Podrobné pokyny pro propuštění pracovníka na částečný úvazek. Odvolání interního nebo externího pracovníka na částečný úvazek z vlastní vůle - jaký je rozdíl


Zaměstnanost na částečný úvazek je pracovní činnost, která netrvá celý pracovní den. Zaměstnanec zároveň neustále vykonává určitou práci, ale jeho hlavní místo výkonu práce je jiné.
Kombinované úlohy mohou být interní (obě úlohy jsou v jedné organizaci) nebo externí (hlavní úloha je v jedné organizaci a částečný úvazek v jiné organizaci).

Zaměstnanec vykonávající jeho pracovní povinnosti na částečný úvazek povinné je oficiálně registrován pro práci podpisem pracovní smlouvy s ním, což znamená, že propuštění na částečný úvazek musí probíhat v přísném souladu s ustanoveními zákoníku práce Ruské federace.

K propuštění z práce na částečný úvazek může dojít z následujících důvodů:

  • přijetí na pozici stálého zaměstnance na částečný úvazek;
  • snížení počtu zaměstnanců;
  • iniciativa zaměstnanců;
  • vypršení pracovní smlouvy;
  • souhlas stran;
  • porušení pracovní kázně vedoucí k propuštění;
  • další důvody stanovené zákoníkem práce Ruské federace.

Propuštění zahájené pracovníkem na částečný úvazek

Ukončení pracovní vztahy s částečným pracovním úvazkem z jeho iniciativy je to zhruba stejné jako s propouštěním hlavního zaměstnance: na částečný úvazek vypracuje rezignační list, po kterém zaměstnavatel rozhodne. Poté je vydán příkaz k propuštění.

Pracovník na částečný úvazek si bude muset odpracovat dva týdny stanovené zákonem, s výjimkou důvodů, které ho z této povinnosti osvobozují. Podobně jako hlavní zaměstnanec se i pracovník na částečný úvazek může s nadřízenými dohodnout na zrušení tohoto dvoutýdenního období nebo na jeho zkrácení.

Dnem výpovědi zaměstnance na částečný úvazek nemůže být dovolená nebo den volna, protože v den výpovědi se zaměstnancem musí být proveden výpočet a vydána pracovní kniha.
Pokud pracovní kniha externí na částečný úvazek je v místě jeho hlavní práce, musí být požádán, aby jej poskytl proti podpisu, a poté jej odnést na místo propuštění a zadat do něj potřebné informace.

Když přichází to o propuštění interního zaměstnance na částečný úvazek, který se chce vzdát další práce, ale zůstane v hlavní pozici, musí to zaměstnavateli oznámit tři dny před neplněním dalších povinností.

Pokud zaměstnanec plánuje opustit obě zaměstnání a ukončit s tímto zaměstnavatelem pracovněprávní vztahy, je v něm propuštěn obecná objednávka... Navíc v pracovní sešit proveďte dvě zadání: nejprve zadají informace o hlavním pracovišti, poté zadají záznam o práci na částečný úvazek.

Propuštění z iniciativy zaměstnavatele

Častou situací ukončení pracovní smlouvy s částečným úvazkem je snížení počtu zaměstnanců v organizaci. Postup takového propouštění se neliší od propouštění ostatních zaměstnanců: 2 měsíce před propouštěním je zaměstnanec informován o nadcházejícím snížení, je vydán příkaz ke změně struktury organizace a personálního stolu. Pracovníkovi na částečný úvazek, stejně jako ostatním zaměstnancům, musí být nabídnuta volná místa, která má zaměstnavatel k dispozici. Rovněž má zaručeno odstupné. Pořadí snížení počtu pracovníků na částečný úvazek nemá žádné rozdíly: pokud těhotná žena pracuje na částečný úvazek, nemůže být propuštěna. Totéž platí pro rodinné jednotlivce, kteří jsou považováni za jediné živitele, a další osoby stanovené zákoníkem práce Ruské federace.

Zaměstnavatel může rozhodnout o propuštění pracovníka na částečný úvazek, i když je pro tento částečný úvazek nalezen hlavní zaměstnanec. Toho lze dosáhnout, i když je pracovní smlouva uzavřena, aniž by byla uvedena doba jejího trvání.

