1.3 การจัดกระบวนการคัดเลือกผู้สมัคร ตำแหน่งว่าง

ในการจัดการ การเลือกให้เป็นหน้าที่ของการบริหารงานบุคคลสามารถแสดงได้เป็นกระบวนการหลายขั้นตอน ในทุกขั้นตอน กระบวนการนี้งานที่มุ่งดึงดูดบุคลากรเข้าสู่องค์กรกำลังได้รับการแก้ไข (รูปที่ 2)

รูปที่ 2 กระบวนการคัดเลือกบุคลากร

ในระยะแรก มีการกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครและระบุคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพ ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครสามารถแสดงได้ใน รายละเอียดงาน, บัตรรับรอง, บัตรสมรรถนะ และเอกสารอื่นๆ

รายละเอียดของงานเป็นเอกสารที่ควบคุมอำนาจการผลิตและความรับผิดชอบของพนักงาน

บัตรคุณสมบัติคือชุดคุณลักษณะที่พนักงานในอุดมคติซึ่งดำรงตำแหน่งที่กำหนดควรมี ลักษณะดังกล่าว ได้แก่ ระดับการศึกษา ความรู้ภาษาต่างประเทศ ทักษะคอมพิวเตอร์ และทักษะพิเศษอื่นๆ บัตรคุณสมบัติจัดทำขึ้นร่วมกับผู้จัดการตามลักษณะงาน

แผนที่ความสามารถ - ลักษณะส่วนบุคคลของบุคคล ความสามารถของเขาในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง ประเภทของพฤติกรรม และ บทบาททางสังคม- บัตรสมรรถนะช่วยให้คุณสามารถเอาชนะข้อบกพร่องของบัตรคุณสมบัติและอำนวยความสะดวกในขั้นตอนการจ้างงาน

หลังจากชี้แจงข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งแล้ว กระบวนการวางแผนการคัดเลือกจะเริ่มต้นขึ้น: จำนวนตำแหน่งที่เปิดรับ ระยะเวลาในการเติมตำแหน่งที่ว่าง

ขั้นตอนต่อไปของกระบวนการคัดเลือกบุคลากรคือการเลือกแหล่งรับสมัคร - วิธีการดึงดูดบุคลากรทั้งภายในหรือภายนอก

ขั้นตอนที่สี่คือการดึงดูดผู้สมัครเข้าสู่กระบวนการคัดเลือก ในขั้นตอนนี้ จะมีการตรวจสอบคำตอบจากผู้สมัคร (ผู้สมัคร) วิเคราะห์ประวัติย่อ และผู้สมัครที่สนใจจะได้รับเชิญให้เข้ารับการสัมภาษณ์

ในระหว่างการสัมภาษณ์ การทดสอบ และการแสดงบทบาทสมมติ จะมีการประเมินคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพของผู้สมัครโดยตรง มีการอภิปรายวิธีการต่างๆ ในการประเมินและคัดเลือกผู้สมัครในย่อหน้าก่อนหน้าของบทนี้

หลังจากเสร็จสิ้นการสัมภาษณ์และได้ดำเนินการตามขั้นตอนการประเมินผู้สมัครในด้านคุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพแล้ว ฝ่ายบุคคลและผู้จัดการจะต้องเลือกผู้สมัครรายใดรายหนึ่ง ใน การปฏิบัติที่ทันสมัยฝ่ายบริหารแบ่งเกณฑ์การคัดเลือกออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่ วัตถุประสงค์ อัตนัย และเชิงปฏิบัติ

เกณฑ์วัตถุประสงค์เป็นเกณฑ์ในการประเมินผู้สมัครตามข้อกำหนดด้านความรู้ ทักษะ: การปฏิบัติตามพารามิเตอร์ของตำแหน่ง ความสามารถในการสื่อสาร ความจริงใจ

ปัจจัยเชิงอัตวิสัยขึ้นอยู่กับความประทับใจของผู้สัมภาษณ์: ความมั่นใจในตนเอง ทัศนคติต่อองค์กร วิสัยทัศน์ของตนเองในองค์กร คุณสมบัติของผู้สมัครที่ช่วยให้เขาชนะผู้สัมภาษณ์

ปัจจัยเชิงปฏิบัติเปิดเผยความสามารถของผู้สมัครในการเข้าร่วมทีมและมาตรฐานแรงงานที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร

หลังจากประเมินผู้สมัครทั้งหมดแล้ว จำเป็นต้องจัดทำตารางเปรียบเทียบของผู้สมัครทั้งหมด ให้คะแนน และแสดงคะแนนรวม สิ่งนี้จะช่วยให้เราสามารถระบุผู้สมัครที่มีความสามารถมากที่สุด โดยไม่ต้องอาศัยอิทธิพลของปัจจัยส่วนตัว จากนั้นควรคำนึงถึงปัจจัยเชิงอัตนัยและเชิงปฏิบัติด้วย

และในที่สุด หลังจากที่ได้เลือกผู้สมัครคนใดคนหนึ่งแล้ว เขาจะได้รับเชิญให้ทำงาน - ดำเนินขั้นตอนการจ้างงาน - และเขาจะกลายเป็นพนักงานของบริษัท

ข้อมูลผู้สมัครรับตำแหน่งว่าง

ในสภาวะ การแข่งขันในตลาดคุณภาพของบุคลากรกลายเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการตัดสินความอยู่รอดและสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ องค์กรรัสเซีย- ปัจจุบันเราได้เปลี่ยนมาใช้วิธีการค้นหาและรับสมัครบุคลากรแบบเชิงรุก...

การจัดบุคลากรในองค์กร

การตัดสินใจขั้นสุดท้ายระหว่างการคัดเลือกมักจะเกิดขึ้นในหลายขั้นตอนที่ผู้สมัครจะต้องผ่าน ในแต่ละขั้นตอน ผู้สมัครบางคนจะถูกคัดออกหรือปฏิเสธขั้นตอน โดยยอมรับข้อเสนออื่นๆ...

วิธี "กราฟต้นไม้" ในการคัดเลือกบุคลากร

ในการปฏิบัติงานของผู้จัดการกับบุคลากรมี 4 ประการ แผนภาพวงจรการทดแทนตำแหน่ง: การทดแทนโดยผู้จัดการที่มีประสบการณ์และผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการคัดเลือกจากภายนอกองค์กร ทดแทนโดยผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์...

วิธีการคัดเลือกบุคลากรของ OAO Gazprom

ในการจัดการ การเลือกให้เป็นหน้าที่ของการบริหารงานบุคคลสามารถแสดงได้เป็นกระบวนการหลายขั้นตอน ในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการนี้ งานที่มุ่งดึงดูดบุคลากรเข้าสู่องค์กรได้รับการแก้ไข (รูปที่ 2) รูปที่ 2...

การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร

การสรรหาประกอบด้วยการสร้างสำรองผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งที่ว่าง จากนั้นบริษัทจะคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสมที่สุด...

ต้องเข้าใจว่าหากไม่มีความเข้าใจที่ชัดเจนและครอบคลุมเกี่ยวกับข้อกำหนดสำหรับบุคลากรฝ่ายบริหาร เป็นไปไม่ได้ที่จะดำเนินการเลือกและตำแหน่งที่ถูกต้อง...

การประเมินผู้สมัคร ตำแหน่งผู้นำ

คำอธิบายของเกมธุรกิจ ในองค์กรอุตสาหกรรมขนาดใหญ่รอง ผู้อำนวยการทั่วไปบุคลากรกำลังจะเกษียณในอีกไม่กี่เดือนข้างหน้า...

การคัดเลือกบุคลากรในองค์กร

การคัดเลือกบุคลากรเป็นขั้นตอนสำคัญในการทำงานกับบุคลากร รวมถึงการคำนวณความต้องการบุคลากร การสร้างรูปแบบงาน การคัดเลือกบุคลากรอย่างมืออาชีพ และการสร้างกำลังสำรอง...

ปัญหาและความยากลำบากในการประเมินผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง

วิธีการปรับปรุง นโยบายบุคลากรในองค์กร

ด้วยการวางแผนกิจกรรม บริษัทจึงมีโอกาสในการพัฒนาแบบก้าวหน้า (ตามโปรแกรม) องค์กรใดๆ ก็ตามอยู่ในขั้นตอนหนึ่งของการพัฒนา ซึ่งมีลักษณะเฉพาะด้วยพารามิเตอร์ที่สามารถวัดผลได้จำนวนหนึ่ง...

การพัฒนาอัลกอริทึมและเครื่องมือในการระบุความสามารถทางวิชาชีพของนักจิตวิทยาองค์กร

1. วิธีการรับข้อมูลเกี่ยวกับบุคคล ตามกฎแล้วก่อนที่องค์กรจะตัดสินใจจ้างผู้สมัครเขาจะต้องผ่านการคัดเลือกหลายขั้นตอน เป้าหมายหลักคือการกรองผู้สมัครออก...

ระบบการจัดพนักงานและการคัดเลือกบุคลากรในองค์กรของ JSC Gazpromneft

การสรรหาและคัดเลือกพนักงานเป็นประเภทหนึ่ง กิจกรรมการจัดการโดยบริษัทจะประกาศตำแหน่งงานว่างของตนเอง มีสองแหล่งในการคัดเลือกบุคลากรขององค์กร แหล่งที่มาภายใน - พนักงาน...

การปรับปรุงการคัดเลือกบุคลากรในองค์กร (โดยใช้ตัวอย่างของสถาบันงบประมาณของรัฐ PA "Yursovskoye Lesnichestvo")

เพื่อประเมินประสิทธิผลของวิธีการในการคัดเลือกผู้สมัครเพื่อทำงานในองค์กร สามารถใช้วิธีการได้หลายวิธี: ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ: · ระดับการหมุนเวียนของพนักงาน โดยเฉพาะในหมู่พนักงานใหม่ · ส่วนแบ่งของพนักงาน...

เทคโนโลยีการสรรหา การคัดเลือก และการประเมินบุคลากร

การตัดสินใจคัดเลือกขั้นสุดท้ายมักจะเกิดขึ้นในหลายขั้นตอนที่ผู้สมัครจะต้องผ่าน ในแต่ละขั้นตอน ผู้สมัครบางคนจะถูกคัดออกหรือปฏิเสธขั้นตอน โดยยอมรับข้อเสนออื่นๆ...

