Postup propouštění zaměstnance na částečný úvazek. Propuštění pracovníka na částečný úvazek. Kontroverzní otázky


Mnoho zaměstnanců kromě své hlavní činnosti sestavuje žádost o částečný úvazek - pracovní smlouvu o možnosti dodatečné práce. Společná práce je skvělá šance více peněz... Pokud jde o odchod do kombinování, vyvstává řada otázek: jaká bude výše náhrady a jak napsat rezignaci. Přečtěte si více o těchto nuancích v materiálu.

Propuštění pracovníka na částečný úvazek z vlastní svobodné vůle

Práce na částečný úvazek, jako další typ práce, je: interní a externí.

  • Ukázka vnitřní kombinace lze jasně vidět v jedné organizaci - zaměstnanec má hlavní a další pracovní místo ve stejné instituci.
  • Vztahující se k externí, zaměstnanec pracuje pro dvě různé společnosti. Jeden podnik je hlavním místem příjmů, druhý dočasný. Zaměstnanec někdy z dobrých důvodů nemá čas na dokončení pracovní podmínky a rozhodne se propustit podle na vlastní pěst.

Práce na částečný úvazek se vydává ze stejných důvodů jako hlavní typ zaměstnání. Rozdíl mezi kombinací činností a zaměstnání na částečný úvazek je v tom, že je povolen vstup pracoviště Úřední věstník Evropské unie L 327/3 Page 2 vyhotovený na oficiálním základě s poskytnutím veškeré nezbytné dokumentace.

Důvody pro zkrácení z práce na částečný úvazek může být následující:

  1. Vlastní řešení.
  2. Koordinace stran.
  3. Redukce týmu.
  4. Pokud šéf zjistil porušení v práci pracovníka.
  5. Pokud místo pracovníka na částečný úvazek vydal vedoucí stálého specialistu.
  6. Skončení platnosti smlouvy.

Vedoucí provádí odpočet práce na částečný úvazek podle pravidel, která jsou uvedena v Zákoník práce Ruské federace.

Postup propuštění

Jak správně propustit práci na částečný úvazek z vlastní svobodné vůle? Opuštění funkce z vlastního podnětu zahrnuje vyplnění žádosti a vydání objednávky zaměstnavatelem. Dokument můžete odeslat dva týdny před požadovaným datem odjezdu. Manažer nemá právo formalizovat redukci zaměstnance, pokud nedokončí dvoutýdenní období. Zaměstnanec musí na základě zákoníku práce Ruské federace pracovat dva týdny.


Během této doby najde zaměstnavatel náhradu za rezignaci a zaměstnanec znovu zváží pevnost svých záměrů opustit společnost. Není-li pracovní doba v pracovní smlouvě uvedena, zaměstnanec nesplní datum splatnosti. Pokud je ve smlouvě požadavek, může pracovník požádat zaměstnavatele, aby zkrátil pracovní dobu na týden.

Poslední den manažer vypočítá odměnu, vydá plat a provede zápis do sešitu bývalý zaměstnanec... Pokud je doklad o pracovní schopnosti v jiné společnosti, zaměstnanec jej vezme proti podpisu a přinese jej k provedení propouštěcího řízení. To se týká případu, kdy zaměstnanec pracuje na částečný úvazek. Co se týče vnitřního, píše oddělení tři dny před zahájením přímých povinností žádost o opuštění dalších zaměstnání na částečný úvazek. Pokud zaměstnanec chce vydat propuštění z vlastní svobodné vůle z hlavního a sekundárního zaměstnání, provede vedoucí v knize zápis o pracovní schopnosti, nejprve o opuštění dominantního postavení, poté z dalšího.

Měl by pracovník na částečný úvazek pracovat 2 týdny po propuštění ze své svobodné vůle?

Šéf musí zaměstnance propustit na jeho žádost, s přihlédnutím k pravidlům uvedeným v pracovní smlouvě a na základě článek 80... Pokud je jedním z požadavků na propuštění dva týdny práce, musí zaměstnanec po tuto dobu pracovat. V případě nesouladu toto pravidlo zaměstnavatel nebude moci zaměstnanci provést všechny nezbytné platby. Pokud se pracovník rozhodne zůstat ve dvoutýdenní lhůtě, podá žádost o obnovení pracovní pozice, přičemž bere v úvahu, pokud mu šéf nenašel náhradu.

Při propouštění zaměstnanců na částečný úvazek se vyplatí zvážit řadu funkcí, i když samotný postup se příliš neliší od propouštění ostatních zaměstnanců.

Jaká jsou pravidla pro ukončení pracovních vztahů s takovou kategorií zaměstnanců v Rusku? Při ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem na částečný úvazek je důležité nenechat si ujít žádné podrobnosti.

I přes podobnost postupu propouštění hlavních zaměstnanců a osob, které pracují na částečný úvazek, existují nuance, na které nelze zapomenout.

Požadovaná informace

Nejprve určíme, kdo je pracovník na částečný úvazek a jaká jsou pravidla pro jeho najímání. Teprve poté, co tyto informace analyzujeme, můžeme přistoupit ke zvláštnostem propouštěcího řízení.

Základní informace

Zaměstnání zaměstnance na částečný úvazek

Před přijetím zaměstnance, jak stojí za to určit, zda pracuje v obtížné situaci nebezpečné podmínkynejezdí vozidla.

Ve skutečnosti je v tomto případě kombinace nemožná. Následující kategorie pracovníků však nemohou být zaměstnanci na částečný úvazek:

  • právník;
  • rozhodčí;
  • vedoucí organizace;
  • nezletilý;
  • policisté;
  • státní zástupce;
  • obecní zaměstnanec;
  • externí skaut;
  • bezpečnostní důstojníci;
  • náměstek.

Stejný postup při podávání žádosti o zaměstnání se neliší od obecných případů. Skládá se z následujících fází:

  1. Připravuje se a předkládá se řada certifikátů (občanský průkaz, doklady potvrzující vzdělání).
  2. Pracovní smlouva se uzavírá podle obecných pravidel.
  3. Hlava vydává.
  4. Osoba začíná plnit své pracovní povinnosti.

Pracovní smlouva odráží:

  • datum uzavření;
  • jméno společnosti;
  • podrobnosti o každé ze stran;
  • práva a povinnosti;
  • vlastnosti mezd;
  • pracovní podmínky;
  • odpovědnost v případě porušení;
  • doba trvání smlouvy;
  • kdy lze smlouvu ukončit.

