Když nemocenská dovolená trvá věčně .... Propuštění z důvodu pracovní neschopnosti z podnětu zaměstnavatele nebo podle libosti


Na jak dlouho může zdravotnický pracovník pacientovi jednou rukou vydat list zdravotního postižení?
- Po dobu až 30 dnů.

Může zaměstnavatel přilákat jiného zaměstnance k práci nemocného zaměstnance?
-Ano možná.

Vydání

Zaměstnanec je na pracovní neschopnosti po dobu šesti měsíců. Pravidelně přináší zaměstnavateli osvědčení o invaliditě. Zároveň nikdo nevykonává práci nemocného zaměstnance ve společnosti a kdy se zotaví, není známo.

Má zaměstnanec špatné zdraví nebo simulátor?

Zaměstnanec společnosti je pravidelně nemocný nebo málokdy nemocný, ale dlouhou dobu. Současně pravidelně předkládá zaměstnavateli osvědčení o invaliditě. Zaměstnavatel má pochybnosti: je jeho zaměstnanec opravdu nemocný?

Časté nemoci mohou naznačovat špatné zdraví zaměstnanců. Zaměstnavatel by ho proto za simulaci neměl okamžitě obviňovat. Především musí zástupce společnosti (personalista, účetní, vedoucí oddělení) při čerpání pracovní neschopnosti od zaměstnance věnovat pozornost tomu, kdo vydal osvědčení o zdravotním postižení. Ne každé zdravotnické zařízení má právo vydávat nemocenskou dovolenou. Například, pracovní neschopnost nemůže být vydán sanitkou, transfuzní institucí, ústavem pro přijetí do nemocnice, klinikou pro bahno, středisky pro lékařskou prevenci, medicínou pro katastrofy a soudním vyšetřovacím úřadem 1.

Dále musíte zjistit, zda je nemocenská dovolená oficiální. Na základě praxe toho lze dosáhnout zasláním žádosti adresované hlavnímu lékaři zdravotnickému zařízení, které mu vydalo osvědčení o zdravotním postižení. Tyto informace se nevztahují na osobní údaje pacienta, které není zdravotnické zařízení oprávněno zveřejnit (federální zákon ze dne 27. července 2006 NQ 152-ФЗ „O osobních údajích“).

Po odeslání této žádosti můžete ze zdravotnického zařízení získat dvě odpovědi: nemocniční listina nebyla vydána (jedna z nich nebyla vydána) a nemocniční listina byla vydána.
V prvním případě má zaměstnavatel příležitost propustit zaměstnance z důvodu nepřítomnosti (pododstavec „A“, odstavec 6, první článek 81 zákoníku práce Ruské federace). Je třeba mít na paměti, že zákon stanoví právo zaměstnavatele přivést zaměstnance, který není přítomen, k disciplinární odpovědnosti (včetně propuštění) do jednoho měsíce od data zjištění pochybení a do šesti měsíců ode dne jeho pověření (článek 193 zákoníku práce Ruské federace).

Zdravotnické zařízení, které nemocnému zaměstnanci často vydává osvědčení o nemoci, může zaměstnavateli (s odůvodněním důvodu) nabídnout, aby ho poslal na mimořádné lékařské vyšetření k určení odborné způsobilosti zaměstnance (část druhá, články 212, 213 zákoníku práce Ruské federace). Lékařská prohlídka může být provedena na pokyn zaměstnavatele ve zdravotnickém zařízení, s nímž má zaměstnavatel dohodu o provádění lékařských prohlídek a která má právo provádět profesionální prohlídky.

Pokud se během lékařského vyšetření zaměstnance objeví příznaky nemoci z povolání, hlavní lékař toto lékařské zařízení ho může poslat do Centra pro profesionální patologii Ruska na důkladné vyšetření.

Pokud z výsledků kontroly vyplyne, že zaměstnanec potřebuje zvláštní pracovní podmínky, bude je muset zaměstnavatel poskytnout (článek 224 zákoníku práce Ruské federace).

Jedním ze způsobů, jak zaměstnavatel splnit tyto povinnosti, je převést zaměstnance na jiné pracovní místo na základě lékařského posudku a s jeho písemným souhlasem (článek 73 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud zdravotnické zařízení uvede, že časté nemoci zaměstnance nesouvisejí s jeho pracovními podmínkami a nemá patologii z povolání, musí se zaměstnavatel vyrovnat s častou (nebo dlouhodobou) nepřítomností zaměstnance v práci nebo hledat důvody propuštění, které nesouvisejí s jeho zdravotním stavem.

Takovými důvody mohou být například nesrovnalosti zaměstnance na pozici z důvodu nedostatečné kvalifikace, potvrzené výsledky certifikace; jediné hrubé porušení ze strany zaměstnance pracovní povinnosti; vystoupení v práci při intoxikaci a další (článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

Jaká je maximální doba pracovní neschopnosti?

Právo zaměstnance na sociální zabezpečení v případě nemoci a pracovní neschopnost během tohoto období je zakotveno v článku 183 zákoníku práce. Současně legislativa nestanoví maximální dobu trvání pracovní neschopnosti zaměstnance.

Při ambulantní léčbě nemocí (zranění), otrav a dalších stavů, které způsobují zdravotní nezpůsobilost, dává lékař jednorázově a najednou mu osvědčení o pracovní neschopnosti až do 10 kalendářních dnů (do dalšího vyšetření občana) a jednotlivě jej prodlužuje až o 30 kalendářních dnů ( Článek 12 vyhlášky Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska č. 514).

Podle odstavce 14 vyhlášky Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska č. 514 s rozhodnutím o dočasném postižení zaměstnance nad 30 kalendářních dnů rozhoduje o otázce jeho dalšího ošetření a vydání osvědčení o pracovní neschopnosti lékařská komise.

Podle rozhodnutí lékařské komise, s příznivou klinickou a pracovní prognózou (po zotavení bude zaměstnanec schopen vykonávat svou práci), lze vydat osvědčení o pracovní neschopnosti před dnem, kdy se zaměstnanec nemůže zotavit, ale po dobu nejvýše 10 měsíců.

V některých případech (úrazy, stavy po rekonstrukčních operacích, tuberkulóza) se nemocenská dovolená vydává na dobu nejvýše 12 měsíců, s periodicitou obnovy na základě rozhodnutí lékařské komise nejméně 30 kalendářních dnů (odstavec 14 nařízení Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska č. 514).

Délka pobytu zaměstnance na pracovní neschopnosti tak může být asi rok.

Kolik dní může být nemocnému přiděleno dávky?

Pokud je zaměstnanec na pracovní neschopnosti několik měsíců - znamená to, že za celou dobu nemoci by mu měly být vypláceny dočasné dávky v invaliditě?

Během nemoci je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci dočasné dávky v invaliditě 2.

Uvedený příspěvek se zaměstnanci přiděluje na kalendářní dny jeho nemoci.

Dočasná dávka v invaliditě v souvislosti s průmyslovou havárií nebo nemocí z povolání se vyplácí po celou dobu nemoci zaměstnance až do dne, kdy se zotaví nebo dojde k trvalé ztrátě profesního postižení (invalidity) 3.

Dočasná dávka pro zaměstnance v invaliditě za první tři dny jeho nemoci se vyplácí na náklady zaměstnavatele a na zbývající dobu (počínaje čtvrtým dnem) - na náklady FSS Ruska (článek 3 zákona č. 255-FZ).

Jak přiřadit nemocného zaměstnance jinému zaměstnanci?

Co by měl zaměstnavatel dělat, pokud je zaměstnanec často nebo zřídka, ale je dlouho nemocný a jeho práce není vykonávána?