การคัดเลือกบุคลากรเป็นขั้นตอนที่สำคัญมาก แต่ละองค์กรนำไปปฏิบัติตามเป้าหมายและความสามารถของตน ในเรื่องนี้ ควรทำความคุ้นเคยกับแนวทาง วิธีการ ขั้นตอน และเครื่องมือในการคัดเลือกที่มีอยู่

การคัดเลือกบุคลากรเป็นกระบวนการศึกษาวิชาชีพและ คุณสมบัติทางธุรกิจผู้สมัครแต่ละรายเพื่อสร้างความเหมาะสมในการปฏิบัติหน้าที่ในสถานที่ทำงานหรือตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง การประเมินผู้สมัครจากกลุ่มที่ดึงดูดเพื่อให้สอดคล้องกับข้อกำหนด การคัดเลือกจากกลุ่มผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดโดยคำนึงถึงความสอดคล้องของความเชี่ยวชาญคุณสมบัติคุณสมบัติส่วนบุคคลและความสามารถของเขากับลักษณะของกิจกรรมผลประโยชน์ขององค์กรและตัวเขาเองโดยเริ่มต้นด้วยการพัฒนาชุดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร รวมถึงวิชาชีพ ส่วนบุคคล การแพทย์ และอื่นๆ ซึ่งสร้างขึ้นจากความรับผิดชอบในงานและการวิเคราะห์สถานที่ทำงาน

เกณฑ์การคัดเลือกที่ได้รับการยอมรับทั่วโลก ได้แก่: การศึกษาของผู้สมัคร; ระดับทักษะทางวิชาชีพของเขา ประสบการณ์การทำงานก่อนหน้า คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร นอกจากนี้ ผู้สมัครจะได้รับการพิจารณาจากมุมมองของการปฏิบัติตามข้อกำหนดไม่เพียงแต่กับข้อกำหนดของสถานที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์กรโดยรวม ประเพณี วัฒนธรรมองค์กร.

ด้วยความแตกต่างในแนวทาง วิธีการ และขั้นตอนที่ใช้ เราสามารถสรุปวิธีปฏิบัติที่ใช้กันมากที่สุดในหลายๆ องค์กรได้ ข้อกำหนดหลักสำหรับผู้สมัครแสดงไว้ในตารางที่ 12

ตารางที่ 12 – ข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับผู้สมัครเมื่อจ้างงาน

ความต้องการ (เกณฑ์การคัดเลือก)
ความรู้และทักษะ	การศึกษา. การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูง ประสบการณ์การทำงานในด้านนี้
ความสามารถ	ทางกายภาพ (ความเร็วปฏิกิริยา ความเร็วของการเคลื่อนไหว การประสานงานของการเคลื่อนไหวที่ดี การมองเห็น ฯลฯ) จิต (ความจำ, พจนานุกรม)
คุณสมบัติส่วนบุคคล	ความเต็มใจและความสามารถในการทำงานเป็นทีม, การเข้าสังคม, การอุทิศตน, ความจริงใจ, ความมั่นใจในตนเอง, ความทะเยอทะยาน
ความสนใจและความต้องการ	งานอดิเรก. สถานะครอบครัว. ความคาดหวังในอาชีพ
ข้อกำหนดและความปรารถนาเพิ่มเติมสำหรับผู้สมัคร	ความพร้อมของที่อยู่อาศัย การเดินทางส่วนบุคคล ฯลฯ

ในทางกลับกันข้อกำหนดเหล่านี้ที่เกี่ยวข้องกับลักษณะของงานสามารถแบ่งออกเป็นข้อกำหนดที่จำเป็นได้ขึ้นอยู่กับความสำคัญของการพิจารณาเมื่อทำการตัดสินใจขั้นสุดท้าย เป็นที่พึงปรารถนาและไม่สอดคล้องกับการดำเนินกิจกรรมนี้ (ข้อจำกัด)

ตามกฎแล้ว ก่อนที่องค์กรจะตัดสินใจจ้างผู้สมัคร เขาจะต้องผ่านขั้นตอนการคัดเลือกดังต่อไปนี้: 1) การสนทนาเกี่ยวกับการคัดเลือกเบื้องต้น; 2) กรอกแบบฟอร์มใบสมัคร แบบสำรวจ; 3) การสนทนาเพื่อการจ้างงาน (สัมภาษณ์); 4) การทดสอบ; 5) การตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงและบันทึกการติดตาม 6) การตรวจสุขภาพ 7) การตัดสินใจ.

1 การสนทนาคัดเลือกเบื้องต้นอาจจะดำเนินการได้ วิธีทางที่แตกต่าง- สำหรับกิจกรรมบางประเภท ผู้สมัครควรมาที่สถานที่ทำงานในอนาคตจะดีกว่า จากนั้นในบางกรณี ผู้จัดการสายงานก็สามารถดำเนินการได้ ในบางกรณี - โดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล วัตถุประสงค์หลักของการสนทนาคือเพื่อประเมินระดับการศึกษาของผู้สมัครของเขา รูปร่างและการกำหนด คุณสมบัติส่วนบุคคล.

2 กรอกแบบฟอร์มใบสมัครแบบสำรวจผู้สมัครที่ผ่านการสัมภาษณ์เบื้องต้นจะต้องกรอกแบบฟอร์มใบสมัครพิเศษและแบบสอบถาม ควรรักษาจำนวนรายการแบบสอบถามให้น้อยที่สุด และควรขอข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับผลการปฏิบัติงานในอนาคตของผู้สมัครมากที่สุด ข้อมูลอาจเกี่ยวข้องกับงานในอดีต ความคิด สถานการณ์ที่คุณต้องเผชิญ คำถามในแบบสอบถามควรเป็นกลางและเสนอแนะคำตอบที่เป็นไปได้ แม้กระทั่งการปฏิเสธที่จะตอบ จุดต่างๆควรไหลออกจากกัน

3 บทสนทนาให้เช่า (สัมภาษณ์)การวิจัยแสดงให้เห็นว่ามากกว่า 90% ของการตัดสินใจคัดเลือกโดยบริษัทในสหรัฐฯ นั้นขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการสนทนา

การสนทนาการจ้างงานมีหลายประเภทหลัก: ตามโครงการ; เป็นทางการไม่ดี; ไม่เป็นไปตามแผน.

4 การทดสอบ –แหล่งข้อมูลที่สามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถและทักษะทางวิชาชีพของผู้สมัคร อธิบายทั้งทัศนคติที่เป็นไปได้ ทิศทางของบุคคล และวิธีการทำกิจกรรมเฉพาะเหล่านั้นที่เขาเชี่ยวชาญอยู่แล้ว การทดสอบสามารถทำให้เกิดความคิดเห็นเกี่ยวกับความสามารถของผู้สมัครในด้านการเติบโตของอาชีพและการเติบโตของงาน แรงจูงใจที่เฉพาะเจาะจง และลักษณะของกิจกรรมแต่ละรูปแบบ

5 การตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงและประวัติข้อมูลจากจดหมายแนะนำตัวหรือการสนทนากับบุคคลที่ผู้สมัครได้รับการเสนอชื่อให้เป็นผู้แนะนำ จะช่วยให้สามารถชี้แจงได้ว่าผู้สมัครทำอะไรได้บ้างและประสบความสำเร็จเพียงใดในสถานที่ทำงาน การศึกษา หรือที่อยู่อาศัยก่อนหน้านี้

6 การตรวจสุขภาพตามกฎแล้วจะดำเนินการสำหรับคนงานประเภทพิเศษ

7 การตัดสินใจการเปรียบเทียบผู้สมัคร นำเสนอผลงานเพื่อประกอบการพิจารณาโดยฝ่ายบริหารการตัดสินใจ การตัดสินใจและดำเนินการจ้างงาน

วิธีการคัดเลือกบุคลากรกระบวนการคัดเลือกได้รับการวางแผนในลักษณะที่แต่ละขั้นตอนทำให้สามารถคัดกรองผู้สมัครที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดที่จำเป็นได้ตามลำดับ วิธีการทั่วไปในการเลือกผู้สมัครในทางปฏิบัติสามารถจัดกลุ่มได้ดังนี้:

1 การวิเคราะห์ข้อมูลส่วนบุคคลเมื่อประเมินผู้สมัครของผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญ สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือประสบการณ์ชีวิตของเขาซึ่งสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับระยะเวลาของประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่อง จากมุมนี้เองที่มีการศึกษาชีวประวัติ ประเด็นหลักของการวิเคราะห์มักจะได้แก่: ความสัมพันธ์ในครอบครัว; ธรรมชาติของการศึกษา การพัฒนาทางกายภาพ ความต้องการและความสนใจหลัก คุณสมบัติของสติปัญญา ความเป็นกันเอง ข้อมูลที่ได้รับอนุญาต การบริการบุคลากรจัดให้มีการระบุเหตุการณ์และสถานการณ์อย่างเป็นระบบจากพื้นที่วิชาชีพและส่วนตัว เช่น ความสำเร็จทางการศึกษา ความสำเร็จด้านกีฬา การเปลี่ยนอาชีพจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง ข้อมูลนี้เหมาะสำหรับการเลือกล่วงหน้าและ "การปัดเศษประมาณการ"

ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะมีโครงสร้างอัตชีวประวัติเดียวซึ่งมีตำแหน่งดังต่อไปนี้: ชื่อ, นามสกุล; ที่ตั้ง; วันที่และสถานที่เกิด; สถานะครอบครัว; การศึกษาในโรงเรียน (พร้อมผลการสอบ); อาชีวศึกษา (พร้อมผลการสอบ); ทำงานพิเศษ; ประสบการณ์และความสามารถทางวิชาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูงความรู้ด้านภาษา

หลายๆ คนชอบรูปแบบตาราง ด้านซ้ายคือวันที่ ด้านขวาคือกิจกรรม ตัวอย่างประวัติธุรกิจใหม่แนะนำลำดับเวลาย้อนกลับในด้านการศึกษาและประสบการณ์การทำงาน (จากงานต่อจากงานก่อนหน้า)

