Interní kompenzace za propuštění na částečný úvazek. Právní úprava dobrovolného propouštění interních a externích zaměstnanců na částečný úvazek


Zaměstnavatel má právo propustit zaměstnance na částečný úvazek bez jeho souhlasu při absenci organizačního, rutinní změnyzavinění ze strany zaměstnavatele?

Pracuji jako interní pracovník na částečný úvazek. Nový šéf je přesvědčen, že všichni jeho zaměstnanci by měli pracovat pouze v takové míře, aby se mohli takříkajíc plně věnovat práci. V tomto ohledu jsem byl pozván na osobní rozhovor s vedoucím, kde mi bylo řečeno, že ode dne 1. února aktuálního roku byla ze mě odstraněna další zátěž.

Dnes je 1. února. Ještě jsem nepodepsal žádný příkaz k propuštění, ale stále mám otázku, může být pracovník na částečný úvazek propuštěn bez jeho souhlasu? Nedopustil jsem se žádného provinění, dělám svou práci v dobré víře, disciplinární řízení Nemám.

Zaměstnavatel určitě může přestat pracovní vztahy s prací na částečný úvazek z vlastní iniciativy... K tomu však musí existovat dostatečné důvody stanovené zákoníkem práce. Ruská Federace (dále jen zákoník práce Ruské federace).

V jakých případech může být pracovník na částečný úvazek propuštěn bez jeho souhlasu?

Ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem na částečný úvazek, pokud není na jeho straně udělen souhlas, je možné jak z obecných, tak z dalších důvodů.

NA společné důvody, podle kterého může být pracovník na částečný úvazek propuštěn bez jeho souhlasu, by měl zahrnovat:

  1. Případy podle čl. 81 zákoníku práce Ruské federace "". Například snížení počtu zaměstnanců nebo počtu zaměstnanců, nevhodnost zaměstnance na zastávané pozici, jednorázové hrubé porušení ze strany zaměstnance pracovní povinnosti atd.
  2. Skutečnost (článek 71 zákoníku práce Ruské federace).
  3. Další důvody stanovené pro (článek 336 zákoníku práce Ruské federace).
  4. Další další důvody pro ukončení pracovněprávních vztahů se zástupci určité profese. Tyto důvody stanoví federální zákony upravující činnosti v konkrétní oblasti. Například nelékařské užívání drog může ukončit kariéru pilota nebo námořníka.

Další základ, na jehož základě může být pracovník na částečný úvazek propuštěn bez jeho souhlasu, stanoví čl. 288 zákoníku práce Ruské federace. Pracovní smlouvu na částečný úvazek lze ukončit v případě přijetí zaměstnance, pro kterého bude tato práce hlavní. Pracovník na částečný úvazek o tom musí být informován nejméně dva týdny před ukončením pracovní smlouvy.

Shrnutí
Pracovníka na částečný úvazek lze propustit bez jeho souhlasu, vyžaduje to však přítomnost okolností přímo stanovených pracovněprávními předpisy. Zaměstnavatelé jsou bohužel často zmatení, proto se domnívají, že „k odstranění práce na částečný úvazek“ stačí zaměstnance na tuto skutečnost upozornit. Nesprávné použití části 4 čl. 60.2 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého může zaměstnavatel předčasně zrušit příkaz k plnění další prácepísemným oznámením zaměstnance nejpozději do tří pracovních dnů

Jak propustit práci na částečný úvazek z iniciativy zaměstnavatele , někdy zajímá zaměstnance personálního oddělení, kteří obdrželi příslušnou objednávku od vedení. V materiálu, který nabízíme, se budeme zabývat vlastnostmi propouštění pracovníků na částečný úvazek a pravidly jejich registrace.

Zákoník práce Ruské federace o propouštění zaměstnance na částečný úvazek rozhodnutím zaměstnavatele

Zákoník práce Ruské federace obsahuje řadu ustanovení o práci na částečný úvazek a ukončení pracovní smlouvy s těmito zaměstnanci. Při jejich analýze můžete vidět, že proces propouštění na částečný úvazek se většinou neliší od propouštění jiných kategorií pracovníků, i když stále existují určité zvláštnosti.

Zároveň rozdíly do značné míry závisí na typu kombinace, tj. Na tom, zda je interní nebo externí. Samotným zaměstnáním na částečný úvazek je plnění pracovních povinností zaměstnancem na jiné pozici v době bez hlavního zaměstnání. Pokud je zaměstnanec provádí v rámci jedné organizace, pak bude taková kombinace považována za interní, ale pokud mluvíme o různých zaměstnavatelích - externích.

Samostatně (v čl. 60 odst. 2) zákoníku práce Ruské federace se zdůrazňuje kombinace. Nemělo by se to zaměňovat s prací na částečný úvazek, protože pracovní povinnosti jsou v tomto případě vykonávány v pracovní době ve stejné organizaci.

