Postup snižování v podniku. Jak se získává odstupné? Jak se propouštění vyplácí při propuštění

Propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců je jedním z důvodů propuštění zaměstnance a ukončení jeho pracovní smlouvy. Pro optimalizaci pracovního postupu je nutné snížit počet zaměstnanců a počet zaměstnanců. Propuštění na tomto základě je nejčastější, ale zároveň nejproblematičtější.

Postup propouštění pro snížení počtu zaměstnanců zahrnuje několik fází:

• vydání příkazu ke snížení (nelze zaměňovat s příkazem k propuštění za účelem snížení počtu zaměstnanců). Tento příkaz dává „signál“ na začátek opatření ke snížení počtu zaměstnanců nebo počtu zaměstnanců. Bez podepsání takové objednávky nemá zaměstnavatel právo nikoho propustit;
• oznámení zaměstnancům, kteří podléhají snížení. Musíte to oznámit nejméně 2 měsíce před očekávaným datem propuštění. Oznámení musí být nutně písemné a předáno každému propuštěnému zaměstnanci. V tomto dokumentu musí být uvedeno datum propuštění a důvod. Zaměstnanec musí podepsat oznámení. To znamená, že zaměstnanec se seznámil s nadcházejícím propouštěním;
• nabídnout propuštěným zaměstnancům jiné zaměstnání. Zaměstnavatel je povinen nabídnout všem zaměstnancům, kteří podléhají omezením, jiná volná místa, která odpovídají jejich kvalifikaci a pracovní zkušenosti. Seznam volných pracovních míst je obvykle uveden v oznámení o propuštění. Pokud zaměstnanec souhlasí s některým z navrhovaných volných pracovních míst, píše „sám“ na samotné oznámení. Pokud s tím nesouhlasí, musí to být uvedeno. Zaměstnavatel musí zaměstnanci nabídnout volná pracovní místa do dne propuštění. Právní předpisy nestanoví lhůtu. Když zaměstnanec musí souhlasit s pracovní nabídkou. Pokud zaměstnanec souhlasí, bude následovat přesun na jiné místo, pokud ne, pak propuštění.
• pokud má společnost svazek, je třeba ho o nadcházejícím snížení informovat. To se musí provést nejpozději 2 měsíce před navrhovaným datem snížení. Pokud dojde k masivnímu snížení, pak za 3 měsíce. Také za 2 měsíce musíte informovat středisko zaměstnanosti.
• propouštění pracovníků. Je vydán příkaz k propouštění zaměstnanců (jméno všech zkrácených) ke snížení počtu zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen vyplatit odstupné všem propuštěným zaměstnancům ve výši průměrného měsíčního výdělku konkrétního zaměstnance. Navíc v době navrhovaného zaměstnání musí zaměstnavatel platit zaměstnanci 2 měsíce za průměrný výdělek měsíčně. Pokud do 2 týdnů po propuštění zaměstnanec zaregistroval v pracovním středisku v místě bydliště a nemohl najít práci, musí zaměstnavatel zaplatit třetí měsíc.

Zaměstnanci někdy nečekají dva měsíce ode dne oznámení a hledají nové zaměstnání. Pokud zaměstnanec odejde před uplynutím dvouměsíční lhůty z vlastní svobodné vůle, musí mu zaměstnavatel také vyplácet dávky v poměru k zbývajícímu času.

Kromě těchto plateb musí zaměstnanec také obdržet:

• mzda za skutečně odpracovaný čas;
• náhrada za nevyužitou dovolenou;
• další platby, které mohou být stanoveny v pracovní nebo kolektivní smlouvě jako dodatečná náhrada v případě snížení počtu zaměstnanců.

Propuštění propuštěného zaměstnance je nejdelší a nejproblematičtější postup. Zaměstnanci často dělají chyby v papírování a nesprávně informují zaměstnance, kteří jim dávají právo obrátit se na soud s návrhem na protiprávní propuštění, v práci se zotavit a získat od zaměstnavatele náhradu za morální a materiální škody.

Ne všichni zaměstnanci mohou být sníženi. Zákon zakazuje snížení:

• těhotné ženy;
• ženy s dětmi do tří let.

Nezapomeňte také, že někteří zaměstnanci mají předkupní právo na dovolenou. Zaměstnanec s vyšší úrovní kvalifikace a produktivity práce má právo na preferenční opuštění na pracovišti, před zaměstnancem podobné profese, ale s nižší mírou.

Kdo nemůže být snížen zákonem

V čl. 261 zákoníku práce Ruské federace poskytuje podrobný seznam pracovníků a zaměstnanců, kteří jsou vůči snižování imunity imunní. To znamená, že na tomto základě nemohou být propuštěni. Mezi ně patří:

• těhotné zaměstnankyně. Je užitečné pochopit, že přítomnost „žaludku“ není důkazem toho, že žena je v pozici, a proto ji nelze omezit. Důkazem může být pouze příslušný certifikát od zdravotnického zařízení, ve kterém je tato žena registrována pro těhotenství. Osvědčení se vydává na zvláštním formuláři, ověřeném podpisem ošetřujícího lékaře, vedoucího prenatální kliniky, hlavního lékaře a pečetí zdravotnického zařízení;
• ženy, které vychovávají dítě nebo děti před dosažením věku tří let. Důkazem této skutečnosti je kopie rodného listu dítěte (dětí);
• svobodné matky, které vychovávají děti do 14 let, nebo děti se zdravotním postižením, dokud nedosáhnou dospělosti. Tuto skutečnost potvrzuje odpovídající osvědčení vydané odborem sociální ochrany. Věk dítěte je potvrzen kopií rodného listu a skutečnost zdravotního postižení je potvrzena příslušnými lékařskými doklady.

Poslední 2 body platí nejen pro matky. Pokud se otec namísto matky věnuje výchově, pokud matka dítěte zemřela nebo je zbavena rodičovských práv ve vztahu k němu nebo jinému příbuznému, použije se na něj pravidlo nesnížení.
  To znamená, že zákoník práce poskytuje záruky těm občanům, kteří mají nezaopatřené děti. Každá výhoda však musí být zdokumentována. Zaměstnanec, který vychovává dítě samostatně, musí proto předložit doklady personálnímu oddělení a také potvrdit svůj vztah s dítětem.

Postup propouštění zaměstnanců při snižování počtu zaměstnanců

Aby později nedošlo k problémům ve formě soudních jednání týkajících se nesprávně provedeného propouštěcího řízení, je nutné dodržet všechny jemnosti propouštění zaměstnanců, aby se snížil počet zaměstnanců.

Nejprve musí zaměstnavatel vydat podniku příkaz k nadcházejícímu snížení. To musí být provedeno 2 měsíce před postupem. Kromě toho se musí každý zaměstnanec s objednávkou seznámit a do dokumentu vložit svůj podpis.

Tato objednávka by měla obsahovat seznam osob, které nepodléhají zákonnému omezení. Každý zaměstnanec, který je na tomto seznamu, by měl být také seznámen s tímto seznamem pro podpis. Poté musíte každého zaměstnance informovat o nadcházejícím propuštění, abyste snížili počet zaměstnanců. Toto oznámení musí být v písemné formě a každý zaměstnanec, který bude omezen, musí podepsat svůj podpis. To neznamená, že souhlasí s propuštěním! To znamená, že byl informován o nadcházející události. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat, musí být sepsán akt odmítnutí.

