Písemné oznámení zaměstnanci, který se nedostavil do práce. Pokyny k propuštění pro nepřítomnost

Propouštěcí dopis pro nepřítomnost - vzorek 2017 - to může být užitečné pro zaměstnance personálních služeb v některých nestandardních situacích, kdy je typický postup propouštění nemožný. Jak vypracovat písemné oznámení o propuštění bude pojednáno v tomto článku.

Pokud potřebujete oznámení o propuštění zaměstnance z důvodu absence

Záškoláctví je závažný pracovní přestupek, za který může být podle norem zákoníku práce Ruské federace zaměstnanec propuštěn. Postup při propuštění z důvodu pochybení je však přísně regulován a zahrnuje vyřizování dokumentů specifikovaných pro tento případ.

Před uplatněním disciplinárního postihu na zaměstnance musíte od něj získat vysvětlující sankci (část 1 článku 193 zákoníku práce Ruské federace). Mezitím v personální praxi existují situace, kdy zaměstnanec bez vysvětlení doslova zmizí, neodpovídá na telefonní hovory, nevyzvedává dokumenty a nebývá na adrese známé zaměstnavateli.

Tento stav věcí však nedává zaměstnavateli právo propustit zaměstnance „potichu“. Můžeme říci, že v situaci zmizení pracovníka je postup ukončení zaměstnanecká smlouva z iniciativy managementu organizace se stává komplikovanější. Další dokumentkterý je v tomto případě vyžadován je oznámení o propuštění z důvodu nepřítomnosti... Právě v něm je nutné nabídnout zaměstnanci vysvětlení skutečnosti absence.

DŮLEŽITÉ! Doporučuje se zaslat oznámení zaměstnanci, i když se objevil v práci, to znamená, že je možné přijímat vysvětlení přímo. Důvodem je skutečnost, že v případě odmítnutí poskytnout vysvětlení bude oznámení obdržené zaměstnancem dalším důkazem toho, že dostal příležitost vysvětlit.

V soudní praxi existují skutečnosti týkající se opětovného zařazení na pracoviště, a to z toho důvodu, že soud nepřijal potvrzení o zaslání oznámení poštou jako dostatečný důkaz o řádné žádosti o vysvětlení nepřítomnosti. V tomto ohledu je nutné pečlivě přistupovat k metodě informování zaměstnance.

Výstraha může být:

• telegram s potvrzením o přijetí (po obdržení ověřené kopie na telegrafu);
• doporučený dopis se seznamem příloh a potvrzení o návratu.

Oznámení o propuštění pro nepřítomnost: vzorek

Neexistuje zákonem stanovená forma písemného oznámení o možném propuštění pro nepřítomnost a požadavek na vysvětlení jejich nepřítomnosti v práci. Personální praxe vám však umožňuje určit seznam informací, které by se měly projevit v uvedeném oznámení.

Dopis o propuštění pro nepřítomnost musí obsahovat:

1. Údaje o vysílající organizaci (jméno, adresa, telefon). Pokud přichází to o dopisu, pak může být vypracován na hlavičkovém papíře společnosti.
2. Informace o zaměstnanci, kterému je oznámení zasláno (celé jméno, pozice, personální číslo, adresa).
3. Registrační údaje dokumentu: datum sestavení a počet odchozí korespondence v souladu s interním tokem dokumentů v podniku.
4. Název dokumentu. Jelikož neexistuje žádný obecný příklad tohoto oznámení, není potřeba jednotnosti názvu příslušného oznámení. Hlavní věcí je sdělit zaměstnanci podstatu odvolání.
5. Hlavní text oznámení. V dopise musí být uvedeno, že organizace zaznamenala nepřítomnost zaměstnance na pracovišti od takového data do současnosti, aniž by vysvětlila důvody. Dále musíte kontaktovat příjemce s žádostí o vysvětlení skutečnosti, že jste v dané lhůtě nebyli v práci. Na konci odvolání by mělo být vyjádřeno varování, že ignorování tohoto oznámení dá vedení právo zahájit řízení o propuštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti.
6. Podpis hlavy a pečeť organizace.

Vytvoření odvolání u zaměstnance, který je nepřítomný v práci, bez vysvětlení důvodů, by tedy nemělo způsobovat potíže. Vzor dotyčného dokumentu, který je v souladu s legislativou a zavedenou personální praxí, si můžete stáhnout na našich webových stránkách.

Téměř každý zaměstnavatel dříve či později čelí situaci, kdy jeden ze zaměstnanců najednou, bez varování, nenastoupí do práce. To je pro personální oddělení skutečná bolest hlavy: vytrvat v čekání na příchod zmizelého zaměstnance do práce nebo hledat místo něj nového, propustit nepřítomného zaměstnance kvůli absenci nebo počkat déle než rok a rozpoznat ho jako nezvěstného? A to není úplný seznam otázek, které se v takové situaci objeví před personálním důstojníkem. Pouze přísné dodržování všech požadavků pracovněprávních předpisů umožňuje kompetentně as minimem náklady na materiál vyřešit problém.

V podmínkách velké dynamiky na trhu práce není tak vzácné, aby pracovníci při hledání lepšího života šli k jiným zaměstnavatelům a zároveň „zapomněli“ sdělit své rozhodnutí, aniž by formálně ukončili pracovní vztahy a opustili svou pracovní knihu. Nepřítomnost zaměstnance na pracovišti může být způsobena jinými, velmi rozmanitými důvody.
V takových situacích, kdy nejsou známy důvody dlouhodobé nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání, musí zaměstnavatel při ukončení pracovního poměru s tímto zaměstnancem velmi přísně dodržovat požadavky zákona, aby nezklamal v případě soudního sporu.

Základní pojmy
Definice záškoláctví

Koncept dlouhé nepřítomnosti není právně zakotven. Zákoník práce definuje záškoláctví, ale není vázáno na jeho trvání ve dne, týdnu nebo měsíci.

Zákoník práce Ruské federace, s. „A“ bod 6 prvního článku. 81 zákoníku práce Ruské federace

Za absenci se považuje nepřítomnost zaměstnance na pracovišti bez řádného důvodu během celého pracovního dne (směny), bez ohledu na jeho trvání, jakož i absence na pracovišti bez dobrého důvodu po dobu více než čtyř hodin za sebou během pracovního dne (směny).

Protože absence je hrubým porušením zaměstnance pracovní povinnosti, za kterou je stanovena nejpřísnější disciplinární sankce - propuštění (článek 192 zákoníku práce Ruské federace), se autor domnívá, že není nutné legislativně konsolidovat pojem dlouhodobé nepřítomnosti. Protože v případě nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti po dobu jednoho pracovního dne a nepřítomnosti v práci po dobu jednoho týdne, několika týdnů nebo měsíce, lze uplatnit stejně přísnou pokutu - ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele na základě odstavce „a“ odstavce 6 první části článku 81 zákoníku práce Ruské federace.

Druhy nepřítomnosti
Pro snadnější orientaci v otázce, která nás zajímá, rozdělíme absence na dvě podmíněné kategorie.

První kategorie - klasické záškoláctví uvedené v čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, tj. krátkodobý. V případě krátkodobé nepřítomnosti zpravidla zaměstnavatel zná polohu zaměstnance nebo jej můžete zjistit (například když zaměstnanec po zmeškání jednoho pracovního dne odešel do práce nebo když se nedostaví na pracoviště, ale můžete ho kontaktovat telefonicky, e-mailem, prostřednictvím dalších zaměstnanců atd.).

Pořadí zaměstnavatele v takových situacích je jasně popsáno v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace.

Před aplikací disciplinární řízení, což v tomto případě může být výpověď z důvodu nepřítomnosti, musí zaměstnavatel požádat zaměstnance o písemné vysvětlení. Pokud zaměstnanec neposkytne po dvou pracovních dnech stanovené vysvětlení, je vypracován příslušný akt. V takovém případě nepředložení vysvětlení není překážkou uplatnění disciplinárního postihu. Akt odmítnutí poskytnout vysvětlení je vyhotoven s podpisy přítomných zaměstnanců. Je rovněž nutné doložit skutečnost, že zaměstnanec je v určitý den nepřítomný na pracovišti, vypracováním aktu nebo shromážděním dalších důkazů (výpovědi svědků, zprávy přímého nadřízeného za záškoláka, výpisy z rejstříku na kontrolním stanovišti atd.).

Pokud zaměstnavatel neuzná důvody uvedené ve vysvětlující poznámce o absenci zaměstnance jako platné nebo pokud zaměstnanec odmítl poskytnout vysvětlení, má zaměstnavatel právo uplatnit disciplinární trest ve formě výpovědi. Příkaz zaměstnavatele na uplatnění disciplinárního postihu je zaměstnanci oznámen osobním podpisem do tří pracovních dnů ode dne jeho vydání, nepočítaje dobu, po kterou zaměstnanec není v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit se stanoveným příkazem k podpisu, je rovněž vypracován příslušný akt.