Stejně jako u hlavního zaměstnance lze pracovní smlouvu s pracovníkem na částečný úvazek ukončit z důvodu hrubého nebo opakovaného porušení pracovní kázně, zejména z důvodu absence. Jedná se o situaci, kdy zaměstnanec chyběl v práci celý den nebo více než čtyři hodiny. V situaci, kdy pracovní den zaměstnance na částečný úvazek trvá méně než čtyři hodiny, může být propuštěn kvůli nepřítomnosti na pracovišti k určitému datu. Postup při propuštění z důvodu nepřítomnosti se neliší od obvyklého a zahrnuje požadavek na vysvětlení od zaměstnance na částečný úvazek.

Pracovníci na částečný úvazek jsou stejní pracovníci jako ti hlavní, pracují jen dodatečně. Na částečný úvazek se často uchylují malé společnosti jmenováním jednoho zaměstnance na dvě pozice (interní kombinace). To se provádí, aby nedošlo k přetížení personální stůl a optimalizovat pracovní doba. Propuštění zaměstnance na částečný úvazek vydává hlavní pravidla, nicméně, tam je nuance - další důvod pro propuštění .

Jak propustit práci na částečný úvazek

Důvody propuštění jsou uvedeny v 77. článku zákoníku práce... Důvody pro ukončení smlouvy se zaměstnancem na částečný úvazek jsou obecné, tj. Stejné jako ve vztahu k hlavnímu zaměstnanci:

  • vzájemný souhlas;
  • vypršení smlouvy;
  • přání zaměstnance;
  • negativní důvody (propuštění na částečný úvazek z podnětu zaměstnavatele pro
    záškoláctví, porušení kázně, vzhled v práci opilý atd.);
  • likvidace nebo reorganizace společnosti;
  • snížení počtu zaměstnanců;
  • převod;
  • odmítnutí pracovat, když se změní podmínky smlouvy.

Čím propuštění se provádí podle obecné zásady:

  • připravuje se podklad pro propuštění (vlastní prohlášení, disciplinární opatření, rozhodnutí propustit atd.);
  • je vydán příkaz T-8;
  • je proveden úplný výpočet.

Ve vztahu k propuštěnému zaměstnání na částečný úvazek se na zaměstnance vztahují všechny záruky zakotvené v zákoníku práce, například:

  • nemůžete propustit práci na částečný úvazek, když je na pracovní neschopnosti nebo na dovolené;
  • v případě snížení počtu zaměstnanců je o tom zaměstnanec na částečný úvazek informován 2 měsíce před zahájením řízení;
  • v případě reorganizace, likvidace společnosti nebo snížení počtu zaměstnanců se zaměstnanci na částečný úvazek vyplácí odstupné (ale plat za dobu zaměstnání z důvodu hlavních zaměstnanců se nevyplácí, pokud je pracovník na částečný úvazek zaměstnán na hlavním místě).

Historie zaměstnání

Když je zaměstnán pracovník na částečný úvazek, nelze od něj vyžadovat pracovní knihu,
protože je veden v personálním oddělení na hlavním pracovním místě... Záznam o zaměstnání lze zapsat do záznamu o zaměstnání, pokud si to sám pracovník na částečný úvazek přeje. To se provádí podle algoritmu:

  • kopie nebo výpis z pracovního příkazu je převzat z práce na částečný úvazek;
  • u hlavního zaměstnání personální pracovník zaznamená záznam o částečném úvazku.

Stejný algoritmus platí i pro propouštění - je-li vytvořen záznam o zaměstnání na částečný úvazek, musí být zaznamenáno také propuštění:

  • zaměstnanec si vezme kopii nebo výpis z objednávky T-8 na další zakázce;
  • na hlavním pracovním místě je do práce zapsán záznam o propuštění.