Důvody pro propuštění pracovníka na částečný úvazek (externího i interního) z podnětu zaměstnavatele

Jak bylo uvedeno výše, drtivá většina důvodů pro ukončení pracovní smlouvy je stejná pro všechny zaměstnance, včetně zaměstnanců na částečný úvazek. Tedy při práci ve stejnou dobuvsvoboda zaměstnavatelemožné v případech:

  1. Likvidace nebo ukončení činnosti zaměstnavatele nebo jednotky v sídle jiném, než je sídlo ústředí.
  2. Personální škrty.
  3. Z výsledků certifikace vyplývá nedostatečná kvalifikace pracovníka na částečný úvazek.
  4. Opakované případy neplnění pracovníkem na částečný úvazek, pokud existuje mimořádná disciplinární sankce.
  5. Hrubé jednorázové porušení pracovních povinností pracovníkem na částečný úvazek, kterými jsou:
    • absentérství;
    • vzhled v práci ve stavu jakéhokoli druhu intoxikace;
    • prozrazení osobních údajů zaměstnanců nebo tajemství, která se stala známou v souvislosti s prací;
    • krádež na pracovišti;
    • porušení bezpečnostních pravidel, které mělo za následek nebo by mohlo mít vážné následky;
    • poskytování padělaných dokladů za účelem zaměstnání.
  6. Ztráta důvěry v souvislosti se spácháním provinilého zaměstnance na částečný úvazek.
  7. Poskytování nepřesných informací o příjmech, neřešení střetu zájmů atd., Pokud je taková povinnost uložena na částečný úvazek ze zákona z důvodu zastávané pozice.
  8. Páchání přestupku, který je v rozporu s morálními normami, což je neslučitelné s další prací na této pozici (relevantní pro pedagogické pracovníky).

DŮLEŽITÉ! Pokud nemorální čin nebo jiné činy, které způsobily ztrátu důvěry, nesouvisí s prací zaměstnance, může být propuštěn do jednoho roku od zjištění takového zneužití (část 5 článku 81 zákoníku práce). Všechna disciplinární opatření zaměstnanců na částečný úvazek jsou zaznamenána v obecná objednávka, tj. stejně jako pochybení ostatních zaměstnanců.

Samostatně zdůrazňujeme důvody pro odvolání hlavních účetních, manažerů a zástupců manažerů, které se vztahují také na osoby, které tyto pozice zastávají současně:

  • změna vlastnictví majetku zaměstnavatele;
  • učinit neoprávněné rozhodnutí, které způsobilo ztrátu nebo nezákonné užívání majetku zaměstnavatele nebo mu způsobilo škodu.

Změna vlastnictví majetku zaměstnavatele se nestává základem pro propuštění kohokoli jiného než stanovených kategorií zaměstnanců. Pracovníci na částečný úvazek, kteří zastávají jiné pozice, však mají právo nezávisle učinit takové rozhodnutí - v této situaci bude propuštění následovat z důvodů stanovených v čl. 6 odst. 6 77 TC.

DŮLEŽITÉ! Jediný důvod propuštění, který se vztahuje výlučně na zaměstnance na částečný úvazek, je uveden v čl. 288 zákoníku práce Ruské federace - najímání zaměstnance, u kterého se stane hlavní pozice na částečný úvazek.

Stejně jako ostatní zaměstnanci nemohou ani zaměstnanci na částečný úvazek odejít na žádost zaměstnavatele, pokud jsou na dovolené nebo na pracovní neschopnosti.

Odvolání interního zaměstnance na částečný úvazek z důvodu snížení počtu zaměstnanců nebo nedostatečné kvalifikace

Propuštění interního zaměstnance na částečný úvazek z podnětu zaměstnavatele podle výsledků certifikace nebo nadbytečnosti zaměstnanců se to v zásadě děje bez zvláštností. Jsou jako ostatní zaměstnanci (včetně externí brigádníci), podstoupit certifikaci v souladu s postupem stanoveným federálními a místními předpisy a jsou informováni o snížení počtu zaměstnanců nejméně 2 měsíce před propuštěním. Normy čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.

Problémy nastanou pouze v případě, že interní pracovník na částečný úvazek nebyl certifikován pro hlavní pozici. V takové situaci mu musí být nejprve nabídnuto, aby zaujal hlavní místo, které zastává na částečný úvazek (za předpokladu, že tomu odpovídá jeho kvalifikace). Zvažme tuto situaci podrobně.

Pokud tedy zaměstnanec nemohl potvrdit svoji kvalifikaci na hlavní pozici, zavazuje zákoník práce Ruské federace zaměstnavatele, aby mu nabídl další volné místo, kterému odpovídá. Pokud je to pozice, která v tuto chvíli je na částečný úvazek vezme zaměstnance, pak má právo brát to jako hlavního.

V takové situaci však nastává jakýsi právní konflikt, protože zaměstnavatel nemůže zaměstnanci nabídnout práci (byť jím). Zdá se, že pro správné provedení takového propuštění musíte nejprve skončit zaměstnanecká smlouva současně propouštět zaměstnance dohodou stran nebo na základě čl. 288 TC, a uzavřít nový - při přijetí za hlavního zaměstnance.

Propuštění zaměstnance na částečný úvazek v souvislosti s přijetím nového zaměstnance

Stáhněte si objednávkový formulář

Jak název umění. 288 zákoníku práce Ruské federace, lze jej použít výlučně na pracovníka na částečný úvazek, přičemž neexistují žádná omezení, pokud jde o interní nebo externí. to je o propuštění v souvislosti se zaměstnáním jiného zaměstnance, který bude zastávat tuto hlavní pozici. Z tohoto důvodu je propuštěn pouze pracovník na částečný úvazek, který se zaměstnavatelem uzavřel pracovní smlouvu na dobu neurčitou; smlouvy na dobu určitou tento důvod není použitelný.