V případě dlouhodobé nepřítomnosti zpravidla není možné najít zaměstnance a požádat ho o vysvětlení ohledně důvodů jeho nepřítomnosti v práci (například když se zaměstnanec nedostaví do práce, neodpovídá na hovory, neexistují o něm ani informace v místě jeho trvalého bydliště).

Dlouhá absence: algoritmus akcí

Problém propouštění během dlouhého nepřítomnosti je z řady důvodů poněkud komplikovanější než u klasického prázdninového nepřítomnosti.

Při dlouhodobější absenci vznikají objektivní potíže při přísném dodržování požadavků čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. Pokud se zaměstnanec nedostaví na pracoviště, je obtížné dostávat od něj vysvětlení o nepřítomnosti v práci. Právní předpisy však v takových případech nezakazují požadovat od zaměstnance vysvětlení zasláním pošty nebo telegramů na adresu uvedenou v pracovní smlouvě a v osobním spisu zaměstnance.

V soudní praxi se vyskytly případy, kdy soud vrátil zaměstnance do zaměstnání na základě toho, že přijetí zaslání dopisu zaměstnanci považoval za nesprávný důkaz, že dopis obsahoval přesně požadavek na vysvětlení skutečnosti nepřítomnosti na pracovišti. Proto je lepší poslat zaměstnanci hodnotný dopis se seznamem příloh a potvrzením o návratu nebo telegramem. Telegram by měl být odeslán s potvrzením o přijetí, stejně jako s povinným telegrafickým potvrzením ověřené kopie (viz příklad 1).

Text oznámení může být podrobnější (viz příklad 2).

Termín pro podání vysvětlení by se měl počítat od data, kdy zaměstnanec obdrží dopis nebo telegram, a také přidat 3-4 dny pro běh pošty, pokud se zaměstnanec nemůže z platných důvodů dostat do práce a pošle vysvětlení dopisem.

Pokud zaměstnanec po dvou pracovních dnech (plus několik dní po spuštění pošty) neposkytne uvedené vysvětlení, je vypracován příslušný akt. Zákon odráží skutečnost, že zaměstnanci nedostali vysvětlení podepsaná zaměstnancem personální služby, přímým nadřízeným nadřízeného, \u200b\u200bdalšími zaměstnanci.

Současně by měla být jak v případě přijetí korespondence zaměstnancem, tak v případě jejího vrácení odesílateli po uplynutí doby skladování aktivována skutečnost nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti od prvního dne nepřítomnosti v práci (viz příklad 3) nebo potvrzena jinými důkazy (nepřítomnost podpisu zaměstnance v deníku) registrace na kontrolním stanovišti, svědectví svědků, zprávy přímých nadřízených atd.).

Pro každý den nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti je lepší vystavit potvrzení o nedostavení se k pobytu. Zároveň důrazně doporučujeme, abyste to dělali každý den, nikoli „zpětně“, protože v případě soudu může být tato skutečnost odhalena, což může vést k rozhodnutí ve prospěch zaměstnavatele.

Pokud zaměstnanec obdržel dopis, telegram, na kterém je na oznámení značka, ale nedostavil se do práce, neposkytl vysvětlení skutečnosti absence do 2 pracovních dnů, může zaměstnavatel záškoláka bezpečně vyhodit.

Ill - varovat

Je třeba poznamenat, že v praxi existují případy, kdy zaměstnanci, kteří se z různých důvodů snaží způsobovat zaměstnavatelům nepříjemnosti, úmyslně skrývají skutečnost, že jsou nemocní, a poté se odvolat nezákonné propuštění (podle článku 81 zákoníku práce Ruské federace není povoleno propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele, s výjimkou případu likvidace organizace nebo ukončení činnosti jednotlivým podnikatelem, během období jeho dočasné pracovní neschopnosti a po dobu dovolené), zatímco vyžadují odměnu za nucenou nepřítomnost

V takových situacích se však soudy staví na stranu zaměstnavatelů s odkazem na bod 27 usnesení pléna Nejvyšší soud RF ze dne 17.03.2004, č. 2, který zní: „Při posuzování případů opětovného zařazení do zaměstnání je třeba mít na paměti, že při provádění záruk poskytovaných Kodexem zaměstnancům v případě ukončení pracovní smlouvy s nimi je třeba dodržovat obecnou právní zásadu nepřípustnosti zneužití práva, i od samotných pracovníků. Zejména je nepřijatelné, aby zaměstnanec během doby svého propuštění z práce zakrýval dočasné zdravotní postižení.

Zjistí-li soud, že došlo ke zneužití práva zaměstnance, může soud zamítnout uspokojení jeho nároku na opětovné nastoupení do zaměstnání (současně na žádost zaměstnance, který byl propuštěn během období dočasné pracovní neschopnosti, datum propuštění), protože v takovém případě by zaměstnavatel neměl nést odpovědnost za nepříznivé důsledky vyplývající z nekalé jednání ze strany zaměstnance. “

Pokud zaměstnanec neobdržel zaslanou korespondenci s žádostí o vysvětlení nepřítomnosti v práci (dopis se vrátil po uplynutí doby skladování, nikdo neotevřel dveře poštovnímu, aby předal telegram), je pro zaměstnavatele lepší se pojistit a přijmout řadu dalších opatření k nalezení zaměstnance: podat žádost hledaný policií, zkuste zjistit od příbuzných zaměstnance (pokud má zaměstnavatel informace o nich), co se mu stalo, pošlete dotazy nemocnicím. V praxi taková opatření přijme jen málo zaměstnavatelů, protože vyžadují investici času a úsilí. Zaměstnanci, kteří jsou dlouhodobě nepřítomní v práci z nejasných důvodů, jsou proto kvůli nepřítomnosti propuštěni, aniž by uvedli důvody jejich nepřítomnosti.

Pokud však soud následně uzná důvody nepřítomnosti za platné, vrátí zaměstnance zpět na pracoviště a zaváže zaměstnavatele k úhradě všech dlužných částek, včetně nucené nepřítomnosti.

Kromě toho může být místo nesprávně propuštěného zaměstnance již v době soudu najato. nový zaměstnaneckteří budou muset být převedeni na jiné pozice nebo tento problém vyřešit zvýšením počtu personálních jednotek.

Aby se zamezilo těmto negativním důsledkům, je pro zaměstnavatele lepší přijmout veškerá dostupná opatření k nalezení zaměstnance, a to navzdory skutečnosti, že zákon nezavazuje zaměstnavatele hledat chybějícího zaměstnance.

Propuštění z důvodu dlouhodobé nepřítomnosti: hlavní obtíže

Po shromáždění úplné sady dokumentů potvrzujících soulad s požadavky čl. 193 zákoníku práce Ruské federace (požadování vysvětlení od zaměstnance, vypracování aktů o nepřijetí vysvětlení, akty nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti, shromažďování písemných svědectví, shromažďování dalších důkazů o nepřítomnosti zaměstnance), jakož i snaha o nalezení zaměstnance, v jehož důsledku dospěl zaměstnavatel k závěru že dlouhodobá nepřítomnost zaměstnance na pracovišti s největší pravděpodobností nesouvisí s dobrými důvody, můžete přistoupit k postupu při ukončení pracovní smlouvy.

Podle zákoníku práce Ruské federace je ukončení pracovní smlouvy z jakéhokoli důvodu formalizováno příkazem (pokynem) zaměstnavatele.

Obecný postup pro formalizaci ukončení pracovní smlouvy je zakotven v čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace, podle něhož musí být zaměstnanec seznámen s příkazem (příkazem) zaměstnavatele k ukončení pracovní smlouvy osobním podpisem. V případě, že na příkaz (příkaz) k ukončení pracovní smlouvy nemůže být zaměstnanec upozorněn nebo pokud se zaměstnanec s podpisem odmítne seznámit, provede se na příkaz (příkaz) odpovídající záznam.

V případě výpovědi z důvodu nepřítomnosti, kdy se zaměstnanec po delší nepřítomnosti na pracovišti nedostavil, je nemožné na příkaz upozornit. Proto pravidlo čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace o nutnosti uvést na příkazu skutečnost, že je nemožné upozornit zaměstnance na obsah příkazu z důvodu jeho nepřítomnosti na pracovišti.