Jak je uvedeno výše, na základě článku 73 zákoníku práce je zaměstnanec, který musí být na základě písemného souhlasu převeden na jiné pracovní místo na základě lékařského osvědčení, zaměstnavatel povinen převést na jiné pracovní místo, které nemá, ze zdravotních důvodů kontraindikováno.

Převod takového zaměstnance může být trvalý nebo dočasný. Odmítne-li zaměstnanec dočasný převod na dobu až čtyř měsíců, je zaměstnavatel povinen jej na dobu uvedenou v lékařské zprávě vyřadit z práce (článek 73 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnanec si v době svého vyhoštění zachovává své pracovní místo a místo, ale mzda není placen (články 73, 76 zákoníku práce Ruské federace).

Odmítne-li zaměstnanec dočasný přechod na dobu delší než čtyři měsíce nebo trvalý přechod na jiné pracovní místo, může zaměstnavatel s ním ukončit pracovní smlouvu (třetí část článku 73 zákoníku práce Ruské federace).

V souladu s zákoníkem práce má zaměstnavatel po dobu nepřítomnosti zaměstnance v souvislosti s dočasnou pracovní neschopností:

Dočasně převést jiného zaměstnance na místo nepřítomného zaměstnance s jeho písemným souhlasem (článek 72.2 zákoníku práce Ruské federace);

Přijmout jiného zaměstnance na pozici nepřítomného zaměstnance na základě pracovní smlouvy na dobu určitou (část jedna z článku 59 zákoníku práce Ruské federace);

Uzavřete pracovní smlouvu se zaměstnancem jeho organizace za podmínek vnitřní kombinace (Článek 282 zákoníku práce Ruské federace);

Poučit svého zaměstnance s jeho písemným souhlasem práce navíc plnit povinnosti nepřítomného zaměstnance (kombinací profesí (pozic) nebo rozšiřováním oblastí služeb, zvyšováním množství práce - článek 602 zákoníku práce Ruské federace).

Profesionální spor
Je zaměstnavatel povinen zaplatit veškerou pracovní neschopnost svému zaměstnanci?

Ekaterina SAMARSKAYA, ředitelka společnosti Magnit LLC (Volgograd):

- musí

- Zaměstnavatel je povinen zaplatit všechna potvrzení o pracovní neschopnosti svého zaměstnance.
Dokladem osvědčujícím dočasné zdravotní postižení zaměstnance je jeho pracovní neschopnost. Odpovídající příspěvek se vyplácí zaměstnanci po celou dobu dočasného zdravotního postižení až do dne uzdravení nebo do dne, kdy se stane zdravotně postiženým. To znamená, že jeho pracovní neschopnost by měla být uzavřena položkou „Začít pracovat ...“ nebo „Zjištěno postižení ...“. Pro tyto listy zdravotního postižení poskytované zaměstnavateli by měl být přidělen příspěvek.
V případě dlouhodobé nemoci může být zaměstnanci vydáno potvrzení o invaliditě (tj. Jiná forma), které naznačuje prodloužení doby dočasné pracovní neschopnosti.
Zaměstnavatel tedy platí první tři dny nemoci zaměstnance (článek 3 zákona č. 255-FZ), což je potvrzeno požadovaným počtem formulářů pracovní neschopnosti.

Anna FILINA, právnička společnosti GJ EL EL-PRAVO LLC (Moskva):

- není povinen

- Zaměstnavatel není povinen platit veškerou pracovní neschopnost svého zaměstnance.
V souladu s článkem 6 zákona č. 255-FZ jsou dočasné dávky v invaliditě vypláceny po celou dobu nemoci zaměstnance až do dne jeho zotavení nebo do dne, kdy je jeho invalidita prokázána. Zákon č. 255-ФЗ však zavádí omezení doby výplaty nemoci pro některé zaměstnance. Například ti, kteří jsou uznáni jako zdravotně postižení podle výsledků lékařských a sociálních vyšetření, jakož i uzavřeli pracovní smlouvu na dobu až šesti měsíců. Pokud k nástupu dočasné pracovní neschopnosti došlo v důsledku úmyslného zavinění soudu ze strany zaměstnance na újmu na zdraví nebo pokusu o sebevraždu nebo v důsledku spáchání úmyslného trestného činu zaměstnancem. při přidělení dávek „bude odmítnut (článek 9 zákona č. 255-FZ).
Pokud zaměstnanec onemocní během prostojů. nebude mu přidělen žádný příspěvek (článek 9 zákona č. 255-FZ).

Názor odborníka

Evgenia SIMAKOVA, právnička. odborník časopisu „Personální podnikání“:

- Názory obou odpůrců jsou správné. Podle obecné pravidlo Dočasná dávka v invaliditě se vyplácí po celou dobu nemoci zaměstnance potvrzenou jeho pracovní neschopností. Je však třeba připomenout některé výjimky z tohoto pravidla stanoveného zákonem č. 255-FZ, jako je například přidělování výhod: pro zaměstnance na základě pracovní smlouvy na dobu určitou uzavřené na dobu kratší než šest měsíců; pro zaměstnance podstupující rehabilitaci; pro zaměstnance uznané za zdravotně postižené lékařskou a sociální prohlídkou a další.

Pamatujte na hlavní věc

Odborníci, kteří se podíleli na přípravě materiálu:

Tatyana BUKVICH, vedoucí právního oddělení Asociace soukromé bezpečnosti a obrany „Shield and Sword“ LLC (Surgut):

- Po dobu nepřítomnosti zaměstnance v souvislosti s dočasnou pracovní neschopností má zaměstnavatel právo přidělit svou práci jinému zaměstnanci: například provést dočasný převod (článek 722 zákoníku práce Ruské federace) nebo přijmout jiného zaměstnance na základě pracovní smlouvy na dobu určitou (část jedna z článku 59 zákoníku práce Ruské federace) .

Margarita SUCHKOVA, vedoucí oddělení personálního a kancelářského řízení MIR IT centra Federální státní instituce (Moskva):

- Podle rozhodnutí lékařské komise může být osvědčení o pracovní neschopnosti vydáno před dnem obnovení pracovní neschopnosti zaměstnance, ale na dobu nepřesahující 10 měsíců a v některých případech (úrazy, podmínky po rekonstrukčních operacích, tuberkulóza) na dobu nepřesahující 12 měsíců.

Alexey SUTYAGIN, právní poradce, Regionální klinické centrum pro rekonstrukční medicínu a rehabilitaci v Moskvě (Moskva):

- Je důležité věnovat pozornost tomu, které lékařské zařízení vydalo osvědčení o zdravotním postižení. Například potvrzení o pracovní neschopnosti nemůže být vydáno sanitkou a institucí pro transfuzi krve (odstavec 3 vyhlášky č. 514 Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska).

Alena LACHUGINA, manažerka správy města vzdělávací instituce další vzdělání děti "Stanice mladých techniků" (Bijsk):

- Zaměstnavatel je povinen platit pracovní neschopnost pro svého zaměstnance. Příspěvek na první tři dny dočasné pracovní neschopnosti se vyplácí na náklady společnosti a na zbývající dobu počínaje čtvrtým dnem nemoci na náklady FSS Ruska (článek 3 zákona č. 255-FZ).

1 Ustanovení 3 nařízení Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska ze dne 1. srpna 2007 č. 514, dále - nařízení Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska č. 514

2 Článek 6 spolkového zákona ze dne 29. prosince 200b č. 255-FZ, dále zákon č. 255-FZ.