Pokud si zaměstnanec přeje odstoupit dříve, než je datum uvedené v oznámení, neměl by s tím zaměstnavatel mít problémy. Zaměstnavatel však musí takovému zaměstnanci zaplatit dodatečnou náhradu.

Všichni zaměstnanci, kteří budou propuštěni, aby snížili počet zaměstnanců, musí být nabídnuta volná místa, která odpovídají jejich úrovni dovedností a pracovní zkušenosti. Musíte nabídnout písemně. Pokud zaměstnanec s tímto volným místem souhlasí, napíše „souhlasí“ a podepíše svůj podpis. Pokud to odmítne, pak „nesouhlasím“ a podpisem.
Volná pracovní místa je nutné nabízet do vypršení výpovědní lhůty. Nejsou-li k dispozici žádné volné pracovní místa, je nutné o tom vypracovat dokument, který podepíše vedoucí podniku. Pokud má společnost nezletilé osoby, na které se vztahuje omezení, je nutné získat souhlas Státního inspektorátu práce a Komise pro nezletilé osoby a jejich práva na propuštění nezletilých. To je uvedeno v čl. 269 \u200b\u200bzákoníku práce Ruské federace.

Existují-li takoví zaměstnanci, kteří souhlasí s přijetím jiných funkcí, je nutné jejich převod řádně provést. Zaměstnanci, kteří s navrhovanými volnými místy nesouhlasili, jsou propuštěni. Musí zaplatit náhradu za ztrátu práce, stejně jako dovolenou za dovolenou a plat. Pokud nebudete dodržovat všechny nuance, pak propuštění pracovníci mohou žalovat zaměstnavatele. Předmětem žaloby bude nezákonné propuštění. Pokud soud tuto skutečnost uzná, budou všichni propuštění pracovníci na pracovišti navráceni a zaměstnavatel bude muset zaplatit pokutu.

Jak platíte odstupné?

Všichni zaměstnanci, kteří jsou propuštěni kvůli propouštění, jsou povinni platit odstupné. To je z jeho strany jistá kompenzace za to, že tyto lidi zbavil práva na práci.

V čl. 178 zákoníku práce Ruské federace říká, jaké platby má zaměstnavatel vykonávat. Musí zaplatit:

• mzda za čas skutečně odpracovaný tímto zaměstnancem;
• kompenzace za dny dovolené, že neměl čas chodit;
• odstupné.

Odstupné se vyplácí po dobu následujících 2 měsíců po odchodu. Pokud zaměstnanec nenajde zaměstnání během tohoto období, ale je zaregistrován v pracovním středisku v místě bydliště (to musí být provedeno do dvou týdnů po propuštění), musí mu zaměstnavatel také zaplatit příspěvek za 3. měsíc.
  Skutečnost, že bývalý zaměstnanec stále není zaměstnán, musí být potvrzena zaměstnavateli. Zaměstnanec to musí udělat. Teprve poté může počítat s pobíráním dávek za 3. měsíc.

Odstupné se počítá na základě průměrného výdělku tohoto zaměstnance za měsíc během posledního roku. Zabývá se výpočtem účetnictví. Zaměstnavatel je povinen vyplácet dávky po dobu 2 měsíců. Pokud je však zaměstnanec zaměstnán do druhého měsíce po propuštění, odstupné se vyplácí pouze za dny, kdy zaměstnanec nepracoval. Tuto skutečnost potvrzuje zápis do sešitu. Ale jak ukazuje praxe, zaměstnavatel vyplácí dávky okamžitě 2 měsíce. Kromě toho, pokud zaměstnanec souhlasí s propuštěním před uplynutím dvouměsíční lhůty před navrhovaným snížením, musí mu zaměstnavatel zaplatit odstupné za další 1 měsíc.

Pro výplatu odstupného je nutné vypočítat průměrný výdělek konkrétního zaměstnance za poslední rok. Například zaměstnanec odejde v březnu 2018. Výpočtovým obdobím pak bude období od 01.01.2017 do 28/02/2018. Pokud nepracoval ani rok, pro výpočet se vezme skutečně odpracovaná doba.

Pro výpočet je třeba zvážit:

• plat tohoto zaměstnance;
• různé pobídkové a kompenzační platby.

Není třeba uvažovat:

• dovolená plat;
• platby za práceneschopnost;
• náhrada za nevyužitou dovolenou nebo jiné platby, které nijak nesouvisejí s prací.

Rovněž je třeba zvážit počet dní skutečně odpracovaných tímto zaměstnancem během účetního roku.

Redundance Redundance Compensation

Bez náhrady nemůže zaměstnavatel snížit své zaměstnance. Jedná se o porušení pracovního práva. Náhrada musí být vyplacena v poslední pracovní den spolu s náhradou mzdy a dovolené.

Odstupující zaměstnanec může se zaměstnavatelem uzavřít dohodu a po dohodě stran odstoupit. V této dohodě může zaměstnanec uvést požadovanou výši odstupného, \u200b\u200bkteré v žádném případě nebude záviset na jeho průměrném výdělku. Zaměstnavatelé se zpravidla snaží o takové propuštění, protože je to osvobozeno od dodržování postupu snižování počtu zaměstnanců a „papírové“ práce.

Pokles produkce v mnoha průmyslových odvětvích je běžným důsledkem celosvětové hospodářské krize. V důsledku toho jsou vlastníci továren a podniků nuceni výrazně snížit počet zaměstnanců. Postup propouštění zaměstnanců by měl být prováděn v souladu se všemi pravidly. Zaměstnavatel dělá vše pro to, aby poté mohli zaměstnanci znovu získat práci.

První krok

Snížení počtu zaměstnanců by mělo být zdokumentováno. Zaměstnavatel vydá příkaz popisující celkový počet propouštění. Nový harmonogram odborníků je schválen, podle kterého se práce organizace nebo podniku v budoucnu odehrává. Uvádí celkový počet zaměstnanců po redukčním řízení a datum, kdy se nový rozvrh uskuteční. Společnost může snížit počet pracovníků všech kategorií nebo jednotlivých specialit. lze provést pouze během restrukturalizace organizace. Ve většině případů je propuštěno pouze 15–20% zaměstnanců z celkového počtu zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen informovat službu zaměstnanosti předem o nadcházejícím snížení počtu zaměstnanců. Pokud dojde k hromadnému propouštění personálu, je vhodné zaslat doporučující dopis nejpozději tři měsíce před postupem. Je-li plánováno propuštění více než 50 zaměstnanců za měsíc nebo více než 200 zaměstnanců za tři měsíce, je třeba na 90 kalendářních dnů informovat službu zaměstnanosti. Hromadná redukce je likvidace podniku nebo organizace. V závislosti na teritoriálních a ekonomických charakteristikách konkrétního regionu mohou být stanoveny i další faktory vícenásobného propouštění. Jakékoli odchylky od obecně uznávaných norem jsou schváleny místními úřady.

