Е.А. Рожкова, експерт з бухгалтерського обліку та оподаткування

Премії колишнім працівникам: платити чи не платити?

В день звільнення з працівником здійснюються остаточні розрахунки. Тобто всі належні при звільненні суми повинні бути йому виплачено и ст. 140 ТК РФ. Крім зарплати, він може отримати компенсацію за невикористану відпустку, а в деяких випадках і вихідну допомогу. Але як бути, якщо працівнику призначена премія, але на момент звільнення її розмір ще не відомий? І наказ про нарахування премії може бути виданий тільки після того, як працівник вже звільниться? З одного боку, таку премію потрібно виплатити, якщо працівник виконав усі умови преміювання, адже період, за який вона нарахована, він відпрацював. З іншого боку, працівник у вас вже не працює і навіщо його заохочувати?

Подивимося, які умови трудового договору та положення про преміювання, на думку судів, говорять про те, що премія - це обов'язкова частина зарплати, а які, навпаки, дозволяють премії не виплачувати.

регулярні премії

Коли виплачувати, а коли - ні

У трудовому договорі з працівником або в локальному нормативному акті організації (ЛНА) може бути прямо сказано, що премія є частиною зарплати, а також передбачені конкретні умови для депреміювання. Таке формулювання означає, що зарплата працівника, якщо він не вчинив проступку, що позбавляє його премії, - це завжди оклад плюс премія. Отже, і після звільнення він повинен таку премію отримати.   Додатково право працівника на премію може підтвердити штатний розклад, в якому премії працівникам відображені як складова частина зарплати. Також доказом цього може служити регулярність виплати премій і те, що вони виплачувалися без особливого розпорядження роботодавця про надання премій і Апеляційне визначення Свердловського облсуду від 13.11.2014 № 33-14708 / 2014.

Також суди вважають, що премію потрібно виплатити,   якщо вона залежить від конкретних показників роботи і працівник їх досяг. І вже тим більше така премія покладена колишньому працівнику, якщо не прописаний спеціальний порядок преміювання тих, хто звільняється, і якщо іншим, неуволенним співробітникам її виплатив і Апеляційне визначення Хабаровського крайсуда від 09.07.2014 № 33-4342 / 2014; Визначення Приморського крайсуда від 10.03.2015 № 33-1928.

Однак в трудовому договорі або ЛНА може бути сказано, що премія за трудові показники виплачується тільки тим, хто на момент виплати премії (видання наказу) перебуває у трудових відносинах з організацією, і не виплачується звільненим. Деякі суди вважають таку умову дискримінаційним і таким, що суперечить нормам ТК РФ ч. 5, 6 ст. 135 ТК РФ; Апеляційні визначення Саратовського облсуду від 16.10.2014 № 33-5916; Ставропольського крайсуда від 30.06.2015 № 33-3855 / 15; Челябінського облсуду від 02.04.2015 № 11-3327 / 2015; Брянського облсуду від 03.03.2015 № 33-895 / 2015; Липецького облсуду від 17.12.2014 № 33-3122 / 2014 р..

У той же час є суди, які вважають, що премію можна не виплачувати,   якщо в трудовому договорі або в ЛНА встановлено, що виплата премії - право роботодавця і які звільнилися вона не покладено а Апеляційне визначення Мосміськсуду від 18.05.2015 № 33-14529 / 2015; Визначення Приморського крайсуда від 14.01.2015 № 33-319. І навіть приходять до висновку, що саме умова про виплату премії тільки тим, хто продовжує працювати, стимулює і встановлення такого критерію не носить дискримінаційного характеру а Апеляційне визначення Пермського крайсуда від 18.11.2013 № 33-10685 / 2013.

ПОПЕРЕДЖАЄМО КЕРІВНИКА

якщо в організації встановлено, що премія   - це, по суті, частина зарплати,   то її потрібно виплачувати навіть звільняються співробітникам.

Також ЛНА може містити умову про те, що премія виплачується тільки звільненим з незалежних від них причин (скорочення штату або чисельності працівників, заклик працівника на військову службу, визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку). Виходить, що ті, хто звільнений з інших підстав, наприклад за власним бажанням, права на премію не мають. На думку Краснодарського крайового суду, такі умови не є дискримінаційними. В даному випадку встановлено вичерпний перелік підстав припинення трудового договору, при яких премія виплачується. А тим працівникам, які цим критеріям не відповідають, премія не покладено а Апеляційне визначення Краснодарського крайсуда від 06.11.2014 № 33-24134 / 14.

Якщо працівник звільняється за згодою сторін, тобто за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, він може укласти з роботодавцем угоду про розірвання трудового договору. Це окремий документ, в якому прописується, зокрема, порядок матеріальних виплат при звільненні. І якщо в ньому нічого не сказано про виплату премії після звільнення або є фраза «Матеріальних претензій до роботодавця працівник не має», то премію колишньому працівнику годі й виплачіват ь Апеляційне визначення Нижегородського облсуду від 21.04.2015 № 33-3843 / 2015.

Якщо період, за який виплачується премія, відпрацьований в повному обсязі

Припустимо, в організації передбачена виплата премій за певний період, наприклад щоквартально або щорічно. Чи повинен роботодавець виплатити премію працівнику, який звільнився до закінчення кварталу або року?

В цьому випадку, якщо підстави для невиплати премії відсутні і в ЛНА не встановлено обмежень щодо виплати зазначеної премії звільненим працівникам, в тому числі в повному обсязі відпрацьованим розрахунковий період, колишній працівник має право на премію пропорційно відпрацьованому часу і Апеляційне визначення Суду Ямало-Ненецького автономного округу від 10.11.2014 № 33-2773 / 2014.

Але якщо в положенні про преміювання встановлено спеціальне умова про те, що працівник повинен повністю відпрацювати період, за який нараховується премія, і ця умова працівником не виконано, то премію годі й виплачіват ь Апеляційне визначення Тюменського облсуду від 29.04.2015 № 33-2537 / 2015. Так, Ульяновський обласний суд відмовив у виплаті квартальної премії працівнику, звільненому за місяць до закінчення кварталу. Роботодавець не зміг порахувати його премію за неповний квартал, оскільки за внутрішнім актом організації розрахунок премії можливий тільки в кінці кварталу і за результатами роботи за весь кварта л Апеляційне визначення Ульяновського облсуду від 27.01.2015 № 33-302 / 2015.

