Порядок звільнення п 5 ст 40 кзот. Звільнення працівників за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП (скорочення чисельності або штату), алгоритм дій. Ознаки "нетверезий стан": вади мовлення, порушення координації, запах спиртних напоїв
Трудовий договір (контракт), укладений на невизначений строк, а також
строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані
адміністрацією підприємства, установи, організації лише у випадках:
1) ліквідації підприємства, установи, організації, скорочення чисельності
або штату працівників;
З'їзду народних депутатів Російської Федерації і Верховної Ради Російської
Федерації, 1992, N 14, ст. 712).
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або
виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я,
перешкоджають продовженню даної роботи;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків,
покладених на нього трудовим договором (контрактом) або правилами внутрішнього
трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного
або громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом
робочого дня) без поважних причин (в ред. Указу Президії Верховної
N 51 ст. 1782);
5) неявки на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок
тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо
законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи
(Посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність
в зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи
(Посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення
інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного
або токсичного сп'яніння (в ред. Указу Президії Верховної Ради Української РСР
м - Відомості Верховної Ради УРСР, 1988, N 6 ст. 168);
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) державного
або громадського майна, встановленого набрав законної сили вироком
суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного
стягнення або застосування заходів громадського впливу. (Введений Указом Президії
1992 р. N 3543-1 - Відомості З'їзду народних депутатів Російської Федерації
і Верховної Ради Російської Федерації, 1992, N 41, ст. 2254).
Звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 цієї статті,
допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу
роботу.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи адміністрації в період
тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті)
і в період перебування працівника у щорічній відпустці, за винятком випадків
повної ліквідації підприємства, установи, організації (в ред. Указу Президії
РРФСР, 1983, N 51, ст. 1782).
Коментар до статті 33 КЗпП РФ
§1. Однією з істотних гарантій права на працю є встановлений
законом обмежений перелік підстав звільнення працівників з ініціативи
адміністрації. Закон забороняє звільняти працівників без підстав, зазначених
в законі. Підставами звільнення є такі життєві ситуації, які
закріплені законом як підстави звільнення. Ці підстави для звільнення
з ініціативи адміністрації закріплені в ст. 33 КЗпП РФ і називаються загальними
Одні з них пов'язані з виною працівника, інші з обставинами виробничого
характеру (скорочення штату, чисельності), а треті з особистісними якостями
працівника (невідповідність виконуваній роботі) або відновленням порушених
трудових прав (п. 6 ст. 33 КЗпП).
нормами додаткові підстави звільнення за певні проступки. Див.
ст. 254 КЗпП і коментар до неї.
§2. Закон передбачив також певні правила звільнення за кожним
з підстав ст. 33 КЗпП. І адміністрація може розірвати з її ініціативи
трудовий договір з працівником, якщо є сама підстава звільнення і дотримані
всі правила звільнення з цієї підстави. Але частина 3 статті 33 КЗпП встановлює
такі загальні гарантії при звільненні з ініціативи адміністрації за всіма підставами,
зазначеним в цій статті, як заборона звільнення в період тимчасової непрацездатності
(Крім звільнення за пунктом 5 цієї статті) і в період перебування працівника
в щорічній відпустці, за винятком випадків повної ліквідації підприємства,
установи, організації. Таким чином, не допускається звільнення працівника
в період його відсутності на роботі з поважних причин.
§3. Пункт 1 ст. 33 КЗпП передбачає звільнення у разі ліквідації
підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників,
тобто тут два різних підстави з різними правилами звільнення: 1) ліквідація
повністю всього даного виробництва і 2) скорочення штату, чисельності працівників.
Нині в умовах переходу до ринкових відносин нерідко ліквідується
все підприємство, установа, організація і всі працівники його вивільняються.
Але треба відрізняти ліквідацію виробництва і його реорганізацію. У пункті 1 ст.
33 КЗпП про реорганізацію нічого не сказано і треба чітко встановити, що пов'язано
з реорганізацією: ліквідація підприємства, організації або скорочення штату,
чисельності. Про реорганізацію см. Ч. 4 ст. 29 КЗпП та коментар до неї.
При ліквідації ст. 34 КЗпП про право переваги при залишенні на роботі
не застосовується, так само, як не застосовується і ст. 35 КЗпП про отримання попереднього
згоди профкому на звільнення, а при звільненні за скороченням штату обидві
зазначені статті застосовуються (див. коментарі до ст.ст. 34 і 35 КЗпП). реорганізація,
а також ліквідація підприємства можлива у випадках, зазначених у ст.ст. 57 -
65 ГК РФ частина перша.
При ліквідації звільняються всі працівники підприємства, установи, організації,
а при реорганізації ніхто взагалі не звільняється або, як правило, лише деяка
їх частина, тобто коли є при цьому скорочення штату, чисельності.
І при ліквідації підприємства і при скороченні штату, чисельності працівники
вивільняються. Про проблеми забезпечення зайнятості вивільнених працівників
см. главу III-А КЗпП і коментар до неї (ст.ст. 40-1, 40-2, 40-3).