Druhý krok

Po úplném a neodvolatelném rozhodnutí o snížení počtu zaměstnanců byste měli vybrat specialisty, kteří budou propuštěni. V takovém případě je bezpodmínečně nutné dodržovat pravidlo výhod plynoucí z odchodu z pracoviště. Někteří zaměstnanci nemohou být propuštěni z mnoha důvodů. Podle zákoníku práce Ruské federace nemůže snížení ovlivnit ženy na mateřské dovolené, zaměstnance s dětmi mladšími tří let, svobodné matky pečující o nezletilé dítě, jakož i jiné osoby pečující o zdravotně postiženou osobu nebo nezletilou osobu.

Popisuje, komu může být uděleno preventivní právo na dovolenou na pracovišti. Zrušení snížení v poslední možnosti se týká zaměstnanců s rozsáhlými zkušenostmi a vysokou kvalifikací. Vysoký výkon musí být zdokumentován. Zaměstnavatel nemůže učinit rozhodnutí na základě svých vlastních preferencí. Takové kvalifikace, jako je přítomnost vyššího odborného vzdělání, velké množství minulých certifikací může svědčit o kvalifikaci specialisty. Osoby s titulem nebo s titulem jsou poslední, které budou propuštěny.

Pokud mají všichni zaměstnanci podniku stejné podmínky, upřednostňují se zaměstnanci, kteří mají více než jedno nezletilé dítě. Nelze dosáhnout snížení počtu zaměstnanců, kteří byli dříve v podniku zraněni nebo zraněni. Rovněž nezbavujte účastníky druhé světové války nebo jiných vojenských operací.

Výhoda může být poskytnuta také osobám, které jsou autory jakýchkoli vynálezů. Ve státních organizacích a vojenských jednotkách jsou preferováni manželé vojenského personálu. Propuštění snížení je jejich posledním problémem. Občané, kteří byli propuštěni z vojenské služby a vstoupili do práce, nemohou být zbaveni svého prvního místa. Rovněž jim dává preventivní právo zůstat na pracovišti.

Specifická organizace může popsat další kategorie odborníků, kteří mohou mít výhodu při propouštění. Hlavní jsou popsány v zákoníku práce Ruské federace. Redukce musí být provedena v souladu se všemi pravidly a předpisy.

Třetí krok

Zaměstnavatel musí písemně informovat každého propuštěného zaměstnance. Všechny nuance jsou popsány v části 2. Každá obdrží písemné propuštění, aby se snížil počet zaměstnanců. Šéf může také osobně informovat o přijetí. To se musí provést nejpozději 2 měsíce před datem nadcházejícího propuštění. To umožňuje zaměstnanci najít jinou slušnou práci.

Často jsou chvíle, kdy pracovníci odmítnou dát svůj podpis na redukční příkaz. V tomto případě je postup trochu komplikovaný. Zaměstnavatel musí zaslat na domovskou adresu dopis s oznámením. Paralelně se vypracuje zvláštní akt o odmítnutí zaměstnance seznámit se s příkazem k propuštění. Pokud se zaměstnanec následně obrátí na soud se žádostí o pochopení důvodů propuštění, bude zaměstnavatel schopen předložit všechny potřebné dokumenty bez problémů. Postup snižování počtu zaměstnanců bude dodržován správně.

Čtvrtý krok

Podle zákoníku práce Ruské federace, pokud je zaměstnanec snížen, musí mu zaměstnavatel nabídnout písemný převod do jiného zaměstnání. Opatření v oblasti zaměstnanosti pomohou lidem, kteří jsou omezeni, znovu získat práci v jiné organizaci. Tato opatření jsou pouze podpůrná. Zaměstnanec má právo odmítnout navrhované pracovní místo a samostatně najít jiné. V některých případech je možný interní převod. To znamená, že v jednom podniku je specialista omezen z jedné pozice a vstupuje do jiné. Současně je třeba sestavit nový rozvrh zaměstnanců a schválit popisy úkolů. Popisují nové pracoviště i nuance odměňování.

V první řadě může být specialistovi nabídnuta pozice, která odpovídá jeho kvalifikaci. Pokud žádné neexistují, může být nabídnuta volná pozice na nižší pozici. Je třeba mít na paměti, že v tomto případě budou mzdy o něco nižší. Mohou být nabízena pracovní místa, která odpovídají kvalifikaci odborníka a jeho zdravotnímu stavu.

V případě, že zaměstnanec s navrhovaným volným místem souhlasí, je převod proveden co nejdříve. Odmítnutí pozice je dokumentováno. Je vypracován zvláštní zákon, u kterého je povinný podpis zaměstnance, který spadal pod snížení. Pokud zaměstnavatel nemůže nabídnout místo, které splňuje kvalifikaci zaměstnance, je rovněž vypracován akt nemožnosti přechodu na jiné místo.

Je třeba mít na paměti, že snížení počtu zaměstnanců je možné pouze tehdy, pokud je nelze převést na podobné místo v jiném oddělení. Nedodržení tohoto požadavku je závažným porušením zákoníku práce a zahrnuje odpovědnost zaměstnavatele. Aby se ochránil před soudním sporem, měl by vedoucí organizace nebo podniku obdržet písemné odmítnutí redukovaného zaměstnance, aby přešel na jiné místo.

Pátý krok

Postup snižování počtu zaměstnanců, kteří jsou členy odborů, je poněkud komplikovaný. V souladu s zákoníkem práce Ruské federace musí zaměstnavatel zaslat kopii dokumentu odborové organizaci, která je základem pro nadcházející snížení. Dále může být zaslán návrh příkazu k propuštění. Tento postup se provádí jeden měsíc poté, co byl zaměstnanec informován o propuštění v případě částečného snížení, a dva měsíce po masivním snížení. Odborový orgán může tuto otázku zvážit nejdéle na sedm pracovních dnů. Poté je zaslána písemná odpověď s doporučeními.

Často existují chvíle, kdy unie nesouhlasí s rozhodnutím zaměstnavatele snížit konkrétního zaměstnance. V takovém případě se strany musí setkat a projednat podrobnosti do tří dnů po písemné odpovědi. Výsledky takové schůzky se zaznamenávají písemně a všechny nuance vyjednávání se zaznamenávají do zápisu. Do deseti dnů po vyjednávání již zaměstnavatel učiní konečné rozhodnutí. Postup snižování počtu zaměstnanců v budoucnu probíhá podle všech pravidel. Proti rozhodnutí zaměstnavatele lze podat odvolání ke státnímu inspektorátu práce. Po obdržení stížnosti je záležitost posouzena do 10 pracovních dnů. Pokud byl postup snižování nezákonně proveden, může být zaměstnanec obnoven.

Pokud je pracovní smlouva se zaměstnancem, který ještě nedosáhl věku 18 let, ukončena, musí zaměstnavatel kromě odborové organizace také informovat inspektorát práv mladistvých. Pouze po získání souhlasu této organizace lze zaměstnance snížit.

Šestý krok

Zaměstnavatel má s písemným souhlasem zaměstnance právo předem s ním ukončit pracovní smlouvu. Kromě toho se vyplácí příspěvek v případě snížení, které odpovídá výši mezd za zbývající pracovní dny. Odškodnění se počítá podle popisu práce konkrétního zaměstnance a podle počtu pracovních hodin do data propuštění. Řízení o předčasném propuštění se provádí v souladu s čl. 180 třetí částí zákoníku práce Ruské federace.