У той же час, якщо працівник повинен був повністю відпрацювати період, за який виплачується премія, але через звільнення не відпрацював всього кілька днів, премія йому все одно покладена. Так, судді визнали право працівника на премію, коли він не відпрацював всього один робочий день для її нарахування я Апеляційне визначення Красноярського крайсуда від 09.02.2015 № 33-1169, Б-10.

нерегулярні премії

Бувають разові (одноразові) премії, які виплачуються у зв'язку зі святковими або урочистими датами. В такому випадку вирішення питання про премії залежить від того, коли працівник звільнився.

Якщо він звільняється до свята і з ЛНА слід, що премія до свята не виплачується тим, хто до цього свята недопрацював, премія йому не покладений а Апеляційні визначення Хабаровського крайсуда від 20.11.2013 № 33-7360 / 2013; ВС Республіки Татарстан від 01.04.2013 № 33-3688 / 2013.

Якщо на дату свята працівник перебуває в штаті організації і відсутні підстави для невиплати премії, то премія працівнику виплачіваетс я Апеляційне визначення Суду Ханти-Мансійського автономного округу - Югри від 05.08.2014 № 33-3394 / 2014.

Платимо ПДФО і страхові внески

Виплачується колишньому працівникові премія обкладається:

• ПДФО подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ;
• страховими внесками до ПФР, ФФОМС і ФСС (в тому числі на страхування від нещасних випадку в) ч. 1 ст. 7 Закону від 24.07.2009 № 212-ФЗ; п. 1 ст. 20.1 Закону від 24.07.98 № 125-ФЗ; Лист Мінпраці від 02.09.2013 № 17-3 / 1450.

У складі витрат з податку на прибуток або податку при УСНО з об'єктом оподаткування «доходи мінус витрати» враховуються:

• виплачена премія я п. 1 ст. 252, п. 2 ст. 255, подп. 1 п. 2 ст. 346.17 НК РФ; Лист Мінфіну від 25.10.2005 № 03-03-04 / 1/294;
• страхові внески, нараховані на суму премії та подп. 1, 45 п. 1 ст. 264, подп. 1 п. 7 ст. 272, подп. 7 п. 1 ст. 346.16 НК РФ.

Якщо за виплатою премії працівник звернеться до суду і виграє суперечку, то роботодавцю доведеться не тільки виплатити йому нараховану премію, а й оплатити судові витрати, послуги представника колишнього працівника і, можливо, виплатити компенсацію моральної шкоди а статті 237, 393 ТК РФ.

Журнал "Автономні установи: бухгалтерський облік та оподаткування" № 7/2018 рік

Нещодавно до нас в редакцію надійшов питання. Суть його полягає в наступному: працівник був звільнений за скороченням штату 15.01.2018, однак за підсумками роботи за I квартал 2018 роки йому покладалася премія за відпрацьований час (наказ про призначення премії виданий 14.05.2018). Читачі запитують, який порядок виплати премії, нарахованої після звільнення працівника? За якими кодами видів витрат (КВР) і кодами Косгеї вона відбивається? Чи треба нараховувати на суму премії ПДФО і? Як відобразити таку премію в звітах 6-ПДФО, СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ і звіті по страхових внесках? Пропонуємо відповіді на дані питання в статті.

Про обов'язки виплати премії після звільнення працівника.

Преміальні виплати за підсумками роботи (за місяць, квартал, рік) відносяться до виплат стимулюючого характеру і є складовою частиною заробітної плати працівників (Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ № 818, ст. 135 ТК РФ).

Виплати стимулюючого характеру, розміри і умови їх здійснення встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами (наприклад, положенням про оплату праці, положення про преміювання).

Як правило, премії за підсумками роботи за виплачуються з урахуванням виконання встановлених показників і критеріїв оцінки ефективності праці. При преміювання може враховуватися як індивідуальний, так і колективний результат праці (п. 16 Єдиних рекомендацій щодо встановлення систем оплати праці).

Виходячи із загального правила призначення і виплати премій за підсумками роботи при виконанні показників (досягненні результатів праці), встановлених умовами преміювання, роботодавець зобов'язаний виплатити премію. Причому таке правило поширюється на всіх працівників, які відпрацювали період, за який виплачується премія.

У зв'язку з цим відмова у виплаті премії співробітнику, звільненому на момент виходу наказу про преміювання, але відпрацював період, за який виплачується премія, може бути розцінений судом як дискримінація його прав. Приклад тому - Апеляційне визначення Липецького обласного суду від 17.12.2014 по справі № 33-3122 / 2014: премії за квартал і рік входять в систему оплати праці, оскільки виплачуються працівникові за працю, тобто за виконання ним своїх трудових обов'язків, пов'язані з результатами діяльності та виконанням встановлених показників, отже, є частиною заробітної плати працівника. Припинення трудового договору з роботодавцем не позбавляє працівників права на отримання відповідних стимулюючих виплат.

Аналогічний висновок міститься в Апеляційному визначенні Верховного Суду Республіки Карелія від 27.06.2014 по справі № 33-2321 / 2014. Покладаючи обов'язок по виплаті позивачці премії за результатами роботи за рік на організацію-правонаступника (у зв'язку з реорганізацією шляхом приєднання), суд встановив наступне: оскільки премія була нарахована за фактично відпрацьований час, наявність діючих трудових відносин не є обов'язковим критерієм преміювання працівників за результатами роботи за рік.

Разом з тим варто відзначити, що, крім загальноприйнятих правил виплати премій за підсумками роботи, установа має право встановити локальним нормативним актом особливий порядок призначення і виплати зазначених премій. Зокрема, установа може прописати в своєму положенні про преміювання такі особливості: премія не є гарантованою систематичною виплатою, не входить в число обов'язкових виплат. Метою преміювання є стимулювання стабільності кадрового складу установи, запобігання плинності кадрів. Роботодавець виробляє преміювання за підсумками роботи за період тільки тих працівників, які на момент прийняття рішення про заохочення перебувають у трудових відносинах, а не тих, які перебували в трудових відносинах в періоді преміювання. Нарахування та виплата премії виробляються виключно на умовах, визначених у положенні про преміювання. При таких обставинах немає правових підстав для виплати установою премій за підсумками роботи звільненим співробітникам. Установа має право відмовити у виплаті премії зазначеним працівникам. Причому суд, швидше за все, в даній ситуації підтримає установа (Апеляційне визначення Приморського крайового суду від 20.06.2017 по справі № 33-6115 / 2017).