3 Článek 9 federálního zákona ze dne 24. července 1998 č. 125-ФЗ „O povinném sociálním pojištění pro případ pracovních úrazů a nemocí z povolání“

Článek byl připraven zaměstnaneckým časopisem

Komentáře

    13. 7. 2012 Madina

    Jak platit za dlouhou nemocenskou dovolenou, pokud byla provedena operace na rekonstrukci nohy. 24 let zkušeností.
    1. b / l - od 7. 7. 2010 do 28. 5. 2011; 2. b / l - 09/17/2011 - 10/22/2011; 3. b / l - od 01.03.2012 do dneška bude endoprotetika, s platem 22 000 dostanu 5 000 za nemocenskou dovolenou.
    Co dělat? Opravdu neexistuje zákon o platbách lidem jako jsem já?

    Odpovědět

    25. 3. 2013 Anastasia

    Mám takový problém, jsem v 19. týdnu těhotenství, můj stav není moc dobrý, šel jsem na nemocenskou dovolenou.
    Řekni mi, mohu prodloužit nemocenskou dovolenou o dva měsíce?

    Odpovědět

    04/10/2013 Ludmila

    Dobrý den!
    Mám tuto situaci: Byl jsem v nemocnici po dobu 5 měsíců v nemocnici (plicní tuberkulóza), poskytoval jsem nemocnici zaměstnavateli každý měsíc, ale název nemoci nebyl výslovně uveden. Zaměstnavatel chce vědět, s jakou nemocí jsem nemocný.
    Vezměte prosím na vědomí důvěrnost poskytnutí těchto informací, jak reagovat na žádost zaměstnavatele a existují články, podle nichž já a zaměstnavatel mám právo nezveřejnit tyto informace, jakož i odpovědnost zaměstnavatele zveřejnit tyto informace, které jsou pro mě důvěrné?

    Odpovědět

    11/12/2013 Ludmila

    Ahoj!
    Můj zaměstnanec od 17.1.2013 do současnosti je na pracovní neschopnosti. Přináší nemocné listy z různých zdravotnických zařízení. Za účelem ověření jsme poslali kopie nemocenské dovolené v socialistických zemích - ověření potvrdilo správnost registrace pracovní neschopnosti. Během doby pracovní neschopnosti se zaměstnanec oženil. Vzal další dovolená, cestovala do zahraničí, ale po návratu z cesty přinesla novou nemocenskou dovolenou. Kvetoucí žena, ale je jí diagnostikováno potvrzení o pracovní neschopnosti. Obávám se, že nebude fungovat, dokud nenastane okamžik, kdy se rozhodne jít na mateřskou dovolenou.
    Všechny vaše odpovědi se týkají pracovní neschopnosti obdržené v jedné instituci. Jak se ukáže, že jedna instituce uzavírá seznam nemocných se životopisem „začít pracovat na takovém a takovém datu“ a jiná zdravotnická instituce jí okamžitě otevře nový seznam nemocných, a tak na nekonečno ad ????????? Jak být? Je možné takového zaměstnance nějakým způsobem odvolat? Žádosti byly zaslány všem orgánům a donucovacím orgánům.

    Odpovědět

    12. 7. 2013 Svetlana

    Máme podobnou situaci. Lyudmii, říkal ti někdo, aby ses z ní dostal? Je zajímavé vědět, jaká opatření jste podnikli? Muž od nás čerpal nekonečnou nemocenskou dovolenou a nyní podal žádost o vyřízení rodičovské dovolené pro děti do 1,5 roku ...

    Je možné propustit zaměstnance během pracovní neschopnosti, uvádí Čl. 81 nákupní centrum. Je zakázáno propustit zaměstnance z důvodu pracovní neschopnosti, jehož zákonnost je včas potvrzena úředním dokladem - potvrzením o pracovní neschopnosti. A délka průchodu, i když je to alespoň čtyři měsíce, nejméně šest měsíců, nemůže sloužit jako dostatečný základ pro uplatnění této poslední možnosti. Jinými slovy, bylo by nezákonné propustit zaměstnance z důvodu příliš dlouhé nepřítomnosti v práci a časté návštěvy nemocného.

    Existují také případy propuštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti, pokud předem neoznámil vedení nemoc nebo jinou příčinu zdravotního postižení. Takové precedenty jsou také v rozporu s právními předpisy, které nezmiňují nezbytnou potřebu upozornit tyto informace na úřady. Tato pozice je o to více odůvodněná, protože zaměstnanec prostě nemohl mít takovou možnost. Například, pokud byl ve vážném stavu kvůli prudkému zhoršení jeho zdraví nebo vážným zraněním.

    Orgány se někdy mýlí, zda je možné propustit zaměstnance z důvodu pracovní neschopnosti v případě snížení počtu zaměstnanců. Pokud byla pozice obsazená dočasně nezpůsobilým zaměstnancem snížena, musí manažer čekat, až půjde do práce, a poté jej propustit. nicméně Zákoník práce stanoví některé situace, ve kterých je propuštění z důvodu nemoci přípustné.

    Z podnětu zaměstnance

    Zaměstnanec má během pracovní neschopnosti právo ukončit pracovní smlouvu z vlastního podnětu (článek 80 zákoníku práce). Existují tři možné scénáře, kdy zaměstnanec:

    1. Nejprve podá žádost o rezignaci a poté, do konce čtrnácti dnů, neočekávaně pokračuje v pracovní neschopnosti. Po přijetí potvrzení je však smlouva ukončena v plánovaném čase, a to i v případě, že připadá přímo v den otevření osvědčení o pracovní neschopnosti.
    2. Vyjadřuje svou touhu odejít, když už je na pracovní neschopnosti.
    3. Píše žádost o pracovní neschopnost s následným propuštěním.

    Zvědavé informace

    V praxi není neobvyklé, že zaměstnanci zůstanou na nemocenské dovolené po dlouhou dobu kvůli skutečnosti, že vzhledem ke svému zdravotnímu stavu nemohou pracovat v předchozím režimu. Zároveň nemůže společnost zákon přerušit pracovní vztahy s takovým zaměstnancem na tomto základě. Mnoho odborníků na lidské zdroje se však obává otázky, zda je možné propustit zaměstnance, který byl zdravotně postižený déle než 6 měsíců. V čl. 81 zákoníku práce Ruské federace se uvádí, že ukončení pracovního poměru u zaměstnance, který je na pracovní neschopnosti, je zakázáno. A období pracovní neschopnosti zde rozhodně není důležité.

    Začátek dvoutýdenního období

    Zaměstnanecký záměr je realizován standardním způsobem podáním žádosti adresované řediteli. Pokud byla tato akce provedena odesláním doporučený dopis, datum jeho přijetí a bude se považovat za den podání žádosti. Od následujícího dne po něm jsou nutné notoricky známé dva týdny, které jsou nutné k nalezení náhradního a obdržení písemného potvrzení, které lze také zaslat poštou.

    datum propuštění

    Jak je patrné z Rostrudova dopisu č. 1551-6 ze dne 5. září 2006, ukončení zaměstnanecká smlouva nastává:

    1. Po dvou týdnech.
    2. Další pozdější datum určené zaměstnancem v žádosti.

    Zaměstnavatel však bude muset zaplatit celou dobu pracovní neschopnosti, i když některé z nich pokračovaly i po ukončení smlouvy. Dny v nemocnici jsou zahrnuty do dvoutýdenního potvrzovacího období, takže po ukončení hlasování by zaměstnanec neměl chybějící část zpracovat.

    Výpočet

    K datu propuštění vydá vedoucí příslušný příkaz. Pokud je zaměstnanec stále v pracovní neschopnosti, je mu pracovní kniha zaslána poštou s oznámením. Všechny splatné platby jsou převáděny na kartu nebo bankovní účet. Pokud zaměstnanec kombinoval pracovní povinnosti ve dvou nebo více organizacích je příspěvek na dávky v invaliditě vyplácen na hlavním pracovišti.