Zaměstnavatel vytvoří příkaz k ukončení pracovní smlouvy. Během redukce nezapomeňte respektovat práva zaměstnance. Propouštění zaměstnanců během jejich dočasného zdravotního postižení nebo pobytu na placené dovolené není dovoleno. Výjimkou může být pouze úplná likvidace podniku. V tomto případě dojde k masivnímu snížení bez předchozího upozornění odborovým organizacím.

Každý zaměstnanec musí být seznámen s redukční objednávkou nejpozději do tří pracovních dnů ode dne jejího zveřejnění. Zaměstnanec vloží svůj podpis do příslušného protokolu. Tím potvrzuje, že byl informován o propuštění. Objednávka redukce musí být zaznamenána v deníku objednávek.

Sedmý krok

Zaměstnavatel je povinen během redukce platit zaměstnanecké výhody. Výpočet se provádí v souladu s dodatečnou kompenzací zaplacenou za všechny nevyužité dny dovolené. Pokud je pracovní smlouva ukončena z důvodu likvidace podniku nebo organizace, má zaměstnanec nárok na výplatu rovnající se průměrné měsíční mzdě. Kromě toho si zaměstnanec zachovává průměrný měsíční výdělek po dobu zaměstnání, pokud vyhledá pomoc od služby zaměstnanosti. Platby však nemohou trvat déle než dva měsíce od oficiálního propuštění.

V pracovní knize specialisty je nutně uveden záznam o ukončení pracovní smlouvy. Je uveden důvod, proč byla osoba propuštěna z organizace. Zaměstnanci, kteří odpadli, mají mnohem více výhod. Dokážou najít vysoce placenou práci mnohem rychleji než skutečnost, že opustili předchozí místo své vlastní svobodné vůle. Všechny zápisy do sešitu se zadávají v souladu s pravidly pro uchovávání a uchovávání podnikových dokumentů č. 255. Vypočítává se odborník a sešit se mu vydává přímo v den propuštění. Pokud v tuto chvíli zaměstnanec není na místě, provede se výpočet na vyžádání. Jakmile osoba přijde do organizace, ze které byl propuštěn pro snížení, může písemně požádat o vypořádání. Zaměstnanecké penzijní požitky jsou vypláceny nejpozději následující pracovní den.

Zpráva o snížení počtu zaměstnanců

Při snižování počtu zaměstnanců je zaměstnavatel povinen oznámit službě zaměstnanosti, že bylo propuštěno. To musí být provedeno do 10 dnů po ukončení pracovní smlouvy. Za předčasné předložení zprávy o propouštění vedoucímu podniku nebo organizace čelí pokutám. Vláda bude muset zaplatit vážnou kompenzaci rovnající se ročnímu platu propuštěného zaměstnance, jehož informace nebyla o službách zaměstnanosti přijata. Sankce mohou být uloženy jak soukromým podnikatelům (jednotlivcům), tak organizacím (právnickým osobám).

Zaměstnavatel často zapíše zápis do pracovní knihy zaměstnance nesprávně. Děje se to záměrně, aby se nevypracovala zbytečná dokumentace. Skutečnost je taková, že propuštění „dohodou stran“ nevyžaduje další oznámení služby zaměstnanosti. Spolu s tím obdrží propuštěný zaměstnanec přesně stejná práva jako se snížením.

Zaměstnavatel musí nejen předložit zprávu o snížení včas, ale také ji správně vyplnit. V dokladu musí být uvedeny údaje o cestovním pasu takového zaměstnance, jméno jeho pracovního místa, profesní kodex podle zákoníku práce, kvalifikační úroveň zaměstnance, jeho vzdělání. Pokud má zdravotně postižené, musí být skupina sjednána. Všechny tyto údaje pomohou zaměstnancům služby zaměstnanosti rychle najít vhodné místo pro propuštěnou osobu.

Tuto zprávu musí vypracovat zaměstnanec, který zastává vedoucí pozici, nebo jeho zástupce. Dokument je ověřen mokrým razítkem a podpisem.

Co dělat se zaměstnancem během redukce?

Snižování počtu zaměstnanců v období hospodářské krize je běžný postup, na který by měl být každý připraven. Pochopení toho, že lze zaměstnance propustit, je dost jednoduché. Je třeba si jen představit, zda produkce utrpí, pokud se osoba dobrovolně vzdá. Pokud ne, pak to zaměstnavatel může snadno snížit, jakmile to bude nutné. Nejprve jsou propuštěni ti, kteří pracují neformálně. Každý by se proto měl snažit o zaměstnání v souladu se všemi pravidly zákoníku práce Ruské federace.

Zaměstnanci se často potýkají s návrhem svých nadřízených psát na vlastní žádost. Takové prohlášení by nikdy nemělo být psáno. Výhody pro zaměstnavatele mohou být obrovské částky. Není třeba platit odstupné a vyplňovat mnoho dokumentů. Propuštění zaměstnance na snížení počtu zaměstnanců je dlouhý a pracný proces. Ukončení smlouvy zaměstnancem na jeho vlastní žádost však nemůže být ziskové. Nejenže nebude možné obdržet odstupné, ale také platby od služby zaměstnanosti začnou až tři měsíce po registraci.

Oznámení zaměstnance o snížení je vždy předem (nejpozději dva měsíce před nadcházejícím datem propuštění). Během této doby má každý příležitost najít slušnou práci. Kromě toho je zaměstnavatel sám povinen nabídnout práci v jiném oddělení, pokud je volné. Cenní specialisté jsou vždy v ceně. Proto je nutné vykonávat vaši práci v dobré víře, abyste byli vždy v dobrém postavení.

Shrnout

Ke snížení počtu zaměstnanců může dojít bez incidentů, pokud je zaměstnavatel provádí v souladu s pravidly zákoníku práce Ruské federace. Nezoufejte, pokud jste museli podepsat rezignaci. Vysoká kvalifikace a zkušenosti jsou velmi důležité. Dobrý zaměstnanec vždy najde tu správnou práci. A odborníci na služby zaměstnanosti vždy rádi přijdou na pomoc.

V souvislosti s hospodářskou krizí je propouštění snížení počtu zaměstnanců v podniku nezbytným opatřením k vyvážení finanční rovnováhy. Ke snížení dochází snížením počtu zaměstnanců, přičemž se jedná o vyloučení konkrétní pozice z harmonogramu. Například povinnosti účetníka se zkráceným úředníkem jsou uloženy. V souvislosti s okolnostmi, které ztratily zaměstnání občanů, zákoník práce zaručuje platby a různé záruky, které jsou upraveny ustanoveními článku 180. Proto je v takových situacích důležité znát vaše práva, na co se můžete spolehnout a jak postup při propouštění probíhá ze zákona. Tento postup je stanoven v čl. 81 druhém pododstavci zákoníku práce Ruské federace. Je to kvůli přítomnosti několika jemností a nuancí, které je nepřijatelné zanedbávat.