Pokud při přijímání interní práce na částečný úvazek, současná dohoda, bude to považováno za porušení.

Vedení podniku rozhoduje o stanovení zkušební doby pro práci na částečný úvazek. Pokud je jmenován, provádí se podle obecných pravidel.

Právní úprava

Hlavním dokumentem, na který se lze spolehnout, je zákoník práce ().

Seznam situací, kdy může být osoba propuštěna, je v čl. 77, a specifika propouštění pracovníka na částečný úvazek jsou uvedena v čl. 288.

Postup propouštění na částečný úvazek

Důvody pro propuštění pracovníka na částečný úvazek:

  • rozhodnutí samotného zaměstnance;
  • dohodou stran ();
  • najmutí hlavního zaměstnance na tuto pozici;
  • společnost je likvidována;
  • stav jeho zdravotního stavu se zhoršil (existuje-li důkaz, že zaměstnanec tuto práci nemůže vykonat);
  • podniky a bylo přijato rozhodnutí tuto pozici omezit.

To jsou hlavní důvody. Obecně lze říci, že důvody, kdy se osoba chce samostatně vzdát, a kdy se zaměstnavatel stává iniciátorem ukončení pracovní smlouvy, můžeme vyjasnit.

Propuštění je možné také z důvodů uvedených v čl. 77 TC Ruska.

Proces propouštění pracovníka na částečný úvazek se liší od obecného postupu, protože sešit zůstává v podniku, který je hlavním pracovištěm.

Pokud je smlouva podepsána na dobu neurčitou, mohou zaměstnavatelé propustit pracovníky na částečný úvazek, pokud je místo něj nalezen hlavní zaměstnanec.

V takovém případě musí být oznámení o propuštění zasláno 2 týdny před výpočtem. Proces propuštění:

  • Zaměstnanec napíše prohlášení manažerovi.
  • Zaměstnavatel vyhotoví příkaz nebo příkaz k propuštění.
  • Pokud je to potřeba, vložili do sešitu značku.

Jak správně napsat aplikaci? Neexistuje žádný zavedený vzorec. Je třeba dodržovat obecná doporučení:

  • napsat čepici s uvedením adresáta aplikace a údajů o zaměstnanci;
  • je stanovena samotná podstata - žádost o propuštění;
  • podepsáno a datováno.

Z podnětu zaměstnavatele

Zaměstnavatel má právo rozhodnout o propuštění pracovníka na částečný úvazek v těchto případech:

Z vaší vlastní svobodné vůle

Stejný postup pro propouštění zaměstnance na částečný úvazek a dále. Píše prohlášení, připravuje vedení společnosti. Poté bude mít dva týdny pracovní volno a odvolání.

Povinnost pracovat může být zrušena, pokud tak učiní strany. Lze ji také snížit, pokud se na tom zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou.

Právo na ukončení pracovní vztahy každý zaměstnanec má. Navíc to dokáže kdykoli. A nezáleží na tom, jaký druh smlouvy pracuje - urgentní nebo neurčitou. To platí také pro pracovníky na částečný úvazek.

To znamená, že pokud pracovník na částečný úvazek požádal o propuštění, nemá zaměstnavatel právo odmítnout a propustit jej v souladu s Ruskou federací.

Zaměstnanec nemůže být propuštěn na dovolenou nebo o víkendu, a to ani v případě, že byl v daný den na pracovišti.

Konec konců je zaměstnavatel povinen připravit řadu certifikátů, ale v takovém dni se sotva najde někdo v personálním a účetním oddělení.

Při rozhodování o odchodu musí pracovník na částečný úvazek informovat vedení podniku několik týdnů před propuštěním. Odpočítávání tohoto období začne od okamžiku podání žádosti.

Zároveň však má zaměstnanec tentokrát právo nepracovat. Má právo zůstat doma, poté, co vydal osvědčení o pracovní neschopnosti nebo dovolené. V takovém případě nebude doba propuštění změněna nebo odložena.

Nezapomeňte, že zaměstnavatel nemá právo odmítnout propuštění na částečný úvazek. To by bylo v rozporu se zákonem, protože by to porušovalo práva zaměstnance.

Během pracovní doby může člověk změnit názor, aby přestal. V takovém případě může podanou žádost stáhnout a pokračovat v práci.

Pokud se však jeho rozhodnutí nezměnilo, vydá zaměstnavatel v den výpočtu:

Výpočet lze provést dříve (bez čekání na konec těžby), pokud:

  • zaměstnavatel a zaměstnanec na částečný úvazek dosáhli takové dohody;
  • zaměstnanec je přijat ke studiu na vzdělávací instituci;
  • osoba odchází kvůli odchodu do důchodu;
  • občan se přestěhuje do jiného města;
  • zaměstnavatel se dopustil jednání, které je v rozporu s normami zákona.

Zmenšování

Pracovníci na částečný úvazek mají stejná práva jako hlavní pracovníci. To znamená, že snížení takového zaměstnance je rovněž povoleno v souladu s obecnými pravidly.

Postup propouštění je následující:

Při snižování počtu zaměstnanců nerozlišují - základem je zaměstnanec nebo pracovník na částečný úvazek. Na tomto principu nemůžete diskriminovat osobu.

Pokud jsou práva zaměstnance porušena, má právo.

Zaměstnavatel má právo nevyplácet pracovníka na částečný úvazek po dobu dalších 2 měsíců, protože má stále hlavní zaměstnání.

Je to možné bez souhlasu?

Souhlas zaměstnance s propuštěním není vyžadován:

Vytvoření objednávky (ukázka)

Po odvolání zaměstnance na částečný úvazek je vydán příkaz.

V dokumentu by mělo být uvedeno:

  1. Úplné jméno zaměstnance, s nímž je smlouva ukončena.
  2. Jeho pozice.
  3. Personální číslo.
  4. Datum ukončení pracovního poměru.
  5. Odkaz na příslušné právní ustanovení, důvod ukončení smlouvy.
  6. Podpis vedení.
  7. Podpis zaměstnance.

Příkaz k propuštění externího a interního pracovníka na částečný úvazek se neliší. Ukázka objednávky:

Záznam knihy zaměstnání

V den propuštění musí zaměstnanec obdržet pracovní knihu s příslušným zápisem. Pokud uděláte chybu, měli byste to hned opravit.