การตั้งคำถาม –ช่วยให้คุณเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านี้ ความโน้มเอียงและความสนใจทางวิชาชีพ และความสนใจส่วนตัว (งานอดิเรก) กลุ่มคำถามต่อไปนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับแบบสอบถามทุกรูปแบบ:

– ข้อมูลส่วนบุคคล (ชื่อ ที่อยู่ วันเดือนปีเกิด สถานภาพสมรส ฯลฯ)

– การศึกษา (โรงเรียน วิทยาลัย มหาวิทยาลัย ชั้นเรียนภาคค่ำ ฯลฯ)

– อาชีพ (สถานที่ทำงานเดิม);

- สถานะสุขภาพ;

– ความสนใจและงานอดิเรกใน เวลาว่าง;

– ข้อมูลเกี่ยวกับสาเหตุที่ผู้สมัครต้องการได้งานนี้ ข้อเสนอของเขา

– ชื่อผู้ค้ำประกัน

แบบสอบถามมีหลากหลายรูปแบบ มีแบบสอบถามสำหรับ การจ้างครั้งแรกและผู้ที่ทำงานอยู่แล้วมีแบบสอบถามที่ “ละเอียด” มาก อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญเชื่อว่าการใช้ในการปฏิบัติในบ้านควรมีขีดจำกัดในการบุกรุกชีวิตส่วนตัวของบุคคล

2 การทดสอบเมื่อเลือกผู้สมัครโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับตำแหน่งผู้บริหารควรให้ความสนใจในการประเมินคุณสมบัติและลักษณะนิสัยที่มีอยู่ในพนักงานในฐานะปัจเจกบุคคล: คุณสมบัติใดที่เป็นตัวกำหนดความมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพของผู้จัดการซึ่งคุณสมบัติเหล่านี้มีมา แต่กำเนิดและเป็นสากลแค่ไหน และบทบาทของข้อกำหนดเฉพาะสำหรับตำแหน่งผู้บริหารเฉพาะคืออะไร

การศึกษาทางจิตวิทยาเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคลได้นำไปสู่การใช้การทดสอบในการปฏิบัติงานด้านการจัดการอย่างแพร่หลายซึ่งเป็นวิธีที่เป็นทางการที่สุดสำหรับผู้สมัครทดสอบ ส่วนใหญ่มักใช้ในการจ้างงาน การทดสอบสามประเภท:

– สำหรับความรู้ด้านวุฒิการศึกษา(การทดสอบคุณสมบัติ) ทำหน้าที่ประเมินระดับความรู้และทักษะทางวิชาชีพ เช่น เลขานุการ-ผู้ช่วย นักบัญชี ฯลฯ หลายองค์กรพัฒนาแบบทดสอบของตนเอง ซึ่งทำให้มั่นใจได้ว่าไม่พร้อมสำหรับการตรวจสอบเบื้องต้น และยัง คำนึงถึง คุณสมบัติเฉพาะกำหนดองค์กรและตำแหน่ง

– ในระดับการพัฒนาสติปัญญาและความสามารถอื่น ๆการทดสอบความฉลาดทั่วไป (IQ) ประกอบด้วยงานด้านวาจา ตัวเลข และอวกาศ

– เกี่ยวกับการปรากฏตัวและระดับของการสำแดงคุณสมบัติส่วนบุคคลบางอย่างแบบทดสอบทั่วไปและเป็นที่นิยมที่สุดสำหรับการวิจัยบุคลิกภาพหลายมิติคือ แบบสอบถาม 16 พีเอฟและเอ็มพีไอ, ซึ่งใช้สองแนวทางที่แตกต่างกันในการจัดระบบข้อมูลส่วนบุคคล ทดสอบ 16พีเอฟ (สิบหก บุคลิกภาพ ปัจจัย แบบสอบถาม) พัฒนาโดยพนักงานของมหาวิทยาลัยอิลลินอยส์ภายใต้การดูแลของ R.B. แคทเทลา. แนวทางนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุลักษณะบุคลิกภาพและแสดงถึงการจัดกลุ่มลักษณะการทดสอบวัดปัจจัยบุคลิกภาพอันดับหนึ่ง 16 รายการในข้อมูล "Q" ทดสอบเอ็มพีไอ (มินนิโซตา มัลติเฟส บุคลิกภาพ นักประดิษฐ์) – Minnesota Multiphase Inventory ได้รับการพัฒนาภายใต้การนำของ S. Hathway และ J. McKinley แนวทางนี้มุ่งเน้นไปที่การระบุประเภทบุคลิกภาพ และเป็นตัวแทนของกลุ่มวิชา(ขึ้นอยู่กับแนวคิดทางคลินิกเกี่ยวกับประเภทของโรคจิตเภท)

การทดสอบกำลังได้รับความนิยมมากขึ้นในปัจจุบัน การทดสอบอาจมีสองความหมาย: 1) คัดเลือกผู้สมัครที่มีโอกาสประสบความสำเร็จมากที่สุด 2) เพื่อคัดกรองผู้สมัครที่เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ลักษณะทำให้เราสามารถยืนยันล่วงหน้าถึงความไม่เพียงพอของตำแหน่งหรืออาชีพของพวกเขาในกรณีส่วนใหญ่ การทดสอบจะมีความน่าเชื่อถือและเชื่อถือได้มากกว่าในการทำนายผลลัพธ์เชิงลบ ในทางปฏิบัติสมัยใหม่มีการใช้ เป็นเครื่องมือในการคัดกรองเบื้องต้นและจำกัดวงผู้สมัครในขณะที่การคัดเลือกครั้งสุดท้ายจะใช้วิธีการที่เป็นทางการน้อยกว่า

3 สัมภาษณ์ (สัมภาษณ์)มันเป็นวิธีการหลักในการคัดเลือกผู้สมัครมาโดยตลอด เป็น และจะยังคงเป็นต่อไป แสดงถึงการแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างตัวแทนขององค์กรและผู้สมัครรับตำแหน่งที่ว่าง วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์คือการประเมินธุรกิจที่สำคัญทางวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครเช่น: ความรู้ทางวิชาชีพและประสบการณ์การทำงาน; ระดับความสนใจในงานนี้ กิจกรรมหรือความเฉื่อยชาของตำแหน่งชีวิต ความมุ่งมั่นและความเต็มใจที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ระดับความเป็นอิสระในการตัดสินใจและความรับผิดชอบต่อผลงาน ความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำ ความสามารถในการเป็นผู้นำและความเต็มใจที่จะเชื่อฟัง ระดับของกิจกรรมทางปัญญาความสามารถในการแก้ไขปัญหาอย่างสร้างสรรค์ ความเต็มใจที่จะเสี่ยงหรือระมัดระวังมากเกินไป ระดับของการวิจารณ์ตนเองและความเที่ยงธรรมของการประเมิน ความสามารถในการพูดและฟังได้ดี รูปร่างหน้าตาและกิริยา; ความซื่อสัตย์และความซื่อสัตย์

ไม่ว่าการสัมภาษณ์จะออกมาในรูปแบบใด ก็มีงานหลักสี่ประการเสมอ: 1) รวบรวม รายละเอียดข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครเพื่อตัดสินชะตากรรมของเขา 2) ให้ข้อมูลที่เปิดเผยทั้งหมดแก่ผู้สมัครเกี่ยวกับงาน 3) ตัดสินใจว่าผู้สมัครจะเข้ากับทีมที่มีอยู่ได้ดีเพียงใด 4) หากผู้สมัครได้รับการยอมรับเพื่อสร้างความรู้สึกในการเลือกที่ถูกต้องในตัวเขา

การสัมภาษณ์อาจเลือกได้ 3 ประเภท:

1 การสนทนาตามโครงการดำเนินการตามรูปแบบที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดโดยไม่เบี่ยงเบนไปด้านข้าง มีบล็อกมาตรฐานพร้อมรายการคำถามและตามกฎแล้วคือชุดคำตอบซึ่งผู้สมัครจะต้องเลือกสิ่งที่ถูกต้อง

2 การสนทนาที่เป็นทางการไม่ดีจะมีการจัดเตรียมคำถามพื้นฐานไว้ล่วงหน้าเพียงบางส่วนเท่านั้น และมีการชี้แจงรายละเอียดในระหว่างการสัมภาษณ์

3 บทสนทนาไม่เป็นไปตามแผนมีเพียงรายการหัวข้อที่ต้องพูดคุยในระหว่างการสนทนาเท่านั้นที่เตรียมไว้ล่วงหน้าและบางครั้งก็ยังไม่เสร็จสิ้นด้วยซ้ำ

ระบบที่มีชื่อเสียงที่สุดคือแผน "เจ็ดจุด"ซึ่งช่วยให้คุณระบุในระหว่างการสัมภาษณ์: ลักษณะทางกายภาพ - สุขภาพ รูปร่างหน้าตา มารยาท; การศึกษาและประสบการณ์ ความฉลาด - ความสามารถในการเข้าใจแก่นแท้ของปัญหาได้อย่างรวดเร็ว ความสามารถในการทำงานทั้งทางร่างกายและจิตใจ การพูดด้วยวาจา การนับ ความสนใจ - งานอดิเรกใด ๆ ที่สามารถกำหนดลักษณะบุคลิกภาพของผู้สมัครได้ นิสัย – ความเป็นผู้นำ ความรู้สึกรับผิดชอบ การเข้าสังคม สถานการณ์ส่วนบุคคล - งานจะส่งผลต่อชีวิตส่วนตัวของคุณอย่างไร

การประเมินผู้สมัครจะต้องดำเนินการทันทีหลังการสัมภาษณ์ มิฉะนั้นความรุนแรงจะถูกลบ และผู้สัมภาษณ์อาจพลาดรายละเอียดที่สำคัญ ใช้แบบฟอร์มมาตรฐานในการประเมิน ผลการสัมภาษณ์จะต้องมีการประเมินผู้สมัครและข้อเสนอเพื่อดำเนินการต่อหรือหยุดร่วมงานกับเขา ข้อสรุปของผู้สัมภาษณ์จะถูกโอนไปยังหัวหน้าแผนกที่มีตำแหน่งว่าง ซึ่งจะทำการตัดสินใจเกี่ยวกับการดำเนินการเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับผู้สมัครรายนี้