Snížení počtu zaměstnanců

Samotný postup snižování je legální, je to druh nástroje, který manažeři společnosti ochotně používají, když chtějí „optimalizovat“ zaměstnance. Ale protože proces snižování je dlouhý a nákladný, někteří bezohlední zaměstnavatelé žádají zaměstnance, aby napsali prohlášení o své svobodné vůli, což vysvětluje tím, že formulace je jednodušší a rychlejší spočítat. Snížení by mělo být provedeno bez odchýlení se od zákona, aby se předešlo problémům se zákonem. Pokud je prověrka personálních jednotek prováděna v rozporu, má zaměstnanec šanci se vrátit na své předchozí pracoviště, ale za to bude muset podat žalobu. Preventivní práva na snížení počtu zaměstnanců, která vám umožní zůstat v organizaci, jsou popsána v článku 179 zákoníku práce Ruské federace.

Důvody a důvody pro snížení počtu zaměstnanců

Legislativa nestanoví jasnou definici situace, kdy vedení může vést proces snižování podřízených. Důvody jsou ve všech případech individuální. Rozhodnutí Ústavního soudu Ruské federace č. 867-О-О ze dne 18. prosince 2007 uvádí, že je možné snížit počet zaměstnanců v případě jakékoli ekonomické potřeby. Odpovědnost za tento proces nese výhradně zaměstnavatel. Před pokračováním ve věci je v usnesení uvedeno důvody propuštění. Zde jsou hlavní, které vedou ke snížení:

Omezení upozornění zaměstnanců

Na základě TC dochází k redukci v několika fázích, ve kterých vedení musí splňovat požadavky a provádět opatření v přísném pořadí:

1. Před snížením počtu zaměstnanců je objednávka připravena do 2 měsíců. Po uvedení důvodů je potvrzeno podpisem orgánů (článek 180 zákoníku práce Ruské federace).
2. Kromě toho by měl být po vydání vyhlášky uchazeči o propuštění oznámeno snížení.
3. Další jsou centra zaměstnanosti a unie..

Společnost může vyloučit zaměstnance ze svých řad, aniž by je musela oznámit dva měsíce předem, ale pak je povinna okamžitě vypočítat a účtovat lidem náhradu ve výši dvouměsíčního průměrného výdělku (zákoník práce, čl. 178 a 180).

Kdo je první, kdo spadá pod zákon?

Zvažte, jak legislativa určuje, kdo v práci nesvítí. Na zvláštním účtu se management skládá z těch zaměstnanců, kteří jsou vysoce kvalifikovaní a mají produktivitu práce. Aby je přesunuli na poslední místo, orgány s Komisí shromažďují informace a hodnotí postavení a efektivitu personálu v ústředí. Kolik lidí by mělo být v komisi nikde neuvedeno, rozhoduje o tom ředitel na základě velikosti podniku, počtu pracovníků a dalších subjektivních aspektů.

Oznámení o snížení počtu zaměstnanců

Pokud však dojde k volbě mezi stejnými funkcemi nebo ke sloučení a přiřazení povinností jednomu zaměstnanci, měli by manažeři a kandidáti na redukci znát zákon založený na článku 179 zákoníku práce Ruské federace. Teoreticky by lidé s vysokou produktivitou práce měli být ponecháni v ústředí. A když jsou kvalifikace zaměstnanců stejné, stojí za zvážení, že ti, kdo mají privilegia ve srovnání se svými kolegy, nespadají pod snížení. Právo zůstat ve výrobě má:

• zraněný nebo zraněný zaměstnanec   při práci v této organizaci;
• osoba, která má více než dva závislé osoby;
• postižená osoba a bojovníkth;
• zaměstnanec, který se účastní pokročilých školení, a současně pracuje v podniku;
• zaměstnanec, pokud je jediným živitelem rodiny.

Kromě jednotlivých pracovních míst mohou být redukce zahrnuta i celá oddělení, divize. Pokud však existují „neredukovatelné osoby“, jsou přesunuty do jiných oddělení podniku a neztrácejí zaměstnání. Neredukovatelní zaměstnanci jsou:

Pokud je proces propouštění narušen a zaměstnanec vhodný pro jedno z těchto ustanovení bude odvolán, je podána žaloba u soudu, po kterém je osoba automaticky obnovena. Kromě toho soud zavazuje zaměstnavatele platit zaměstnanci nucené nepřítomnosti. Ale ti, kteří patří k „privilegovaným“ pracovníkům, musí v případě snížení během likvidace společnosti vrátit slušnou částku.

Postup propuštění

Zrušení personálu pro jakoukoli organizaci je poněkud komplikovaný postup, protože odchylka od etap je pro vedoucího soudního procesu velmi náročná. Podrobně zvažte, jak správně snížit zaměstnance a snížit počet zaměstnanců. Pořadí fází propouštění je následující:

1. Změnit personální obsazení organizacea. Nově zavedený harmonogram zajišťuje skutečné vyloučení pozice a teprve pak snížení počtu zaměstnanců. Po schválení všech dodatků.

   

   Ukázkový příkaz k redukčním opatřením

2. Smíření změn a schválení jiného plánu. Vyhláška o plánovaném propuštění se vydává nejméně dva měsíce před operací. Pokud je plánováno masivní snížení, budou zaměstnanci informováni o objednávce tří měsíců. K dispozici uveďte důvod, proč k redukci dochází, jsou zaznamenáni lidé, kteří jsou zodpovědní za proces propouštění a načasování implementace.
3. Upozornit zaměstnanost a odborovou unii. Řídí se částí 2 článku. 25 zákoníku práce Ruské federace musí vedoucí informovat úřady práce a odbory. Oznámení se provádí písemně a podává se dva týdny před zahájením akce. Pokud dojde k výraznému snížení, bude odborová organizace a služba zaměstnanosti informovány během několika měsíců. Dokument by měl obsahovat pozici, profesi, platební podmínky pro každého zaměstnance a všechny ostatní kvalifikační požadavky na ně. Odeslaná zpráva je zaznamenána v registru odchozích dokumentů od zaměstnavatele. V týdnu musí unie vyjádřit své rozhodnutí ohledně oznámení. Po obdržení odmítnutí strany jednají do tří dnů, jsou-li dohodnuty postoje, jejichž výsledky jsou zaznamenány v protokolu. Pokud nedojde ke konsensu a vedoucí společnosti učiní snížení, podá odborový svaz stížnost na Federální inspektorát práce. Analyzují případ a činí příslušné rozhodnutí. Pokud ve společnosti pracují nezletilí, abyste mohli propustit, musíte nejprve získat povolení od Státní inspekce práce a Komise pro nezletilé v souladu s čl. 269 \u200b\u200bzákoníku práce Ruské federace.
4. Tvorba provizí. Součástí komise by měl být vedoucí, právník a zástupce odborového výboru.