Datum ukončení pracovního poměru

Hlavní otázkou, která vyvstává při vydání příkazu k propuštění z důvodu dlouhodobé nepřítomnosti, je datum ukončení pracovního poměru. Problém je v tom, že podle čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace je dnem ukončení pracovní smlouvy ve všech případech poslední den práce zaměstnance, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec ve skutečnosti nepracoval, ale v souladu se zákoníkem práce nebo jinými federálními zákony mu zůstalo místo výkonu práce (pozice).

Na základě této normy by den propuštění měl označovat poslední pracovní den, tj. Den předcházející prvnímu dni nepřítomnosti. Pokud tedy zaměstnanec nešel do práce 1. dubna a během několika příštích dnů se nedostavil na pracoviště, měl by být jako den ukončení výpovědi uveden 31. březen.

Ale pak se ukázalo, že pracovní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem přestal 31. března, respektive zaměstnanec po 31. březnu se již nemohl dopustit žádného pracovní přestupky v rámci ukončené pracovní smlouvy. V důsledku toho nemůže dojít k propuštění z důvodu nepřítomnosti. V tomto ohledu navrhují někteří odborníci uvést v pořadí propuštění datum ukončení pracovněprávních vztahů, které se shoduje s datem zveřejnění objednávky.

Podle našeho názoru je však správnější uvést v pořadí do data ukončení pracovního poměru poslední den práce zaměstnance, který bude minimálně v souladu s ustanoveními části třetí a části šesté čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace.

Toto zobrazení je podporováno a Federální služba pro práci a zaměstnanost. Podle jejího dopisu ze dne 11. 6. 2006, č. 1074-6-1: „Jedním z důvodů propuštění pro nepřítomnost (pododstavec„ A “, čl. 81 odst. 1, část 81 zákoníku práce) může být opuštění práce osobou bez platného důvodu, kteří uzavřeli pracovní smlouvu na dobu neurčitou i na dobu určitou. Podle obecné pravidlo ve všech případech je posledním dnem zaměstnání zaměstnance den propuštění. Pokud je zaměstnanec propuštěn z důvodu nepřítomnosti, bude dnem jeho propuštění poslední den jeho práce, tj. Den předcházející prvnímu dni nepřítomnosti.

Potvrzení věrnosti tohoto stanoviska je rovněž obsaženo v části šest čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého zaměstnavatel nenese odpovědnost za zpoždění při vydávání pracovního sešitu v případě rozporu poslední den pracovat se dnem registrace ukončení pracovněprávních vztahů při propuštění zaměstnance na základě stanoveném v odst. „A“ bod 6 prvního článku. 81 nebo odst. 4 první části čl. 83 zákoníku práce Ruské federace. Zákonodárce tedy zdůrazňuje, že při propuštění z důvodu nepřítomnosti je poslední den práce se neshoduje se dnem registrace ukončení pracovního poměru.

Toto hledisko je nepochybně opodstatněnější a během inspekcí ho podporuje Rostrud a Státní inspektorát práce. Postoj týkající se shody v pořadí výpovědi ke dni vydání příkazu s datem ukončení pracovního poměru má právo existovat, protože v případech, kdy datum ukončení pracovního poměru v pořadí výpovědi označuje poslední pracovní den, mohou v této otázce vzniknout u soudu spory, které může nebo nemusí být vyřešeno ve prospěch zaměstnavatele. A v případech, kdy se data shodují, soudy zpravidla neuplatňují nároky, protože zaměstnanci nevyžadují, aby změnili datum propuštění z pozdějšího na dřívější.

Dosud tedy tato otázka nebyla v legislativě jasně definována a nebyla vyřešena s nespornou jistotou. Zaměstnavatelé proto mohou jen doufat, že pokud dojde ke sporu o datu ukončení pracovního poměru, soud se postaví na jejich stranu.

Důvody pro propuštění z důvodu nepřítomnosti

Při registraci propuštění z důvodu dlouhodobé nepřítomnosti se také objevují otázky, co je základem propuštění. V praxi existují případy, kdy při výpovědi z důvodu nepřítomnosti, která se táhla po dobu jednoho měsíce, bylo v rozkazu na základě výpovědi uvedeno pouze jednání pro jeden z dnů nepřítomnosti a zaměstnanec u soudu právě v tento den předložil důkazy o uctivém nepřítomnosti na pracovišti (osvědčení od traumatologické centrum atd.) a soud mu vrátil práci.

Aby se těmto situacím předešlo, doporučují někteří odborníci v příkazu k propuštění uvést například, že „za nepřítomnost 1. dubna 2010, za nepřítomnost 2. dubna 2010, za nepřítomnost 9. dubna 2010 použít disciplinární opatření - propuštění“. Vzhledem k tomu, že pracovní právní předpisy neobsahují omezení možnosti uplatnit jeden trest za několik trestných činů, pokud záškolák předloží podpůrné doklady pro jeden nebo dva dny záškoláctví, pak pro zbytek už nebude schopen se ospravedlnit. Existují však odpůrci tohoto postoje, kteří poukazují na skutečnost, že zákoník práce přímo nestanoví uplatnění jedné disciplinární sankce za několik porušení pracovního práva zaměstnancem. Kromě toho, protože absence je ze zákona považována za jedno z těch závažných porušení pracovních povinností zaměstnancem, za které je stanoven nejpřísnější trest - výpověď, význam označení několika dnů nepřítomnosti (ve skutečnosti několik nepřítomností) jako základu pro výpověď je ztracen. Příkazy obsahující údaj o několika nepřítomnostech (několik dnů nepřítomnosti) však soudy obvykle neuznávají jako nezákonné, ale berou se jako důkaz absence zaměstnance v práci déle než jeden den a slouží jako základ pro zjištění důvodů nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti. každý ze dnů uvedených v objednávce.

Podmínky použití disciplinárního trestu

Co by nemělo být zapomenuto při propuštění z důvodu nepřítomnosti, je načasování uplatnění této disciplinární sankce.

Podle čl. 193 zákoníku práce Ruské federace se disciplinární sankce uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění trestného činu bez započítání doby nemoci zaměstnance, jeho pobytu na dovolené a doby potřebné k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanců.

Disciplinární sankci nelze uplatnit do šesti měsíců od data pochybení a na základě výsledků auditu, kontroly finančních a ekonomických činností nebo auditu - nejpozději do dvou let od data jeho spáchání. Uvedené lhůty nezahrnují dobu trestního řízení.

Je třeba mít na paměti, že arbitrážní praxe vyvinula takový koncept jako „pokračující nepřítomnost“, který předpokládá, že okamžikem odhalení záškoláctví není den, kdy byla zjištěna nepřítomnost zaměstnance, ale okamžik zjištění důvodů jeho nepřítomnosti: v tomto okamžiku je přestupek považován za úplný a odhalený. Soud však může při posuzování každého konkrétního sporu vyřešit tento problém jiným způsobem, proto je pro zaměstnavatele lepší se pojistit a propustit pro absenci do měsíce, to znamená zvolit ta data nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti, která jsou zahrnuta v měsíci před datem vydání příkazu (viz. Příklad 4).

V den zveřejnění objednávky je v pracovní knize vyhotoven záznam o propuštění.

Zápis do pracovní knihy o důvodu a důvodu ukončení pracovní smlouvy musí být proveden v přísném souladu se zněním zákoníku práce nebo jiného federální zákon a s odkazem na příslušný článek, část článku, klauzuli článku zákoníku práce nebo jiného federálního zákona.

V praxi se záznamy o článku o propuštění obvykle provádějí počínaje odpovídající klauzulí odpovídající části odpovídajícího článku zákoníku práce (viz příklad 5).

Podle šesté části čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace „v případě, že v den ukončení pracovní smlouvy není možné zaměstnanci vydat pracovní knihu z důvodu jeho nepřítomnosti nebo odmítnutí ji přijmout, musí zaměstnavatel zaslat zaměstnanci oznámení o nutnosti dostavit se pracovní sešit nebo souhlasíte se zasláním poštou. Ode dne odeslání uvedeného oznámení je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za prodlení s vydáním pracovní knihy. “

V den vydání příkazu k propuštění pro absenci a provedení zápisu do pracovní knihy tedy musí zaměstnavatel zaslat zaměstnanci nebo dopisu telegram o nutnosti dostavit se do pracovní knihy nebo souhlasit s jejím zasláním poštou.

Pohřešovaná osoba…

Nyní pojďme zvážit možnost, kdy zaměstnavatel udělal vše pro to, aby zaměstnance našel: podal odpovídající prohlášení policii, vyslechl příbuzné, známé pohřešovaného zaměstnance, telefonoval do nemocnic atd. Komplexní opatření přijatá k hledání výsledků však nepřinesla žádné výsledky: zaměstnanec zmizel a nikdo neví, co se s ním stalo. V takových případech zákon stanoví možnost ukončení pracovní smlouvy na základě čl. 6 části 1 ustanovení 6. 83 zákoníku práce Ruské federace: „Smrt zaměstnance nebo zaměstnavatele - přirozený člověk, a přiznání soudemzaměstnanec nebo zaměstnavatel - jednotlivec, který zemřel nebo je pohřešován “.

