วิธีการปันส่วนการทำงานของบุคลากรฝ่ายบริหาร

บ้าน

การส่งผลงานที่ดีของคุณไปยังฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง โพสต์เมื่อ

http://www.allbest.ru/ค

การครอบครอง

การแนะนำ 1. ลักษณะทางทฤษฎีของการปันส่วน

งานบริหาร

1.1 ลักษณะการทำงานของบุคลากรฝ่ายบริหาร การปันส่วนแรงงาน

1.2 สาระสำคัญของการปันส่วนงานของผู้บริหาร การบริหารเวลา

1.3 การแบ่งงานด้านการจัดการ

2. การคำนวณที่ใช้ในการปันส่วนการทำงานของผู้บริหาร

3.1 3. มาตรฐานงานบริหารที่ OJSC "โรงงานผลิตรถยนต์ Ulyanovsk"คำอธิบายสั้น ๆ

รัฐวิสาหกิจ

3.2 คุณสมบัติของมาตรฐานแรงงานที่ OJSC "UAZ"

บทสรุป

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

การแนะนำ

การพัฒนาสังคมยุคใหม่แสดงให้เห็นว่ากิจกรรมที่ประสบความสำเร็จขององค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความเป็นผู้นำที่มีทักษะและความสามารถ ในทางกลับกันจำเป็นต้องจำไว้ว่าองค์กรใดเป็นองค์กรเดียวและหากงานของผู้จัดการเองไม่ได้จัดระเบียบอย่างเหมาะสมเขาก็จะไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพซึ่งจะส่งผลกระทบต่องานของทั้งองค์กรอย่างไม่ต้องสงสัย หากผู้จัดการไม่วางแผนและจัดระเบียบงานอย่างเหมาะสม จะส่งผลให้เสียเวลาทำงาน ต้องใช้ความพยายามมากเกินไปโดยไม่จำเป็น และท้ายที่สุดจะส่งผลต่อคุณภาพของการจัดการ เพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพการผลิตที่ทันสมัย

ขึ้นอยู่กับการใช้อุปกรณ์และเทคโนโลยีที่ซับซ้อนโดยมีการเชื่อมต่อภายในการผลิตจำนวนมากและการไหลของข้อมูลในด้านการจัดการองค์กรที่ชัดเจนของการทำงานของบุคลากรฝ่ายการจัดการจำเป็นต้องใช้บรรทัดฐานและมาตรฐานที่ก้าวหน้า ซึ่งเป็นพื้นฐานไม่เพียงแต่สำหรับการจัดระเบียบการทำงานในสถานที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการวางแผนและการจัดระเบียบกระบวนการผลิตและการจัดการการผลิตด้วย ความสอดคล้องของรูปแบบการจัดองค์กรของผู้จัดการและคุณภาพของการควบคุมต่อระดับการพัฒนาอุปกรณ์และเทคโนโลยีทำหน้าที่เป็นเงื่อนไขหลักในการบรรลุประสิทธิภาพการผลิตที่สูง งานการจัดการฮิวริสติก ศักยภาพแรงงานคนงาน การเพิ่มประสิทธิภาพของตัวเลขและ พนักงานมืออาชีพและการปรับความต้องการบุคลากรให้ทันเวลาตามสภาวะตลาด

งานบริหารมีลักษณะค่าใช้จ่ายทางจิตในระดับสูงเมื่อแก้ไขปัญหาการจัดการ ลักษณะเฉพาะของงานของผู้บริหารคือ: ปฏิบัติงานซึ่งแสดงออกมาเพื่อพิสูจน์เป้าหมายและทิศทางของการพัฒนาการผลิต โดยตรง สินทรัพย์ที่เป็นวัสดุพวกเขาไม่ได้สร้าง แต่จัดเตรียมเงื่อนไขสำหรับการผลิต มั่นใจในความสมเหตุสมผลและประสิทธิภาพ ประชาสัมพันธ์ปรากฏการณ์และกระบวนการ มีวิชาแรงงานพิเศษ - ข้อมูล ทั้งหมดนี้ชี้ให้เห็นว่าต้นทุนแรงงานเป็นเรื่องยากที่จะกำหนดโดยใช้วิธีการปันส่วนแบบดั้งเดิม

ในสภาวะการพัฒนาเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา สถาบันใดก็ตามจำเป็นต้องปรับโครงสร้างการจัดการองค์กร ลักษณะเชิงปริมาณหลักของโครงสร้างการจัดการองค์กรคือตัวบ่งชี้จำนวนบุคลากรฝ่ายบริหาร

จุดประสงค์นี้ งานหลักสูตรคือการพิจารณามาตรฐานการทำงานสำหรับบุคลากรฝ่ายบริหาร นั่นคือวิธีจัดระเบียบงานของผู้จัดการเพื่อให้งานของเขามีประสิทธิผลสูงสุด วัตถุประสงค์ของงานคือ:

การกำหนดสาระสำคัญของการควบคุมแรงงาน

การกำหนดงานมาตรฐานแรงงาน

ค้นหาวิธีการปันส่วนงานของผู้บริหารที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน

1. ลักษณะทางทฤษฎีของโพรงงานการจัดการ

1. 1 ลักษณะเฉพาะแรงงานการบริหารจัดการบุคลากรการปันส่วนแรงงาน

การจัดการองค์กรสามารถนำเสนอเป็นกระบวนการของการดำเนินการบางประเภทที่เกี่ยวข้องกันเพื่อสร้างและใช้ทรัพยากรขององค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิผลสูงสุด (8; หน้า 462)

ผลิตภัณฑ์สุดท้ายของงานการจัดการคือการตัดสินใจที่กำหนดมาตรการควบคุมที่มีอิทธิพลต่อวัตถุ แต่ไม่ใช่วิธีแก้ปัญหาทั้งหมด มีเพียงแนวทางที่นำไปใช้เท่านั้น ผลลัพธ์ของการทำงานของพนักงานโดยรวมไม่ควรประเมินตามจำนวนคำสั่งซื้อหรือเอกสารที่ออก แต่โดยผลกระทบต่อกิจกรรมของทีมงานทั้งหมดขององค์กรหรือแผนก

งานทางจิตมีสามประเภท: ฮิวริสติก การบริหาร และผู้ปฏิบัติงาน

งานฮิวริสติกเป็นองค์ประกอบที่สร้างสรรค์ของกิจกรรมทางจิต

ตามวัตถุประสงค์การใช้งานมีลักษณะเป็นงานด้านการวิจัยการวิเคราะห์และพัฒนาประเด็นต่าง ๆ (การพัฒนาแผนและการวิเคราะห์การดำเนินการการกำหนดทิศทางในการปรับปรุงการออกแบบและองค์ประกอบของผลิตภัณฑ์เทคโนโลยีองค์กรการผลิตและแรงงาน สารละลาย ปัญหาสังคม- ในแง่ของเนื้อหา งานฮิวริสติกมีความเกี่ยวข้องกับการดำเนินการเชิงวิเคราะห์และเชิงสร้างสรรค์และมีวัตถุประสงค์เพื่อการพัฒนาและการตัดสินใจ (17; หน้า 115)

งานธุรการเป็นงานทางจิตประเภทหนึ่งโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อจัดการกิจกรรมและพฤติกรรมของผู้คนโดยตรง เนื้อหาค่อนข้างหลากหลายและรวมถึงการดำเนินการขององค์กรและการบริหารต่างๆ (การประสานงาน การบริหาร การควบคุม) งานจิตประเภทนี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่ามีการประสานงานกิจกรรมของผู้เข้าร่วมแต่ละรายและ กลุ่มแรงงาน(แผนกต่างๆ ของการจัดการโรงงาน การประชุมเชิงปฏิบัติการ ฯลฯ)

แรงงานของผู้ปฏิบัติงานคือแรงงานในการดำเนินการแบบโปรเฟสเซอร์ (การทำซ้ำอย่างต่อเนื่อง) ในลักษณะที่กำหนดขึ้น (กำหนดไว้ล่วงหน้า) (17; หน้า 116)

ความโดดเด่นของความเครียดทางจิตบางประเภทจะกำหนดขอบเขตเฉพาะขององค์กรงานบริหารที่เกี่ยวข้องกับวิธีการปฏิบัติงานประเภทของบรรทัดฐานวิธีการควบคุมปัจจัยของสภาพการทำงาน

องค์กรของงานบริหารมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง มักเป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างมาตรฐานการทำงานของผู้จัดการเพราะเป็นตัวบ่งชี้ งานที่ประสบความสำเร็จเป็น ผลลัพธ์ทางการเงินกิจกรรมของบริษัท การสำรวจจำนวนมากระบุว่าองค์กรในการทำงานของผู้จัดการมักจะมีข้อบกพร่องร้ายแรง ผู้จัดการจำนวนมากขาดวัฒนธรรมการบริหารจัดการและความซับซ้อนในองค์กรการทำงาน พวกเขามีงานล้นมือในปัจจุบันและไม่ใส่ใจกับปัญหาในอนาคตมากพอ การจัดองค์กรงานบริหารจัดการที่ไม่เหมาะสมส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลงและความล่าช้าในการให้บริการ เพื่อให้องค์กรของงานบริหารมีประสิทธิผลผู้จัดการจะต้องจัดทำแผนงานส่วนบุคคลวิเคราะห์เบื้องต้นเกี่ยวกับสถานการณ์คิดงานแต่ละประเภทจัดกลุ่มตามวัตถุประสงค์เนื้อหาปริมาณและลำดับของการดำเนินการ กำหนดระยะเวลา วันที่เริ่มต้น และสิ้นสุดของการดำเนินการแต่ละครั้ง (11; หน้า 640)

การจัดระเบียบงานทางวิทยาศาสตร์ของผู้จัดการเป็นกระบวนการในการปรับปรุงการจัดระเบียบงานโดยพิจารณาจากความสำเร็จของวิทยาศาสตร์และแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด หากผู้จัดการตอบสนองอย่างชัดเจนต่อทุกสิ่งใหม่ ๆ ที่ปรากฏในด้านการจัดระเบียบแรงงานและแนะนำสิ่งนี้อย่างเป็นระบบในการปฏิบัติของเขา เราก็สามารถพูดคุยเกี่ยวกับ องค์กรทางวิทยาศาสตร์แรงงาน.

การปันส่วนแรงงานถือเป็นอุตสาหกรรมหนึ่ง วิทยาศาสตร์เศรษฐศาสตร์ซึ่งมีความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับสาขาวิชาเศรษฐศาสตร์ เทคนิค จิตสรีรวิทยา และสังคมศาสตร์อื่นๆ ศึกษากิจกรรมด้านแรงงานมนุษย์เพื่อลดต้นทุนและ พลังงานที่สำคัญบุคคลที่จะปฏิบัติงานตามจำนวนที่กำหนด (9; หน้า 183)

สาระสำคัญของมาตรฐานแรงงานอยู่ที่การวิเคราะห์เงื่อนไขขององค์กรและเทคนิคในการปฏิบัติงานวิธีการและเทคนิคของแรงงานและการพัฒนามาตรการสำหรับการแนะนำองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานและขั้นตอนที่มีเหตุผลที่สุด (เทคโนโลยี) สำหรับการปฏิบัติงานที่ได้มาตรฐานกับ การจัดทำมาตรฐานต้นทุนแรงงานในภายหลัง

การปันส่วนแรงงานเกี่ยวข้องกับการเปรียบเทียบมาตรการที่กำหนดลักษณะปริมาณงานและการวัดลักษณะต้นทุนแรงงาน

จากนี้เรื่องของมาตรฐานแรงงานคือการจัดตั้งต้นทุนที่จำเป็นของแรงงานเฉพาะที่มีคุณภาพบางอย่างเพื่อดำเนินงานนี้ในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่ออกแบบและการระบุปริมาณสำรองอย่างต่อเนื่องเพื่อลดความเข้มข้นของแรงงานด้วยการรวมไว้ในแรงงานในภายหลัง มาตรฐานต้นทุน

หากไม่มีกฎระเบียบด้านชั่วโมงทำงาน ระดับความเข้มข้นของมาตรฐานแรงงาน การจัดการการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีเหตุผล และการลดต้นทุนแรงงาน ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุประสิทธิภาพในระบบเศรษฐกิจ การบัญชีที่ถูกต้องและการควบคุมต้นทุนถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับนายจ้าง ก่อนอื่นเขาต้องการเพิ่มปริมาณงานโดยการใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผลที่สุด ซึ่งไม่สามารถทำได้หากไม่มีการปันส่วนแรงงาน เมื่อกำหนดราคาแรงงานสำหรับพนักงานแต่ละคนในองค์กรหนึ่งๆ ความจำเป็นในการกำหนดระยะเวลาทำงาน ระดับความเข้มข้นและความเร็วในการทำงาน ตลอดจนการประเมินคุณสมบัติ ความซับซ้อน และสภาพการทำงานจะชัดเจน (9; หน้า 184)

หากเราพูดถึงความสำคัญของมาตรฐานแรงงาน สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าหากไม่มีมาตรฐานแรงงาน ผู้คนก็ไม่สามารถทำงานได้เต็มศักยภาพ ระดับปกติผลิตภาพแรงงานไม่เกิน 50% ในกรณีที่ไม่มีมาตรฐานและไม่มีมาตรการจริงจังในการเพิ่ม หมายความว่าคนงานทำงานประมาณครึ่งหนึ่งของงานที่มาตรฐานกำหนด โดยไม่ได้ตระหนักว่าพวกเขาไม่ได้ "ได้รับ" เงินเดือนของตน ดังนั้นข้อสรุป: ผลิตภาพแรงงานที่สูงเป็นไปไม่ได้หากไม่มีกฎระเบียบและมาตรฐานที่เข้มงวด (19; หน้า 352)

มาตรฐานแรงงานได้รับการออกแบบมาเพื่อแก้ไขปัญหาต่อไปนี้:

ศักยภาพที่มีประสิทธิผลของพนักงาน: บรรลุได้ด้วยการขยายขอบเขตมาตรฐานไปยังพนักงานทุกประเภท เพื่อให้มั่นใจว่างานจะแล้วเสร็จด้วยจำนวนบุคลากรที่เหมาะสมที่สุด ต้นทุนขั้นต่ำชั่วโมงการทำงานที่มีคุณภาพงานสูง

เพิ่มความสำคัญของด้านเศรษฐกิจในด้านแรงงานสัมพันธ์ทั้งนายจ้างและ พนักงานมีความสนใจในเชิงเศรษฐกิจในการใช้มาตรฐานที่เหมาะสมของค่าแรงและ การใช้เหตุผลชั่วโมงการทำงาน

สะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการทางเทคโนโลยี อุปกรณ์ และเครื่องมือในแง่ของต้นทุนแรงงาน: สิ่งนี้ต้องอาศัยการเชื่อมโยงระหว่างการปันส่วนแรงงานและการวางแผนการผลิตและองค์กร ซึ่งทำได้สำเร็จอย่างมีประสิทธิผลสูงสุดด้วยการปันส่วนแรงงานระดับจุลภาคที่เกี่ยวข้องกับคอมเพล็กซ์ ระบบอัตโนมัติการผลิต;

การสร้างความเข้มข้นของแรงงานในระดับปกติ: สำหรับทั้งสองฝ่าย แรงงานสัมพันธ์สิ่งสำคัญคือความเข้มข้นของแรงงานที่มีอยู่ในมาตรฐานทำให้มั่นใจได้ถึงการเติบโตในระยะยาวของผลิตภาพแรงงานและผลกำไรด้วยต้นทุนบุคลากรที่สมเหตุสมผล ด้วยเหตุนี้มาตรฐานแรงงานจึงต้องคำนึงถึงความเข้มข้นของแรงงานตลอดจนระดับความเครียดทางประสาทจิตวิทยาและสติปัญญาซึ่งเพิ่มขึ้นอย่างมากเมื่อใช้ เทคโนโลยีล่าสุดเทคโนโลยีและกระบวนการผลิตขั้นสูง

การคุ้มครองทางสังคมคนงานจากความเข้มข้นของแรงงานที่มากเกินไปซึ่งจำเป็นต่อการรักษาประสิทธิภาพการทำงานตามปกติตลอด ระยะเวลาการทำงาน: งานคุ้มครองทางสังคมในการกำหนดมาตรฐานแรงงานได้รับการออกแบบมาเพื่อให้โอกาสที่ดีในการเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานต่อเนื้อหาและสภาพการทำงานโดยใช้ศักยภาพทางปัญญาอย่างเต็มที่ ผู้ค้ำประกันงานนี้ก็คือ องค์กรสหภาพแรงงานซึ่งสะท้อนให้เห็นในข้อตกลงร่วม

ความสัมพันธ์ระหว่างมาตรฐานและการกระตุ้นแรงงาน: มาตรฐานแรงงานถือเป็นวิธีการกระตุ้นบุคลากรเนื่องจากกระตุ้นให้เกิดการใช้วัสดุและทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพและคุณภาพของงานที่สูง ความเชื่อมโยงระหว่างมาตรฐานแรงงานและระบบโบนัสได้รับการยอมรับอย่างดี เมื่อขนาดของโบนัสขึ้นอยู่กับขนาดของมาตรฐานแรงงาน ระดับความเข้มข้น และการนำไปปฏิบัติ

มีมาตรฐานและมาตรฐานแรงงาน มาตรฐานแรงงานแสดงลักษณะเฉพาะของตัวชี้วัดต้นทุนค่าแรงที่พัฒนาขึ้นโดยส่วนกลาง องค์กรจะพัฒนามาตรฐานแรงงานของตนเองอย่างเป็นอิสระ ดังนั้นมาตรฐานแรงงานจึงเป็นมาตรฐานแรงงานที่ปรับให้เหมาะสมกับสภาพการทำงานในท้องถิ่น (10; หน้า 447)

อาจมีมาตรฐานและมาตรฐานแรงงาน:

ผลลัพธ์คือจำนวนหน่วยงานที่ต้องทำต่อหน่วยเวลา (ชั่วโมง กะ ปี ฯลฯ) อัตราการผลิตแปรผกผันกับอัตราเวลา

บริการคือจำนวนวัตถุที่ต้องให้บริการต่อหน่วยเวลาโดยพนักงานหนึ่งคนขึ้นไป

เวลาคือเวลาที่จำเป็นที่ใช้ในการปฏิบัติงานตามหน่วยงานหนึ่งคนขึ้นไป

เวลาให้บริการคือเวลาที่ใช้ในการให้บริการวัตถุหนึ่งชิ้น (ลูกค้า ลูกค้า หรืออุปกรณ์)

จำนวนพนักงานคือจำนวนพนักงานที่ต้องใช้เพื่อทำงานตามจำนวนที่ระบุต่อหน่วยเวลา (12)

มาตรฐานแรงงานขึ้นอยู่กับ:

ความเร็วของงานหนึ่งๆ เมื่อเทียบกับความเข้มข้นของงานปกติ มาตรฐานความเข้มข้นปกติ การกระทำด้านแรงงานพิจารณาการเคลื่อนไหวของแขนและขาของบุคคลที่มีความสามารถทางกายภาพโดยเฉลี่ย เดินโดยไม่มีของบรรทุก ไปตามภูมิประเทศที่เป็นทางตรงและไม่ขาดตอน ด้วยความเร็ว 4.8 กม./ชม. (ในบางประเทศ 3.5 - 5.0 กม./ชม.)