Скорочення штату, чисельності в першу чергу проводиться шляхом ліквідації
вакантних місць. Працевлаштування на наявні робочі місця всередині даного
виробництва відповідно до частини другої ст. 33 КЗпП має бути запропоновано вивільняється
працівникові до його звільнення.
Про звільнення за п. 1 ст. 33 КЗпП адміністрація повинна письмово попередити
працівника за два місяці і в цьому попередженні запропонувати йому іншу підходящу
роботу (роботи). Див. Ст. 40-2 КЗпП і коментар до неї.
На звільнення за скороченням штату, чисельності адміністрація повинна попередньо
отримати згоду профкому на кожного з скорочуваних членів даної профспілки.
Див. Ст. 35 КЗпП та коментар до неї.
При звільненні за скороченням штату адміністрація повинна дотримуватися ст.
34 КЗпП про право переважного залишення на роботі. Див. Ст. 34 КЗпП і
коментар до неї. При цьому адміністрація має право перегрупувати працівників,
тобто переставити їх з урахуванням інтересів виробництва і спеціальності працівників,
перевівши більш кваліфікованого працівника, посада якого скасовується,
з його згоди на іншу тієї ж спеціальності посаду і звільнивши зі скорочення
штату менш кваліфікованого працівника, що займає залишається посаду.
Якщо адміністрація цим правом не скористалася, то суд (як вказало Постанова
про це звільнення, не повинен входити в обговорення питання про доцільність
такої перестановки (перегрупування).
Якщо працівник займає посаду, не передбачену штатним розкладом,
то його можна також звільнити за п. 1 ст. 33 КЗпП.
§4. Пункт 2 ст. 33 КЗпП передбачає звільнення за невідповідністю
працівника виконуваній роботі (посади). Невідповідність - це об'єктивна
нездатність працівника за кваліфікацією або за станом здоров'я виконувати
належним чином доручену роботу. Кваліфікація і стан здоров'я - дві
причини, в яких немає суб'єктивної провини працівника, але вони можуть служити критерієм
для визнання його невідповідним виконуваної роботи, займаної посади.
Невідповідність працівника виконуваній роботі зобов'язана довести адміністрація.
Об'єктивна його нездатність якісно виконувати обумовлену трудовим
договором роботу проявляється у незадовільному її виконанні, систематичному
шлюбі і т.д. Якщо ж він незадовільно виконує свою роботу внаслідок
нестворення адміністрацією нормальних умов праці (див. ст. 108 КЗпП і коментар
Невідповідність працівника за станом здоров'я має бути підтверджено,
як правило, медичного висновку. Наявність у працівника хронічного захворювання
або інвалідності саме по собі не може бути підставою звільнення його по невідповідності,
якщо це не впливає на якість його роботи і не небезпечно для нього і оточуючих.
(П. 22), що розірвання трудового договору внаслідок невідповідності виконуваної
роботі може мати місце при стійкому зниженні працездатності, що перешкоджає
належному виконанню трудових обов'язків, або якщо виконання трудових
обов'язків, враховуючи стан здоров'я працівника, йому протипоказано або
небезпечно для членів трудового колективу або обслуговуваних їм громадян. висновок
про необхідність зміни або полегшення умов праці видає ВКК у напрямку
Невідповідність по кваліфікації може бути доведено висновком атестаційної
комісії за результатами атестації працівника. Висновки цієї комісії про ділові
якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами
Не можна звільняти по невідповідності через кваліфікації лише у зв'язку з
тим, що у працівника немає диплома про спеціальну освіту, якщо за законом
воно не потрібно. Коли ж закон вимагає для даної роботи наявність спеціального
освіти або через відсутність його він недоброякісно виконує роботу,
то працівник може бути звільнений за невідповідністю по кваліфікації.
Не можна звільняти по невідповідності по кваліфікації працівників, які не мають
достатнього досвіду в роботі з-за нетривалого терміну роботи (молодих
робітників і молодих фахівців), а також неповнолітніх. Не можна звільняти
по невідповідності за рішенням атестаційної комісії, якщо даний працівник
не підлягав атестації.
Звільнення по невідповідності можливо, якщо працівникові перед звільненням
пропонувалася інша наявна на даному виробництві робота, а він відмовився
від неї, і адміністрація отримала на його звільнення згоду профкому. Див.
ст. 35 КЗпП та коментар до неї.
У трудовій книжці працівника, що звільняється по невідповідності вказується, яку роботу
він не відповідає і з якої причини.
§5. Пункт 3 ст. 33 КЗпП - звільнення за систематичне невиконання
трудових обов'язків працівником застосовується, якщо у працівника є дисциплінарне
або громадське стягнення за останній робочий рік і він знову порушив трудову
дисципліну.
Оскільки дана підстава (як і п.п. 4, 7 і 8 ст. 33 КЗпП) є
крайнім заходом дисциплінарної відповідальності (див. ст. 135 КЗпП і коментар
до неї), то адміністрація при дисциплінарному звільненні повинна дотримуватися і
за термінами і по порядку правила застосування дисциплінарних стягнень. Див. Ст.