ควรสังเกตว่าการสัมภาษณ์คัดเลือกแม้จะใช้อย่างแพร่หลาย แต่ก็ไม่ใช่วิธีที่เหมาะสมที่สุด ผู้สัมภาษณ์มักทำผิดพลาด ซึ่งมองเห็นได้ชัดเจนในระหว่างเกมธุรกิจ ดังนั้นบางครั้งพวกเขาจึงสร้างแนวคิดเหมารวมของผู้สมัครที่ "ดี" ซึ่งพวกเขานำไปใช้กับผู้สมัครโดยไม่ต้องประเมินพวกเขาตามข้อดีที่แท้จริงของพวกเขา บ่อยครั้งที่ความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้สมัครเกิดขึ้นในช่วงเริ่มต้นของการสัมภาษณ์ แม้แต่รูปลักษณ์และพฤติกรรมของผู้สมัครก็กลายเป็นสาเหตุของอคติ

การสัมภาษณ์ต้องใช้ทักษะและความสามารถที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ ซึ่งได้รับการปรับปรุงตามการใช้งานอย่างเป็นระบบ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือ: ความสามารถในการถามคำถาม ควบคุมการไหลของการสนทนาไปในทิศทางที่ต้องการ ความสามารถในการฟัง และการตัดสินใจ

ความจำเป็นที่จะต้องใช้ชุดวิธีการที่แตกต่างกันในการเลือกนั้นเกิดจากการที่ไม่มีวิธีใดที่จะให้ข้อมูลที่ครอบคลุมเป็นรายบุคคลโดยพิจารณาจากการตัดสินใจที่ถูกต้องในการจ้างงาน โดยการเสริมผลลัพธ์ที่ได้รับโดยใช้วิธีเดียวกับข้อมูลที่รวบรวมโดยใช้วิธีอื่นเท่านั้นที่เราคาดหวังได้ว่าพนักงานที่ได้รับการคัดเลือกจะมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์การคัดเลือกที่กำหนดไว้ได้ดีที่สุดและตอบสนององค์กรอย่างสมบูรณ์

การคัดเลือกผู้สมัครและข้อเสนอจากการวิเคราะห์ผลลัพธ์ของวิธีการที่ใช้ ผู้จัดการสามารถเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกับตำแหน่งมากที่สุดตามความเห็นของเขา ขึ้นอยู่กับประเพณีขององค์กร เช่นเดียวกับความสำคัญของตำแหน่งที่ว่าง อาจต้องมีการสัมภาษณ์ผู้จัดการหลายครั้งก่อนที่จะตัดสินใจจ้างงาน

เมื่อเร็วๆ นี้ การจ้างงานในช่วงทดลองงานเริ่มแพร่หลายมากขึ้น ทำให้สามารถประเมินผู้สมัครในสถานที่ทำงานได้โดยตรงโดยไม่ต้องมีภาระผูกพันในการจ้างงานถาวร ในช่วงทดลองงานซึ่งระยะเวลาขึ้นอยู่กับกฎหมายแรงงานและประเพณีของบริษัท ผู้สมัครปฏิบัติหน้าที่ราชการเต็มจำนวน ได้รับค่าตอบแทน แต่สามารถถูกไล่ออกเมื่อสิ้นสุดการทำงานได้โดยไม่มีผลกระทบใดๆ ต่อองค์กร ในช่วงทดลองงานหัวหน้าหน่วยจะให้ความสนใจเป็นพิเศษกับผู้สมัครและประเมินเขาจากมุมมองของศักยภาพในการทำงานในตำแหน่งและองค์กรนี้ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของช่วงทดลองใช้ หัวหน้าหน่วยและผู้สมัครได้รับการแนะนำให้ร่วมกันกำหนดเป้าหมายของช่วงหลังและประเมินผลการดำเนินการเมื่อสิ้นสุดช่วงทดลองใช้ ด้วยวิธีนี้ คุณจึงสามารถตัดสินใจขั้นสุดท้ายได้เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาทดลองใช้งานว่าจะจ้างผู้สมัครงานถาวรหรือไม่

ลองพิจารณาวิธีอื่น ๆ ที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในการประเมินบุคลากรที่ใช้ในการปฏิบัติงานของบริษัทตะวันตก โอกาสที่ยิ่งใหญ่ที่สุดมาจากเทคโนโลยี "ศูนย์การประเมิน" ในความเข้าใจสมัยใหม่ เทคโนโลยีของมันคือขั้นตอนการประเมินผู้เข้าร่วมโดยอาศัยการวิเคราะห์งาน กระบวนการประเมินประกอบด้วยองค์ประกอบสำคัญหลายประการ และมีความยืดหยุ่นในการใช้เครื่องมือและเทคนิคเฉพาะ (การสัมภาษณ์ การทดสอบไซโครเมทริก การนำเสนอ ฯลฯ) ส่วนใหญ่ปรากฏในคุณสมบัติหลักห้าประการ (คุณสมบัติ): กลุ่มผู้เข้าร่วมดำเนินการ หลากหลายการออกกำลังกายภายใต้การดูแล ทีมผู้เชี่ยวชาญที่ประเมินผู้เข้าร่วมแต่ละคนตาม การสรรหาบุคลากรรูปแบบพฤติกรรมที่กำหนดไว้ล่วงหน้าที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการทำงาน การตัดสินใจทำโดย ข้อต่ออภิปรายข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับ

การตรวจคัดลายมือหมายถึงการทดสอบพิเศษ วิธีการนี้ตั้งอยู่บนพื้นฐานของทฤษฎีที่ว่าลายมือของบุคคลเป็นการสะท้อนถึงบุคลิกภาพของเขาอย่างเป็นกลาง และช่วยให้สามารถประเมินลักษณะต่างๆ ของบุคคลได้ การทดสอบสามารถใช้เป็นการทดสอบเสริมได้

การประเมินตามบทคัดย่อ (งานเขียน)โดยผู้สมัครจะถูกขอให้กำหนดแผนงานของตนหากได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง ช่วยให้สามารถตัดสินระดับความสามารถของผู้สมัคร ความชัดเจนของตำแหน่งของเขา และระดับของวิชาชีพและวัฒนธรรมทั่วไป

วิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่มักใช้ในรูปแบบของการสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งโดยผู้เชี่ยวชาญโดยพิจารณาจากผลที่ได้เตรียมข้อสรุปทั่วไปไว้

วิธีการเล่นเกมธุรกิจในระหว่างที่คาดการณ์สถานการณ์ปัญหา การกระจายเงินทุนที่มีอยู่ ความรับผิดชอบ ฯลฯ

ถูกนำมาใช้และ วิธีการคัดเลือกบุคลากรที่ไม่ได้มาตรฐาน เช่น วิชาดูเส้นลายมือ โหราศาสตร์ การรับรู้พิเศษ โพลีกราฟ (เครื่องจับเท็จ) การทดสอบแอลกอฮอล์และสารเสพติด เป็นต้น

ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

ค้นหาผู้สมัคร

ก่อนที่จะเริ่มกระบวนการคัดเลือก นายจ้างจะต้องค้นหาผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งก่อน มีหลายวิธีที่ใช้สำหรับเรื่องนี้ ซึ่งแต่ละวิธีจะช่วยเพิ่มจำนวนผู้สมัครได้ วิธีการเหล่านี้ได้แก่:

· การค้นหาภายใน

· ค้นหาด้วยความช่วยเหลือของพนักงานที่มีอยู่

· การโฆษณาในสื่อ ค้นหาผ่านหน่วยงานและการแลกเปลี่ยนแรงงาน

· ผู้สมัครแบบสุ่ม;

· การคัดเลือกในสถาบันการศึกษา

แต่ละรายการแตกต่างกันในด้านต้นทุนทางการเงินและเวลาในการจัดระเบียบและดำเนินการค้นหา ตัวอย่างเช่น ในระหว่างการค้นหาภายใน การคัดเลือกจะเกิดขึ้นระหว่างพนักงานที่ทำงานอยู่ในองค์กรที่กำหนดแล้ว ในกรณีอื่น ๆ มีความจำเป็นต้องดำเนินการหลายวิธีในการคัดเลือกซึ่งจะช่วยให้คุณค้นหาพนักงานที่มีความสามารถได้

ขั้นตอนหลักของการคัดเลือกบุคลากร ได้แก่ :

1. ศึกษาเรซูเม่และระบุผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด

2. คำเชิญเข้าร่วมการสนทนา

3. ดำเนินการคัดเลือกพนักงานด้วยวิธีอื่น

5. การตัดสินใจ.

เราจะพูดถึงได้หลังจากทุกขั้นตอนเท่านั้น สำเร็จลุล่วงได้การทดสอบทั้งหมดของผู้สมัครและการจ้างงานของเขา จนถึงขณะนี้นายจ้างจะต้องดำเนินการคัดเลือกบุคลากรอย่างมืออาชีพ จำเป็นต้องศึกษาเอกสารจำนวนมากและวิเคราะห์ผลลัพธ์ของผู้สมัครแต่ละคน สำหรับสิ่งนี้ ใช้วิธีการแบบดั้งเดิมและไม่ใช่แบบดั้งเดิม

ประเภทของวิธีการคัดเลือกแบบดั้งเดิม

ผู้สมัครบุคลากรว่างสัมภาษณ์

ปัจจุบันมีวิธีการหลายประเภทในการคัดเลือกพนักงานที่มีความสามารถ ท้ายที่สุดแล้วนายจ้างจำเป็นต้องเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับบริษัทเพื่อดำเนินกิจกรรมและพัฒนาต่อไป

วิธีการคัดเลือกพนักงานแบบดั้งเดิม ได้แก่ :

· สรุป;

· สัมภาษณ์;

· การตั้งคำถาม;

