Există mai multe opțiuni pentru formalizarea relației dintre persoana care prestează locul de muncă și persoana care o îndeplinește. Modul de angajare determină procedura de solicitare a unui loc de muncă, drepturile și obligațiile părților, responsabilitatea, procedura de plată a impozitelor și contribuțiile evaluate și multe altele.

În Rusia, relația dintre angajat (contractant) și angajator (client) poate fi formalizată într-unul din următoarele moduri:

1. Munca de la distanță.
2. Muncă împrumutată
3. Ocuparea forței de muncă informale.

Contract de munca

Contract de munca   - un acord între angajat și angajator în temeiul căruia salariatul se angajează să îndeplinească în mod regulat funcțiile care i-au fost atribuite prin contractul de muncă, să respecte programul de muncă, iar angajatorul se obligă să asigure condiții pentru ca munca să fie prestată, să presteze munca în sine și să plătească salariile în timp util și complet. Relațiile din acest acord sunt reglementate de legislația muncii, în special, de Codul muncii și de legile federale relevante.

Semnele unui contract de muncă:

• includerea unui angajat în personalul organizației cu obligația de a îndeplini funcții de muncă într-o anumită poziție;
• respectarea de către angajat a regulilor programului intern de muncă și a modului de muncă;
• imposibilitatea transferului de muncă către terți;
• obligația angajatorului de a plăti regulat salariile și de a asigura condițiile de muncă.

Procedura de înregistrare în cadrul unui contract de muncă

Solicitarea pentru muncă în temeiul dreptului muncii include următoarele etape:

1. Primirea documentelor de la un angajat.
2. Familiarizarea unui angajat cu reglementările locale.
3. Încheierea contractului.
4. Înregistrarea și înregistrarea documentelor pentru angajat.
5. Intrare în cartea de muncă.

Atunci când angajează un angajat, angajatorul este obligat să plătească impozitul pe venit și primele de asigurare pentru el, să furnizeze raportări fiscale, statistice și de altă natură cerute de legislația Federației Ruse și să respecte drepturile și interesele angajatului.

Vă puteți familiariza cu procedura de angajare pentru un contract de muncă mai detaliat.

Contract civil

Contract civil - un acord al a două sau mai multe persoane, al cărui scop este de a efectua lucrări sau servicii specificate în contract. Un contract civil este cel mai adesea încheiat dacă este necesar să efectuezi o singură muncă, dacă volumul serviciilor furnizate este mic și nu are sens să angajezi o persoană pentru o perioadă scurtă.

Tipuri de contracte civile

Există mai multe tipuri de contracte civile:

• contracta;
• servicii plătite;
• comisioane;
• transport;
• expeditie de transport;
• administrarea încrederii proprietății;
• comisioane.

Notă: încheierea unui contract civil în ansamblu este mult mai profitabilă și mai convenabilă decât executarea unui contract de muncă.

Notăcă la încheierea unui contract civil, nu este înscrisă o carte în lucrarea de muncă, dar timpul de lucru în cadrul contractului specificat este inclus în durata totală a serviciului. Dacă contractul este încheiat cu o persoană fizică, angajatorul este obligat să plătească impozitul pe venit și contribuțiile de asigurare la PFR și MHIF pentru angajat (contribuțiile la Fondul de asigurări sociale se plătesc numai dacă este convenit în contract).

Compararea contractelor de muncă și civile

Principalele diferențe dintre contractele de muncă și dreptul civil

Semn	Contract de munca	Contract civil
Obiectul contractului	Performanța funcției de muncă	Rezultatul unui loc de muncă sau serviciu
Capacitatea de a atrage 3 oameni la muncă	Imposibil	poate
Respectarea reglementărilor interne de muncă	Necesar	Nu este necesar
Condiții pentru efectuarea muncii	Angajatorul trebuie să furnizeze salariatului condiții de muncă adecvate.	Angajatorul nu este obligat să furnizeze salariatului nicio condiție pentru îndeplinirea muncii.
Documentație	După încheierea contractului, este necesar să se întocmească un număr mare de documente pentru angajat: o cerere de angajare, program de personal, program de vacanță, carte personală, carte de muncă și SNILS (dacă angajatul primește mai întâi un loc de muncă) etc.	După executarea contractului, se întocmește doar actul de acceptare a lucrării sau prestarea de servicii
Mărimea S / n	Salariul nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit pe lună. Contractul este considerat invalid dacă nu indică mărimea salariului	Suma de plată este stabilită prin contract și nu este legată de salariul minim, indicarea acestuia în contract nu este necesară
Procedura de plată a salariului	De cel puțin 2 ori pe lună	Procedura de plată este stabilită prin contract
Timpul contractului	Ca regulă generală - perpetuu. În cazuri excepționale, se poate încheia un contract pe durată determinată.	Doar urgent. Lipsa în contract a unei indicații a termenului o face invalidă
Posibilitatea prelungirii contractului	poate	Imposibil
Instrumente pentru a face treaba	Asigurat de angajator. Angajatul, în acord cu angajatorul, poate folosi proprietatea personală, dar în acest caz va fi despăgubit pentru deprecierea acestei proprietăți	Angajatul își folosește propriile fonduri pentru a efectua muncă (servicii)
Procedura de reziliere a contractului	Puteți concedia un angajat doar din anumite motive. Angajatul însuși are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cererea sa	Rezilierea contractului este prevăzută în documentul în sine. Nu există condiții speciale pentru încetarea sa atât pentru angajat, cât și pentru angajator.
Responsabilitatea pentru neexecutarea obligațiilor stipulate prin contract	Pentru angajator, responsabilitatea administrativă este asigurată, pentru angajat - disciplinar (recuperare, mustrare, concediere). Fără penalități pentru angajat	Sancțiunile pentru angajat pot fi prevăzute în condițiile contractului. Dacă angajatorul nu plătește la timp și nu acceptă munca, acesta este obligat să plătească dobânzii salariatului pentru utilizarea banilor altor persoane
impunere	Angajatorul plătește impozit pe venit și contribuții de asigurare pentru fonduri extrabugetare pentru angajat	Dacă contractul este încheiat cu impozitul pe venit individual și își plătește propriile contribuții

Mai detaliat cu tipurile de contract civil, se pot găsi pro și contra pentru angajator și angajat.