    Zrušení přihlášky

    Žádost o rezignaci se zruší, pokud zaměstnanec:

    1. Vytáhl, která příležitost je k dispozici kdykoli před vypršením lhůty pro potvrzení.
    2. Na konci dvou týdnů nepotvrdil svůj záměr.

    K propuštění však může dojít i za přítomnosti těchto situací. Konkrétně, pokud byl nalezen další zaměstnanec, který obdržel písemné pozvání na uvolněné místo a je zařazen do seznamu osob, kterým nelze odmítnout zaměstnání.

    Vzájemný souhlas

    Abychom zjistili, zda je možné vyhodit osobu, která je v pracovní neschopnosti, obrátíme se na Čl. 78 nákupní centrum. Propuštění vzájemnou dohodou nevyžaduje aplikaci a provádí se příslušnou dohodou. Na rozdíl od ukončení smlouvy z podnětu zaměstnance se nejedná o vypracování povinných 14 dnů a je dokončena v den stanovený ve smlouvě.

    Důležitá data

    V případě, že zaměstnavatel poruší práva zaměstnance a propuštění během pracovní neschopnosti, je nezbytné, aby tento zaměstnanec nejprve kontaktoval inspektorát práce s dokumenty, které potvrzují, že byl ke dni propuštění v pracovní neschopnosti, jakož i dokumenty potvrzující skutečnost, že byl propuštěn. Pokud bude zjištěno porušení, bude zaměstnavateli nařízeno, aby zaměstnance obnovil a vyplatil mzdy. Je třeba zvážit, že požadavky inspektorátu práce jsou závazné. Pokud jsou ignorovány, může inspekce zkontrolovat firmu. Zaměstnanec má také právo obrátit se na soud v případě protiprávního propuštění z důvodu pracovní neschopnosti. V takovém případě má zaměstnanec možnost získat zpět i morální škodu.

    Návrh na jeho uzavření může přijít jak od manažera, tak od zaměstnance. Zdá se, že se jedná o jemnější alternativu k propuštění z důvodu pochybení. A v situaci, kdy zaměstnavatel hodlá okamžitě ukončit smlouvu s nepříjemným zaměstnancem, neodráží to skutečný důvod propuštění.

    Postižení

    Zda může zaměstnavatel propustit zaměstnance na pracovní neschopnost, závisí také na závažnosti nemoci a jejích důsledcích. Zaměstnanec může během pracovní neschopnosti obdržet zdravotní postižení a být uznán:

    1. Ti, kteří potřebují přeložit na jiné místo na konci lékařské komise.
    2. Nevhodné pro výkon pracovních povinností. V tomto případě má vedoucí právo ukončit smlouvu s ním vyplácením osvědčení o pracovní neschopnosti.

    Platnost smlouvy vypršela

    Umění. 79 TC určuje, zda osoba, která je v pracovní neschopnosti, může být propuštěna z výkonu trestu odnětí svobody na dobu určitou. To je možné, pokud smlouva vypršela, i když je zaměstnanec na pracovní neschopnosti (článek 79 zákoníku práce). Toto pravidlo se nevztahuje na těhotné ženy bez jejich souhlasu. Propuštění musí předcházet písemné varování zaslané zaměstnanci nejpozději tři dny před ukončením pracovního poměru. Výjimkou jsou případy dočasného nepřítomnosti zaměstnance, který takové oznámení nevyžaduje (část 1 spolkového zákona č. 90 ze dne 30. června 2006).

    Likvidace podniku

    Může být zaměstnanec, který je v pracovní neschopnosti, propuštěn v případě likvidace (rozpuštění) podniku nebo ukončení činnosti jednotlivého podnikatele, je uveden v odst. 1 odst. 1 čl. 81 nákupní centrum. Konkrétně mohou být propuštěni všichni zaměstnanci, včetně zaměstnanců na pracovní neschopnosti. Toto pravidlo platí bez ohledu na příčinu zdravotního postižení, ať už jde o těhotenství nebo péči o dítě mladší tří let. Uzavírání samostatná jednotka (OP), které rozlišuje umístění na území jiného obec, odpovídá rovněž likvidaci (článek 81 zákoníku práce).

    Likvidace se považuje za dokončenou od oficiálního oznámení. Může se stát, že zaměstnanec rezignoval před likvidací organizace, ale do 30 dnů poté byl nucen vystavit osvědčení o pracovní neschopnosti. V tomto případě je jeho platba přiřazena Fondu sociálního pojištění.

    O propuštění z důvodu pracovní neschopnosti viz video

    Po propuštění opusťte nemocenskou dovolenou

    V některých případech je společnost povinna zaplatit osvědčení o invaliditě již propuštěnému zaměstnanci (čl. 5 odst. 2, čl. 13 odst. 3 spolkového zákona č. 255). K tomu musí situace splňovat následující podmínky:

    1. Zaměstnanec neměl čas na další zaměstnání.
    2. Nemocnice byla otevřena do 30 kalendářních dnů po ukončení smlouvy.
    3. Důvod postižení se týká samotného zaměstnance, nikoli jeho blízkého příbuzného.
    4. Zaměstnanec požádal o zaplacení osvědčení o pracovní neschopnosti nejpozději do 6 měsíců. po propuštění.

    Výše dávky je 60%, bez ohledu na délku doby pojištění a důvody propuštění.

    V praxi existují chvíle, kdy se propuštěný pracovník po propuštění z podniku stane dočasně neschopným práce. Pokud taková situace nastane, můžete bývalému zaměstnavateli poskytnout nemocenskou dovolenou po dobu šesti měsíců. To je však možné pouze v případě, že se zaměstnanec dosud nepodařilo zaregistrovat a začít pracovat v jiné společnosti.

    Důsledky protiprávního propuštění

    Možná si manažer včas uvědomí nezákonnost svých vlastních činů a podaří se mu obnovit zaměstnance před koncem nemocného. V takovém případě propuštění nezanechá žádné důsledky samo o sobě, příspěvek bude vyplácen obvyklým způsobem a zaměstnanec bude i nadále vykonávat pracovní činnosti. Nespravedlivě propuštěný zaměstnanec se může obrátit na inspektorát práce nebo soud podáním žaloby. V případě druhé možnosti, pokud soud rozhodne ve prospěch zaměstnance, ředitel uspokojí nárok (článek 237; článek 394 zákoníku práce):

    • znovuzavedení zaměstnance;
    • výplata nedobrovolné nepřítomnosti ve výši průměrné mzdy;
    • náhrada nemajetkové újmy.

    Pokud máte dotazy týkající se rozvodového řízení, napište do komentářů

    Bohužel nikdo není imunní vůči náhlému onemocnění. A žádný zaměstnavatel se samozřejmě nelíbí situaci, kdy se se zaměstnancem místo práce zachází na jeho náklady doma. Zaměstnanci však neradi ublíží, a to nejen proto, že samotná nemoc je nepříjemným jevem. Dlouhá absence v práci vždy negativně ovlivňuje vztahy se zaměstnavatelem. Může to však vést k takovému extrému, jako je propuštění?

    Propuštění během pracovní neschopnosti z podnětu zaměstnavatele

    Na tuto otázku jednoznačně odpovídá zákoník práce Ruské federace: propouštění pracovníka bez jeho souhlasu během nemoci je ze zákona zakázáno (federální zákon č. 90- ФЗ. Vstoupil v platnost 30. června 2006)

    Žádné okolnosti, ať už systematická nepřítomnost, nesprávné plnění jejich povinností nebo opilý vzhled na pracovišti, nemohou způsobit, že zaměstnanec bude pozastaven z práce, zatímco je na pracovní neschopnosti. A i když právnická osoba změní svého vlastníka nebo zakladatele, což znamená změnu v celém řídícím týmu organizace, nelze propustit zaměstnance, který je z důvodu nemoci nepřítomen.