Abychom řádně formalizovali propuštění zaměstnance na částečný úvazek, pracovní záznam, jehož vzorek musí být na žádost instrukcí vyroben:

  • zajistit, aby existovaly záznamy o zaměstnání pracovníka na částečný úvazek;
  • zapište pořadové číslo záznamu do 1. sloupce;
  • do 2. sloupce zadejte datum výpovědi;
  • do 3. sloupce uveďte důvody propuštění (označující článek zákoníku práce);
  • ve 4. sloupci zadejte podrobnosti objednávky.

Připomínka.

Kopie příkazu k propuštění nebo výpis z něj se uloží do osobního spisu na hlavním pracovním místě, protože to je základ pro vytvoření pracovního záznamu.

Propuštění zaměstnance na částečný úvazek v souvislosti s přijetím hlavního zaměstnance

Pracovník na částečný úvazek riskuje, že bude propuštěn, pokud se o místo uchází jiná osoba, která si najde práci jako hlavní zaměstnanec. To je možné na základě smyslu článku 288 zákoníku práce.

Tento článek stanoví, že vedení společnosti má právo propustit pracovníka na částečný úvazek a zaujmout hlavního zaměstnance na jeho místo. Samotný pracovník na částečný úvazek se nemůže ucházet o další práci jako hlavní, pokud personální oddělení již má přihlášku od jiného uchazeče o místo, ale ne jako zaměstnání na částečný úvazek.

Odstín.

po dohodě s vedením se na tomto místě může stát hlavním zaměstnancem pracovník na částečný úvazek, ale pak musíte skončit nebo přestoupit ze svého hlavního zaměstnání. V takovém případě se záznam objeví v sešitu: „ Práce na částečný úvazek je ukončena, nadále pracuje jako hlavní zaměstnanec ».

Pokud vedení nevadí opustit zaměstnance na částečný úvazek a je k dispozici vhodné volné místo, můžete požádat o převod.

Zamítnutí registrace

Nejprve musíte připravit žádost od uchazeče o hlavní pracovní místo. V žádosti může být uvedeno, že žadatel bude pracovat na částečný úvazek, ale ne jako práce na částečný úvazek.

Po registraci aplikace musí být pracovník na částečný úvazek informován o nadcházejícím propuštění proti podpisu... Text může vypadat takto: „ Vzhledem k tomu, že je na vaši pozici zaměstnán P.Zh.».

Důležité.

od okamžiku doručení výpovědi do dne výpovědi mělo by to trvat nejméně dva týdny!

Příkaz k ukončení práce na částečný úvazek můžete vystavit pomocí formuláře T-8 nebo pravidla kancelářské práce přijatá ve společnosti... Objednávka však musí obsahovat povinné údaje:

  • jméno společnosti;
  • registrační číslo a datum objednávky;
  • datum propuštění;
  • Celé jméno pracovníka na částečný úvazek;
  • označení oddělení a pozice;
  • důvody (propuštění podle článku 288 zákoníku práce);
  • podrobnosti varování;
  • vízum ředitele;
  • řetězec seznámení se zaměstnanci.

Příkaz k propuštění pracovníka na částečný úvazek, jehož vzorek bude spuštěn, pouze když:

  • je podepsán ředitelem;
  • seznámí se s tím pracovník na částečný úvazek;
  • jeho kopie bude zahrnuta do osobního spisu a samotná objednávka bude umístěna do složky nomenklatury.

Důležité.

propuštění zaměstnance na částečný úvazek není možné, pokud pracuje na dobu určitou , jelikož najímání hlavního zaměstnance předpokládá ukončení smlouvy s pracovníkem na částečný úvazek, což je přípustné pouze v případě, že smlouva je platná na dobu neurčitou.

Zaměstnanost na částečný úvazek je poměrně častým jevem a zaměstnavatel je v praxi často využíván. Zaměstnanci najatí za takových podmínek nepracují na plný úvazek, ale vykonávají určité povinnosti pouze v době, kdy nemají žádnou hlavní práci. Kombinovaná práce může být externí a interní. Ve druhém případě se jedná o hlavní a práce navíc v jednom podniku. Pracovní vztahy v této kategorii musí být formalizovány.