Pokud o pohřešovaném zaměstnanci nejsou žádné zprávy déle než rok, může zaměstnavatel u soudu uznat pohřešovaného zaměstnance jako pohřešovaného, \u200b\u200ba to podle ustanovení čl. 42 občanského zákoníku Ruské federace a kapitoly 31 občanského soudního řádu Ruské federace. Podle čl. 42 občanského zákoníku Ruské federace, na žádost zúčastněných osob může být občan uznán soudem za nezvěstného, \u200b\u200bpokud do jednoho roku v místě bydliště nejsou žádné informace o jeho bydlišti. Pokud není možné určit den obdržení nejnovějších informací o pohřešované osobě, je počátkem výpočtu období pro zjištění neznámé nepřítomnosti první den měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byly obdrženy poslední informace o pohřešované osobě, a pokud není možné zjistit tento měsíc - 1. ledna následujícího roku.

A pokud soud splní stanovené požadavky na uznání chybějícího zaměstnance jako chybějícího, bude zaměstnavatel schopen s tímto zaměstnancem ukončit pracovní smlouvu podle odstavce 6 části první článku 83 zákoníku práce Ruské federace.

V tomto případě se do sešitu provede následující záznam (viz příklad 6):

Nepřítomen nebo záškoláctví: jak se správně rozhodnout

Legislativa tedy nabízí dvě možnosti ukončení pracovněprávních vztahů s dlouhodobě nepřítomným zaměstnancem.

V tomto ohledu vyvstává otázka, v jakých případech by měl být zaměstnanec, který se nedostaví za prací na týden, měsíc nebo déle, propuštěn pro nepřítomnost podle čl. 81 Zákoníku práce Ruské federace, a pokud by se mělo očekávat, že se o něm dozvíte rok nebo déle, a poté, za použití postupu pro uznání pohřešovaného občana jako nezvěstného u soudu, ukončit pracovní smlouvu podle čl. 83 zákoníku práce Ruské federace?

V každém konkrétním případě musí zaměstnavatel vyřešit otázku příslušného článku o ukončení pracovněprávních vztahů s dlouhodobě nepřítomným zaměstnancem na základě mnoha faktorů: morální charakteristiky zaměstnance, jeho postavení, obchodní kvality, trvalé místo bydliště zaměstnance, územní příslušnost v případech opětovného zařazení do zaměstnání a uznání občana (pohřešovaného zaměstnance) jako nezvěstného atd.

Odvolání za nepřítomnost je vždy disciplinárním opatřením. Proto je v každém konkrétním případě nutné se rozhodnout, zda je možné uložit zaměstnanci pokutu, pokud nejsou spolehlivě známy důvody jeho nepřítomnosti na pracovišti.

Správní radu oslovilo vedení společnosti LLC „BS“ s následujícím problémem. Zaměstnanci E. a L., kteří v této organizaci pracují jako řidiči asi šest měsíců, se na pracovišti nedostaví téměř tři týdny. Pokusy se k nim dostat byly neúspěšné. Vzhledem k tomu, že E. a L. mají trvalé bydliště v jiné osadě, nebylo možné navštívit ani jejich domovy. Během těchto tří týdnů jim také nebylo oznámeno místo přechodného pobytu v ubytovně v Moskvě. HR služba v rozvrhu uvedla těmto zaměstnancům „NN“ (nedostavení se z důvodu nejasných okolností) během všech dnů jejich nepřítomnosti na pracovišti. Také byla zaznamenána absence E. a L. od prvního dne absence v práci.

* informujte se u kolegů dopravní oddělení, byly nějaké projevy nespokojenosti s prací, šéfy atd. ze strany pohřešovaných pracovníků zmínili ve svých rozhovorech o možnosti ukončení práce v organizaci.

Na základě průzkumu kolegů E. a L. se ukázalo, že hovořili o návratu do své rodné vesnice, aby navštívili své rodiny, a poté si vyzkoušeli práci na jiném pracovišti;

* zasílat telegramy na adresy trvalé registrace zaměstnanců E. a L. se žádostí o vysvětlení důvodů, proč se nedostaví do práce.

Důstojník E. obdržel telegram osobně; telegram adresovaný zaměstnanci L. obdržel jeho manželka;

Uvedení zaměstnanci neposkytli vysvětlení, k nimž byly příslušné akty vypracovány;

* v den, kdy byly příkazy vydány (byla zaznamenána skutečnost, že není možné upozornit pracovníky na obsah objednávek), bylo doporučeno zaslat telegramy E. i L. s požadavkem na doručení pracovní knihy nebo souhlas s jejím zasláním poštou.

Výsledkem bylo, že problém byl vyřešen, propuštění zaměstnanci se neobrátili k soudu s tvrzením, že propouštění bylo prohlášeno za nezákonné.

V tomto případě zaměstnavatel zjistil, že zaměstnanci E. a L. nezmizeli za nejasných okolností, že šli domů a rozhodli se nevrátit do práce. Záškoláci nepředložili opodstatněnost důvodů své nepřítomnosti na pracovišti, neprojevili svůj záměr pokračovat v práci na OOO BS. Proto, s ohledem na všechny za těchto okolností zaměstnavatel učinil správné rozhodnutí - propustit tyto zaměstnance pro absenci.

V situacích, kdy se zaměstnanec, který pracuje v organizaci několik let, etabloval jako skvělý odborník a odpovědný zaměstnanec, najednou nechodí do práce, zaměstnavatel by neměl činit ukvapená rozhodnutí a propouštět ho za nepřítomnost. Opatření přijatá zaměstnavatelem ke stanovení důvodů absence zaměstnance v práci mohou ukázat, že zmizel za podivných okolností - ani příbuzní, přátelé ani známí o jeho poloze nevědí. Zároveň by se nemělo bát, že zaměstnavatel bude muset prohlásit zaměstnance na seznamu hledaných a poté ho uznat jako nezvěstného u soudu. Pokud má pohřešovaná osoba příbuzné, všechny tyto akce provede ona. Zaměstnavatel bude muset vydat příkaz na základě rozhodnutí soudu a provést odpovídající zápis do pracovní knihy zaměstnance.

Přečtěte si také

• Disciplinární opatření za pozdní práci

  V dnešní době není neobvyklé, že zaměstnanci společnosti zneužívají pracovní disciplínu a čas od času přijdou do práce pozdě. Navíc je to často předčasný příjezd na pracoviště stane se bez dobrého důvodu. Někdy může takové zpoždění způsobit společnosti značné ztráty. Řekneme vám, jak můžete potrestat nedbalého zaměstnance. Na příkladech uvidíte, jaké dokumenty a jak vyplnit, aby se vyloučily další spory u soudu

• Dostávám výpověď, co mám dělat? Praktické rady od právníka

Články v této sekci

• Propuštění zaměstnance, který neprošel zkušební dobou

  Propuštění zaměstnance zkušební doba v ruské realitě je složitý a nákladný proces. Na první pohled se článek 70 zákoníku práce jeví jako jednoduchá a logická cesta z této „pasti“. Ale není to tak jednoduché. Článek 70 ...

• Zmenšování

  Při plánování downsizingu je třeba mít na paměti, že ne všichni zaměstnanci mohou být propuštěni na tomto základě, a ti, kteří jsou propuštěni, by měli být řádně informováni a měla by jim být nabídnuta volná místa.

• Propuštění zaměstnance. Jak rozdělit přátele

  Rozloučení se zaměstnanci je krásné a důstojné, takže v paměti zůstanou jen dobré věci a vztahy zůstanou přátelské - skutečné umění, které zvládne každý zaměstnavatel. K tomu stačí: první je chtít; druhým je studium a výběr ...

• Pracovní smlouva na dobu určitou. Odvolání mateřství

  Propuštění pracovníka v mateřství, který pracuje na pracovní smlouvu na dobu určitou, má řadu rysů, jejichž nedodržení může zaměstnavatele vést ke sporům.

• Krize: Čas zvládnout umění palby

  Přední odborníci z předních PR agentur v Rusku jednomyslně tvrdí, že v naší zemi existují problémy s etikou propouštění. Vznikají velké internetové portály „černých listin zaměstnavatelů“. Urazení a zuřivě propuštění zaměstnanci píší negativní recenze v záchvatu hněvu. A čím méně opatrně jsou propouštěni, tím více se zlobí jejich reakce na společnost. Je obtížné vysvětlit, proč, s rozšířenou touhou společností vytvořit si pro sebe obraz „zaměstnavatele snů“, je často přehlížen klíčový aspekt. personální politika společnosti. Odvolání je zranitelným článkem v řízení lidských zdrojů. Dnes, když v zemi dozrála krize, jistě bude hromadné propouštění... Existuje dokonce koncept „veřejného šoku z propouštění“.