Щоб уникнути судових спорів з колишніми працівниками рекомендуємо установам закріпити в локальному нормативному акті особливості виплати премій після звільнення працівників, а саме: можливість виплати премій, умови преміювання, терміни і способи здійснення преміальних виплат.

КВР і Косгеї для виплати премій колишньому співробітнику.

Як було зазначено вище, премія за підсумками роботи є складовою частиною оплати праці.

Як правило, наказ про виплату таких премій випускається вже після звітного періоду (після підведення підсумків про виконання цільових показників діяльності). Причому наказ зазвичай оформляється в цілому по установі (структурному підрозділу), а не по кожному окремому працівнику.

У зв'язку з цим виплатити премію за підсумками роботи до закриття звітного періоду, а саме в день звільнення працівника, як того вимагає ст. 140 ТК РФ, не завжди представляється можливим.

Витрати на виплату премій за підсумками роботи працівникам установи відображаються відповідно до Вказівок № 65н по КВР 111 «Фонд оплати праці установ» і підстатті 211 «Заробітна плата» Косгеї.

З огляду на те, що стосовно звільнених співробітників зазначені премії також нараховуються за фактично відпрацьований ними час (тобто пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків), відображати їх виплату, на думку автора, слід за тими самими кодами, що і відносно діючих працівників.

Особливості обкладення ПДФО та заповнення звітності по ньому.

В силу п. 1 ст. 210 НК РФ при визначенні бази по ПДФО враховуються всі доходи платника податку, які отримані ним як у грошовій, так і в натуральній формах або право на розпорядження якими в нього виникло, а також доходи у вигляді матеріальної вигоди, що визначається відповідно до ст. 212 НК РФ.

Зокрема, до доходів від джерел в Російській Федерації відноситься винагорода за виконання трудових обов'язків (пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ).

Премія за підсумками роботи пов'язана з трудовими обов'язками працівників (в тому числі колишніх працівників), оскільки виплачується за фактично відпрацьований час при досягненні певних результатів діяльності (за виробничі результати).

Оскільки звільнення від сплати ПДФО щодо премій за виробничі результати, що виплачуються після звільнення працівників, НК РФ не встановлено, такі премії підлягають обкладенню податком у загальновстановленому порядку (Лист Мінфіну РФ від 29.09.2014 № 03-04-06 / 48497).

Особливості заповнення форми 6-ПДФО. Дата фактичного отримання доходу працівника у вигляді премії за досягнуті виробничі результати, зокрема за квартал або рік, що виплачується працівнику організації після його звільнення, визначається як день виплати зазначеного доходу платнику податку, в тому числі перерахування на рахунок платника податків у банку. Такі роз'яснення призводить ФНС в Листі від 05.10.2017 № ГД-4-11 / 20102 @. У цьому ж листі міститься приклад заповнення форми 6-ПДФО за такими премій: звільненому працівникові (дата звільнення - 15.01.2017) на підставі наказу від 25.02.2017 виплачена 27.02.2017 премія за підсумками роботи за 2016 рік. Дана операція в розділі 2 розрахунку за формою 6-ПДФО за I квартал 2017 року відображається наступним чином:

по рядку 100 вказується 27.02.2017;

по рядку 110 - 27.02.2017;

по рядку 120 - 28.02.2017;

У нашій ситуації співробітнику, звільненому 15.01.2018, виплачена премія за підсумками роботи за I квартал 2018 роки (за фактичні відпрацьований час) на підставі наказу від 14.05.2018. Домовимося, що виплата премії здійснена на дату видання наказу. Застосовуючи до даної ситуації вищенаведені роз'яснення ФНС, в розд. 2 розрахунку за формою 6-ПДФО за півріччя 2018 року слід відобразити:

по рядку 100 - 14.05.2018 (дату виплати премії);

по рядку 110 - 14.05.2018;

по рядку 120 - 15.05.2018;

по рядках 130, 140 - відповідні сумові показники.

Особливості оподаткування страховими внесками і заповнення звітності по ним.

Відповідно до пп. 1 п. 1 ст. 420 НК РФ об'єктом обкладення страховими внесками для платників-організацій визнаються виплати та інші винагороди на користь фізичних осіб в рамках трудових відносин.

Зверніть увагу:

З питань обчислення і сплати страхових внесків з 01.01.2017 фінансове відомство дозволяє користуватися наведеними раніше роз'ясненнями Мінпраці (Лист Мінфіну РФ від 16.11.2016 № 03-04-12 / 67082).

Таким чином, виплати, нараховані організацією на користь працівників, які звільнилися за результати роботи за період часу, в якому колишні працівники ще перебували в трудових відносинах з цією організацією, зокрема премії за результатами виробничо-економічної діяльності (премії за підсумками роботи за квартал, рік) , підлягають обкладенню страховими внесками на підставі пп. 1 п. 1 ст. 420 НК РФ у загальновстановленому порядку.

Розрахунок по страхових внесках. Суми зазначеної премії, а також нараховані на неї страхові внески підлягають відображенню в розрахунку за страховими внесками (форма по КНД 1151111) за півріччя 2018 року. Нагадаємо, що форма даного розрахунку, а також порядок його заповнення затверджені Наказом ФНС РФ від 10.10.2016 № ММВ-7-11 / 551 @ (далі - Порядок заповнення). Згідно п. 2.8 такого порядку розрахунок заповнюється на підставі даних обліку доходів, нараховані та виплачені фізичним особам платниками.

Особи, що виробляють виплати та інші винагороди фізичним особам, в тому числі організації, включають до складу подається в податкові органи розрахунку титульний лист, розд. 1, підрозділ. 1.1 і 1.2 додатка 1 до розд. 1, додаток 2 до розд. 1, розд. 3.

Розділ 3 розрахунку заповнюється платниками страхових внесків на всіх застрахованих осіб за останні три місяці розрахункового (звітного) періоду, в тому числі на користь яких в звітному періоді нараховано виплати і інші винагороди в рамках трудових відносин (п. 22.1 Порядку заповнення). В даному розділі зазначаються персоніфіковані відомості застрахованих осіб.

