Propuštění z práce na částečný úvazek z podnětu zaměstnance. Propuštění pracovníka na částečný úvazek z vlastní svobodné vůle s odpracováním a bez něj


Praxe současného kombinování několika pracovních míst v naší zemi není nová a není tak vzácná. Zaměstnanci i zaměstnavatelé jsou ochotni to udělat. Za prvé, je to příležitost získat další příjem, a druhý tak často dokáže získat specialistu za relativně málo peněz. Když se změní stav zaměstnavatele, člověk musí zapomenout na úsporu peněz a začít hledat osobu, která bude věnovat veškeré své pracovní nadšení svému podniku, aniž by je postřikovala na ostatní.

Propuštění zaměstnance na částečný úvazek v souvislosti s pronájmem hlavního zaměstnance

Pokud je nalezen nový nezaměstnaný zaměstnanec v jiné společnosti a je připraven uzavřít dohodu o hlavním zaměstnání, vyvstává otázka rozloučení s externím pracovníkem na částečný úvazek. Zákoník práce Ruské federace jeho 288 článku uděluje zaměstnavateli bezpodmínečné právo na provedení takové iniciativy. Podmínka - zaměstnanec, který přijde několik hodin denně, bude o nadcházející události řádně informován dva týdny předem doručením oznámení a vydáním objednávky.

Jak propustit externího zaměstnance na částečný úvazek při najímání hlavního zaměstnance - propouštěcí řízení

Článek 288 je ve skutečnosti dodatkem k článek 81.Rozšiřuje seznam důvodů, které jsou v něm uvedeny pro ukončení pracovních smluv z podnětu zaměstnavatele (který zahrnuje možnost propuštění v případě snížení počtu zaměstnanců), a vyžaduje přísné dodržování postupu:

  1. Vypracujte písemné varování zaměstnanci na částečný úvazek, že hlavní zaměstnanec je najat místo něj. Je lepší zveřejnit dokument ve dvojím vyhotovení, v textu je nutné uvést datum údajného propuštění v souladu se 14denní výpovědní lhůtou.
  2. Předejte jej propuštěnému zaměstnanci pod podpisem, a pokud jej odmítne přijmout, vystavte za přítomnosti svědků dokument / akt potvrzující tuto skutečnost.
  3. Na základě článku 288 vydá příkaz k propuštění.

Proveďte s částečným úvazkem konečný výpočet mezd a všech typů náhrad a plateb stanovených zákonem. Některé další platby pro tento případ mohou být stanoveny v kolektivní nebo individuální dohodě.

Důvody propuštění zaměstnance na částečný úvazek v souvislosti s pronájmem hlavního zaměstnance

Je v pracovní právo vážné odmítnutí odpovědnosti za specifika propouštění zaměstnance přijatá na základě externí nebo interní kombinace:

  1. Zaměstnanec pro hlavní pracovní místo by neměl být v plánech zaměstnavatele, v době oznámení by měla být s ním již uzavřena dohoda a měl by být zveřejněn příkaz k zaměstnání.
    2. Pracovní smlouva s propuštěným zaměstnáním na částečný úvazek musí být neomezená.

Pokud vedení společnosti zamýšlí nahradit příchozího zaměstnance pouze stálým zaměstnancem, nebude fungovat, bude-li uplatňovat ustanovení článku 288 zákoníku práce Ruské federace. Bez skutečného uchazeče musí být propuštění na částečný úvazek na žádost zaměstnavatele provedeno buď vzájemnou dohodou, nebo snížením.


Pokud bylo najednou přijato zaměstnání na částečný úvazek na určité časové období, nebude zaměstnavatel schopen odkazovat na určený článek legislativy. Budeme to muset vyřešit před koncem dohodnutého období nebo nabídnout zaměstnanci přijatelné podmínky pro předčasné propuštění z osobní iniciativy.

Dalším důvodem, který omezuje právo najmout hlavního zaměstnance místo zaměstnance na částečný úvazek, je těhotenství. Článek 261 Zákoník práce Ruské federace, nastávající matka je spolehlivě chráněna před jakoukoli motivací vedení společnosti ukončit pracovní vztahy, které nejsou úmyslné. Jeho obsah nezanechává jedinou mezeru: když je propuštěna těhotná zaměstnankyně, není místo pro iniciativu zaměstnavatele, bez ohledu na to, jaká je situace, kromě úplné likvidace. V tomto smyslu zákon nerozlišuje mezi ženami, které byly najaty a spojeny se zodpovědností.