Registrace a propuštění pracovníka na částečný úvazek

Zaměstnavatel by neměl zapomínat, že pracovník na částečný úvazek má stejná práva jako všichni ostatní zaměstnanci. V tomto ohledu je třeba provést registraci do práce nebo jeho propuštění na adrese obecné důvody... První bod se provádí ve třech fázích:

  • vypracování a podání žádosti obsahující žádost o zaměstnání (externí pracovník na částečný úvazek v personálním oddělení podniku musí předložit cestovní pas a doklad o vzdělání);
  • podpis pracovní smlouvy (na dobu určitou nebo na dobu neurčitou) stranami;
  • vystavení příkazu uvádějícího, že osoba je najata na interní nebo externí zaměstnání na částečný úvazek.

A pamatujte, že při registraci nemusíte poskytovat výpis z pracovní knihy nebo její kopii. Zvláštní pozornost by měla být věnována pracovní smlouvě, její ustanovení hrají rozhodující roli, když vyvstane otázka propuštění pracovníka na částečný úvazek. Jinak bude postup stejný jako u hlavních zaměstnanců.

Smlouva (práce) pro zaměstnance na částečný úvazek je stejná jako pro ostatní. Může to být neurčité nebo urgentní. Tento bod má při zamítnutí velký význam. Vzhledem k naléhavosti musí mít pracovní smlouva také datum ukončení - kalendářní datum nebo před určitou událostí, například ukončení sezónních prací nebo oprav. V neurčité verzi by to nemělo být, jedná se neustále přesně do okamžiku, kdy je zaměstnanec na částečný úvazek propuštěn na vlastní pěst... Pojďme se podrobněji zabývat otázkami ukončení (pracovní) smlouvy.

Jaké jsou důvody pro propuštění?

Odpověď na tuto otázku je stejná - stejná jako u hlavních zaměstnanců. Propuštění nelze provést během období dovolené (například řádné nebo mateřské dovolené), pracovní neschopnosti. Datum ukončení pracovní smlouvy v tomto případě nemůže být dřívější než konec těchto událostí. Pokud byl zaměstnanec přijat na určité období, může být propuštěn až po jeho uplynutí a nic jiného. Samozřejmě existují výjimky, například disciplinární sankce a porušení vnitřních předpisů, likvidace organizace, ale to je jiná věc.

Odvolání zaměstnance na částečný úvazek lze učinit ve třech případech:

  • z podnětu zaměstnavatele (změna nebo snížení počtu zaměstnanců organizace);
  • na vlastní žádost zaměstnance;
  • po vzájemné dohodě stran pracovní smlouvy.

Propuštění z vlastní svobodné vůle

Toto právo má každý zaměstnanec a musí být formalizováno v souladu s právními předpisy Ruské federace. Postup je následující: sepsání a podání žádosti, příprava a vydání příkazu, propuštění.

Zaměstnavatel velmi často nastoluje otázku dvoutýdenní práce. V současném zákoníku práce taková koncepce v současnosti neexistuje. Situace je následující: zaměstnanec musí informovat zaměstnavatele nejméně dva týdny předem. Lhůta se začíná počítat ode dne následujícího po podání žádosti. Propuštění zaměstnance na částečný úvazek a hlavních zaměstnanců lze provést dříve, pokud se na tom strany dohodnou. A druhá nuance - během stanoveného dvoutýdenního období nemusí být osoba na pracovišti. Má plné právo na nemocenskou dovolenou nebo na dovolenou a podmínky propuštění se nemění ani neodkládají.

Interní práce na částečný úvazek: jemnosti propouštění

Pořadí je pozorováno obecně, ale s malými nuancemi. Zrušení pracovního místa na částečný úvazek tedy neznamená ukončení smlouvy s ním na hlavní pozici. Podívejme se blíže. Co je interní pracovník na částečný úvazek? Zaměstnanec organizace, který ve své vlastní organizaci mimo pracovní dobu, tj. Zdarma, vykonává jakékoli jiné, další odpovědnosti... Odvolání jako práce na částečný úvazek se provádí objednávkou s povinným uvedením důvodů a důvodů. Hlavní pozice není ovlivněna, zůstává u zaměstnance. Možná je i opačná situace. V každém případě musí být vydán příkaz pro každou z těchto akcí.