136 КЗпП і коментар до неї.
що при розгляді спору про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.
3 ст. 33 КЗпП, слід перевіряти правильність накладення всіх дисциплінарних
і громадських стягнень, покладених адміністрацією в основу наказу про звільнення,
незалежно від того, заявлялися чи позивачем вимоги про визнання їх необгрунтованими.
При цьому також необхідно з'ясовувати у справах про поновлення на роботі осіб,
звільнених за порушення трудової дисципліни: 1) у чому конкретно виразилося
порушення, що стало приводом до звільнення, і чи може воно бути підставою
для розірвання трудового договору за п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗпП; 2) враховувалися
чи адміністрацією при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку, обставини,
при яких він був здійснений, а також попередня поведінка працівника, його
ставлення до праці; 3) чи дотримані адміністрацією терміни для застосування дисциплінарного
І якщо суд дійде висновку, що провина справді мала місце, але
звільнення здійснено без урахування його тяжкості, обставин, при яких він
здійснений, а також попереднього поведінки працівника, ставлення до праці,
то позов може бути задоволений.
До заходів громадського стягнення, враховуються при звільненні за п. 3 ст.
33 КЗпП, належать стягнення за порушення трудової дисципліни, застосовані
до працівника трудовим колективом протягом останнього робочого року. зняті
достроково або втратили після закінчення року силу дисциплінарні і громадські
стягнення не повинні враховуватися при звільненні за п. 3 ст. 33 КЗпП.
Не можна за один і той же дисциплінарний проступок накладати на працівника
дисциплінарне стягнення, наприклад, сувору догану і одночасно звільняти
його, оскільки за кожне порушення може бути застосоване лише одне дисциплінарне
стягнення. Але при триваючому дисциплінарний проступок можна накласти дисциплінарне
стягнення, і якщо після нього працівник продовжує не виконувати розпорядження
адміністрації без поважних причин, наприклад, відмовляється поїхати у відрядження,
то його можна звільнити по п. 3 ст. 33 КЗпП.
24 уточнило, що порушенням трудової дисципліни є невиконання або
неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків
(Правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень,
наказів адміністрації, технічних правил і т.п.). До таких порушень, в
зокрема, відносяться:
а) відсутність працівника без поважних причин на роботі в межах
трьох годин протягом робочого дня, а також перебування без поважних причин
не на своєму робочому місці, а в приміщенні іншого чи цеху, відділу
і т.п., або на території підприємства, установи, організації або об'єкта,
де він повинен виконувати трудові обов'язки, в тому числі і більше трьох годин
протягом робочого дня;
б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків
в зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (ст. 103 КЗпП), так
як в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати обумовлену роботу;
в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду
працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий
час спеціального навчання та здачі іспитів з техніки безпеки і правил
експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.
Неправильні дії працівника, що не мають відношення до його трудовим
обов'язків, не є порушенням трудової дисципліни і тому не можуть
служити приводом для звільнення по п. 3 ст. 33 КЗпП. Тягар доказування системи
порушень у працівника лежить на адміністрації.
§6. Пункт 4 ст. 33 КЗпП передбачає звільнення за прогул без поважних
причин. Прогулом вважається неявка на роботу без поважних причин протягом
усього робочого дня, а також перебування без поважних причин більше трьох
годин сумарно або безперервно протягом робочого зміни поза території підприємства,
установи, організації або поза територією іншого об'єкта, де працівник
повинен був виконувати доручену роботу.
Оскільки прогул є грубим порушенням трудової дисципліни, то адміністрація
може звільнити працівника, який допустив прогул, особливо тривалий прогул і
за одноразове таке порушення незалежно від того, що у нього не було до цього
порушення дисциплінарних стягнень. Звільнення за цією підставою може бути
1992 р N 16 (п. 33), і за:
а) залишення роботи без поважної причини особою, які уклали трудовий
договір на невизначений термін, без попередження адміністрації про розірвання
трудового договору, а також і до закінчення двотижневого терміну попередження
(Див. Ст. 31 КЗпП і коментар до неї);
б) залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудового
договір на певний термін, до закінчення терміну договору. Див. Ст. 32 КЗпП
і коментар до неї.
Часто звільнення за прогул пов'язано з відмовою працівника приступити до роботи,
на яку він переведений. Якщо переклад був зроблений з порушенням правил про переведення,
то така відмова не можна кваліфікувати як прогул, а якщо переклад був законним,
то це буде прогулом. При відновленні судом працівника, звільненого незаконно
за прогул, оплата вимушеного прогулу провадиться з дня видання наказу
про звільнення, бо тільки з цього часу прогул є вимушеним.
При звільненні за п. 4 ст. 33 КЗпП повинні дотримуватися терміни і порядок,
передбачені для накладення дисциплінарних стягнень. Див. Ст. 136 КЗпП і
коментар до неї.
