Методи нормування праці управлінського персоналу. Нормування праці управлінського персоналу

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Cодержание

Вступ

1. Теоретичні аспекти нормування управлінської праці

1.1 Особливості праці управлінського персоналу. нормування праці

1.2 Сутність нормування праці управлінського персоналу. Керування часом

1.3 Поділ праці в сфері управління

2. Розрахунки, які використовуються при нормуванні праці управлінського персоналу

3. Нормування управлінської праці на ВАТ "Ульяновський автомобільний завод"

3.1 Коротка характеристика підприємства

3.2 Особливості нормування праці на ВАТ "УАЗ"

висновок

Список використаної літератури

Вступ

Сучасний розвиток суспільства показує, що успішна діяльність організації багато в чому залежить від вмілого і грамотного керівництва. У свою чергу необхідно пам'ятати, що будь-яка організація являє собою єдине ціле і якщо роботу самого менеджера не організувати належним чином, то він не зможе працювати ефективно, що, безсумнівно, вплине на роботу всієї організації. Якщо керівник не спланує і правильно не організує свою роботу, то це призведе до втрат робочого часу, зайвої перенапруження і, в кінцевому рахунку, позначиться на якості управління.

Для ефективного функціонування сучасного виробництва, заснованого на застосуванні складної техніки і технологій, що характеризується великою кількістю внутрішньовиробничих зв'язків та інформаційних потоків в сфері управління, необхідні чітка організація праці управлінського персоналу, застосування прогресивних норм і нормативів, які є основою не тільки організації праці на робочих місцях, але і планування, організації виробничих процесів і управління виробництвом. Відповідність форм організації праці керівника і якості його нормування рівню розвитку техніки і технологій слугує головною умовою досягнення високої ефективності виробництва. управлінський працю евристичний

Проблеми нормування праці в останні роки об'єктивно висунулися на перший план і є одним з важливих елементів системи управління персоналом організації. Пов'язано це, перш за все, з необхідністю підвищення ефективності використання трудового потенціалу працівників, оптимізації їх чисельного та професійного складу і своєчасної коригуванням вимог до персоналу, виходячи з умов ринку.

Управлінська праця характеризується високим ступенем розумових затрат при вирішенні завдань управління. Специфіка праці управлінського персоналу полягає в тому, що вони: виконують працю, який виражається в обгрунтуванні цілей і напрямів розвитку виробництва; безпосередньо матеріальних цінностей вони не створюють, але забезпечують умови їх виробництва; забезпечують раціональність і ефективність суспільних відносин, явищ і процесів; володіють особливим предметом праці - інформацією. Все це говорить про те, що витрати їх праці складно визначити традиційними методами нормування.

У динамічно змінюються умовах розвитку економіки для будь-якої установи необхідне коригування організаційних структур управління. Основними кількісними характеристиками організаційної структури управління є показники чисельності управлінського персоналу.

метою даної курсової роботи є розгляд нормування праці управлінського персоналу. Тобто, як організувати роботу керівника, щоб його праця була найбільш ефективним. Завданнями роботи є:

Визначення сутності нормування праці;

Визначення завдань нормування праці;

З'ясувати, якими методами нормування праці управлінського персоналу користуються в даний час.

1. Теоретичні аспекти нормування управлінської праці

1. 1 Особливостіпраціуправлінськогоперсоналу.нормуванняпраці

Управління організацією може бути представлено у вигляді процесу здійснення певного типу взаємопов'язаних дій щодо формування та використання ресурсів організації для досягнення нею своїх цілей найбільш ефективно. (8; стр.462)

Кінцевий продукт управлінської праці - рішення, що визначають заходи керуючих впливів на об'єкти. Але не всі рішення, а тільки реалізовані. Результати праці службовців в цілому повинні оцінюватися не за кількістю виданих розпоряджень або документів, а по їх впливу на діяльність всього колективу організації або її підрозділу.

Розрізняють три види розумової праці: евристичний, адміністративний і операційний.

Евристичний праця - твoрческая становить розумової деятельнoсті.

За своїм функціональнoму призначенням oн характеризується як праця пo дослідженню, аналізу та розробки різних питань (розробка планів і аналіз їх виконання, визначення напрямків вдосконалення конструкції і складу продукції, технології, організації виробництва і праці, рішення соціальних проблем). За змістом евристичний праця пов'язана з виконанням аналітичних і конструктивних операцій і спрямований на розробку та прийняття рішень. (17; стор.115)

Адміністративний праця - вид розумової праці, функціональним призначенням якого є безпосереднє управління діяльністю і поведінкою людей. За змістом він досить різноманітний і включає виконання різних організаційно-адміністративних операцій (координаційних, розпорядчих, контрольних). Цей вид розумової праці покликаний забезпечити координацію діяльності окремих учасників і трудових колективів (різних відділів заводоуправління, цехів і т. П.).