Chcete-li splnit pořadí propuštění, musíte informovat pracovníka na částečný úvazek o nadcházejícím ukončení pracovní smlouvy nejméně 2 týdny předem. Tentokrát musí pracovat, pokud se mezi ním a zaměstnavatelem nedohodnou jinak. Zákon nestanoví striktní formu oznámení, v každém případě však musí obsahovat odkaz na čl. 288 zákoníku práce Ruské federace, jasné vyjádření záměru propustit zaměstnance a údaj o datu ukončení pracovního poměru. Aby se zabránilo zpochybnění skutečnosti informování u soudu, stojí za to sepsat oznámení ve 2 vyhotoveních, z nichž jedno je předáno zaměstnanci a druhé (s podpisem zamítnuté o seznámení) si ponechá zaměstnavatel.

Poté je sepsán příkaz k propuštění. Pro větší pohodlí lze použít formulář T-8 s povinným uvedením čl. 288 zákoníku práce Ruské federace, počty a data oznámení o nadcházejícím přerušení pracovních vztahů.

Poznámka: ačkoli propuštění podle tohoto článku zákoník práce nepovažuje za základ pro výplatu odstupného, \u200b\u200bmůže být taková forma podpory propuštěnému zaměstnanci zajištěna prací nebo kolektivní souhlas nebo jiný místní normativní akt.

Postup při propouštění zaměstnance na částečný úvazek a jeho vlastnosti

Obecně platí, že postup při propouštění zaměstnance na částečný úvazek zůstává stejný jako u ostatních zaměstnanců a skládá se ze 3 hlavních fází:

  1. Oprava existence důvodů pro propuštění (vypracování aktů o odhalování disciplinárních přestupků, oznámení o snížení počtu zaměstnanců nebo najímání zaměstnance na toto místo jako hlavního, atd.).
  2. Zveřejnění příkazu k propuštění a seznámení s ním na částečný úvazek.
  3. Provedení záznamu do sešitu (na žádost zamítnuté), vystavení všech dokumentů požadovaných zaměstnancem a provedení plateb jemu.

Mluvit o jak z iniciativy propustit externího zaměstnance na částečný úvazek zaměstnavatel, bereme na vědomí, že pracovní kniha takového zaměstnance zůstává na hlavním pracovišti a není předána k zaznamenání výpovědi. Tyto informace se do sešitu zapisují na žádost zaměstnance. K tomu je nutné předložit doklad potvrzující propuštění personálnímu oddělení na hlavním pracovišti.

Postup při propouštění zaměstnance ke sloučení

Umění. 60.2 zákoníku práce Ruské federace stanoví možnost uložit zaměstnanci další odpovědnosti v jiné profesi nebo pozici. Tyto povinnosti plní zaměstnanec v jednom pracovní doba s hlavními ve stejném podniku. Taková činnost se nazývá kombinace a na rozdíl od zaměstnání na částečný úvazek nevyžaduje samostatnou pracovní smlouvu - postačí písemný souhlas zaměstnance a vydání příslušného příkazu zaměstnavatelem.

Zaměstnavatel i zaměstnanec mají právo ukončit kombinaci písemným oznámením druhé straně alespoň 3 dny předem. TC zároveň neukládá stranám povinnost argumentovat za takové rozhodnutí.

Vzhledem k tomu, že samostatná pracovní smlouva v kombinaci se zaměstnancem není uzavřena, není v případě jejího odmítnutí vyžadován příkaz k propuštění (obvykle je vydán příkaz ke zrušení kombinace). Pokud zaměstnanec opustí své hlavní zaměstnání, kombinace se automaticky zastaví.

Závěrem ještě zbývá říci, že ačkoli ukončení pracovní smlouvy s interním zaměstnáním na částečný úvazek pro snížení počtu zaměstnanců nebo výsledky certifikace má určité zvláštnosti, záznamy do pracovní knihy se provádějí pouze na jeho žádost, jinak k propouštění na částečný úvazek dochází stejným způsobem jako v případě zaměstnanci (tj. držet jednu pozici).

Žádost o propuštění na částečný úvazek - Ukázka a zaměstnanec může získat vysvětlení, jak jej vyplnit z personálního oddělení zaměstnavatelské organizace. Také v materiálu nabízíme odpovědi na některé otázky týkající se přípravy takového prohlášení.

Postup a důvody propuštění zaměstnance na částečný úvazek

Zaměstnanec na částečný úvazek podléhá všem předpisům pracovní legislativa a místní předpisy, s ním, stejně jako s ostatními, je uzavřena pracovní smlouva.

Postup při propouštění zaměstnance na částečný úvazek rovněž zůstává stejný jako u ostatních kategorií pracovníků a zahrnuje následující kroky:

  1. Vypracování žádosti (zaměstnancem) nebo informačního dopisu (zaměstnavatelem) o záměru ukončit pracovní smlouvu.
  2. Varování před nadcházejícím propuštěním. Výstražná doba, tj. Délka pracovní doby, závisí na důvodu propuštění.
  3. Vypracování příkazu k propuštění, vystavení plateb zúčtování, pracovní knihy a dalších dokumentů souvisejících s pracovní činností zaměstnance.