§7. Пункт 5 ст. 33 КЗпП передбачає таку підставу звільнення працівника,
як неявка на роботу понад чотири місяці підряд через тимчасову непрацездатність,
беручи до уваги відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. Але при деяких захворюваннях законодавством
встановлений триваліший строк збереження місця роботи. Так, при захворюванні
туберкульозом місце роботи зберігається протягом року (12 місяців), після закінчення
цього терміну працівник може бути звільнений за п. 5 ст. 33 КЗпП. При втраті працездатності
внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання пункт 5 ст.
33 КЗпП не застосовується, так як за таким працівником місце роботи (посади)
зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності
незалежно від того, з чиєї вини було трудове каліцтво. професійне ж
захворювання завжди вважається з вини адміністрації.
Звільнити працівника по даній підставі адміністрація може лише в період
його хвороби, а не тоді, коли він видужав і вийшов уже на роботу. звільнення
по п. 5 ст. 33 КЗпП провадиться, коли хвороба прийняла дуже затяжний характер,
а відсутність працівника на роботі істотно відбивається на інтересах виробництва
і його треба замінити іншим постійним працівником, оскільки тимчасовий працівник
в цьому випадку може бути прийнятий лише на термін до чотирьох місяців.
Як і на інших підставах ст. 33 КЗпП, звільнення за пунктом 5 її - це
лише право адміністрації, а не обов'язок. Тому, якщо невихід через хворобу
даного працівника не порушує нормального ходу роботи виробництва, то практика
йде по шляху збереження за ним місця роботи понад встановлені законом термінів.
Все це перевіряє профком при дачі згоди на дане звільнення,
оскільки за цим пунктом звільняються з попередньої згоди профкому.
Див. Ст. 35 і коментар до неї.
Тимчасовий працівник може бути звільнений в разі його неявки на роботу по
хвороби, що триває більше двох тижнів, а сезонний - більше одного місяця поспіль,
а при виробничу травму - після закінчення терміну договору.
§8. Для того, щоб звільнити колишнє місце роботи (посада) для працівника,
поновленого на роботі, закон передбачив таку підставу звільнення
для прийнятого на це місце в п. 6 ст. 33 КЗпП. Дане підставу, тобто відновлення
на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, застосовується, коли:
а) працівник був відновлений на цій роботі судом або за рішенням вищого
органу (див. ст. 213 КЗпП і коментар до неї);
б) працівник, покликаний в армію (крім тимчасових і сезонних працівників),
був протягом не більше трьох місяців з дня призову звільнений від військової служби
м СП СРСР, 1981, N 11, ст.64).
При закінченні виборчої роботи в профспілкових органах працівникам, раніше
звільненим внаслідок їх обрання на таку виборну посаду, надається
попередня робота (посада), а при її відсутності - інша рівноцінна робота
(Посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в
установі, організації. Див. Ст. 235 КЗпП і коментар до неї. Тому тут
немає відновлення на роботі, і в подібних випадках підставу п. 6 ст. 33 КЗпП
не можна застосовувати, оскільки на виборній посаді працівник перебував, як
правило, не один рік. Закон РФ про профспілки (Російська газета, 20.1.96 р)
в п. 2 ст. 26 передбачив, що при неможливості надання відповідної
роботи (посади) за попереднім місцем роботи профспілковому працівнику після закінчення
терміну його повноважень, у разі реорганізації організації роботодавець або
його правонаступник, а в разі ліквідації організації профспілка зберігає за
звільненим профспілковим працівником його середній заробіток на період працевлаштування,
але не більше шести місяців, а в разі навчання чи перекваліфікації - на строк
до одного року.
Працівникові, що підлягає звільненню за п. 6 ст. 33 КЗпП, адміністрація,
перш ніж звільнити, повинна запропонувати іншу наявну на підприємстві, в установі,
організації роботу, і лише якщо працівник відмовився від переведення на неї, тоді
виробляється звільнення, тобто повинна дотримуватися частину другу ст. 33 КЗпП.
§9. Поява на роботі в нетверезому стані або в стані наркотичного
або токсичного сп'яніння є відповідно до п.7 ст. 33 КЗпП підставою
для розірвання трудового договору з цим працівником з ініціативи адміністрації.
У цій підставі можуть бути звільнені працівники, що перебували на робочий
час в місці виконання трудових обов'язків в нетверезому стані або
в стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого
дня (зміни), хоча б і в кінці зміни. При цьому не має значення для застосування
цього підстави відмежовувався чи ні працівник від роботи у зв'язку з таким станом.
Див. Ст. 38 КЗпП та коментар до неї.
1992 р N 16 в п. 37, звільнення з цих підстав може відбутися і тоді,
коли працівник в такому стані в робочий час знаходився не на своєму робочому
місці, але на території підприємства, установи, організації або об'єкта,
де за дорученням адміністрації має виконувати трудові функції.
Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння
можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами
доказів. Розпивання спиртних напоїв на виробництві вже саме є
доказом такої підстави. Звільнення по даній підставі може бути
незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного
або громадського стягнення. Але оскільки дане звільнення є, згідно
ст. 135 КЗпП, мірою дисциплінарного стягнення, то при ньому необхідно дотримуватися
всі терміни і правила накладення дисциплінарного стягнення, передбачені ст.