Omezení práce na částečný úvazek

Záruka pracovní práva jsou poskytovány zaměstnancům, aby se kombinovali na stejném základě s hlavními zaměstnanci, ale také odpovědnosti. Legislativa nevylučuje možnost snížení. Dodržování zavedeného postupu je pro provedení povinné. Odvolání externího pracovníka na částečný úvazek a interního pro snižování počtu zaměstnanců je podobné postupu u hlavních zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen informovat 2 měsíce předem, že budou provedeny změny v personálním stole organizace (o tom bude vydán příkaz). Během tohoto období, před dnem propuštění, by měla být práce na částečný úvazek nabídnuta jiným volná místa, Pokud jsou. Volná volná místa mohou být méně placená, méně zajímavá a prestižní. Můžete je odmítnout a poté je ve stanovené lhůtě formalizováno propuštění zaměstnance na částečný úvazek za účelem snížení počtu zaměstnanců. Odškodné je účtováno stejným způsobem jako u hlavních zaměstnanců: při výpočtu (průměrný měsíční výdělek) a za další dva měsíce, pokud si osoba během tohoto období nenajde zaměstnání.

Je důležité vědět, že při snižování se nerozlišuje mezi hlavním zaměstnancem nebo zaměstnancem na částečný úvazek a diskriminace na základě této zásady je nezákonná. Toto prohlášení je potvrzeno a soudní praxe... Pokud si myslíte, že byla porušena vaše práva, můžete kdykoli napsat prohlášení.

Propuštění pracovníků na částečný úvazek z podnětu zaměstnavatele

Při této možnosti lze pracovní poměr obecně ukončit. Zaprvé, za opakované a hrubé porušení vnitřních pracovněprávních předpisů instituce. Moderní pracovní právo stanoví tři typy disciplinární řízení: propuštění, napomenutí, poznámka. Lze je použít všechny, hlavní je dodržovat pořadí a podmínky (napravení porušení sepsáním činu, žádost o vysvětlení, trest).

Zadruhé, propuštění externího pracovníka na částečný úvazek, a to i na dobu neurčitou, je možné, pokud na jeho místo našli jiného zaměstnance, pro kterého bude toto konkrétní zaměstnání hlavním. Je důležité vědět, že zaměstnavatel musí dodržovat určitý postup. Je povinen písemně informovat nejméně 14 dní před dnem propuštění pracovníka na částečný úvazek (podle článku 288 zákoníku práce Ruské federace).

Zatřetí, v souvislosti s ukončením pracovní smlouvy na dobu určitou v případě, že si ji zaměstnavatel nepřeje obnovit.

Výpočet odstupného

Bez ohledu na důvody propuštění musí být zaměstnanec počítán ke dni jeho propuštění. Platby zahrnují mzda, kompenzace stanovená kolektivní a pracovní smlouvou pro nevyužitá dovolená... Ve stejný den dostane zaměstnanec řádně vyplněnou pracovní knihu. Doporučujeme si vždy přečíst zadané položky, chyby jsou běžné a je lepší je ihned opravit na místě. Peněžní kompenzace za propuštění pracovníka na částečný úvazek je tedy obdobná jako u hlavních zaměstnanců. Je pravda, že pokud jde o hlavní roční dovolenou, existují malé nuance. Pojďme se touto otázkou zabývat zvlášť.

Náhrada za dovolenou

Zákonodárce stanovil, že dovolená zaměstnance na částečný úvazek se musí shodovat s tím, co je poskytováno na hlavním místě. Proto je často poskytována předem. Tuto skutečnost je třeba zohlednit při výpočtu náhrady za dovolenou zaměstnance na částečný úvazek při propuštění. Pokud došlo k záloze, budete muset provést odpočet za přečerpané dny předepsaného ročního odpočinku. Nemusíte si vzít dovolenou na jiném pracovišti, ale vzít si pouze peněžní náhradu - to je právo zaměstnance.

Ukázka oznámení o ukončení

OZNÁMENÍ

ukončení pracovní smlouvy

Milý Felix Petrovič!