· ศูนย์ประเมินผล

· การทดสอบ

วิธีการเหล่านี้ช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่สมบูรณ์ที่สุดเกี่ยวกับผู้สมัครและค้นหาลักษณะนิสัยหลักทั้งหมดของเขา แม้กระทั่งก่อนเริ่มงานนายจ้างก็สามารถเข้าใจได้ว่าบุคคลนั้นเหมาะสมกับการทำงานในบริษัทหรือไม่ ผลลัพธ์ของวิธีการส่วนใหญ่ได้รับการวิเคราะห์โดยนักจิตวิทยา โดยปกติ, บริษัทขนาดใหญ่มีนักจิตวิทยาประจำทีมที่มีส่วนร่วมในการคัดเลือกผู้สมัคร ท้ายที่สุดหลังจากใช้จ่ายเต็มจำนวนเท่านั้น การวิเคราะห์อย่างมืออาชีพคุณสามารถระบุข้อดีและข้อเสียทั้งหมดของผู้สมัครได้

สรุป. ประวัติย่อจะถูกส่งก่อนการประชุมส่วนตัวระหว่างผู้สมัครและนายจ้าง ในกรณีส่วนใหญ่เรซูเม่จะเป็น เรื่องสั้นเกี่ยวกับฉัน. ในนั้นผู้สมัครให้ ข้อมูลโดยย่อซึ่งเขาต้องการจะสื่อสารกับนายจ้าง ไม่ควรมีคำอธิบายที่กว้างขวางเกี่ยวกับความสำเร็จของคุณ ข้อมูลทั้งหมดจะต้องกระชับและถูกต้องที่สุด หลังจากอ่านเรซูเม่แล้ว นายจ้างจะตัดสินใจว่าจะเชิญผู้สมัครเข้าร่วมการประชุมครั้งต่อไปหรือปฏิเสธทันที

เขียน ประวัติย่อที่ดีคุณต้องปฏิบัติตามกฎบางประการ

1. ปริมาณไม่ควรเกินหนึ่งหรือสองหน้า

2. รูปภาพไม่ควรมีขนาดใหญ่

3. คุณไม่ควรเขียนเรื่องราวที่สร้างสรรค์เกี่ยวกับตัวคุณเองเพื่อเป็น "บทกวีสรรเสริญ"

นอกจากนี้ เกือบทุกบริษัทมีตัวอย่างการเขียนเรซูเม่ของตัวเองซึ่งสามารถใช้เป็นพื้นฐานได้

สัมภาษณ์

ปัจจุบันการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรจะดำเนินการผ่านการสัมภาษณ์เป็นหลัก ความนิยมนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าในช่วงเวลาอันสั้นนายจ้างจะได้รับภาพรวมของผู้สมัครที่ค่อนข้างสมบูรณ์

ส่วนใหญ่แล้วการสัมภาษณ์จะเกิดขึ้นในรูปแบบของการสนทนา นั่นคือผู้จัดการคัดเลือกบุคลากรหรือนายจ้างเองก็ถามคำถามผู้สมัครที่เกี่ยวข้องกับ:

· คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร

· ความเป็นมืออาชีพ; ความสนใจ;

หากการสัมภาษณ์ดำเนินการโดยนักจิตวิทยาเต็มเวลา ในระหว่างการสนทนา เขาจะศึกษาอย่างรอบคอบไม่เพียงแต่คำตอบของผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพฤติกรรม น้ำเสียง และท่าทางของเขาด้วย บางครั้ง แม้จะอาศัยข้อมูลนี้ นายจ้างก็สามารถตัดสินใจได้ว่าผู้สมัครมีความเหมาะสมหรือไม่

การสัมภาษณ์แบ่งออกเป็น:

เป็นทางการซึ่งเกิดขึ้นอย่างเคร่งครัดในลำดับที่แน่นอน คำถามทั้งหมดที่วางแผนจะถามผู้สมัครจะต้องเตรียมไว้ล่วงหน้า กล่าวอีกนัยหนึ่ง การสนทนาเกิดขึ้นในรูปแบบของคำถามและคำตอบ

เป็นทางการเล็กน้อย ที่นี่นายจ้างเตรียมเฉพาะรายการคำถามพื้นฐานเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัครและความสำเร็จของเขาในตำแหน่งก่อนหน้า ในระหว่างการสนทนาคู่สนทนาอาจมีคำถามเพิ่มเติม

ไม่เป็นทางการไม่มีรูปแบบที่เข้มงวด มันเกี่ยวข้องกับการท้าทายคู่สนทนาให้สนทนาอย่างตรงไปตรงมา การสนทนาทั้งหมดดำเนินไปอย่างเป็นมิตร ไม่มีคำถามที่เตรียมไว้ มีเพียงหัวข้อสนทนาโดยประมาณเท่านั้น ดังนั้นที่นี่นายจ้างจึงต้องติดตามคู่สนทนาของเขาอย่างระมัดระวัง

การสัมภาษณ์เริ่มต้นด้วยการสร้างการติดต่อระหว่างผู้คน ในกรณีส่วนใหญ่นายจ้างจะเริ่มพูด การสัมภาษณ์ส่วนนี้ไม่ควรใช้เวลาเกิน 15% ของเวลาทั้งหมด ในส่วนหลักผู้สมัครจะพูดเองและนายจ้างก็ฟังเขาอย่างระมัดระวังพร้อมทั้งเน้นประเด็นสำคัญทั้งหมดสำหรับตัวเขาเอง

การสัมภาษณ์จบลงด้วยเรื่องราวเกี่ยวกับการดำเนินการเพิ่มเติมและความคืบหน้าในการจ้างงาน สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าขอแนะนำให้ประกาศการตัดสินใจเชิงลบในภายหลัง กล่าวคือ บทสนทนาควรจบลงด้วยข้อความเชิงบวก

การตั้งคำถาม

วิธีการคัดเลือกบุคลากรที่สำคัญต่อไปคือการสำรวจ เป็นที่น่าสังเกตว่าวิธีนี้ต้องใช้ต้นทุนทางการเงินและเวลา ท้ายที่สุดมีความจำเป็นต้องจัดทำแบบสำรวจแล้วศึกษาข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับ

ส่วนใหญ่มักใช้แบบสอบถามง่ายๆ ซึ่งรวมถึงคำถามมาตรฐาน: ชื่อ นามสกุล อายุ ที่อยู่ การศึกษา และอื่นๆ โดยส่วนใหญ่เป็นการยืนยันมาตรฐานของข้อมูลที่ระบุในเรซูเม่

นอกจากแบบสอบถามมาตรฐานธรรมดาแล้ว ยังสามารถใช้แบบสอบถามที่ซับซ้อนกว่าได้ซึ่งจำเป็นต้องมีตัวเลือกในการตอบคำถามหรือปฏิเสธที่จะตอบ แบบสอบถามดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการระบุระดับประสิทธิผลของผู้สมัครในตำแหน่งที่เสนอ อย่างไรก็ตาม คำถามส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับสถานที่ทำงานเดิม นอกจากนี้ยังอาจรวมคำถามที่อธิบายสถานการณ์ชีวิตต่างๆ ไว้ด้วย ช่วยให้เราสามารถระบุปฏิกิริยาของผู้สมัครต่อสถานการณ์ที่คาดหวังและคาดการณ์การกระทำของเขาได้

มีการใช้แบบสอบถามพิเศษเฉพาะเจาะจงมากขึ้นในการคัดเลือกบุคลากรระหว่างบัณฑิตมหาวิทยาลัย ท้ายที่สุดแล้วพวกเขามักจะไม่มีประสบการณ์การทำงานดังนั้นจึงจำเป็นต้องค้นหาทุกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับการเรียนในสาขาวิชาพิเศษนี้

ศูนย์การประเมิน ศูนย์การประเมินเป็นวิธีการคัดเลือกบุคลากรที่มีเพียงไม่กี่บริษัทเท่านั้น

วิธีการนี้เป็นเกมการฝึกอบรมประเภทหนึ่งที่ผู้สมัครจะต้องอยู่ในสภาพที่ใกล้เคียงกับสภาพแวดล้อมการทำงาน ในระหว่างการดำเนินการ ผู้สมัครจะถูกขอให้แสดงความคิดเห็นหรือทัศนคติต่อกระบวนการทั้งหมดหรือวิเคราะห์เหตุการณ์

วิธีการนี้ช่วยระบุความสามารถในการพูดต่อหน้าผู้ฟังและแสดงความคิดเห็นต่อสาธารณะเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น นอกจากนี้ยังกำหนดการปฏิบัติตามข้อกำหนดของวิชาชีพด้วย

การทดสอบเป็นวิธีการคัดเลือกบุคลากรเริ่มใช้กันค่อนข้างเร็ว เนื่องจากได้รับอิทธิพลจากตะวันตกเป็นหลัก เกณฑ์การคัดเลือกบุคลากรด้วยวิธีนี้มาจากที่เดียวกัน วิธีนี้ช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่น่าเชื่อถือที่สุดเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพของผู้สมัครและความสามารถของเขาในการปฏิบัติงานบางอย่าง

เป็นที่น่าสังเกตว่านี่เป็นวิธีแรกในการระบุความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้สมัครซึ่งใช้กันมานานแล้ว หลังจากนั้น การทดสอบจะไม่ถูกใช้ในช่วงเวลาสั้นๆ เมื่อเร็ว ๆ นี้ มีความนิยมเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วของวิธีนี้ การทดสอบสมัยใหม่มีความซับซ้อนมากขึ้นและช่วยให้เราสามารถระบุลักษณะเฉพาะของบุคคลได้

ตอนนี้เป็นเครื่องมือเสริมที่ช่วยให้ได้คุณสมบัติที่มีรายละเอียดมากขึ้น เป็นที่น่าสังเกตว่าขอแนะนำให้ใช้เฉพาะการทดสอบที่พัฒนาโดยนักจิตวิทยาเท่านั้น การทดสอบไม่จำเป็นต้องมีนักจิตวิทยา แต่การทดสอบส่วนใหญ่จะต้องใช้ความรู้เฉพาะทางในการวิเคราะห์ ดังนั้นการทดสอบจึงมักดำเนินการโดยนักจิตวิทยาประจำทีม

ท่ามกลางความหลากหลายมากมาย การทดสอบต่างๆคุณต้องเน้นสิ่งที่ใช้บ่อยกว่า ซึ่งรวมถึง:

· การทดสอบประสิทธิภาพ ที่นี่ ผู้สมัครจะถูกขอให้ทำงานบางอย่างที่คล้ายกับสิ่งที่พวกเขาจะต้องทำหลังจากได้รับการว่าจ้างให้เข้ารับตำแหน่งนี้ การทดสอบนี้เผยให้เห็นทักษะของผู้สมัครในด้านนี้