Pracovní kniha je vyplněna v místě hlavní práce. Ale zaměstnanec v povinné musí předložit doklad potvrzující jeho propuštění.

V osvědčení musí být uveden důvod a zdůvodnění ukončení.

Může se jednat o fotokopii rozkazu nebo jiného osvědčení s odkazem na článek zákoníku práce Ruska, který upravuje základ propouštění.

Informace o práci na částečný úvazek se do pracovního sešitu zapíší, pokud si to zaměstnanec přeje. Za to však stojí za napsání žádosti adresované vedoucímu personálního oddělení, který je zodpovědný za vedení pracovní knihy.

Takové prohlášení je svévolné. Údaje v knize práce se zadávají podle stejných pravidel jako pro zaměstnance na hlavním místě.

Při odvolání interních zaměstnanců na částečný úvazek se do sešitu zaznamená zápis, ale nedají pečeť a odpovědná osoba nepodepíše. To neplatí pro základní pozice.

Co když člověk opustí hlavní zaměstnání a je registrován u jiné společnosti (kde byl na částečný úvazek) na plný úvazek?

Pak musíte dodržovat tuto objednávku:

Pokud osoba opustí své hlavní zaměstnání, ale zůstane zaměstnancem společnosti, kde získala práci na částečný úvazek, provede se jeden zápis do práce.

Pokud se občan později rozhodne ukončit práci na částečný úvazek, bude pracovní kniha vyplněna společností, kde získá zaměstnání jako hlavní zaměstnanec.

Vznikající nuance

Pojďme na to, co si zapamatovat, když střílíte interního a externího pracovníka na částečný úvazek. A také zjistit, jaké platby jsou těmto zaměstnancům způsobeny.

Pro externí částečný úvazek

Vlastnosti externí práce na částečný úvazek - osoba má právo pracovat v organizaci na částečný úvazek, i když celý den, ale celkový počet hodin v tomto případě by neměl přesáhnout počet hodin na hlavním pracovišti.

Pracovní knihy takových pracovníků jsou vedeny v jejich hlavním zaměstnání a není třeba do nich zapisovat o práci na částečný úvazek.

Pokud se osoba chce stát členem hlavního zaměstnance podniku, pro který dále pracuje, musí projít ukončovacím řízením na všech pracovištích. Propuštění se provádí podle standardního schématu.

Pro interního pracovníka na částečný úvazek

Často se používá k optimalizaci personálu vnitřní kombinace... Zaměstnavatelé dávají svým zaměstnancům právo na práci na jiném místě ve svém volném čase od své hlavní práce.

Probíhá interní práce na částečný úvazek:

  • když je potřeba jiný pracovník;
  • je-li nenahraditelný zaměstnanec nepřítomen na pracovišti po dlouhou dobu (je na dovolené, na pracovní neschopnosti);
  • pokud je počet zaměstnanců snížen, ale musíte najmout někoho, kdo splní povinnosti propuštěných osob

Chcete-li propustit osobu, která je interním pracovníkem na částečný úvazek, musíte vydat příkaz T-8a. Po odstoupení z práce na částečný úvazek může občan zůstat ve své hlavní pozici.

Pokud se však počítá v plné výši, pak se v pracovní knize projeví 2 záznamy - jeden o propuštění zaměstnance na částečný úvazek, druhý - hlavní zaměstnanec. Při výpočtu se sestavují 2 osobní účty.

V souvislosti s pronájmem hlavního zaměstnance

Zaměstnanec na částečný úvazek je propuštěn, pokud je hlavní zaměstnanec najat na základě ustanovení zákoníku práce Ruské federace.

Tyto výhody se však nevztahují na pracovníka na částečný úvazek (), průměrná mzda bude vyplácena v souladu s čl. 178 TC.

Postup propouštění zaměstnance na částečný úvazek se příliš neliší od postupu, který se provádí po ukončení pracovní smlouvy s hlavním zaměstnancem.

Jak ale vidíte, existuje jen málo věcí, které nelze přehlédnout. Jinak porušíte zákon.

Při zpracování ukončení pracovního poměru buďte opatrní. A pokud máte nějaké dotazy, vždy se můžete obrátit na odborníka a požádat o radu.

Propuštění pracovníka na částečný úvazek z vlastní svobodné vůle - jedná se o ukončení pracovního poměru, které není pro zaměstnance hlavní. U typů pracovních úvazků na zkrácený úvazek postup při propouštění z další práce a vlastnosti jeho designu a budeme hovořit v našem článku.

Propuštění vlastní svobodné vůle na částečný úvazek (koncepce a funkce)

Zákon umožňuje občanovi získat ve svém volném čase další trvale placené zaměstnání, které mu zůstává po splnění povinností stanovených v hlavní pracovní smlouvě. Tato práce je prací na částečný úvazek a může být prováděna jak v rámci jedné organizace (interní), tak ve společnosti třetí strany (externí) podle čl. 60.1 zákoníku práce Ruské federace.

Propuštění zaměstnance na částečný úvazek z vlastní svobodné vůle je ukončení pracovní smlouvy uzavřené v tzv. dodatečné práci. Na tento postup se vztahuje obecná norma pracovněprávních předpisů, podle níž má zaměstnanec právo kdykoli prohlásit svůj úmysl ukončit právní vztah se zaměstnavatelem, a upozornit na to svůj úmysl nejméně 14 kalendářních dnů předem (část 1 článku 80 zákoníku práce Ruské federace).

Přihláška

První část řízení o propuštění je vypracování žádosti na částečný úvazek. Lze jej ručně psát nebo tisknout pomocí technické prostředky... V takovém případě může žádost obsahovat:

  • formulace, která jasně uvádí záměr zaměstnance ukončit činnost;
  • uvedení konkrétního data poslední den práce;
  • osobní podpis zaměstnance s uvedením data žádosti.

V praxi je otázka, zda je možné přijmout žádost vytištěnou na počítači od zaměstnance, velmi důležitá. V právních předpisech neexistuje žádný přímý zákaz a mnoho organizací konkrétně schvaluje šablony tištěných aplikací, aby je zaměstnanec mohl správně sestavit. Ústavní soud ve svém nálezu ze dne 22.03.2011 č. 394-О-О rovněž poukázal na nepřítomnost v části 1 čl. 80 zákoníku práce Ruské federace, povinnost použít jednu nebo jinou formu žádosti (vzorník, forma nebo vlastnoruční verze). V tomto ohledu můžeme hovořit o právní rovnocennosti ručně psaného dopisu o propuštění a vytištěného pomocí technických prostředků.