Tímto vás upozorňujeme, že v souladu s článkem 288 zákoníku práce Ruské federace bude pracovní smlouva ze dne 31. prosince 2013 č. 41, uzavřená mezi vámi a OJSC Vasilek, ukončena 17. ledna 2016 z důvodu přijetí zaměstnance, pro kterého je tato práce bude hlavní.

Generální ředitel

JSC "Vasilek" / Podpis / V. V. Vasiliev

Jak napsat příkaz k propuštění zaměstnance na částečný úvazek?

Tento dokument se vyplňuje předepsaným formulářem, který musí být u každého personálního důstojníka. Níže je uveden příklad propuštění zaměstnance na částečný úvazek, pokud jde o některé formulace. Důvod je uveden v řádce rozumu v souladu s článkem zákoníku práce Ruské federace. Například čl. 288 (o najímání zaměstnance, pro kterého bude tato práce hlavní). Níže v řádku „Základ (dokument)“ je uvedeno oznámení, které bylo odesláno na částečný úvazek, a pracovní smlouva (datum a číslo). Je důležité se s objednávkou seznámit bývalý zaměstnanec ve stanoveném časovém rámci - 3 dny ode dne jeho zveřejnění.

Pracovní kniha: co napsat?

Informace o částečných úväzcích se zadávají na žádost zaměstnance v jeho hlavním pracovišti. Prvním krokem je ale napsat jméno šéfa personální služby nebo odborník odpovědný za vedení pracovních knih, prohlášení. Je psán ve volné formě. Přibližně v této podobě: „Žádám vás, abyste do mé pracovní knihy zapsali, že pracuji na částečný úvazek.“ Postup zadávání informací je stejný jako při registraci na hlavním místě.

Pokud se vydává externí zaměstnání na částečný úvazek, musíte být připraveni poskytnout údaje od jiného zaměstnavatele. Jmenovitě: pracovní smlouva a kopie objednávky na její uzavření nebo výpis z ní. Kromě toho požádejte HR oddělení o certifikát potvrzující kombinaci. Musí to být podepsáno nadřízeným.

Pokud je zaměstnanec na částečný úvazek (interní) propuštěn, měl by být do pracovní knihy zapsán také záznam o tom, není vložena pečeť a podpis odpovědné osoby. To se nevztahuje na hlavní pozici zaměstnance.

V případě outsourcingu někdy nastanou potíže. Pojďme se zabývat dvěma situacemi. První je, když zaměstnanec opustí své hlavní zaměstnání a získá práci v jiné organizaci, kde byl na částečný úvazek na plný úvazek. V tomto případě bude postup následující:

  • rezignovat na hlavní místo a dělat záznamy do sešitu;
  • ukončit práci na částečný úvazek, zatímco je vydána objednávka, která musí být poskytnuta pro hlavní práci a na jejím základě bude proveden zápis do pracovní knihy;
  • vypracování žádosti o zaměstnání a vydání příslušného příkazu.

Druhým běžným případem je propuštění z hlavního pracovního místa, ale kombinace pracovních míst v jiné organizaci zůstává. Potom je do sešitu proveden pouze jeden záznam. Pokud se v budoucnu člověk rozhodne ukončit práci současně, organizace, ve které získá práci jako hlavní zaměstnanec, o tom zaznamená.

V praxi jsou otázky práce na částečný úvazek nesmírně matoucí. Proto je tak důležité dodržovat postup a pravidla pro registraci takového zaměstnance od samého začátku. Načasování, důvody a náhrada za propuštění pracovníka na částečný úvazek jsou nejčastějšími důvody neshody. Dokumenty seřiďte správně, zabráníte tak nedorozuměním a možným soudním sporům.

Praxe současného kombinování několika pracovních míst v naší zemi není nová a není tak vzácná. Zaměstnanci i zaměstnavatelé jsou ochotni to udělat. Pro první je to příležitost získat další příjem, a druhý tímto způsobem často dokáže získat specialistu za relativně málo peněz. Když se změní stav věcí zaměstnavatele, je třeba zapomenout na úsporu peněz a začít hledat člověka, který svému podnikání věnuje veškeré své pracovní nadšení, aniž by to stříkal na ostatní.