Příkaz k propuštění pracovníka na částečný úvazek v souvislosti s pronájmem hlavního zaměstnance

Po předání zprávy o propuštění musíte řádně vypracovat objednávku. Od té doby přichází to při kombinaci vnějšího je pak nezbytné pořadí hlavy vyjmutí z sloupku. V takovém případě musíte pro podnik vypracovat objednávku. Jako příklad sjednocený forma T8 nebo forma T8a pokud změny ovlivní celý seznam nezávislých osob.

Do sloupce "Důvody" napište, že k propuštění dojde podle Článek 288 zákoníku práce Ruské federace , v souvislosti s přijetím hlavního zaměstnance. V řádku, kde jsou uvedeny nadační dokumenty, můžete zadat informace z objednávky pro přijetí nového zaměstnance. Plnicí pracovník na částečný úvazek není poskytováno, ale na žádost odcházejícího specialisty lze vytvořit záznam nebo může být vydán certifikát ve volné formě, ve kterém je uvedeno stejné znění jako v objednávce.

Někteří nezávislí lidé se domnívají, že by jim mělo být uděleno prioritní právo - opustit nebo změnit svůj status na trvalé. Zákoník práce Ruské federace to nezajišťuje, což zaměstnavateli dává každý důvod, aby se sám rozhodl, jak bude práce rozvíjejícího se podniku organizována v nových podmínkách.

Tatiana Gezha,
Hlavní odborný konzultant TLS-PRAVO LLC

V naší obtížné době se mnoho pracovníků snaží vydělat peníze navíc a kromě svého hlavního zaměstnání získat práci na částečný úvazek.