Munca de la distanță

Munca la distanță este o activitate a unui angajat desfășurat în afara unui loc de muncă fix (la domiciliu, în transport, cafenele, în străinătate etc.). De obicei, un angajat primește o sarcină de la un angajator de la distanță: prin poștă, prin internet etc.

Lucrările la distanță sunt de două tipuri:

1. Acasa.
2. La distanta.

Muncește acasă   implică fabricarea de produse care au o formă materială, de exemplu, culegerea stilourilor, creșterea ciupercilor, broderia, tricotarea etc.

Rezultat munca la distanță   nu este un lucru, ci informații, informații, proprietate intelectuală. Angajații de la distanță pot fi jurnaliști, editori, manageri de conținut, redactori, programatori etc.

Un angajat la distanță poate fi înregistrat atât în \u200b\u200bbaza unui contract de muncă, cât și în baza unui contract de drept civil.

Notă: plata plăților și a contribuțiilor obligatorii depinde în totalitate de metoda de înregistrare a salariatului și dacă are un statut de IP.

Muncă împrumutată

Munca împrumutată este recunoscută drept munca lucrătorilor prin ordinul angajatorului, desfășurată în interesul lor, sub conducerea și controlul persoanelor cu care nu au relații de muncă. Începând cu 2016, munca forțată, cu excepția cazurilor individuale, a fost interzisă în Federația Rusă.

Există 2 tipuri de forță de muncă împrumutată:

1. externalizarea
2. Outstaffing.

externalizarea   Transferul anumitor funcții sau sarcini către un executant terț (organizație, antreprenor individual, persoană fizică) este recunoscut. Relațiile în cadrul externalizării, în majoritatea cazurilor, sunt formalizate într-un contract pentru furnizarea de servicii. Cel mai adesea, externalizarea este dată de menținerea evidenței contabile, fiscale și a personalului (pregătirea și depunerea declarațiilor, păstrarea evidenței etc.), asistență juridică. Deoarece externalizarea nu implică transferul angajaților contractantului către client, această formă de muncă împrumutată este permisă și poate fi utilizată de angajator pentru a reduce costurile de întreținere a personalului.

Outstaffing   reprezintă transferul angajaților de la contractant la client. Angajații din personalul contractantului își desfășoară activitatea și sunt subordonați unei terțe părți. Această lucrare a fost interzisă din 2016, iar aplicarea acesteia presupune aducerea la răspundere administrativă.

O excepție de la utilizarea forței de muncă împrumutate este făcută pentru:

• agenții private de angajare care îndeplinesc anumite condiții (disponibilitatea acreditării, aplicarea sistemului general de impozitare).
• persoanele juridice atunci când trimit un angajat la afiliații lor, sub rezerva condițiilor și procedurii de furnizare a angajaților aprobați de legea federală relevantă. Momentan, această lege nu a fost adoptată.

Ocuparea forței de muncă informale

Munca fără înregistrarea oficială a salariatului amenință angajatorul cu probleme destul de grave. Legislația actuală prevede răspunderea administrativă, fiscală și penală pentru angajarea și angajarea ilegală a angajaților.

Așadar, în baza Codului infracțiunilor administrative ale Federației Ruse, un angajator poate fi introdus pentru încălcarea legilor muncii, care la rândul său îl amenință cu amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble. pentru antreprenori individuali și de la 30.000 la 50.000 de ruble. pentru organizare.

Angajatorul este chemat la răspundere fiscală și penală datorită faptului că nu îndeplinește îndatoririle unui agent fiscal în mod corespunzător, și anume, nu calculează și nu transferă la buget suma impozitelor pentru angajații săi neformați.

Majoritatea entităților comerciale în implementarea activităților lor trebuie să atragă forța de muncă salarială. Angajarea angajaților la întreprindere este responsabilitatea serviciului personalului organizației și, în absența acesteia, a anumitor funcționari. Cine face înregistrarea de noi persoane în companie, este important să știe să recruteze în mod corespunzător un angajat.

Toate datele pe care un angajat le oferă companiei la momentul recepției nu adaugă complet impresia abilităților și abilităților reale ale acestui angajat.

Perioada de probă este perioada în care activitatea angajatului este monitorizată pentru a-și determina cunoștințele, abilitățile și abilitățile.

Prin acordul părților poate fi stabilit. Legislația prevede că, întocmită cu un angajat al companiei, fără greș la stabilirea testului conținea informații despre el.

Dacă condiția pentru aceasta nu este reflectată în contract, atunci înainte ca angajatul să înceapă să lucreze, această condiție poate fi introdusă suplimentar prin acord special. Dacă acest lucru nu se face, atunci nu se poate vorbi deloc despre o perioadă de probă pentru angajat.

Testul trebuie, de asemenea, să fie prescris în comanda, care se întocmește atunci când angajatul este angajat.

În perioada de valabilitate a unei astfel de perioade, fiecare parte câștigă dreptul de a înceta raportul actual de muncă conform unei proceduri simplificate. Perioada de testare, stabilită de o persoană care a venit la muncă, potrivit regulilor generale, nu poate fi mai mare de trei luni.

Pentru personalul de conducere, în conformitate cu legea, acesta poate fi stabilit pentru o perioadă de până la șase luni. Dacă un angajat este acceptat în companie în cadrul unui contract cu o anumită perioadă de valabilitate de la două luni la șase luni, atunci testul poate fi stabilit pentru el pentru o perioadă de până la două săptămâni.