Propuštění zaměstnance na částečný úvazek v souvislosti s přijetím hlavního zaměstnance

Pokud je nalezen nový, nezaměstnaný zaměstnanec v jiné společnosti a je připraven uzavřít dohodu o hlavním zaměstnání, nastoluje se otázka rozloučení s externím zaměstnáním na částečný úvazek. Zákoník práce RF jeho článek 288 uděluje zaměstnavateli bezpodmínečné právo provést takovou iniciativu. Podmínka - zaměstnanec přijíždějící několik hodin denně bude o nadcházející události řádně informován dva týdny předem doručením oznámení a vystavením objednávky.

Jak propustit externího zaměstnance na částečný úvazek při přijímání hlavního zaměstnance - postup propouštění

Článek 288 je ve skutečnosti dodatkem k článek 81.Rozšiřuje seznam důvodů pro ukončení uvedených v něm pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (který zahrnuje možnost propuštění v případě snížení počtu zaměstnanců) a vyžaduje přísné dodržování pořadí akcí:

  1. Vypracujte písemné varování pro zaměstnance na částečný úvazek, že hlavní zaměstnanec je najat na jeho místo. Je lepší dokument zveřejnit ve dvojím vyhotovení, v textu je nutné uvést datum údajného propuštění v souladu s 14denní varovnou lhůtou.
  2. Odevzdejte jej podepsanému zaměstnanci, který jej odmítl podepsat, a pokud jej odmítne přijmout, sepište za přítomnosti svědků dokument / akt potvrzující tuto skutečnost.
  3. Vydat příkaz k propuštění na základě článku 288.

U práce na částečný úvazek proveďte konečný výpočet mezd a všech typů kompenzací a plateb stanovených zákonem. Některé další platby pro tento případ lze stanovit v kolektivní nebo individuální dohodě.

Důvody pro propuštění pracovníka na částečný úvazek v souvislosti s přijetím hlavního zaměstnance

Je v pracovní právo závažné odmítnutí odpovědnosti za specifika propuštění zaměstnance přijaté na základě externí nebo interní kombinace:

  1. Zaměstnanec pro hlavní zaměstnání by neměl být v plánech zaměstnavatele; v době oznámení by s ním měla být již uzavřena dohoda a zveřejněn příkaz k zaměstnání.
    2. Pracovní smlouva s propuštěným zaměstnáním na částečný úvazek musí být neomezená.

Pokud má vedení společnosti v úmyslu nahradit nastupujícího zaměstnance pouze stálým, nebude možné uplatnit ustanovení článku 288 zákoníku práce Ruské federace. Bez skutečného kandidáta musí ke zrušení zaměstnání na částečný úvazek na žádost zaměstnavatele dojít buď po vzájemné dohodě, nebo redukcí.


Pokud byl najednou zaměstnanec na částečný úvazek přijat na určité časové období, pak zaměstnavatel nebude moci odkázat na uvedený článek právní úpravy. Budeme to muset vypracovat do konce dohodnutého období nebo nabídnout zaměstnanci přijatelné podmínky pro předčasné propuštění z osobní iniciativy.

Dalším důvodem omezujícím právo najmout hlavního zaměstnance místo zaměstnance na částečný úvazek je těhotenství. Článek 261 Zákoník práce Ruské federace, nastávající matka je spolehlivě chráněna před jakýmkoli podnětem vedení společnosti k ukončení pracovněprávních vztahů dle libosti. Jeho obsah nezanechává jedinou mezeru: když je těhotná zaměstnankyně propuštěna, není místo pro iniciativu zaměstnavatele, bez ohledu na situaci, s výjimkou úplné likvidace. V tomto smyslu zákon nerozlišuje mezi ženami, které byly přijaty a spojeny s povinnostmi.

Příkaz k propuštění pracovníka na částečný úvazek v souvislosti s přijetím hlavního zaměstnance

Po předání zprávy o propuštění musíte správně sepsat objednávku. Jelikož mluvíme o kombinaci externího, pak je pořadí hlavy odstranění ze sloupku nepostradatelné. V takovém případě musíte vypracovat objednávku pro podnik. Jako příklad jednotný formulář T8 nebo forma T8a pokud změny ovlivní celý seznam nezávislých pracovníků.