เวลาพักผ่อน ความต้องการส่วนบุคคล และช่วงพักเทคโนโลยี (20; หน้า 113)

ดังนั้นจากที่กล่าวมาข้างต้นการปันส่วนแรงงานมีบทบาทสำคัญในระบบเศรษฐกิจในปัจจุบันเนื่องจากเป็นเครื่องมือในการวางแผนการบัญชีและการวิเคราะห์ต้นทุนแรงงานและตามต้นทุนขององค์กร การใช้มาตรฐานแรงงานนำไปสู่การลดต้นทุนผลิตภัณฑ์และการใช้เวลาทำงานอย่างประหยัด ซึ่งส่งผลต่อลักษณะการต่อต้านต้นทุนของการผลิตและการเติบโตของผลกำไร

1. 2 เอสเซ้นส์การปันส่วนแรงงานการบริหารจัดการบุคลากรการบริหารเวลา

ประสิทธิผลของงานบริหารส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการกำหนดความเข้มข้นของแรงงานที่ถูกต้อง แต่ละสายพันธุ์งานที่ทำและบนพื้นฐานนี้ กำหนดจำนวนที่จำเป็นในการดำเนินการ บุคลากรด้านการจัดการขององค์กรมักจะแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:

ผู้จัดการ;

ผู้เชี่ยวชาญ;

นักแสดงด้านเทคนิคและพนักงานอื่น ๆ (1; หน้า 237)

งานของแต่ละกลุ่มมีลักษณะเฉพาะของตัวเองทั้งในแง่ของเนื้อหาการทำงานและลักษณะของความเครียดทางจิตและในแง่ของอิทธิพลต่อผลลัพธ์ขององค์กร

เนื้อหาของแรงงานของคนงานประเภทนี้ถูกกำหนดโดยสาระสำคัญของหน้าที่แยกของการประสานงานการวางแผนการควบคุมการเตรียมการการจัดองค์กรและการจัดการการผลิต ดังนั้นวัตถุประสงค์หลักของการปันส่วนการทำงานของบุคลากรฝ่ายบริหารคือหน้าที่การจัดการซึ่งแต่ละส่วนมีลักษณะเฉพาะด้วยองค์ประกอบบางอย่างของงานซึ่งรวมกันเป็นหนึ่งเดียวโดยปัจจัยร่วมกันของทิศทางเป้าหมายในระบบการจัดการและความเข้มข้นของแรงงานในการดำเนินการ (13)

ขึ้นอยู่กับลักษณะของหน้าที่ที่ดำเนินการ ผู้บริหารขององค์กรเพื่อวัตถุประสงค์ในการปันส่วนสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มต่อไปนี้:

กรรมการขององค์กรและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา

ผู้จัดการสายงานในโรงงานและพื้นที่

หัวหน้าแผนกปฏิบัติการ

ผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการออกแบบและเตรียมเทคโนโลยีสำหรับการผลิตและการสนับสนุนด้านวิศวกรรมและทางเทคนิคสำหรับการทำงาน

ผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการเตรียมการผลิตการวิเคราะห์และการบัญชีทางเศรษฐกิจและองค์กร

พนักงานที่ทำงานในสำนักงานข้อมูลและบริการทางเศรษฐกิจของการผลิต (6; หน้า 103)

ความหลากหลายของงานที่ทำ, การขาดอัลกอริธึมที่เหมือนกันสำหรับการนำไปใช้, คุณลักษณะส่วนตัวของกระบวนการคิดเมื่อประมวลผลข้อมูลที่จำเป็นและการตัดสินใจจะเป็นตัวกำหนดการใช้วิธีการกำหนดมาตรฐานและประเภทของมาตรฐานต่างๆ

เนื่องจากขาดกฎระเบียบและความแปรปรวนของกิจกรรมของบุคลากรด้านวิศวกรรม เทคนิค และการจัดการ วิธีการปันส่วนแบบดั้งเดิมอาจไม่ได้ผล

ปัจจุบันมีการใช้วิธีการปันส่วนงานบริหารดังต่อไปนี้:

วิธีการเปรียบเทียบ - ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของการดำเนินกิจการอย่างมีประสิทธิภาพ

วิธีการมาตรฐานจำนวนพนักงานแบบบูรณาการ - ขึ้นอยู่กับการวัดทางอ้อมของความเข้มข้นของแรงงานในการทำงานและการคำนวณจำนวนวิศวกรและผู้จัดการสำหรับการผลิตทั้งหมดและตามแผนก

วิธีการปันส่วนโดยตรง (สำหรับงานทำซ้ำอย่างต่อเนื่องหรืองานที่สามารถแบ่งออกเป็นการดำเนินการซ้ำ) - ผ่านการแบ่งออกเป็นการดำเนินการและการวิเคราะห์เวลาที่ต้องใช้ในการดำเนินการ (2; หน้า 192)

การปันส่วนโดยตรงสามารถทำได้สองวิธี: วิธีแรกคือกำหนดเวลาที่ใช้กับงานเฉพาะตามมาตรฐานเวลาที่พัฒนาไว้ล่วงหน้า วิธีที่ 2 คือการสร้างมาตรฐานโดยการศึกษารายจ่ายของเวลาทำงานโดยตรง งานนี้ใช้วิธีการวิจัยเพื่อประมวลผลหลักฐาน

การทำงานในการสร้างมาตรฐานการทำงานของพนักงานโดยใช้วิธีการกำหนดมาตรฐานโดยตรงเริ่มต้นด้วยการสร้างรายการงานทั้งหมดที่จะแก้ไขในหน่วยงานตามเป้าหมายของฟังก์ชันการจัดการเฉพาะ รายการงานประกอบด้วยวัตถุการจัดการและองค์ประกอบของวงจรการจัดการ (16; หน้า 46)

ระบบมาตรฐานขององค์กรประกอบด้วยมาตรฐานอุตสาหกรรมและมาตรฐานท้องถิ่นซึ่งพัฒนาขึ้นโดยคำนึงถึงเนื้อหาด้านกฎระเบียบระหว่างภาคส่วน ไม่ได้กำหนดไว้และถือว่าแนะนำให้ใช้ ระดับความบังคับในการใช้งานนั้นกำหนดโดยองค์กรเอง

มาตรฐานจะถูกเลือกขึ้นอยู่กับประเภทขององค์กร (องค์กร) ขอบเขตและลักษณะของกิจกรรมของบุคลากรฝ่ายบริหารประเภทต่างๆ

ปัจจุบันมาตรฐานได้รับการพัฒนาอย่างมีระเบียบวิธีมากที่สุด การรับพนักงาน: มาตรฐานความเข้มแข็ง จำนวนลูกน้อง การบริการ มาตรฐานความสัมพันธ์ระหว่างเจ้าหน้าที่ต่างๆ และ กลุ่มคุณสมบัติคนงาน (5; หน้า 152)

ตามมาตรฐานจำนวนพนักงาน เราหมายถึงจำนวนพนักงานที่จัดตั้งขึ้นเพื่อปฏิบัติหน้าที่ด้านการจัดการโดยเฉพาะ ขึ้นอยู่กับขนาดของปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความเข้มข้นของแรงงานของงานที่ครอบคลุมในหน้าที่นี้ มาตรฐานการบริการจะแสดงเป็นหน่วยการวัดต่างๆ เช่น จำนวนพนักงานและพนักงานที่ได้รับมอบหมายให้กับนักบัญชีหนึ่งคน จำนวนรายการวัสดุและชิ้นส่วนที่กำหนดให้กับผู้มอบหมายงานหนึ่งคน เป็นต้น

ควรเข้าใจมาตรฐานการควบคุมว่าเป็นจำนวนพนักงานที่ควรมอบหมายให้กับผู้จัดการหนึ่งคนโดยคำนึงถึงประสิทธิภาพสูงสุดของหน่วยที่เขาจัดการ

สำหรับผู้จัดการอาวุโส ปัจจัยกำหนดที่นำมาพิจารณาในกระบวนการกำหนดจำนวน ได้แก่ จำนวนพนักงานหรือแผนกย่อย ระยะเวลาทำงานที่ใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ (งาน) ที่ได้รับมอบหมาย

ทฤษฎีและการปฏิบัติสำหรับหัวหน้าขององค์กรได้กำหนดบรรทัดฐานสำหรับจำนวนหน่วยรองของเครื่องมือการจัดการในช่วงตั้งแต่ 5 - 6 ถึง 8 - 10 แผนกบริการการผลิตการประชุมเชิงปฏิบัติการงานที่เขาสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพ . หากเกินบรรทัดฐานนี้ ความต้องการสิ่งทดแทนจะถูกกำหนดโดยการคำนวณ (7; หน้า 300)

การกำหนดมาตรฐานการทำงานสำหรับผู้จัดการยังรวมถึงการควบคุมวันทำงานและ สัปดาห์การทำงาน: กำหนดเวลาการประชุมและระยะเวลาการประชุม การรับผู้เยี่ยมชม; ทบทวนจดหมายโต้ตอบ เยี่ยมชมเวิร์คช็อป ฯลฯ

การวางแผนเวลาเช่นเดียวกับการวางแผนโดยทั่วไปเป็นความรับผิดชอบอันดับแรกของผู้จัดการ แต่น่าเสียดายที่จากการวิจัยแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการในประเทศอุทิศเวลาให้กับสิ่งนี้น้อย - น้อยกว่าเพื่อนร่วมงานชาวอเมริกันถึง 3.5 เท่า แต่ในการปฏิบัติงาน - ตามมาตรฐานทั้งหมดมีความสำคัญน้อยกว่า - พวกเขาใช้จ่ายเพิ่มอีกหนึ่งในสาม

กระบวนการวางแผนเวลาเริ่มต้นด้วยการตั้งค่างานซึ่งมีการร่างรายการงานและอุปสรรคที่เป็นไปได้ในช่วงเวลาที่จะมาถึงซึ่งจะใช้เวลาพอสมควรในการเอาชนะ ต่อจากนั้น รายการนี้จะได้รับการเสริม อัปเดต และปรับเปลี่ยนเป็นประจำโดยไม่รวมสิ่งที่กลายเป็นสิ่งที่ไม่สำคัญออกไป (14)

Peter Drucker ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการชาวตะวันตกรายใหญ่ที่สุดคนหนึ่งกล่าวไว้ ผู้จัดการควรวางแผนเวลาเป็นช่วงๆ เพราะเมื่อใด เรากำลังพูดถึงเมื่อพูดถึงการทำงานกับผู้คน เช่นเดียวกับการทำหน้าที่ทางปัญญาล้วนๆ การแยกส่วนไม่ได้นำไปสู่ผลลัพธ์เชิงบวก ยิ่งไปกว่านั้นกว่า องค์กรที่ใหญ่ขึ้นยิ่งผู้จัดการมีเวลาน้อยลงสำหรับเรื่องที่ไม่สำคัญ ในเวลาเดียวกันในองค์กรขนาดเล็กหรือในระดับการจัดการที่ต่ำกว่า ขอแนะนำให้แบ่งงานใหญ่ออกเป็นงานย่อยและซับซ้อนมากขึ้น โดยมีการกำหนดกำหนดเวลาที่ชัดเจนยิ่งขึ้น แต่ถึงแม้ที่นี่ ผู้จัดการก็มีโอกาสที่จะใช้เวลาไม่เกิน 25% ของเวลาที่กำหนดในการปฏิบัติหน้าที่โดยตรงของเขา

การวางแผนเวลาช่วยให้ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญสามารถไตร่ตรองเป้าหมายของตนเองอย่างมีวิจารณญาณก่อนและค้นหาข้อมูลเพิ่มเติม วิธีที่มีประสิทธิภาพการดำเนินการของพวกเขาไม่เพียงช่วยให้จัดการกับพวกเขาได้ทันท่วงที แต่ยังสร้างเงินสำรองที่จำเป็นเพื่อแก้ไขปัญหาที่ไม่คาดฝันอีกด้วย (18)

นอกจากนี้การวางแผนช่วยให้ผู้จัดการมีสมาธิกับประเด็นที่สำคัญที่สุดโดยคำนึงถึงกำหนดเวลาและเวลาในการแก้ไขปัญหาและกระจายส่วนที่เหลือไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีเหตุผล โดยพิจารณาจากการประเมินแต่ละงานในด้านความจำเป็น ผลที่ตามมาในกรณีที่ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตาม เหตุผลของความพยายามที่จำเป็นในการทำให้สำเร็จ ความเป็นไปได้ในการลดสิ่งเหล่านั้น และผลตอบแทนที่แท้จริง

สุดท้ายนี้ การวางแผนเวลาช่วยให้ผู้จัดการสามารถสร้างโครงสร้างวันทำงานที่เหมาะสมที่สุดและจัดทำตารางเวลาได้

การวางแผนเวลาที่จัดสรรเพื่อแก้ไขปัญหาบางอย่างนั้นดำเนินการโดยคำนึงถึงลำดับความสำคัญที่สมเหตุสมผล นั่นคือประการแรกมีการวางแผนสิ่งต่าง ๆ ที่มีกำหนดเวลาตายตัวหรือต้องใช้เวลาอย่างมากรวมถึงงานที่ไม่พึงประสงค์ซึ่งการเลื่อนออกไปเป็นสิ่งที่ไม่พึงปรารถนา รองลงมาคืองานประจำและหน้าที่ประจำวัน สุดท้ายอันดับที่ 3 ให้กับเรื่องย่อยๆ ที่เป็นตอนๆ ซึ่งใช้เวลาไม่มาก เช่น การอ่านจดหมายปัจจุบัน การเดินไปรอบๆ ที่ทำงาน แต่ไม่ว่าในกรณีใดเมื่อมีการวางแผนจะมีการกำหนดกำหนดเวลาที่แน่นอนในการทำงานให้เสร็จสิ้น (3; หน้า 548)

หากจำนวนงานที่จะเกิดขึ้นอาจไม่แล้วเสร็จภายในกรอบเวลาที่กำหนด แผนจะจัดเตรียมความเป็นไปได้ที่จะเลื่อนออกไปเป็นช่วงภายหลัง

แผนควรครอบคลุมเวลาทำงานไม่เกิน 60% ส่วนที่เหลือควรสำรองไว้เพื่อแก้ไขปัญหาที่ไม่คาดคิด กิจกรรมสร้างสรรค์, การฝึกอบรมขั้นสูง ปัญหาที่ไม่คาดคิดมักเกิดขึ้นเนื่องจากการมาเยี่ยมที่ไม่คาดคิด โทรศัพท์ หรือความจำเป็นในการแก้ไขข้อผิดพลาดที่ทำไว้ก่อนหน้านี้ การสร้างเวลาสำรองจะเพิ่มความยืดหยุ่นของแผนอย่างมากและทำให้การปรับเปลี่ยนง่ายขึ้น (16; หน้า 49)

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการวางแผนเวลาคือการจัดทำเอกสารอย่างระมัดระวังและการควบคุมการใช้งานซึ่งช่วยให้คุณมีความคิดที่ถูกต้องเกี่ยวกับเรื่องนี้ กระจายการดำเนินงานบางอย่างได้ดีขึ้น และยังประสานงานการดำเนินการของคุณในด้านการวางแผนเวลากับผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน

ในทางปฏิบัติมีแผนเวลาหลายประเภท ประการแรกสิ่งเหล่านี้เป็นระยะยาวโดยมีการจัดสรรเวลาสำหรับการดำเนินการตามเป้าหมายชีวิตที่สำคัญที่ต้องใช้เวลาหลายปีและบางครั้งหลายสิบปี: การได้รับการศึกษาการเลื่อนตำแหน่งสู่ตำแหน่งที่แน่นอนบนบันไดอาชีพ ฯลฯ . แผนระยะกลางประกอบด้วยแผนรายปีซึ่งกำหนดการแบ่งเวลาในการแก้ไขงานใหญ่แต่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นเป็นอันดับแรก ของธรรมชาติการผลิต- (19; หน้า 354)

แผนระยะสั้นสำหรับการใช้เวลาทำงาน ระบุระยะกลาง ได้แก่ รายไตรมาส รายเดือน สิบวัน (รายสัปดาห์) รายวัน ซึ่งแต่ละรายการมีรายละเอียดก่อนหน้า ในการรวบรวม จำเป็นต้องกำหนดงานส่วนกลางที่ต้องใช้แรงงานมากที่สุดในช่วงเวลานั้น ซึ่งจะต้องแก้ไขภายในกรอบงาน งานที่นอกเหนือไปจากนั้น การแก้ปัญหาที่ต้องเริ่มต้น และความยากลำบากที่อาจเกิดขึ้นจากสิ่งนี้

ในแผนรายเดือน เวลาที่ใช้กับกิจกรรมแต่ละประเภท รวมถึงการสำรองที่จำเป็นนั้นระบุไว้ในหน่วยชั่วโมงแล้ว แผนสิบวัน (รายสัปดาห์) สะท้อนถึงงานทั้งหมดโดยไม่มีข้อยกเว้นและเวลาที่ต้องใช้ในการดำเนินการให้เสร็จสิ้น หากปัญหาที่มีอยู่ไม่ได้รับการแก้ไขภายในระยะเวลาที่กำหนด บุคคลอื่นจะเริ่มทำงาน

แต่ส่วนใหญ่ แผนสำคัญ- กลางวัน มันมีปัญหาไม่เกินสิบสองปัญหา รวมถึงปัญหาหลักไม่เกินสามปัญหาที่จะดำเนินการก่อน เช่นเดียวกับงานที่ไม่พึงประสงค์ที่สุดก็มีการวางแผนไว้ในช่วงเช้าเพื่อให้สามารถทำให้เสร็จได้ในตอนเย็น งานที่เป็นเนื้อเดียวกันจะถูกจัดกลุ่มเป็นบล็อกในแผนงานรายวัน ซึ่งช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการ "กระโดด" จากปัญหาหนึ่งไปอีกปัญหาหนึ่งและช่วยประหยัดเวลา (10; หน้า 450)

ในเวลาเดียวกัน แผนรายวันจัดให้มีการหยุดพักโดยคำนึงถึงทั้งประสิทธิภาพโดยรวมของบุคคลและเวลาที่ผ่านไปนับตั้งแต่เริ่มวันทำงาน ยิ่งเวลาผ่านไป ความเหนื่อยล้าก็จะยิ่งเร็วขึ้น ซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ ผลการวิจัยพบว่าในช่วงแปดชั่วโมงแรกของวันทำงาน ผู้จัดการโดยเฉลี่ยจะตัดสินใจ 9.3 ครั้งต่อชั่วโมง ในช่วงชั่วโมงที่เก้า - 2.5 โซลูชั่น ในช่วงที่สิบ - 0.9 โซลูชั่น

เมื่อจัดทำแผนรายวันสำหรับการใช้เวลาต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของ biorhythms แต่ละรายการในลักษณะที่งานที่ยากที่สุดตกอยู่ที่ "จุดสูงสุด" ของการปฏิบัติงาน สำหรับสิ่งที่เรียกว่า "ลาร์ก" จะเกิดขึ้นในเวลาเช้า "นกพิราบ" มักจะออกหากินในตอนกลางวันทำงาน และ "นกฮูก" - ในตอนเย็น อย่างไรก็ตาม เราไม่ควรสับสนระหว่างจังหวะทางชีวภาพกับกระบวนการเพิ่มความเหนื่อยล้าทางร่างกาย ซึ่งโดยธรรมชาติแล้วจะเกิดขึ้นเพียงเล็กน้อยในตอนเช้าและหลังจากหยุดพักเป็นเวลานาน (4; หน้า 321)

การรู้ทั้งหมดนี้ทำให้คุณสามารถกระจายงานที่ยากและง่าย เรียบง่ายและซับซ้อน มีความรับผิดชอบและขาดความรับผิดชอบ เครียดและไม่เครียดได้อย่างมีเหตุผลภายในวันทำงาน และสลับงานตามความจำเป็นตามความผันผวนของความสามารถในการทำงาน

เช่นเดียวกับแผนอื่น ๆ แผนรายวันสำหรับการใช้เวลาจะถูกเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรเพราะด้วยวิธีนี้งานที่รวมอยู่ในแผนจึงยากต่อการเพิกเฉย นอกจากนี้ โน้ตยังช่วยลดความจำ ความมีระเบียบวินัย ช่วยให้คุณกระจายงานได้ชัดเจนยิ่งขึ้น และทำให้มีสมาธิมากขึ้น บันทึกยังทำให้ง่ายต่อการติดตามการดำเนินการตามแผนและประเมินผลลัพธ์

การจัดทำแผนรายวันเริ่มต้นในคืนก่อนหน้าและเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน ขั้นแรก มีการกำหนดงานต่างๆ ซึ่งรวมถึงงานที่โอนมาจากแผนรายเดือนและรายสัปดาห์ (สิบวัน) ย้ายจากแผนของวันก่อนหน้าไม่ได้รับการแก้ไขจนถึงปัจจุบัน ไม่ได้วางแผนล่วงหน้าเนื่องจากการทำซ้ำ อาจเกิดขึ้นกะทันหันได้ เวลาที่ใช้ไปกับพวกเขาจะถูกกำหนดโดยคำนึงถึง วิธีที่เป็นไปได้การตัดสินใจของพวกเขา แผนรายวันประกอบด้วย “หน้าต่าง” ในกรณีที่จำเป็นต้องจัดการกับปัญหาที่ไม่คาดคิด และพักสิบนาทีหลังจากทำงานแต่ละชั่วโมง (20; หน้า 115)