V souladu s čl. 60.1 Zákoníku práce Ruské federace mají zaměstnanci právo uzavírat pracovní smlouvy o výkonu jiné práce ve svém volném čase ze svého hlavního zaměstnání. Uzavřít zaměstnanecká smlouva je to možné u jiných zaměstnavatelů (externí částečný úvazek), jakož i u zaměstnavatele, pro kterého zaměstnanec v současné době pracuje (interní částečný úvazek). Je třeba mít na paměti, že uzavírání pracovních smluv na částečný úvazek je povoleno s neomezeným počtem zaměstnavatelů, pokud federální zákon nestanoví jinak (část 2 článku 282 zákoníku práce Ruské federace). Nikdo nemá právo kontrolovat nebo omezovat zaměstnance. Pracovníci na částečný úvazek mají všechna práva a povinnosti, které stanoví Zákoník práce Ruské federace
hlavní zaměstnanci podniku.
Důvody pracovních sporů a postup při propouštění
Pracovní smlouva se zaměstnancem na částečný úvazek je ukončena ze stejných důvodů, které jsou stanoveny zákoníkem práce Ruské federace pro hlavního zaměstnance. Ukončení pracovní smlouvy z obecného důvodu se zpravidla provádí bez problémů. Zákoník práce Ruské federace má však základ pro ukončení pracovní smlouvy, která je přímo poskytována pracovníkům na částečný úvazek.
Toto je Art. 288 zákoníku práce Ruské federace Další důvody ukončení pracovní smlouvy s osobami pracujícími na částečný úvazek “. V případech, kdy je pracovník na částečný úvazek, který uzavřel pracovní smlouvu s organizací na dobu neurčitou, propuštěn v souladu s čl. 288 zákoníku práce Ruské federace za účelem najmutí zaměstnance, pro kterého bude tato práce hlavní, se pracovní spory v praxi často vyskytují.
Aby bylo možné propustit pracovníka na částečný úvazek z tohoto důvodu, je třeba přísně dodržovat postup pro ukončení pracovní smlouvy v souladu s čl. 288 zákoníku práce Ruské federace. Nejprve musí zaměstnavatel nejpozději dva týdny před ukončením pracovní smlouvy upozornit zaměstnance na částečný úvazek na úmysl ukončit s ním pracovní smlouvu ().
Pokud zaměstnanec odmítne přečíst oznámení o nadcházejícím propuštění, bude muset zaměstnavatel vypracovat zákon o odmítnutí zaměstnance přečíst oznámení o nadcházejícím propuštění ().
Po vypracování takového zákona obdrží zaměstnavatel důkaz, že splnil požadavky čl. 288 zákoníku práce Ruské federace a provedl propuštění správně. Porušení stejného postupu propouštění ve vztahu k pracovníkovi na částečný úvazek je zpravidla základem pro uznání jeho propuštění za nezákonné. To bude zase znamenat návrat pracovníka do práce. Potvrzuje to velké množství pracovních sporů na tomto základě.
Rozhodčí praxe
1. Ukončit podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace může být pracovní smlouva uzavřená na dobu neurčitou.
Městský soud v Moskvě tak posuzoval věc č. 33-7266 na základě stížnosti organizace proti dřívějšímu rozhodnutí soudu o uznání nezákonné propuštění zaměstnanci Z. podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace z této organizace. Zaměstnanec Z. byl přijat do organizace jako dispečer. Na dobu jednoho roku byla s ní uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou. Po 5 měsících byl zaměstnanec informován o nadcházejícím propuštění podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace v souvislosti s poskytováním pozice, kterou zaměstnává, zaměstnanci, pro kterého bude práce hlavním pracovištěm. Z. odmítl podepsat oznámení, o čemž svědčí odpovídající záznam v oznámení. Zaměstnanec byl propuštěn.
Při řešení sporu soud prvního stupně dospěl k závěru, že Z. propuštění z funkce bylo nezákonné podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace, protože propuštění zaměstnance na tomto základě je možné pouze tehdy, pokud je pracovní smlouva s ním uzavřena na dobu neurčitou, zatímco pracovní smlouva na dobu určitou byla uzavřena se Z., v jejímž rámci lze pracovní smlouvu s ní ukončit pouze z obecných důvodů, podle zákoníku práce Ruské federace a nemohla být propuštěna podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace.
Protože propuštění Z. je nezákonné, soud prvního stupně na základě čl. Umění. 234, 237 zákoníku práce Ruské federace přiměřeně požadoval ve svůj prospěch mzdy za dobu nucené nepřítomnosti a náhrady za morální škodu. Rozhodnutí soudu prvního stupně porotou soudců bylo potvrzeno.
2. Propuštění zaměstnance na částečný úvazek podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace je možné pouze v případě povinného zaměstnání zaměstnance, pro kterého bude tato práce hlavní.
M. se obrátil na soud s žalobou proti organizaci za účelem opětovného nastartování v práci, za navrácení průměrného výdělku během nucené nepřítomnosti. M. pracoval v organizaci jako řidič na částečný úvazek na dobu neurčitou. Byl propuštěn z organizace v souladu s čl. 288 zákoníku práce Ruské federace poté, co předtím obdržela oznámení o ukončení pracovní smlouvy v souvislosti s najímáním zaměstnance, pro kterého bude práce hlavní. Na místo M. však nikdo nebyl přijat.
Tato skutečnost byla během soudu potvrzena. Žalovaný nemohl předložit důkazy ve formě pracovní smlouvy nebo pracovního řádu, což potvrzuje, že na místo řidiče byl najat další zaměstnanec, pro kterého je tato práce hlavní. S ohledem na výše uvedené dospěl soud prvního stupně k správnému závěru o nezákonnosti propuštění M. a jeho opětovném nástupu do práce.
V pořadí podle Čl. 288 zákoníku práce Ruské federace je propouštění zaměstnance na částečný úvazek provedeno pouze v případě povinného najmutí zaměstnance, pro kterého bude tato práce hlavní. V důsledku toho, pokud není najat zaměstnance, pro kterého bude tato práce hlavní, nelze propustit zaměstnance na částečný úvazek, jinak by to znamenalo neoprávněné omezení pracovních práv osob pracujících na částečný úvazek.
V důsledku toho porota soudců Krajského soudu v Moskvě ve věci č. 33-6794 ze dne 31. 3. 2011 potvrdila rozhodnutí soudu prvního stupně beze změny.
3. Pokud se pracovník na částečný úvazek zastavil pracovní vztahy u zaměstnavatele na hlavním pracovišti se pak práce na částečný úvazek pro něj nestane hlavní. Rozhodnutí odvolacího soudu kraje Saratov ve věci č. 33-1271 tedy potvrdilo rozhodnutí okresního soudu. Zaměstnankyně T. podala proti organizaci nárok na obnovení pracovního poměru a na vymáhání výdělku během nucené nepřítomnosti a na náhradu morální újmy. Žalobce pracoval v této organizaci na částečný úvazek. Po odstoupení z hlavního pracoviště podle odstavce 3 písm. 77 zákoníku práce Ruské federace, podala na personální oddělení žádost, aby ztratila hlavní zaměstnání, a požádala o vyřešení problému změny statusu práce na částečný úvazek tak, aby pracovala na jejím hlavním pracovišti.
Žádost o změnu stavu práce jí však byla vrácena a současně jí bylo oznámeno, že zaměstnanec bude propuštěn v souvislosti s najímáním zaměstnance, pro kterého by tato práce byla hlavní. Zaměstnankyně T. považovala její propuštění za nezákonné a tvrdila, že z důvodu ztráty hlavního zaměstnání přišla o částečný úvazek a v době, kdy jí bylo oznámeno ukončení pracovní smlouvy, neměla žádné jiné trvalé zaměstnání. Podle jejího názoru zaměstnavatel v tomto případě neměl právo uplatnit čl. 288 zákoníku práce Ruské federace.
Při řešení sporu soudce shledal závěry soudu prvního stupně správné. Uzavřením pracovní smlouvy na částečný úvazek získá zaměstnanec odpovídající status podle této smlouvy, který se automaticky nemění z důvodu změn na hlavním pracovišti, to znamená, že pokud zaměstnanec ukončil pracovní vztahy se zaměstnavatelem na hlavním pracovišti, pak pracuje na částečný úvazek se pro něj nestal hlavním.
Tento závěr vyplývá z obsahu části 4 čl. 282 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého je podmínkou práce na částečný úvazek předpoklad pracovní smlouva. Podmínky pracovní smlouvy lze změnit pouze na základě dohody stran a písemně.
4. Nemůžete propustit podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace, zaměstnance, který má nezaopatřené dítě mladší než 3 roky.
Zaměstnanec G. pracoval v organizaci na částečný úvazek na základě pracovní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou. Byla propuštěna podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace v souvislosti s najímáním zaměstnance, pro kterého je tato práce hlavní. G. považovala propuštění za nezákonné, protože nový zaměstnanec, pro které by se tato práce stala hlavní prací, nebyla v době propuštění G. najata.
Kromě toho nemohla být propuštěna na základě ustanovení čl. 261 zákoníku práce Ruské federace, protože má nezletilé dítě. G. požádal, aby ji znovu nastoupil do práce, vybíral mzdy za nucenou nepřítomnost, částku náhrady za nevyužitou dovolenou, která nebyla vyplacena při propuštění.
Při řešení sporu soud prvního stupně uvedl, že G. mělo nezaopatřené dítě, které nedosáhlo věku tří let - syna. Navíc ustanovení
Umění. 261 zákoníku práce Ruské federace zakazuje propouštění žen s dětmi mladšími 3 let z podnětu zaměstnavatele pouze z důvodů, kdy nedochází k zavinění zaměstnance, kterému propouštění na základě ustanovení čl. 288 zákoníku práce Ruské federace (v případě najmutí zaměstnance, pro kterého bude tato práce hlavní). G. propuštění nemůže být uznáno za legální, a ona je podřízena návratu do práce na částečný úvazek.
Rovněž je třeba mít na paměti, že ukončení pracovní smlouvy v souladu s čl. 288 zákoníku práce Ruské federace se odvolává na propouštění z podnětu zaměstnavatele, proto je zakázáno střílet zaměstnance na tomto základě během doby jeho dočasného zdravotního postižení nebo na dovolené (část 6 článku 81 zákoníku práce Ruské federace). Kromě toho soud analyzoval dokumenty předložené žalovanou a dospěl k právoplatnému závěru, že v době propuštění žalobce nebyl najat nový zaměstnanec, pro kterého je tato práce hlavní. V důsledku toho rozhodnutí Krajského odvolacího soudu v Lipetsku ve věci č. 33-2698 / 2013 ze dne 09.10.2013 potvrdilo rozhodnutí okresního soudu.