Do sloupce „Důvody“ napište, že k propouštění dochází podle Článek 288 zákoníku práce Ruské federace , v souvislosti s přijetím hlavního zaměstnance. Na řádku, kde jsou vyznačeny nadační dokumenty, můžete zadat informace z objednávky pro přijetí nového zaměstnance. Plnicí dělník na částečný úvazek není poskytnuto, ale na žádost odcházejícího specialisty lze pořídit záznam nebo vystavit certifikát ve volné formě, ve kterém je uvedeno stejné znění jako v objednávce.

Někteří nezávislí pracovníci se domnívají, že by jim mělo být dáno přednostní právo rozhodnout se, zda opustit, nebo změnit svůj status na trvalý. Zákoník práce Ruské federace to nestanoví a dává zaměstnavateli všechny důvody, aby se sám rozhodl, jak bude práce rozvíjejícího se podniku organizována v nových podmínkách.

Jak propustit práci na částečný úvazek z iniciativy zaměstnavatele? Existují pro to jiné důvody, než které jsou uvedeny v čl. 80 zákoníku práce Ruské federace? Přečtěte si o všem v našem článku

Přečtěte si v našem článku:

Jak propustit externího zaměstnance na částečný úvazek z podnětu zaměstnavatele: článek 288 zákoníku práce Ruské federace

Někteří pracovníci se mohou vyhnout doručení oznámení v domnění, že jim to ušetří propuštění. Ale není. Pokud odmítne přijmout písemnost, lze ji číst ústně za přítomnosti několika svědků. To je uvedeno na hlavičkovém papíře zaměstnavatele s podpisy svědků.

Pokud výše uvedené akce nelze provést, lze zaslat oznámení zaměstnanci na částečný úvazek doporučeně s potvrzením o návratu a seznamem příloh. Současně stojí za to přidat lhůtu pro odeslání dopisu a několik dní „v rezervě“ k oznamovací lhůtě 14 kalendářních dnů. Vzhledem k tomu, že se korespondence může zpozdit nebo dopis nemusí být přijat okamžitě. A s touto metodou oznámení začíná odpočítávání od okamžiku přijetí dopisu.

Krok 2. Vydání příkazu k propuštění pracovníka na částečný úvazek (vzorek bude uveden níže). Objednávka se vydává na jednotném formuláři T-8 nebo na formuláři schváleném společností (od ledna 2013 bylo zrušeno povinné používání jednotných formulářů osobních dokladů) federální zákon ze dne 06.12.2011 č. 402-FZ „O účetnictví“).

V tomto případě je základ pro ukončení uveden v dokumentu - zaměstnání hlavního zaměstnance a odkaz na článek 288 zákoníku práce Ruské federace.

Krok 3. Vydání certifikátu. Na žádost zaměstnance lze do pracovní knihy zapsat informace o práci na částečný úvazek. To však může provést pouze zaměstnavatel na hlavním pracovišti. Odvolaný tedy musí na svou žádost vydat:

  • - osvědčení uvádějící data přijetí a propuštění, čísla objednávek, jakož i pozici a strukturální jednotka;
  • kopii pořadí zaměstnání;
  • kopii příkazu k propuštění.

Krok 4. Konečný výpočet a platba dlužných částek. Propuštění zaměstnance na částečný úvazek z podnětu zaměstnavatele neznamená výplatu odstupného. Platby jsou stejné, jako kdyby odešel z vlastní vůle, a to:

  • nevyplacené mzdy za odpracované hodiny;
  • nashromážděné bonusy a bonusy;
  • náhrada za nevyčerpanou dovolenou.

Propuštění interního zaměstnance na částečný úvazek

Propuštění pracovníka na částečný úvazek z vlastní vůle

K takovému propouštění dochází obecně s dvoutýdenní prací. Postup začíná okamžikem podání žádosti vedoucímu.

Po dohodě lze pracovní dobu zkrátit nebo ji lze úplně zrušit. Je také možné jej nahradit dovolenou. Zda poskytnout takovou příležitost zaměstnanci na částečný úvazek je na zaměstnavateli.