136 КЗпП. Див. Коментар до ст. 136 КЗпП.
Поява на роботі в нетверезому стані або в стані наркотичного
або токсичного сп'яніння є не тільки дисциплінарним проступком, за
вчинення якого можуть бути застосовані заходи дисциплінарної відповідальності
аж до звільнення за п. 7 ст. 33 КЗпП, але це також одночасно і адміністративне
правопорушення, за яке може бути застосовано і міра адміністративної відповідальності,
наприклад, штраф.
§10. Пункт 8 ст. 33 КЗпП застосовується під час проведення працівником за місцем
роботи розкрадання (в тому числі дрібного - так звані "несуни") державного
або громадського виробничого майна. Таке розкрадання має бути встановлено
що набрало законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції
якого входить накладення адміністративного стягнення (наприклад, міліції)
або застосування заходів громадського впливу (наприклад, постанова зборів
трудового колективу). І в наказі про звільнення має бути посилання на те,
яким актом встановлено розкрадання цим працівником виробничого майна.
Притому таким майном може бути виробниче майно незалежно від
форми власності на дане виробництво.
Оскільки це підстава звільнення є, згідно зі ст. 135 КЗпП, мірою
дисциплінарного стягнення, то адміністрація, застосовуючи дане підставу звільнення,
повинна дотримуватися термінів і порядок накладення дисциплінарного стягнення. Див.
ст. 136 КЗпП і коментар до неї. Як вказало Постанова Пленуму Верховного
дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 8 ст. 33 КЗпП місячний термін
для накладення цього стягнення обчислюється з дня набрання законної сили
вироку, яким встановлена \u200b\u200bвина працівника в розкраданні виробничого
майна або постанови компетентного органу про накладення за це правопорушення
адміністративного стягнення або про застосування заходів громадського впливу
за вчинене працівником розкрадання.
§11. При розгляді спорів про звільнення з підстав п. 1 (скорочення
штатів, чисельності працівників), п. 2 (невідповідність) і п. 6 ст. 33 КЗпП
(Відновлення колишнього працівника) суди повинні витребувати від роботодавця
докази дотримання ним частини другої ст. 33 КЗпП про спробу працевлаштувати
на даному виробництві підлягає звільненню з цих підстав працівника,
або що адміністрація не мала можливості перевести працівника з його згоди
на іншу роботу на тому ж виробництві. Якщо буде встановлено, що була
така по його роду діяльності робота, але працівникові вона не пропонувалася, то
звільнений підлягає відновленню на роботі у зв'язку з порушенням адміністрацією
частини другої ст. 33 КЗпП.
§12. При звільненні працівників з ініціативи адміністрації для деяких
їх права на працю. Так, заборонено звільняти з ініціативи адміністрації, крім
випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації:
а) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років,
а одиноких матерів - при наявності у них дітей до 14 років або дитину-інваліда
до 16 років. Див. Ст. 170 КЗпП і коментар до неї;
б) працівників, покликаних на військові навчальні збори або залучених до
командирським занять, з дня отримання повістки про призов до повернення
СП СРСР, 1981, N 11, ст. 64.
Призовник в рік призову на військову службу не повинен звільнятися з ініціативи
адміністрації (крім систематичного порушення трудової дисципліни). Див.
Підлітки до 18 років можуть бути звільнені з підстав пунктів 1, 2 і 6
ст. 33 КЗпП лише у виняткових випадках і звільнення не допускається без
працевлаштування.
Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи адміністрації
допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою
районної (міської) комісії у справах неповнолітніх. Див. Ст. 183 КЗпП
і коментар до неї.
Додаткові гарантії права на працю при звільненні деяких категорій
працівників з ініціативи адміністрації полягають в отриманні на їх звільнення
попередньої згоди відповідного органу (народних депутатів, членів
профспілкових комітетів, членів Рад трудових колективів). Див. Коментар
до ст. 235 КЗпП.
Закон встановив для профспілкових активістів таку додаткову гарантію,
що звільнення з ініціативи адміністрації осіб, які обиралися до складу профспілкових
органів, не допускається протягом двох років після закінчення виборних повноважень,
крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації або здійснення
працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість
звільнення. У цих випадках звільнення провадиться лише за попередньою
згоди профспілкового органу, членами якого вони були (є), а голів
і членів виборних профспілкових органів на підприємстві, в установі, організації,
профорганизаторов - за попередньою згодою відповідного об'єднання
професійних спілок. Див. Ст. 235 КЗпП і коментар до неї, а також ст.ст.
Працівниця потрапила в ДТП, в результаті чого отримала травму. Їй виданий листок непрацездатності, термін якого становить близько чотирьох місяців. На роботу вона не може вийти і звільнятися не хоче. Чи можна її звільнити за пунктом 5 статті 40 (далі - КЗпП)?