Atenţie!   În plus, pentru unele categorii de cetățeni, condiția pentru efectuarea testului nu poate fi inclusă în contractul lor de muncă.

Astfel de angajați includ:

• Femeile angajate în funcție.
• Lucrători sub 18 ani.
• tineri profesioniști care au venit imediat după absolvire.
• Primite pentru o perioadă de până la două luni,
• Selectat de Concurență
• Etc.

Pot accepta un angajat în weekend

Legislația din reglementarea relațiilor de muncă nu prevede interdicția persoanelor înregistrate în companie în zilele nelucrătoare. Prin urmare, la întrebarea dacă este posibil să ia un angajat să lucreze într-o zi liberă sau în vacanțe, există un răspuns pozitiv.

Trebuie avut în vedere faptul că ziua angajării este ziua din care angajatul se află pe personalul companiei. Este indicat în contractul de muncă și în ordinul de acceptare. Angajatul poate începe să îndeplinească sarcini în următoarea zi lucrătoare.

Nu uitați de programele de schimburi în care un angajat poate merge la muncă în weekend și de sărbători. În acest caz, ziua angajării și începerea efectivă a acesteia vor coincide.

Angajatul angajează instrucțiuni pas cu pas cu o descriere detaliată

Un lucrător în resurse umane trebuie să știe exact cum să angajeze un angajat. Saltul la una dintre etape poate duce ulterior la aplicarea amenzilor asupra organizației.

Pasul 1. Obțineți o cerere de angajare

După ce viitorul angajat a fost informat despre dorința de a-l accepta, el trebuie să întocmească. În cadrul companiilor obișnuite, aceasta nu este o condiție prealabilă, ci este necesară pentru organizațiile din sectorul public.

Nu există o formă specială pentru document. Dar, de obicei, în departamentul de personal, acestea oferă un șablon în care trebuie să introduceți date despre voi. Împreună cu aplicația, de obicei este necesar să furnizați organizației un set obligatoriu de documente.

Pasul 2. Familiarizați angajatul cu reglementările interne

Înainte de a întocmi un contract de muncă cu un viitor angajat, trebuie să vă familiarizați cu toate reglementările companiei.

Atenţie!Comanda trebuie să includă data la care angajatul trebuie să înceapă munca. Dacă nu a plecat în acea zi, compania are dreptul să anuleze unilateral această comandă.

Pasul 6. Înregistrați o comandă

După formarea comenzii, aceasta trebuie să fie înregistrată în jurnalul de comenzi. O companie poate crea un singur jurnal pentru toate tipurile de comenzi emise sau poate ține registre separate pentru comenzi pentru personal, activități de bază etc.

Păstrarea unui astfel de jurnal este obligatorie și aceasta este consacrată de lege. Cu toate acestea, nu este reglementat în mod clar sub ce formă ar trebui elaborat. Prin urmare, împreună cu unul de hârtie, poate fi format și un document electronic.

Nu există un formular unic pentru jurnalul de înregistrare - fiecare companie îl dezvoltă pe baza propriilor nevoi.

La înregistrare, principalele informații din comandă sunt transferate jurnalului - data, numărul, tipul, angajatul în cauză etc. Nu este necesară introducerea angajatului în această înregistrare.

Pasul 7. Faceți o înregistrare în cartea de muncă

În conformitate cu legea, persoana responsabilă ar trebui, în cazul în care angajatul angajat a lucrat într-un loc nou mai mult de cinci zile.

Înregistrarea se face în pastă întunecată, în mod clar și lizibil. Nu trebuie utilizate abrevieri.

Dacă cetățeanul are primul loc de muncă, atunci angajatorul trebuie să deschidă cartea pentru el. În acest caz, noul formular completează mai întâi fișa de copertă, unde sunt scrise toate informațiile necesare.

Prima intalnire se face in prezenta angajatului. Informațiile introduse sunt certificate prin semnătura ofițerului de personal și, dacă este disponibil, prin sigiliu.

Atenţie!Uneori, un ofițer personal fără experiență face o greșeală și include informații suplimentare în evidență - prezența unei perioade de probă, perioada de valabilitate a contractului pe durată determinată, natura muncii etc.

Înregistrarea trebuie să conțină numai informații despre poziție și unitatea structurală. Aceste informații pot fi preluate din ordinea admiterii.

Pasul 8. Faceți o înregistrare în cartea de muncă

După ce cartea a fost predată de angajat angajatorului său, acesta din urmă este responsabil pentru siguranța sa. Pentru cărțile de contabilitate din companie trebuie să folosești un jurnal special.

Legea stabilește utilizarea obligatorie a acestuia, iar forma documentului a fost elaborată de Ministerul Muncii.

Conform înregistrărilor făcute în carte, puteți urmări sosirea și emiterea documentului. Pentru fiecare carte trebuie folosită o linie.

Atenţie!   Intrarea în carte este făcută cu pastă neagră sau albastră, fără prescurtări. Nu este de dorit să omiteți termenele goale la completare. Totuși, acest lucru se poate face dacă se menține numerotarea lor continuă.

Pasul 9. Introduceți un card personal pe angajat

Pentru fiecare angajat nou ar trebui să fie deschis. Acest lucru este obligatoriu și, de multe ori, atunci când verifică, autoritățile de reglementare solicită aceste documente. Forma cardului poate fi modificată ținând cont de particularitățile companiei, dar detaliile necesare trebuie să fie încă prezente în ea.

Următoarele surse sunt utilizate pentru a introduce date în card:

• Ordinea de acceptare a muncii;
• Document de identificare;
• Istoria Angajărilor;
• Formulare TIN și SNILS;
• Document de înregistrare militară;
• Dovada educației;
• Alte documente furnizate de angajat.