· แบบทดสอบข้อเขียนที่ช่วยให้คุณระบุระดับความสามารถและการพัฒนาจิตใจโดยทั่วไปของผู้สมัคร

· ทดสอบเพื่อระบุระดับสติปัญญา การทดสอบดังกล่าวจะต้องเสร็จสิ้นภายในระยะเวลาหนึ่ง พวกเขามีคำตอบหลายตัวเลือก มีเพียงคำตอบเดียวเท่านั้นที่ถูกต้อง

· การทดสอบ - แบบสอบถาม ช่วยกำหนดแนวโน้มของบุคคล หลากหลายชนิดกิจกรรม. ส่วนใหญ่ใช้สำหรับแนะแนวอาชีพ

·เครื่องจับเท็จ ในรัสเซีย การทดสอบนี้ไม่ค่อยมีใครใช้ เนื่องจากไม่ถือว่าเชื่อถือได้ ท้ายที่สุดแล้ว ผู้คนจำนวนมากค่อนข้างมีอารมณ์โดยธรรมชาติ ซึ่งเครื่องตรวจจับถือได้ว่าเป็นการแสดงถึงการโกหก ในทางกลับกันสามารถหลอกลวงได้และอุปกรณ์จะไม่สังเกตเห็น แต่แพร่หลายไปในต่างประเทศ

· การทดสอบแบบฉายภาพมุ่งเป้าไปที่การสำรวจจิตใต้สำนึกของมนุษย์ ในกรณีส่วนใหญ่จะใช้เพื่อระบุคุณสมบัติที่ซ่อนอยู่ของผู้สมัคร มีเพียงนักจิตวิทยาเท่านั้นที่สามารถทำและวิเคราะห์การทดสอบดังกล่าวได้ ท้ายที่สุดแล้ว จำเป็นต้องตีความสถานะทั่วไปของผู้สมัครระหว่างการทดสอบ ไม่ใช่เพียงคำตอบเท่านั้น วิธีการทดสอบแบบตะวันตกมีการใช้กันมากขึ้นในรัสเซีย อย่างไรก็ตาม นักจิตวิทยาได้ปรับการทดสอบบางอย่างให้เข้ากับความคิดของรัสเซีย ซึ่งมีอิทธิพลอย่างมากต่อคำตอบของผู้ทดสอบ หากไม่ปรับตัวก็จะส่งผลต่อผลลัพธ์ การเพิ่มประสิทธิภาพในการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับประเภทของการทดสอบและการตีความผลลัพธ์ที่ถูกต้อง

วิธีการเลือกที่ไม่ธรรมดา

บริษัทจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการสัมภาษณ์และตรวจทานเรซูเม่เท่านั้น หันไปใช้มากมาย วิธีการแหวกแนว- ในกรณีส่วนใหญ่ ผู้ที่อาจเป็นพนักงานจะไม่รู้ว่ามีอะไรรอเขาอยู่ในระหว่างการสัมภาษณ์หรือหลังจากนั้นทันที บางครั้งวิธีการดังกล่าวก็ถูกนำมาใช้แทนวิธีการคัดเลือกบุคลากรตามปกติ

ซึ่งรวมถึง:

สัมภาษณ์ลับสมอง;

โหงวเฮ้ง;

สัมภาษณ์ช็อต;

สังคมศาสตร์; กราฟวิทยา;

การศึกษาลายนิ้วมือ

แน่นอนว่าวิธีการหลายวิธีในรายการอาจทำให้เกิดความสับสน แต่ก็ยังคุ้มค่าที่จะพิจารณา อย่างไรก็ตาม บริษัทใดๆ ก็ตามที่กำลังรับสมัครพนักงานสามารถใช้วิธีใดวิธีหนึ่งที่แปลกใหม่ในการคัดเลือกบุคลากรได้ แม้ว่าไม่น่าจะได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้ 100% จากพวกเขาก็ตาม

สัมภาษณ์ลับสมอง. วิธีการนี้ใช้ในการคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติหลักคือความคิดสร้างสรรค์และทักษะการวิเคราะห์ ผู้สมัครจะถูกขอให้แก้ปัญหาตรรกะเล็กๆ น้อยๆ หรือผู้จัดการการจ้างงานถามคำถามที่ไม่เกี่ยวข้องกับหัวข้อการสนทนา ในกรณีนี้ คำตอบของผู้สมัครจะต้องแปลกใหม่และไม่ธรรมดา สิ่งนี้เป็นข้อพิสูจน์ถึงความคิดที่แหวกแนวและความสามารถในการก้าวข้ามการคิดแบบเดิมๆ เพื่อค้นหาคำตอบสำหรับคำถามที่กำหนด

วิธีการนี้ส่วนใหญ่จะใช้โดยสำนักงานตัวแทนในประเทศของบริษัทต่างประเทศ ซึ่งความคิดริเริ่มและความคิดริเริ่มมีความสำคัญมาก ในความเห็นของพวกเขา ผู้ที่มีคุณสมบัติเหล่านี้สามารถเสนอสิ่งใหม่ๆ ได้ ความคิดสร้างสรรค์เพื่อการพัฒนาของบริษัท เป็นที่น่าสังเกตว่า Microsoft ใช้วิธีนี้เป็นครั้งแรก

โหงวเฮ้ง วิธีการนี้ส่วนใหญ่จะใช้เป็นวิธีเสริม สาระสำคัญของวิธีการนี้คือการศึกษาลักษณะใบหน้าและการแสดงออกทางสีหน้าของผู้สมัคร จากข้อมูลเหล่านี้ มีการสรุปเกี่ยวกับประเภทบุคลิกภาพ ความสามารถในการวิเคราะห์ และความสามารถในการสร้างสรรค์

การสัมภาษณ์ที่น่าตกใจ สำหรับเรื่องนี้ คุณสามารถใช้วิธีการต่างๆ เพื่อให้จินตนาการของคุณ "กระตุ้น" ตัวอย่างเช่น เรซูเม่ที่สูญหายโดยไม่ได้ตั้งใจ หรือขาเก้าอี้ที่ผู้สมัครถูกขอให้นั่งถูกตัดขาด หลายคนที่เคยใช้วิธีการคัดเลือกนี้บอกว่านี่เป็นงานที่ยากที่สุดในการคัดเลือกบุคลากรทั้งหมด

สังคมวิทยา วิธีการนี้มีพื้นฐานมาจากวิทยาศาสตร์ที่ศึกษากระบวนการประมวลผลข้อมูลโดยจิตใจของมนุษย์ซึ่งมาจากพื้นที่โดยรอบ วิทยาศาสตร์นี้อ้างว่าการรับรู้และการประมวลผลข้อมูลมีเพียง 16 ประเภทเท่านั้นที่สอดคล้องกับสังคม 16 ประเภท ตามหลักวิทยาศาสตร์นี้ ผู้คนจากสังคมประเภทเดียวกันจะมีพฤติกรรมแบบเดียวกันภายใต้เงื่อนไขเดียวกัน พวกเขามีแรงจูงใจเดียวกันที่ผลักดันให้พวกเขาตัดสินใจบางอย่าง

ผลลัพธ์เหล่านี้สามารถรับได้จากการทดสอบ การศึกษาทางสรีรวิทยา และการสนทนา เป็นที่น่าสังเกตว่าสภาพแวดล้อมและการเลี้ยงดูของบุคคลนั้นมีอิทธิพลสำคัญต่อพฤติกรรมของบุคคลเช่นกัน ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะพูดอย่างชัดเจนว่ามีความบังเอิญอย่างสมบูรณ์ของพฤติกรรมในหมู่คนที่มาจากสังคมประเภทเดียวกัน ด้วยวิธีนี้ผลลัพธ์จึงมีความแม่นยำเพียง 80% เท่านั้น ไม่ค่อยมีการใช้ในการคัดเลือกบุคลากร

กราฟวิทยา วิธีการที่พัฒนาน้อยที่สุดในรัสเซีย ก็ไม่ดังเท่าในต่างประเทศ สาเหตุหลักมาจากการที่วิธีนี้ไม่ได้รับประกันว่าลักษณะและบุคลิกภาพของบุคคลมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการเขียนด้วยลายมือ แม้ว่าในฝรั่งเศสจะถือว่าเป็นแบบดั้งเดิมก็ตาม สาระสำคัญของวิธีการนี้คือให้ผู้สมัครเขียนวลีด้วยมือ จากนั้นจึงวิเคราะห์ลายมือ โดยคำนึงถึงแรงกดดัน โครงร่าง ความเอียงของตัวอักษร และรายละเอียดอื่นๆ จากข้อมูลที่ได้รับ รูปภาพจะได้รับว่าผู้สมัครมีตัวละครประเภทใด

การศึกษาลายนิ้วมือเป็นวิธีการคัดเลือกพนักงานที่แปลกใหม่ซึ่งไม่ได้รับความสนใจในรัสเซีย วิธีนี้เป็นการวิเคราะห์ลวดลายบนนิ้ว ซึ่งอย่างที่คุณทราบเป็นวิธีเฉพาะสำหรับทุกคน ช่วยกำหนดลักษณะนิสัยของบุคคล นอกจากนี้ยังมีความเห็นว่าจำนวนลอนบ่งบอกถึงความฉลาดทางสติปัญญาของบุคคล

แนวทางการประเมินแบบบูรณาการ วิธีการคัดเลือกข้างต้นไม่สามารถใช้เป็นเครื่องมืออิสระได้ เนื่องจากไม่ได้ให้ข้อมูลร้อยเปอร์เซ็นต์เกี่ยวกับผู้สมัครในฐานะบุคคล ขอแนะนำให้ใช้เป็นองค์ประกอบเสริมเท่านั้น การประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานในการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรและลักษณะบุคลิกภาพเกี่ยวข้องกับการใช้คอมเพล็กซ์ทั้งหมด วิธีการต่างๆ- ท้ายที่สุดแล้ว ด้วยวิธีนี้เท่านั้นที่เราสามารถรับประกันข้อมูลที่น่าเชื่อถือมากขึ้นเกี่ยวกับคุณสมบัติของผู้สมัครได้ ดังนั้น ในหลายบริษัทจึงเป็นเรื่องปกติที่จะใช้วิธีการหลายวิธีพร้อมกัน โดยไม่จำกัดเพียงวิธีการเดียว