Звільнення працівника з ініціативи власника не допускається в період його тимчасової непрацездатності. Пункт 5 статті 40 КЗпП є винятком із загального правила при певних умовах. Звільнення по цьому пункту можливо, якщо працівник в результаті тимчасової непрацездатності відсутня на роботі більше чотирьох місяців підряд або більш встановленого законодавством тривалий термін, протягом якого за ним зберігається місце роботи (посада) за певних захворюваннях, наприклад туберкульозом.
Звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП є правом, а не обов'язком роботодавця, він може і не звільняти працівника, який хворіє понад чотири місяці.
Статтею 40 КЗпП визначено підстави звільнення з ініціативи роботодавця, і тому, відповідно, не передбачено згоду працівника. На випадок якщо в подальшому звільнений працівник буде оскаржувати таке рішення, роботодавець повинен бути готовий довести, що звільнення працівника викликано інтересами виробництва і що замінити відсутнього працівника іншим або перерозподілити його роботу серед інших працівників неможливо.
Для звільнення працівника за цією підставою необхідна попередня згода виборного органу профспілки, який діє на підприємстві і членом якої є працівник.
Отже, роботодавець на наступний день після закінчення чотирьох місяців неявки працівника на роботу може видати наказ про звільнення, попередньо отримавши згоду профспілки. В цей же день потрібно належним чином провести розрахунок і видати трудову книжку.
Попередньо слід переконатися, що причиною травми не є трудове каліцтво, травма не отримана на виробництві або по дорозі з роботи додому. У такому випадку роботодавець не має права звільнити працівника аж до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
Ще одне обмеження звільнення за цим пунктом - якщо працівниця належить до категорії осіб, визначених статтею 184 КЗпП (вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста ст. 179), одинокі матері, які мають дитину в віці до 14 років або дитину-інваліда), звільнення яких з ініціативи власника не допускається.
Якщо хворий працівник приступить до роботи хоча б на один день, а потім знову відкриє листок непрацездатності, термін чотири місяці потрібно відраховувати заново.
Не так часто, але все - таки в профспілкові комітети надходять подання адміністрації про надання згоди на звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення ( пункт 3 статті 40 КЗпП України).
Згідно з трудовим законодавством таке звільнення може бути зроблено тільки за певних умов:
- Працівник не виконує або неналежним чином виконує свої трудові обов'язки, що випливають з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. Звертаю увагу на те, що в кожному вкладиші до карти функціональних обов'язків (для робітників) і посадові обов'язки (для РСС) є два розділи, що обумовлені між собою. Це "обов'язок" і "відповідальність". Іншими словами за кожну обов'язок може (при певних обставинах) наступити відповідальність. Тобто покарання. У вигляді дисциплінарного стягнення (догани) або часткове позбавлення премії. Чи не суперечить КЗпП і одночасне застосування дисциплінарного стягнення, і зниження розміру премії.
- Невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків без поважних причин (умисне або з необережності). Щоб уникнути інкримінування адміністрацією подібного слід діяти в повній відповідності з обов'язками, прописаними в нормативних документах (вкладишах або інструкціях). Якщо, наприклад, приїхала на виконання ППР бригада не може в установлений час приступити до роботи через Незупинення в зазначений термін технологічного агрегату, то про цей факт в обов'язковому порядку має бути повідомлено як керівництво свого цеху, так і цеху - замовника. Або, наприклад, в процесі роботи з'ясовується, що для її виконання необхідний додатковий інструмент. Те про це треба сповістити свого керівника (бригадира, майстра) і отримати ті чи інші вказівки. Але ні в якому разі, не чекати яким чином і хто вирішить проблему. Бо як в карті функціональних обов'язків, так і в правилах внутрішнього трудового розпорядку виписана обов'язок про дії в проблемних ситуаціях.
- Невиконання або неналежне невиконання повинно бути систематичним. До систематично порушують трудову дисципліну відносяться ті працівники, які раніше вже мали стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову протягом року з дня накладення стягнення за перше порушення. Припустимо, 17 березня 2014 р. працівнику було оголошено догану за запізнення на роботу, а у вересні цього ж року з його вини допущений випуск бракованої продукції. В даному випадку можливі два дії адміністрації:
Оголосити догану або ініціювати звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни. Хоча, як правило, систему починають застосовувати при наявності двох доган. Але винятки цілком і можливі, і допустимі.
- Накладення дисциплінарного стягнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення проступку.
Для застосування дисциплінарного стягнення посадові особи, наділені правом на його застосування, зобов'язані зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. На цій дії слід зробити особливий акцент. Справа в тому, що досить часто працівники помилково вважають, що відмовившись від письмових пояснень, вони позбавляють адміністрацію можливості застосування дисциплінарного стягнення. Ні в якому разі і скоріше навіть навпаки. Відмова від пояснень, по - перше, позбавляє можливості самого працівника викласти причини і доводи, які не дали йому виконати доручену роботу, а по - друге, факт відмови, в обов'язковому порядку буде оформлений актом. Що дасть підстави для видання розпорядження або наказу про покарання.