V případě propuštění do na vlastní pěst zaměstnanec musí dodržovat ustanovení čl. 80 zákoníku práce, když o svém záměru včas písemně informoval zaměstnavatele. TC však obsahuje také některé dodatky týkající se propouštění pracovníků na částečný úvazek.

Pracovní smlouvu na částečný úvazek lze ukončit jak z podnětu zaměstnavatele, tak z rozhodnutí samotného zaměstnance. Navíc pro pracovníky na částečný úvazek čl. 288 stanoví další základ pro propouštění - najímání zaměstnance, pro kterého bude tato pozice hlavní. V takovém případě zaměstnavatel předem písemně informuje zaměstnance.

POZNÁMKA! Pokud zaměstnanec provádí další pracovní funkce o podmínkách kombinace v pořadí podle čl. 60.2 zákoníku práce Ruské federace, to znamená, že bez uzavření samostatné pracovní smlouvy má právo kdykoli od ní odstoupit a to písemně oznámit zaměstnavateli nejméně 3 dny předem. Zároveň odmítnutí kombinovat nemůže sloužit jako základ pro propuštění zaměstnance.

Ukázkové varování o propuštění pracovníka na částečný úvazek

S přihlédnutím k pravidlu o předběžném varování zaměstnance o nadcházejícím ukončení pracovní smlouvy vypracuje zaměstnavatel bezplatnou písemnou výpověď. Jeho vzorek vypadá takto:

Oznámení

V souvislosti s přijetím zaměstnance na pozici obchodníka společnosti Ecotext LLC, pro kterého bude tato práce hlavní, v souladu s čl. 288 zákoníku práce Ruské federace vás informujeme, že pracovní smlouva uzavřená s vámi ze dne 2. 12. 2016 č. 51 bude ukončena 15. 10. 2016.

01.10.2016

Režisér: (podpis) P. A. Selivanov

Objednávka na částečný úvazek, vzorek

Forma příkazu T-8 o propouštění pracovníků byla vyvinuta v roce 2004 a stále se používá. Jeho použití je možné i v případě ukončení pracovního poměru se zaměstnanci na částečný úvazek.

Zaměstnanec personálního oddělení je povinen vyplnit tyto povinné údaje:

  • celé jméno podniku;
  • evidenční číslo příkaz k propuštění;
  • datum objednávky;
  • název dokumentu - „Příkaz k ukončení pracovní smlouvy“;
  • datum uzavření a registrační číslo ukončené smlouvy;
  • datum propuštění zaměstnance na částečný úvazek;
  • Celé jméno propuštěného zaměstnance;
  • název strukturální jednotkakde zaměstnanec pracoval;
  • důvody pro ukončení pracovní smlouvy s uvedením článku zákoníku práce Ruské federace;
  • registrační údaje dokladu sloužícího jako základ pro propuštění.

Na straně zaměstnavatele je dokument podepsán vedoucím organizace nebo jinou oprávněnou osobou. Po vypracování je objednávka nutně předložena zaměstnanci k seznámení, po kterém také podepíše dokument.

Vzhledem k tomu, že zákoník práce Ruské federace poskytuje další základ pro propouštění zaměstnance na částečný úvazek z důvodu zaměstnání jiné osoby, aby pracoval jako hlavní, zvažte vzor objednávky v takové situaci:

DŮLEŽITÉ! Část 1 čl. 373 zákoníku práce poskytuje uzavřený seznam důvodů pro propuštění zaměstnance, který je členem odborové organizace, vyžadující souhlas odborového orgánu zaměstnavatele, a propuštění podle čl. 288 TC není v tomto seznamu zahrnuta.

Je třeba věnovat pozornost povinnému písemnému oznámení zaměstnance o nadcházejícím propuštění v souvislosti s přijetím dalšího zaměstnance na pozici hlavního. To musí být provedeno nejméně 2 týdny před ukončením pracovní smlouvy. Datum propuštění a datum objednávky se mohou lišit.

Vzor žádosti o propuštění zaměstnance na částečný úvazek

Žádost o propuštění interního zaměstnance na částečný úvazek

Pokud interní pracovník na částečný úvazek úplně ukončí pracovní poměr se zaměstnavatelem, probíhá proces propouštění v obecném postupu stanoveném zákoníkem práce Ruské federace. TC nestanoví povinnou zmínku o interních částečných úvazcích ve výpovědi zaměstnance. Zvažte vzor žádosti o propuštění v pořadí podle odstavce 5 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace (při převodu zaměstnance):

Ředitel společnosti Ecotext LLC

Selivanov P.A.

Pitrenko L.S.

Prohlášení

Žádám vás o ukončení pracovní smlouvy se mnou ze dne 12.02.2016 č. 51 a výpověď převodem z LLC Ecotext na CJSC Agroimpex dne 15.10.2016. Přikládám dopis o převodu do CJSC „Agroimpex“ ze dne 30. 9. 2016.