    Jsou povoleny pouze dvě situace:

    • úvod právnická osoba (zaměstnavatele) v procesu likvidace nebo bankrotu;
    • proces ukončení činnosti jednotlivého podnikatele.

    Ve všech ostatních situacích se může osoba propuštěná během nemoci spolehnout na soudní navrácení.

    Odjezd z důvodu pracovní neschopnosti v den propuštění

    To může být situace, kdy byl zaměstnanec propuštěn legálněale v den samotného výpočtu se ukázalo, že je nemocný.

    V takovém případě musí zaměstnavatel počkat, až zaměstnanec uzavře pracovní neschopnost, a to až po vyřešení všech problémů souvisejících s platbou a podepsáním požadované dokumenty, může dojít k ukončení pracovního poměru.

    Je třeba si uvědomit, že pokud k propuštění dojde po vzájemné dohodě se zaměstnavatelem, pak dočasné postižení není překážkou ukončení pracovního poměru.

    Propuštění od vlastní vůle během doby pracovní neschopnosti

    V situaci, kdy zaměstnanec sám napsal rezignaci, nemůže jeho fyzický stav zpozdit den propuštění. V určený den je podepsána objednávka pracovní sešit zadá se odpovídající značka a zaměstnanec obdrží výpočet. Pokud se nemohl zúčastnit, zašle mu dopis s oznámením, že jeho propuštění vstoupilo v platnost, a musí přijet za práci a platbu.

    Zaměstnavatel je však povinen provést platbu v plné výši podle hlasování, a to i přesto, že list s dočasným postižením je po datu propuštění uzavřen. Po skončení doby nemoci zaměstnavatel řádně přijímá zpravodaj a vyplácí další plat.

    Výplata pracovní neschopnosti

    Jedna z hlavních otázek, která mnohé zajímá: jak se vyplácí doba nemoci, pokud se dočasné postižení shoduje s rezignací zaměstnance na legální pobyt?

    Je známo, že v následujících letech nemají nárok na pracovní neschopnost pouze následující kategorie osob Ruská Federace:

    • pracovat spíše podle občanského práva než z pracovní smlouvy;
    • není úředně zaměstnaný;
    • odeslání falešného nebo zastaralého formuláře zpravodaje
    • zaměstnanci v osvědčeních a formách, u nichž se lékař dopustil chyb.

    Jak vidíte, tento seznam neobsahuje žádné náznaky nevyplacení náhrady za práceneschopnost v případě pozastavení. Je důležité si pamatovat jednoduché pravidlo: pokud v době otevření pracovní neschopnosti zaměstnanec ve společnosti stále pracoval, pak se platba vyplácí společné důvody tak jako tak.

    Kromě toho má již propuštěný zaměstnanec právo na pracovní neschopnost z organizace i poté, co odešel - nezáleží na tom, z vlastní svobodné vůle či nikoli. Podáním hlasovacího lístku, který je otevřen nejpozději 30 kalendářních dnů po jeho pozastavení, má právo se spolehnout na jeho platbu. Platba v tomto případě však bude představovat pouze 60% jeho průměrného výdělku.

    Závěr

    Každý zaměstnanec by si měl pamatovat následující:

    1. Nikdo nemá právo propustit osobu v období dočasného postižení bez jeho souhlasu.
    2. Existují výjimky, ale platí pouze v případě, že společnost vstoupila do fáze likvidace nebo uznání bankrotu.
    3. Při opuštění vlastní svobodné vůle dojde k propuštění okamžitě ve stanovený den. Zaměstnanec má však právo na celou dobu nemoci v plné výši, i když je list po datu propuštění uzavřen.
    4. Existuje období, během kterého je organizace povinna vyplatit nemocenské dovolené propuštěným. To je možné, pokud je hlasování otevřeno do 30 dnů po pozastavení. Přínos v tomto případě však bude pouze 60 procent průměrné mzdy.

    Pracovní právo Ruské federace funguje takovým způsobem, aby vždy hájilo zájmy zaměstnance. A aby se zabránilo nepříjemným a sporným situacím, je velmi důležité znát vaše práva. Stejně jako zaměstnavatel musí znát práva zaměstnance a zaručit jejich dodržování, pamatovat si to kritický zdroj v každém případě - člověk.

    Téměř v každé organizaci jsou zaměstnanci, kteří jsou často na pracovní neschopnosti po dlouhou dobu. Ne každý zaměstnavatel bude věrný skutečnosti, že jeho zaměstnanec onemocněl, byl na pracovní neschopnosti poměrně dlouhou dobu a není známo, kdy začne pracovat. Výsledkem je konfliktní situace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

    Pokud hovoříme o tom, jak dlouho můžete zůstat na pracovní neschopnosti, je třeba poznamenat, že doby dočasné pracovní neschopnosti jsou stanoveny v souladu s Postupem pro vydávání osvědčení o zdravotním postižení schváleným nařízením Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska ze dne 06.06.2011 č. 624n „O schválení postupu pro vydávání osvědčení o zdravotním postižení“. V souladu s ustanovením 11 Postupu pro ambulantní léčbu nemocí (úrazů) spojených s dočasným zdravotním postižením občanů vydává zdravotnický pracovník samostatně doklad o pracovní neschopnosti po dobu až 10 kalendářních dnů (do dalšího vyšetření občana) zdravotní pracovník) a jednotlivě jej prodlužuje až o 30 kalendářních dnů. Pro období dočasné pracovní neschopnosti delší než 30 kalendářních dnů se na základě rozhodnutí lékařské rady vydává osvědčení o pracovní neschopnosti. Podle odstavce 2 odstavce 13 může být rozhodnutím lékařské komise s příznivou klinickou a pracovní prognózou vydáno potvrzení o pracovní neschopnosti předepsaným způsobem až do dne zotavení z důvodu zdravotního postižení, ale na dobu nepřesahující 10 měsíců a v některých případech (úraz, stav po rekonstrukci) operace, tuberkulóza) - po dobu nejvýše 12 měsíců s frekvencí obnovy rozhodnutím lékařské komise nejméně o 30 kalendářních dnů později. Počet osvědčení o zdravotním postižení vydaných zaměstnanci během jednoho roku nebo jiného časového období není omezena.

    Provedením lékařské a sociální prohlídky (ITU) může být občan uznán jako zdravotně postižený (článek 2 Pravidel pro uznávání osoby jako zdravotně postiženého, \u200b\u200bschválený nařízením vlády Ruské federace ze dne 20. února 2006 N 95 (dále jen „pravidla“)). Občané s trvalým postižením a potřebou práce jsou posláni na ITU sociální ochrana na závěr lékařské komise s:

    Zjevná nepříznivá klinická a pracovní prognóza, bez ohledu na období dočasného postižení, nejpozději však 4 měsíce ode dne jejího zahájení;

    Příznivá klinická a pracovní prognóza pro dočasné postižení trvající déle než 10 měsíců (v některých případech: stavy po úrazech a rekonstrukčních operacích, při léčbě tuberkulózy - více než 12 měsíců);

    Potřeba změnit program odborné rehabilitace pro pracující zdravotně postižené v případě zhoršující se klinické a pracovní prognózy, bez ohledu na skupinu zdravotně postižených a délku dočasného postižení (bod 28 postupu).

    Maximální doba strávená nemocničním zákonem tedy není stanovena. Doklad o pracovní neschopnosti se vydává na celou dobu léčby až do zotavení nebo do doby, než bude prokázáno zdravotní postižení.