Dodatek 1

Manažer prodeje
Andreev V.V.

UPOZORNĚNÍ ze dne 9. 10. 2015 č. 21
Ukončení pracovní smlouvy

Milý Vadim Viktoroviči!

V souladu s čl. 288 zákoníku práce Ruské federace, upozorňujeme vás, že pracovní smlouva uzavřená s vámi na základě částečného pracovního úvazku č. 16/13/2013 č. 16/13 bude ukončena dne 25. 9. 2015 v souvislosti se zaměstnáním A. Inozemtseva, pro kterého bude tato práce hlavní.

Generální ředitel Petrov / P. P. Petrov /

Seznamuje se s oznámením: manažer Andreev / V. V. Andreev /

Dodatek 2

Společnost s ručením omezeným "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moskva

o odmítnutí zaměstnance obdržet podpis o nadcházejícím propuštění ze dne 09/10/2015 ve 14 h. 20 min. v kanceláři č. 302 (kancelář personálního oddělení) za přítomnosti vedoucího personálního oddělení L.N. Štěpánova, vedoucí obchodního oddělení A.P. Soloviev a právní poradce A.V. Lukin, ředitel obchodního oddělení V.V. Andreev (na částečný úvazek) seznamte se s oznámením č. 21 ze dne 09/10/2015 č. 21 o nadcházejícím propouštění v souvislosti s najímáním zaměstnance A. Inozemtseva, pro kterého bude pracovat jako vedoucí prodeje.
V.V. Andreev, aniž by vysvětlil důvody, odmítl obdržet svou vlastní kopii oznámení. Také se odmítl seznámit s tímto oznámením k podpisu. Vedoucí personálního oddělení L. N. Štěpánová za přítomnosti V. V. Andreeva, vedoucí obchodního oddělení
A.P. Solovyov, právní poradce A. V. Lukin, si přečetl oznámení nahlas.