Операторний праця - це праця з виконання стереотипних (постійно повторюються) операцій детермінованого (зумовленого) характеру. (17; стор.116)

Переважання тих чи інших видів розумових навантажень визначає в значній мірі специфіку організації управлінської праці щодо методів виконання робіт, видів норм, способів регламентації, факторів умов праці.

Організація управлінської праці має свою специфіку. Праця управлінця часто неможливо нормувати, бо показником його успішної роботи є фінансові результати діяльності компанії. Численні опитування свідчать, що організація праці керівника часто має серйозні недоліки. Багатьом керівникам не вистачає управлінської культури, комплексності в організації праці. Вони перевантажені поточною роботою, недостатньо приділяють увагу перспективним питань. Неправильна організація управлінської праці призводить до зниження результативності роботи, до затримок на службі. Щоб організація управлінської праці була ефективною, керівники повинні складати план особистої роботи, попередньо аналізуючи стан справ, продумувати кожен вид роботи, групувати їх в залежності від мети, змісту, обсягу і послідовності їх виконання, визначати тривалість, терміни початку і закінчення кожної операції. (11; стор.640)

Наукова організація праці керівника - процес вдосконалення організації праці на основі досягнень науки і передового досвіду. Якщо керівник чітко реагує на все нове, що з'являється в області організації праці, і систематично впроваджує його в свою практику, то можна говорити про наукову організацію праці.

Нормування праці - це одна з галузей економічної науки, Яка в тісному взаємозв'язку з іншими економічними, технічними, психофізіологічними і соціальними науковими дисциплінами вивчає трудову діяльність людини з метою мінімізації витрат і життєвої енергії людини на виконання заданого обсягу робіт. (9; стр.183)

Нормування праці передбачає зіставлення заходи, що характеризує обсяг роботи, і заходи, що характеризує витрати праці.

Виходячи з цього, предметом нормування праці є встановлення необхідних витрат конкретного праці певної якості на виконання даної роботи в запроектованих організаційно-технічних умовах і постійне виявлення резервів зниження трудомісткості з подальшим урахуванням їх в нормах трудових витрат.

Без нормативного регулювання тривалості робочого часу, рівня напруженості норм праці, організації раціонального використання трудових ресурсів і зниження трудовитрат не можна домогтися ефективності в економіці. Для роботодавця важливий точний облік і контроль над витратами. Йому потрібне зростання обсягу роботи, перш за все, за рахунок максимально раціонального використання робочого часу, чого неможливо домогтися без нормування праці. При визначенні ціни праці кожного працівника на конкретному підприємстві стає очевидною необхідність встановлення тривалості робочого часу, ступеня інтенсивності і темпу роботи поряд з оцінкою кваліфікації, складності та умов праці. (9; стор.184)

Якщо говорити про значення нормування праці, важливо буде зауважити, що без норм праці люди просто не можуть працювати на повну силу. звичайний рівень продуктивності праці не перевищує 50% при відсутності норм і без серйозних заходів для її підвищення. Він означає, що працівники роблять приблизно половину тієї роботи, яка передбачена нормативом, і не усвідомлюючи, що при цьому вони "не відпрацьовують" свою зарплату. Звідси висновок: висока продуктивність праці неможлива без напружених нормативів і стандартів. (19; Стр.352)

Нормування праці покликане вирішувати такі завдання:

ефективного потенціалу працівника: це досягається поширенням сфери нормування на всі категорії працівників, забезпеченням виконання роботи з оптимальною чисельністю персоналу, мінімальними витратами робочого часу при високій якості роботи;

підвищення значущості економічного аспекту в трудових відносинах: і роботодавець, і найманий робітник економічно зацікавлені в застосуванні обґрунтованих норм трудовитрат та раціональне використання робочого часу;

відображення в міру трудовитрат змін технологічних процесів, обладнання та оснащення: для цього необхідна зв'язок нормування праці з плануванням і організацією виробництва, що найбільш ефективно досягається при мікроелементному нормуванні праці, що бере участь в комплексі автоматизованих систем виробництва;

встановлення нормального рівня інтенсивності праці: для обох сторін трудових відносин важливо, щоб закладена в нормуванні інтенсивність праці забезпечувала довгостроковий зростання продуктивності праці і прибутку при раціональних витратах на персонал; для цього нормування праці має враховувати інтенсивність праці, а також рівень нервово-психологічних і інтелектуальних навантажень, істотно зростаючих при використанні новітньої техніки, технології та прогресивних виробничих процесів;

соціального захисту працівників від надмірної інтенсивності праці, необхідної для збереження нормальної працездатності протягом усього трудового періоду: завдання соціального захисту в нормуванні праці покликана забезпечувати сприятливі можливості для зростання задоволення працівника змістом і умовами праці, найбільш повного використання його інтелектуального потенціалу; гарантом виконання цього завдання виступає профспілкова організація, Що відбила її в колективному договорі;

взаємозв'язку нормування і стимулювання праці: норма праці може розглядатися як засіб стимулювання персоналу, оскільки стимулює ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів, високу якість роботи; добре встановлюється зв'язок нормування праці з преміальними системами, коли розмір премій залежить від величини норм трудовитрат, ступеня їх напруженості і виконання.