Слід і знати, і пам'ятати про те, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. Ще раз нагадаю, що часткове або повне депреміювання не відноситься до дисциплінарного стягнення. Дана вимога (одне стягнення за одне порушення) вказує на те, що оголосивши працівнику догану за скоєний проступок власник вже не має права вести мову про звільнення за скоєне. Бо згідно КЗпП України та догану, і звільнення - це дисциплінарні покарання.
І останнє. При обранні виду стягнення, поза всяким сумнівом, повинна бути врахована ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено, так само як і попередня робота працівника.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках :
- змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників;
- виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а також у разі відмови у наданні допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов'язків вимагає наявності допуску до державної таємниці;
- систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
- прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин;
- неявки на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. (Це положення не поширюється на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами, а також на відпустку при хвороби, якщо законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні). За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
- відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
- здійснення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
- призову або мобілізації власника - фізичної особи (роботодавця) під час особливого періоду;
- встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку він був прийнятий, або виконуваній роботі протягом випробувального терміну.
Крім перерахованих загальних підстав припинення трудового договору, які поширюються на всіх працівників, визначені додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця , Що стосуються окремих категорій працівників. Відповідно до зазначеної статті трудовий договір може бути розірваний за ініціативою роботодавця в наступних випадках:
- одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також посадовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання , посадовими особами державної фінансової інспекції та органів державного контролю за цінами;
- винних дій керівника підприємства, установи, організації, в результаті яких заробітна плата виплачувалася працівникам підприємства несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
- винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для недовіри до нього з боку роботодавця (звільнення по недовірі);
- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, несумісного з продовженням даної роботи;
- перебування всупереч вимогам ст безпосередньому підпорядкуванні у близької особи;
- припинення повноважень посадових осіб в разі повторного порушення вимог законодавства про ліцензування, про видачу документів дозвільного характеру або в сфері надання адміністративних послуг.
Кожне із зазначених підстав звільнення працівників з ініціативи роботодавця розглянуто далі .
Обмеження на звільнення працівників з ініціативи роботодавця
Отримання згоди профспілкового органу на звільнення працівника
Якщо звільнення працівника проведено роботодавцем без звернення до профспілкового органу, то в разі судового розгляду спору зупиняється провадження у справі, суд запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови в ньому розглядає спір по суті.
В яких випадках згода профспілкового органу на звільнення не вимагається
Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обов'язків (п. 3 ст. 40 КЗпП)
При звільненні працівника по в наказі необхідно вказати не тільки конкретний проступок , За вчинення якого він звільняється, а й все дисциплінарні проступки, раніше скоєні працівником, за які він був притягнутий до дисциплінарної відповідальності, оскільки дана стаття є підставою для звільнення працівника саме за систематичне невиконання трудових обов'язків .
Слід зазначити, що підставою для припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі протягом встановленого терміну, але вихід на роботу хоча б на один день перериває цей строк і в подальшому чотиримісячний термін повинен обчислюватися заново . При цьому підсумовуватися періоди неявки на роботу тривалістю менше чотирьох місяців не можуть (див.).
Сформована судова практика допускає звільнення працівника по тільки при виробничій необхідності в звільненні, під якою розуміють таку ситуацію, при якій заміщення непрацездатного працівника необхідно, а розподілити його обов'язки між іншими працівниками або прийняти на його місце іншого працівника за строковим трудовим договором немає можливості.
Слід звернути увагу, що звільнення працівника за є правом роботодавця, а не його обов'язком (Див. Газету "Праця і зарплата" № 44 (672) від 25 листопада 2009 року, стор. 17). Тому якщо у роботодавця немає виробничої необхідності, він не зобов'язаний звільняти працівника в разі його тривалої хвороби і неявки на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд.
Трудовий договір не може бути розірваний з працівником, які втратили працездатність у зв'язку з каліцтвом або професійним захворюванням. За ним зберігається місце роботи (посада) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
Звільнення в зв'язку з поновленням на роботі колишнього працівника (п. 6 ст. 40 КЗпП)
Розірвання трудового договору на підставі можливо в разі відновлення раніше звільненого працівника на колишню роботу за рішенням суду, ініціативи роботодавця або вимозі відповідного органу нагляду за дотриманням законодавства про працю. Однак таке звільнення працівника допустимо тільки в тому випадку, якщо його неможливо за його згоди перевести на іншу роботу (посаду).
Відновлення на роботі допускається в разі якщо колишній працівник був звільнений без законних на те підстав , В тому числі без згоди профспілкового органу, якщо отримання такої згоди відповідно до законодавства є необхідним, а також в разі якщо працівник був звільнений з роботи в зв'язку з незаконним засудженням .
При цьому слід враховувати, що робота (посада), що виконується ним раніше, надається особі не пізніше одного місяця з дня звернення за місцем колишньої роботи, якщо таке звернення надійшло протягом 3 місяців з дня набрання законної сили виправдувальним вироком або винесення постанови (ухвали ) про закриття кримінальної справи в зв'язку з відсутністю складу злочину або недоведеністю участі обвинуваченого у вчиненні злочину.