จากนั้นลำดับความสำคัญของงานจะถูกชี้แจงอีกครั้ง สิ่งเหล่านี้ถูกเน้นว่าถึงเวลาที่ต้องดำเนินการอย่างเด็ดขาดและมีการชี้แจงว่าผู้ใต้บังคับบัญชาคนใดที่สามารถมอบหมายให้ทำอะไรได้

ในตอนเช้า แผนรายวันที่ร่างขึ้นเมื่อวันก่อนจะได้รับการชี้แจงอีกครั้งโดยผู้จัดการร่วมกับผู้ช่วยหรือเลขานุการ เพื่อคำนึงถึงสถานการณ์ใหม่ที่ปรากฏขึ้นอย่างกะทันหัน เช่น เอกสารที่ได้รับในชั่วข้ามคืน

เช่นเดียวกับอื่นๆ แผนรายวันของคุณควรมีความยืดหยุ่น เฉพาะประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการเชิญบุคคล เช่น การประชุม การรับผู้เยี่ยมชม ฯลฯ เท่านั้นที่ได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด

แผนการใช้เวลาทั้งหมดได้รับการตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้แน่ใจว่ารวมงานที่สำคัญและจำเป็นอย่างแท้จริง เวลาที่ใช้จริงสอดคล้องกับสิ่งที่วางแผนไว้หรือไม่ ปริมาณงานของนักแสดงมีความสมเหตุสมผลหรือไม่ เหตุใดจึงเสียเวลา สามารถทำได้มากกว่านี้ไหม? (6; หน้า 104)

1.3 แยกแรงงานวีการจัดการ

การแบ่งงาน หมายถึง การรวมกระบวนการแรงงานที่แบ่งแยกให้เป็นกระบวนการแรงงานร่วมกัน - ความร่วมมือ มีความเป็นไปได้ที่จะแยกแยะความแตกต่างทั่วไป (แบ่งออกเป็นขอบเขตอุตสาหกรรมและเกษตรกรรม) โดยเฉพาะ (แบ่งออกเป็น พื้นที่ทั่วไปอุตสาหกรรมและภาคการผลิตย่อย) และหน่วย (การแบ่งภายในอุตสาหกรรมตามองค์กร ภายในหน่วยการแบ่งแรงงานมีสามประเภทหลัก: เทคโนโลยี, การทำงาน, หัวเรื่อง บนพื้นฐานของพวกเขามีการแบ่งแรงงานมืออาชีพจากนั้นวุฒิการศึกษา การแบ่งงาน เช่น การแบ่งงานตามความซับซ้อน) เทคโนโลยี-พังทลาย แรงงานแรงงานสำหรับการดำเนินงานที่คล้ายกันตามเทคโนโลยีที่มีอยู่สำหรับการปฏิบัติงาน เทคโนโลยีเป็นเอกสารทางเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องซึ่งตามกระบวนการทางเทคโนโลยีเฉพาะการดำเนินการทั้งหมดเพื่อเปลี่ยนรูปร่างขนาดโครงสร้างของวัสดุต้นทางได้รับการออกแบบมาเพื่อเปลี่ยนให้เป็นผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้าย (11; หน้า 450) นอกจากนี้ยังจัดลำดับการดำเนินการ ระบุอุปกรณ์ เครื่องมือ และอุปกรณ์ที่ใช้ หน้าที่ - การแบ่งงานทั้งหมดตามหน้าที่แรงงานและการจัดการของพนักงานและลูกจ้าง รวมอยู่ด้วย การผลิตภาคอุตสาหกรรมองค์ประกอบขององค์กรมีความโดดเด่น:

1) คนงานขั้นพื้นฐาน

2) คนงานเสริม (ให้บริการคนงานหลัก (ช่างซ่อม, ช่างปรับ))

3) นักเรียน

4) คนงานด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิค

5) พนักงานบริการรุ่นเยาว์

6) ความปลอดภัย. (7; หน้า 285)

กลุ่มคนงานทั้งหมดเหล่านี้มีหน้าที่ของตนเอง บุคลากรด้านการจัดการภายในเครื่องมือการจัดการมีหน้าที่มากมายและหลากหลายในการจัดการและรับรองการจัดการนี้ การแบ่งงานออกเป็นหน้าที่เหล่านี้จัดให้มีหน้าที่การแบ่งงาน การแบ่งงานด้านแรงงานไม่ได้ดำเนินการตามการดำเนินงานทางเทคนิคและฟังก์ชัน แต่ขึ้นอยู่กับวัตถุแต่ละชิ้น (ชิ้นส่วน ส่วนประกอบ ประเภทของผลิตภัณฑ์) ในการแบ่งงานที่สำคัญสากลสถานที่ทำงานด้วย อุปกรณ์สากล,ใช้คนงาน ทั่วไปซึ่งมีหลายอาชีพ การแบ่งงานด้านวิชาชีพภายในองค์กรเกิดขึ้นบนพื้นฐานของการก่อตัวของการดำเนินงานทางเทคนิคที่เป็นเนื้อเดียวกันและคล้ายคลึงกัน (การกลึง, การเชื่อม, การขุดเจาะ) แผนกคุณสมบัติของแรงงานจัดให้มีการแบ่งงานในวิชาชีพตามความซับซ้อนของการดำเนินการตามหนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติซึ่งอธิบายประเภทของงาน ความรู้และทักษะที่จำเป็นของคนงานในประเภทนี้

ปัญหาหนึ่งของการจัดการคือการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของผู้จัดการ ประการแรกปัญหานี้ได้รับการแก้ไขบนพื้นฐานของการแบ่งงานของผู้จัดการนั่นคือความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของผู้ปฏิบัติงานด้านการจัดการในการดำเนินกิจกรรมบางประเภทการกำหนดขอบเขตอำนาจสิทธิและความรับผิดชอบ (15; หน้า 17)

แผนกนี้ขึ้นอยู่กับการจัดตั้งกลุ่มผู้บริหารที่ทำหน้าที่การจัดการเดียวกัน (การวางแผน องค์กร แรงจูงใจ การควบคุม) ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญจึงปรากฏในเครื่องมือการจัดการเพื่อจัดการกับปัญหาเฉพาะของพวกเขา

การแบ่งโครงสร้างของแรงงานการจัดการจะขึ้นอยู่กับลักษณะของวัตถุที่ได้รับการจัดการเช่น โครงสร้างองค์กร, ขนาด, ขอบเขตของกิจกรรม, เฉพาะสาขา, เฉพาะอาณาเขต เนื่องจากปัจจัยที่หลากหลายที่ส่งผลต่อการแบ่งโครงสร้างแรงงานจึงเป็นลักษณะเฉพาะของแต่ละองค์กร สามารถระบุคุณสมบัติทั่วไปเกี่ยวกับการแบ่งงานในแนวตั้งและแนวนอนของผู้จัดการได้

การแบ่งงานตามแนวตั้งนั้นขึ้นอยู่กับการระบุผู้บริหารสามระดับ - ล่าง กลาง และสูงกว่า (3; หน้า 498)

ผู้บริหารระดับล่างประกอบด้วยผู้จัดการที่ทำหน้าที่รองพนักงานในการปฏิบัติงานด้านแรงงานเป็นหลัก พวกเขาจัดการหน่วยหลัก เช่น กองพัน กะ และส่วนต่างๆ

ระดับกลาง (50-60% ของจำนวนผู้บริหาร) รวมถึงผู้จัดการที่รับผิดชอบความก้าวหน้าของ กระบวนการผลิตในแผนกต่างๆ ซึ่งรวมถึงผู้จัดการสำนักงานใหญ่และบริการด้านการทำงานของเครื่องมือการจัดการของบริษัท สาขา แผนก ตลอดจนการจัดการการผลิตเสริมและบริการ โปรแกรมเป้าหมายและโครงการ

ระดับสูงสุด (3-7%) คือการบริหารงานขององค์กรซึ่งใช้การจัดการเชิงกลยุทธ์ทั่วไปขององค์กร คอมเพล็กซ์การทำงานและการผลิต

ในแต่ละระดับการจัดการ จะมีงานจำนวนหนึ่งสำหรับฟังก์ชันการจัดการ นี่คือการแบ่งงานแนวนอนของผู้จัดการตามหน้าที่ คาดว่าจะมีการแบ่งส่วนลึกระหว่างระบบย่อยหลักขององค์กร (บุคลากร การวิจัยและพัฒนา การตลาด การผลิต การเงิน) (8; หน้า 463)

คำนึงถึงประเภทและความซับซ้อนของงานที่ทำ มีผู้จัดการ (การตัดสินใจ การจัดการการดำเนินงาน) ผู้เชี่ยวชาญ (การออกแบบและพัฒนาตัวเลือกโซลูชัน) และพนักงาน (การสนับสนุนข้อมูลสำหรับกระบวนการ) (1; หน้า 240)

การแบ่งส่วนนี้เกิดจากการที่ กิจกรรมการจัดการประกอบด้วยการใช้การจัดการโดยตรงของวัตถุที่ได้รับการจัดการ (องค์กร, สถาบัน, แผนก, หน่วยการผลิต) การพัฒนาสิ่งที่จำเป็น การตัดสินใจของฝ่ายบริหารและการจัดเตรียมข้อมูล ธรรมชาติของการมีส่วนร่วมของผู้ปฏิบัติงานแต่ละกลุ่มในกระบวนการจัดการจะถูกกำหนดโดยงานที่พวกเขาแก้ไขและความรับผิดชอบตามหน้าที่

หัวหน้าขององค์กรและแผนกโครงสร้างพร้อมกับสภา (คณะกรรมการ) กำหนดเป้าหมายและทิศทางของกิจกรรม ดำเนินการคัดเลือกและตำแหน่งของบุคลากร ประสานงานการทำงานของนักแสดงและหน่วยการผลิตและการจัดการที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา ให้แน่ใจว่ามีการประสานงานและ งานที่มีประสิทธิภาพทีมงานที่เกี่ยวข้อง โดยธรรมชาติของภาระงานทางจิต งานของผู้จัดการจัดเป็นงานฮิวริสติกและงานธุรการ

ผู้เชี่ยวชาญ (วิศวกร ช่างเทคนิค นักเศรษฐศาสตร์ ฯลฯ) มีส่วนร่วมในการพัฒนาและการดำเนินการตามกระบวนการทางเทคโนโลยี ผลิตภัณฑ์ใหม่หรือที่ได้รับการปรับปรุง รูปแบบและวิธีการในการจัดการการผลิต แรงงานและการจัดการ มาตรฐานทางเทคนิคและเศรษฐศาสตร์ กิจกรรมเชิงพาณิชย์เช่นเดียวกับการจัดหาเอกสาร วัสดุ การบำรุงรักษาประเภทต่างๆ ที่จำเป็น ฯลฯ งานของผู้เชี่ยวชาญเนื่องจากลักษณะของภาระงานทางจิตจึงเป็นงานฮิวริสติกที่มีองค์ประกอบบางอย่างของงานผู้ปฏิบัติงาน

พนักงาน (หรือผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค) ปฏิบัติงานที่หลากหลายที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนกิจกรรมของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ (14)

นี่คือการรวบรวม การตรึง การส่งผ่าน การประมวลผลหลักข้อมูล งานถ่ายเอกสาร งานเอกสาร ฯลฯ พนักงานส่วนใหญ่ประกอบอาชีพผู้ปฏิบัติงาน ในเงื่อนไขของการใช้คอมพิวเตอร์กระบวนการประมวลผลและการใช้ข้อมูลการเตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับการทำงานจำเป็นต้องมีการศึกษาระดับอุดมศึกษาหรือมัธยมศึกษาเป็นพิเศษ ดังนั้นจึงมีเหตุผลที่จะจัดประเภทคนงานที่เกี่ยวข้องเป็นผู้เชี่ยวชาญ

การจำแนกประเภทนี้ประกอบด้วยหน้าที่หลักที่ดำเนินการโดยผู้บริหารระดับสูง

ในการแก้ปัญหาการจัดระเบียบการทำงานของพนักงานการปรับปรุงเครื่องมือการจัดการและวิธีการทำงานปรับปรุงการใช้เวลาทำงานและลดต้นทุนการจัดการสถานที่พิเศษเป็นของการปันส่วน มาตรฐานแรงงานมีความสำคัญอย่างยิ่งในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา และเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร สาเหตุประการแรกคือจำเป็นต้องเพิ่มประสิทธิภาพในการใช้ศักยภาพแรงงานของพนักงาน ปรับองค์ประกอบด้านตัวเลขและความเป็นมืออาชีพให้เหมาะสม และการปรับความต้องการของบุคลากรให้ทันเวลาตามสภาวะตลาด ปัจจุบัน งานของพนักงานส่วนสำคัญที่ทำงานในอุตสาหกรรม การก่อสร้าง การขนส่ง และการผลิตวัสดุด้านอื่น ๆ อยู่ภายใต้การควบคุม อย่างไรก็ตาม พนักงานส่วนใหญ่ในขอบเขตของการผลิตที่ไม่ใช่วัสดุไม่ได้รับการคุ้มครองตามมาตรฐาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคเศรษฐกิจที่สร้างขึ้นใหม่ รวมถึงในภาครัฐด้วย (2; หน้า 200) แนวทางที่ใช้ในปัจจุบันในการจัดองค์กรและมาตรฐานแรงงานในโครงสร้างของรัฐและการบริหาร โดยเฉพาะอย่างยิ่งแนวทางที่มุ่งตอบสนองความต้องการทางสังคมของประชากร ไม่ได้เพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมอย่างเพียงพอโดยการเปิดเผยและใช้งานอย่างเต็มที่ ศักยภาพของมนุษย์

การกำหนดจำนวนพนักงานเกี่ยวข้องโดยตรงกับปัญหากฎระเบียบด้านแรงงาน เมื่อเปรียบเทียบกับสถานการณ์ของการวางแผนแบบรวมศูนย์ ความหมายและบทบาทของกฎระเบียบด้านแรงงานมีการเปลี่ยนแปลงในหลักการ ก่อนหน้านี้พวกเขาพยายามรวมทุนสำรองให้ได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในมาตรฐานต้นทุนแรงงานที่พัฒนาแล้ว และด้วยเหตุนี้จึงรับประกันการดำเนินการตามแผนและรับโบนัสและรางวัลต่างๆ ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่จำนวนพนักงานในองค์กรในประเทศมักจะสูงกว่าจำนวนพนักงานในโครงสร้างที่คล้ายกันในประเทศตะวันตกหลายเท่า ดังนั้นมาตรฐานแรงงานจึงมักทำหน้าที่เป็นช่องทางหนึ่งในการซ่อนปริมาณสำรองการผลิต แนวปฏิบัตินี้ยังไม่ได้รับการแก้ไขในโครงสร้างของรัฐบาลและการบริหาร มาตรฐานแรงงานยังคงตีความว่าเป็นตัวชี้วัดต้นทุนแรงงานในการปฏิบัติงานตามจำนวนที่กำหนดและให้บริการในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ สูตรนี้ช่วยให้องค์กรหลายแห่ง โดยเฉพาะผู้ให้บริการแบบผูกขาด สามารถรวมบรรทัดฐานที่เป็นประโยชน์สำหรับตนเองไว้ในการคำนวณการวางแผน โดยอ้างอิงถึงเงื่อนไขเฉพาะขององค์กร ตลาดและการแข่งขันไม่ยอมรับบรรทัดฐานใด ๆ ที่พัฒนาขึ้นภายใต้ "เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ" แต่จะยอมรับเฉพาะบรรทัดฐานที่สะท้อนถึงต้นทุนแรงงานที่จำเป็นต่อสังคมเท่านั้น (13)

การปันส่วนงานของผู้บริหารเป็นเรื่องยากโดยเฉพาะ วัตถุประสงค์หลักของการกำหนดมาตรฐานคือฟังก์ชันการจัดการที่ดำเนินการ - องค์ประกอบบางอย่างของงาน ขึ้นอยู่กับลักษณะของงาน ความซับซ้อนและความรับผิดชอบของหน้าที่ที่ทำ ผู้บริหารจะแบ่งออกเป็นสามประเภท: ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค หรือพนักงานอื่น ๆ (5; หน้า 155)

ประการแรกหน้าที่ด้านแรงงานและเนื้อหาด้านแรงงานแตกต่างกันในตัวบ่งชี้เช่นความซับซ้อนของงานที่ทำและระดับคุณสมบัติของคนงานที่ต้องการระดับความรับผิดชอบ ความถ่วงจำเพาะงานสร้างสรรค์, ระดับการทำซ้ำขององค์ประกอบแต่ละส่วนของงาน, ปริมาณงานที่ไม่สม่ำเสมอในระหว่างวันทำงาน ทั้งหมดนี้ต้องใช้วิธีการปันส่วนแรงงานที่หลากหลายและการคำนวณจำนวนพนักงานสำหรับบุคลากรฝ่ายบริหารประเภทต่างๆ (7; หน้า 452)

แนวปฏิบัติในการใช้มาตรฐานสำหรับจำนวนพนักงานทำให้เกิดปัญหาด้านระเบียบวิธีหลายประการ ซึ่งแนวทางแก้ไขจะกำหนดคุณภาพ กรอบการกำกับดูแลและการขยายขอบเขตการกำกับดูแลแรงงาน หนึ่งในประเด็นเหล่านี้คือการสร้างระเบียบวิธีซึ่งรวมถึงแบบจำลองทางคณิตศาสตร์ที่สะท้อนถึงหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานซึ่งแยกความแตกต่างจากหน้าที่การจัดการ นอกจากนี้ การรวมกันของพารามิเตอร์ของสูตรการคำนวณจะต้องแสดงถึงงานเฉพาะและกำหนดหมวดหมู่ และในบางกรณี กลุ่มงานของพนักงาน จะต้องมีการเชื่อมโยงเชิงตรรกะระหว่างองค์ประกอบของฟังก์ชันแรงงานและพารามิเตอร์ของสูตรที่สะท้อนถึงมัน

2. การคำนวณที่ใช้สำหรับการปันส่วนแรงงานการบริหารจัดการบุคลากร

ความสัมพันธ์ทางการตลาดนั้นมีลักษณะของการแข่งขันในตลาด ดังนั้นความสำเร็จในการแข่งขันจึงเป็นของวิสาหกิจที่มีต้นทุนการผลิตน้อยที่สุด และหนึ่งในวิธีการหลักในการสร้างความมั่นใจในเสถียรภาพทางเศรษฐกิจขององค์กรในสภาวะตลาดคือการลดต้นทุนแรงงานและต้นทุนการผลิตอื่น ๆ ซึ่งทำได้โดยการปันส่วนแรงงานและการปรับปรุง

สำหรับผู้จัดการสายงานเมื่อกำหนดบรรทัดฐานสำหรับจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาระดับของการรวมศูนย์ของบริการด้านการทำงานจะถูกนำมาพิจารณาด้วย หากบริการอยู่ภายใต้การควบคุมโดยตรงของหัวหน้าโรงงาน จำนวนจะถูกนำมาพิจารณาพร้อมกับพื้นที่การผลิต หากจำนวนบริการเกินเกณฑ์ปกติของผู้ใต้บังคับบัญชา จะมีการแนะนำตำแหน่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายเตรียมการผลิตและกะ

มาตรฐานสูงสุดของการอยู่ใต้บังคับบัญชามีอยู่ในหมู่ผู้เชี่ยวชาญ จำนวนคนงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเจ้านายหนึ่งคนแตกต่างกันไปภายในขีดจำกัดที่กว้างมาก - ตั้งแต่ 10 ถึง 60 คนขึ้นไป โดยมีค่าเฉลี่ย 25 ​​คน ความแตกต่างดังกล่าวเกี่ยวข้องกับประเภทของการผลิต ความซับซ้อนของงานที่ทำ และตัวบ่งชี้ลักษณะอื่น ๆ เงื่อนไขเฉพาะการผลิต.