• Porušení pracovních povinností během práce a při propuštění

  Nejčastější porušení pracovněprávních předpisů souvisí se mzdami a postupem při propouštění zaměstnance. Je tedy nezákonné vyplácet platy jednou měsíčně.

• Oznámení o zmenšení velikosti

  Vedení se obvykle snaží snížit počet zaměstnanců ukončením smlouvy „dohodou stran“. Pokud tato metoda zaměstnanci nevyhovuje, musí být propuštěn z důvodu snížení počtu zaměstnanců nebo počtu zaměstnanců. A v tomto případě se neobejde bez oznámení redukce.

• Obnovujeme nelegálně propuštěné v práci

  Pokud soud shledá, že je propuštění nezákonné, podléhá rozhodnutí o navrácení nezákonně propuštěného zaměstnance do zaměstnání okamžitému výkonu. Během nucené nepřítomnosti v práci se zaměstnanec může spolehnout průměrný výdělek a náhradu nemajetkové újmy. ...

• Sbohem s okem do budoucnosti

  Všichni důstojníci dříve či později čelí potřebě propustit zaměstnance. A pověst společnosti závisí na tom, jak úspěšně a správně probíhá separační proces. Odhalme několik tajemství. Článek je publikován v rámci spolupráce hrmaximum ...

• Nahrazení důvodů pro propuštění bylo důvodem pro opětovné zařazení do zaměstnání

  Po neuspokojivém výsledku složení znalostního testu nebylo zaměstnanci prodlouženo povolení k práci s elektrickými zařízeními. Zaměstnavatel měl za to, že takové přijetí je ze své podstaty zvláštní právo a jeho zbavení umožňuje ukončit pracovní poměr se zaměstnancem.

• Propuštění z dovolené

  K formálnímu propuštění zaměstnance, který je na dovolené z vlastní vůle, je nutné zajistit, aby tento zaměstnanec skutečně chtěl ukončit pracovní poměr.

• Ukončení pracovní smlouvy v souvislosti s nemorálním jednáním

  Odvolání ze spáchání nemorálního deliktu je možné pouze u zaměstnanců určité kategorie, konkrétně u těch, kteří vykonávají vzdělávací funkce. Současně však musí být pro zákonnost propuštění na tomto základě dodatečně splněna řada podmínek.

• Vydáváme propuštění zaměstnance, který neprošel testem

  Každý ví, že při uzavírání pracovní smlouvy může být po dohodě stran stanovena podmínka pro testování zaměstnance za účelem ověření jeho souladu s přidělenou prací. Jen málokdo však ví, jak správně propustit někoho, kdo práci nezvládá a nevyhovuje zaměstnavateli. Uděláním chyb při ukončení pracovního poměru se zaměstnancem, který zkouškou neprošel, riskuje zaměstnavatel, že se setká s propuštěným u soudu a je možné, že se na jeho stranu postaví soudci. Jak v tomto případě vydat výpověď, řekneme vám dnes.

• Propuštění na základě výsledků zkoušky

  Článek je věnován zvážení relevantních aspektů souvisejících se zvláštnostmi návrhu testovacího režimu při najímání. Podrobně jsou diskutovány otázky týkající se podmínek jmenování, doby trvání, složení zkoušky, podrobně je popsán postup ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem, který zkouškou neprošel. požadované dokumenty na toto téma.

• Jak správně vydat pozastavení práce a výpověď v případě krádeže

  Pozastavení a následné propuštění zaměstnance, který se dopustil krádeže na pracovišti - k takové situaci bohužel v praxi personálních útvarů dochází poměrně často. Jak správně vypracovat průvodní dokumentaci a zohlednit všechny nuance právních předpisů? Algoritmus představený v článku pomůže personalistům vyvarovat se chyb, což znamená, že minimalizuje riziko negativních důsledků pro zaměstnavatele.

• Opětovné zaměstnání nebo zrušení příkazu k propuštění?

  V poslední době se dramaticky změnil přístup k otázce související s okamžitým výkonem soudního rozhodnutí o opětovném zařazení zaměstnance do zaměstnání. Jaké jsou tyto inovace - v článku.

• Prohlášení o otevřeném datu

  Dnes mnoho zaměstnavatelů, kteří si najímají nového zaměstnance, žádá, aby předem napsal rezignační list „sám“, ale bez data jeho přípravy. Jaká je rizika pro společnost praktikující tuto metodu „záchranné sítě“, říká Světlana Gavrilová, expertka auditorské firmy „Business Studio“.

• Propuštění zaměstnance do P. 5 ST. 81 zákoníku práce Ruské federace

  Zákoník práce stanoví propuštění zaměstnance v souvislosti s opakovaným neplněním jeho pracovních povinností bez řádného důvodu. Tento důvod pro ukončení pracovní smlouvy není nový, jedná se o nástupnický důvod. Dříve byla tato nadace konsolidována v ...

• Pokud se zaměstnanec nedostaví do práce

  Máme zaměstnance, který se neukázal v práci déle než tři měsíce. Neodpovídá na telefonní hovory, dopisy a telegramy. Doma neotvírají dveře. Můžeme ho vyhodit? Pokud ano, jaký článek?

• Jak najít dobrý důvod, aby ředitel propustil hlavního účetního

  Chcete-li najít důvod pro propuštění svého hlavního účetního, musíte si dobře prostudovat současné pracovní, účetní a daňové zákony. Pokud je vaše hledání vhodných právních norem završeno úspěchem, ujistěte se, že hlavní účetní nebude chtít pokazit svou pracovní knihu a bude podle čl. 80 zákoníku práce Ruské federace, tedy na jejich vlastní žádost.

• Ochrana pracovních práv: podání žádosti u státního zastupitelství

  Jedním ze způsobů ochrany pracovních práv je kontaktovat státní zastupitelství. Státní zastupitelství je jednotný federální centralizovaný systém orgánů vykonávajících jménem Ruská Federace dohled nad dodržováním ústavy Ruské federace a nad prováděním zákonů platných na území Ruské federace.

• Pracovní podmínky a postup při propouštění nezletilých

  Psychofyziologické vlastnosti těla nezletilých, potřeba plnohodnotného školení často vyžadují zvláštní pracovní podmínky, další záruky, které jsou rozvíjeny a zakotveny v současné legislativě. Zvažme, jaká omezení stanoví zákoník práce týkající se pracovních podmínek nezletilých, zda je lze zasílat ...

• Propuštění zaměstnanců: jak to udělat nesnesitelně bolestivým

  Paradoxy personální profese Dualismus současné situace spočívá právě ve skutečnosti, že personální manažer, který vede personální službu, na jedné straně bude muset za současných podmínek prokázat virtuózní výkon svých profesních povinností s cílem snížit počet zaměstnanců, ...

• Kolik stojí propouštění: kompenzační platby za propouštění

  Při snižování počtu nebo počtu zaměstnanců zaměstnanců je důležité nejen důsledně dodržovat postup propouštění, ale také je nutné přesně určit přidělené zaměstnanci hotovostní platby *. To není vždy snadné. Faktem je, že požadavky na tyto platby jsou obsaženy v různých článcích zákoníku práce. Podívejme se, o jaké částky jde v tomto případě, jak je správně vypočítat, zda z nich musíte platit daně.

• Propuštění z branné povinnosti

  Personální důstojníci často obtížně střílejí rekruty. Doufáme, že v článku publikovaném níže najdete odpovědi na většinu otázek týkajících se tohoto tématu.

• Poukaz na službu zaměstnanosti nebo Pomozte propuštěným

  Pro občany, kteří přišli o zaměstnání, poskytuje stát určité sociální záruky (například vyplácí dávky v nezaměstnanosti, poskytuje pomoc při hledání zaměstnání). Pro získání těchto záruk však musí propuštění zaměstnanci kontaktovat službu zaměstnanosti a zaregistrovat se jako nezaměstnaní. Dnes si povíme, jak to udělat a jaká je role zaměstnavatele při zajišťování zaměstnávání propuštěných pracovníků.

• Vlastnosti právní úpravy práce důchodců. Platby důchodcům po snížení a likvidaci

  Často můžete slyšet názor, že propuštění v souladu s odstavcem 2 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace se vztahuje především na osoby, které dosáhly důchodového věku. To však není v souladu s požadavkem části 1 čl. 179 zákoníku práce Ruské federace o preventivním právu na udržení lidí s vyšší produktivitou práce a kvalifikací v práci. Dosažení důchodového věku není základem pro přednostní propouštění těchto osob. Mohou být propuštěni pouze podle obecných pravidel.