Je třeba poznamenat, že zaměstnanec nemusí v žádosti uvést datum propuštění - v tomto případě dojde k ukončení pracovní smlouvy v poslední pracovní den druhého týdne práce. Datum je důležité pouze v případě, že zaměstnanec potřebuje odejít v určitý den (tj. Bez odpracované práce), pokud k tomu existují dobré důvody (při odchodu do důchodu, při vstupu do školy atd.).

Propuštění pracovníka na částečný úvazek bez odpracování

Zaměstnanec a zaměstnavatel mají právo dohodnout se na formálním propuštění bez zákonné práce nebo na zkrácení jeho doby. Pokud je však zaměstnavatel proti propuštění zaměstnance dříve, bude muset pracovník na částečný úvazek plnit své povinnosti podle smlouvy po dobu dalších 2 týdnů.

Výjimka z tohoto pravidla bude stanovena v části 3 čl. 80 zákoníku práce Ruské federace, důvody, pro které je zaměstnavatel povinen formálně propustit do data, který pracovník na částečný úvazek uvedl ve své žádosti:

  • zápis zaměstnance na školení;
  • odchod do důchodu pracovníka na částečný úvazek ze starobního důchodu;
  • úniku zaměstnavatele z provádění pracovněprávních norem nebo jejich porušení;
  • jiné okolnosti, které znemožňují pracovníkovi na částečný úvazek pokračovat v práci.

Propuštění externího pracovníka na částečný úvazek z vlastní svobodné vůle - jak správně střílet?

Externí zaměstnanec na částečný úvazek je zaměstnanec na plný úvazek, který pracuje během hlavního času pro jednoho zaměstnavatele a po skončení pracovní směny vykonává pracovní funkce pro jiného. Současně má občan právo uzavřít pracovní smlouvy s 2 nebo více zaměstnavateli podle vlastního uvážení (část 2 článku 282 zákoníku práce Ruské federace). V textu pracovní smlouvy musí druhý (třetí atd.) Zaměstnavatel uvést, že práce pro zaměstnance je na částečný úvazek (část 3 článku 282 zákoníku práce Ruské federace).

Jedním z hlavních požadavků na práci na částečný úvazek je dodržování standardních pracovních hodin. Podle obecné pravidlo neměla by přesáhnout 4 hodiny denně. Pouze v těch dnech, kdy je zaměstnanec zproštěn svých povinností na prvním pracovišti, může navíc kombinovat plnou směnu (část 1 článku 284 zákoníku práce Ruské federace). Práce externího pracovníka na částečný úvazek se vyplácí v poměru k času, který pracoval. Mzdy mohou také záviset na výkonu nebo mohou být stanoveny jinými podmínkami předepsanými v pracovní smlouvě (část 1 článku 285 zákoníku práce Ruské federace).

Metody aplikace

Poté, co zaměstnanec vypracoval rezignaci, musí jej předložit personální služba, účetního oddělení nebo přímo vedoucímu organizace, ve které pracuje na částečný úvazek. Oprávněná osoba je povinna dokument přijmout a registrovat způsobem stanoveným vnitřními předpisy organizace. Aby si zaměstnanec uchoval důkaz, že žádost byla podána k určitému datu, je třeba si ponechat jednu kopii se známkou přijetí.

V případě, že zaměstnavatel odmítne žádost přijmout, měla by být zaslána pomocí poštovní služby doporučenou poštou s potvrzením o vrácení. Toto oznámení je vráceno zaměstnanci s podpisem zástupce zaměstnavatele, který obdržel dopis (pododstavec „b“, bod 10 pravidel pro poskytování služeb, schválený nařízením Ministerstva telekomunikací a hromadné komunikace Ruské federace č. 234 ze dne 31. července 2014). Tento způsob oznámení je však delší, protože dvoutýdenní pracovní období začne až od následujícího dne poté, co zaměstnavatel obdrží dopis, a ne od okamžiku jeho odeslání.

Stojí za zmínku, že pracovník na částečný úvazek se může přihlásit během dovolené nebo z důvodu nemoci. Tyto dny budou zahrnuty do pracovního období. Přímý zákaz střílet zaměstnance během nemoci nebo dovolené je stanoven výlučně pro zaměstnavatele, tj. V případě, kdy iniciativa na ukončení pracovní smlouvy pochází od něj (část 6 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).

Vyřízení příkazu k propuštění

V poslední den práce na částečný úvazek musí zaměstnavatel vydat příkaz k ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem. Do 01.01.2013 byla pro všechny organizace působící na území Ruské federace zřízena jednotná jednotná forma příkazu k propuštění č. T-8 (schválená vyhláškou Státního statistického výboru Ruské federace ze dne 05.01.2004 č. 1). V souvislosti s přijetím zákona „o účetnictví“ ze dne 06.12.2011 č. 402-FZ byli zaměstnavatelé schopni uplatnit vlastní objednávkový formulář vyvinutý v rámci organizace.

Bez ohledu na to, z jakých formulářů vyplní zástupce zaměstnavatele (při vypracování objednávky ve volné formě) nejlepší volba bude vydán na hlavičkovém papíře společnosti), objednávka by měla obsahovat následující:

  • jméno zaměstnavatele;
  • pořadové číslo dokumentu, datum jeho zpracování;
  • údaje o pracovní smlouvě se zaměstnancem na částečný úvazek (datum podpisu a číslo);
  • informace o datu ukončení smlouvy (tj. odvolání);
  • Celé jméno a funkce propuštěného pracovníka na částečný úvazek;
  • důvody, které odůvodňují ukončení pracovní smlouvy (znění tohoto řádku by mělo být formulováno přesně v souladu s čl. 77 odst. 3 části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace);
  • odkaz na dokumentární základ propuštění (v tomto případě se jedná o prohlášení zaměstnance s uvedením data jeho přípravy);
  • podpisy vedoucího a pracovníka na částečný úvazek, jakož i datum seznámení s objednávkou, které musí zaměstnanec podat vlastní rukou.

Realizace zakázky pověřeným zaměstnancem, její podpis vedoucím a seznámení s dokumentem odcházejícího zaměstnance organizace potvrzují skutečnost, že bylo definitivně dokončeno zaměstnání na částečný úvazek u zaměstnavatele.