    Vyvstává otázka: Je možné vyhodit zaměstnance, který je na pracovní volno, příliš dlouho? Dříve zákoník práce Ruské federace stanovil propuštění, pokud je zaměstnanec v pracovní neschopnosti déle než čtyři po sobě jdoucí měsíce (článek 5, článek 33 zákoníku práce Ruské federace). Nyní mezi důvody ukončení pracovní smlouvy není zmíněna dlouhodobá nemoc (článek 77 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnanec, který je často nemocný nebo dlouhodobě nemocný, tedy nemůže být propuštěn v souvislosti s touto okolností z podnětu zaměstnavatele. Navíc v čl. 81 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že propouštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele není povoleno (s výjimkou případu likvidace organizace nebo ukončení činnosti) individuální podnikatel) během jeho dočasného postižení a během dovolené. Zákoník práce Ruské federace tak zaručuje zaměstnanci zachování pracoviště po dobu dlouhodobého dočasného postižení.

    Zaměstnavatel však může navrhnout, aby zaměstnanec opustil svou vlastní svobodnou vůli (článek 80 zákoníku práce Ruské federace) rozhodnutí Městského soudu v Petrohradě ze dne 20. září 2011 ve věci č. 33-14267 / 2011.

    Zaměstnanec podal odvolání k soudu, aby zpochybnil propuštění ze své svobodné vůle, protože to považoval za protiprávní, protože nenapsal dopis rezignace, v době propuštění byl nemocensky, což bylo potvrzeno potvrzením okresní kliniky. U soudu slyšel svědek důkazy, že vedoucí personálního oddělení požádal žalobce, aby napsal rezignaci z vlastní svobodné vůle, ale odmítl. Soud však při propuštění nezjistil porušení. Uvedl, že svědectví svědků nemá vliv na zjištění soudu. Skutečnost, že zaměstnanec byl v pracovní neschopnosti, nemá vliv na zákonnost ukončení pracovní smlouvy, protože iniciátorem propuštění byl zaměstnanec, nikoli zaměstnavatel.

    Můžeme tedy dojít k závěru, že pro zaměstnance bude docela obtížné dokázat u soudu, že propuštění z vlastní svobodné vůle bylo provedeno na nátlak zaměstnavatele.

    Zaměstnavatel může také nabídnout propuštění zaměstnance po dohodě stran (čl. 77 odst. 1 odst. 1 zákoníku práce Ruské federace). Se souhlasem zaměstnance je pracovní smlouva ukončena kdykoli dohodou stran (článek 78 zákoníku práce Ruské federace). V tomto případě můžeme uvést příklad úspěšného napadení propuštěného zaměstnance propuštěným zaměstnancem. Zvažte definici odvolání nejvyšší soud Republika Burjatsko ze dne 18. 6. 2012 ve věci N 33-156). Soud pečlivě prozkoumal dohodu uzavřenou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a dospěl k závěru, že neexistuje skutečná vůle zaměstnance ukončit pracovní poměr. Dohoda obsahovala povinnost zaměstnavatele znovu najmout zaměstnance. V této souvislosti soud dospěl k závěru, že propuštění bylo protiprávní podle čl. 1 odst. 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace (na základě dohody stran).

    Stanoveno h. 6 Článek. 81 Zákoníku práce Ruské federace se zákaz propouštění v období dočasného postižení zaměstnance vztahuje pouze na případy ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele. Na takové případy se nevztahuje propuštění z důvodu ukončení pracovní smlouvy. K tomuto závěru dospěl krajský soud v Sverdlovsku. Zaměstnanec byl propuštěn z důvodu ukončení pracovní smlouvy na základě odst. 2 části 1 čl. 77 Zákoník práce Ruské federace. V době propuštění bylo dočasně zakázáno. Navrhovatel požadoval, aby byl příkaz k propuštění prohlášen za nezákonný a obnoven. Soud však dospěl k závěru, že propuštění bylo zákonné. Zaměstnanci je odepřeno splnění požadavků. Rozhodnutí soudu prvního stupně bylo potvrzeno (odvolací rozhodnutí Krajského soudu ve Sverdlovsku ze dne 12.24.2013 N 33-15642 / 2013).

    Pokud jde o pracovníky, kteří jsou dlouho nemocní a jsou na zkušební doba. V tomto případě je třeba mít na paměti, že pracovní smlouva může být vypovězena na základě článku 1 čl. 71 zákoníku práce Ruské federace po dobu stanovenou pro zkoušku, pokud pracovní smlouva obsahuje podmínku pro zkoušku, protože podle čl. 70 Zákoníku práce Ruské federace, účelem zkoušky při žádosti o zaměstnání je ověření souladu zaměstnance s prací, která mu byla přidělena.

    Seznam nemocných není překážkou pro ukončení pracovní smlouvy z důvodu okolností, které jsou mimo kontrolu stran (článek 83 zákoníku práce Ruské federace), například pokud je zvláštní právo pozbaveno déle než 2 měsíce, pokud to znamená nemožnost práce. Například řidič organizace dočasně zbaven práv za porušení pravidel provoz, byl propuštěn v době pracovní neschopnosti ( Definice Městský soud v Petrohradě ze dne 26. července 2011 N 33-11291 / 2011).

    Je třeba poznamenat, že zákoník práce Ruské federace dává zaměstnavateli právo přijmout nového zaměstnance na základě pracovní smlouvy na dobu určitou po dobu dočasného zdravotního postižení zaměstnance do doby, než předešlá osoba nastoupí do práce (část 1 článku 59 zákoníku práce Ruské federace), nebo přiřadit jiného zaměstnance s písemným souhlasem délka pracovní doby, která je pro něj stanovena (článek 60.2 zákoníku práce Ruské federace), nebo dočasně převést jiného zaměstnance na místo zaměstnance, který byl dlouhodobě v pracovní neschopnosti (část 1 článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace). V druhém případě se převod provádí pouze na základě dohody zaměstnavatele a převáděného zaměstnance, uzavřené písemně.

    V některých případech nemoc zaměstnavatele dává zaměstnavateli právo ukončit pracovní poměr s ním, ale to vyžaduje dostupnost příslušného lékařského osvědčení, a nikoli osvědčení o pracovní neschopnosti. Podle čl. 73 zákoníku práce Ruské federace zaměstnance, který potřebuje přechod na jiné pracovní místo v souladu s lékařským osvědčením vydaným způsobem předepsaným federální zákony a další regulační právní úkony Z Ruské federace je zaměstnavatel povinen s jeho písemným souhlasem převést na jiné zaměstnání, které zaměstnavatel nemá, ze zdravotních důvodů není kontraindikováno pro zaměstnance.

    Pokud zaměstnanec, který požaduje dočasný přechod na jiné pracovní místo po dobu až čtyř měsíců v souladu s lékařským osvědčením, odmítne převést nebo zaměstnavatel nemá odpovídající zaměstnání, je zaměstnavatel povinen odstranit zaměstnance z práce po celou dobu uvedenou v lékařském osvědčení se zachováním místa výkonu práce ( pozice). Během doby pozastavení z práce se zaměstnanci nepřijímají mzdy, pokud tento zákon, ostatní federální zákony, nestanoví jinak, kolektivní souhlas, dohody, pracovní smlouva.

    Pokud musí být podle lékařského posudku dočasně převeden na jiné pracovní místo na dobu delší než čtyři měsíce nebo trvalý převod, je pracovní smlouva ukončena v souladu s čl. 77 odst. 8 částí 77 tohoto zákoníku v případě jeho odmítnutí převést nebo v případě, že zaměstnavatel nemá odpovídající práci, .