З урахуванням вищевикладеного розд. 3 розрахунку заповнюється платником на всіх застрахованих осіб, на користь яких в звітному періоді нараховано виплати та інші винагороди, в тому числі на звільнених в попередньому звітному періоді. При цьому вказується ознака застрахованої особи, в тому числі по звільненим особам, «1» - є застрахованою особою і відповідний код категорії застрахованої особи, наприклад «НР» (Лист ФНС РФ від 17.03.2017 № БС-4-11 / 4859).

Особливості заповнення звітності в рамках обов'язкового пенсійного страхування.

Форма СЗВ-М (затверджена Постановою Правління ПФР від 01.02.2016 № 83п) представляється щомісяця не пізніше 15-го числа місяця, наступного за звітним періодом - місяцем (п. 2.2 ст. 11 Федерального закону від 01.04.1996 № 27-ФЗ « про індивідуальному (персоніфікованому) обліку в системі обов'язкового пенсійного страхування »(далі - Федеральний закон № 27-ФЗ)).

За звільненим співробітникам останнім звітним періодом, в якому вони будуть фігурувати в формі СЗВ-М, є місяць звільнення (в нашому випадку це січень 2018 року). Після цього форма СЗВ-М по ним не заповнюється незалежно від того, чи будуть відносно колишніх співробітників нараховуватись будь-які виплати (премії).

Таким чином, при заповненні форми СЗВ-М за місяць (травень 2018 року), якому була нарахована премія на користь колишнього співробітника, звільненого в попередні звітні періоди, відомості по ньому не включаються.

Форма СЗВ-стаж. Відповідно до п. 2 ст. 11 Федерального закону № 27-ФЗ форма СЗВ-стаж (затверджена Постановою Правління ПФР від 11.01.2017 № 3п) подається щороку не пізніше 1 березня року, наступного за звітним роком. Організація-страхувальник подає за даною формою відомості про кожного працюючому у неї застраховану особу. Таким чином, відомості про працівника, звільненого в січні 2018 року, необхідно відобразити в формі СЗВ-стаж за 2018 рік. Перелік відомостей, що вказуються в згаданій формі, представлений в п. 2 ст. 11 Федерального закону № 27-ФЗ (СНІЛС і П. І. Б. застрахованої особи, дата звільнення, відомості, що дають право на дострокову страхову пенсію, та ін.).

Узагальнивши вищенаведену інформацію, коротко сформулюємо висновки:

1. За загальними правилами при виконанні показників (досягненні результатів праці), встановлених умовами преміювання, роботодавець зобов'язаний виплатити премію за підсумками роботи працівникам, в тому числі колишнім. Відмова у виплаті премії співробітнику, звільненому на момент виходу наказу про преміювання, але відпрацював період, за який виплачується премія, може бути розцінений судом як дискримінація його прав. Разом з тим можливість і умови преміювання колишніх працівників рекомендується встановлювати в локальних нормативних актах.

2. Оскільки стосовно звільненого співробітника премія за підсумками роботи нарахована за фактично відпрацьований ним час (тобто пов'язана з виконанням ним трудових обов'язків і є складовою частиною оплати праці), її виплату слід відображати по КВР 111 і підстатті 211 Косгеї.

3. З урахуванням того, що премія за підсумками роботи пов'язана з трудовими обов'язками працівників (в тому числі колишніх працівників), вона підлягає обкладенню ПДФО та страховими внесками.

4. При формуванні розрахунку 6-ПДФО дата фактичного отримання доходу працівника у вигляді премії за квартал або рік, що виплачується після його звільнення, визначається як день виплати такої премії.

5. При заповненні форми СЗВ-М за місяць, в якому проводилося нарахування премій на користь звільнених в попередніх звітних періодах працівників, відомості про колишнього працівника не включаються. А в розрахунку за страховими внесками за відповідний звітний період слід відобразити і суми нарахованої премії, і персональні дані колишнього працівника, на користь якого премія була виплачена.

6. Відомості про звільненого у 2018 році працівника необхідно враховувати при поданні форми СЗВ-стаж за 2018 рік.

Звільняється співробітник повинен бути розрахований повністю до того, як він піде з організації остаточно. Таке правило прописано в Трудовому кодексі і, здавалося б, винятків бути не може. Однак навіть звільнений людина може згодом отримати від колишнього роботодавця, за умови, що він мав право на отримання квартальних або річних премій.

Виплата премії після звільнення - це окрема процедура, знати яку повинен не тільки роботодавець, але і сам звільнений. Коли можна на неї розраховувати, а коли не можна? Який період береться для її розрахунку? На які ще додаткові суми може розраховувати колишній співробітник?

Процедура розірвання трудових відносин строго регламентована. У загальних випадках, коли ініціатором став наймач або сам працівник, звільнення провадиться відповідно до строго встановленим порядком. ТК РФ передбачає, що в незалежності від того, хто ініціював припинення трудового співробітництва, наймач зобов'язаний провести повний розрахунок з працівником. Під повним розрахунком розуміється не тільки нарахування обов'язкових сум, а й. Дана процедура законна, так як після розірвання договору сторони припиняють всякі правові відносини і довести факт невиплат або переплат можна тільки в судовому порядку.

При розірванні трудового угоди роботодавець повинен:

1. Нарахувати; - заробітну плату за відпрацьований період, включаючи обов'язкові доплати, - премію, покладену за контрактом, - компенсацію за.
2. Відняти від загальних нарахованих сум: - прибутковий податок в розмірі 13%, - суми, утримувані за виконавчими листами, не більше установленногоежемесячного розміру, - кошти за спецодяг, якщо працівник втратив її або не бажає повертати, - інші гроші, утримувані за заявою працівника з його заробітної плати.

Різниця між нарахованими коштами і утриманими повинна бути видана працівникові, що звільняється на руки або перерахована на банківську карту не пізніше дня його звільнення.

Право на отримання премії

Більшість організацій вводять регулярну систему преміювання, коли премія виділяється не за власним бажанням керівництва, а за результатами праці.

Системи преміювання бувають різними, вони можуть обчислюватися індивідуально або колективно, видаватися щомісяця, поквартально або раз на рік.