Propuštění interního pracovníka na částečný úvazek z vlastní svobodné vůle

Interní pracovník na částečný úvazek je zaměstnanec, který pracuje pro jednoho zaměstnavatele na základě 2 nebo více pracovních smluv, z nichž jedna je hlavní. Současně je důležité nezaměňovat pojmy „vnitřní kombinace“ a „kombinace pozic“, protože kombinace je dodatečně placeným zaměstnáním v rámci jedné pracovní smlouvy a je vypracovávána vypracováním dodatečné dohody k pracovní smlouvě s jeho písemným souhlasem (článek 60.2 zákoníku práce Ruské federace) ).

Postupy pro dobrovolné propuštění obou typů zaměstnání na částečný úvazek jsou totožné. Zaměstnanec, který pracuje pro jednoho zaměstnavatele - jak na základě hlavní pracovní smlouvy, tak i na základě dalšího zaměstnance - má právo ukončit některého z nich na obecném základě nebo na rezignaci z organizace.

Poznámka: V případě ukončení vztahů se zaměstnavatelem na základě všech pracovních smluv musí pracovník na částečný úvazek vypracovat samostatné žádosti (pro každou z pozic), vypracovat nezbytná období a podepsat příkazy k ukončení každé smlouvy.

Výpočet zaměstnance na částečný úvazek po propuštění a vydání pracovní knihy

Finále vypořádání po propuštění interního poloviční úvazek, jakož i vnější, musí být vyrobeny v souladu s pravidly stanovenými v čl. 140 Zákoníku práce Ruské federace, tedy poslední pracovní den.

V tomto případě je zaměstnavatel povinen zaplatit:

  1. Mzdy stanovené v pracovní smlouvě v poměru k odpracované době, jakož i další dodatečné platby, které mohou být v ní stanoveny (část 1 článku 285 zákoníku práce Ruské federace).
  2. Odškodnění za dovolenou, kterou pracovník na částečný úvazek nevyužil (část 1 článku 127 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud interní částečný úvazek spolu s dodatečnou pracovní smlouvou ukončí hlavní smlouvu, výpočet musí být proveden v plné výši pro každou ze smluv.

Zápis záznamu o částečných úvazcích do sešitu

Zadání do pracovní knihy o práci na částečný úvazek není povinné, ale je to možné na žádost zaměstnance. K tomu musí kontaktovat personální oddělení nebo účetní oddělení na hlavním pracovišti s odpovídajícím prohlášením. Základem pro zadání bude zaměstnanecká smlouva o zaměstnávání na částečný úvazek (část 5 článku 66 zákoníku práce Ruské federace).

Kniha pracovních záznamů je formou přísného výkaznictví, a proto musí být uchovávána na hlavním pracovišti zaměstnance (bod 42 pravidel schválených nařízením vlády RF ze dne 04.16.2003 č. 225). Když je propuštěn pracovník na částečný úvazek, nedostane práci. Odpovědný zaměstnanec organizace je povinen jej osobně vrátit zaměstnanci v den ukončení svého zaměstnání na základě hlavní smlouvy (bod 35 výše uvedených pravidel).

Tak, aby přestal z vlastní iniciativy, pracovníci na částečný úvazek (interní i externí) musí být v organizaci oficiálně zaměstnáni. Musí být s ním řádně sepsána pracovní smlouva, musí být stanovena délka pracovní směny, musí být stanovena výše platu a další platby. V procesu propouštění je zaměstnanec povinen žádost správně vypracovat a stanovit stanovenou dobu. Zaměstnavatel musí následně propustit pracovníka na částečný úvazek v poslední den pracovní směny vydáním příslušného příkazu a provedením plné platby.

V článku se budeme zabývat propuštěním externího i interního pracovníka na částečný úvazek, jakož i platbami při propuštění. Každý zaměstnanec, který má hlavní zaměstnání, může také pracovat ve svém volném čase jako práce na částečný úvazek pro stejného nebo jiného zaměstnavatele. Současně má práce na částečný úvazek oficiální pravidelný charakter a je prováděna na základě podmínek pracovní smlouvy.

Při výkonu pracovních funkcí zaměstnance na částečný úvazek a hlavního zaměstnance u jednoho zaměstnavatele se práce na částečný úvazek nazývá interní, pokud jsou zaměstnavatelé odlišní, pak externí.

Propuštění interního pracovníka na částečný úvazek

Protože je-li zaměstnanec na částečný pracovní úvazek, je uzavřena pracovní smlouva, musí být při ukončení pracovního poměru ukončena. Za tímto účelem se provádí propouštěcí řízení, během kterého je ukončena uzavřená dohoda.

Iniciátorem ukončení pracovního poměru může být zaměstnanec na částečný úvazek nebo zaměstnavatel. Důvody propuštění jsou uvedeny v zákoníku práce Ruské federace. Kromě tradičních důvodů typických pro propouštění stálých zaměstnanců je stanoven také článek 288. Zákoník práce Ruské federace, který vám umožňuje propustit zaměstnance na částečný úvazek, pokud je na jeho místo přijat stálý zaměstnanec (výjimkou jsou branci, kteří nemohou být propuštěni podle článku 288).

Při propuštění zaměstnance na částečný úvazek jsou podniknuty následující kroky:

  1. Proveďte písemné varování druhé strany o nadcházejícím propuštění (je-li iniciátorem zaměstnanec, pak se od něj vyžaduje prohlášení, je-li iniciátorem zaměstnavatel, musí existovat odpovídající základ a psaná poznámka zaměstnanec);
  2. Vytvoření příkazu k ukončení vztahů (můžete použít buď standardní formulář T-8, nebo svůj vlastní objednávkový formulář, připravený s ohledem na požadavky podnikové a pracovní legislativy);
  3. Výpočet platů a náhrad za dny roční dovolená, není využíván pracovníkem na částečný úvazek (v případě potřeby se také bere v úvahu odškodné);
  4. Vyplacení vypočtené částky v poslední pracovní den;
  5. Záznam o ukončení vztahů na kartě T-2 a v pracovní knize, pokud to rezignující osoba požaduje;
  6. Vydávání dokumentace při propouštění - ověřené kopie veškeré dokumentace týkající se práce, včetně původního platebního dokladu a příspěvků na sociální zabezpečení po dobu 2 let, jsou poskytovány na písemnou žádost pracovníka na částečný úvazek.