   

   Zřízení komise pro snižování počtu zaměstnanců

5. Upozornit zaměstnance osobním oznámením. Každý zaměstnanec bude osobně informován, že krátce dojde ke snížení, poté, co se seznámí, měl by jej podepsat. Je třeba poznamenat, že právní předpisy stanoví pro určité kategorie podřízených různá oznamovací období. Oznámení je vyhotoveno ve dvou kopiích, jedna jde zaměstnanci, druhá zůstává na vedení. Poté, co je zaznamenána v deníku oznámení a nabídek zaměstnancům.
6. Nabízet jiné příspěvky. Pro ty, kteří jsou propuštěni, je řízení vyžadováno jiným příkazem, aby navrhli nové pozice. Dokument je připraven ve dvou vyhotoveních. Poté je zaregistrován v časopise zaměstnaneckých nabídek. Spolu s navrhovanými místy by měly být připojeny kopie povinností přezkumu. Pro manažery je důležité uvést dobu, po kterou musí zaměstnanec učinit rozhodnutí. Vše, co se od osoby vyžaduje, je učinit rozhodnutí o přesunu na jiné místo nebo o odmítnutí a ujistit ho svým podpisem. Pokud se zaměstnanec dohodl na jiném postavení, postup registrace se provádí podle standardního schématu. Po souhlasu je pracovní smlouva změněna vypracováním dodatečné dohody. Poté vedení vydá výnos o převodu podřízeného na jiné pracoviště. Pokud zaměstnanec nesouhlasí s žádným z navrhovaných volných pracovních míst do dvou měsíců, připravuje se příkaz, aby byl propuštěn na snížení počtu zaměstnanců jednotným formulářem T-8.
7. Vystavení příkazu k ukončení pracovní smlouvya. Po seznámení je dokument podepsán každým propuštěným zaměstnancem. Pokud podřízený z nějakého důvodu odmítne objednávku přečíst, jedná v souladu s částí 2. čl. 84 odst. 1 Zákoníku práce Ruské federace. Poté, co je zaznamenána v deníku objednávek organizace. Postup propouštění za účelem snížení počtu zaměstnanců dále zahrnuje přípravu poznámky k výpočtu, konečné vyrovnání se zaměstnancem a vydání pracovního sešitu.

   

   Seznam zaměstnanců, kteří byli propuštěni

8. Vypořádání se zaměstnanci. V den propuštění podle čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace probíhá výpočet zaměstnance, včetně všech dalších plateb, náhrad, platů a finančních prostředků za nevybranou dovolenou. V průběhu redukce je také osobám účtováno odstupné ve výši průměrného měsíčního příjmu. Kromě toho je takový příspěvek držen zaměstnancem po dobu dvou měsíců, dokud nenajde práci. Ve zvláštních situacích se platba vztahuje na třetí měsíc vyhledávání. Povolení k tomu vydávají úřady práce, pokud je osoba kontaktovala nejpozději dva týdny po odvolání z funkce. Jak vidíte, pravidla pro snižování počtu zaměstnanců v podniku a zákoník práce stanoví, že platby nemusí být vydávány okamžitě, ale postupně. Mzda, náhrada dovolené a odstupné jsou tedy vypláceny v době propuštění. Zbytek je účtován po druhém a třetím měsíci podle výše popsaných podmínek. Mzda se vyplácí v plné výši se všemi příspěvky, za nevyužitou dovolenou je 100% částka, pokud osoba pracovala déle než pět a půl měsíce.
9. Vydání pracovní knihy. Nejprve jsou odpovídající položky zapsány do sešitu. Poté zaregistrujte skutečnost vydání dokladu do registru pracovních knih. Vytvořte kopii dokumentu každého propuštěného zaměstnance do archivu organizace. Dávají práci do svých rukou. Pokud se osoba neobjevila pro dokument, je na jeho e-mail zasláno oznámení. Jakmile je oznámení zasláno, přestane organizace odpovídat za zpoždění v dokumentu (část 6 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace). Pokud zaměstnanec přišel a vzal pracovní sešit, potvrdí to, že dostal podpis v knize pohybových záznamů pracovních sešitů.

Pokud je osoba nemocná nebo je na dovolené v den zkrácení, její propuštění se prodlužuje až do zotavení nebo dokončení dovolené.

Co dělat, když přijde propuštění

Jak se chovat při redukci?

Zaměstnanci, kteří jsou v eliminačním čísle, musí znát svá práva:

1. Procházejte seznam privilegovaných jednotlivců, možná jste mezi nimi. Pokud si všimnete narušení, musíte o tom písemně informovat vedoucího organizace a požádat o opravu obou kopií dokumentů. Pokud úřady nepřijmou žádná opatření, můžete se obrátit na soud, státní zastupitelství nebo na Rostrudinspekci.
2. Trvejte na jiné pozici, pokud vám nic nenabídne. Pokud nejste s uvedenými možnostmi spokojeni, musí být odmítnutí zaznamenáno na papíře.

   Vkontakte

   Zmenšení - postup, který vyžaduje dodržování určitých pravidel a provedení nezbytných plateb ze strany zaměstnavatele. Jaký je postup propouštění za účelem snížení počtu zaměstnanců, jaké doklady je třeba vypracovat, kdo nemůže být snížen, jaké náhrady a platby by měl zaměstnavatel zaplatit za snížení zaměstnance? O těchto otázkách budeme diskutovat v níže uvedeném článku.

   Postup snižování počtu zaměstnanců

   Pokud se organizace rozhodla snížit počet zaměstnanců nebo celý personál, musí být tento proces řádně proveden, propouštění by mělo podléhat určitým pravidlům a zaměstnancům by měla být vyplácena řada náhrad. Zaprvé stojí za zmínku, že snížení počtu zaměstnanců znamená snížení počtu zaměstnanců na jednom nebo více pracovních místech a snížení počtu zaměstnanců je úplným vyloučením zaměstnanců. Například personální tabulka uvádí, že organizace má pozici účetního v počtu zaměstnanců 5 osob, snížení počtu zaměstnanců bude znamenat úplné vyloučení pozice účetního, tj. Organizace zůstává bez účetních. Pokud je pouze počet snížen například o 2 personální jednotky, znamená to pouze snížení počtu 5 účetních na 3.

   Propuštění pracovníci

   Při propouštění je třeba mít na paměti, že existují kategorie zaměstnanců, které nelze propustit snížením. Mezi ně patří:

   • Těhotná
   • Ženy s dětmi do 3 let;
   • Svobodné matky vychovávající děti do 14 let (pokud je dítě zdravotně postižené, pak do 18 let);
   • Jiné osoby vychovávající dítě bez matky;
   • Jediní živitelé rodiny v rodině se zdravotně postiženým dítětem do 18 let;
   • Jediní živitelé rodiny velké (3 nebo více malých dětí), kteří mají dítě mladší 3 let.

   Na žádost zaměstnavatele není dovoleno výše uvedené osoby propustit snížením. To je jasně uvedeno v zákoníku práce Ruské federace, článek 261. Jak probíhá proces snižování velikosti?

   Postup propuštění

   Postup snižování počtu zaměstnanců začíná 2 měsíce před očekávaným datem propuštění.

   Nejprve je vydán příkaz ke snížení počtu zaměstnanců nebo počtu zaměstnanců. Vyhláška stanoví pracovní místa, která podléhají redukci, počet personálních jednotek, které je třeba propustit.

   Současně s výše uvedenými příkazy se vytvoří oznámení o ukončení pracovní smlouvy v souvislosti se zrušením snížení. Tento dokument by měl obsahovat seznam příjmení zaměstnanců, kteří byli propuštěni. Oznámení musí číst všichni zaměstnanci, kteří jsou pod snížením. Naproti jeho příjmení by měl každý dát svůj podpis.

   Podle čl. 180 Zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnancům, kteří byli propuštěni redukcí, další volné místo, pokud existuje. Kromě toho je možné nabídnout místo, které bude nižší než místo obsazené před snížením, ale zaměstnavatel není povinen nabídnout pozici vyšší, než je obsazené.