• Náhrada hmotné škody při propuštění zaměstnance

  Náhrada hmotné škody při propuštění zaměstnance - vyjasnění možnosti vymáhání škody od odstupujícího / opouštějícího zaměstnance.

• Vyrovnávací platby při propuštění žen s dětmi a těhotných žen

  Zamítnuto v souvislosti s likvidací a nezaměstnanými matkami dětí do tří let sociální ochrana populace je vyplácena měsíční náhrada ve stejné výši jako na rodičovské dovolené, dokud nedosáhne 3 ...

• Zamítnutí: Je možné, aby obě strany zvítězily?

  Propouštění zaměstnanců z jakéhokoli důvodu není náhoda, ale přirozená součást obchodního života podniku. Mělo by se s tím zacházet. A v tomto procesu existují dvě vzájemně propojené stránky - schopnost opustit sebe a schopnost střílet ostatní. Tento článek bude zajímavý pro ty, kteří vlastní a řídí podnikání, kteří podle povahy své práce propouštějí ostatní a pro ty, kteří se chtějí naučit, aby se nedostali do situace propuštění bez své vlastní touhy.

  Zaprvé, čím je organizace vážnější, tím pečlivěji je propouštění připravováno.

21. března 2013 17:16

Povinnost zaměstnavatele požadovat od zaměstnance písemné vysvětlení v souvislosti se spáchaným disciplinárním přestupkem stanoví zákon jako nedílnou součást řízení. Proč zákonodárce přikládá tomuto dokumentu tak velkou důležitost? Nejprve je cílem vysvětlení pomoci zjistit pravdu. Obsah dokumentu odráží pohled zaměstnance na to, co se stalo, jeho postoj k pochybení a jeho důsledky. Pokud zaměstnanec přizná vinu za spáchaný trestný čin, pak má ve vysvětlení možnost nejen uvést dostupné skutečnosti, ale také vyjádřit například svou lítost nad svým činem, slíbit zaměstnavateli, aby takové trestné činy v budoucnu neopakoval atd. Současně, pokud se zaměstnanec domnívá, že se disciplinárního přestupku nedopustil, má také možnost ve vysvětlení uvést své vlastní důvody a předložit potřebné důkazy. Stává se také, že analýza obsahu vysvětlení pomáhá zaměstnavateli nejen odstranit nároky vůči zaměstnanci, ale také určit skutečného pachatele. Vysvětlení zaměstnance tak přispívá k objektivnímu posouzení současné situace zaměstnavatelem, umožňuje identifikovat všechny okolnosti spáchání disciplinárního přestupku a v případě potřeby zvolit správné opatření disciplinárního opatření vůči zaměstnanci.
Povinnost zaměstnavatele požadovat od zaměstnance písemné vysvětlení před uplatněním disciplinárního postihu stanoví část 1 čl. 193 Ruské federace (dále jen zákoník práce Ruské federace). Na stejném místě stanovil zákonodárce lhůty, ve kterých může zaměstnanec napsat a podat vysvětlení - dva pracovní dny.
Vycházeje ze skutečnosti, že zákonodárce vyhrazuje přesně stanovenou lhůtu pro přípravu vysvětlení, musí zaměstnavatel zdokumentovat datum, kdy vyzval zaměstnance k podání vysvětlení. Zákonodárce nepožaduje, aby zaměstnavatel takový úkon provedl. Takový dokument však bude užitečný: zaprvé se datum, které je v něm uvedeno, stane výchozím bodem funkčního období zaměstnance pro přípravu vysvětlení, a zadruhé bude existovat listinný důkaz, že zaměstnanci bylo vysvětleno jeho právo na vysvětlení.
Oznámení zaměstnance o nutnosti poskytnout písemné vysvětlení je obvykle vyhotoveno na hlavičkovém papíře a podepsáno zástupcem zaměstnavatele, který je oprávněn uplatňovat disciplinární sankce (nejčastěji vedoucí organizace, ale v některých případech to může udělat i jiná osoba, na kterou jsou tyto pravomoci přeneseny) ...
Může to vypadat takto:

O poskytování
písemné vysvětlení

V souvislosti s nesprávným plněním vašich pracovních povinností, vyjádřeným v nepřítomnosti dne 16.01.2012 na pracovišti od 13:00 do 18:00, vás žádám, abyste do 18:00 dne 19.01.2012 podali písemné vysvětlení ředitelství lidských zdrojů (Plant Management, 3. patro, místnost 36) na tuto skutečnost.

Ředitel (podpis) Yu.V. Maiorov

Obdrženo oznámení 17. ledna 2012.
Inženýr III kategorie (podpis) A.V. Avksentiev

Vyvstává otázka: co dělat, když zaměstnanec odmítl takový dokument přijmout? Jak tedy potvrdit, že mu byla vysvětlena poptávka po vysvětlení a jak dokázat, že od takového data začala dvoudenní lhůta vyhrazená pro poskytnutí vysvětlení? Zákonodárce nám na tuto otázku nedává odpověď. Myslím si však, že aby se v budoucnu zabránilo právním problémům, musí zaměstnavatel podniknout určité kroky. Například dát zaměstnanci oznámení ne sám, ale na provizi (například za přítomnosti jeho přímého nadřízeného a zástupce výboru odborů nebo jednoho ze zaměstnanců organizace, kteří nemají zájem na výsledku případu, pokud zaměstnanec není členem odborové organizace nebo odborová organizace zaměstnavatel chybí) poté, co předtím přečetl obsah oznámení všem přítomným. Pokud zaměstnanec odmítne obdržet oznámení, zdá se nutné vypracovat akt, který bude podepsán přítomnými, čímž se potvrdí, že zaměstnavatel dodržuje ustanovení části 1 čl. 193 zákoníku práce Ruské federace.
Pracovní předpisy přímo neupravují, v jakém dokumentu by mělo být vysvětlení vypracováno. To znamená, že v tomto případě je nutné uplatnit stávající pravidla kancelářské práce.
Vysvětlení je nejčastěji ve formě vysvětlivka - dokument vysvětlující důvody události, skutečnosti nebo činu.

Aby zaměstnavatel obdržel dokument, který je užitečný z hlediska obsahu, je důležité, aby zaměstnanec ve vysvětlující poznámce podrobně uvedl všechny okolnosti jeho jednání nebo opomenutí a uvedl:
- zda považuje své vlastní chování za nezákonné, tj. jeho jednání nebo nečinnost byly neplněním nebo nesprávným plněním pracovních povinností, je vhodné, aby zaměstnanec uvedl argumenty potvrzující jeho vlastní postavení;
- zda přiznává svou vinu;
- jaký byl podle jeho názoru důvod (důvody) ke spáchání disciplinárního přestupku;
- jaký je jeho postoj ke spáchanému pochybení a negativním důsledkům, které v důsledku toho vznikly pro zaměstnavatele;
- zda má jakýkoli názor na jeho případné disciplinární řízení ze strany zaměstnavatele.
Vysvětlující poznámka musí nutně obsahovat takové podrobnosti, jako jsou:
1) jméno strukturální jednotka (název konstrukční jednotky, ve které autor vysvětlující poznámky pracuje);
2) typ dokumentu ( vysvětlující dopis);
3) adresát. Protože v souladu s částí 1 čl. 193 zákoníku práce Ruské federace, je vyžadováno vysvětlení zaměstnavatelem, pak by adresát vysvětlující poznámky měl být výkonnýkterý je na základě listiny nebo jiného dokumentu (například plné moci) zástupcem zaměstnavatele, který má právo uplatnit disciplinární sankce. Obecně se jedná o vedoucí organizace - ředitele, generální ředitel, předseda představenstva atd. V případě přenesení pravomoci na podřízeného úředníka (například zástupce vedoucího organizace pro práci s personálem) je vysvětlení adresováno jemu.
4) datum (je uvedeno datum přípravy vysvětlivky);
5) název textu (například „Z důvodu absence v práci“ nebo „Z důvodu nedodržení pokynu vedoucího katedry“);
6) text. Je napsán klidným a rovnoměrným stylem, bez přílišného jasného emocionálního zbarvení (i když by v něm měl být stále přítomen určitý podíl emocí zaměstnance). Text by se měl odlišovat stručností, srozumitelností, jednoduchostí prezentace a srozumitelností znění. Je třeba se vyhnout umělecké kráse, pompézním frázím a nadměrné žurnalistice. Důležitým faktorem je logická posloupnost textu, aby adresát poznámky správně a bez problémů pochopil, co chtěl autor říct;
7) podpis (vyhotovený s uvedením polohy, osobní podpis a jeho dekódování, iniciály a příjmení zaměstnance).