Vedoucí personálního oddělení Štěpánová / L. N. Štěpánová /

V. Andreev se odmítl s tímto aktem seznámit. Vedoucí personálního oddělení Štěpánová / L. N. Štěpánová /
Vedoucí obchodního oddělení Soloviev / A. P. Soloviev /
Právní zástupce Lukin / A. V. Lukin /


Jak vypálit práci na částečný úvazek z podnětu zaměstnavatele? Existují jiné důvody, než které jsou uvedeny v čl. 80 zákoníku práce Ruské federace? Přečtěte si o všem v našem článku

Přečtěte si v našem článku:

Jak propustit externího zaměstnance na částečný úvazek z podnětu zaměstnavatele: článek 288 zákoníku práce Ruské federace

Někteří zaměstnanci se mohou vyhnout doručování výpovědi, protože věří, že to zachrání před vystřelením. To však není. Odmítne-li dokument přijmout, lze jej číst ústně za přítomnosti několika svědků. To je uvedeno na hlavičkovém papíře zaměstnavatele s podpisy svědků.

Pokud není možné provést výše uvedené akce, může být zaměstnanci s částečným pracovním úvazkem zasláno oznámení doporučenou poštou s potvrzením o návratu a seznamem příloh. Zároveň stojí za to přidat čas na zaslání dopisu a pár dní „v rezervě“ do oznamovací lhůty 14 kalendářních dnů. Protože korespondence může být zpožděna nebo nemusí být dopis doručen okamžitě. A s tímto způsobem oznámení začíná odpočítávání od okamžiku přijetí dopisu.

Krok 2. Vydání příkazu k propuštění zaměstnance na částečný úvazek (vzorek bude uveden níže). Objednávka je vydána na jednotném formuláři T-8 nebo na formuláři schváleném společností (od ledna 2013 bylo zrušeno povinné používání jednotných formulářů osobních dokladů) federální zákon ze dne 06.12.2011 č. 402-FZ „O účetnictví“).

V tomto případě je základ pro ukončení pracovního poměru uveden v dokumentu - zaměstnání hlavního zaměstnance a odkaz na článek 288 zákoníku práce Ruské federace.

Krok 3. Vydání certifikátu. Na žádost zaměstnance mohou být informace o práci na částečný úvazek zapsány do sešitu. To však může udělat pouze zaměstnavatel na hlavním pracovišti. Proto musí propuštěná osoba na její žádost vydat:

  • osvědčení uvádějící data přijetí a odvolání, čísla objednávek, jakož i pozici a konstrukční jednotku;
  • kopie objednávky zaměstnání;
  • kopii příkazu k propuštění.

Krok 4. Konečný výpočet a platba dlužných částek. Propuštění zaměstnance na částečný úvazek z podnětu zaměstnavatele neznamená výplatu odstupného. Platby jsou stejné, jako kdyby odešel na vlastní pěst, konkrétně:

  • nevyplacené mzdy za odpracované hodiny;
  • naběhlé bonusy a bonusy;
  • náhrada za nevyužitou dovolenou.

Propuštění interního pracovníka na částečný úvazek

Propuštění pracovníka na částečný úvazek z vlastní svobodné vůle

K takovému propuštění dochází zpravidla s dvojtýdenní prací. Postup začíná okamžikem podání žádosti hlavě.

Po dohodě může být pracovní doba zkrácena nebo může být úplně zrušena. Je také možné ji nahradit dovolenou. Zda takovou příležitost poskytnout zaměstnanci na částečný úvazek, je na zaměstnavateli.

K propuštění s interním zaměstnáním na částečný úvazek může dojít z několika důvodů: na žádost samotného zaměstnance nebo na žádost podniku, ve kterém pracuje. Pouze postup pro takové propuštění je výrazně odlišný. Při propouštění zaměstnance je důležité vzít v úvahu všechna ustanovení zákona, bez ohledu na jeho důvod. I zaměstnanec, který byl propuštěn na vlastní žádost, se může obrátit na soud, pokud například propuštění bylo provedeno nesprávně nebo nebyly provedeny všechny potřebné výpočty. V každém případě propuštění zaměstnance z interního zaměstnání na částečný úvazek neznamená jeho propuštění z hlavního postavení.