У той же час Верховний суд України вважає неможливим відновлення працівника на яку він обіймав раніше посаду не тільки в разі ліквідації підприємства, установи, організації та скорочення посади, а й за наявності інших причин, що перешкоджають відновленню працівника, наприклад, якщо посаду займає працівник, який згідно з чинним законодавством не може бути звільнений (див. газету " Праця і зарплата "№ 48 (772) від 28 грудня 2011 року, стор. 12). В цьому випадку такій особі має бути надана інша рівноцінна робота (посада).
Крім того, законодавством України не передбачена можливість припинення трудового договору з новоприйнятим працівником через повернення працівника, який звільнився у зв'язку з обранням на виборну посаду, після закінчення терміну повноважень. Винятком є \u200b\u200bвипадок, коли новоприйнятий працівник був прийнятий тільки на період перебування на виборній посаді зазначеного працівника. Необхідно відзначити, що звільнення на підставі буде визнано законним тільки в разі неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу .
З повним текстом цієї аналітичної статті можна ознайомитися безкоштовно, зареєструвавшись в онлайн версії електронного журналу.
У статті також висвітлюються такі питання:
- Звільнення за появу на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП)
- Звільнення в зв'язку з вчиненням розкрадання за місцем роботи (п. 8 ст. 40 КЗпП)
- Звільнення працівника в разі призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду (п. 10 ст. 40 КЗпП)
- Звільнення в разі встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку він був прийнятий, або виконуваній роботі протягом випробувального терміну (п. 11 ст. 40 КЗпП)
- Звільнення внаслідок одноразового грубого порушення трудових обов'язків (п. 1 ст. 41 КЗпП)
- Звільнення керівника підприємства внаслідок несвоєчасної виплати заробітної плати або виплати в розмірі нижче мінімальної зарплати (п. 11 ст. 41 КЗпП)
- Звільнення в зв'язку з втратою довіри (п. 2 ст. 41 КЗпП)
- Звільнення за вчинення аморального проступку (п. 3 ст. 41 КЗпП)
- Звільнення працівників, які перебувають всупереч вимогам Закону України "Про попередження корупції" в прямому підпорядкуванні у близької особи (п. 4 ст. 41 КЗпП)
- Звільнення в зв'язку з припиненням повноважень посадових осіб (п. 5 ст. 41 КЗпП)
- Звільнення посадових осіб в разі повторного порушення законодавства про ліцензування, про видачу документів дозвільного характеру та про надання адміністративних послуг (ч. 2 ст. 41 КЗпП)
Працівник, який звільняється з підприємства за угодою сторін, втрачає право на отримання вихідної допомоги, як це передбачено для осіб, розривають трудовий договір з підстав п.6 ст.36, ст.39, п.п.1,2 і п.6 ст . 40 КЗпП України (зміна в організації виробництва, скорочення чисельності, штату тощо.).
Що стосується отримання допомоги по безробіттю в разі реєстрації в державному центрі зайнятості, ви маєте на це право.
Як звільнити за КЗПП
Питанням про те, як звільнити працівника по КЗПП, задаються багато роботодавців. Перш за все, необхідно сповістити працівника про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці. Попередження повинне бути оформлено наказом керівника, в якому працівнику обов'язково слід поставити свій підпис.
Відповідно до першого пункту ст. 40 КЗпП працівника можна звільнити у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці.
КЗпП ст 40 3
При виданні наказу про звільнення роботодавець повинен дотримуватися всіх норм, передбачених КЗпП, інакше такий наказ може бути визнаний незаконним у судовому порядку.
З розвитком підприємництва різко збільшилася кількість порушень трудових прав громадян, особливо в частині дотримання порядку звільнення працівників з ініціативи підприємства. Багато керівників комерційних підприємств і приватні підприємці, які використовують працю найманих працівників, вважають, що норми трудового законодавства до них не застосовуються.
Кодекс законів про працю Російської Федерації (КЗпП РФ) (зі змінами та доповненнями) (втратив чинність)
Кодекс регламентує питання укладення, визначення умов і припинення трудового договору, питання укладення та виконання колективного договору. Встановлено комплекс прав і гарантій, в числі яких і чітке визначення випадків застосування матеріальної відповідальності працівників.
Чітку регламентацію отримали питання визначення тривалості робочого часу і часу відпочинку.
КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ - (ред
Працівникам, які вивільняються з підприємств, установ, організацій при розірвання трудового договору (контракту) у зв'язку із здійсненням заходів щодо скорочення чисельності або штату:
3) зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, як виняток, і протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу з працевлаштування за умови, якщо працівник завчасно (в двотижневий термін після звільнення) звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований.
Кодекс законів про працю України (КЗпП)
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти до тих пір, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.
Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.
Кодекс законів про працю УкраіниСтатья 40
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язкове "зв'язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
5) неявки на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.
Ситуації з звільненнями з ініціативи роботодавців
Щоб убезпечити себе в складних моментах і підвищити свою компетенцію в знанні основ трудового кодексу Законів про працю України, розглянемо найбільш поширені варіанти звільнень, коли ініціатива виходить від роботодавців.