   Rovněž by měla být zdokumentována nabídka volných pracovních míst pro zaměstnance, pro kterou je vydáno oznámení o volných pracovních místech. Zaměstnanec se musí s tímto dokumentem seznámit a dát svůj souhlas se souhlasem nebo odmítnout navrhované pozice také písemně v oznámení.

   Dalším krokem zaměstnavatele v procesu snižování bude vypracování oznámení pro službu zaměstnanosti. Formulář oznámení lze obdržet v příloze č. 2 usnesení č. 99 ze dne 5. února 1993. Musíte také informovat službu zaměstnanosti 2 měsíce před datem propuštění.

   Vezměte prosím na vědomí, že článek uvedl, že nezbytné dokumenty a oznámení musí být vydány 2 měsíce před údajným zamítnutím snížení. Pokud se však plánuje snížení počtu nebo počtu zaměstnanců ve velkém množství, pak se toto období prodlouží na 3 měsíce.

   Postup pro snižování počtu zaměstnanců uvedený v článku nejlépe sleduje zaměstnavatel. Pokud dojde v tomto postupu k omylům (nevědomky nebo úmyslně), začnou velmi často kompetentní pracovníci uplatňovat svá práva u soudů a zpravidla takové spory získávají.

   Pracujete pro sebe, pracujete a tady znovu - hlava oznamuje propuštění. Bohužel mnoho z nich se s touto situací setkalo.

   Ihned existuje mnoho otázek, které je třeba objasnit. Například, jaké by měly být zaměstnanecké výhody při snižování? Jak legálně propustit zaměstnance? Je možné snížit důchodce, těhotné ženy?

   Vaše pozice již není zapotřebí

   Jednou z prvních otázek, které vyvstávají při propouštění zaměstnance, je: „Jaké platby jsou mně splatné?“ Podobná situace nastává ve velkých i malých společnostech. Podle zákona musí být snížení oznámeno nejpozději do dvou měsíců.

   Zaměstnanec musí podepsat, že byl včas informován. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat, je vypracován zvláštní akt. Pokud toto pravidlo není dodrženo, může být osoba obnovena. Ihned po obdržení podpisů je podnik povinen nabídnout nová pracovní místa, která odpovídají specialitě zaměstnance.

   Po skončení dvouměsíční lhůty je pracovní smlouva ukončena a platby zaměstnancům jsou prováděny po snížení počtu zaměstnanců. Dostává příspěvek ve formě průměrného platu. Zůstává po dobu zaměstnání (nejvýše však dva měsíce).

   Snížení zaměstnance. Výplaty. Zákoník práce

   Toto téma upravuje článek 178 zákoníku práce Ruské federace. O čem to mluví:

   1. Zaměstnanec, který byl snížen, má vyplácené požitky. Jeho výše se rovná průměrnému měsíčnímu výdělku.
   2. Společnost v den propuštění je povinna zaplatit zaměstnanci veškerý dluh z platu. Stejně jako kompenzace za nerealizované svátky.
   3. Do šedesáti dnů po snížení je průměrný měsíční příjem vyplácen.
   4. Pokud se odvolal k úřadu práce nejpozději do dvou týdnů ode dne propuštění, ale nenašel požadované volné pracovní místo, rozhodnutím tohoto orgánu se náhrada za snížení zaměstnance prodlouží o další měsíc.
   5. Peníze by měly být vydávány včas, jinak může propuštěná osoba napadnout svá práva u soudu.

   Více o částkách

   Jaké jsou tedy zaměstnanecké výhody pro snížení počtu zaměstnanců? Zaprvé se jedná o financování ve formě průměrného měsíčního příjmu. Je vyplácena až 60 dní. Za druhé, příspěvek, který se vydává okamžitě v době propuštění.

   Zatřetí je vedoucí povinen nahradit všechny nedoplatky na placení, jakož i nevyužitou dovolenou. Za čtvrté, ve zvláštních případech může být zaměstnanci účtován průměrný příjem za dva týdny. To se týká okamžiků, kdy nesouhlasí s přechodem na jinou službu v případech zvažovaných v právních předpisech. Platby zaměstnancům během snižování se rovněž provádějí v souvislosti s:

   • s jeho návrhem v armádě;
   • s obnovením funkce osoby, která předtím zastávala toto postavení (rezignace nebo odvolání u soudu);
   • se odmítnutím přestěhovat do jiné lokality;
   • s uznáním jeho neschopnosti pracovat;
   • s odmítnutím pracovat z důvodu změn podmínek smlouvy.

   Zde si musíte uvědomit, že daň z příjmu fyzických osob není srážena z povinných částek. Společnost je povinna vyplatit peněžní náhradu jak v případě likvidace společnosti, tak v případě porušení při přípravě pracovní smlouvy (pokud byla spáchána bez zavinění zaměstnance).

   Kolektivní a individuální dohody si zachovávají výplaty a zároveň snižují počet zaměstnanců. Lhůty pro vydání všech spoléhajících peněz jsou omezeny na poslední den, kdy je zaměstnanec v organizaci stále uveden. Pokud došlo k prodlení s platbami, pak za každý den na nich existuje úrok nejméně 1/300 refinanční sazby centrální banky Ruské federace.

   Porušení zákona

   Skutečnost, že došlo k nezákonnému propouštění, se často vyskytuje v každodenním životě. Zaměstnavatel chce ušetřit své peníze a může hrát na neznalosti zákonů práce. Každý, kdo byl omezen shromažďováním důkazů o porušení jeho práv, může vždy podat žalobu u soudu. Lhůta je třicet kalendářních dnů ode dne přijetí kopie příkazu k propuštění nebo vydání pracovního sešitu. Dobré důvody opožděného vyřizování mohou prodlužovat dobu podání žaloby. Důvodem pro podání žaloby je také odmítnutí platit úroky z prodlení způsobeného pracovníkovi.

   Podmínky pro „správné“ snížení

   Pokud se manažer rozhodl snížit počet zaměstnanců, musí být dodržena řada pravidel:

   1. Skutečné snížení počtu zaměstnanců. Skutečnost propuštění je uvedena v seznamu zaměstnanců organizace. Rovněž je vydán příkaz ke schválení nového harmonogramu.
   2. Podle článku 179 zákoníku práce je nutné písemně stanovit řadu dalších volných pracovních míst odpovídajících kvalifikaci zaměstnance.
   3. Podle článku 180 zákoníku práce musí vedoucí informovat zaměstnance nejpozději dva měsíce před propuštěním. Zaměstnanec musí podepsat, že je včas upozorněn. Manažer také schvaluje plán sdělování redukce. V tomto případě lze použít noviny, nástěnku nebo schůzku.
   4. Selektivní odborový orgán by měl zvážit propuštění. Skládá se z právníka, personálního ředitele, zástupce odborového výboru. Skutečnost vytvoření provize je vydána také příkazem.
   5. Podle vyhlášky pléna Nejvyššího soudu Ruské federace č. 2 ze dne 17. března 2004 je vedoucí organizace povinen potvrdit zákonnost propuštění a dodržovat jeho příkaz.

   Kdo by neměl být vyhozen

   Na základě článku 261 zákoníku práce nelze těhotnou ženu snížit. V případě práce na dobu určitou je podnik povinen smlouvu prodloužit i po uplynutí této doby. Žena bude potřebovat pouze lékařské potvrzení potvrzující její situaci.