Atenţie!   La introducerea anumitor informații, angajatul trebuie să ia cunoștință de ele sub semnătură.

Pasul 10. Creează un fișier personal

În termen de șapte zile de la angajarea unui angajat, trebuie să i se deschidă un dosar personal. Pentru a face acest lucru, pe coperta unui folder separat sunt înregistrate nume complete. angajat, data deschiderii cazului, număr de serie. De-a lungul întregii perioade de activitate, aici sunt atașate documente aferente.

Fișierul personal trebuie să conțină:

• Carte foto personală;
• Autobiografie;
• Copia certificatului de învățământ;
• Declarații pentru întreaga perioadă de muncă;
• Copii de comenzi pentru angajat;
• Un contract de muncă cu un angajat;
• Descrierea postului;
• Recenzii, recomandări, specificații;
• Alte alte documente.

buffprofi

Important!Un fișier personal trebuie să conțină un inventar al tuturor documentelor conținute de acesta. Puteți elimina oricare dintre acestea numai cu permisiunea șefului companiei sau a șefului departamentului de personal.

Documente la angajare - ce pot fi solicitate și ce nu

Documente obligatorii

Documentele de angajare, care trebuie prezentate, includ:

• Pașaport sau alt document cu care vă puteți verifica identitatea. Minorii fără pașaport pot prezenta un certificat de naștere. Dacă pașaportul este înlocuitor, se folosește un certificat temporar.
• Istoria Angajărilor. Acesta este principalul document care stabilește experiența angajatului. Cartea nu poate fi adusă dacă există un loc de muncă cu timp parțial sau dacă acesta este primul loc de muncă. În ultimul caz, obligația de a deschide cartea revine angajatorului.
•   . Nu este prezentat dacă acesta este primul loc de muncă - angajatorul îl întocmește în mod independent.
• Document de înregistrare militară. În funcție de statut, este prezentat un act de identitate sau certificat militar al cetățeanului care urmează a fi redactat.
• Certificat de învățământ, calificări etc. O diplomă, certificat, certificat de calificare și alte documente similare pot fi prezentate o diplomă de învățământ secundar sau superior.
• Certificat fără antecedente penale. Este prezentat la angajare în posturi pe care cetățenii cu antecedente penale nu le renunță.

Documente aditionale

Când angajează în anumite industrii sau pentru anumite funcții, angajatorul poate solicita documente suplimentare. El face acest lucru în conformitate cu cerințele legilor federale, decretele președintelui și alte acte normative ale statului.

Acestea includ:

• Certificat de condiții de muncă în locul principal - dacă salariatul primește un loc de muncă cu normă parțială într-un loc cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase;
• Un raport medical privind starea de sănătate - trebuie furnizat dacă un cetățean primește un loc de muncă în Controlul Narcologic, în serviciul public sau viitorul angajat este minor.
• Certificat de venit și bunuri disponibile - dacă un cetățean solicită un serviciu public sau completează un post în serviciul municipal, iar această poziție este inclusă într-o listă separată.

Următoarele documente nu sunt necesare, dar furnizarea acestora va permite angajatului să primească unele beneficii:

• Certificat de sarcină pentru femei;
• Certificat de compunere a familiei;
• Copii ale certificatelor de naștere ale copiilor;
• Certificat de venit din munca anterioară.

Ce documente nu are dreptul să solicite angajatorul

Un angajat al departamentului de personal poate cere să furnizeze unele documente la recepție, iar în cazul refuzului de a face acest lucru, nu acceptă pentru muncă. Cu toate acestea, acest lucru este ilegal și poate fi contestat cu ușurință în instanță.

Aceste documente includ:

• Document care confirmă înregistrarea. TC nu stabilește o regulă conform căreia o organizație este obligată să monitorizeze înregistrarea angajatului său la locul șederii. La fel cum o companie nu poate crea avantaje în înregistrare pentru acei cetățeni care locuiesc într-o anumită zonă sau au înregistrarea oficială acolo. Compania nu are dreptul de a refuza admiterea la angajații care nu au înregistrare la adresa de reședință, locație sau la sediul companiei.
•   . Compania nu are dreptul să solicite furnizarea de TIN, întrucât nu este stabilită prin legislația muncii ca fiind obligatorie.

Orice organizație înregistrată ca persoană juridică este obligată să efectueze lucrări de personal și să prezinte rapoarte serviciului social.

De regulă, într-o organizație mică, evidența personalului este păstrată de către contabilul șef.

Specialiștii tineri și neexperimentați se întreabă adesea: este posibil să angajeze un angajat într-o zi liberă sau în vacanță?

Un angajat este angajat în orice zi lucrătoare a companiei. Numărul de zile lucrătoare și programul de lucru sunt determinate de conducere.

Atenţie!   Organizația are dreptul să emită un angajat într-o zi oficială liberă, dacă acest lucru nu contravine Cartei.

Însă ar trebui să țineți cont de specificul numirii și de includerea unui angajat în tabelul de personal: indiferent de momentul în care angajatul a primit contractul la îndemână, prima zi de lucru oficială este considerată a fi cea mai apropiată zi lucrătoare.

Dacă ieșirea la muncă cade într-o vacanță publică, angajatul va fi considerat angajat la sosirea la locul de muncă.

Modul de acceptare a unui angajat probator

Angajatorul are dreptul de a angaja cu condiția de a trece perioada de probă. De regulă, se întocmește un contract de muncă standard, în care sunt prescrise condițiile de plată.

Important!    Informații despre modul de angajare a unui angajat pot fi obținute pe site-ul principal al Inspectoratului Fiscal.