01.10.2016

Žádost o propuštění externího zaměstnance na částečný úvazek

Samostatně zvážíme možnost propuštění externího pracovníka na částečný úvazek. Externě jsou považováni za zaměstnance na částečný úvazek, kteří vykonávají práci pracovní povinnosti v jiném podniku během volného času z hlavního díla. Evidenci práce takového zaměstnance vede hlavní zaměstnavatel, přičemž na žádost zaměstnance do ní lze zapisovat záznamy o pracovní činnosti a propouštění z práce na částečný úvazek. Je-li takový zaměstnanec propuštěn, musí žádost uvádět skutečnost, že pracuje na částečný úvazek.

Prohlášení v tomto případě vypadá asi takto:

Ředitel společnosti Ecotext LLC

Selivanov P.A.

od regionálního zástupce

Pitrenko L.S.

Prohlášení

Odhoďte mě prosím ze své svobodné vůle ze své současné pozice obchodníka dne 10. 4. 2016.

01.10.2016

Podpis: (podpis) Petrova L. S.

Pořizování záznamů o propuštění do pracovní knihy dělníka na částečný úvazek

Postup provádění zápisů do pracovní knihy byl schválen usnesením ministerstva práce „O schválení pokynu ...“ ze dne 10. 10. 2003 č. 69. V souladu s ním jsou všechny záznamy, včetně propouštění pracovníků na částečný úvazek, prováděny na hlavním pracovišti.

Upozorňujeme vás na skutečnost, že záznamy o práci na částečný úvazek jsou prováděny na žádost zaměstnance. Zaměstnanec, který plánuje pořídit záznam o ukončení pracovní smlouvy v místě zaměstnání na částečný úvazek, musí vzít od personálního oddělení doklad potvrzující skutečnost zaměstnání a propuštění. Záznam o rezignaci je podmíněn dostupností záznamu o zaměstnání.

Postup stanoví označení v příslušných sloupcích:

  1. Zaznamenejte čísla.
  2. Data přijetí a propuštění.
  3. Poznámky na částečný úvazek s uvedením pozice, profese, specializace a kvalifikace zaměstnance.
  4. Informace o dokumentu - základ pro zadání (jméno, datum, číslo).

Na zaměstnance na částečný úvazek se tedy vztahují standardní pravidla pro propouštění, včetně psaní žádosti, vypracování příkazu k ukončení pracovní smlouvy a zápisu do pracovního sešitu.

Tatiana Gezha,
Hlavní odborný konzultant společnosti TLS-PRAVO LLC

V naší těžké době se mnoho zaměstnanců snaží vydělat peníze navíc a kromě svého hlavního zaměstnání získat práci na částečný úvazek.