Як би там не було, але претендувати на премію можуть тільки ті співробітники, у яких в трудових угодах прописаний пункт про преміювання або такий пункт встановлений іншими локальними нормативними актами підприємства. Але навіть наявність обумовленого пункту зводить претензії нанівець, якщо, наприклад, результати роботи були незадовільні і прибутку за вказаний період не спостерігалося.

Крім рентабельності підприємства, звернути увагу варто ще й на те, яка саме формулювання прописана в документах. Багато роботодавців настільки хитро обговорюють умови нарахування преміальних, що в деяких випадках при звільненні працівник автоматично втрачає право на їх отримання.

Право на преміювання має будь-який співробітник організації, якщо тільки це колективне, а не індивідуальне заохочення. Премія за підсумками роботи нараховується основним співробітникам, тимчасовим, сумісникам і навіть тим, хто знаходиться на. У виняткових випадках матеріальне заохочення не виплачується, наприклад, при скороченні співробітників у зв'язку з відсутністю рентабельності виробництва.

Преміювання звільненого співробітника

Право на преміювання обумовлюється цілою низкою локальної документації:

1. Колективним договором.
2. Положенням про оплату праці.
3. Положення про преміювання.

Якщо в одному з цих документів прописані преміальні виплати, то працівник може розраховувати на їх отримання, але з обов'язковим урахуванням тих умов, які вказані в ЛНПА.

Премія за місяць виплачується, як правило, перед звільненням, разом з іншими компенсаційними посібниками. Але і тут можуть бути варіації, якщо преміювання передбачає щомісячний розрахунок прибутку і встановлення відсотка в залежності від величини даного показника, то цілком можливо, що підрахувати її головбух при звільненні не зможе, не маючи даних.

При передбачених квартальних і / або річних премій законодавство зобов'язує наймача розрахуватися навіть з тими співробітниками, які вже були звільнені раніше, адже фактично вони мали безпосереднє відношення до прибутку за вказаний період.

Слід враховувати, що розрахунок суми преміальних буде здійснюватися виходячи з відпрацьованого періоду, а не того відрізка часу, за який вони надаються.

Річна, щоквартальна премія

Преміальні виплати за квартал або за рік виплачуються по закінченні зазначеного періоду. Пов'язано це з необхідністю підготовки всієї документації за минулий період і підрахунку можливого відсотка заохочень за злагоджену роботу. Звичайно, такий підхід не дає змоги оплатити зазначені суми при, тому вони виплачуються в тому ж режимі, що і основним працівникам.

Розрахунок суми преміальних проводиться таким чином:

1. Визначається відсоток премії загальний за вказаний період.
2. Вираховується загальний дохід працівника за вказаний період.
3. Якщо квартал або рік був відпрацьований в повному обсязі, то оплачується лише ту кількість місяців, яке було відпрацьовано повністю.
4. Відсоток виплат збільшується на фактичний дохід і виходить сума заохочення.
5. З отриманої суми віднімають.

Однак такий уваги не буде остаточним. Нарахування преміальних сум за минулий період, автоматично збільшує дохід за минулий рік, що відразу ж позначається на сумі компенсації за невикористану відпустку. При звільненні розрахункові суми підраховуються виходячи з фактично зароблених за 12 місяців засобів. При нарахуванні квартальних або річних сум взятий раніше дохід автоматично збільшується, що робить раніше вироблений розрахунок компенсації невірним. З цієї причини разом з нарахуванням премії наймач зобов'язаний перерахувати суми розрахункової компенсації, а також вилучити з різниці в бюджет держави.

Причини відмови у виплаті

Якщо оперувати нормами Трудового кодексу, то відмовити в оплаті преміальних звільненому людині не можна. Трудове законодавство встановлює лише одне обмеження при такому нарахуванні - відповідність оплати відпрацьованого часу. На практиці отримати квартальні або річні суми не так і просто.

Наймач може відмовити в оплаті якщо:

1. Колективний договір або положення про преміювання встановлює, що заохочення видаються лише тим, хто відпрацював повністю необхідний період. В цьому випадку, відпрацювавши лише 11 місяців з року, співробітник буде позбавлений права на отримання преміальних.
2. Оплата преміальних прописана в локальній документації як стимулююча. Даний факт має на увазі, що заохочення дається за відпрацьований період, але лише нині працюючим співробітникам, з метою стимуляції їх трудових процесів.

Причини можуть бути і не обгрунтовані документально. Тому кожен окремий випадок невиплат вимагає окремого розгляду.

Дії при відмові виплатити премію

Якщо звільненому не виплатили премію, на яку, здавалося б, він мав право розраховувати, він зобов'язаний боротися за свої права.

Саме від його своєчасних дій буде залежати результат справи. , А нездійснення виплат відноситься саме до цієї групи справ, вирішуються в РФ в трьох інстанціях:

1. Трудовий інспекції.
2. Прокуратурі.
3. Суді.

Звільнений громадянин може звертатися в будь-яку з трьох інстанцій, але краще почати з Трудовою інспекції, хоча б для того, щоб підтвердити свої права на отримання заохочувальних сум. Судова інстанція приймає позови тільки при наявності складу порушення, тобто громадянин зобов'язаний буде дати документальне підставу своїх вимог, прикріпити трудовий договір і виписки по рахунках, а також інші наявні у справі паперу.

Якщо факт порушення виявлено, то роботодавець буде зобов'язаний не тільки виплатити премію за минулий період, але ще і нарахувати компенсацію за прострочення оплати.

Судова практика

Красноглінскій районний суд м Самари розглянув справу за позовом звільненого співробітника, з яким не були зроблені своєчасні розрахунки по квартальному преміювання.

Позивачка заявляла вимоги по виплаті їй квартальної премії, а також нарахування пені за затримку грошового заохочення. До початку судового засідання роботодавець провів виплату преміальних в повному обсязі, але без урахування компенсаційних сум. Позивач скоригувала свої вимоги, заявивши про бажання стягнути пеню за видачу квартальних.

Відповідач пред'явив локальні документи, які вказували на прийнятий в організації порядок виплат квартальних заохочення. У них було вказано, що розрахунок премії проводиться по 15-го числа другого місяця, що слідує за вже відпрацьованим кварталом. А на виплату квартальних нарахувань відводиться весь період до кінця поточного кварталу. Що і було зроблено по відношенню до звільненого. Тому вимоги про компенсацію відповідач вважав неправомірними.