สำหรับผู้จัดการตามสายงาน จำนวนพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาจะถูกกำหนดโดยความซับซ้อนและความเข้มข้นของแรงงานของกระบวนการจัดการ ดังนั้นจำนวนคนงานประเภทนี้จึงถูกกำหนดขึ้นตามมาตรฐานการควบคุม

การคำนวณบรรทัดฐานดังกล่าวขึ้นอยู่กับการได้รับการพึ่งพาเชิงประจักษ์ที่ค่อนข้างแม่นยำซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำนึงถึงธรรมชาติ ของการผลิตครั้งนี้, ระดับองค์กรการจัดการ, การปฏิบัติหน้าที่การจัดการและอื่น ๆ ปัจจัยการผลิตและเงื่อนไข ในระหว่างการทำงานดังกล่าว โครงสร้างต้นทุนเวลาทำงานของผู้จัดการ การกระจาย หน้าที่รับผิดชอบในหน่วยรองของเขา ฯลฯ

สำหรับผู้จัดการฝ่าย จำนวนสำนักงาน กลุ่ม ภาค ฯลฯ ผู้ใต้บังคับบัญชาควรอยู่ในช่วง 5 - 10 เมื่อระบุบรรทัดฐานจำเป็นต้องคำนึงถึงช่วงความรับผิดชอบของผู้จัดการ (ใน กรณีที่ผู้จัดการรวมฟังก์ชันหลักของการจัดการเข้ากับฟังก์ชันผู้บริหาร จากนั้นจะใช้ค่าขั้นต่ำของบรรทัดฐาน )

สำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการเตรียมการผลิตทางเศรษฐกิจ องค์กร การออกแบบและเทคโนโลยี ได้มีการพัฒนามาตรฐานจำนวนพนักงานที่ขยายใหญ่ขึ้น ซึ่งทำให้สามารถคำนวณจำนวนหน่วยการทำงานได้ วิธีการกำหนดมาตรฐานที่พัฒนาโดยสถาบันวิจัยแรงงานมีพื้นฐานมาจากการใช้ข้อมูลจริงเกี่ยวกับจำนวนคนงานประเภทนี้ในแผนกต่างๆ ในโรงงานที่ดีที่สุด

รายละเอียดเพิ่มเติมของหมายเลขมาตรฐานภายในแต่ละฟังก์ชันจะดำเนินการโดยใช้มาตรฐานความสามารถในการควบคุม: จำนวนหน่วยโครงสร้างที่สามารถสร้างได้ภายในหน่วยการทำงานเดียวตลอดจนหมายเลขนั้นจะถูกระบุ

อัตราส่วนที่เหมาะสมของคนงานที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านในแต่ละแผนกเหล่านี้ ขึ้นอยู่กับระดับคุณสมบัติของพวกเขา จะถูกกำหนดขึ้นตามมาตรฐานอัตราส่วน มาตรฐานเหล่านี้กำหนดสัดส่วนเชิงปริมาณระหว่างประเภทต่างๆ และกลุ่มงานที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานคุณภาพสูงในปริมาณที่กำหนด ตัวอย่างเช่นในการบริการทางเศรษฐกิจมีความสัมพันธ์ระหว่างนักเศรษฐศาสตร์ชั้นนำและนักเศรษฐศาสตร์ประเภทที่หนึ่งและสอง

มาตรฐานที่มีอยู่ทั้งด้านการออกแบบ เทคโนโลยี งานเขียนแบบ งานต่างๆ การบัญชี, งานสำนักงาน, งานบริการทางเศรษฐกิจ ฯลฯ โดยใช้วิธีการวิเคราะห์และการคำนวณทำให้เราสามารถสร้างมาตรฐานการทำงานของผู้เชี่ยวชาญและพนักงานจำนวนมากได้

สำหรับประเภทของคนงานที่ไม่สามารถกำหนดมาตรฐานการทำงานโดยใช้มาตรฐานที่พัฒนาจากส่วนกลางได้ จะใช้วิธีการวิเคราะห์และวิจัยซึ่งขึ้นอยู่กับการพัฒนาขั้นตอนการทำงาน นี่เป็นเทคโนโลยีเส้นทางสำหรับการปฏิบัติงานโดยพื้นฐานแล้วประกอบด้วยรายการการดำเนินงานที่ดำเนินการและลำดับการเชื่อมต่อข้อมูลภายนอกและภายในแบบฟอร์มเอกสารการใช้งาน วิธีการทางเทคนิค(คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล พล็อตเตอร์ สแกนเนอร์ เครื่องพิมพ์ และอุปกรณ์อื่นๆ) ซอฟต์แวร์ประยุกต์ และฐานข้อมูล โดยการพัฒนาขั้นตอนการออกแบบเนื้อหาที่มีเหตุผล กระบวนการแรงงานผู้เชี่ยวชาญโดยแบ่งออกเป็นองค์ประกอบแต่ละส่วน วิธีนี้ช่วยให้คุณใช้การสังเกตเวลาและรูปถ่ายชั่วโมงทำงานเพื่อกำหนดเวลาในการดำเนินการได้

ค่าใช้จ่ายในการเตรียมการและครั้งสุดท้ายเกิดขึ้นในหมู่ผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานสร้างสรรค์ที่มีเอกลักษณ์เฉพาะ ดังนั้นในแต่ละครั้งจำเป็นต้องมีความเข้าใจทั่วไป การศึกษาแหล่งวรรณกรรมที่จำเป็น การอภิปรายร่วมกันเกี่ยวกับวิธีการนำไปปฏิบัติ ฯลฯ เวลาทำการไม่แบ่งเป็นหลักและรอง

เกี่ยวกับเนื้อหาที่ค่อนข้างเสถียร งานง่ายๆประกอบด้วยการดำเนินการซ้ำในจำนวนจำกัดซึ่งควบคุมได้ง่าย มีการกำหนดมาตรฐานเวลาและการผลิต ด้วยวิธีนี้การทำงานของพนักงานฝ่ายขายผู้เชี่ยวชาญบางประเภทในการบริการทางเศรษฐกิจ ฯลฯ ในกรณีนี้สามารถใช้มาตรฐานที่พัฒนาจากส่วนกลางพร้อมการตรวจสอบภาคบังคับโดยใช้วิธีการศึกษาต้นทุนเวลาทำงาน

การปันส่วนงานบริหารดำเนินการในวงกว้างตามมาตรฐานความเข้มข้นของแรงงาน โดยทั่วไปแล้ว มาตรฐานความเข้มข้นของแรงงานมีวัตถุประสงค์อเนกประสงค์ ใช้ในการวางแผนความเข้มของแรงงานในการทำงาน คำนวณ และกำหนดจำนวนพนักงานมาตรฐาน มาตรฐานเหล่านี้ทำให้สามารถกำหนดความเข้มข้นของแรงงานในการจัดการงานโดยทั่วไปสำหรับแต่ละขั้นตอนและประเภทของงานได้ ดังนั้นจำนวนพนักงานจึงคำนวณตามประเภท

จากที่กล่าวมาข้างต้นพบว่าในปัจจุบันมีวิธีการที่หลากหลายในการปันส่วนงานของผู้บริหาร แต่เนื่องจากงานบริหารนั้นยากที่จะสร้างมาตรฐานเนื่องจากฟังก์ชั่นที่หลากหลาย วิธีการที่มีอยู่สำหรับการสร้างมาตรฐานงานในด้านการจัดการอาจไม่ได้ผล ดังนั้นการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องจึงมีความจำเป็น

การวิเคราะห์วิธีการที่มีอยู่สำหรับการคำนวณจำนวนบุคลากรและการปฏิบัติในการใช้งานของสถาบันต่างๆ แสดงให้เห็นว่าในปัจจุบันยังไม่มีวิธีการที่เหมาะสมหรือเป็นสากลในการคำนวณจำนวนบุคลากรฝ่ายบริหาร ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีวัตถุประสงค์ในการพัฒนาวิธีการคำนวณแบบรวมที่เข้าถึงได้ สาระสำคัญของมันมีดังนี้

หน้าที่ด้านแรงงานแต่ละหน้าที่แบ่งออกเป็นหน้าที่ย่อยและงาน ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นการปฏิบัติงานได้ตามขั้นตอนการปฏิบัติงาน การแบ่งหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานออกเป็นหน้าที่ย่อยงานและการปฏิบัติงานเป็นสิ่งที่น่าสนใจเป็นพิเศษจากมุมมองของการปรับปรุงมาตรฐานของจำนวนพนักงานต่อไป จากแผนกนี้เป็นไปได้ที่จะพัฒนามาตรฐานที่แตกต่างสำหรับจำนวนพนักงานซึ่งแม้จะมีปริมาณงานในการสร้างมาตรฐานเพิ่มขึ้นเล็กน้อยและความซับซ้อนของกระบวนการกำหนดมาตรฐานเองเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของจำนวนวัตถุมาตรฐาน ทำให้สามารถเพิ่มความแม่นยำและความถูกต้องในการคำนวณจำนวนพนักงานมาตรฐานได้

ระดับของความแตกต่างของหน้าที่แรงงานของพนักงาน (ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติงาน) ขึ้นอยู่กับว่าเอกสารด้านกฎระเบียบใดที่ควรได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของการจำแนกประเภทนี้

วิธีการคำนวณมาตรฐานจำนวนพนักงานสำหรับฟังก์ชันย่อยนั้นดำเนินการบนพื้นฐานของวิธีการคำนวณซึ่งมีข้อดีหลายประการ:

วิธีการคำนวณช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้านการกำหนดมาตรฐานสามารถสร้างมาตรฐานตามมาตรฐาน ซึ่งช่วยลดความจำเป็นในการศึกษากระบวนการแรงงานผ่านการสังเกตในสถานที่ทำงาน

วิธีการคำนวณใช้แรงงานน้อยกว่าวิธีวิจัย เนื่องจากไม่ต้องใช้รูปถ่ายเวลาทำงาน การสังเกตเวลา และการวัดและวิเคราะห์ต้นทุนค่าแรงประเภทอื่นๆ ส่งผลให้ความเข้มข้นของแรงงานในงานกำหนดมาตรฐานลดลง และมีเวลาเหลือสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการกำหนดมาตรฐานในการตรวจสอบคุณภาพของมาตรฐานที่ประยุกต์ใช้

ให้ความเป็นไปได้ในการพัฒนามาตรฐานที่เข้มงวดเท่าเทียมกันภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคเดียวกัน (หรือคล้ายกัน) รวมถึงแนวทางที่เป็นเอกภาพในการแบ่งงานออกเป็นองค์ประกอบต่างๆ

วิธีการคำนวณมาตรฐานจำนวนพนักงานสำหรับฟังก์ชันย่อยมีคุณสมบัติบางประการ:

แต่ละฟังก์ชั่นย่อยนั้นมีลักษณะเฉพาะโดยงานเฉพาะที่ดำเนินการโดยนักแสดงหนึ่งคนหรือกลุ่ม

การรวมกันของพารามิเตอร์ของแต่ละฟังก์ชันย่อยจะเท่ากับจำนวนพนักงานที่กำหนด วิธีการต่างๆใช้ค่าสัมประสิทธิ์สองประเภท: ค่าสัมประสิทธิ์การแก้ไข (kcor) และค่าสัมประสิทธิ์การแก้ไข (kpopr) เนื่องจากการใช้ค่าสัมประสิทธิ์นี้เกี่ยวข้องกับการเพิ่มเวลาของงานหลักโดยส่วนแบ่งของงานที่ไม่ได้มาตรฐานหรือผิดปกติ เวลาสำหรับ การพักผ่อนและความต้องการส่วนตัว การเสียเวลาทำงาน ฯลฯ . เนื่องจากสัมประสิทธิ์นี้ลดลงและใช้กับเท่านั้น งานเพิ่มเติมซึ่งต้องไม่เกินร้อยละ 50 ของกองทุนเวลาทำงาน

3. การปันส่วนแรงงานการบริหารจัดการที่ JSC" โรงงานรถยนต์ Ulyanovsk"

3.1 รวบรัดลักษณะเฉพาะรัฐวิสาหกิจ

โรงงานผลิตรถยนต์ Ulyanovsk เป็นหนึ่งในโรงงานผลิตรถยนต์ชั้นนำของรัสเซีย ซึ่งเชี่ยวชาญด้านการผลิตรถ SUV ขับเคลื่อนสี่ล้อ UAZ และรถยนต์เพื่อการพาณิชย์ขนาดเล็ก

การบริหารจัดการโรงงาน: ประธานกรรมการ, ผู้จัดการทั่วไป OJSC "Severstal-auto" - วี.เอ. Shvetsov กรรมการบริหารของ OJSC "UAZ" - S.P. ยูราซอฟ

ตั้งแต่ปี 2010 ร่วมกับ Zavolzhsky Motor Plant OJSC ได้เป็นส่วนหนึ่งของการถือครองรถยนต์ของ SOLLERS

UAZ OJSC ก่อตั้งขึ้นในปี 1941 บนพื้นฐานของโรงงานผลิตรถยนต์ ZiS ซึ่งอพยพมาจากมอสโก เป็นหนึ่งในโรงงานผลิตรถยนต์ชั้นนำของรัสเซีย กิจกรรมหลักของโรงงานผลิตรถยนต์ Ulyanovsk คือการผลิตรถยนต์ออฟโรดแบบขับเคลื่อนสี่ล้อและชิ้นส่วนอะไหล่สำหรับพวกเขา กว่า 65 ปี มีการผลิตรถยนต์มากกว่า 4 ล้านคัน

ตั้งแต่ปีพ. ศ. 2498 UAZ มีความเชี่ยวชาญในการผลิตรถยนต์ออฟโรดงานเบา หลังจากผ่านไป 2 ปี การผลิตตระกูล UAZ ขับเคลื่อนสี่ล้อที่ออกแบบเองเริ่มต้นที่นี่

ในช่วงกลางทศวรรษที่ 60 โรงงานได้พัฒนาและเปิดตัว การผลิตแบบอนุกรมรถยนต์ตระกูล UAZ-451 พร้อมเพลาขับหนึ่งเพลาซึ่งส่วนใหญ่ใช้บนถนนแอสฟัลต์ ในไม่ช้า บริษัท ก็เริ่มผลิตรถยนต์ UAZ-452 หลายรุ่น (รถตู้ รถมินิบัส รถพยาบาล รถบรรทุก) พร้อมระบบขับเคลื่อนสี่ล้อ

ในปี 1992 โรงงานผลิตรถยนต์ Ulyanovsk ได้ถูกเปลี่ยนให้เป็น บริษัทร่วมหุ้นเปิดประเภท "UAZ"

วันนี้โรงงานผลิตรถยนต์ Ulyanovsk ผลิตรถยนต์หลักมากกว่าสิบรุ่นและการดัดแปลง

กลุ่มผลิตภัณฑ์ UAZ นำเสนอโดยรถยนต์เพื่อการพาณิชย์ - รถมินิบัสและรถบรรทุกออฟโรดที่ใช้ UAZ-3902 และ UAZ-2206 รถยนต์นั่งส่วนบุคคลมีสองรุ่นหลัก ได้แก่ UAZ HUNTER (รุ่นอัพเกรดของ SUV คลาสสิก UAZ-512) และรุ่นใหม่ล่าสุด - UAZ PATRIOT นอกจากนี้ UAZ ยังคงผลิตผลิตภัณฑ์สำหรับความต้องการของคำสั่งป้องกันประเทศของรัสเซีย รวมถึงตระกูลคลาสสิกที่ใช้ UAZ-512 และในปี 2010 โรงงานผลิตรถยนต์เริ่มผลิต Patriot "UAZ-Sport" รุ่นย่อและกลับมาผลิต UAZ-469 ในตำนานอีกครั้ง

เอกสารที่คล้ายกัน

รากฐานทางทฤษฎีการจัดองค์กรแรงงานของบุคลากรฝ่ายบริหาร: แนวคิดและสาระสำคัญขององค์กรแรงงาน การแบ่งส่วนและความร่วมมือด้านแรงงานในด้านการจัดการ การจัดระเบียบการทำงานของบุคลากรฝ่ายบริหารของแผนกวางแผนและเศรษฐกิจของ OJSC "Zainsky Sugar"

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 26/03/2553


ปรับปรุงกิจกรรมของคนงาน วิธีการควบคุมและมาตรฐานแรงงานและคุณลักษณะ การจำแนกประเภทของวิธีการควบคุมแรงงาน การสนับสนุนข้อมูลกระบวนการกำกับดูแลและมาตรฐานการทำงานของบุคลากรฝ่ายบริหาร

บทคัดย่อเพิ่มเมื่อ 04/12/2014


สาระสำคัญเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรแรงงานในองค์กร หลักการกำกับดูแล องค์กรแรงงานที่ LLC "Alenka" ทบทวนปัญหาในการจัดองค์กรการทำงานของบุคลากร คุณสมบัติของการแก้ไข โอกาสในการปรับมาตรฐานการทำงานให้เหมาะสมสำหรับพนักงานบริษัท

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 28/08/2014


สาระสำคัญ ประเภท และความสำคัญขององค์กรแรงงานบุคลากรรูปแบบใหม่ วิธีการคำนวณจำนวนผู้กำหนดมาตรฐาน เปอร์เซ็นต์ของมาตรฐานที่ทีมงานปฏิบัติตาม และความเข้มข้นของแรงงานมาตรฐาน การวิเคราะห์และประเมินสถานะของกฎระเบียบด้านแรงงานในทีม วิธีปรับปรุง

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 24/09/2010


สาระสำคัญ โครงสร้าง ประเภท และทิศทางของแรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงาน บทบาทการกระตุ้นและหลักการสร้างแรงบันดาลใจของค่าจ้าง ศึกษาระบบแรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงานสำหรับบุคลากรฝ่ายบริหารขององค์กรโดยใช้ตัวอย่าง JSC "Patio"

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 29/09/2010


แง่มุมทางทฤษฎีขององค์กรและการควบคุมแรงงานบุคลากร การบริการบุคลากร- วิธีการมาตรฐานแรงงานขั้นพื้นฐาน: คำแนะนำทั่วไป ระเบียบวิธีในการพัฒนางานที่ได้มาตรฐาน คำอธิบายวิธีการวิเคราะห์และการวิจัยด้านกฎระเบียบด้านแรงงาน

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 27/07/2010


สาระสำคัญของมาตรฐานแรงงานและประเภทของมาตรฐาน หน้าที่ ภารกิจ ความหมาย และหลักการกำกับดูแลแรงงาน วิธีการปันส่วนต้นทุนค่าแรงและคุณภาพของมาตรฐานแรงงาน การประยุกต์ใช้วิธีวิเคราะห์มาตรฐาน มาตรฐานแรงงานทางเทคนิคและทางวิทยาศาสตร์

บทคัดย่อเพิ่มเมื่อ 09/06/2549


สาระสำคัญและวัตถุประสงค์ของการควบคุมแรงงาน ประเภทของมาตรฐานแรงงานและความสัมพันธ์ การใช้เวลาทำงานในสถานประกอบการ ตารางการทำงาน และการพักผ่อนอย่างสมเหตุสมผล วิธีการควบคุมกระบวนการแรงงาน แนวคิด เนื้อหา และภารกิจขององค์กรแรงงาน

บทคัดย่อเพิ่มเมื่อ 08/03/2552


สาระสำคัญของการควบคุมแรงงานในฐานะหน้าที่ขององค์กรแรงงานที่มีเหตุผล การเพิ่มประสิทธิภาพการแบ่งงานและจำนวนบุคลากร การวางแผนบุคลากรมืออาชีพ มาตรฐานจำนวนผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน การแบ่งแยกและความร่วมมือด้านแรงงาน

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 12/02/2550


สาระสำคัญและความสำคัญของตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงานสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ ปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อการปฏิบัติงานของผู้บริหาร หลักเกณฑ์และวิธีการที่ใช้ในการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากรฝ่ายบริหาร

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรระดับบริหาร การปันส่วนประกอบด้วยการสร้างการวัดต้นทุนแรงงานเพื่อให้งานตามจำนวนที่กำหนด ช่วงระยะเวลาหนึ่งเวลาตลอดจนการวัดสัดส่วนแรงงาน ในกรณีนี้ การวัดต้นทุนค่าแรงสามารถแสดงโดยตรงในเวลาของพนักงานที่ใช้ในการปฏิบัติงานตามหน่วยงานหรือผ่านจำนวนพนักงานที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่การจัดการหรืองานบางอย่าง และการวัดสัดส่วนแรงงานนั้นเกิดขึ้นได้จากอัตราส่วนของจำนวนผู้จัดการตามระดับการจัดการ การบริการ และคุณสมบัติ