Vysvětlující poznámka může vypadat takto:

Obchodní oddělení

Ředitel Yu.V. Mayorov

Vysvětlující dopis

17.01.2012

16. ledna 2012 v průběhu pauza na oběd ve 13 hodin 05 minut Šel jsem domů na večeři. Když jsem se vracel z domova do práce, na dvoře domu jsem potkal u vchodu souseda, který řekl, že se jeho syn vrátil z armády, a pozval mě k sobě domů na oslavu setkání. Odmítl jsem to a vysvětlil jsem mu, že musím jít do práce. Nakonec mě však soused přesvědčil, abych se na 10 minut zastavil, a šli jsme do jeho bytu. Naše oslava se však natáhla. Od té doby, co jsem byl uvnitř, jsem se rozhodl nevrátit do práce opilý... Záměrně jsem nevolal práci, protože jsem si myslel, že volání okamžitě odhalí moji nepřítomnost, jinak by si toho nebylo možné všimnout.
Plně chápu svou vinu a ujišťuji vás, že k takovým porušením už nikdy nedojde. Vezměte prosím na vědomí, že moje nepřítomnost v práci neměla žádné negativní důsledky pro naše vedení.
Vezměte prosím také v úvahu, že během minulého roku jsem byl dvakrát odměněn za vysoký výkon při porodu - v květnu jsem byl oceněn čestné osvědčenía v prosinci jsem na základě výsledků roku dostal peněžní bonus.

Pokud zaměstnanec po uplynutí stanoveného času neposkytl vysvětlení, pak v souladu s částí 1 čl. 193 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen vypracovat vhodný akt.
Pracovní legislativa neurčuje, který z úředníků organizace a v jakém časovém rámci zákon připravuje, a zda je nutné se s ním seznámit. To se určuje na místní úrovni, s přihlédnutím ke stávajícím pravidlům kancelářské práce.
Zákon - dokument, který pořídí skupina osob, potvrzuje jimi zjištěné skutečnosti nebo události. Proto je nutné, aby byl takový akt vypracován kolektivně. Doporučuje se zapojit do procesu sepisování stejných osob, které byly přítomny, když byl zaměstnanec upozorněn na potřebu poskytnout vysvětlení, protože jsou si vědomi skutečnosti, že zaměstnanec byl informován, a stanovené lhůty. Současně je však třeba vysvětlit přítomným osobám, že v případě pracovního sporu mohou být předvolány k příslušným orgánům, aby poskytly vysvětlení k otázkám souvisejícím s tímto zákonem.

Zákon je sestaven podle schématu tradičního pro akty a může vypadat takto.

20.11.2012

Nepředložení ze strany zaměstnance
písemné vysvětlení v souvislosti s tímto
s disciplinární komisí
přečin

Podle mě vedoucí personálního oddělení M.A. Uralova, za přítomnosti vedoucího oddělení č. 13 A.M. Alekseev a ekonom kategorie II oddělení č. 10 Yu.I. Zaikova vypracovala tento zákon o:
17. 1. 2012 inženýr oddělení č. 13 P.P. Korovin v souladu s částí 1 čl. 193 zákoníku práce Ruské federace bylo navrženo podat písemné vysvětlení do 19.01.2012 v souvislosti s jeho spácháním disciplinárního přestupku, vyjádřené v nepřítomnosti na pracovišti po dobu pěti hodin po sobě. V předepsané lhůtě písemné vysvětlení P.P. Korovin nebyl zastoupen. Sdělil přítomným, že údajně již jednou ústně řekl svým kolegům o důvodech své nepřítomnosti a nehodlá psát nic jiného.

Tento akt je sepsán ve dvou vyhotoveních:
první kopie - oddělení lidských zdrojů;
druhá kopie - P.P. Korovin.

(podpis) M.A. Uralova
(podpis) A.M. Alekseev
(podpis) Yu.I. Zaykova

Kopii aktu obdržel: (podpis) P.P. Korovin

Zákonodárce nestanoví seznámení s jednáním samotného zaměstnance. Zaměstnavatel by však měl přesto takový pokus učinit. A v první řadě se to doporučuje, aby se předešlo všem druhům nedorozumění, aby byl zaměstnanec co nejpodrobnější, pokud jde o řízení o disciplinárním přestupku, který mu byl uložen. A vypracování takového aktu je jednou z fází této produkce a zaměstnanec o tom musí vědět.
Pokud však zaměstnanec, i když zmeškal termín, poskytl zaměstnavateli písemné vysvětlení, co by měl dělat? Měl by tam být povinné vzít to v úvahu nebo není takové vysvětlení právně významným dokumentem? Zákonodárce na tuto otázku nedává přímou odpověď. Ale na základě analýzy obsahu části 1 čl. 193 zákoníku práce Ruské federace lze předpokládat následující. Pokud zaměstnanec tvrdí, že zmeškání termínu bylo způsobeno oprávněným důvodem, měla by být samozřejmě provedena příslušná kontrola. V případě, že bude potvrzena platnost důvodu průkazu, musí zaměstnavatel přijmout písemné vysvětlení, jako by bylo podáno, aniž by došlo ke zmeškání termínu. Pokud lhůta není z platného důvodu, má zaměstnavatel právo nepřijmout vysvětlení. Zároveň, aby se zabránilo možnému negativnímu právní důsledky v budoucnu se zaměstnavateli doporučuje seznámit se s obsahem dokumentu, protože mohou existovat informace, které jsou pro něj důležité a které přispějí například ke správné volbě disciplinární sankce nebo k rozhodnutí o nutnosti přivést tohoto zaměstnance k disciplinární odpovědnosti obecně.
Je důležité věnovat pozornost skutečnosti, že neposkytnutí vysvětlení zaměstnance, i když je vyjádřeno kategorickým odmítnutím, by nemělo být považováno za nový disciplinární přestupek. Zákonodárce koneckonců vysvětlení nepovažuje za povinnost zaměstnance, ale výlučně za jeho právo. Odmítnutí uplatnit toto právo neznamená uplatnění opatření právní odpovědnosti. Zákonodárce však také stanovil určité záruky pro zaměstnavatele v případě, že zaměstnanec odmítne uplatnit své právo na vysvětlení. Na základě části 2 čl. 193 zákoníku práce Ruské federace, absence tohoto dokumentu od zaměstnavatele, potvrzená příslušným zákonem, nebude překážkou uplatnění disciplinární sankce vůči zaměstnanci.

Absence delší doby na pracovišti zaměstnance dává zaměstnavateli předpoklady k vypracování výpovědního dopisu. Absence v práci se považuje za správní delikt. Neměli byste však okamžitě vypracovat oznámení o opuštění pracovního místa zaměstnance, tj. O propuštění. Nejprve se zjistí důvod nepřítomnosti a na adresu zaměstnance se zašle oznámení, že může být bezdůvodně vyloučen ze společnosti. Jak správně jednat pro zaměstnavatele v takové situaci, jaká je maximální doba pro zaslání dokumentace a jak správně informovat zaměstnance o jeho odchodu, podrobněji v materiálu.

Postup propouštění pro nepřítomnost

Opuštění úřadu - propuštění lze provést z důvodu nepřítomnosti. Na základě nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti má zaměstnavatel právo vydat oznámení a sepsat příslušný příkaz o tom, že zaměstnanec již není členem organizace. Absence znamená závažné důvody pro registraci odpočtů v souladu s článkem 81 zákoníku práce Ruské federace. Pokud zaměstnanec chybí v práci déle než čtyři hodiny, považuje se to za nepřítomnost.

Oznámení však nemusíte vydávat okamžitě. Pro zaměstnavatele je lepší kontaktovat přímo zaměstnance. Vzhledem k tomu, že existuje šance na platnou okolnost, v souvislosti s níž je zaměstnanec nepřítomný na pracovišti.

Seznam důvodů, proč k propuštění nedošlo, zahrnuje:

• Otevření nemoci a pracovní neschopnosti;
• Prudké zhoršení zdraví;
• Pád;
• Smrt příbuzného.

Hlavní věc je, že takové důvody jsou podloženy příslušnými dokumenty. Pokud neexistují důkazy o naléhavých okolnostech a zaměstnanec se nedostaví do práce a neodpovídá na volání, musí vedoucí sepsat akt pro nepřítomnost.

Dokument je ověřen podpisem vedoucího, vedoucího oddělení a dvou svědků. Poté je zákon zaslán zaměstnanci k dalšímu objasnění případu. Po obdržení dokumentu musí sbor napsat vysvětlující poznámku, na jejímž základě se stanoví důvod záškoláctví.