V souladu s čl. 60.1 zákoníku práce Ruské federace mají zaměstnanci právo uzavírat pracovní smlouvy na výkon jiné práce ve svém volném čase z hlavního zaměstnání. Pracovní smlouvu můžete uzavřít s jinými zaměstnavateli (externí zaměstnání na částečný úvazek), stejně jako se zaměstnavatelem, pro kterého zaměstnanec aktuálně pracuje (interní zaměstnání na částečný úvazek). Je třeba mít na paměti, že uzavírání pracovních smluv na částečný úvazek je povoleno neomezenému počtu zaměstnavatelů, pokud není stanoveno jinak. federální zákon (část 2 článku 282 zákoníku práce Ruské federace). Nikdo nemá právo kontrolovat nebo omezovat zaměstnance. Pracovníci na částečný úvazek mají všechna práva a povinnosti, které pro ně stanoví zákoník práce Ruské federace
hlavní zaměstnanci podniku.
Důvody pracovních sporů a postup při propouštění
Pracovní smlouva se zaměstnancem na částečný úvazek je ukončena ze stejných důvodů, jaké stanoví hlavní zaměstnanec Zákoník práce Ruské federace. Ukončení pracovní smlouvy zpravidla proběhne bez problémů. Zákoník práce Ruské federace má však důvody pro ukončení pracovní smlouvy, která je přímo poskytována pracovníkům na částečný úvazek.
Toto je čl. 288 zákoníku práce Ruské federace „Další důvody pro ukončení pracovní smlouvy s osobami pracujícími na částečný úvazek.“ V případech, kdy je pracovník na částečný úvazek, který uzavřel pracovní smlouvu s organizací na dobu neurčitou, propuštěn v souladu s čl. 288 zákoníku práce Ruské federace kvůli přijetí zaměstnance, pro kterého bude tato práce hlavní, se v praxi často vyskytují pracovní spory.
Pro propuštění pracovníka na částečný úvazek na tomto základě je nutné důsledně dodržovat postup při ukončení pracovní smlouvy v souladu s čl. 288 zákoníku práce Ruské federace. Nejprve musí zaměstnavatel nejpozději dva týdny před ukončením pracovní smlouvy upozornit zaměstnance na částečný úvazek na úmysl ukončit s ním pracovní smlouvu ().
Pokud zaměstnanec odmítne číst oznámení o nadcházejícím propuštění, bude zaměstnavatel muset vypracovat zákon o odmítnutí zaměstnance číst oznámení o nadcházejícím propuštění ().
Po vypracování takového aktu obdrží zaměstnavatel důkaz, že splnil požadavky čl. 288 zákoníku práce Ruské federace a propuštění proběhlo správně. Porušení stejného postupu při propouštění ve vztahu k pracovníkovi na částečný úvazek je zpravidla základem pro uznání jeho propuštění jako protiprávního. To zase bude znamenat opětovné uvedení pracovníka do práce. To potvrzuje velký počet pracovních sporů na tomto základě.
Arbitrážní praxe
1. Ukončit podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace může být pracovní smlouva uzavřená pouze na dobu neurčitou.
Moskevský městský soud tedy posuzoval věc č. 33-7266 na základě stížnosti organizace proti dřívějšímu rozhodnutí soudu o nezákonném propuštění zaměstnance Z. podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace od této organizace. Zaměstnanec Z. byl přijat do organizace jako dispečer. Byla s ní uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou na dobu jednoho roku. Po 5 měsících byl zaměstnanec informován o nadcházejícím propuštění podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace v souvislosti s poskytováním jím zastávané pozice zaměstnanci, pro kterého bude práce hlavním pracovním místem. Z. odmítla podepsat oznámení, o čemž svědčí odpovídající záznam v oznámení. Zaměstnanec byl propuštěn.
Při řešení sporu dospěl soud prvního stupně k závěru, že odvolání Z. z jeho funkce bylo protiprávní podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace, protože propuštění zaměstnance na tomto základě je možné pouze tehdy, je-li s ním uzavřena pracovní smlouva na dobu neurčitou, zatímco se Z. byla uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou, v souvislosti s níž bylo možné pracovní smlouvu s ní ukončit pouze z obecných důvodů, zákoníku práce Ruské federace a nemohla být propuštěna podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace.
Jelikož je propuštění Z. nezákonné, soud prvního stupně na základě čl. Umění. 234, 237 zákoníku práce Ruské federace přiměřeně požadováno v její prospěch mzdy za čas nucené nepřítomnosti a náhradu morální škody. Rozhodnutí soudu prvního stupně bylo potvrzeno porotou.
2. Odvolání zaměstnance na částečný úvazek podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace je možné pouze v případě povinného zaměstnání zaměstnance, pro kterého bude tato práce hlavní.
M. se obrátil na soud s žalobou proti organizaci za opětovné uvedení do práce, za vymáhání průměrného výdělku během nucené nepřítomnosti. M. pracoval v organizaci jako řidič na částečný úvazek na dobu neurčitou. Byl z organizace vyloučen v souladu s čl. 288 zákoníku práce Ruské federace, který předtím obdržel oznámení o ukončení pracovní smlouvy v souvislosti s najímáním zaměstnance, pro kterého bude práce hlavní. Na místo M. však nebyl nikdo přijat.
Tato skutečnost byla potvrzena během soudu. Žalovaný nebyl schopen předložit důkazy ve formě pracovní smlouvy nebo příkazu k zaměstnání, které by potvrdily, že na místo řidiče byl najat jiný zaměstnanec, jehož hlavním úkolem je tato práce. S přihlédnutím k výše uvedenému dospěl soud prvního stupně ke správnému závěru o protiprávnosti výpovědi M. a o jeho opětovném zařazení do zaměstnání.
V pořadí podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace se propuštění zaměstnance na částečný úvazek provádí pouze v případě povinného přijetí zaměstnance, pro kterého bude tato práce hlavní. V důsledku toho při absenci najímání zaměstnance, pro kterého bude tato práce hlavní, nemůže být propuštěno zaměstnance na částečný úvazek, jinak by to znamenalo nepřiměřené omezení pracovní práva osoby pracující na částečný úvazek.
Výsledkem bylo, že skupina soudců moskevského krajského soudu ve věci č. 33-6794 ze dne 31. 3. 2011 potvrdila rozhodnutí soudu prvního stupně beze změny.
3. Pokud pracovník na částečný úvazek ukončil pracovní poměr se zaměstnavatelem na svém hlavním pracovišti, práce na částečný úvazek se nestane jeho hlavním zaměstnáním. Rozhodnutí krajského soudu v Saratově ve věci č. 33-1271 tedy potvrdilo rozhodnutí okresního soudu. Zaměstnankyně T. podala na organizaci žalobu pro opětovné nastoupení do zaměstnání, stejně jako pro vymáhání výdělků během nucené nepřítomnosti a náhradu morální škody. Navrhovatel pracoval v této organizaci na částečný úvazek. Poté, co odstoupil z hlavního pracoviště podle čl. 3 h. 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace podala na personální oddělení žádost, že přišla o hlavní zaměstnání, a požádala o vyřešení otázky změny statusu práce na částečný úvazek, aby pracovala na svém hlavním pracovišti.
Žádost o změnu stavu díla jí však byla vrácena a současně jí bylo dáno oznámení, že zaměstnanec bude propuštěn v souvislosti s najímáním zaměstnance, pro kterého bude tato práce hlavním. Zaměstnankyně T. považovala její propuštění za protiprávní s tím, že v době, kdy jí bylo oznámeno ukončení pracovní smlouvy, ztratila kvůli ztrátě hlavního zaměstnání status na částečný úvazek a neměla žádné další stálé zaměstnání. Podle jejího názoru zaměstnavatel v tomto případě neměl právo aplikovat čl. 288 zákoníku práce Ruské federace.
Při řešení sporu shledal senát soudců závěry soudu prvního stupně správným. Uzavřením pracovní smlouvy na částečný úvazek získá zaměstnanec odpovídající status podle této smlouvy, který se automaticky nemění v důsledku změn na hlavním pracovišti, tj. Pokud zaměstnanec ukončil pracovní vztahy se zaměstnavatelem na hlavním pracovišti, pak pracuje na částečný úvazek se pro něj nestává hlavním.
Tento závěr vyplývá z obsahu části 4 čl. 282 zákoníku práce Ruské federace, podle něhož je podmínkou práce na částečný úvazek předpoklad pracovní smlouva. Podmínky pracovní smlouvy lze změnit pouze na základě písemné dohody stran.
4. Nemůžete být propuštěni podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace, zaměstnanec, který má vyživované dítě do 3 let.
Zaměstnanec G. pracoval v organizaci na částečný úvazek na základě pracovní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou. Byla propuštěna podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace v souvislosti s najímáním zaměstnance, pro kterého je tato práce hlavní. G. sama považovala propuštění za nezákonné, protože nový zaměstnanec, pro které by se tato práce stala hlavní, nebyla v době propuštění G. najata.
Kromě toho nemohla být propuštěna na základě ustanovení čl. 261 zákoníku práce Ruské federace, protože má nezletilé dítě. G. požádala o její opětovné zařazení do práce, o vymáhání mezd za nucenou nepřítomnost, o částku náhrady za nevyčerpanou dovolenou, která nebyla vyplacena při propuštění.
Při řešení sporu soud prvního stupně uvedl, že G. má nezaopatřené dítě, které nedosáhlo věku tří let - syna. Kromě toho ustanovení
Umění. 261 zákoníku práce Ruské federace zakazuje propouštění žen s dětmi do 3 let z podnětu zaměstnavatele pouze z důvodů, které nejsou vinou zaměstnance, což může zahrnovat i propuštění na základě ustanovení čl. 288 zákoníku práce Ruské federace (v případě přijetí zaměstnance, pro kterého bude tato práce hlavní). Výpověď G. nelze uznat jako legální a podléhá opětovnému zařazení do práce na částečný úvazek.
Je třeba také připomenout, že ukončení pracovní smlouvy v souladu s čl. 288 zákoníku práce Ruské federace odkazuje na propuštění z podnětu zaměstnavatele, proto je zakázáno propouštět zaměstnance na tomto základě během období jeho dočasného postižení nebo na dovolené (část 6 článku 81 zákoníku práce Ruské federace). Soud navíc analyzoval dokumenty předložené žalovanou a dospěl k oprávněnému závěru, že v době propuštění žalobce ve skutečnosti nebyl přijat nový zaměstnanec, pro kterého je tato práce hlavní. V důsledku toho rozhodnutí odvolacího krajského soudu v Lipsku ve věci č. 33-2698 / 2013 ze dne 09.10.2013 potvrdil rozhodnutí okresního soudu.