งานปันส่วนการทำงานของบุคลากรฝ่ายบริหาร

การลดเวลาที่ใช้ในการทำงานและบนพื้นฐานนี้ จะเป็นการลดจำนวนผู้จัดการที่ต้องการ

เพิ่มผลิตภาพแรงงานของผู้จัดการเมื่อปฏิบัติงานผ่านการประยุกต์ใช้มาตรฐานที่กำหนดโดยคำนึงถึงวิธีการและวิธีการแรงงานที่ก้าวหน้าตลอดจนการกำจัดองค์ประกอบที่ไม่ลงตัวของกระบวนการแรงงาน

การสร้างเงื่อนไขในการเพิ่มเนื้อหาของงานของผู้จัดการและสำหรับการรวมตำแหน่งโดยกำจัดงานที่ไม่มีเหตุผลและไม่จำเป็นที่ระบุในระหว่างการกำหนดมาตรฐาน

การแบ่งแรงงานอย่างมีเหตุผลและการใช้บุคลากรฝ่ายบริหารโดยกำหนดสัดส่วนที่จำเป็นของจำนวนตามคุณสมบัติ

2. วิธีการมาตรฐานแรงงาน

วิธีการมาตรฐานแรงงานเป็นชุดของวิธีการในการสร้างมาตรฐานแรงงานรวมถึงการวิเคราะห์กระบวนการทางเทคโนโลยีและแรงงานการออกแบบองค์กรแรงงานที่มีเหตุผลและการคำนวณมาตรฐาน เพื่อสร้างมาตรฐานการทำงานของ PM คุณสามารถใช้ 3 วิธี:

การวิเคราะห์ - การคำนวณ - ต้องใช้วัสดุเชิงบรรทัดฐานที่พัฒนาไว้ล่วงหน้าซึ่งแสดงถึงการพึ่งพาเชิงบรรทัดฐานของเวลาหรือจำนวนพนักงานตามปัจจัยที่มีอิทธิพล

การวิเคราะห์ - การวิจัย - ขึ้นอยู่กับการศึกษาโดยตรงเกี่ยวกับเวลาที่ใช้โดยผู้จัดการในองค์กรใดองค์กรหนึ่งและช่วยให้คุณคำนึงถึงคุณสมบัติทั้งหมดของงาน แต่จำเป็นต้องมีการวิจัยที่ใช้แรงงานเข้มข้น

สรุป - การกำหนดมาตรฐานตามประสบการณ์ของบุคคลหรือตามข้อมูลที่บันทึกไว้เกี่ยวกับงานที่ทำก่อนหน้านี้หรือจากการสังเกตสรุปของงาน

แตกต่าง

• มาตรฐานเวลา

  มาตรฐานเวลา

วิธีการขยาย

• มาตรฐานจำนวน (มาตรฐานจำนวน)

  มาตรฐานอัตราส่วนจำนวน (บรรทัดฐานอัตราส่วนจำนวน)

  มาตรฐานการบริการ (มาตรฐานการบริการ)

  มาตรฐานการควบคุม (มาตรฐานการควบคุม)

แตกต่าง

• ผลลัพธ์การจับเวลา (มาตรฐานเวลา)

วิธีการขยาย

• ผลการสังเกต

  • SFR (บรรทัดฐานของตัวเลข, บรรทัดฐานของอัตราส่วนของตัวเลข, บรรทัดฐานของเวลา, N ของบริการ)

    FRF ส่วนบุคคล (เหมือนกัน)

    กลุ่ม FW (สิ่งเดียวกัน)

    PDF จำนวนมาก (สิ่งเดียวกัน)

ทั้งหมด

การจับเวลา

ตามข้อมูลส่วนบุคคล

3. มาตรฐานแรงงาน

มาตรฐานแรงงานเป็นค่าควบคุมเบื้องต้นสำหรับการกำหนดมาตรฐานแรงงานสำหรับสถานที่ทำงานอัตโนมัติ

มาตรฐานแรงงานเป็นรูปแบบของการพึ่งพาเชิงบรรทัดฐานของเวลาและจำนวนตามปัจจัยที่มีอิทธิพล

มาตรฐานคือสูตร หากคุณใส่ข้อมูลของคุณลงไป คุณจะได้รับบรรทัดฐาน

มาตรฐานจำนวนคือจำนวนพนักงานที่ได้รับการควบคุมซึ่งจำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานคุณภาพสูงของฟังก์ชันการจัดการเฉพาะในเงื่อนไขทางเทคนิคที่จำกัดบางประการ ซึ่งเป็นมาตรฐานแรงงานประเภทหลักสำหรับผู้บริหาร ช่วยให้คุณสามารถกำหนดจำนวนผู้จัดการที่ต้องการได้:

สำหรับองค์กรโดยรวม

สำหรับแต่ละฟังก์ชั่นการควบคุม

ตลอดการบริหารจัดการโรงงานและการประชุมเชิงปฏิบัติการ

ในฝ่ายบริหารร้าน

สำหรับตำแหน่งบุคคล

มาตรฐานจำนวนเป็นการแสดงออกถึงรูปแบบของการพึ่งพาเชิงบรรทัดฐานของตัวเลขกับปัจจัยที่มีอิทธิพล ปัจจัยและระดับอิทธิพลที่มีต่อตัวเลขถูกกำหนดโดยการวิเคราะห์สหสัมพันธ์โดยใช้คอมพิวเตอร์ ปัจจัยดังกล่าวอาจรวมถึง:

จำนวนพนักงานขององค์กร

จำนวนคนงานหลัก

จำนวนคนงาน-คนงานเป็นรายชิ้น

ต้นทุนของสินทรัพย์ถาวร

การผลิตประจำปี

ระดับงานและคนงานโดยเฉลี่ย ฯลฯ

โดยทั่วไปแล้ว มาตรฐานประชากรจะถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของความสัมพันธ์เชิงเส้นตรงหรือความสัมพันธ์ระหว่างกฎหมายอำนาจ

เชิงเส้น:

Nch=K+อา+โดย+сz

X, Y, Z – ค่าตัวเลขของปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อจำนวนพนักงานมาตรฐาน

A,b,c,k – สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์

ด้วยค่าสัมประสิทธิ์กำลัง ค่าสัมประสิทธิ์จะกลายเป็นกำลัง บวกกับการเปลี่ยนแปลงเพื่อคูณ

เนื่องจากลักษณะเฉพาะของการผลิตและการจัดการแต่ละภาคส่วนของเศรษฐกิจ มีชุดปัจจัยของตนเองซึ่งมีระดับอิทธิพลของตนเองต่อจำนวนผู้จัดการในอุตสาหกรรมที่กำหนด ดังนั้นชุดของสูตรสำหรับการพึ่งพาตัวเลขเชิงบรรทัดฐานจึงกว้างมาก

บทที่ 2 การจัดอันดับเป็นเครื่องมือในการใช้ทุนมนุษย์อย่างมีประสิทธิผล

2.1 มาตรฐานแรงงานสำหรับผู้บริหาร

เมื่อปันส่วนงานของผู้บริหารจะใช้สองวิธี:



มาตรฐานเวลามาตรฐานสำหรับงานที่ดำเนินการโดยนักเศรษฐศาสตร์แรงงานรวมถึงมาตรฐานเวลาสำหรับการพัฒนาแผนแรงงานระยะยาวและ ค่าจ้างแผนงานประจำปีด้านแรงงานและค่าจ้างเพื่อคำนวณสมดุลเวลาทำงาน จำนวนนักเศรษฐศาสตร์แรงงาน (เชิงบรรทัดฐาน) ถูกกำหนดโดยคำนึงถึงการปฏิบัติงานที่ไม่ได้จัดทำตามมาตรฐานมาตรฐานตามสูตร (5):

Chn = (T1 * K1) / Fd) * Kpz, (5)

มาตรฐานเวลาที่ดำเนินการโดยนักเศรษฐศาสตร์ในงานทางการเงินมีเวลาดำเนินการในการพัฒนาแผนทางการเงิน, การวางแผนสินเชื่อ, การให้กู้ยืมกับสินทรัพย์ที่เป็นวัสดุ, การรายงานขององค์กรเกี่ยวกับกิจกรรมทางการเงิน, การคำนวณบรรทัดฐาน (มาตรฐาน) เงินทุนหมุนเวียนการบัญชีและการควบคุมการตั้งถิ่นฐานกับซัพพลายเออร์และผู้บริโภค งานปฏิบัติการ การควบคุมและการวิเคราะห์ เรียกร้องงาน, การประมวลผลการชำระเงินสำหรับคนงาน
เมื่อคำนวณจำนวนมาตรฐานของนักเศรษฐศาสตร์ตาม งานการเงินความเข้มข้นของแรงงานที่ไม่ครอบคลุมในการรวบรวมก็ถูกนำมาพิจารณาด้วย (การชี้แจงตัวชี้วัดทางการเงิน ข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินงานตามแผนสำหรับการดำเนินการกับหน่วยงานทางการเงินที่สูงขึ้น การประสานงานและการแก้ไขปัญหากับหน่วยงานทางการเงิน ธนาคาร ซัพพลายเออร์ ผู้บริโภค ฯลฯ)

ด้วยมาตรฐานที่แตกต่างโดยตรง วัสดุกำกับดูแลระหว่างภาคส่วนถูกนำมาใช้: มาตรฐานเวลาแบบรวมสำหรับงานพิมพ์ดีด สำหรับงานที่ทำบนคีย์บอร์ด คอมพิวเตอร์, มาตรฐานเวลามาตรฐานสำหรับงานบริการเสมียน, สำหรับการจัดทำและดำเนินการเอกสารสำหรับการจัดหาวัสดุและทางเทคนิคและการขายผลิตภัณฑ์, สำหรับการเตรียมทางเทคนิคของเอกสารสำหรับบันทึกบุคลากร, สำหรับงานที่ดำเนินการโดยนักเศรษฐศาสตร์แรงงาน ฯลฯ
พื้นฐานระเบียบวิธีในการปันส่วนงานของผู้เชี่ยวชาญและนักแสดงด้านเทคนิคจะพิจารณาจากลักษณะเฉพาะของเนื้อหาของงานของคนงานประเภทนี้ เนื้อหาของงานบริหารและวิศวกรรมถูกกำหนดโดยสาระสำคัญของหน้าที่แยกของผู้ที่ทำงานในด้านการประสานงานการควบคุมการเตรียมการการจัดการองค์กรและการผลิต หน้าที่การจัดการเป็นเป้าหมายหลักของการจัดระเบียบและควบคุมการทำงานของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค เนื่องจากการแบ่งงานตามหน้าที่จะกำหนดเนื้อหาเฉพาะของงานของคนงานแต่ละคนหรือกลุ่มคนงานที่ปฏิบัติหน้าที่นี้ไปพร้อม ๆ กัน ขึ้นอยู่กับลักษณะของหน้าที่ที่ทำ เนื้อหาของงานของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิคแบ่งออกเป็นสามประเภท - การดำเนินงานด้านการจัดการ การพัฒนาโซลูชั่น และการจัดทำข้อมูล การแบ่งงานสำหรับหน้าที่เหล่านี้จะเป็นตัวกำหนด องค์ประกอบอย่างเป็นทางการผู้จัดการ วิศวกร และพนักงานด้านเทคนิคและพนักงานขององค์กร เมื่อปันส่วนแรงงานของคนงานประเภทนี้ ปัญหาสองประการได้รับการแก้ไข:
1) กำหนดความเข้มข้นของงานบางประเภทที่ทำ
2) กำหนดจำนวนคนงานที่ต้องการ
การปันส่วนโดยตรงของแรงงานของผู้เชี่ยวชาญและนักแสดงด้านเทคนิคที่มีส่วนร่วมในการออกแบบและการเตรียมการผลิตทางเทคโนโลยีตามมาตรฐานเวลาเป็นวิธีการปันส่วนแบบก้าวหน้าที่เกี่ยวข้องกับการเกิดขึ้นของความเป็นไปได้ในการสร้างองค์กรแรงงานที่มีเหตุผลซึ่งระบุไว้ในเอกสารด้านกฎระเบียบ .
มาตรฐานเวลามาตรฐานสำหรับการพัฒนาเอกสารการออกแบบนั้นจัดทำขึ้นสำหรับมิเตอร์ที่นำมาใช้และแสดงเป็นชั่วโมง ในระบบบรรทัดฐานและมาตรฐานที่แตกต่างกันสำหรับงานออกแบบจะใช้หน่วยการวัดที่แตกต่างกันของงานมาตรฐาน: แผ่นภาพวาดของรูปแบบมาตรฐาน, ชิ้นส่วน, แผนภาพ, งานเฉพาะ (การทำงาน), เอกสาร, ตำแหน่ง (สำหรับข้อกำหนด) และแถลงการณ์) ข้อมูลต่อไปนี้ถือเป็นตัวบ่งชี้ความซับซ้อนของผลิตภัณฑ์ที่ออกแบบ: จำนวนตัวบ่งชี้ระดับทางเทคนิคและจำนวนมิติในรูปวาด ไม่มีหรือมีอยู่ของอะนาล็อก; จำนวนโหนดในไดอะแกรมและจำนวนชิ้นส่วนในแบบประกอบ ฯลฯ
หากภาพวาดหรือเอกสารการออกแบบอื่น ๆ จัดทำขึ้นในรูปแบบที่แตกต่างจากที่ใช้ในการรวบรวมมาตรฐาน ปัจจัยการแก้ไขจะถูกกำหนดขึ้นสำหรับมาตรฐานเวลา ขึ้นอยู่กับรูปแบบจริง ประเภทการผลิตของผลิตภัณฑ์ที่ออกแบบ ขนาดของการดำเนินการ ของภาพวาดและส่วนแบ่งการใช้งานในการพัฒนาแอพพลิเคชั่นหรือต้นฉบับ เมื่อพิจารณาต้นทุนแรงงานของนักออกแบบ พวกเขายังใช้ปัจจัยแก้ไขที่คำนึงถึงความแปลกใหม่ขั้นพื้นฐาน ระดับของการรวม ความเกี่ยวข้อง ความก้าวหน้า ความคิดริเริ่ม สภาพการปฏิบัติงานพิเศษ (เหนือ เขตร้อน พื้นที่ ฯลฯ) ลักษณะของการผลิต สินค้า.
การคำนวณเวลามาตรฐานต่อหน่วยงานดำเนินการดังนี้ (6):

tsht = ∑top * เคดอป, (6)

โดยที่ ttop คือเวลาปฏิบัติงานในแต่ละหน่วยให้เสร็จสิ้น Kadd คือค่าสัมประสิทธิ์ที่คำนึงถึงเวลาในการทำงานเพิ่มเติม เวลาในการรักษาสถานที่ทำงาน การพักผ่อน และความต้องการส่วนบุคคล
ความเข้มแรงงานของงานออกแบบตามขั้นตอน การฝึกอบรมการออกแบบการผลิตถูกกำหนดโดยสูตร (7):

Тсi = tшti* นิ, (7)

โดยที่ Tsi คือเวลาที่ใช้ในขั้นตอนการเตรียมการออกแบบสำหรับการผลิต tшi คือเวลามาตรฐานต่อหน่วยงานประเภทที่ i ซึ่งกำหนดตามมาตรฐาน Ni คือจำนวนงานที่ดำเนินการหรือที่จะดำเนินการ
ประเภทของมาตรฐานที่ใช้ในการปันส่วนแรงงานของผู้เชี่ยวชาญและนักแสดงด้านเทคนิคแสดงไว้ในตารางที่ 27

ตารางที่ 27

ประเภทของมาตรฐานและขอบเขตการใช้งานเมื่อปันส่วนแรงงานของผู้เชี่ยวชาญและนักแสดงด้านเทคนิค

หมวดหมู่ คนงาน	ลักษณะงาน
		ขั้นพื้นฐาน	เพิ่มเติม
ผู้เชี่ยวชาญ		เวลา, ตัวเลข	อัตราส่วน
		ตัวเลข	อัตราส่วน เวลา
เทคนิค นักแสดง	เป็นเนื้อเดียวกันในองค์ประกอบและทำซ้ำอย่างต่อเนื่อง	เวลา, การผลิต	อัตราส่วน ตัวเลข, บริการ
	องค์ประกอบและการทำซ้ำไม่เสถียร	บริการ	อัตราส่วน เวลา, ตัวเลข

ปัจจุบันมาตรฐานเวลามาตรฐานในการพัฒนาด้านการออกแบบและ เอกสารทางเทคโนโลยี, มาตรฐานเวลาสม่ำเสมอสำหรับงานเขียนแบบและคัดลอก, มาตรฐานเวลามาตรฐานสำหรับการแปลและประมวลผลวรรณกรรมและเอกสารทางวิทยาศาสตร์และเทคนิค, มาตรฐานจำนวนวิศวกรด้านข้อมูลทางวิทยาศาสตร์และเทคนิค, มาตรฐานอุตสาหกรรมด้านค่าแรงสำหรับงานออกแบบสำหรับตำแหน่งที่ได้รับความนิยมสูงสุด .
มาตรฐานเวลามาตรฐานสร้างขึ้นขึ้นอยู่กับกลุ่มความซับซ้อนของชิ้นส่วนหรือผลิตภัณฑ์เป็นหลัก
มาตรฐานเวลาแบบครบวงจรสำหรับการวาดและการคัดลอกนั้นกำหนดไว้ในตารางข้อบังคับขึ้นอยู่กับความซับซ้อนและความสมบูรณ์ของภาพวาด สำหรับงานเหล่านี้จะมีการระบุตัวบ่งชี้ความซับซ้อน 6 รายการและความอิ่มตัวของภาพวาด 10 รายการเมื่อวาดและคัดลอก ด้วยระดับการเติมปกติ (100%) ปัจจัยการแก้ไขจะใช้สำหรับเวลามาตรฐานที่สอดคล้องกับระดับการเติมจริง ของการวาดภาพ
การกำหนดมาตรฐานที่แตกต่างประเภทหนึ่งคือการจัดทำมาตรฐานแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิคตามมาตรฐานเวลามาตรฐานสำหรับมาตรฐานการทำงาน เมื่อทำการปันส่วนการวาดและการคัดลอกจะมีการใช้วิธีการเปรียบเทียบการปันส่วนตามแบบมาตรฐานวาดในอัลบั้มและได้รับการอนุมัติตามลักษณะที่กำหนด กระบวนการกำหนดมาตรฐานในลักษณะนี้ดำเนินการใน 2 ขั้นตอน คือ การรวบรวมอัลบั้มมาตรฐานการทำงานและมาตรฐานการปฏิบัติงาน แต่ละองค์กรจะเลือกภาพวาดที่มีความซับซ้อน ความเข้มข้น และระดับของความสำเร็จที่แตกต่างกันออกไป ซึ่งเป็นมาตรฐานอย่างเคร่งครัดตามมาตรฐาน Unified Time อัลบั้มภาพวาดอ้างอิงประกอบด้วยตัวบ่งชี้ความซับซ้อน ความอิ่มตัว ระดับความสมบูรณ์ของการวาดภาพ และมาตรฐานเวลา: งานวาดและการคัดลอก มาตรฐานเวลาสำหรับงานเฉพาะเจาะจงได้รับการกำหนดโดยการเปรียบเทียบงานมาตรฐานกับมาตรฐานในเรื่องมาตรฐานเวลา
ปัจจุบันสถานประกอบการด้านวิศวกรรมเครื่องกลหลายแห่งใช้บรรทัดฐานและมาตรฐานเวลาในท้องถิ่นที่หลากหลายสำหรับงานด้านการออกแบบและการเตรียมการผลิตทางเทคโนโลยี บรรทัดฐานและมาตรฐานเวลาในท้องถิ่นสำหรับการทำงานของนักออกแบบและนักเทคโนโลยีนั้นมีลักษณะส่วนใหญ่โดยองค์ประกอบต่อไปนี้: วัตถุประสงค์ของการควบคุม; การประเมินความซับซ้อนและความแปลกใหม่ของวัตถุประสงค์ของการควบคุม หน่วยมาตรฐาน การปรับค่าที่ได้รับของค่ามาตรฐานโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของวัตถุที่ได้รับการออกแบบ การประเมินระดับคุณสมบัติของกระบวนการแรงงาน ตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการปฏิบัติงาน
เมื่อกำหนดต้นทุนแรงงานของนักออกแบบ ปัจจัยการแก้ไขจะถูกนำมาใช้โดยคำนึงถึงความแปลกใหม่ขั้นพื้นฐาน ระดับของการรวม ความเกี่ยวข้อง ความก้าวหน้า ความคิดริเริ่ม เงื่อนไขพิเศษการดำเนินงานลักษณะของผลิตภัณฑ์
เมื่อปันส่วนแรงงานของคนงานประเภทนี้จะใช้สองวิธี:
1) การปันส่วนโดยตรงที่แตกต่างกันตามมาตรฐานแบบรวมและมาตรฐานและมาตรฐานเวลา
2) ขยาย - ตามมาตรฐานจำนวน การบริการ การควบคุม และอัตราส่วน
ในแนวทางแรกมีการใช้วัสดุกำกับดูแลระหว่างภาคส่วน: มาตรฐานเวลาสม่ำเสมอ (การผลิต) สำหรับงานพิมพ์ดีด, สำหรับงานที่ทำบนแป้นพิมพ์และคอมพิวเตอร์เจาะ, มาตรฐานเวลามาตรฐานสำหรับงานบริการธุรการ, สำหรับการเตรียมและดำเนินการเอกสารลอจิสติกส์และการขาย ผลิตภัณฑ์ต่างๆ สำหรับการเตรียมทางเทคนิคของเอกสารสำหรับบันทึกบุคลากร สำหรับงานที่ดำเนินการโดยนักเศรษฐศาสตร์แรงงาน สำหรับงานการเขียนโปรแกรมบนคอมพิวเตอร์ สำหรับงานที่ดำเนินการโดยหัวหน้าคนงานของสถานที่ผลิต นักเศรษฐศาสตร์การเงิน และตำแหน่งอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับมวลชน
มาตรฐานเวลามาตรฐานสำหรับงานที่นักเศรษฐศาสตร์แรงงานดำเนินการโดยรวมถึงมาตรฐานเวลาสำหรับการพัฒนาแผนระยะยาวสำหรับแรงงานและค่าจ้าง แผนรายปีสำหรับแรงงานและค่าจ้าง และสำหรับการคำนวณความสมดุลของเวลาทำงาน จำนวนนักเศรษฐศาสตร์แรงงาน (เชิงบรรทัดฐาน) ถูกกำหนดโดยคำนึงถึงการปฏิบัติตามข้อกังวลที่ไม่ได้กำหนดไว้ในมาตรฐานมาตรฐานตามสูตร (8):