โพสต์บน Allbest.ru

เอกสารที่คล้ายกัน

การพิจารณาช่องทางการดึงดูด วิธีการแจ้ง การย้ายผู้สมัครไปที่ ที่ทำงาน, วิธีการฝึกอบรม, การฝึกอบรมขั้นสูง การวิเคราะห์ขั้นตอนการคัดเลือกผู้สมัคร: การสัมภาษณ์เบื้องต้น การรวบรวมข้อเสนอแนะ การดำเนินการตามสัญญาจ้างงาน

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 21/03/2010


ด้านทฤษฎีการสรรหา การคัดเลือก การคัดเลือก และการประเมินผลบุคลากร การสัมภาษณ์เป็นวิธีหลักในการประเมินผู้สมัคร วิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของบุคลากรธนาคาร องค์กรของการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญระดับมืออาชีพและการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งในระบบการตั้งชื่อของธนาคาร

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 21/07/2010


หลักการพื้นฐานของการคัดเลือกบุคลากร การสัมภาษณ์เป็นวิธีหลักในการประเมินผู้สมัคร การพัฒนาเทคโนโลยีสำหรับการสัมภาษณ์ส่วนตัวกับผู้สมัครตำแหน่งว่างในสาขา Staritsky หมายเลข 1559/073 ของ Sberbank แห่งรัสเซียซึ่งเป็นระบบการคัดเลือกบุคลากร

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 19/02/2013


พื้นฐานทางทฤษฎีการจัดกระบวนการสรรหาและคัดเลือก ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครเพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่ว่าง ประวัติผู้สมัครงาน การสัมภาษณ์ และขั้นตอนการทดสอบตำแหน่งงาน ปัญหาในการคัดเลือกและจ้างพนักงาน

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 17/06/2554


เป้าหมายและวัตถุประสงค์ในการคัดเลือกบุคลากรระหว่างการสรรหา วิธีการคัดเลือก: แบบสอบถาม การสัมภาษณ์ การทดสอบ ศูนย์การประเมิน ประวัติย่อ การวิเคราะห์แง่มุมองค์กรของระบบการคัดเลือกบุคลากรโดยใช้ตัวอย่างการบริหารงาน เขตเทศบาล"เขต Olovyanninsky"

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 25/01/2558


วิธีการประเมินผู้สมัครเข้าทำงาน การสัมภาษณ์เป็นวิธีหลักในการประเมินผู้สมัคร ประสบการณ์จากต่างประเทศการสรรหา การประเมิน และการคัดเลือกพนักงาน การวิเคราะห์เชิงปฏิบัติด้านองค์กรของระบบการคัดเลือกบุคลากรโดยใช้ตัวอย่าง "ร้านค้าหมายเลข 17"

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 24/10/2550


พื้นฐานทางทฤษฎี การทดสอบทางจิตวิทยาผู้สมัครเมื่อจ้างงาน การสัมภาษณ์เป็นวิธีหลักในการประเมินผู้สมัคร ปัญหาการคัดเลือกพนักงาน การวิเคราะห์สถานะของระบบการประเมินและคัดเลือกบุคลากร ข้อบกพร่องในการจ้างงานที่ Mir LLC

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 07/10/2558


วิธีการคัดเลือกพนักงานแบบดั้งเดิม คุณลักษณะ และความสำคัญ: ประวัติย่อ การสัมภาษณ์ แบบสอบถาม ศูนย์การประเมิน การทดสอบ การจำแนกประเภทและประเภทของวิธีการคัดเลือกบุคลากรทางเลือก เงื่อนไข และความเป็นไปได้ในการใช้งาน ข้อกำหนด

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 16/01/2558


ระบบการรับพนักงานระดับองค์กร การวิเคราะห์สถานการณ์ในตลาดแรงงานวิชาชีพ แบบสอบถามและสัมภาษณ์ระหว่างการรับสมัคร ตัวชี้วัดประสิทธิผลของกระบวนการคัดเลือกบุคลากร ค่าใช้จ่ายในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร ประเภทของสัญญาจ้างงาน

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 11/15/2010


วัตถุประสงค์ของการคัดเลือกเบื้องต้นในการจ้างงาน แนวคิดและเป้าหมายของการสัมภาษณ์รายบุคคล ประเภทและประเภทของการสัมภาษณ์บุคลากรที่พบบ่อยที่สุด ขั้นตอนหลักของการคัดเลือกผู้สมัคร และวิธีการประเมินสติปัญญา ความเป็นมืออาชีพ และความรู้ความสามารถ

ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

เอกสารที่คล้ายกัน

แนวคิดและคุณลักษณะของการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรในองค์กร ข้อดีและข้อเสียของแหล่งดึงดูดพนักงานทั้งภายในและภายนอก การจัดกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งที่ว่าง การปรับปรุงเทคโนโลยีการคัดเลือกบุคลากร

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 16/05/2558


แหล่งที่มา วิธีการ และหลักการในการดึงดูดผู้สมัคร จัดให้มีการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งงานว่างของบริษัท แนวปฏิบัติในการคัดเลือกเพื่อรับบริการเทศบาลในการบริหารงานของ Khleborodnensky การตั้งถิ่นฐานในชนบทเขตเทศบาล Anninsky ภูมิภาค Voronezh

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 25/06/2556


การคัดเลือกผู้เข้ารับตำแหน่งที่ว่าง ขั้นตอนหลักในการคัดเลือกพนักงานขององค์กร วิธีการและเทคโนโลยีสำหรับการคัดเลือกบุคลากรที่องค์กร LLC TeleTrade แหล่งข้อมูลภายนอกผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งงานว่าง ตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงและประวัติ

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 23/05/2014


แนวคิดพื้นฐานของการประเมินธุรกิจและการคัดเลือกบุคลากร วัตถุประสงค์ของกระบวนการคัดเลือกบุคลากร การคัดเลือกผู้สมัครตำแหน่งว่าง การเลื่อนตำแหน่ง การขึ้นทะเบียนสำรอง การเลิกจ้าง การฝึกอบรม วิธีการประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจและส่วนบุคคลของผู้สมัคร

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 12/08/2012


วิธีการคัดเลือกและประเมินบุคลากรในการจ้างงาน การจัดกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งที่ว่าง ระบบการประเมินและคัดเลือกบุคลากรสำหรับการจ้างงานที่ OAO Gazprom การพัฒนาเทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพในการคัดเลือกบุคลากรในองค์กร

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 09/05/2015


แง่มุมทางทฤษฎีของการสรรหา การคัดเลือก การคัดเลือก และการประเมินผลบุคลากร การสัมภาษณ์เป็นวิธีหลักในการประเมินผู้สมัคร วิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของบุคลากรธนาคาร องค์กรของการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญระดับมืออาชีพและการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งในระบบการตั้งชื่อของธนาคาร

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 21/07/2010


กลยุทธ์การพัฒนาและโครงสร้างการจัดการของบริษัท การวิเคราะห์ปัญหาบุคลากร การพัฒนาวิธีการคัดเลือกและประเมินผู้สมัครตำแหน่งที่ว่าง เทคนิคการสัมภาษณ์และ ด้านจิตวิทยาการประเมินผู้สมัคร การวิเคราะห์วิธีการคัดเลือกบุคลากร

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 28/11/2555

การคัดเลือกบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหาที่เกี่ยวข้องกับการเลือกผู้สมัครหนึ่งคนขึ้นไปสำหรับตำแหน่งที่ว่างจากจำนวนคนที่สมัครในตำแหน่งที่กำหนด

การคัดเลือกบุคลากรเป็นข้อสรุปตามธรรมชาติของกระบวนการคัดเลือกพนักงานให้สอดคล้องกับความต้องการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร

การตัดสินใจคัดเลือกขั้นสุดท้ายมักจะเกิดขึ้นในหลายขั้นตอนที่ผู้สมัครจะต้องผ่าน ในแต่ละขั้นตอน ผู้สมัครบางคนจะถูกคัดออกหรือปฏิเสธขั้นตอนโดยยอมรับข้อเสนออื่น ๆ

แผนภาพขั้นตอนการคัดเลือก

ตามกฎแล้ว ก่อนที่องค์กรจะตัดสินใจจ้างผู้สมัคร เขาจะต้องผ่านการคัดเลือกหลายขั้นตอน...

ขั้นตอนที่ 1 การสนทนาการคัดเลือกเบื้องต้น

การสนทนาสามารถทำได้หลายวิธี สำหรับกิจกรรมบางประเภทผู้สมัครควรมาที่สถานที่ทำงานในอนาคตมากกว่า จากนั้นผู้จัดการสายงานก็สามารถดำเนินการได้ ในกรณีอื่น ๆ ก็ไม่สำคัญ และดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญจากฝ่ายบริหารงานบุคคล บริการ.