    Nejvyšší soud Ruské federace definice 11.25.2011 č. 19-B11-19 vyzývá k tomu, aby zaměstnanec odmítl přejít na jiné pracovní místo, které je pro něj v souladu s lékařskou zprávou nezbytné, objektivní okolnost, tj. nezávislou na vůli účastníků pracovní smlouvy, a zejména na vůli zaměstnavatele.

    Opravdu, umění. 81 Zákoník práce Ruské federace neobsahuje jako důvod pro propuštění odmítnutí zaměstnance přestoupit na jiné pracovní místo na základě lékařského posudku. Pokud však existují lékařské indikace, je zaměstnavatel povinen propustit zaměstnance, aby při výkonu svých pracovních povinností neriskoval své zdraví, a tím nezpůsobil jeho zdraví ještě větší újmu.

    V soudní praxi existují příklady, kdy se zaměstnanec pokusí odvolat takové rozhodnutí zaměstnavatele u soudu, existují dokonce úspěšné příklady odvolání.

    Například Sovětský okresní soud ve Vladivostoku prohlásil propuštění str. 8 h. 1 lžíce. 77 zákoníku práce Ruské federace, protože zaměstnanec byl v době propuštění dočasně invalidní. (Případ č. 2-1537 / 11 ze dne 21. 4. 2011).

    Bylo by však správnější dodržovat postoj Nejvyššího soudu Ruské federace k této otázce.

    Pokud se během lékařského a sociálního vyšetření zjistí, že zaměstnanec je zcela neschopný práce, je pracovní smlouva s ním ukončena na základě článku 5, část 1, článek 83 zákoníku práce Ruské federace.

    Existují případy, kdy je zaměstnanci vydáno lékařské osvědčení v rozporu s nařízením Ministerstva zdravotnictví Ruska ze dne 14. března 1996 N 90 „O postupu provádění předběžných a pravidelných lékařských prohlídek a lékařských předpisů pro přijetí k povolání.“

    Rozhodnutím ze dne 27. února 2008 Okresní soud Sovětskij v Krasnojarsku obnovil žalobce propuštěného zaměstnavatelem v souladu s lékařskou zprávou z důvodu nedostatečné práce zaměstnavatele. Soud dospěl k závěru, že lékařská zpráva byla přijata v rozporu s nařízením č. 90 Ministerstva zdravotnictví Ruské federace ze dne 14. března 1996 „o postupu při provádění předběžných a pravidelných lékařských vyšetření a lékařských předpisů pro přijetí k výkonu povolání“.

    Porušení spočívalo v tom, že v souladu s požadavky stanovenými v Řádu by mělo být číslo lékařské komise podle profilu nejméně sedm polikliniků. Komise, která vydala lékařskou zprávu žalobci, zahrnovala pouze tři lékaře a jeden z nich nebyl členem komise. Doktor nebyl přítomen ani v komisi, jejíž profil zahrnuje diagnózu nemocí podobných žaludeční chorobě. Kromě toho nebyly při posuzování nezbytné lékařské doklady žalobce prozkoumány. Uzavření lékařské komise podepisuje pouze její předseda, což také odporuje požadavkům Řádu. Takový závěr nemůže mít žádné právní důsledky.

    V praxi existují případy, kdy byl zaměstnavatel informován o zdravotním postižení zaměstnance při jeho najímání.

    Vzhledem k nedovolenému propuštění podle čl. 1 odst. 5 čl. 83 zákoníku práce Ruské federace (v souvislosti s uznáním zaměstnance jako zcela neschopného vykonávat práci na základě lékařského posudku) podal žalobce žalobu s žádostí o navrácení. Na podporu uvedených požadavků žalobce uvedl, že zaměstnavatel si byl vědom svého zdravotního postižení i při jeho najímání (žalobce poskytl zaměstnavateli osvědčení o lékařské a sociální prohlídce, které ho uznává za zcela zdravotně postiženého). Tato skutečnost nezabránila zaměstnavateli v nástupu žalobce do práce. Žalobce vykonával své povinnosti po dobu 10 let ve zvláštních podmínkách s kratším pracovním dnem a zdravotní postižení žalobce mu podle jeho názoru nebrání v plnění jeho povinností, což bylo u soudu potvrzeno. Soud zjistil, že základem pro propuštění žalobce bylo právě osvědčení ITU, které předložil zaměstnavateli, když byl najat.

    Navrhovateli bylo odmítnuto vyhovět žalobě soudem, ale vzhledem k tomu, že zaměstnanec nezakrývá skutečnost plné pracovní neschopnosti, soud změnil znění propouštění na „pracovní smlouva byla ukončena z důvodu porušení stanovených pravidel pro uzavření pracovní smlouvy, s vyloučením pokračování v práci, bod 11 odst. 1 Umění. 77 zákoníku práce Ruské federace. ““ V souladu s odstavcem 11 h. 1 Článek. 77, část 3, článek 84 zákoníku práce Ruské federace, soud vymáhal od zaměstnavatele ve prospěch zaměstnance odškodné (Rozhodnutí okresního soudu Kamensky v Rostovsku ze dne 28. září 2012; odvolací rozhodnutí Krajského soudu v Rostově ze dne 29. listopadu 2012 ve věci č. 33-13961).

    Po prostudování právních předpisů Ruské federace a soudní praxe k otázce uvedené v tématu tohoto článku můžeme dojít k závěru, že podle části 6 článku 81 zákoníku práce Ruské federace není povoleno propouštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele během jeho dočasného zdravotního postižení. Ustanovení čl. 83 odst. 5 části 1 zákoníku práce Ruské federace lze použít pouze tehdy, existuje-li zdravotní osvědčení, podle kterého je zaměstnanec uznán jako zcela neschopný pracovat, a nikoli na základě pracovní neschopnosti, včetně dlouhého. Je třeba také poznamenat, že na jedné straně zákoník práce Ruské federace zaručuje zaměstnanci, aby si udržel zaměstnání po dobu dlouhodobé dočasné pracovní neschopnosti, ale postačují mechanismy, které zaměstnavateli umožní zbavit se dlouhodobě nemocného zaměstnance.

    Je možné někoho vyhodit na nemocenskou dovolenou zaměstnanec- otázka je dvojznačná. Budeme studovat, jak je upraveno pracovněprávními předpisy a je posuzováno v rámci soudních sporů.

    Je možné propustit zaměstnance během pracovní neschopnosti z podnětu zaměstnavatele

    Je možné propustit z důvodu pracovní neschopnosti zaměstnanec a na jakém základě? Vše záleží na tom, z jaké iniciativy je - zaměstnanec nebo společnost.

    V pracovní právo RF neexistují žádná pravidla umožňující zaměstnavateli z jeho vlastní iniciativy propuštění během pracovní neschopnosti zaměstnanec na plný úvazek. Jedinou zákonnou možností ukončení pracovního poměru s osobou, která odešla z důvodu nemoci, mohou být:

    • propuštění po dohodě stran;
    • ukončení pracovní smlouvy na žádost zaměstnance, který chce odstoupit.

    Určitá specifika charakterizuje právní důsledky zaměstnavatele, který se rozhodl snížit počet zaměstnanců v situaci, kdy osoba pokračuje v pracovní neschopnosti. Tuto nuanci budeme studovat podrobněji.

    Může být osoba propuštěna na snížení, zatímco je na pracovní neschopnosti

    Opravdu, je možné vystřelit na nemocenskou dovolenoupokud by tak či onak měl být propuštěn kvůli snížení?

    Propuštění v rámci snížení je postup zahájený zaměstnavatelem. Zaměstnanec, není-li zákonem výslovně stanoveno jinak, nemá obecně možnost zabránit snížení (ale také dostává dostatečné preference - formou odstupného).