Dacă după trecerea timpului, una dintre părți dorește să schimbe clauzele contractului, atunci se întocmește un acord suplimentar, care face parte din contractul de muncă și se înscrie în dosarul personal.

Conform legislației, indiferent de specificul muncii, perioada maximă de încercare pentru angajare este de 3 luni.

Pentru posturile cu responsabilitate sporită, conducerea poate stabili o perioadă de încercare la discreția lor, dar până la maximum 6 luni, iar pentru contractorii angajați pe o perioadă de până la 6 luni, perioada de încercare este de până la 2 săptămâni.

Atenţie!    La cererea salariatului, perioada în care va trece testul nu poate fi înscrisă în cartea de muncă și nu va fi luată în considerare la calcularea vechimii.

1. Minori.
2. Specialiști care au absolvit o instituție de învățământ și sunt direcționați prin distribuție.
3. Angajații gravide.
4. Calculatoare care efectuează o anumită cantitate de muncă, angajate pentru o perioadă scurtă de timp.

Pentru ca organizația să evite amenzile și sancțiunile, este necesară întocmirea corectă a documentelor de personal.

Angajarea angajaților: instrucțiuni pas cu pas, cu o descriere detaliată

Înainte de a înregistra pe cineva pentru o poziție cu răspundere materială, este necesar să clarificați cum să angajați în mod corespunzător un angajat: de obicei îl verifică pentru cazier, articole sau infracțiuni. Acest lucru va ajuta la evitarea problemelor și, de asemenea, minimizează problemele potențiale.

După trecerea prin toate etapele auditului, puteți trece la proiectarea angajatului.

Pasul 1. Obțineți o cerere de angajare

Cererea standard de angajare este scrisă de mână, unde sunt înscrise toate informațiile despre angajat și poziția pentru care este acceptat.

În această etapă, angajatul verifică fișa de lucru și fișa medicală dacă munca este legată de catering sau alimente. Identificarea pașaportului este realizată și paginile principale ale documentelor de identitate sunt fotocopiate.

Dacă este necesar, angajatul poate prezenta următoarele documente și copiile acestora:

1. Document de educație.
2. Permis de conducere.
3. Certificat de participare.
4. Scrisori de recomandare.
5. Caracteristici de la locul de studiu și de muncă.
6. Un certificat al Ministerului Afacerilor Interne potrivit căruia angajatul nu este înregistrat etc.

Pasul 2. Familiarizați angajatul cu reglementările interne

Fiecare angajat, înainte de a se angaja în îndeplinirea sarcinilor sale, trebuie să urmeze instruire de orientare și să se înscrie în jurnalul contabil.

Atenţie!   În funcție de specificul organizației, numărul regulamentelor și conținutul acestora poate varia.

Pentru o informare simplificată la locul de muncă, puteți utiliza chestionarul: datele sunt introduse manual, unde sunt înscrise semnătura și data informării.

Important!    Compilarea și întreținerea revistelor pentru orice persoană juridică este o necesitate! Acest lucru se datorează oportunității de a-și afirma drepturile în instanță în caz de accident.

În special, păstrarea evidenței este relevantă pentru organizațiile de construcții. Astfel, răspunderea juridică este înlăturată de la persoana juridică pentru încălcările comise de angajat în timpul programului de lucru.

Pasul 3. Faceți un contract de muncă

Un contract de muncă se încheie în termen de 3 zile de la momentul în care angajatul a început să lucreze.

Important!    Dacă din anumite motive, conducerea nu a reușit să încheie un contract de muncă în termenul acordat, acest lucru nu este considerat o încălcare dacă organizația își îndeplinește toate obligațiile față de angajat.

Atenţie!    Pentru a asigura securitatea drepturilor lor, angajatul trebuie să aibă o copie semnată în mâinile sale.

Pasul 4. Înregistrați un contract de muncă

Înregistrarea contractului se efectuează numai după aplicarea semnăturii de către șef. Mențiunea privind introducerea unei noi unități în tabelul de personal este înscrisă într-un jurnal special, opus datei contractului.

Fiecare contract de muncă are un număr de intrare care vă permite să identificați angajatul pe grupe: de exemplu, pentru lucrătorii din producția principală, pot fi utilizate numere care încep cu numărul 1 etc.

Important!    O persoană care nu este înregistrată ca persoană juridică poate angaja un angajat: înregistrarea contractului se efectuează la comitetul executiv local sau la consiliul local.

Pasul 5. Emiterea unei comenzi de lucru

După ce toate aspectele contractului de muncă au fost clarificate, ofițerul de personal este obligat să întocmească un ordin de muncă. Este permisă utilizarea unei versiuni tipărite a formularului, care poate diferi de cea legală permisă.

Pe baza comenzii de angajare, angajatorul are dreptul:

1. Promovează un angajat.
2. Transferați-l în alte departamente etc.
3. Trimiteți pentru pregătire, primiți un certificat de participare etc.
4. Trimiteți în călătorie de afaceri.

După aplicarea semnăturilor și sigiliilor în contract, informațiile de bază sunt transferate la comandă. Angajatul este obligat să se familiarizeze și să pună o listă.

Formularul de stare este prezentat sub formularul T-1, și dacă este angajată o echipă de mai multe persoane (de exemplu, pentru a efectua un anumit tip de lucrări de construcție), atunci formularul T-1a este completat.

Numărul documentului este un atribut prin care este înregistrată documentația de intrare și ieșire a organizației. Prin urmare, un potențial angajat ar trebui să acorde atenție corespondenței numerelor din jurnal și a comenzii.

Pasul 6. Înregistrați o comandă

O comandă, ca unitate separată de gestionare a documentelor, trebuie înregistrată în jurnalul de comenzi. Registrul unificat conține o listă a tuturor comenzilor semnate de director sau de reprezentantul său autorizat.