วัตถุประสงค์หลักของการสนทนาคือเพื่อประเมินระดับการศึกษาของผู้สมัคร รูปร่างหน้าตาของเขา และการกำหนดคุณสมบัติส่วนบุคคล สำหรับ งานที่มีประสิทธิภาพขอแนะนำให้ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญใช้ ระบบทั่วไปหลักเกณฑ์การประเมินผู้สมัครในขั้นตอนนี้

ขั้นตอนที่ 2 กรอกแบบฟอร์มใบสมัคร

ผู้สมัครที่ผ่านการสัมภาษณ์เบื้องต้นจะต้องกรอกแบบฟอร์มใบสมัครพิเศษและแบบสอบถาม

ควรรักษาจำนวนรายการแบบสอบถามให้น้อยที่สุด และควรขอข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับผลการปฏิบัติงานในอนาคตของผู้สมัครมากที่สุด ข้อมูลอาจเกี่ยวข้องกับงานในอดีต ความคิด สถานการณ์ที่พบ แต่ในลักษณะที่สามารถทำการประเมินที่เป็นมาตรฐานของผู้สมัครได้ คำถามในแบบสอบถามควรเป็นกลางและอนุญาตให้มีคำตอบที่เป็นไปได้ รวมถึงการปฏิเสธที่จะตอบด้วย จุดต่างๆควรไหลออกจากกัน

ขั้นตอนที่ 3 การจ้างงานการสนทนา (สัมภาษณ์)

การวิจัยแสดงให้เห็นว่ามากกว่า 90% ของการตัดสินใจคัดเลือกโดยบริษัทในสหรัฐฯ นั้นขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการสนทนา

การสัมภาษณ์เป็นวิธีการประเมินผู้สมัครตำแหน่งที่ใช้กันมากที่สุด

ในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ นายจ้างไม่เพียงได้รับข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครเท่านั้น แต่ตัวผู้สมัครเองยังมีโอกาสที่จะเรียนรู้เพิ่มเติมไม่เพียงแค่เกี่ยวกับสภาพการทำงาน (โดยการถามคำถามกับผู้สัมภาษณ์) แต่ยังเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรนี้ด้วย ผู้สมัครสามารถสรุปเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรที่จ้างงาน รวมถึงความเข้ากันได้ของเขากับวัฒนธรรมนั้น โดยขึ้นอยู่กับระดับขององค์กรและเงื่อนไขการสัมภาษณ์ ความเป็นมืออาชีพของผู้สัมภาษณ์ ฯลฯ

มีอยู่ ประเภทต่อไปนี้สัมภาษณ์:

สัมภาษณ์ชีวประวัติ หน้าที่คือค้นหาประสบการณ์ในอดีตของผู้สมัครเพื่อทำนายความสามารถและความสามารถของเขา ในระหว่างการสัมภาษณ์ชีวประวัติ มีการชี้แจงประเด็นต่างๆ กิจกรรมระดับมืออาชีพผู้สมัครที่ไม่เปิดเผยในเรซูเม่ การสัมภาษณ์ชีวประวัติไม่ได้ให้โอกาสในการประเมินสถานการณ์และแรงจูงใจในปัจจุบัน

สัมภาษณ์ตามสถานการณ์ ขอให้ผู้สมัครแก้ไขสถานการณ์เชิงปฏิบัติหลายประการ (ปัญหาสมมุติหรือปัญหาจริง) วิธีนี้ช่วยให้คุณสามารถระบุความสามารถทั่วไปและความสามารถในการวิเคราะห์ของผู้สมัคร แนวทางที่เขาใช้เพื่อแก้ไขปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐาน และความสามารถของเขาในการออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบาก

การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง เป้าหมายคือการระบุคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครโดยใช้รายการคำถามที่มีโครงสร้างที่พัฒนาไว้ล่วงหน้า การสัมภาษณ์ประเภทนี้เป็นเรื่องธรรมดาที่สุด สามารถรวมองค์ประกอบของการสัมภาษณ์ประเภทอื่นๆ ทั้งหมดเข้าด้วยกันได้

สัมภาษณ์เรื่องความสามารถ วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ประเภทนี้คือเพื่อกำหนดระดับความเหมาะสมของผู้สมัคร ความสามารถที่สำคัญจำเป็นต่อการทำงานในองค์กรที่กำหนดและในตำแหน่งที่กำหนด เพื่อกำหนดระดับความสามารถตลอดจนโอกาสในการพัฒนา ผู้สัมภาษณ์ในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์จะอ้างอิงถึงประสบการณ์ในอดีตของผู้สมัคร

สัมภาษณ์เครียด. การสัมภาษณ์ประเภทนี้ใช้เพื่อประเมินผู้สมัครเกี่ยวกับคุณสมบัติต่างๆ เช่น การต้านทานต่อความเครียด ความสามารถในการประพฤติตนอย่างถูกต้องในสถานการณ์ที่เร้าใจ ตึงเครียด ความเร็วและประสิทธิภาพของการตัดสินใจ เป็นต้น

ในระหว่าง สัมภาษณ์ความเครียดผู้สมัครจะถูกถามคำถามที่ยั่วยุและไม่ถูกต้อง เช่น “คุณแน่ใจหรือว่าคุณสมควรได้รับเงินเดือนที่คุณสมัคร” หรือ “เหตุใดเราจึงควรจ้างคุณ” ฯลฯ

โดยทั่วไปแล้ว การสัมภาษณ์ประเภทนี้จะดำเนินการโดยผู้สัมภาษณ์สองคนขึ้นไป ซึ่งจะเพิ่มองค์ประกอบความเครียด การสัมภาษณ์ในสภาวะที่ไม่สะดวกและไม่สบายใจ เมื่อผู้สมัครถูกรบกวนอยู่ตลอดเวลาและมีสมาธิยาก (เช่น ในห้องที่มีเสียงดัง) ตามกฎแล้วใช้วิธีการนี้เพื่อประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ต้องทำงานในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน (เช่น พนักงานต้อนรับ เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย ฯลฯ) ตามกฎแล้ว ผู้สัมภาษณ์คือผู้สรรหา (หรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล) และผู้จัดการสายงานที่มีการสรรหาแผนกต่างๆ

การสนทนาการจ้างงานมีหลายประเภทหลัก:

• - ตามโครงการนี้ การสนทนามีลักษณะค่อนข้างจำกัด ข้อมูลที่ได้รับไม่ได้ให้ความคิดที่กว้างเกี่ยวกับผู้สมัคร หลักสูตรของการสนทนาไม่สามารถปรับให้เข้ากับลักษณะของผู้สมัครได้ มันจำกัดเขา ทำให้ความเป็นไปได้แคบลง การได้รับข้อมูล
• - เป็นทางการอย่างอ่อนแอ - เตรียมเฉพาะคำถามหลักล่วงหน้าเท่านั้น ผู้ควบคุมวงมีโอกาสที่จะรวมคำถามอื่น ๆ ที่ไม่ได้วางแผนไว้ซึ่งเปลี่ยนหลักสูตรการสนทนาได้อย่างยืดหยุ่น ผู้สัมภาษณ์จะต้องเตรียมพร้อมที่ดีกว่าเพื่อให้สามารถดูและบันทึกปฏิกิริยาของผู้สมัคร เพื่อเลือกคำถามที่เป็นไปได้ซึ่งตรงกับคำถามที่สมควรได้รับความสนใจมากขึ้นในปัจจุบัน
• - ไม่เป็นไปตามแผน - มีเพียงรายการหัวข้อที่ควรครอบคลุมไว้ล่วงหน้าเท่านั้น สำหรับผู้สัมภาษณ์ที่มีประสบการณ์ การสนทนาดังกล่าวถือเป็นแหล่งข้อมูลจำนวนมหาศาล

ขั้นตอนที่ 4 การทดสอบ เกมเล่นตามบทบาท, การทดสอบระดับมืออาชีพ

แหล่งข้อมูลที่สามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคล ความสามารถทางวิชาชีพ และทักษะของผู้สมัคร ผลลัพธ์จะทำให้สามารถอธิบายทั้งทัศนคติและทิศทางที่เป็นไปได้ของบุคคลตลอดจนวิธีการทำกิจกรรมเฉพาะที่เขาเชี่ยวชาญอยู่แล้ว การทดสอบสามารถทำให้เกิดความคิดเห็นเกี่ยวกับความสามารถของผู้สมัครในด้านการเติบโตของอาชีพและการเติบโตของงาน แรงจูงใจที่เฉพาะเจาะจง และลักษณะของกิจกรรมแต่ละรูปแบบ

ข้อมูลจากจดหมายแนะนำตัวหรือการสนทนากับบุคคลที่ผู้สมัครได้รับการเสนอชื่อให้เป็นผู้แนะนำ จะช่วยให้สามารถชี้แจงได้ว่าผู้สมัครทำอะไรได้บ้างและประสบความสำเร็จเพียงใดในสถานที่ทำงาน การศึกษา หรือที่อยู่อาศัยก่อนหน้านี้

สิ่งนี้อาจนำไปสู่การเผยแพร่ข้อมูลที่ผู้สมัครไม่สนใจ และไม่น่าจะให้ข้อมูลที่เชื่อถือได้แก่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล: องค์ประกอบทางอารมณ์ของบุคคลที่ออกจากองค์กรมีขนาดใหญ่เกินไป

ขอแนะนำให้ขอคำแนะนำในท้องถิ่น งานก่อนหน้าหากระยะเวลาการเลิกจ้างเกินหนึ่งปี รวมถึงเพื่อนร่วมงานจากองค์กรอื่น สมาคมวิชาชีพที่ผู้สมัครโต้ตอบด้วยในประเด็นทางธุรกิจ

ปัจจุบันนี้นอกจากเอกสารเหล่านั้นที่แต่เดิมมีพื้นฐานมาจากก่อนหน้านี้แล้ว กฎปัจจุบันกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่ฝ่ายบริหารต้องการสามารถแนะนำให้องค์กรขอรับการอ้างอิงจากสถานที่ทำงานและสถาบันการศึกษาเดิมได้

พวกเขาจะช่วยเพิ่มทัศนคติที่มีความรับผิดชอบต่อการทำงานและการเรียน

ขอแนะนำให้เปลี่ยนเนื้อหาของเอกสารทะเบียนบุคลากรด้วย รายการต่อไปนี้สามารถรวมอยู่ในเอกสารได้:

• - รายการสิทธิบัตร
• - กิจกรรมทางสังคม;
• - ทักษะที่ไม่เป็นมืออาชีพ งานอดิเรกระดับมืออาชีพ
• - เวลาที่บุคคลสามารถเริ่มทำงานได้

ในหลายสถานประกอบการแทน แผ่นงานส่วนบุคคลสำหรับบันทึกด้านบุคลากร จะใช้ใบรับรองเรซูเม่ที่ระบุลักษณะของบุคคลนั้น

ขั้นตอนที่ 6 การตรวจสุขภาพ

ตามกฎแล้วจะดำเนินการหากงานมีความต้องการพิเศษด้านสุขภาพของผู้สมัคร

ขั้นตอนที่ 7 การตัดสินใจ

การเปรียบเทียบผู้สมัคร นำเสนอผลงานเพื่อประกอบการพิจารณาโดยฝ่ายบริหารการตัดสินใจ การตัดสินใจและการดำเนินการ

เสนอให้เติมตำแหน่งที่ว่าง