    Jedním z těchto případů, kdy zaměstnanec, který prošel redukcí, nemůže být propuštěn, je však jeho pracovní neschopnost. Dokud je léčen, nemá podnik právo jej redukovat (tj. Odstranit pozici, kterou zaměstnanec zastává ze seznamu zaměstnanců), a v důsledku toho jej zrušit.

    V souladu s tím, pokud je zaměstnanec v zaměstnaneckém poměru, je mu vyplácena nemocenská dovolená - ve výši, jako by nebyl předmětem snížení.

    Jakmile se však osoba vrátí z pracovní neschopnosti do práce, mohou nastat právní důsledky rozhodnutí zaměstnavatele snížit. V tomto případě hraje roli okamžik otevření a uzavření pracovní neschopnosti.

    Otevření a uzavření pracovní neschopnosti: co ovlivní propuštění

    S ohledem na vztah mezi pracovní neschopností a propuštěním je důležité zásadně oddělit 2 právní mechanismy (povinnosti zaměstnavatele):

    • udržovat zaměstnance na pracovišti během pracovní neschopnosti;
    • výplata zaměstnanci na pracovní neschopnosti.

    Provádění těchto mechanismů se ne vždy shoduje. Faktem je, že zaměstnanec, který odejde z jednoho nebo druhého důvodu (včetně snížení) a onemocněl do 30 dnů po propuštění, má nárok na náhradu nemoci z důvodu nemoci od bývalého zaměstnavatele. Je pravda, že se vyplácí v menší částce.

    Osoba, která onemocní po snížení, nebude tedy na zaměstnance po dobu 30 dnů, ale bude jí vyplácena nemocenská dovolená.

    Pokud je však pracovní neschopnost otevřena před ukončením smlouvy o zkrácení (i v poslední den zaměstnance), tato okolnost okamžitě prodlužuje platnost pracovní smlouvy na dobu trvání pracovní neschopnosti. Propuštění nemocného zaměstnance, ani se snížením počtu zaměstnanců není možné.

    Jakmile bude seznam nemocných uzavřen, navíc budou mít právní důsledky rozhodnutí o snížení. Uzdravený zaměstnanec bude muset jít do personálního servisu společnosti a zařídit formality spojené s jeho propuštěním.

    Během pracovní neschopnosti byl zaměstnanec propuštěn: právní důsledky

    Co by měl zaměstnanec udělat, když ho zaměstnavatel během pracovní neschopnosti propustil? Mohou být propuštěni během pracovní neschopnosti? osoba, která byla redukována?

    Doslovné čtení zákona bude přímým porušením pravidel pracovní právo RF Propuštění zaměstnance na pracovní neschopnosti, jak již víme, zákon to neumožňuje.

    Zaměstnanec musí nejprve kontaktovat inspektorát práce s dokumenty, které potvrzují jeho pobyt na pracovní neschopnosti ke dni propuštění, jakož i doklady prokazující propuštění. Pokud je porušení zřejmé odborníkům odboru, vydá zaměstnavateli příkaz k opětovnému zařazení zaměstnance do jeho funkce (s platem za prostoje).

    DŮLEŽITÉ! Pokyny inspektorátu práce jsou závazné. Pokud je společnost ignoruje (nedodrží termín), bude mít agentura důvody pro neplánovaný audit svých činností.

    Další možnost, když to zaměstnavatel povolil pracovní neschopnost, - odvolání k soudu. Jeho výhoda spočívá především ve schopnosti získat od zaměstnavatele morální škodu (bez zahrnutí přírůstků do mezd). Zvažte, jak velká může být odpovídající částka a jak je pravděpodobné, že bude udělena.

    Propuštění z důvodu pracovní neschopnosti zaměstnance: soudní praxe

    Precedens se odráží v kasačním rozhodnutí Městského soudu v Moskvě ze dne 22. července 2010 č. 33-22024 / 10. Zaměstnanec, který se dozvěděl o nadcházejícím snížení, se pokusil o snížení předčasně ukončeným způsobem stanoveným v čl. 180 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnavatel však vždy odmítl přijmout od něj prohlášení o souhlasu s předčasným snížením.

    Jeden den (v té době, 2měsíční období od oznámení zaměstnance o snížení ještě neprošlo), onemocněl zaměstnanec a odešel z práce asi 1,5 hodiny dříve kvůli špatnému zdraví. Okamžitě se obrátil na lékaře a vydal nemocenskou dovolenou. Současně jej zaměstnavatel propustil pro nepřítomnost a neobnovil jej ani po přiznání pracovní neschopnosti.

    Může být propuštěn nemocný zaměstnanecpro absentérství, podle soudů?

    Tento postup je velmi pravděpodobně nezákonný. Soud v tomto sporu rozhodl, že jednání zaměstnavatele jsou protiprávní, protože:

    • v době propuštění byla osoba v pracovní neschopnosti;
    • neexistoval důkaz, že zaměstnanec úmyslně skrýval svou nemoc;
    • odchod z práce o 1,5 hodiny dříve se nepovažuje za nepřítomnost.

    V důsledku toho bylo od zaměstnavatele získáno zpět:

    • částka za nedobrovolnou nepřítomnost propuštěného zaměstnance (více než 399 000 rublů);
    • náhrada nemajetkové újmy (5 000 rublů).

    Může být vyhozen nemocný za předčasné předložení osvědčení o zdravotním postižení zaměstnavateli?

    Odpověď na tuto otázku se odráží v definici Městského soudu v Moskvě ze dne 25.01.2012 č. 33-601 / 2012. Tam také v otázce o propuštění zaměstnance z důvodu pracovní neschopnosti.

    Zaměstnanec se dostal pod redukci. Byl upozorněn před 2 měsíci, ale zaměstnavatel se dopustil řady porušení (zjištěných doslovným přečtením zákoníku práce Ruské federace):

    • nenabídl zaměstnance alternativní volná pracovní místa;
    • neposkytl zaměstnanci záznam o zaměstnání hned po snížení;
    • propustil zaměstnance během doby pracovní neschopnosti.

    V souvislosti s těmito okolnostmi zaměstnanec žaloval společnost, požadoval obnovení, náhradu za jednoduché a morální škody. Soud, který stojí za zmínku, stojí vedle zaměstnavatele, protože:

    • zaměstnanci nebyli nabídnuti žádná volná místa kvůli jejich nedostatku (to bylo potvrzeno personální firmy);
    • podle soudu zaměstnanec použil nemocniční listinu a zneužil svého vlastního práva, aniž by informoval zaměstnavatele, že odchází na nemocniční listinu (pokud věděl, že během období nemocenského seznamu dojde ke snížení).

    Kromě toho soud vzal v úvahu, že po odchodu z nemocnice zaměstnanec nepřijel do práce, ale odešel měsíc na jiné místo, to znamená, že neprodleně neprokázal potvrzení o pracovní neschopnosti.

    Kasace potvrdila rozhodnutí soudního soudu.

    Takže, mohou být propuštěni během pracovní neschopnosti zaměstnanec na plný úvazek, zdaleka ve všech případech, je určeno přímým čtením pracovní legislativy.

    souhrn

    Propuštění během pracovní neschopnosti zaměstnance je možné pouze s jeho osobním souhlasem nebo iniciativou. Když je otevřen pracovní neschopnost redukce zaměstnanců nemožná.

    Pokud však zaměstnanec zneužil práva na ochranu před propuštěním během redukce z důvodu přítomnosti pracovní neschopnosti, může jej zaměstnavatel propustit a u soudu prokázat svou nevinu. Tím pádem, je možné propustit během pracovní neschopnosti?, je v mnoha případech určeno podrobným výkladem pracovního práva.

    Další informace o otázkách propouštění zaměstnanců naleznete v článcích:

    • ;
    • .