În întreprinderile mari, există tipuri separate de registre pentru fiecare tip de comandă: pentru concedieri, angajați, pentru maternitate etc.

Dacă doriți, directorul sau contabilul șef poate păstra un jurnal electronic de înregistrare a comenzilor. Acest lucru nu este interzis de lege și suficient de convenabil pentru un inventar.

Compania are dreptul să adauge sau să elimine oricare dintre liniile standardului de stat la discreția sa. Cu toate acestea, informațiile generale ar trebui să fie neschimbate: date despre pașaport sau detalii despre o persoană, data, poziția, numărul de aplicații primite etc.

Menținerea înregistrărilor interne nu ar trebui să privească angajatul: toate formularele sunt completate pentru pregătirea și execuția ulterioară a declarațiilor și rapoartelor anuale pentru a fi depuse la fonduri sociale.

Pasul 7. Faceți o înregistrare în cartea de muncă

Legislația stabilește regulile de înregistrare a unui nou angajat în cartea de muncă: înregistrarea se efectuează după 5 zile de la data acceptării oficiale la post.

Cu toate acestea, există momente în care angajatul însuși nu dorește să obțină o intrare în muncă. Acest lucru este complet legal și nu este un motiv pentru demitere. O altă întrebare este că acest fapt nu este benefic pentru manager: acest lucru sugerează că angajatul nu dorește să stea la locul de muncă mult timp.

Reguli pentru ocuparea forței de muncă:

1. Este interzisă utilizarea stilourilor colorate, chit, scurtarea cuvintelor sau transportul.
2. Este permis să scrie cu un stilou cu miez albastru, lizibil și clar.
3. Nu se recomandă ștampilarea documentelor: ștampila trebuie să fie cu detaliile organizației și să aibă numele complet al persoanei juridice.
4. Este interzisă utilizarea șablonului de semnătură sub formă de sigiliu.

Atenţie!    Dacă angajatul este angajat pentru prima dată, atunci angajatorul este obligat să completeze o carte de lucru și să completeze toate câmpurile în conformitate cu legea.

În primul rând, pagina de titlu este completată, apoi sunt înregistrate informații despre educație și locul de reședință. La cererea angajatului, se poate introduce un număr de telefon de contact pe locul de muncă.

Important!    Înainte de a introduce informații suplimentare în cartea de muncă, ar trebui să solicitați permisiunea angajatului: poate nu dorește ca anumite caracteristici ale muncii sale sau experiența să fie reflectate în document.

Informațiile standard ar trebui preluate din comandă și contractul de muncă.

Pasul 8. Faceți o înregistrare în cartea de muncă

Conform legii, cartea de muncă trebuie să fie păstrată de angajator. De regulă, pentru siguranță, îl pun într-un seif sau într-un dulap special echipat cu supraveghere video.

Atenţie!    Angajatorul poartă întreaga responsabilitate pentru stocarea întregii documentații și, în caz de pierdere, este obligat să plătească compensației salariatului și să restabilească forța de muncă.

Contabilitatea cărților se realizează cu ajutorul unui jurnal, în care sunt înscrise toate numerele de documente și numele proprietarilor lor.

Pentru înregistrare, se folosește formularul stabilit de Ministerul Muncii al Federației Ruse.

Important!    La completarea jurnalului, trebuie avut în vedere faptul că orice intrare trebuie făcută linie cu linie.

Pentru întreprinderile mari, sistemul de numerotare end-to-end este deseori utilizat, prin urmare, este permis să lase linii goale în jurnal.

Pasul 9. Introduceți un card personal pe angajat

Contabilitatea internă a angajaților se efectuează prin intermediul cardului T-2. Cardul personal al unui angajat este un document care reflectă toate activitățile unui colaborator: transfer, promovare, decret, concediere etc.

Atenţie!    După cum s-a arătat practica, organismele de inspecție acordă o atenție deosebită menținerii documentației interne a personalului. Aceasta se explică prin dorința statului de a obține statistici fiabile cu privire la activitatea muncii a populației.

Acest formular poate fi completat manual sau pe un computer, însă, în acest caz, nu uitați de siguranța datelor cu caracter personal. Calculatorul pe care se efectuează activitatea personalului trebuie să fie protejat de o parolă externă și internă.

Cel mai bine este să completați cardul imediat după întocmirea comenzii - este convenabil și practic, deoarece după înregistrare, unele dintre documente vor merge imediat în siguranță.

Lista detaliilor introduse în cardul personal al unui coleg:

1. Numărul documentului de învățământ și numele instituției de învățământ.
2. Număr de muncă
3. Numărul TIN și SNILS, dacă este disponibil.
4. Dovada identității.
5. Numărul de cont bancar pentru salarizare și alte documente, la cererea unui colaborator.

Pasul 10. Creează un fișier personal

Un dosar personal pentru un angajat este întocmit imediat după primirea unui loc de muncă. Pentru aceasta, se folosește un folder separat de folder, în care sunt atașate fotocopii și documente originale.

Coperta dosarului este o „carte de vizită” a unui coleg: numele complet, numărul de serie, poziția, data angajării etc. sunt indicate acolo.

În proces, documentele suplimentare pot fi plasate în folder, cum ar fi: certificatul de finalizare a cursurilor, pregătire avansată, testare etc.

Asigurați-vă că includeți în dosarul personal următoarea listă de valori mobiliare:

1. Autobiografie scrisă de mână, scrisă de un angajat de formă liberă.
2. Fotografii.
3. Descrierea postului semnat.
4. Caracteristici, scrisori de recomandare.
5. Cerere de concediu etc.

Important!    Ofițerul de personal este obligat să efectueze un inventar și să înregistreze în listă toate documentele primite. Lista este atașată la dosar și servește ca document oficial pentru efectuarea auditurilor. Eliminarea oricărui document dintr-un fișier personal este posibilă numai cu permisiunea șefului departamentului de personal sau a directorului.