Dodatek 1

Manažer prodeje
Andreev V.V.

OZNÁMENÍ ze dne 09.10.2015 č. 21
Ukončení pracovní smlouvy

Vážený Vadime Viktoroviči!

V souladu s čl. 288 zákoníku práce Ruské federace, oznamujeme vám, že pracovní smlouva uzavřená s vámi na základě částečného pracovního úvazku ze dne 14. 4. 2013 č. 16/13 bude ukončena dne 25. 9. 2015 v souvislosti se zaměstnáním A. S. Inozemtseva, pro kterého bude tato práce hlavní.

Generální ředitel Petrov / P. P. Petrov /

Seznámení s oznámením: manažer Andreev / V. V. Andreev /

Dodatek 2

Společnost s ručením omezeným "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moskva

o odmítnutí zaměstnance obdržet podpis na nadcházející výpověď dne 10. 10. 2015 ve 14 h. 20 min. v kanceláři č. 302 (kancelář personálního oddělení) za přítomnosti vedoucího personálního oddělení L. N. Stepanovy, vedoucí obchodního oddělení A. P. Solovjeva a právního poradce A. V. Lukina, vedoucího obchodního oddělení V. V. seznamte se s oznámením ze dne 09/10/2015 č. 21 o nadcházejícím propuštění v souvislosti s přijetím zaměstnance A. Inozemtseva, pro kterého bude hlavní pracovní pozice manažera prodeje.
V.V.Andreev, aniž by vysvětlil důvody, odmítl obdržet jeho vlastní kopii oznámení. Také se odmítl seznámit s tímto oznámením k podpisu. Vedoucí personálního oddělení L. N. Štěpánová za přítomnosti V. V. Andreeva, vedoucího obchodního oddělení
A. Solovjov, právní poradce A. V. Lukin přečetl oznámení nahlas.

Vedoucí personálního oddělení Stepanova / L. N. Štěpánová /

V.V.Andreev se s činem odmítl seznámit. Vedoucí personálního oddělení Stepanova / L. N. Štěpánová /
Vedoucí obchodního oddělení Soloviev / A. P. Soloviev /
Právní zástupce Lukin / A. V. Lukin /


Zaměstnanec se statusem částečného pracovního úvazku nepracuje na pracovišti na plný úvazek. Zákony Ruské federace nevyjasňují, jaké maximální množství práce lze zaměstnanci přidělit. Existují dva hlavní typy částečných úvazků článek 60.1 TC RF :

  1. Interní - zaměstnanec pracuje navíc ve stejném podniku, pouze na jiné pozici.
  2. Externí - pracovník pracuje v jiném podniku.