Pokud se propouštěcí řízení provádí výhradně ve vztahu k částečným pracovním úvazkům a osoba pokračuje ve své pracovní činnosti ve formě hlavního zaměstnance, není třeba sešit ze skladu ukládat a dávat jej zaměstnanci. Zaměstnavatel je nadále uchovává.

Informace o ukončení pracovního poměru na částečný úvazek jsou zapsány do sešitu, pokud je v něm známka o zaměstnanosti v této funkci. Zadání těchto informací je volitelné a provádí se pouze na žádost samotného pracovníka na částečný úvazek. Pokud není v pracovním sešitu zaznamenána skutečnost, že zaměstnanec pracuje na částečný úvazek, není třeba při propouštění provádět žádné zápisy.

Propuštění externího pracovníka na částečný úvazek

Postup je shodný s postupem popsaným výše. Pokud je v pracovní knize požadováno zadat informace o ukončení pracovního procesu, měly by být ověřené kopie propouštěcí dokumentace získány na místo částečného úvazku a převedeny do oddělení lidských zdrojů hlavnímu zaměstnavateli. Tato dokumentace vám umožní zaznamenat skutečnost ukončení kombinace.

Záznam se opět provádí pouze v případě stanovení záznamu o zaměstnání, který provádí zaměstnanec hlavního zaměstnavatele s kopií odpovídající objednávky přijaté v místě kombinace.

Kniha práce z místa stálá práce není stažen a není předán majiteli.

Propuštění zaměstnance na částečný úvazek podle přání

Z vlastního podnětu je zaměstnanec vyjádřen ve formě osobní touhy a je zakotven v zákoníku práce Ruské federace (článek 3, článek 77). Pracovník na částečný úvazek je povinen o tomto záměru informovat zaměstnavatele podáním písemné žádosti.

Žádost se podává písemně předem s přihlédnutím k předepsané dvoutýdenní pracovní době, která se počítá ode dne následujícího po dni, kdy byl dokument předán zaměstnavateli.

Propuštění může být provedeno kdykoli, pokud mu to obě strany nevadí. V tomto případě bude již základem dohoda stran, v dokumentaci je uveden odstavec 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

Tento odstavec článku je uveden v dokumentaci vypracované úředníkem po ukončení pracovních vztahů.

Propuštění na částečný úvazek z podnětu zaměstnavatele

Zaměstnanec na částečný úvazek může být propuštěn podle jednoho z ustanovení článku 81 zákoníku práce Ruské federace. U pracovníků na částečný úvazek se k tomu přidává článek 288, který stanoví další důvod ukončení vztahu - zařízení namísto zaměstnance na částečný úvazek stálého zaměstnance. Článek uvádí, že tento základ je relevantní pouze pro osoby, s nimiž byla uzavřena pracovní smlouva na dobu neurčitou. Pokud je doba platnosti smlouvy omezená, nebudete moci tento článek použít.

Povinnost zaměstnavatele informovat pracovníka na částečný úvazek o nadcházející události, kód definuje výstražnou dobu z každého důvodu. Například při propuštění podle čl. doba varování je 2 týdny, v případě likvidace společnosti nebo snížení počtu zaměstnanců - 2 měsíce.

Je třeba včas včas upozornit zaměstnance na částečný úvazek prostřednictvím písemného dokumentu. Pokud není možné osobně předat dokumentaci oznámení, můžete ji odeslat poštou s doručením zprávy o doručení dopisu adresátovi. Je důležité získat podpis propuštěného pracovníka na částečný úvazek na formuláři varování. Tento podpis slouží pouze pro informační účely a slouží jako potvrzení informovanosti zaměstnance o nadcházející události, což naznačuje, že zaměstnavatel provedl opatření stanovená zákoníkem práce Ruské federace.

Pokud osoba, která má být propuštěna, nechce varování podepsat, mělo by být před svědky nahlas přečteno, po čemž by mělo být prokázáno odmítnutí podepsat formou činu.

K dispozici je standardní objednávkový formulář T-8, který je vhodný pro přítomnost všech požadované podrobnostiv případě potřeby však společnost může připravit vlastní formu.

Objednávka předepisuje :

  • Informace zaměstnavatele;
  • Podrobnosti smlouvy na částečný úvazek;
  • Datum propuštění;
  • Informace o pracovníku na částečný úvazek;
  • Článek zákoníku práce Ruské federace umožňující ukončit vztah s určenou osobou;
  • Doklad sloužící jako základ propouštění (prohlášení zaměstnance na částečný úvazek, oznámení nebo varování zaměstnavateli);
  • Podpis manažera;
  • Číslo a datum vytvoření objednávky.

Objednávka musí být upozorněna pracovníka na částečný úvazek pod podpisem. Pokud se pro registraci používá standardní formulář, pak existuje zvláštní pole, ve kterém rezignující osoba podepíše a označuje aktuální datum.

Pokud není možné poskytnout zaměstnanci na částečný úvazek příkaz proti podpisu, provede se podobná známka.

Platby na částečný úvazek

Konečné vyrovnání s propuštěnou osobou by mělo být provedeno poslední den.

Platba:

  • plat, časově rozlišené za odpracované období;
  • náhrada za dny dovolené, které zaměstnanec neměl čas použít;
  • odstupné v některých případech;
  • jiné typy vyrovnávacích plateb, jsou-li uvedeny v interní dokumentaci společnosti.

K výpočtu těchto částek se použije stávající standardní formulář - výpočet noty T-61.

Vyplacení náhrady

Pracovník na částečný úvazek má právo na peněžní náhradu za dny dovolené, na které neměl čas chodit. Stanovuje se pro každou rezignační osobu, nezáleží na důvodu propuštění a na straně iniciativy.

Při výpočtu tohoto typu vyrovnání je třeba vynásobit průměrný denní příjem za poslední rok číslem nevyužité dny roční dovolená. Poslední ukazatel se počítá s ohledem na následující vzorce:

Odškodné

Odškodnění ve formě odstupného se propuštěnému pracovníkovi na částečný úvazek poskytuje v těchto případech:

  • Snížení počtu zaměstnanců - hodnota průměrného výdělku za měsíc (při další nezaměstnanosti po dobu tří měsíců jsou vypláceny další 2 měsíční výdělky);
  • Likvidace zaměstnavatele - výše platby je stanovena podobně jako v předchozím odstavci;
  • S výhradou podmínek z 178 Čl. Zákoník práce Ruské federace - hodnota průměrného 2týdenního výdělku;
  • Další případy uvedené v místní interní dokumentaci zaměstnavatele.