Chn = (T1 * K1) / Fd) * Kpz, (8)

โดยที่ T1 คือเวลาที่ใช้ในงานที่กำหนดโดยส่วนเชิงบรรทัดฐานของการรวบรวม K1 คือสัมประสิทธิ์ที่คำนึงถึงประสิทธิภาพของงานที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยส่วนเชิงบรรทัดฐานของการรวบรวม
มาตรฐานเวลาที่ดำเนินการโดยนักเศรษฐศาสตร์สำหรับงานทางการเงินประกอบด้วยเวลาปฏิบัติงานสำหรับการพัฒนาแผนทางการเงิน, การวางแผนสินเชื่อ, การให้กู้ยืมกับสินทรัพย์ที่เป็นสาระสำคัญ, การรายงานขององค์กรเกี่ยวกับกิจกรรมทางการเงิน, การคำนวณบรรทัดฐาน (มาตรฐาน) ของเงินทุนหมุนเวียน, การบัญชีและการควบคุมการชำระหนี้ c ซัพพลายเออร์และ ผู้บริโภค งานปฏิบัติการ กิจกรรมควบคุมและวิเคราะห์ งานเรียกร้องสินไหม การประมวลผลการชำระเงินสำหรับพนักงาน เมื่อคำนวณจำนวนนักเศรษฐศาสตร์มาตรฐานสำหรับงานทางการเงินจะคำนึงถึงความเข้มข้นของแรงงานของงานที่ไม่ครอบคลุมในการรวบรวมด้วย (การชี้แจงตัวชี้วัดทางการเงินข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการตามเป้าหมายที่วางแผนไว้สำหรับการดำเนินการกับหน่วยงานทางการเงินที่สูงขึ้นการประสานงานและการแก้ปัญหาของ ปัญหากับหน่วยงานทางการเงิน ธนาคาร ซัพพลายเออร์ ผู้บริโภค ฯลฯ)
มาตรฐานเวลาสำหรับงานที่ดำเนินการโดยหัวหน้าคนงานในสถานที่ผลิตนั้นมีไว้สำหรับการคำนวณมาตรฐานเวลารวม, การสร้างงานที่เป็นมาตรฐาน, การพัฒนาและปรับมาตรฐานอุตสาหกรรมสำหรับจำนวนหัวหน้าคนงานตลอดจนการวางแผนจำนวนในสถานประกอบการ ประกอบด้วยต้นทุนเวลาปฏิบัติงานตามประเภทของงานขึ้นอยู่กับปัจจัยที่มีอิทธิพล เมื่อคำนวณจำนวนมาตรฐานของหัวหน้าคนงานในสถานที่ผลิต นอกเหนือจากความเข้มข้นของแรงงานของงานมาตรฐานที่คำนวณตามมาตรฐานเวลาแล้ว ยังคำนึงถึงความเข้มของแรงงานของงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ตามมาตรฐานด้วย ค่าตัวเลขที่ไม่ควรเกิน 10% ของความเข้มข้นของแรงงานของงานที่ได้มาตรฐาน (การมีส่วนร่วมในการพัฒนากฎระเบียบ o การมอบโบนัส ค่าคอมมิชชั่นสำหรับอัตราภาษีของคนงาน ในการจัดระเบียบการทบทวนองค์กรแรงงาน ฯลฯ )
โดยใช้วิธีการที่คล้ายกัน จะมีการกำหนดจำนวนมาตรฐานของผู้เชี่ยวชาญและผู้ปฏิบัติงานทางเทคนิคอื่น ๆ ที่ทำงานด้านเศรษฐกิจและการบริหาร ซึ่งได้มีการพัฒนามาตรฐานและมาตรฐานเวลาที่เป็นหนึ่งเดียวและเป็นมาตรฐาน

ด้วยมาตรฐานที่แตกต่างโดยตรงมีการใช้วัสดุกำกับดูแลระหว่างอุตสาหกรรม: มาตรฐานเวลาสม่ำเสมอสำหรับงานพิมพ์ดีด, สำหรับงานที่ทำบนคอมพิวเตอร์คีย์บอร์ด, มาตรฐานเวลามาตรฐานสำหรับงานในสำนักงาน, สำหรับการเตรียมและการดำเนินการเอกสารสำหรับการขนส่งและการขายผลิตภัณฑ์, สำหรับการลงทะเบียนทางเทคนิคของ เอกสารบันทึกบุคลากรสำหรับงานที่ทำโดยนักเศรษฐศาสตร์แรงงาน ฯลฯ

กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย
สถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลางด้านการศึกษาวิชาชีพระดับสูง
“มหาวิทยาลัยการสอนแห่งรัฐชูวัช ตั้งชื่อตาม อียา ยาโคฟเลวา"

ภาควิชาเศรษฐศาสตร์

โครงการหลักสูตร

ตามระเบียบวินัย

“การปันส่วนแรงงาน”

ในหัวข้อ:
“เป็นผู้นำการทำงานของ HR Manager”

นักศึกษาชั้นปีที่ 5

กลุ่มขึ้น - 2 - 07

อิกเนติเอวา มารีน่า

หัวหน้างานด้านวิทยาศาสตร์ -

Vasilyeva M. N.

เชบอคซารย์ 2011
เนื้อหา

การแนะนำ………………………………………………………… ……………...	3
บทที่ 1 รากฐานทางทฤษฎีของการควบคุมแรงงาน…………….....	5
1.1.	5
แนวคิด สาระสำคัญ และวัตถุประสงค์ของการควบคุมแรงงาน……………………...	10
1.2.	16
2.1. มาตรฐานแรงงานสำหรับผู้บริหาร ผู้เชี่ยวชาญ และลูกจ้าง..........บทที่ 2. การกำหนดมาตรฐานการทำงานสำหรับหัวหน้าฝ่ายบริหารงานบุคคล...	16
2.2.	19
การวิเคราะห์มาตรฐานแรงงานสำหรับหัวหน้ากลุ่มทรัพยากรบุคคลใน UPFR ในเมืองเชบอคซารีแห่งสาธารณรัฐชูวัช - ชูวาเชีย………………………	34
บทที่ 3 ข้อเสนอแนะในการปรับปรุงมาตรฐานการทำงานสำหรับผู้จัดการ…………………………………………… ……………………	37
บทสรุป…………………………………………………… ……………….	40
อ้างอิง……………………………………………………………	42
ภาคผนวก 1…………………………………………………………………………	43
ภาคผนวก 2 …………………………………………………………………………………	46
ภาคผนวก 3………………………………………………......	47
ภาคผนวก 4 …………………………………………………………………………………	48
ภาคผนวก 5…………………………………………………………………………	49
ภาคผนวก 6…………………………………………………………………………	51
ภาคผนวก 7 ……………………………………………………………………	53
ภาคผนวก 8 ……………………………………………………………………	55
ภาคผนวก 9…………………………………………………………………………	57
ภาคผนวก 10 ……………………………………………………………...	60
ภาคผนวก 11……………………………………………………………...	62

ภาคผนวก 12 ……………………………………………………………...

การแนะนำ
การสร้างความสัมพันธ์ที่สมเหตุสมผลระหว่างการวัดแรงงานและการวัดต้นทุนได้รับการอำนวยความสะดวกโดยการปันส่วนแรงงาน การปันส่วนแรงงานคือการกำหนดเวลาที่จำเป็นในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์ภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่แตกต่างกัน มันเป็นเครื่องมือการจัดการที่มีประสิทธิภาพในการวางแผน การจัดองค์กร การจัดการ และการควบคุมทรัพยากรที่มีอยู่ (แรงงาน วัสดุ และการเงิน) นี่เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานโดยรวมในองค์กรหรือแผนก โดยไม่ต้องใช้เงินลงทุนจำนวนมาก
วัตถุประสงค์หลักของการกำหนดมาตรฐานแรงงานคือการกำหนดมาตรการต้นทุนแรงงาน ซึ่งมีการแสดงออกเฉพาะ ได้แก่ มาตรฐานเวลา มาตรฐานการผลิต มาตรฐานการบริการ และมาตรฐานจำนวนพนักงาน
วัตถุประสงค์ของการกำหนดมาตรฐานแรงงานคือการกำหนดต้นทุนที่จำเป็นที่แม่นยำที่สุดและสะท้อนในมาตรฐานต้นทุนแรงงาน เรื่องของการปันส่วนการวัดแรงงาน
ต้นทุนแรงงานเฉพาะและการจัดตำแหน่งคนงานอย่างเหมาะสม ทำให้มั่นใจได้ว่าจะใช้เวลาทำงานอย่างประหยัดที่สุดภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่กำหนด
ดังนั้นความสำคัญและความเกี่ยวข้องของหัวข้อของงานนี้จึงไม่มีข้อสงสัยเพราะในปัจจุบันโดยไม่คำนึงถึงเงื่อนไขทางธุรกิจที่ยอมรับกฎเกณฑ์แรงงานเป็นเพียงเครื่องมือเดียวที่สามารถกำหนดจำนวนคนงานที่ต้องการและจำนวนงานได้อย่างสมเหตุสมผล วางแผนการใช้เวลาทำงานและประเมินระดับผลผลิต (ประสิทธิภาพ) ของแรงงานคนงานและปริมาณสำรองที่มีอยู่สำหรับการเติบโตเพื่อให้แน่ใจว่าระดับค่าตอบแทนเพียงพอกับปริมาณและคุณภาพของงานหรือหน้าที่ที่ดำเนินการ - ซึ่งก็คือ เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพขององค์กรใด ๆ
ทั้งนี้ วัตถุประสงค์ของงานนี้คือเพื่อศึกษามาตรฐานการทำงานของหัวหน้าฝ่ายบริหารงานบุคคล
ตามวัตถุประสงค์ของการศึกษา มีการระบุงานต่อไปนี้:

การทบทวนวรรณกรรมในหัวข้อนี้
ศึกษาแนวคิด สาระสำคัญ และภารกิจของการควบคุมแรงงาน
การพิจารณาถึงลักษณะเฉพาะของมาตรฐานแรงงานสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และลูกจ้าง
การวิเคราะห์มาตรฐานแรงงานสำหรับหัวหน้ากลุ่มทรัพยากรบุคคลใน UPFRF ในเมือง Cheboksary ของสาธารณรัฐ Chuvash - Chuvashia
การพัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงมาตรฐานการทำงานสำหรับผู้จัดการ

หัวข้อของการศึกษาคือการกำหนดมาตรฐานแรงงานสำหรับบุคลากรบางประเภท วัตถุประสงค์คือกลุ่มบุคลากรของ UPFR ในเมือง Cheboksary ของสาธารณรัฐ Chuvash - Chuvashia

บทที่ 1 รากฐานทางทฤษฎีสำหรับการปันส่วนแรงงานของผู้เชี่ยวชาญ

แนวคิด สาระสำคัญ และวัตถุประสงค์ของการควบคุมแรงงาน

การปันส่วนแรงงานเป็นหนึ่งในสาขาของเศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์ ซึ่งมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับสาขาวิชาเศรษฐศาสตร์ เทคนิค จิตสรีรวิทยา และสังคมศาสตร์อื่นๆ โดยศึกษากิจกรรมด้านแรงงานมนุษย์เพื่อลดต้นทุนและพลังงานที่สำคัญของบุคคลในการดำเนินการตามจำนวนที่กำหนด งาน.
การปันส่วนแรงงานสำหรับ องค์กรเป็นพื้นฐานการจัดระบบแรงงานและค่าจ้างที่เหมาะสม ควรสร้างขึ้นบนพื้นฐานของการแนะนำมาตรฐานที่ก้าวหน้าและมีเทคนิคที่ดี
ในสภาวะสมัยใหม่ วัตถุประสงค์ของการกำหนดมาตรฐานแรงงานคือการมีอิทธิพลอย่างแข็งขันต่อความสามารถที่เป็นไปได้และผลลัพธ์ขององค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางเศรษฐกิจและสังคมสองประการที่เกี่ยวข้องกัน: การรับรองกระบวนการผลิตสินค้าและบริการที่แข่งขันได้และการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีเหตุผล ด้วยเหตุนี้จึงสามารถระบุข้อกำหนดหลายประการสำหรับมาตรฐานแรงงานได้:

ความครอบคลุมสูงสุดที่เป็นไปได้ของมาตรฐานแรงงานสำหรับคนงานทุกประเภท ช่วยให้มั่นใจในการวัดผลและการประเมินต้นทุนแรงงานอย่างเป็นกลาง
มาตรฐานคุณภาพสูงที่กำหนดโดยวิธีการวิเคราะห์ของการกำหนดมาตรฐานโดยใช้วัสดุกำกับดูแลที่ก้าวหน้า
แนวทางบูรณาการในการคำนวณและกำหนดมาตรฐานต้นทุนแรงงานโดยคำนึงถึงปัจจัยด้านองค์กร เทคนิค เศรษฐกิจ จิตสรีรวิทยา และสังคม
สร้างความมั่นใจในความเข้มข้นของการทำงานตามปกติของคนงานเพื่อรักษาประสิทธิภาพและสุขภาพในระยะยาว

องค์ประกอบหลักที่กำหนดเนื้อหาของกฎระเบียบด้านแรงงาน ได้แก่

การวิเคราะห์ความสามารถในการผลิตในสถานที่ทำงาน
การศึกษาและวิเคราะห์วิธีการและเทคนิคด้านแรงงาน
การออกแบบองค์ประกอบ กฎระเบียบ และลำดับกระบวนการแรงงาน
เหตุผลทางเทคนิค เศรษฐกิจ จิตสรีรวิทยา และสังคมของทางเลือกที่เป็นไปได้ในการปฏิบัติงานที่ได้มาตรฐาน
การกำหนดบรรทัดฐานแรงงาน

สาระสำคัญของมาตรฐานแรงงานคือการวิเคราะห์เงื่อนไขขององค์กรและเทคนิคในการปฏิบัติงานวิธีการและเทคนิคในการทำงานและการพัฒนามาตรการสำหรับการแนะนำองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานและขั้นตอนที่มีเหตุผลที่สุด (เทคโนโลยี) สำหรับการปฏิบัติงานที่ได้มาตรฐานตามมา การจัดทำมาตรฐานต้นทุนแรงงาน
การปันส่วนแรงงานเกี่ยวข้องกับการเปรียบเทียบมาตรการที่กำหนดลักษณะปริมาณงานและการวัดลักษณะต้นทุนแรงงาน
หน้าที่ของการควบคุมแรงงาน:

กำหนดมาตรการด้านแรงงานในรูปแบบของบรรทัดฐาน
พื้นฐานของการวางแผนปัจจุบันในการผลิต
พื้นฐานสำหรับการจัดระเบียบแรงงานและการผลิตอย่างมีเหตุผล
เกณฑ์ประสิทธิภาพของกระบวนการแรงงาน
การวัดค่าตอบแทนในการทำงาน
การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของการผลิตและกระบวนการแรงงาน
ตรวจสอบความเข้มของแรงงานตามปกติ

รัฐวิสาหกิจใช้ระบบมาตรฐานแรงงานที่สะท้อนถึงกิจกรรมการทำงานในด้านต่างๆ มาตรฐานที่ใช้กันอย่างแพร่หลาย ได้แก่ เวลา การผลิต การบริการ จำนวน การควบคุมได้ และงานที่ได้มาตรฐาน
เวลามาตรฐาน (NVR) คือจำนวนเวลาทำงานที่ใช้ในการปฏิบัติงานตามหน่วยงานที่จัดตั้งขึ้นสำหรับพนักงานหรือกลุ่มพนักงาน (ทีม) ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ
อัตราการผลิต (Nvyr) คือจำนวนงานที่กำหนดให้พนักงานหรือกลุ่มคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมต้องดำเนินการต่อหน่วยเวลาทำงานภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ
อัตราการบำรุงรักษา (N0) คือจำนวนโรงงานผลิต (หน่วยอุปกรณ์ สถานที่ทำงาน ฯลฯ) ที่พนักงานหรือกลุ่มพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจำเป็นต้องให้บริการในช่วงเวลาทำงานหนึ่งหน่วยภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ
เวลาบำรุงรักษามาตรฐาน (Nvro) คือระยะเวลาที่ต้องการภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการสำหรับการบำรุงรักษาระหว่างการเปลี่ยนชิ้นส่วนอุปกรณ์ ตารางเมตรพื้นที่การผลิตและอื่น ๆ
มาตรฐานการรับพนักงาน (Nn) คือจำนวนพนักงานที่กำหนดขององค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่การผลิตเฉพาะหรือปริมาณงานในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ
มาตรฐานการควบคุม (Nup) - กำหนดจำนวนพนักงานที่ควรเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงกับผู้จัดการหนึ่งคน
ในเนื้อหาต้นทุนค่าแรงอีกรูปแบบหนึ่งใกล้เคียงกับบรรทัดฐานการผลิต - งานที่ได้มาตรฐานนั่นคือองค์ประกอบที่กำหนดไว้และปริมาณงานที่ต้องดำเนินการโดยคนงานหนึ่งหรือกลุ่มในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (กะ เดือน).
การใช้บรรทัดฐานประเภทใดประเภทหนึ่งขึ้นอยู่กับเงื่อนไขการผลิตลักษณะของงานและปัจจัยอื่น ๆ
ดังนั้นมาตรฐานแรงงานจึงออกแบบมาเพื่อแก้ไขปัญหาต่อไปนี้:

การเพิ่มศักยภาพประสิทธิผลของพนักงาน สิ่งนี้ทำได้โดยการขยายขอบเขตการปันส่วนไปยังคนงานทุกประเภท เพื่อให้มั่นใจว่างานจะเสร็จสมบูรณ์ด้วยจำนวนบุคลากรที่เหมาะสม ใช้เวลาทำงานน้อยที่สุด และงานมีคุณภาพสูง (ผลิตภัณฑ์ มูลค่าการซื้อขาย บริการ)
การเพิ่มความสำคัญด้านเศรษฐกิจในด้านแรงงานสัมพันธ์ ทั้งสองฝ่าย - นายจ้างและลูกจ้าง - มีความสนใจทางเศรษฐกิจในการใช้มาตรฐานที่เหมาะสมของค่าแรงและการใช้เวลาทำงานอย่างสมเหตุสมผล
ภาพสะท้อนของการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการทางเทคโนโลยีอุปกรณ์และอุปกรณ์ในแง่ของต้นทุนแรงงาน สิ่งนี้ต้องอาศัยการเชื่อมโยงระหว่างการปันส่วนแรงงานและการวางแผนการผลิตกับองค์กร ซึ่งจะบรรลุผลได้อย่างมีประสิทธิผลสูงสุดด้วยการปันส่วนแรงงานแบบองค์ประกอบย่อย ซึ่งเกี่ยวข้องกับระบบการผลิตอัตโนมัติที่ซับซ้อน
การสร้างความเข้มข้นของแรงงานในระดับปกติ
สำหรับความสัมพันธ์ด้านแรงงานทั้งสองฝ่าย สิ่งสำคัญคือความเข้มข้นของแรงงานที่มีอยู่ในมาตรฐานทำให้มั่นใจได้ว่าจะเพิ่มผลิตภาพแรงงานและผลกำไรในระยะยาวด้วยต้นทุนบุคลากรที่สมเหตุสมผล ในการดำเนินการนี้ การกำหนดมาตรฐานแรงงานจะต้องคำนึงถึงความเข้มข้นของแรงงาน ตลอดจนระดับความเครียดทางประสาทจิตวิทยาและสติปัญญา ซึ่งเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญเมื่อใช้อุปกรณ์ เทคโนโลยี และกระบวนการผลิตที่ก้าวหน้าล่าสุด
การคุ้มครองทางสังคมของคนงานจากความเข้มข้นของแรงงานที่มากเกินไปซึ่งจำเป็นต่อการรักษาประสิทธิภาพการทำงานตามปกติตลอดระยะเวลาการทำงานทั้งหมด งานคุ้มครองทางสังคมในการกำหนดมาตรฐานแรงงานได้รับการออกแบบมาเพื่อให้โอกาสที่ดีในการเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานต่อเนื้อหาและสภาพการทำงานและการใช้ศักยภาพทางปัญญาอย่างเต็มที่ ผู้รับประกันความสำเร็จของภารกิจนี้คือองค์กรสหภาพแรงงานซึ่งสะท้อนให้เห็นในข้อตกลงร่วม

การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างการปันส่วนและแรงจูงใจด้านแรงงาน มาตรฐานแรงงานถือเป็นวิธีการกระตุ้นบุคลากร เนื่องจากมาตรฐานเหล่านี้กระตุ้นการใช้วัสดุและทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ และคุณภาพของงานที่สูง (ผลิตภัณฑ์ การหมุนเวียน บริการ)
ความเชื่อมโยงระหว่างมาตรฐานแรงงานและระบบโบนัสได้รับการยอมรับอย่างดี เมื่อขนาดของโบนัสขึ้นอยู่กับขนาดของมาตรฐานแรงงาน ระดับความเข้มข้น และการนำไปปฏิบัติ

การปันส่วนแรงงานสามารถครอบคลุมถึงการผลิตขั้นต้นและการผลิตเสริม การดำรงชีวิต และแรงงานทั้งหมด โดยบังคับใช้กับคนงานตามค่าจ้างตามเวลาและตามจำนวนชิ้น และสามารถนำไปใช้กับบุคลากรทุกประเภท: ผู้ปฏิบัติงาน ผู้เชี่ยวชาญ พนักงาน และผู้จัดการ

ดังนั้นการปันส่วนแรงงานจึงเป็นกระบวนการในการกำหนดจำนวนเวลาทำงานที่ใช้ไปในรูปแบบของมาตรฐานแรงงานสำหรับการปฏิบัติงานบางอย่างในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่มีเหตุผลที่สุดสำหรับการผลิตที่กำหนด กฎระเบียบด้านแรงงานเป็นส่วนสำคัญของการจัดองค์กรแรงงานอย่างมีเหตุผลในสถานประกอบการ

มาตรฐานแรงงานสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และลูกจ้าง
ประสิทธิผลของงานบริหารส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการกำหนดความเข้มข้นของแรงงานที่ถูกต้องของงานแต่ละประเภทที่ดำเนินการและบนพื้นฐานนี้ การกำหนดจำนวนที่ต้องใช้ในการปฏิบัติงาน บุคลากรด้านการจัดการขององค์กรมักจะแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:
ผู้จัดการ;

งานของแต่ละกลุ่มมีลักษณะเฉพาะของตัวเองทั้งในแง่ของเนื้อหาการทำงานและลักษณะของความเครียดทางจิตและในแง่ของอิทธิพลต่อผลลัพธ์ขององค์กร
เนื้อหาของแรงงานของคนงานประเภทนี้ถูกกำหนดโดยสาระสำคัญของหน้าที่แยกต่างหากของการประสานงานการวางแผนการควบคุมการเตรียมการการจัดองค์กรและการจัดการการผลิต ดังนั้นวัตถุประสงค์หลักของการกำหนดมาตรฐานคือฟังก์ชันการจัดการซึ่งแต่ละส่วนมีลักษณะเฉพาะด้วยองค์ประกอบบางอย่างของงานซึ่งรวมเข้าด้วยกันโดยปัจจัยร่วมกันของทิศทางเป้าหมายในระบบการจัดการและความซับซ้อนของการดำเนินการ
ขึ้นอยู่กับลักษณะของหน้าที่ที่ดำเนินการ ผู้บริหารขององค์กรเพื่อวัตถุประสงค์ในการปันส่วนสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มต่อไปนี้:

กรรมการขององค์กรและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา
ผู้จัดการสายงานในโรงงานและพื้นที่
หัวหน้าแผนกปฏิบัติการ
ผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการออกแบบและเตรียมเทคโนโลยีสำหรับการผลิตและการสนับสนุนด้านวิศวกรรมและทางเทคนิคสำหรับการทำงาน
ผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการเตรียมการผลิตการวิเคราะห์และการบัญชีทางเศรษฐกิจและองค์กร
พนักงานที่ทำงานในสำนักงานข้อมูลและบริการทางเศรษฐกิจของการผลิต

ความหลากหลายของงานที่ทำ, การขาดอัลกอริธึมที่เหมือนกันสำหรับการนำไปใช้, คุณลักษณะส่วนตัวของกระบวนการคิดเมื่อประมวลผลข้อมูลที่จำเป็นและการตัดสินใจจะเป็นตัวกำหนดการใช้วิธีการกำหนดมาตรฐานและประเภทของมาตรฐานต่างๆ
สำหรับผู้จัดการอาวุโส ปัจจัยกำหนดที่นำมาพิจารณาในกระบวนการกำหนดจำนวน ได้แก่ จำนวนพนักงานหรือแผนกย่อย ระยะเวลาทำงานที่ใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ (งาน) ที่ได้รับมอบหมาย
ทฤษฎีและการปฏิบัติสำหรับหัวหน้าขององค์กรได้กำหนดบรรทัดฐานสำหรับจำนวนหน่วยรองของเครื่องมือการจัดการตั้งแต่ 5-6 ถึง 8-10 แผนกบริการการผลิตการประชุมเชิงปฏิบัติการงานที่เขาสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพ หากเกินบรรทัดฐานนี้ ความต้องการสิ่งทดแทนจะถูกกำหนดโดยการคำนวณ
การปันส่วนงานของผู้จัดการยังรวมถึงการควบคุมกิจวัตรของวันทำงานและสัปดาห์ทำงาน: กำหนดเวลาสำหรับการประชุมและระยะเวลา การรับผู้เยี่ยมชม; ทบทวนจดหมายโต้ตอบ เยี่ยมชมเวิร์คช็อปและอื่นๆ
สำหรับผู้จัดการสายงานเมื่อกำหนดบรรทัดฐานสำหรับจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาระดับของการรวมศูนย์ของการทำงาน
บริการ หากบริการอยู่ภายใต้การควบคุมโดยตรงของหัวหน้าโรงงาน จำนวนจะถูกนำมาพิจารณาพร้อมกับพื้นที่การผลิต หากจำนวนบริการเกินเกณฑ์ปกติของผู้ใต้บังคับบัญชา จะมีการแนะนำตำแหน่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายเตรียมการผลิตและกะ
มาตรฐานสูงสุดของการอยู่ใต้บังคับบัญชามีอยู่ในหมู่ผู้เชี่ยวชาญ จำนวนคนงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเจ้านายหนึ่งคนผันผวนภายในขอบเขตที่กว้างมาก - ตั้งแต่ 10 ถึง 60 คนขึ้นไป โดยมีบรรทัดฐานเฉลี่ยอยู่ที่ 25 คน ความแตกต่างดังกล่าวเกี่ยวข้องกับประเภทของการผลิต ความซับซ้อนของงานที่ทำ และตัวบ่งชี้อื่น ๆ ที่บ่งบอกถึงเงื่อนไขการผลิตเฉพาะ ในแต่ละกรณีโดยเฉพาะบรรทัดฐานของผู้ใต้บังคับบัญชาสำหรับหัวหน้าร้านค้า (N n ) สามารถกำหนดได้โดยสูตร:
ยังไม่มีข้อความ p = (Ks / C r )*Z,
ที่ไหนเค - ค่าสัมประสิทธิ์ความเชี่ยวชาญซึ่งแสดงอัตราส่วนของจำนวนงานในการประชุมเชิงปฏิบัติการตามจำนวนการดำเนินงานทางเทคโนโลยีที่ได้รับมอบหมาย
Z - ค่าที่ใหญ่ที่สุดของบรรทัดฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชาสำหรับกลุ่มการประชุมเชิงปฏิบัติการที่กำหนด (ช่วง 30-50 คน)
สพี - ระดับงานโดยเฉลี่ยในการประชุมเชิงปฏิบัติการ
x เป็นเลขชี้กำลังเศษส่วนตามค่าของสัมประสิทธิ์ความเชี่ยวชาญโดยเฉลี่ย
เลขชี้กำลังเศษส่วนตามมูลค่าเกรดเฉลี่ยของงาน
สำหรับผู้จัดการตามสายงาน จำนวนพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาจะถูกกำหนดโดยความซับซ้อนและความเข้มข้นของแรงงานของกระบวนการจัดการ ดังนั้นจำนวนคนงานประเภทนี้จึงถูกกำหนดขึ้นตามมาตรฐานการควบคุม
การคำนวณมาตรฐานดังกล่าวขึ้นอยู่กับการได้รับการพึ่งพาเชิงประจักษ์ที่ค่อนข้างแม่นยำ ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำนึงถึงลักษณะของการผลิตที่กำหนด ระดับขององค์กรการจัดการ ประสิทธิภาพของฟังก์ชันการจัดการ และปัจจัยและเงื่อนไขการผลิตอื่น ๆ ในระหว่างการทำงานดังกล่าว จะมีการศึกษาโครงสร้างต้นทุนเวลาทำงานของผู้จัดการ การกระจายความรับผิดชอบในแผนกย่อย และอื่นๆ
สำหรับผู้จัดการฝ่าย จำนวนสำนักงาน กลุ่ม ภาค ฯลฯ ผู้ใต้บังคับบัญชาควรอยู่ในช่วง 5-10 เมื่อระบุบรรทัดฐานจำเป็นต้องคำนึงถึงขอบเขตความรับผิดชอบของผู้จัดการด้วย ตัวอย่างเช่นหากผู้จัดการรวมหน้าที่หลักของความเป็นผู้นำเข้ากับหน้าที่ของผู้บริหารก็จะใช้ค่าขั้นต่ำของบรรทัดฐาน
สำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีส่วนร่วมในการเตรียมการผลิตทางเศรษฐกิจ องค์กร การออกแบบและเทคโนโลยี ได้มีการพัฒนามาตรฐานจำนวนพนักงานที่ขยายใหญ่ขึ้นเพื่อให้สามารถคำนวณจำนวนหน่วยการทำงานได้ วิธีการกำหนดมาตรฐานที่พัฒนาโดยสถาบันวิจัยแรงงานมีพื้นฐานมาจากการใช้ข้อมูลจริงเกี่ยวกับจำนวนคนงานประเภทนี้ในแผนกต่างๆ ในโรงงานที่ดีที่สุด ด้วยความช่วยเหลือของการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ของการพึ่งพาตัวเลขกับปัจจัยที่สำคัญที่สุดสูตรการคำนวณได้รับการพัฒนา สูตรดั้งเดิมมีลักษณะดังนี้:
ยังไม่มีข้อความ ชั่วโมง = KH กคุณ วีซี กับ ,
โดยที่ K คือสัมประสิทธิ์คงที่ซึ่งแสดงความสัมพันธ์ของบรรทัดฐานกับค่าตัวเลขของปัจจัย
X, Y, Z - ค่าตัวเลขของปัจจัย
a, b, c เป็นเลขชี้กำลังที่มีค่าตัวเลขของปัจจัยซึ่งระบุระดับอิทธิพลของปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับจำนวนพนักงานตามหน้าที่การจัดการ
รายละเอียดเพิ่มเติมของหมายเลขมาตรฐานภายในแต่ละฟังก์ชันจะดำเนินการโดยใช้มาตรฐานความสามารถในการควบคุม: จำนวนหน่วยโครงสร้างที่สามารถสร้างได้ภายในหน่วยการทำงานเดียวตลอดจนหมายเลขนั้นจะถูกระบุ
อัตราส่วนที่เหมาะสมของคนงานที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านในแต่ละแผนกเหล่านี้ ขึ้นอยู่กับระดับคุณสมบัติของพวกเขา จะถูกกำหนดขึ้นตามมาตรฐานอัตราส่วน มาตรฐานเหล่านี้กำหนดสัดส่วนเชิงปริมาณระหว่างประเภทต่างๆ และกลุ่มงานที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานคุณภาพสูงในปริมาณที่กำหนด ตัวอย่างเช่นในการบริการทางเศรษฐกิจมีความสัมพันธ์ระหว่างนักเศรษฐศาสตร์ชั้นนำและนักเศรษฐศาสตร์ประเภทที่หนึ่งและสอง
มาตรฐานที่มีอยู่สำหรับการออกแบบเทคโนโลยีงานเขียนแบบการบัญชีงานสำนักงานบริการทางเศรษฐกิจและอื่น ๆ ทำให้เป็นไปได้โดยใช้วิธีการวิเคราะห์และการคำนวณเพื่อสร้างมาตรฐานการทำงานของผู้เชี่ยวชาญและพนักงานจำนวนมาก
สำหรับประเภทของคนงานที่ไม่สามารถกำหนดมาตรฐานการทำงานโดยใช้มาตรฐานที่พัฒนาจากส่วนกลางได้ จะใช้วิธีการวิเคราะห์และวิจัยซึ่งขึ้นอยู่กับการพัฒนาขั้นตอนการทำงาน นี่คือเทคโนโลยีเส้นทางสำหรับการปฏิบัติงานโดยพื้นฐานประกอบด้วยรายการการดำเนินงานที่ดำเนินการและลำดับการสื่อสารข้อมูลภายนอกและภายในแบบฟอร์มเอกสารการใช้วิธีการทางเทคนิค (คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล พล็อตเตอร์ สแกนเนอร์ เครื่องพิมพ์และอุปกรณ์อื่น ๆ ) แอปพลิเคชันซอฟต์แวร์ และฐานข้อมูล โดยการพัฒนาขั้นตอนต่างๆ เนื้อหาที่มีเหตุผลของกระบวนการแรงงานของผู้เชี่ยวชาญได้รับการออกแบบโดยแบ่งออกเป็นองค์ประกอบแต่ละส่วน วิธีนี้ช่วยให้คุณใช้การสังเกตเวลาและรูปถ่ายชั่วโมงทำงานเพื่อกำหนดเวลาในการดำเนินการได้ เวลามาตรฐานสำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานมีดังนี้:
N ใน = T จาก + T op + T obs + T dep
ค่าใช้จ่ายในการเตรียมการและครั้งสุดท้ายเกิดขึ้นในหมู่ผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานสร้างสรรค์ที่มีเอกลักษณ์เฉพาะ ดังนั้นในแต่ละครั้งจึงจำเป็นต้องมีความเข้าใจทั่วไป การศึกษาแหล่งวรรณกรรมที่จำเป็น การอภิปรายร่วมกันเกี่ยวกับวิธีการนำไปใช้ และอื่นๆ เวลาทำงานไม่แบ่งออกเป็นเวลาหลักและเวลาเสริม
สำหรับงานที่มีเนื้อหาคงที่และค่อนข้างเรียบง่าย ประกอบด้วยการดำเนินการซ้ำในจำนวนจำกัดซึ่งควบคุมได้ง่าย จะมีการกำหนดมาตรฐานเวลาและการผลิต ด้วยวิธีนี้ แรงงานของพนักงานแผนกขาย ผู้เชี่ยวชาญบางประเภทในบริการทางเศรษฐกิจ และอื่นๆ จึงเป็นมาตรฐาน ในกรณีนี้ สามารถใช้มาตรฐานที่พัฒนาจากส่วนกลางร่วมกับการตรวจสอบภาคบังคับโดยใช้วิธีศึกษาต้นทุนเวลาทำงาน
ดังนั้นเป้าหมายของการปันส่วนงานของผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานคือการกำจัดองค์ประกอบที่ไม่ลงตัวของกระบวนการแรงงานและด้วยเหตุนี้จึงเพิ่มประสิทธิภาพของงานบริหาร
วัตถุประสงค์ของการกำหนดมาตรฐานดังกล่าว ได้แก่ :

การคำนวณและการวางแผนจำนวนผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานสำหรับองค์กรโดยรวม สำหรับฟังก์ชันการจัดการส่วนบุคคลและแผนกโครงสร้าง
การก่อตัวของหน่วยที่มีขนาดเหมาะสมที่สุด
การกระจายงานระหว่างนักแสดง
จัดทำตารางการจัดพนักงาน

เพื่อสร้างมาตรฐานการทำงานของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญจึงมีการใช้เอกสารด้านกฎระเบียบต่อไปนี้:

มาตรฐานการบริการที่ควบคุมจำนวนวัตถุที่กำหนดให้กับผู้เชี่ยวชาญหนึ่งคน
มาตรฐานอัตราส่วนจำนวนพนักงานที่ควบคุมสัดส่วนเชิงปริมาณระหว่างประเภทต่างๆ และกลุ่มงานที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานด้านวิศวกรรมและการจัดการจำนวนหนึ่งที่มีคุณภาพสูงในเงื่อนไข การใช้งานที่มีประสิทธิภาพแรงงานของคนงาน

บทที่ 2 การกำหนดมาตรฐานการทำงานของหัวหน้าฝ่ายบริหารงานบุคคล

2.1. ลักษณะทั่วไปของ UPFR ในเมืองเชบอคซารย์
สาธารณรัฐชูวัช- ชูวาเชีย

การบริหารกองทุนบำเหน็จบำนาญ สหพันธรัฐรัสเซีย(สถาบันของรัฐ) ในเมือง Cheboksary ของสาธารณรัฐ Chuvash - Chuvashia (ต่อไปนี้จะเรียกว่า UPFR ในเมือง Cheboksary ของสาธารณรัฐ Chuvash - Chuvashia) รูปแบบองค์กรและกฎหมาย: สถาบันของรัฐ
แผนกนี้เป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างของกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งรัสเซียและอยู่ภายใต้การควบคุมโดยตรงของ OPFR สำหรับสาธารณรัฐ Chuvash - Chuvashia (ต่อไปนี้จะเรียกว่าสาขา)
การบริหารจัดการก็คือ นิติบุคคลมีทรัพย์สินของรัฐบาลกลางภายใต้การจัดการการดำเนินงาน งบดุลอิสระ บัญชีธนาคารกระแสรายวันและบัญชีธนาคารอื่นๆ สามารถรับและใช้สิทธิในทรัพย์สินและที่ไม่ใช่ทรัพย์สิน และรับผิดชอบ และเป็นโจทก์และจำเลยในศาล
ผู้ก่อตั้ง: กองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, เซนต์. Shabolovka, 4, มอสโก, 119991 ซึ่งก่อตั้งขึ้นเมื่อวันที่ 22 ธันวาคม 2533 โดยมติของสภาสูงสุดของ RSFSR หมายเลข 442-1 "ในการจัดตั้งกองทุนบำเหน็จบำนาญของ RSFSR" เพื่อการจัดการของรัฐด้านการเงินบำนาญใน รัสเซีย.
ผู้อำนวยการในกิจกรรมของตนได้รับคำแนะนำจากรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย การตัดสินใจของคณะกรรมการกองทุนบำเหน็จบำนาญ คณะกรรมการบริหารของกองทุนบำเหน็จบำนาญและสาขา ตลอดจนเอกสารประกอบ และเอกสารกำกับกิจกรรมภายใน ได้แก่