Propuštění interního pracovníka na částečný úvazek

Chcete-li porozumět funkcím propouštění interní práce na částečný úvazek, musíte zvážit, co je interní práce na částečný úvazek. Interní pracovník na částečný úvazek může být hlavním zaměstnancem organizace, která provádí další práce ve stejném podniku ve volném, nepracovním čase. To znamená, data pracovní funkce by neměly být propojeny s hlavními, které zaměstnanec v tomto podniku vykonává.

Registrace na místo práce na částečný úvazek probíhá ve stejném podniku, zadáním informací, že tento zaměstnanec je najat na částečný úvazek interně, číslo a datum objednávky, na základě které byl zaměstnanec přijat jako interní zaměstnání na částečný úvazek. To znamená, že postup zůstává stejný - musí být vydán příkaz.

Rovněž je nutné propustit interního pracovníka na částečný úvazek na příkaz. Jediným rozdílem je, že takový zaměstnanec neopustí hlavní pracoviště. Ale pouze z pozice, kde je na částečný úvazek. Stejně jako v případě propuštění hlavního zaměstnance je třeba propustit pracovníka na částečný úvazek, který pracuje ve stejném podniku ve svém hlavním postavení, a uvést důvod tohoto propuštění. Požadavky na registraci propouštění, zadávání informací a formulace do práce na základě příkazu jsou rovněž upraveny pracovním právem.

Důvody pro propuštění interního pracovníka na částečný úvazek

Existují obecné důvody propouštění interního pracovníka na částečný úvazek a další. Mezi ty obecné patří ustanovení článku 77 zákoníku práce. Pracovníka na částečný úvazek, který pracuje na základě pracovní smlouvy, je možné v podniku propustit z těchto důvodů:

  1. na žádost tohoto interního pracovníka na částečný úvazek zůstaňte pouze v hlavním postavení;
  2. dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem na částečný úvazek, písemnou dohodou;
  3. je-li doba, na kterou byla uzavřena smlouva na částečný úvazek, a strany se nedohodly na jejím pokračování;
  4. příkazem vedoucího (k tomu musí existovat legitimní důvody, například absence, porušení pracovní kázně, likvidace podniku nebo strukturální jednotkakde pracovník na částečný úvazek pracuje kontrakcí atd.);
  5. je-li zaměstnanec převeden nebo převeden z vlastního podnětu, například do jiného podniku nebo do volitelného postavení, které neznamená možnost zaměstnání na částečný úvazek;
  6. pokud pracovník na částečný úvazek odmítne pokračovat v práci na této pozici z důvodu některých změn: například v organizační formě podniku, změně vedení, změně podmínek pracovní smlouvy atd .;
  7. pokud zaměstnanec nemůže plnit povinnosti interního pracovníka na částečný úvazek pro své zdraví, což je potvrzeno lékařským osvědčením, a zaměstnavatel nemůže změnit pracovní podmínky pracovníka na částečný úvazek tak, aby mu vyhovovalo;
  8. pokud se zaměstnavatel přestěhuje do jiné lokality, pokud pracovník na částečný úvazek rovněž odmítne, je přemístěn do jiné lokality;
  9. za okolností uvedených v čl. 83 TC;

Kromě těchto důvodů je interní pracovník na částečný úvazek propuštěn, pokud je hlavní zaměstnanec najat na toto místo, které zastává jako pracovník na částečný úvazek. Z tohoto důvodu nemůžete vyhodit těhotnou zaměstnankyni, která pracuje interně. Do konce těhotenství.

Pokud byl pracovník na částečný úvazek najat na základě pracovní smlouvy na dobu určitou, není-li třeba hlavní zaměstnanec, například pro práci související se sezónní prací v podniku nebo pro plnění přísně definované pracovní smlouvy, práce, je pracovní smlouva s ním ukončena, o níž je vyhotoven záznam v práci. Zároveň zaměstnanec pokračuje ve svém hlavním zaměstnání.

Postup propouštění interního pracovníka na částečný úvazek

Interní pracovníci na částečný úvazek, stejně jako externí pracovníci, mají stejná pracovní práva a záruky jako hlavní zaměstnanci. Interní pracovník na částečný úvazek, kromě dodatečného platu, který dostává, má rovněž právo na dovolenou, právo na nemocenskou dovolenou, právo na záruky a náhrady při propuštění. Propuštění z interního zaměstnání na částečný úvazek by mělo probíhat stejným způsobem, v souladu s pravidly stanovenými pracovními předpisy.