Суд розглянув справу і встановив, що порушення законодавчих норм в частині нарахування та виплати преміальних, не встановлено, а тому позивач не отримав задоволення по даній сегменту вимог.

Вам це буде цікаво

Олексій Кисельов

Юрист, м Кіров

Жоден суд не може зобов'язати роботодавця преміювати працівників, так як за законом це тільки його право. Але виникають ситуації, коли працівник виконав умови отримання премії, пов'язані з виробничими показниками, але звільнився перед тим, як стимулюючі виплати були здійснені його вже колишнім колегам. Більшість роботодавців звільнився не платять нічого. Чи є у працівників шанси в суді?

Конституційне право

Право роботодавців стимулювати своїх працівників закріплено в частині 1 статті 191 ТК РФ, конституційної основою виступають статті 34 і 35 Конституції РФ. Однак частиною 3 статті 55 і частиною 3 статті 56 Конституції України передбачено, що права, гарантовані наведеними статтями, можуть бути обмежені федеральним законом. Ці обмеження повинні переслідувати хоча б одну з легітимних цілей, перерахованих в ч. 3 ст. 55 Конституції РФ. Крім того, частина 3 статті 17 Конституції РФ містить общеправовой заборона на зловживання правом, порушення якого має наслідком, як правило, відмова в задоволенні вимог зловжити боку.

Право роботодавців на встановлення конкретної системи стимулювання передбачено статтею 57 ТК РФ про зміст трудового договору, а також статтями 8 (право на прийняття локальних нормативних актів) і 135 ТК РФ (про встановлення систем оплати праці).

Разом з тим ні умови трудового договору, ні положення локального нормативного акту не можуть суперечити нормам федерального закону, в іншому випадку застосовуються норми федерального закону.

Таким чином, формальна логіка підводить до висновку про те, що право роботодавця на встановлення системи стимулювання і її застосування не абсолютно. Однак на практиці законодавець не поспішає обмежувати повноваження власника, а загальновизнані принципи права (неприпустимість зловживання правом і сумлінність) занадто обтічні, в силу чого їх застосування ускладнено. Тому законність системи стимулювання так важко спростувати.

Чи не дискримінує!

Ще одним поширеним принципом права є заборона на дискримінацію, є міжнародним галузевим принципом і закріплений також у статті 3 ТК РФ, згідно з частиною 2 якої ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги в залежності від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, сімейного, соціального і посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, належності або неналежності до громадських обсягів по Инени або яким-небудь соціальним групам, а також від інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника.

Для застосування цього принципу необхідно, щоб у працівника виникло право на отримання стимулюючої виплати. Буквально згідно ст. 191 ТК РФ роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за професією).

Більшість роботодавців трактують її як що не містить обов'язок платити премії працівникам, які звільнилися до прийняття рішення про виплату. При цьому акцент робиться на фразі «виконуючих трудові обов'язки», яка, на думку більшості роботодавців, прямо звільняє їх від обов'язку виплачувати щось тим, хто звільнився до виплати премії за будь-якої відпрацьований період. Формально, вони мають рацію. Але судова практика все ж знає рішення на користь працівників.

Так, Московський міський суд в апеляційному визначенні від 2 серпня 2013 у справі № 11-22649 висловив свою позицію щодо спірного питання, визнавши, що «... включення в локальному нормативному акті про оплату праці умови, при якому працівник, який відпрацював весь покладений для преміювання період часу, позбавляється права на отримання премії виключно в зв'язку зі звільненням за власним бажанням, свідчить про дискримінацію, так як розірвання трудового договору з ініціативи працівника є його виключним правом, і роботодавець не може своїми діями створювати умови, при яких звільнення у цій підставі буде призводити до негативних для працівника наслідків, в тому числі у вигляді позбавлення останнього права на премію за повністю відпрацьований ним період, так як реалізація права на звільнення за власним бажанням ніяким чином не пов'язана з діловими якостями працівника».

З огляду на, що практика МГС для багатьох судів в Росії виступає своєрідним компасом, аналогічний підхід був застосований судами та інших регіонів. Наприклад, Красноярський крайовий суд в апеляційному визначенні від 23 грудня 2013 у справі № 33-12282 також кваліфікував дії відповідача по ненарахування позивачці премії за відпрацьований період незаконними, такими, що порушують права позивачки, гарантовані їй ч. 3 ст. 37 Конституції РФ і ст. 3 ТК РФ. Приводом для позову стало те, що звільнилися працівником фактично відпрацьований період, за який іншим працівникам нараховано премію. Суд зазначив, що будь-яких доказів, які б свідчили про відсутність особистого вкладу позивача в виконання роботи, несумлінності або неефективності при виконанні службових завдань, відповідачем не представлено.

Як дискримінацію розглядали невиплату премії позивачеві, який відпрацював період, за який іншим працівникам виплачена премія, і пізніше. Рішення на користь працівників були підтримані судами суб'єктів РФ і в 2015 році. Колегія Хабаровського крайового суду в апеляційному визначенні від 16 січня 2015 у справі № 33-117 / 2015 (33-8289 / 2014) відреагувала на доводи скарги відповідача в такий спосіб: « Твердження відповідача про те, що преміювання працівників є виключним правом роботодавця, який скористався ним на свій розсуд щодо окремих працівників, є проявом дискримінації права інших працівників на грошове заохочення, що мають рівні позитивні показники праці ».Аналогічний висновок міститься і в апеляційному визначенні Челябінського обласного суду від 2 квітня 2015 у справі № 11-3327 / 2015. Колегія відзначила, що п рекращеніе трудового договору з роботодавцем, за загальним змістом закону, не позбавляє працівників права на отримання відповідних стимулюючих виплат.

Нарешті, колегія Забайкальського крайового суду в касаційному визначенні від 16 травня 2012 р справі № 33-1550-2012 визнала неспроможним аргумент роботодавця про недоцільність стимулювати звільнених працівників, оскільки «... відповідно доч. 3 ст. 37   Конституції РФ іст. 3   ТК РФ кожен має рівні можливості для реалізації своїх трудових прав. Не допускається яка б то не було дискримінація при встановленні умов оплати праці (ч. 2 ст. 132   ТК РФ). Позивачкою фактично відпрацьований період, за який іншим працівникам нараховано премію в розмірі<...>   від окладу. Будь-яких доказів, які б свідчили про відсутність її особистого внеску у виконання роботи, відповідачем не представлено ... ».