Při propouštění pracovníků na částečný úvazek musí zaměstnavatelé vzít v úvahu specifika jejich právního postavení v pracovněprávních vztazích, aby se předešlo chybám, porušování požadavků pracovního práva a soudním sporům s propuštěnými zaměstnanci. V tomto článku se pokusíme pochopit rysy propouštění pracovníků na částečný úvazek.

Práce na částečný úvazek Je vykonáváním jiné pravidelné placené práce zaměstnancem na základě podmínek pracovní smlouvy ve volném čase z hlavního zaměstnání. Kromě toho je zpravidla možné uzavřít pracovní smlouvy na částečný úvazek s neomezeným počtem zaměstnavatelů.

Jinými slovy, práce na částečný úvazek jsou velmi častým typem doplňkové práce, když zaměstnanec ve svém volném čase pracuje na základě druhé (třetí atd.) Pracovní smlouvy uzavřené s tím stejným nebo jiným zaměstnavatelem a obdrží druhou (třetí atd.) e.) mzdy.

Měl bych odpálit spolupracovníka, který se stane hlavním pracovníkem?

Často externí částečný úvazek, který opustil své hlavní zaměstnání, si přeje pokračovat v pracovněprávních vztazích se zaměstnavatelem, pro kterého pracoval na částečný úvazek, již jako hlavní zaměstnanec.

V takové situaci mají zaměstnavatelé několik oprávněných otázek najednou:

1. Stává se externí pracovník na částečný úvazek, který odešel ze zaměstnání, hlavním zaměstnancem druhého zaměstnavatele?

2. Pokud ano, je možné neukončit dříve uzavřenou pracovní smlouvu na částečný úvazek, ale změnit ji v souvislosti s uznáním práce za hlavní?

Podobné otázky byly opakovaně vzneseny před úředníky z Rostrudu. Na první z nich odpověděli a dospěli k následujícímu závěru:

Aby se práce na částečný úvazek stala hlavním zaměstnáním pro zaměstnance, je nutné ukončit pracovní smlouvu na hlavním pracovišti s odpovídajícím zápisem do sešitu. V tomto případě se práce na částečný úvazek stane pro zaměstnance hlavním úkolem, ale nedochází k tomu „automaticky“. Je třeba změnit pracovní smlouvu uzavřenou na částečný úvazek (například, že práce je hlavní, a také pokud se změní pracovní rozvrh zaměstnance a další podmínky). […]

Kromě toho je možné se souhlasem zaměstnance ukončit pracovní smlouvu na částečný úvazek (například dohodou stran na vlastní žádost) a poté uzavřít pracovní smlouvu s dalšími podmínkami. V tomto případě se odpovídající zápisy provedou v pracovní knize zaměstnance. Právníci Rostrudu tedy právem kladně odpovídají na první otázku, je však třeba zdůraznit, že jakékoli právní kroky, včetně změny podmínek pracovní smlouvy, vyžadují dokumentaci.

Úředníci odpověděli na druhou otázku dvěma způsoby. Jak vidíme, je rovněž možné změnit dříve uzavřenou pracovní smlouvu na částečný pracovní úvazek a její ukončení, po kterém následuje přijetí bývalého částečného pracovního úvazku na hlavní pracovní místo podle nové pracovní smlouvy.

Nedávno však specialisté Rostrudu tuto druhou možnost stále více podporují. Zástupce vedoucího odboru pro dohled a kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů Federální služba o práci a zaměstnání Ruské federace T.M. Zhigastova ve svém rozhovoru uvedla, že v situaci, kdy pracovník na částečný úvazek opustí své hlavní zaměstnání a chce, aby se částečný úvazek stal hlavním zaměstnáním, a jeho zaměstnavatel proti tomu nebude mít námitky, aby vyloučil porušení související s při registraci sešitu je třeba nejprve propustil tohoto spolupracovníka a poté ho najal znovu, ale tentokrát jako hlavní zaměstnanecv souladu se zavedeným pracovní legislativa objednat. Tento přístup lze plně podpořit, protože pouze to umožňuje zaměstnavatelům vyhnout se problémům s registrací pracovní knihy zaměstnance na částečný úvazek, který změnil svůj status.

Ve skutečnosti jde o přechod zaměstnance z práce na částečný úvazek do hlavního zaměstnání nelze rozpoznat jako převod do jiné úlohyprotože ani jeden pracovní funkce zaměstnanec, ani strukturální členění, ve kterém to funguje, se nemění. Transformuje se pouze povaha a pracovní podmínky, ale tyto změny samy o sobě nejsou zaznamenány v pracovní knize zaměstnance, což jim brání, aby se správně odrazily v osobních dokumentech. Rostrud nicméně dává doporučení, jaké zápisy jsou možné v pracovní knize v případě opětovné registrace pracovníka na částečný úvazek do hlavního zaměstnání bez propuštění, a to na základě dodatečné dohody k pracovní smlouvě.

Výpis z Rostrudova dopisu ze dne 22.10.2007 č. 4299-6-1

V případě, že v pracovním sešitu zaměstnance nebyl zaznamenán záznam o částečném pracovním úvazku, uvede se v pracovním sešitu zaměstnance po záznamu o propuštění z hlavního pracoviště celé jméno organizace, případně zkrácený název organizace (pokud existuje). Poté se provede záznam o přijetí zaměstnance do práce ode dne nástupu do zaměstnání pro konkrétního zaměstnavatele s odkazem na odpovídající objednávku (objednávku) a označující dobu práce jako pracovníka na částečný úvazek.

V případě, že pracovní kniha zaměstnance obsahuje záznam práce na částečný úvazek zapsaný v době na hlavním pracovišti, pak po záznamu o propuštění z hlavního pracoviště a záznamu o úplném, jakož i zkráceném (pokud existuje) názvu organizace v pracovní kniha by měla být zapsána tak, že od takového a takového data se práce v pozici takového a takového stala pro tohoto zaměstnance hlavní. Ve sloupci 4 je uveden odkaz na odpovídající pořadí (instrukce).