Pokud k propuštění dojde na žádost zaměstnance, který z nějakého důvodu již nechce být interním pracovníkem na částečný úvazek v tomto podniku, ale rozhodl se zůstat pouze v hlavním postavení, musí napsat odpovídající žádost. Společnost by měla být upozorněna na svou touhu odejít, dva týdny předem. Zaměstnanec má právo na rezignaci sám, a to buď z pozice zaměstnání na částečný úvazek, nebo z hlavního místa a z pozice, ve které pracuje jako interní zaměstnání na částečný úvazek.

Po písemném prohlášení může pracovník na částečný úvazek po dohodě se zaměstnavatelem nevyčerpat přidělený čas nebo jít na dovolenou, kterou nevyužil. Je však důležité, aby se tato dovolená shodovala s dovolenou na hlavní pozici. To znamená, že pokud má zaměstnanec dovolenou v určitém čase podle harmonogramu, musí si také vzít dovolenou, která je mu způsobena, jako částečný úvazek v tomto podniku. Někteří zaměstnavatelé shrnují dovolenou jednoduše tím, že ji přidají a přidají další na hlavní dovolenou.

Pokud však zaměstnanec po skončení dovolené, který má v hlavním postavení, považovat za nezbytné nevyužít dovolenou, kterou mu bylo přiděleno jako zaměstnání na částečný úvazek, musí mu zaměstnavatel při propuštění nahradit veškerou dovolenou, kterou tento zaměstnanec nevyužívá po celou dobu interního zaměstnání na částečný úvazek. Stejné právo se vztahuje na ty pracovníky na částečný úvazek, kteří odcházejí z jiných důvodů (s výjimkou viny).

Funkce propouštění interního pracovníka na částečný úvazek

Jen málo lidí věnuje pozornost načasování a postupu zaznamenávání propouštění zaměstnance na částečný úvazek. I v případě interních pracovních úvazků na částečný úvazek zůstávají pravidla pro propouštění, pravidla pro podání žádosti o místo hlavního zaměstnance stejná jako pro hlavní. Jediný rozdíl je v tom, že interní pracovník na částečný úvazek má možnost pracovat ve stejném podniku.

Za zaměstnance na částečný úvazek lze považovat pouze zaměstnance, který má hlavní zaměstnání, buď ve stejném podniku, kde je na částečný úvazek, nebo v jiném, u jiného zaměstnavatele. Proto při propouštění zaměstnance z jeho hlavního pracoviště a při jeho odchodu z práce na částečný úvazek někteří zaměstnavatelé neberou v úvahu, že pokud nedostane práci někde jinde, pak se takový zaměstnanec automaticky nestane na částečný úvazek, ale hlavním zaměstnancem. I když ne na plný úvazek.

Pak nastanou určité problémy, pokud například zaměstnavatel přijme práci na částečný úvazek, hlavní zaměstnanec. Podle zákona takové propouštění zaměstnance na částečný úvazek není povoleno z důvodu najmutí hlavního zaměstnance. Koneckonců, propuštěný již není zaměstnancem na částečný úvazek, ale hlavním a plnoprávným zaměstnancem. Pokud v tomto podniku pracuje jako hlavní zaměstnanec a ve svém volném čase vykonává podle pracovní smlouvy pracovní funkce na částečný úvazek, bez ohledu na jeho přání, může být zaměstnavatelem propuštěn, pokud se rozhodne najmout stálého zaměstnance.

p\u003e Zákon nevylučuje možnost propuštění interního zaměstnance na částečný úvazek z důvodu porušení pracovní kázně. O takovém porušení musí být vyhotoveny akty, memoranda a další dokumenty potvrzující skutečnost porušení. Zajímavý případ propuštění interního pracovníka na částečný úvazek z důvodu absence. Pokud musí zůstat na hlavním pracovišti určité množství čas a částečný úvazek, pracuje v jiném čase, jak by to mělo být, pak v případě, že se pracovník na částečný úvazek neobjeví pro práci (což znamená, že pracovník na částečný úvazek by mohl opustit práci bez varování, bez platného důvodu v době, kdy by měl vykonávat pracovní funkce, které mu byly přiděleny interním částečným úvazkem), je povoleno propuštění z funkce interního pracovníka na částečný úvazek z důvodu nepřítomnosti.

Propouštění na částečný úvazek má určité nuance, které musí zaměstnavatel dodržovat, aby propouštění bylo legální.

Práce na částečný úvazek je výkon zaměstnance jakoukoli prací ve svém volném čase z hlavního zaměstnání. Sekundární zaměstnání se vyplácí v souladu s zastávanou funkcí a úměrně k odpracovaným hodinám... Je povoleno pouze po uzavření pracovní smlouvy.

Po odvolání zaměstnance na částečný úvazek musí být pracovní smlouva ukončena. To lze provést následujícími způsoby:

  • z podnětu samotného pracovníka na částečný úvazek;
  • dohodou stran;
  • z podnětu zaměstnavatele.