Je důležité, aby zaměstnanec bez ohledu na počet pracovních míst musel být všude oficiálně zaměstnán, jinak bude ve vztahu ke svým nadřízeným bezmocný a bezbranný. Správa může kdykoli propustit zaměstnance na částečný úvazek, aniž by za to nese odpovědnost. Pracovník na částečný úvazek má stejná práva jako ostatní zaměstnanci na plný úvazek, k propouštění dochází podle hlavní pravidla.

Aby byla zaručena jejich práva, musí se pracovník na částečný úvazek ujistit, že je vše správně provedeno. To vyvolává otázku: jak provést zápis do pracovní sešit ve stejnou dobu. Je umístěn vzorek náplně.

Propuštění zaměstnance na částečný úvazek z podnětu zaměstnance

Pokud zaměstnanec nechce pokračovat v pracovním poměru ke společnosti, je možné z vlastní svobodné vůle propustit na částečný úvazek. Určuje zákoník práce Ruské federace postup takového propuštění. Stává se to, stejně jako propuštění klíčového zaměstnance. Pracovník podá žádost svým nadřízeným, kteří po zvážení vydají společnosti příkaz k propuštění tohoto zaměstnance.

Práce na částečný úvazek podle litery zákona zavazuje se odpracovat předepsané dva týdny pokud není v této otázce dohodnuto jinak. Den výpovědi nemůže připadnout na víkend nebo svátek, i když během této doby byl zaměstnanec na pracovišti a vykonával své povinnosti. Poslední den jsou provedeny všechny splatné platby. Personální oddělení a účetní oddělení v tuto chvíli nebudou pracovat.

Jak propustit zaměstnance z interního zaměstnání na částečný úvazek?

K internímu propouštění na částečný úvazek dochází, když se zvýší seznam povinností pracovníka a vzhledem k omezenému času zvládne hlavní a doplňkové zaměstnání. Je zapotřebí zaměstnance na plný úvazek.

Pracovníka na částečný úvazek můžete vyhodit na základě:


  • Prohlášení o vaší vlastní touze přestat.
  • Ukončení TD.
  • Dohoda stran TD;

Zbavení pracoviště je možné také z podnětu úřadů, pokud zaměstnanec na částečný úvazek poruší podmínky TD nebo se dopustí protiprávního jednání, umění. 81 ... Stojí za zmínku, že zaměstnavatel nemůže propustit jiného než hlavního zaměstnance, pokud:

  • To je žena, která čeká dítě.
  • Rodič s mnoha dětmi.
  • Je na mateřské dovolené nebo na léčbě z důvodu nemoci.

Pracovník na částečný úvazek, se kterým byl uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou, může být propuštěn, pokud osoba, pro kterou bude tato práce hlavní, požádá o stejnou pozici podle Článek 288 ... Článek 77 znamená, že v ostatních případech je pracovník na částečný úvazek zbaven práce podle obecných pravidel. Zaměstnanci se zvláštními výhodami mohou přijít o práci pouze na základě článků 81 a 261 .

Ukázkový záznam v pracovní knize o propuštění na částečný úvazek

Záznam do sešitu při propuštění musí být proveden v den propuštění. Záznam uvádí číslo a datum objednávky, název společnosti a důvod propuštění. Záznam je prováděn pouze na základě objednávky a může mít následující formát:

„Pracovní smlouva na částečný úvazek byla ukončena v souladu s čl. 1 odst. 1 částí 1. 71 ruského zákoníku práce na jejich vlastní žádost. Objednávka LLC "Romashka" ze dne 06.03.2018 ".

Poté je kniha s kopií příkazu k propuštění převedena na zaměstnance na částečný úvazek, který ukončil smlouvu.

Jak propustit zaměstnance na částečný úvazek bez jeho souhlasu?

Jen málo lidí z vlastní iniciativy chce ztratit další výdělky... Legislativa si vyhrazuje právo zaměstnavatele propustit pracovníka na částečný úvazek v následujících případech:

  • Byl tam zaměstnanec, pro kterého bude toto místo hlavní.
  • Uzavření podniku.
  • Reorganizace, která vedla ke snížení práce na částečný úvazek.
  • Ukončení urgentního AP.
  • Zaměstnanec má mnoho disciplinárních přestupků, které se negativně odrážejí ve výrobních činnostech podniku.
  • Nedostatečná kvalifikace pro zastanou pozici.

Přestup na hlavní pracovní místo na částečný úvazek bez propuštění

Postup takového převodu nestanoví zákoník práce Ruské federace, protože zaměstnání na částečný úvazek předpokládá hlavní zaměstnání. Půjde tedy o změnu rychlosti a trvání pracovní den... I když má člověk hlavní zaměstnání, musí poskytnout pracovní sílu personálnímu oddělení a je možné vyzvednout si z předchozího pracoviště až po ukončení TD. Je vhodné osobu propustit z hlavního zaměstnání a znovu ji najmout, tentokrát však se známkou „na částečný úvazek“.