Розрізняють нормативи і норми праці. Нормативи праці характеризують науково обґрунтовані, централізовано розроблені показники витрат праці. На їх основі підприємство самостійно розробляє свої норми праці. Отже, норма праці - це норматив праці, скоректований на місцеві умови праці. (10; стр.447)

Можуть бути нормативи і норми праці:

вироблення - це кількість одиниць роботи, які повинні бути виконані в одиницю часу (годину, зміну, рік і т.д.); норма вироблення обернено пропорційна нормі часу;

обслуговування - це число об'єктів, які повинні обслуговуватися в одиницю часу одним або декількома працівниками;

часу - це необхідні витрати часу на виконання одиниці роботи одним або декількома працівниками;

часу обслуговування - це витрати часу на обслуговування одного об'єкта (покупця, клієнта або обладнання);

чисельності працівників - це необхідна кількість працівників для виконання передбаченого обсягу робіт в одиницю часу. (12)

Норма праці будується з урахуванням:

Темпу конкретного праці в порівнянні з нормальною інтенсивністю праці. Еталоном нормальної інтенсивності трудових дій вважається рух рук і ніг людини середніх фізичних даних, що йде без навантаження по прямій неперетинання місцевості зі швидкістю 4,8 км / год (в деяких країнах 3,5 - 5,0 км / год);

Часу на відпочинок, особисті потреби та технологічні перерви. (20; стор.113)

Таким чином, з вищесказаного випливає, що в даний час нормування праці відіграє важливу роль в економіці, так як є інструментом планування, обліку і аналізу трудозатрат і, відповідно, витрат підприємства. Застосування норм праці веде до скорочення витрат на продукцію і економному використанню робочого часу, що впливає на антізатратний характер виробництва і на зростання прибутку.

1. 2 сутністьнормуванняпраціуправлінськогоперсоналу.Керування часом

Ефективність управлінської праці багато в чому залежить від правильності визначення трудомісткості окремих видів робіт, що виконуються і на цій основі встановлення необхідної для їх виконання чисельності. Управлінський персонал підприємства прийнято ділити на три групи:

керівники;

фахівці;

технічні виконавці та інші службовці. (1; стор.237)

Зміст праці цих категорій працівників визначається сутністю відокремлених функцій щодо координації, планування, контролю, підготовки, організації та управління виробництвом. Отже, основним об'єктом нормування праці управлінського персоналу є функції управління, кожна з яких характеризується певним складом робіт, об'єднаних спільністю чинників цільового спрямування в системі управління і трудомісткістю виконання. (13)

Залежно від характеру виконуваних функцій управлінський персонал підприємства для цілей нормування можна умовно розділити на наступні групи:

керівники підприємства і їх заступники;

лінійні керівники в цехах і на ділянках;

керівники функціональних підрозділів;

фахівці, що здійснюють конструкторсько-технологічну підготовку виробництва та інженерно-технічне забезпечення його функціонування;

фахівці, що здійснюють економіко-організаційну підготовку виробництва, аналіз і облік;

службовці, зайняті діловодством, інформаційним і господарським обслуговуванням виробництва. (6; стор.103)

Через нерегламентірованності, мінливості діяльності інженерно-технічного та управлінського персоналу традиційні методи нормування їх праці можуть виявитися неефективними.

В даний час використовують такі методи нормування управлінської праці:

метод аналогії - заснований на обліку досвіду роботи ефективно діючих підприємств;

метод укрупнених нормативів чисельності - заснований на непрямому вимірі трудомісткості робіт і розрахунку чисельності ІТП і управлінців для всього виробництва і по підрозділах;

метод прямого нормування (для постійно повторюваних робіт або робіт, які можуть бути розчленовані на повторювані операції) - через розчленовування на операції і аналіз часу, необхідного для проведення операцій. (2; стор.192)

Пряме нормування може здійснюватися двома способами: перший спосіб - визначення необхідних витрат часу на конкретну роботу по заздалегідь розробленим нормативам часу; другий спосіб - встановлення норм шляхом безпосереднього вивчення витрат робочого часу на дану роботу з використанням дослідницьких методів обробки фактичних даних.