   Může však být snížena v případě, že byla formalizována organizací během nepřítomnosti předchozího zaměstnance a není možné přejít na jiné volné místo. Rovněž ženy, které mají děti do tří let a svobodné matky s dítětem do 14 let nebo zdravotně postižené dítě do 18 let, nejsou propuštěny.

   

   V oblasti vzdělávání existuje jedna výzva. Pokud jde o snížení počtu učitelů ve vzdělávacích institucích, je tato akce možná až po skončení školního roku.

   Užitečné jemnosti

   1. Výpočet plateb za redukci zaměstnance, který je zaměstnancem na částečný úvazek, se neprovádí. Důvodem je přítomnost primárního místa podnikání.
   2. Propuštěný pracovník má nárok na předčasný starobní důchod. Navíc ji musí vydat nejdříve dva roky před zákonným datem.
   3. Pokud zaměstnanec pracoval v organizaci po dobu kratší než šest měsíců, jsou stále vypláceny nevyužité platby náhrad za dovolenou při snižování počtu zaměstnanců.
   4. Odchodné nepodléhá jediné sociální dani, příspěvkům na důchod, dani z příjmu fyzických osob. Stejně jako příspěvky na pojištění do FSS. Odškodnění za nerealizované dny dovolené podléhá dani z příjmu fyzických osob, nikoli však UST.
   5. Pokud se platby zaměstnancům během snižování neuskutečňují na úkor rozpočtových prostředků, pak se zohlední v nákladech na platy. Daň z příjmu se tak sníží (článek 9, článek 255 daňového řádu).
   6. Zaměstnavatel může zaměstnance bez varování propustit a všechny platby musí být zachovány. Taková dohoda, stejně jako všichni ostatní, však musí být vyhotovena písemně. Pokud se pracovník a vedoucí organizace nedohodnou, mělo by se snížení uskutečnit na společném základě.

   Snížení zaměstnance. Jaké platby se hromadí? Příklad výpočtu

   Uvádíme následující příklad. Zaměstnanec zahájil svou kariéru dne 01.01.07 a spadl pod snížení ze dne 23. 23. 2009 (obdržel oznámení od svých nadřízených). Skončil 24. června 2009. Po dobu 12 měsíců činila výše platu 126 tisíc rublů. Začátek práce v nové organizaci - 05.09.09. Vypočítáme průměrný výdělek, výši výhod a náhradu za nerealizovanou dovolenou.

   Jaký je tedy platební postup pro snížení počtu zaměstnanců?

   Nejprve vypočítáme splatnou částku. Za tímto účelem vydělte celý plat 12 měsíci a počtem pracovních dnů. Dostáváme průměrný příjem za den - 357,14 rublů. Toto číslo vynásobíme třiceti kalendářními dny a získáme 10714,2 rublů.

   Za druhé, vypočítáme částku, která bude vyplacena během několika měsíců. Protože zaměstnanec v prvním z nich nezískal nové zaměstnání, výše odstupného jde směrem k udrženému průměrnému příjmu. Současně je povinná výplata průměrného výdělku prováděna během druhého měsíce. Výše dávky bude 11071,34 rublů (průměrný denní příjem se vynásobí 31 kalendářními dny). Třetí měsíc nebudou vypláceny žádné platby, protože zaměstnanec dostal práci v nové organizaci.

   Zatřetí vypočítáme příspěvek na nevyužitou dovolenou. Na základě skutečnosti, že zaměstnanec pracoval deset měsíců, bude vyplacena náhrada za 23,33 dne. Vynásobíme 28 dní dovolené počtem pracovních měsíců (10) a vydělíme jejich počtem v roce (12). Vynásobením čísla průměrným denním výdělkem dostaneme plnou částku plateb - 8 332,08 rublů.

   Propuštění zaměstnance

   Článek 180 zákoníku práce stanoví, že zaměstnanci organizací jsou o snížení informováni dva měsíce před ním. Ve stejném článku je uvedeno ustanovení, ve kterém je napsáno, že vedoucí může dohodou s podřízeným ukončit pracovní smlouvu bez čekání na deklarované datum. Všechny platby za předčasné snížení zaměstnanců jsou uloženy. Ztrácí však náhradu, pokud je základem pro ukončení smlouvy oznámení o ukončení jeho svobodné vůle. K tomu, aby mohlo dojít k brzkému snížení u všech zákonných plateb, je tedy třeba provést následující kroky:

   1. Manažer vypracuje nabídku na zrušení pracovní smlouvy před oficiálním datem ukončení pracovního poměru.
   2. Zaměstnanec písemně souhlasí s touto nabídkou.

   Kompenzační platby za snížení počtu zaměstnanců se neprovádějí, pokud se v prohlášení uvádí „Žádám vás, abyste mě vyhodili na vlastní žádost.“ Nebo existuje dopis od nového vůdce s žádostí o převod do jiné organizace. Pokud se v prohlášení říká „Žádám vás o propuštění z důvodu snížení mé pozice před termínem“, bude vyžadován povinný souhlas zaměstnavatele.

   Před soudem

   

   Vzhledem k tomu, že je výhodné, aby zaměstnavatel vyhodil zaměstnance podle své svobodné vůle, může na něj být vyvíjen psychologický tlak. A to je příležitost podat odvolání k soudu. Donucení k napsání prohlášení bude muset být prokázáno. Při zvažování pracovního sporu soud upozorňuje na následující body:

   1. Jaké jsou důvody pro napsání žádosti - vlastní přání nebo nátlak zaměstnance.
   2. Jaké jsou okolnosti jeho návrhu.
   3. Pokud je odvolání napsáno, přítomnost nezbytných podrobností v něm.
   4. Jaké jsou úmysly pracovníka.
   5. Jaký je postup propouštění.

   Pokud soud shledá ukončení pracovního poměru protiprávním, je vedoucí pracovník povinen přeformulovat důvody propuštění a v případě snížení provést všechny platby zaměstnanci. Je také možné obnovit předchozí pozici s peněžní kompenzací za nedobrovolnou absentérství.

   Propuštění zaměstnance v důchodovém věku

   Při snižování počtu zaměstnanců v důchodu musí být platby provedeny takto:

   1. Náhrada za nevyužité svátky.
   2. Příspěvek.
   3. Udržování průměrného výdělku po dobu zaměstnání nejvýše dva měsíce. Pokud se organizace nachází na Dálném severu, pak až tři.

   Pokud zaměstnanec onemocní při hledání nového zaměstnání

   Zaměstnanec má právo podat pracovní neschopnost vedoucímu nebo územnímu orgánu Fondu sociálního pojištění do třiceti dnů ode dne ukončení pracovního poměru. Nemocenská dovolená je vyplácena ve výši 60% průměrného příjmu zaměstnance.

   Smlouva o derivátech

   Podle článku 79 zákoníku práce je tento typ smlouvy ukončen na konci svého funkčního období. Vedoucí musí informovat zaměstnance do tří dnů a musí mít písemnou formu. Sezónní pracovníci musí být informováni sedm dní předem. Stále mají nárok na dávku průměrných mezd za dva týdny. Pokud byla smlouva po uplynutí doby platnosti opětovně vydána jako neomezená, je zaměstnanec propuštěn na základě společného propuštění.