ODMÍTNUTÍ SPOLEČNOSTI V ZAMĚSTNANCI

Zákonodárce nevylučuje možnost propouštění pracovníků na částečný úvazek za účelem snížení počtu nebo zaměstnanců zaměstnanců organizace ( individuální podnikatel). Je známo, že jedna ze záruk poskytovaných zaměstnancům propuštěným na tomto základě je výplata odstupnéhove výši jejich průměrného měsíčního výdělku. Kromě, průměrné příjmy přetrvávápro tyto zaměstnance a po dobu jejich zaměstnání, ale ne více než dva měsíce ode dne propuštění (včetně odstupného), a ve výjimečných případech - a do třetího měsíce po dni propuštění (rozhodnutím orgánu služeb zaměstnanosti, přijato za předpokladu, že do dvou týdnů po propuštění se zaměstnanec obrátil na tento orgán a nebyl jím zaměstnán).

Záruky a náhrady stanovené pracovním právem a jinými normativními právními předpisy o práci, kolektivní souhlas, dohody, místní předpisyjsou poskytovány pracovníkům na částečný úvazek v plné výši. Výjimkou jsou záruky a náhrady pro osoby kombinující práci s odbornou přípravou, jakož i pro osoby pracující na dalekém severu a ekvivalentních oblastech, které jsou poskytovány pouze na hlavním pracovišti.

Jak vidíme, zákon formálně nezahrnuje záruky, právo, ke kterému zaměstnanec vznikne, když je zaměstnanec zkrácen, mezi těmi, které jsou poskytovány pouze na hlavním pracovišti. Někteří odborníci proto docházejí k závěru, že propuštěným pracovníkům na částečný úvazek nejsou vypláceny pouze odstupné, ale zachovávají se i průměrné výdělky po dobu jejich zaměstnání.

K této otázce však existuje ještě jedna pozice. Zejména zástupce ředitele odboru mzdy, ochrana práce a sociální partnerství Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska N.Z. Kovyazina bere na vědomí: „V případě propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců (zaměstnanců) jsou zaměstnanci na částečný úvazek placeni pouze odstupné... Průměrné výdělky za dobu zaměstnání za druhý a třetí měsíc po propuštění pro ně neuloženoprotože mají hlavní pracoviště a jsou zaměstnáni. “ Tuto pozici podporuje také mnoho dalších odborníků.

Analýza norem umění. 178 Zákoníku práce Ruské federace nás vede k závěru, že cílem udržení průměrných výdělků propuštěného zaměstnance po druhý a třetí měsíc po propuštění je jeho materiální podpora po dobu hledání zaměstnání. Pokud například propuštěný zaměstnanec najde práci, například před druhým měsícem po propuštění, bude mu průměrný výdělek zadržen a vyplácen pouze do doby, než začne nové zaměstnání.

Zkrácená práce na částečný úvazek v době propuštění, zpravidla má hlavní pracoviště, to je ve skutečnosti, že je zaměstnán. Z tohoto důvodu nepotřebuje materiální podporu pro období hledání nového zaměstnání. V důsledku toho obvykle nemá právo na platbu, kterou zvažujeme, což je čistě cílené povahy. Pokud ale v době propouštění práce na částečný úvazek už jsem ztratil svou hlavní práciz důvodu propuštění z jakéhokoli důvodu musí průměrný výdělek za dobu zaměstnání ponechat zaměstnavatel, pro kterého pracoval na částečný úvazek.

To znamená ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou s částečným pracovním úvazkem na základě čl. 288 zákoníku práce Ruské federace, bude nezákonná.

Při uplatňování tohoto základu pro propuštění je důležité vzít v úvahu, že zákonodárce hovoří o právu zaměstnavatele najmout hlavního zaměstnance, tj. O počátečním uzavření pracovní smlouvy s ním, a nikoliv o interním převodu jiného zaměstnance na místo dříve zastávané pracovníkem na částečný úvazek. Zároveň pro hlavní práci nový zaměstnanec mohou být přijaty jak na plný úvazek, tak i za jiných podmínek (například na částečný nebo částečný úvazek).

Zaměstnavatelé bohužel ne vždy správně rozumějí podmínkám, za kterých je možné uplatnit uvažované důvody propuštění, což nevyhnutelně vede k pracovní spory s pracovníky na částečný úvazek. Uveďme příklad z soudní praxe, což ukazuje, že nově najatý zaměstnanec na částečný úvazek musí přesně vykonávat práci, kterou dříve propuštěná práce na částečný úvazek vykonala.

POSTUP ARBITRAGE

Usnesení předsednictva Městského soudu v Moskvě ze dne 10.10.2008 ve věci č. 44g-391

Občan F., který pracoval na částečný úvazek jako výtahový elektrikář na RU-7, byl propuštěn v souvislosti s najímáním zaměstnance na jeho místě, pro kterého se tato práce stala hlavní. Občan F. vznesl námitky proti jeho propuštění a věřil, že je nezákonné. Okresní soud Izmaylovskij v Moskvě zamítl F. požadavek, soudní kolegium pro občanské věci městského soudu v Moskvě potvrdilo rozhodnutí soudu. Předsednictvo Městského soudu v Moskvě však tato soudní rozhodnutí zrušilo a uvedlo: „Odmítnutím vyhovět žádosti o navrácení do zaměstnání soud vycházel ze skutečnosti, že žalovaný předložil důkazy o tom, že F. pracoval ... na částečný úvazek, zatímco S. hlavní pracoviště. Soud však nezohlednil, že okolnost relevantní pro správné vyřešení nároků na navrácení osob do zaměstnání, pracovní smlouva, se kterou byla ukončena podle čl. 288 Zákoník práce RF kromě prokázání skutečnosti, že zaměstnanec byl přijat k zaměstnavateli na hlavním pracovišti, bude také existovat okolnost, zda najal pracovníka stejnou práci jako pracovník na částečný úvazek. F. byl přijat do obžalovaného na pozici elektromechanika pro výtahy 6. třídy v kombinaci ... S. byl najat na místo elektromechaniky pro výtahy 3. třídy, neustále, podle personální stůl, bez práva pracovat samostatně ... Vzhledem k tomu, že soud neověřil, zda zaměstnaný zaměstnanec S. vykonává stejnou práci jako zaměstnanec na částečný úvazek F., tj. soud plně nevyšetřil a neprokázal všechny okolnosti relevantní pro daný případ. , výsledkem bylo nezákonné a neopodstatněné rozhodnutí “.