Propuštění na částečný úvazek z podnětu zaměstnavatele

Propuštění z podnětu zaměstnavatele je totožné s propuštěním z podnětu zaměstnavatele hlavního zaměstnance.

Nejprve musí zaměstnavatel informovat takového zaměstnance o nadcházejícím propuštění 2 týdny předem. Pracovník na částečný úvazek si musí oznámení přečíst jeho podpisem. Pokud zaměstnanec odmítne tento dokument podepsat, musí zaměstnavatel vypracovat odmítavý akt.

Poté zaměstnavatel vydá příkaz k propuštění tohoto zaměstnance a zaregistruje jej. Zaměstnanec musí také objednávku podepsat.

V den propuštění musí zaměstnavatel provést u zaměstnance úplnou platbu... Musí mu zaplatit:

  • mzdy v poměru k odpracovaným hodinám v měsíci propuštění. Pracovní den pracovníka na částečný úvazek by neměl přesáhnout 4 hodiny denně;
  • "Dovolená platit". Práce na částečný úvazek pracovníka na částečný úvazek nemá vliv na poskytování povinná dovolená;
  • odškodnépokud je to dáno základem propuštění. Odchodné lze také stanovit v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě.

Pokud je zaměstnanec na částečný úvazek zkrácen, musí být informován 2 měsíce předem. To platí jak pro externí, tak pro interní časovače... Postup snižování je dále totožný s postupem snižování u klíčových zaměstnanců.

Stejné pravidlo platí pro zaměstnance na částečný úvazek, jako když jsou propuštěni hlavní zaměstnanci - existují kategorie, které nelze propustit z podnětu zaměstnavatele... Jsou to pracovníci, kteří jsou:

  • v pracovní neschopnosti;
  • na dovolené;
  • na rodičovské dovolené;
  • na mateřské dovolené.

Dobrovolné propuštění je podobné dobrovolnému propuštění hlavního zaměstnance.

Zaměstnanec musí písemně podat rezignaci adresovanou zaměstnavateli. To musí být provedeno nejméně 2 týdny před očekávaným datem propuštění.

Tato žádost musí být osobně předána zaměstnavateli nebo prostřednictvím personálního oddělení. Přihláška musí být zaregistrována předepsaným způsobem.

Pro ujištění je lepší napsat 2 prohlášení. Na kopii zaměstnance musí zaměstnanec, který žádost o účetnictví přijme, uvést datum a číslo příchozího dokumentu a podepsat.

Poté zaměstnavatel připraví příkaz k propuštění pracovníka na částečný úvazek. V den propuštění musí zaměstnanec vyplatit v plné výši a vyplatit mu všechny splatné dávky - mzdu, „dovolenou za dovolenou“ a odstupné, pokud se o něm v pracovní nebo kolektivní smlouvě uvádí.

Příkaz k propuštění zaměstnance na částečný úvazek se neliší od příkazu k propuštění hlavního zaměstnance. Zaměstnanec se musí s tímto dokumentem seznámit a dát mu jeho podpis.

Pracovník na částečný úvazek musí pracovat 2 týdny, které jsou uvedeny v zákoníku práce Ruské federace. Právní status práce na částečný úvazek je úplně stejná jako práce hlavního zaměstnance. Proto může skončit bez odpracování pouze z důvodů uvedených v čl. 80 zákoníku práce Ruské federace.

Zaměstnanec na částečný úvazek může také po dohodě stran odstoupit. Toto je nejlepší volba.

Jedna ze stran musí zahájit propuštění. Zaměstnavatel řádně uvědomí zaměstnance nebo zaměstnanec napíše rezignaci z vlastní svobodné vůle.

Poté navrhne jedna ze stran uzavření dohody o propuštění. Iniciativa jak pro propuštění, tak pro vypracování dohody zpravidla pochází od zaměstnavatele.

V dohodě musí být podrobně popsány všechny podmínky propouštění pracovníka na částečný úvazek, včetně data propuštění a výše všech splatných plateb.

Po uzavření smlouvy musí zaměstnavatel připravit příkaz k propuštění tohoto zaměstnance. Důvod pro odvolání v objednávce musí uvádět číslo a datum dohody.

Pracovník na částečný úvazek je propuštěn dohodou stran na číslo uvedené v dohodě.

Dohoda o propuštění je sepsána ve dvou kopiích. Jeden zůstává u zaměstnance, druhý u zaměstnavatele. Na kopii zaměstnavatele musí zaměstnanec napsat „obdržel kopii smlouvy“. Datum a znamení.