Ce documente atunci când solicitați un loc de muncă pot fi solicitate și care nu

Directorul, contabilul-șef, inginerul-șef și ofițerul de personal au dreptul să solicite documente pentru angajare.

Documente obligatorii

Există o anumită listă de documente care trebuie furnizate:

1. Document de identitate: pașaport, permis de ședere etc.

Dacă un copil minor dorește să obțină un loc de muncă, atunci trebuie să acorde permisiunea părinților, certificată de un notar, precum și un certificat de naștere. Dacă doriți, angajatorul poate solicita o caracterizare de la școală, colegiu. La înlocuirea pașaportului cu un altul, cetățeanul are dreptul să arate certificatul primit la biroul pașaportului.

1. Carte medicală. Starea este obligatorie pentru toate tipurile de muncă legate de alimente. Perioada de valabilitate a cărții medicale este de 1 an, astfel încât angajatul trebuie să fie supus constant examinării. În unele cazuri, cartea demnității este plătită de organizație.
2. Registrul de muncă sau contractele de muncă. În cazul part-time, este necesar să se furnizeze un certificat de la un alt loc de muncă.
3. Snils. Este un card cu un număr de cont de asigurare. Se execută de către angajat independent sau la discreția angajatorului.
4. ID-ul militar (recrut). Acesta este oferit celor responsabili pentru serviciul militar, atât înainte cât și după 27 de ani.
5. Dacă sunt disponibile, sunt prezentate documente despre educație: certificat, certificat, diplomă etc.
6. Pentru unele locuri vacante, este necesar un certificat al lipsei cazierului judiciar și a cazurilor penale deschise.

Documente aditionale

În baza legii, angajatorul are dreptul să solicite documente suplimentare care se află în lista actelor de reglementare.

Lista referințelor suplimentare:

1. Cu privire la disponibilitatea experienței de muncă în locuri cu condiții de muncă dăunătoare.
2. De la o clinică narcologică că un coleg nu este înregistrat.
3. De la biroul fiscal: aceasta include o declarație de venit, precum și proprietatea angajatului.
4. Despre absența sarcinii.
5. Cu privire la componența familiei și a venitului total.
6. Copii de documente care confirmă minoritatea copiilor.
7. Veniturile din alte locuri de muncă (întocmite pe formularul 182-N).

Documente pe care angajatorul nu are dreptul să le solicite

Există o listă de documente pe care un angajat nu le poate furniza:

1. Înregistrare. Conform legii, orice persoană are dreptul să se înregistreze nu numai la locul de reședință, ci și la locul de ședere temporară.
2. INN. Cel mai adesea, situații controversate apar atunci când angajatul este religios și nu este de acord să întocmească registre cu numere.

Un antreprenor individual în cadrul activităților sale se confruntă cu o varietate de probleme complexe. Unul dintre ei este modul în care un antreprenor individual oficializează oficial un angajat dacă, de exemplu, înainte de acel moment nu avea angajați? Într-adevăr, completarea corectă a tuturor documentelor va proteja antreprenorul și personalul său de eventualele probleme cu impozitul sau alte autorități.

Cum să obții un angajat într-un antreprenor privat?

Pentru ca un antreprenor individual să poată înregistra angajații pentru muncă, este necesară înregistrarea la Fondul de pensii ca angajator. Dacă activitatea se bazează pe un brevet, atunci puteți angaja cel mult cinci persoane pentru cooperare ca angajați. Înainte de a angaja personal în baza unui contract de muncă, citiți legislația relevantă pentru a evita inexactitățile și problemele asociate cu pregătirea documentației de personal.

Dacă nu puteți face față cu acceptarea angajatului, puteți contacta un specialist care vă va ajuta în această problemă. Va fi posibil să coopereze cu el printr-un contract de prestări servicii, dacă este și un IP.

Cum să angajezi un angajat pentru a lucra într-un antreprenor individual în baza unui contract de muncă?

Atunci când angajează angajați, antreprenorul nu numai că suportă costuri suplimentare, dar are și noi obligații atât față de angajat, cât și de stat. Volumul acestor taxe depinde de modul în care va fi încheiat contractul și ce elemente va include.

Procedura pentru IP la preluarea unui angajat la post

• Este necesar să închei un contract de muncă sau un contract de drept civil cu un angajat.

1. În ce caz se încheie un contract de muncă? Dacă viitorul angajat va efectua aceeași muncă pentru o perioadă lungă de timp, cum ar fi un vânzător, un agent de pază etc. Un contract de muncă identifică toate aspectele programului de lucru, remunerarea, obligațiile angajatorului și ale angajatului.
2. Dreptul civil se încheie în cazurile în care salariatul va presta o singură dată la o anumită perioadă de timp și cu un interval de timp limitat. De exemplu, proiectarea site-ului web al organizației, efectuarea lucrărilor de reparații și construcții în sediul companiei etc.

• În termen de zece zile de la încheierea contractului de muncă, antreprenorul trebuie să se înregistreze la Fondul de Asigurări Sociale și la Fondul de Asigurări de Sănătate ca angajator.
• În perioada de o lună de la încheierea contractului de muncă, antreprenorul individual trebuie să se înregistreze la Fondul de pensii al Federației Ruse ca angajator. După finalizarea înregistrării în toate fondurile, antreprenorul va primi avize speciale care indică numerele pentru plata impozitelor angajaților. Acestea vor diferi de cele care au fost atribuite întreprinzătorilor individuali pentru plata impozitelor și a altor contribuții pentru ei înșiși.
• Încheiem direct un contract cu un angajat și, în consecință, cu legislația în vigoare, îl întocmim. Facem o notă în cartea de muncă cu privire la adoptarea unui angajat pentru o anumită poziție. Ulterior, pentru recrutarea de noi membri ai personalului, nu veți avea nevoie de înregistrări în diverse fonduri și organisme, ci doar de încheierea unui acord între angajator și angajat și completarea documentelor necesare personalului.