ข้อบังคับเกี่ยวกับการบริหารกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (สถาบันของรัฐ) ในเมืองเชบอคซารีแห่งสาธารณรัฐชูวัช - ชูวาเชีย
ข้อบังคับเกี่ยวกับกลุ่มบุคลากรของสำนักงานกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในเมืองเชบอคซารีสาธารณรัฐชูวัช - ชูวาเชีย
ข้อบังคับเกี่ยวกับบุคลากรของสำนักงานกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในเมืองเชบอคซารีในสาธารณรัฐเชเชน - ชูวาเชีย
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กิจกรรมหลักขององค์กร:

การระบุการลงทะเบียนและการลงทะเบียนผู้ถือกรมธรรม์ตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ตามกฎหมายปัจจุบัน
ดูแลรักษาธนาคารข้อมูลของรัฐสำหรับผู้ถือกรมธรรม์ทุกประเภทรวมทั้ง บุคคลผู้ที่สมัครใจเข้าสู่ความสัมพันธ์ทางกฎหมายภายใต้การประกันบำนาญภาคบังคับ
การจัดระเบียบและการบำรุงรักษาการบัญชีส่วนบุคคล (ส่วนบุคคล) ของข้อมูลเกี่ยวกับผู้ประกันตนทุกประเภทตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการบัญชีส่วนบุคคล (ส่วนบุคคล) ในระบบประกันบำนาญภาคบังคับ
จัดงานบัญชีกองทุนที่ได้รับจากการประกันบำนาญภาคบังคับ
จัดงานเกี่ยวกับการใช้กองทุนประกันบำนาญภาคบังคับตามเป้าหมายตลอดจนติดตามการใช้
จัดงานเพื่อดำเนินการสิทธิของผู้ประกันตนที่เกี่ยวข้องกับการจัดตั้งและการลงทุนของการออมเงินบำนาญและดำเนินการโดยตรง

ภารกิจขององค์กร: การจัดการสาธารณะของการเงินบำนาญในสาธารณรัฐชูวัช
งานสำคัญของกองทุนบำเหน็จบำนาญ:

การบัญชีกองทุนประกันที่ได้รับภายใต้การประกันบำนาญภาคบังคับ
การมอบหมายและการจ่ายเงินบำนาญและผลประโยชน์ทางสังคม

โครงสร้างองค์กรของ UPFR ในเชบอคซารย์ สาธารณรัฐชูวัช ณ วันที่ 1 กันยายน 2554 มีเส้นตรง มุมมองการทำงานซึ่งประกอบด้วยหน่วยเชิงเส้นที่ปฏิบัติงานหลัก (หัวหน้า, เจ้าหน้าที่ของเขา) และหน่วยงานบริการเฉพาะทาง (การบริการลูกค้า, การมอบหมาย, การคำนวณใหม่, การจ่ายเงินบำนาญ, แผนกสวัสดิการสังคม, กลุ่มทรัพยากรบุคคล, กลุ่มเศรษฐกิจ, แผนกกฎหมายและอื่น ๆ ) ( ดู ภาคผนวก 1)
จำนวนพนักงาน 253 คน อายุเฉลี่ย 35-36 ปี พนักงานทุกคนมีการศึกษาระดับอุดมศึกษา ระดับการศึกษาบุคลากรในปัจจุบันช่วยให้เราสามารถรับศักยภาพสูงของพนักงานในด้านการปรับปรุงกิจกรรมและคุณภาพของงาน ไม่มีการขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญที่บันทึกไว้ในแผนก ณ วันที่ 1 กันยายน 2554

2.2. การวิเคราะห์มาตรฐานแรงงานสำหรับหัวหน้ากลุ่มทรัพยากรบุคคลใน UPFR ในเมืองเชบอคซารีแห่งสาธารณรัฐชูวัช - ชูวาเชีย

HR Group (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากลุ่ม) เป็นแผนกย่อยโครงสร้างของสำนักงานกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (สถาบันของรัฐ) ในเมือง Cheboksary ของสาธารณรัฐ Chuvash - Chuvashia (ต่อไปนี้จะเรียกว่าสำนักงาน) และเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงกับหัวหน้าสำนักงาน
กิจกรรมของกลุ่มอยู่ภายใต้แนวทางของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐธรรมนูญของสาธารณรัฐชูวัช กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและสาธารณรัฐชูวัช กฤษฎีกาและคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและประธานาธิบดีแห่งสาธารณรัฐชูวัช กฤษฎีกาและคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียและคณะรัฐมนตรีของรัฐมนตรีแห่งสาธารณรัฐชูวัช คำสั่งและคำแนะนำของคณะกรรมการบริหารและกองทุนบำเหน็จบำนาญผู้อำนวยการบริหารของสหพันธรัฐรัสเซีย จัดการสาขาของกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (สถาบันของรัฐ) สำหรับสาธารณรัฐ Chuvash - Chuvashia (ต่อไปนี้จะเรียกว่าสาขา) ในกิจกรรมการดำเนินงานตามคำสั่งและคำแนะนำของหัวหน้าแผนกตลอดจนข้อบังคับเหล่านี้
โครงสร้างและ ระดับพนักงานกลุ่มได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าแผนกตามขั้นตอนที่กำหนด ณ วันที่ 1 กันยายน 2554 กลุ่มทรัพยากรบุคคลประกอบด้วย 2 คน: หัวหน้ากลุ่มทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
กลุ่มดำเนินกิจกรรมโดยร่วมมือกับแผนกโครงสร้างอื่นๆ ของแผนก
วัตถุประสงค์หลักของกลุ่มคือ:

การบังคับใช้ กฎหมายแรงงานในฝ่ายคุ้มครองสิทธิของนายจ้างและดูแลผลประโยชน์และการค้ำประกันให้กับลูกจ้าง
การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร
การบัญชี การลงทะเบียน และการเคลื่อนย้ายบุคลากร
การจัดระเบียบการทำงานกับการสำรองบุคลากร
การจัดองค์กรและการดำเนินการตามลำดับการฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของคนงาน การปรับตัวอีกครั้ง คนงานรับจ้าง, การรับรองพนักงาน
การศึกษาและประเมินผลทางธุรกิจและคุณธรรมของพนักงาน การศึกษา
การปฏิบัติตามตำแหน่งงานของพนักงาน
การพัฒนาวิธีการกระตุ้นการทำงานของพนักงาน

กลุ่มตามงานที่ได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

การจัดทำและทบทวนร่างคำสั่งและเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานกับบุคลากร
ให้คำปรึกษาพนักงานแผนกเกี่ยวกับสถานะทางกฎหมายและการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน
การกำหนดร่วมกับฝ่ายบริหารของแผนกและการดำเนินการตามมาตรการสำหรับนโยบายบุคลากรของกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งรัสเซีย
การพยากรณ์ตำแหน่งงานว่างและการวางแผนการเติมตำแหน่งที่ว่าง การจัดระเบียบงานเพื่อให้แน่ใจว่ามีการเปลี่ยน ตำแหน่งที่ว่างในสำนักงาน
จัดกิจกรรมปรับปรุงรูปแบบและวิธีการทำงานของพนักงานแผนก
การเตรียมข้อเสนอเพื่อเสนอชื่อพนักงานเพื่อรับรางวัล ตำแหน่งกิตติมศักดิ์ และสิ่งจูงใจในรูปแบบอื่น ๆ ที่ได้รับจากกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งรัสเซียในลักษณะที่กำหนด
สร้างความมั่นใจในการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับแผนกโครงสร้างและ รายละเอียดงานพนักงานตามข้อกำหนดของกองทุนบำเหน็จบำนาญ
การเก็บรักษาบันทึกทางการทหารของพนักงานแผนกที่สำรองและต้องเกณฑ์ทหาร

ภารกิจหลักในการกำหนดมาตรฐานการทำงานของพนักงานบริการบุคลากรคือ:

กำหนดเวลาที่จำเป็นในการปฏิบัติงานส่วนบุคคล (หน้าที่) โดยพนักงานบางคนตามความรับผิดชอบของงาน
การคำนวณงานที่ได้มาตรฐาน เหตุผลของปริมาณงานที่ดำเนินการโดยนักแสดงหนึ่งคนหรือทีม
การกำหนดจำนวนพนักงานที่ต้องการในระดับหน่วยโครงสร้างของการบริการบุคลากร
เหตุผล โต๊ะพนักงานและกำหนดอัตราส่วนที่เหมาะสมของจำนวนพนักงานที่มีคุณสมบัติและกลุ่มงานที่แตกต่างกัน

การวิเคราะห์การปันส่วนแรงงานนั่นคือการศึกษาโครงสร้างต้นทุนเวลาทำงานของหัวหน้ากลุ่มทรัพยากรบุคคลของ UPFR ในเมือง Cheboksary ของสาธารณรัฐ Chuvash - Chuvashia จะดำเนินการบนพื้นฐานของตนเอง รูปถ่ายเวลาทำงาน
การรวบรวมข้อมูลปฐมภูมิดำเนินการภายในสองสัปดาห์ทำงาน (สิบวันทำการ)
แผนที่ภาพถ่ายตนเองของเวลาทำงานในสัปดาห์แรกและสัปดาห์ที่สองของการสังเกตสำหรับวันทำงาน 9 ชั่วโมงของผู้จัดการแสดงไว้ในตารางที่ 1 และ 2 “แผนที่ภาพถ่ายตนเองของเวลาทำงานของผู้จัดการ” ตามลำดับ (ดูภาคผนวก 3 และ 4) . ในการกรอกข้อมูลในภาพถ่ายตนเองของเวลาทำงานจะใช้รหัสสำหรับองค์ประกอบของต้นทุนเวลาทำงานซึ่งนำมาจากตัวแยกประเภทเวลาทำงานที่แสดงในตารางที่ 3 "ตัวแยกประเภทเวลาทำงานของผู้จัดการ" (ดูภาคผนวก 5)
การประมวลผลภาพถ่ายตนเองของเวลาทำงานแสดงให้เห็นว่าตลอดระยะเวลาการสังเกตผู้จัดการได้ปฏิบัติงานในปริมาณต่อไปนี้: ตัวอย่างเช่น การสัมภาษณ์เกี่ยวกับการจ้างพนักงานใหม่ - 30 นาที การดำเนินการแวดวงแนะแนวอาชีพ - 80 นาที ติดตามคำสั่งสำหรับ ตำแหน่งว่าง (ดูใบสมัคร) - 445 นาที (ดูตารางที่ 4)

ตารางที่ 4.
การวิเคราะห์ความสมดุลของต้นทุนเวลาทำงาน

การประชุมเชิงปฏิบัติการกับหัวหน้าแผนกในประเด็นปัจจุบัน	-	140	นาที
รับรองเอกสารทางบัญชี (สั่งจ่ายเงินกับธนาคาร)	-	255	นาที
การสนทนาทางโทรศัพท์กับ OPFR ในสาธารณรัฐ Chuvash - Chuvashia	-	205	นาที
ธุรกิจอื่นๆ การสนทนาทางโทรศัพท์	-	510	นาที
การเจรจากับผู้จัดการของบริษัท - ศูนย์บุคลากร (สรุปสัญญา การอภิปรายเงื่อนไขสัญญา)	-	160	นาที
การวิเคราะห์ข้อขัดแย้งระหว่างพนักงาน	-	90	นาที
การดูข้อกำหนดแอปพลิเคชันจาก OPFR สำหรับสาธารณรัฐ Chuvash - Chuvashia	-	70	นาที
การหยุดที่ไม่ได้กำหนดไว้รวมทั้ง: เนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงาน - การสนทนาทางโทรศัพท์ส่วนตัว, การรับแขกในเรื่องส่วนตัว, พักดื่มชา (กาแฟ ฯลฯ ) เนื่องจากการหยุดชะงักในกระบวนการปกติของกระบวนการทางเทคโนโลยี - รอการอนุมัติการตัดสินใจ, เวลาในการซ่อมแซมอุปกรณ์, การเตรียมการตัดสินใจใหม่ ฯลฯ )	-	205	นาที
	-	100	นาที
	-	105	นาที
การพักตามระเบียบ (อาหารกลางวัน การพักผ่อน ความต้องการส่วนตัว ฯลฯ)	-	645	นาที
การติดตามคำสั่งสถานที่ว่าง (ดูใบสมัคร)	-	445	นาที
จัดทำรายงาน แผนงานต่างๆ องค์ประกอบ องค์กร การบริหาร และเอกสารอื่นๆ	-	555	นาที
วิเคราะห์ตัวชี้วัดวินัยแรงงาน พัฒนามาตรการ สร้างความเข้มแข็ง	-	90	นาที
การต้อนรับผู้มาเยือน เรื่องธุรกิจ	-	365	นาที
ผนังบริการ (ถนน)	-	565	นาที
การมีส่วนร่วมในการประชุมของ OPFR ในสาธารณรัฐ Chuvash-Chuvashia	-	250	นาที
การจัดกลุ่มแนะแนวอาชีพ	-	80	นาที
ดำเนินการสัมภาษณ์พนักงานใหม่	-	30	นาที
หารือกับรอง (หัวหน้าฝ่ายบัญชี หัวหน้าแผนก) ในประเด็นทางธุรกิจ	-	280	นาที
การเดินรอบๆ ห้องควบคุม (เวิร์คสเตชั่น)	-	15	นาที
เยี่ยมชมสถาบันต่าง ๆ ในประเด็นทางธุรกิจ (Gospozhnadzor, กรมอนามัย ฯลฯ )	-	265	นาที
งานสังคมสงเคราะห์ (หารือกับสหภาพแรงงานในประเด็นต่างๆ, จัดวันทำความสะอาด ฯลฯ )	-	60	นาที
ศึกษาวรรณกรรมและสื่อวารสารเฉพาะทาง	-	60	นาที
ทำความสะอาดสถานที่ทำงาน	-	60	นาที

โครงสร้างเวลาจริงที่ผู้จัดการใช้มีดังนี้ เวลาปฏิบัติงานใช้เวลา 4490 นาที เวลาให้บริการในสถานที่ทำงานใช้เวลา 60 นาที การพักโดยไม่มีการควบคุมคือ 205 นาที ควบคุม - 645 นาที (ดูภาคผนวก 6 ตารางที่ 5)
เพื่อให้สามารถวิเคราะห์ต้นทุนด้านเวลาได้ ต้นทุนทุกประเภทจะต้องถูกจัดกลุ่มออกเป็นกลุ่มที่แยกจากกันและค่อนข้างเป็นอิสระ ในการทำเช่นนี้จำเป็นต้องกำหนดเวลาที่ใช้กับต้นทุนแต่ละประเภทโดยใช้รหัสตัวแยกประเภทที่ระบุในตารางที่ 3:

โดยที่ nij คือต้นทุนของเวลาทำงาน วันที่เจการสังเกตสำหรับงานประเภท i-th นาที
จากนั้นจึงจำเป็นต้องกำหนดส่วนแบ่งของต้นทุนแต่ละประเภทในต้นทุนทั้งหมด:

ที่ไหน N- เวลาทั้งหมดการสังเกตขั้นต่ำ
ในการค้นหาค่า N เราใช้สูตร:

โดยที่ S j คือจำนวนชั่วโมงในระหว่างที่ไม่มีการสังเกตในวันที่ j ชั่วโมง
ในกรณีนี้มีความหมายสำหรับทุกคน แล้ว:

เนื่องจากการสังเกตได้ดำเนินการในช่วง 2 สัปดาห์ทำงาน (10 วันทำการ) เวลารวมทั้งหมดจะอยู่ที่ 5400 นาที ()
ข้อมูลที่ได้รับในลักษณะนี้จะถูกป้อนลงในตารางที่ 6 "การวิเคราะห์ความสอดคล้องของชั่วโมงทำงานจริงกับหน้าที่ของผู้จัดการ" ในกรณีนี้ ความแตกต่างระหว่างต้นทุนตามเวลาจริงกับที่วางแผนไว้จะเป็นค่าบวกหากต้นทุนเวลาจริงมากกว่าที่วางแผนไว้ และเป็นค่าลบหากต้นทุนจริงน้อยกว่าที่วางแผนไว้ (ดูภาคผนวก 7)
คอลัมน์ 2 ของตารางที่ 6 ถูกกรอกบนพื้นฐานของการสำรวจผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับโครงสร้างที่เหมาะสมของเวลาทำงานของผู้จัดการตลอดระยะเวลาการสังเกตทั้งหมดสำหรับผู้เชี่ยวชาญนี้ในแง่ของงานและเป้าหมายขององค์กรที่เผชิญหน้ากับหัวหน้าของสถาบันนี้ (ดู ภาคผนวก 7) น่าเสียดายที่ในกรณีนี้ ผู้จัดการไม่มีโอกาสอย่างแท้จริงที่จะใช้ "กฎทอง" (60 x 40) ในการวางแผนเมื่อจัดทำแผนสำหรับวันทำงานของเขา จึงได้ร่างแผนไว้ 65% ของเวลาทำงาน ช่วงเวลาที่เหลือคือช่วงเวลาของกิจกรรมที่ไม่ได้วางแผนไว้ เวลาทำงานที่เหลืออีก 35% จะแบ่งออกเป็น 2 ส่วน 17.5% ส่วนแรกเป็นช่วงที่เกิดกิจกรรมที่ไม่คาดคิด นี่เป็นเวลาสำรองสำหรับระยะเวลาจริงของงานที่จะเกินค่าที่วางแผนไว้ ส่วนที่สองคือช่วงเวลาของกิจกรรมที่เกิดขึ้นเอง นี่เป็นเวลาสำรองสำหรับการทำงานให้เสร็จสิ้นซึ่งไม่รวมอยู่ในแผน
เพื่อประเมินระดับของมาตรฐานแรงงาน สามารถใช้ตัวชี้วัดต่างๆ เช่น โครงสร้างต้นทุน การใช้เวลาทำงาน จำนวนความสูญเสียและต้นทุนที่ไม่เกิดผล และอื่นๆ สามารถนำมาใช้ได้ ซึ่งสะท้อนทั้งด้านบวกและด้านลบที่มีนัยสำคัญ
เพื่อประเมินประสิทธิผลของการใช้เวลาทำงาน เราจะใช้ค่าสัมประสิทธิ์ความครอบคลุมซึ่งคำนวณโดยสูตร:

โดยที่ P ถูกควบคุมและการหยุดทำงานที่ไม่ได้รับการควบคุมขั้นต่ำ
F - กองทุนเวลาทำงานจริงขั้นต่ำ
ดังนั้น ในกรณีนี้ จากตารางที่ 3 เป็นที่ชัดเจนว่าการพักแบบควบคุมสำหรับระยะเวลาการสังเกตทั้งหมดคือ 645 นาที การพักแบบไร้การควบคุมคือ 205 นาที และกองทุนเวลาทำงานทั้งหมดคือ 5400 นาที แล้ว:

การพักงานตามระเบียบตามมาตรฐานที่องค์กรนำมาใช้คือ 70 นาที ต่อวัน (50 นาทีสำหรับมื้อกลางวัน และ 20 นาทีสำหรับการพักผ่อนและความต้องการส่วนตัว) หรือ 700 นาที ตลอดระยะเวลาการสังเกต ดังนั้นค่าสัมประสิทธิ์ความครอบคลุมที่เป็นไปได้สูงสุดคือ 0.87 แต่เวลาจริงที่ใช้ในการรับประทานอาหารกลางวันและพักผ่อนนั้นต่ำกว่าค่าใช้จ่ายมาตรฐาน (ตามแผน) และยังมีค่าใช้จ่ายสำหรับการพักโดยไม่ได้รับการควบคุมซึ่งบ่งชี้ถึงการละเมิดระบบการทำงานและการพักผ่อน
ถัดไป ตัวบ่งชี้จะถูกกำหนดโดยระบุลักษณะระยะเวลาการทำงานที่สูญเสียไปด้วยเหตุผลหลายประการ
ค่าสัมประสิทธิ์การสูญเสียเวลาทำงานขึ้นอยู่กับผู้วิจัย คำนวณโดยสูตร:

โดยที่ PR คือการสูญเสียเวลาทำงานขึ้นอยู่กับผู้วิจัย min.
ในกรณีนี้การสูญเสียเวลาทำงานคือ 100 นาที แล้ว:
ฯลฯ............