Pokud sbor nechce vypracovat vysvětlující dopis, připraví vedoucí další úkon týkající se neochoty zaměstnance vysvětlit důvod absence. Na základě sestavených dokumentů je vystaven příkaz. Poté je předložena zaměstnanci k posouzení.

Pokud zaměstnanec neprojeví vůli podepsat příkaz, šéf připraví nový zákon a poslední den vydá mzdu a náhradu za nerealizované volno. Odstupné v případě redukce oddělení za nedostavení se k práci bez platného důvodu se nepřiřazuje.

Poslední fází bude vyplnění pracovní knihy a její vystavení bývalému oddělení.

Jak upozornit zaměstnance na propuštění?

Oznámení o vyzvednutí sešitu při výpovědi z důvodu absence je poslední fází výpovědi zaměstnance z důvodu absence. Na základě , zaměstnavatel musí do pracovní knihy zapsat datum ukončení práce a důvod výpovědi a poté zaslat oznámení zaměstnanci.

Manažer musí vydat a přenést pracovní knihu po všech pokusech o nalezení zaměstnance. Legislativa - zákoník práce Ruské federace zakazuje okamžité vydávání dokumentů k propuštění, aniž by objasnil případ záškoláctví.

Pokud se zaměstnanec po záškoláctví nedostane do kontaktu a odmítne podepsat dokumenty v souvislosti s propouštěním, má zaměstnavatel právo zaslat je poštou nebo informovat oddělení zasláním oznámení. Jakmile vedoucí sestaví odeslání pracovní knihy na adresu oddělení, je automaticky uvolněn z prodlevy přenosu právní dokument... Stojí za zmínku, že pracovní kniha může být uložena v archivu společnosti asi 50 let.

Jak dlouho trvá odeslání oznámení zaměstnanci?

Nejlepší je informovat zaměstnance o jeho propuštění z důvodu absencí nejpozději do jednoho měsíce.

Abyste mohli správně informovat oddělení, musíte postupovat takto:

• Zjistí-li se, že na pracovišti chybí odborník, musí zaměstnavatel podle zákona vypracovat akt srážky zaměstnance. Ne však okamžitě, ale až poté, co se odhalí důvody nepřítomnosti osoby během pracovní doby;
• Pokud zaměstnanec nemůže úředníkovi oznámit, proč byl nepřítomný v práci nebo se již s organizací nechce spojit, má zaměstnavatel právo vyplnit všechny dokumenty bez účasti zaměstnance. Doba, po kterou je třeba zaslat dokumentaci, není delší než měsíc.

Den výpovědi, který je schválen podle Zákoník práceje považován za den po záškoláctví. Pouze v případě, že od zaměstnance existuje vysvětlující poznámka. Pokud není možné sepsat vysvětlující dokument, má podle zákona zaměstnavatel právo počkat na termín a následující den po záškoláctví nevystavovat doklady pro péči.

Jak vydat oznámení o propuštění z důvodu nepřítomnosti - vzorek 2018

Neexistuje přesný termín, kdy přesně musíte napsat oznámení o propuštění z důvodu chybějící práce. Neexistuje ani přesně stanovená šablona, \u200b\u200bjak správně vypracovat oznámení.
pro lepší pochopení toho, jak právní akt, musíte postupovat podle pokynů krok za krokem.

Mezi povinné odstavce pro vyplnění dokumentu patří:

• Informace týkající se názvu organizace;
• Osobní údaje záškoláka a jeho postavení v organizaci;
• Informace o tom, kdo vyplňuje dokumentaci;
• Datum sestavení;
• Je bezpodmínečně nutné napsat základ pro vyhoštění nelegálního občana a datum posledního pracovního dne.

Při přípravě právního upozornění je důležité vypracovat požadavek, aby zaměstnanec vzal pracovní knihu.

Dokument je podepsán vedoucím oddělení a zaměstnavatelem. Pro lepší pochopení toho, jak správně psát dokument, uvádíme příklad:

Podle zákona je nejlepší oznámit zaměstnanci rezignaci do 14 dnů poté, co bývalý sbor kontaktoval nadřízené.

Mohou být podle článku propuštěni pro nepřítomnost?

Na základě ustanovení článku 81 zákoníku práce Ruské federace může být nedostavení se k práci formalizováno dalším propuštěním zaměstnance. Pokud oddělení chybělo celý den nebo čtyři hodiny po sobě, má vedoucí právo sepsat právní akt pro jeho odvolání z funkce.

Zaměstnavatel však musí v souladu s oddílem 193 vyžadovat, aby pracovník před vydáním dokumentace k péči a odesláním oznámení napsal vysvětlující poznámku. Termín pro poskytnutí vysvětlivky je dva dny.

Pokud se zaměstnanec na konci času nedostaví, musí vedoucí:

• Začněte hledat oddělení;
• Vypracování aktu nepřítomnosti pro pracovníka;
• Registrace objednávky pro odpočet;
• Platba všech splatných plateb;
• Převod pracovní knihy.

Oznámení o přijetí sešitu při propuštění z důvodu nepřítomnosti je založeno na . Pokud pracovník nepřišel pro pracovní knihu, má šéf právo zaslat právnímu oznámení oddělení, aby jej převzal od organizace, nebo souhlasit se zasláním dokumentu poštou.

Po odeslání oznámení manažer automaticky vypadne ze seznamu těch, kteří dokumentaci zdržují a nedávají ji zaměstnancům včas. V případě soudního sporu z důvodu zpoždění při vydávání dokumentů zaměstnanci bude zákon na straně zaměstnavatele.

Vyberte nadpis 1. Obchodní právo (233) 1.1. Pokyny k zahájení podnikání (26) 1.2. Zjištění IP (26) 1.3. Změny v EGRIP (4) 1.4. IP uzávěr (5) 1.5. LLC (39) 1.5.1. Otevření LLC (27) 1.5.2. Změny v LLC (6) 1.5.3. Likvidace LLC (5) 1.6. OKVED (31) 1.7. Licencování obchodní aktivity (13) 1.8. Peněžní disciplína a účetnictví (69) 1.8.1. Mzdy (3) 1.8.2. Výplaty v mateřství (7) 1.8.3. Dočasný příspěvek v invaliditě (11) 1.8.4. Obecné otázky účetnictví (8) 1.8.5. Inventář (13) 1.8.6. Peněžní disciplína (13) 1.9. Obchodní šeky (16) 10. Online pokladny (9) 2. Podnikání a daně (399) 2.1. Obecné otázky zdanění (25) 2.10. Daň z příjmu z povolání (7) 2.2. USN (44) 2.3. UTII (46) 2.3.1. Koeficient K2 (2) 2.4. OSNO (34) 2.4.1. DPH (17) 2.4.2. Daň z příjmů fyzických osob (6) 2.5. Patentový systém (24) 2.6. Poplatky za obchodování (8) 2.7. Prémiové pojištění (58) 2.7.1. Mimorozpočtové fondy (9) 2.8. Hlášení (82) 2.9. Daňové pobídky (71) 3. Užitečné programy a služby (40) 3.1. Daňový poplatník LE (9) 3.2. Daň ze služeb (12) 3.3. Služby penzijního zpravodajství (4) 3.4. Obchodní balíček (1) 3.5. Online kalkulačky (3) 3.6. Online inspekce (1) 4. Státní podpora malých podniků (6) 5. ZAMĚSTNANCI (101) 5.1. Dovolená (7) 5.10 Odměna za práci (5) 5.2. Mateřské dávky (1) 5.3. Nemocenská dovolená (7) 5.4. Propuštění (11) 5.5. Obecně (21) 5.6. Místní akty a personální dokumenty (8) 5.7. Ochrana práce (9) 5.8. Najímání (3) 5.9. Zahraniční pracovníci (1) 6. Smluvní vztahy (34) 6.1. Banka dohod (15) 6.2. Uzavření smlouvy (9) 6.3. Další ujednání ke smlouvě (2) 6.4. Ukončení smlouvy (5) 6.5. Stížnosti (3) 7. Legislativní rámec (37) 7.1. Vysvětlení Ministerstva financí Ruska a Federální daňové služby Ruska (15) 7.1.1. Druhy činnosti na UTII (1) 7.2. Zákony a předpisy (12) 7.3. GOST a technické předpisy (10) 8. Formuláře dokumentů (81) 8.1. Primární dokumenty (35) 8.2. Prohlášení (25) 8.3. Plná moc (5) 8.4. Formuláře žádosti (11) 8.5. Rozhodnutí a protokoly (2) 8.6. Chartery LLC (3) 9. Různé (24) 9.1. AKTUALITY (4) 9.2. KRIMEA (5) 9.3. Půjčky (2) 9.4. Právní spory (4)