Відзначимо, що з усіх вищерозглянутих випадків тільки в справах Хабаровського крайового суду і Забайкальського крайового суду в локальних актах не було застереження про те, що працівникам, звільненим до прийняття рішення про виплату, премія не нараховується і не проводиться. Але і тоді, коли вона була, дискримінація констатировалась автоматично.

Так чому вони виграють?

Для того щоб суд не угледів дискримінацію, потрібно щоб права у працівника не виникло. Це легко можна досягти за рахунок відповідних формулювань в локальному нормативному акті про стимулювання праці на підприємстві. Досить згадати, що в юридичному контексті дійсного способу більшості дієслів означає імперативність норми, в якій вони використані. Однак, хоча в ст. 191 ТК РФ теж використане дієслово в дійсного способу ( «стимулює»), ця норма залишається диспозитивної саме завдяки конституційній основі. З локальними нормативними актами, які є документами не тільки юридичними, а й управлінськими, інша справа: в перерахованих вище судових актах цитуються положення локальних актів, в яких роботодавці застосували дієслова зі значенням «виплачувати» саме в дійсного способу, тим самим зобов'язавши себе платити стимулюючі виплати при наявності певних умов. отже, щоб права на отримання стимулюючої виплати не виникло, поруч з дієсловом «виплатити» повинен стояти дієслово «може». Докази простоти позбавлення працівника права на преміювання «на корню» демонструє практика Московського міського суду (далі - Мосміськсуду або МГС).

Так, в апеляційному визначенні МГС від 22 грудня 2015 р № 33-48637 / 2015 наводиться витяг з Положення про систему оплати праці працівників Центрального банку Російської Федерації (Банку Росії) від 28.12.2009 року № 352-П, яка передбачала, що « Банк Росіїможе використовувати виплати стимулюючого характеру (шрифт - автора) , В тому числі проводити своїм працівникам преміальні виплати за результатами роботи (за квартал, за минулий рік, за окремі персональні досягнення, високі результати трудової діяльності і т.п.) ». Це ж Положення на момент спору передбачало, що « нарахування премії (винагороди) не проводиться, в числі інших, працівникам, трудовий договір з якими було припинено з інших підстав у період терміну випробування ». З огляду на ці дві умови, суд першої інстанції прийшов до висновку, що Положенням про систему оплати праці працівників відповідача не була передбачена безумовна обов'язок роботодавця по виплаті позивачеві премій, і відмовив у позові колишньому працівнику, а колегія відхилила скаргу на це рішення.

Аналогічний оборот був раніше вивчений колегією Мосміськсуду від 14 жовтня 2015 р справі № 33-22083 / 2015. Положення про оплату праці та преміювання працівників ДБУ МФЦ міста Москви, затвердженого наказом від 20.03.2014 № МФЦ 01 / 1-58, на момент спору передбачало, що установа могла використовувати виплати стимулюючого характеру, в тому числі преміальні виплати за підсумками роботи (за місяць , квартал, півріччя, рік). Дане Положення називало підставою для виплати премії наказ директора установи. Преміювання здійснювалося з урахуванням пропозицій керівників структурних підрозділів шляхом надання службової записки про розподіл преміальних сум на своїх підлеглих. Конкретний же розмір премії працівника визначався результатами і якістю індивідуальної та колективної роботи, наявністю і обсягом коштів стимулюючої частини фонду оплати праці установи. Висновок колегії: безумовний обов'язок виплачувати премії відсутня. Суд позивач програв.

А ось при прийнятті апеляційного визначення від 22 грудня 2015 у справі № 33-47178 / 2015 МГС знову встав на сторону відповідача, оскільки локальний акт, присвячений преміювання, передбачав, що «... працівникам компанії виплачуються премії, розмір яких, порядок нарахування та періодичність виплати визначаються підсумками господарської діяльності підприємства і ключовими показниками ефективності працівника, які затверджуються наказом генерального директора ». Взявши до уваги, що рішення про виплату позивачу премії роботодавцем прийнято не було, а оцінка діяльності працівника - прерогатива роботодавця, судами було відмовлено спочатку в позові, а потім в задоволенні скарги.

Таким чином, захистом від програшу в суді по спорах про стягнення преміальних виплат для роботодавців є не тільки використання певних конструкцій пропозицій, але і установка великої кількості внутрішніх фільтрів у вигляді наказів, службових записок і т.п. У цих ситуаціях право працівника на премію має вже не нормативне підгрунтя, а правоприменительное (напр. Рішення органу управління), оспорювання відсутності якого не має правового сенсу.

Строки давності за вимогами

Практика судів у спорах про стягнення преміальних виплат знає різні підходи до обчислення строку давності, який до набрання чинності Федерального закону від 03.07.2016 № 272-ФЗ «Про внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації з питань підвищення відповідальності роботодавців за порушення законодавства в частині, що стосується оплати праці »03.10.2016 становив три місяці і обчислювався з моменту, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Спочатку звернемося до практики Мосміськсуду.

Найпростіше, що міг запропонувати МГС - обчислювати термін давності з моменту розірвання трудового договору, оскільки саме в день припинення трудових відносин з працівником повинен бути проведений остаточний розрахунок. І такий підхід видно як в недавньому апеляційному визначенні від 22 квітня 2016 р № 33-14649 / 2016, так і в більш ранніх (наприклад, апеляційне визначення від 20 травня 2015 у справі № 33-11649 / 2015).

Є й інший підхід, заснований на вивченні локальних нормативних актів відповідача.

Санкт-Петербурзький міський суд в апеляційному визначенні від 14.05.2014 № 33-7325 / 2014 з справі № 2-1623 / 2014 прийшов до висновку, що працівник не міг знати про порушення свого права раніше, ніж премія нарахована, тим більше що наказ про преміювання вийшов з порушенням встановлених термінів. В результаті рішення суду першої інстанції скасовано з направленням справи для нового розгляду.

До висновку про те, то раніше дати видання наказу позивач не міг знати про порушення свого права, в зв'язку з чим термін позовної давності позивачем не був пропущений, прийшла і колегія Омського обласного суду, що знайшло відображення в апеляційному визначенні від 30.12.2015 по справі № 33-10012 / 2015.