Cum se înregistrează angajații? Ce tip de contract să alegeți?

Dacă există posibilitatea de a încheia două tipuri de contracte diferite între angajat și angajator, este necesar să se ia în considerare în ce cazuri este permis să se folosească unul sau altul dintre acestea.

În ce caz ar fi potrivită încheierea unei anumite opțiuni?

Dacă munca de un fel va fi prestată de un angajat pentru o perioadă de timp suficient de lungă, se încheie un contract de muncă.

Dacă munca implică angajatul care execută o muncă specifică, care este, de asemenea, limitată în timp, acestea încheie un contract civil.

Ce legislație reglementează acest lucru?

Înregistrarea angajaților în antreprenoriat individual în baza contractului de muncă este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, respectiv de dreptul civil, de Codul civil.

Informațiile privind contractele sunt înscrise în cartea de muncă?

În cazul în care angajatul a fost înregistrat de către angajator în baza unui contract de muncă, atunci în registrul său de muncă trebuie introduse informații despre angajarea sa. Dar dacă un contract civil este încheiat între angajat și angajator, acestea nu întocmesc o evidență în cartea de muncă.

Este necesar să se acorde prime de asigurare pentru personalul din bugetul de stat?

Asigurările de sănătate, asigurările de pensii și asigurările sociale sunt contribuții obligatorii la solicitarea unui loc de muncă într-o companie individuală prin contract. De asemenea, toate contribuțiile trebuie să fie plătite salariatului dacă cooperarea are loc în baza unui contract de drept civil, cu excepția plăților de asigurări sociale, cu excepția cazului în care această condiție este stipulată de contractul civil care a fost încheiat.

Care sunt garanțiile sociale oferite de angajator membrilor personalului?

În conformitate cu prevederile contractului:

• plata regulată salariatului său,
• plata concediului medical,
• concediu anual plătit,
• plata prestațiilor în legătură cu concedierea salariatului din inițiativa angajatorului,
• garantarea condițiilor necesare activităților de muncă.

La încheierea unui contract civil, condițiile acestuia sunt negociate de angajator și angajat și nu pot conține acele elemente care sunt obligatorii în pregătirea contractului. Adică, contractul ar trebui să conțină doar acele condiții care să se potrivească ambelor părți.

Ce documente întocmesc relația dintre angajator și solicitantul angajat?

La încheierea unui contract de muncă: o cerere scrisă a solicitantului cu o cerere de a-l accepta să lucreze și un ordin din partea angajatorului de a-l accepta la post.

Dacă înregistrarea angajaților la PI are loc prin încheierea unui contract civil - numai acest document în sine.

Înregistrarea angajaților pentru a lucra în PI presupune semnarea anumitor documente.

Puncte importante: aspect legislativ

Înainte de a solicita un angajat IP, ar trebui să studiați Codul Muncii și să urmați articolele acestuia. Condiții obligatorii care trebuie să fie prezente în contract, în conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• Numele angajatului și angajatorului;
• informații despre documentele de identitate ale ambelor părți;
• numărul de identificare atribuit angajatorului în calitate de contribuabil;
• data încheierii contractului de muncă și locul semnării acestuia;
• funcțiile de muncă ale personalului;
• locul și adresa specifică a muncii;
• în funcție de ce condiții vor fi plătite (salariu, bonusuri, subvenții, indemnizații, stimulente);
• modul de muncă și odihna salariatului;
• compensații care trebuie plătite atunci când lucrați în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase;
• condițiile de asigurare obligatorie a salariatului.

Modul de oficializare a angajaților în întreprinzători individuali este prevăzut în Codul Muncii. Dar unii antreprenori lipsiți de scrupule care doresc să economisească din acele contribuții care sunt aduse personalului îl pot întocmi nu în baza unui contract de muncă, ci în conformitate cu dreptul civil. În acest caz, există posibilitatea ca, în cazul disputelor dintre angajator și angajat în instanță, acest contract să fie recunoscut drept muncă. După proces, antreprenorul va trebui în continuare să plătească toate contribuțiile și impozitele necesare salariatului, pentru a se asigura că drepturile sale sunt păstrate în conformitate cu legea.

Procedura de înregistrare a unui angajat IP este destul de simplă, iar antreprenorul nu este obligat să păstreze o evidență completă a managementului documentelor de personal și personal. Cu toate acestea, merită să aveți grijă să completați toate formularele de angajare necesare pentru a evita inexactitățile și problemele controversate între autoritățile de reglementare și eventualele dispute cu personalul.

Ce set de documente este furnizat de la solicitant la angajator?

Înainte de a emite un angajat în IP, el va solicita următoarele documente:

Contribuții obligatorii ale unui antreprenor individual

Întrucât antreprenorul individual nu primește salarii, din care contribuțiile de asigurare sunt deduse fără greș, dar aduce profit din activitățile sale, el trebuie să plătească aceste contribuții într-un mod special. Mărimea acestor plăți depinde direct de valoarea profitului antreprenorului.

Un antreprenor individual plătește o contribuție la Fondul de pensii al Federației Ruse, precum și contribuții lunare la fondurile de asigurare medicală obligatorie ale Federației Ruse. Dar el nu ar trebui să efectueze plăți către Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, deoarece activitatea sa nu implică plata concediului medical.

Pentru plata prematură a contribuțiilor sau pentru sustragerea completă a plăților, IP este responsabilă, iar autoritățile pot încasa sumele necesare de la el, ținând cont de penalități și penalități. În acest caz, procentul penalităților poate fi de două ori mai mare dacă se dovedește evaziunea deliberată a plății.