Отже,шанси працівника в суді залежать виключно від формулювань в локальному нормативному акті про стимулювання праці. Суди ж, тільки-но прийшовши до висновку про відсутність загального обов'язку по виплаті премій, ні в одному з рішень не аналізували обґрунтованість відмінностей в підходах до виплати премій працюючим і звільненим співробітникам і автоматично не визнавали дискримінацію, хоча дискримінація частіше має місце при реалізації саме права. Чи не перевірялося і дотримання балансу інтересів сторін трудового договору, що є відгуком принципу сумлінності. Суди в суперечках про стягнення преміальних за краще застосовувати закон, а не названий принцип права, вважаючи дискримінацію звільнених працівників аморальною, що також вірно, особливо в умовах, коли трудове законодавство гарантує лише 1 МРОТ, що не дотягує навіть до прожиткового мінімуму.

При звільненні працівника бухгалтеру необхідно переглянути умови трудового договору в розділі преміювання. Причому особливо важливо виконати зобов'язання перед працівником, якщо він повністю виконав всю роботу, за яку його планувалося преміювати. Але це лише одна сторона медалі.

Так як співробітник йде з роботи, зникає і сам сенс преміювання. Тим більше необхідно уточнити який вид премії був покладений даному працівнику і відпрацював він повністю весь період, за який його повинні були заохотити.

В яких випадках приймаються рішення на користь співробітників?

В цьому розділі розповімо, в яких випадках повинні здійсниться виплати премії працівникові після звільнення.

Премії вважаються обов'язковою частиною заробітної плати.   Таким чином, при звільненні працівнику необхідно виплатити не тільки основний заробіток, а й преміальні. І найчастіше в ході судових розглядів суд виносить позитивне рішення на користь працівника, якщо:

• він сумлінно виконав всі покладені обов'язки;
• коли умови отримання преміальних звільненим співробітникам не прописані в трудовому договорі;
• запис в колективному договорі, яка підтверджує необхідність виплати преміальних працівникам навіть в разі звільнення;
• виплата преміальних, відноситься до заохочення в зв'язку зі святом або торжеством і при цьому співробітник числився ще в штаті.

Як працівнику відстояти свої права на законних підставах?

Якщо співробітник має всі законні підстави і чітко знає свої права, тоді вимагати премію краще відразу, не чекаючи судових розглядів. Адже при зверненні колишнього співробітника і подальшої перемоги в суперечці, організації необхідно буде не тільки виплатити преміальні, а й оплатити:

1. судові витрати;
2. витрати колишнього співробітника на оплату послуг особі, який представляв його інтереси в суді.

Важливо.   Крім обов'язкових виплат, роботодавцю, можливо, доведеться ще оплатити і моральну шкоду колишньому співробітнику.

Якщо працівник звільняється з роботи за власним бажанням, то вся процедура включає в себе:

Так як працівника вже звільнено, то розрахунок виплат, обчислюється в залежності від:

1. виду заохочення (,);
2. відпрацьованого періоду, що відноситься до часу виконання його обов'язків, за які належить надбавка до заробітної плати.

У випадку з звільненням підлеглого за невиконання своїх обов'язків, прописаних в трудовому договорі, роботодавець може звільненого співробітника.

Оплата праці, навіть при звільненні, проводиться відповідно до статті 129 ТК РФ.   Це стосується не тільки виплати заробітної плати, а й премії співробітників. А ось, щоб працівники мали законні підстави для отримання преміальних навіть в разі звільнення, необхідно прописувати ці правила в трудовому або колективному договорі.

Якщо керівник не видає грошові заохочення

Досить часто роботодавці відмовляються виплачувати премії звільнилися співробітникам. Але домогтися справедливості все ж можна. Для цього необхідно:

• звернутися до роботодавця в письмовій формі і зажадати письмової відповіді;
• якщо навіть письмове звернення не дало позитивних результатів, то варто звернутися до Державної інспекції праці;
• в разі негативної відповіді по справі можна звернутися в суд;
• написавши заяву в суд, потрібно прикласти до нього копію відповіді керівника, в якому він пояснює причину відмови у виплаті премії;
• зібрати всі необхідні документи, що підтверджують факт роботи у роботодавця.

Але перед тим, як звертатися в ГИТ або суд, постарайтеся вирішити це питання мирним шляхом. Тому можна нагадати роботодавцеві про відповідальність, яку він несе за несплату, відповідно до частин 1 та 2 статті 5.27 КоАП РФ.

Частини 1 і 2 статті 5.27 КоАП РФ. Порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права

• Порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, якщо інше не передбачено частинами 3, 4 і 6 цієї статті та статтею 5.27.1 КоАП РФ, тягне за собою попередження або накладення адміністративного штрафу:
  • на посадових осіб в розмірі від однієї тисячі до п'яти тисяч рублів;
  • на осіб, які здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, від однієї тисячі до п'яти тисяч рублів;
  • на юридичних осіб - від тридцяти тисяч до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
• Вчинення адміністративного правопорушення, передбаченого частиною 1 цієї статті, особою, раніше підданим адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне за собою накладення адміністративного штрафу:
  • на посадових осіб в розмірі від десяти тисяч до двадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або дискваліфікацію на строк від одного року до трьох років;
  • на осіб, які здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, від десяти тисяч до двадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;
  • на юридичних осіб - від п'ятдесяти тисяч до сімдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Увага!   Згідно статті 392 ТК РФ термін давності у справі про невиплату премії звільненому працівникові, починаючи з дня коли він дізнався про невиплату преміальних, становить всього 3 місяці.

Коли він має право так вчинити?

Бувають випадки, коли премії все ж можна і не виплачувати. Роботодавець звільняється від виплати преміальних при:

Внесення відомостей до бухгалтерський облік

Виплата працівника, який звільнився відноситься до витрат на оплату праці саме в місяці її нарахування. Якщо розглядати бухгалтерські проводки, то вони будуть виглядати наступним чином:

Оплата внесків фіксується проводками:

Згідно з пунктом 1 статті 20 ФЗ № 125 від 24.07.1998 (ред. Від 29.07.2017) «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань», після нарахування премії працівника, який звільнився, бухгалтер обов'язково повинен враховувати, що ці