Роботу по нормуванню праці працівників з використанням прямих методів нормування починають з встановлення повного переліку завдань, що підлягають вирішенню в функціональних підрозділах відповідно до цілей конкретної функції управління. Перелік завдань формується по об'єктах управління і елементів управлінського циклу. (16; стор.46)

Систему організаційних нормативів становлять галузеві та місцеві нормативи, що розробляються з урахуванням міжгалузевих нормативних матеріалів. Вони не є директивними і розглядаються в якості рекомендованих до застосування. Ступінь обов'язковості їх застосування встановлюється самим підприємством.

Нормативи вибираються в залежності від типу підприємства (організації), сфери та особливостей діяльності різних категорій управлінського персоналу.

В даний час методично найбільш опрацьовані нормативи кадрового забезпечення: нормативи чисельності, числа підлеглих, обслуговування, нормативи співвідношень між різними посадовими і кваліфікаційними групами працівників. (5; стор.152)

Під нормативами чисельності мається на увазі чисельність працівників, що встановлюється для виконання тієї чи іншої функції управління в залежності від величини факторів, які впливають на трудомісткість робіт, які охоплюються цією функцією. Норми обслуговування виражаються різними одиницями виміру, наприклад числом робітників і службовців, закріплених за одним бухгалтером, кількістю найменувань матеріалів і деталей, закріплених за одним диспетчером, і т.д.

Під нормою керованості слід розуміти число працівників, яких доцільно закріпити за одним керівником з урахуванням максимальної ефективності роботи керованого ним підрозділу.

Для вищих керівників визначальними факторами, які враховуються в процесі визначення їх чисельності, є: число підлеглих працівників або підрозділів, витрати робочого часу на виконання закріплених за ними функцій (робіт).

Теорією і практикою для керівника підприємства визначена норма числа підлеглих ланок апарату управління в межах від 5 - 6 до 8 - 10 підрозділів, служб, виробництв, цехів, роботою яких він може ефективно управляти. При перевищенні цієї норми розрахунковим шляхом встановлюється потреба в заступниках. (7; стор.300)

Нормування праці керівників також включає регламентацію розпорядку їх робочого дня і робочого тижня: встановлення часу проведення нарад і їх тривалості; прийому відвідувачів; розгляду кореспонденції; відвідування цехів і т. д.

Планування часу, як і планування взагалі, є першим обов'язком будь-якого керівника, але, на жаль, як показують дослідження, вітчизняні менеджери приділяють цьому небагато часу - в 3,5 рази менше, ніж їхні американські колеги, зате на оперативну роботу - за всіма мірками менш важливу - витрачають на третину більше.

Процес планування часу починається з постановки задач, для чого на майбутній період складається перелік справ і можливих перешкод, на подолання яких піде певний час. Згодом цей перелік регулярно доповнюється, обновляється, коректується шляхом виключення з нього того, що на перевірку виявляється несуттєвим. (14)

Як вважає один з найбільших західних фахівців в області менеджменту Пітер Друкер, менеджер повинен планувати свій час укрупненими блоками, бо, коли мова йде про роботу з людьми, а також про виконання чисто інтелектуальних функцій, роздрібнення не призводить до позитивних результатів. Тим більше що, чим більше організація, Тим менше часу у керівника залишається для малозначних справ. У той же час в дрібних організаціях або на низових рівнях управління великі задачі доцільно розбивати на менше значні і складні, з більш точним визначенням термінів виконання. Але і тут керівник має можливість затрачати на виконання своїх прямих обов'язків не більше 25% ліміту часу.

Планування часу дозволяє керівникам і фахівцям насамперед критично осмислити власні цілі і знайти більш ефективні способи їх реалізації, що дозволяють не тільки своєчасно з ними справитися, але і створити необхідні резерви для рішення непередбачених проблем. (18)

Далі, планування дає можливість керівнику сконцентруватися на найважливіших питаннях з урахуванням термінів і часу їх вирішення, а інші раціонально розподілити серед підлеглих. В основі цього оцінка кожної роботи з погляду необхідності; наслідків у разі відмови від виконання; виправданості зусиль, необхідних для її виконання, можливості їх зниження, реальної віддачі.

Нарешті, планування часу дає можливість керівнику сформувати оптимальну структуру робочого дня і скласти його розклад.

Планування часу, відведеного на рішення тих чи інших проблем, здійснюється з урахуванням їх раціональної черговості. Тобто спочатку плануються справи з фіксованим терміном виконання або потребують значних витрат часу, а також неприємні задачі, відкладання яких на потім небажано; далі йде рутинна робота і виконання повсякденних обов'язків; нарешті, третє місце відводиться другорядним і епізодичним справам, які не віднімають багато часу, наприклад, читання поточної кореспонденції, обходу робочих місць. Але в будь-якому випадку при плануванні встановлюється точний термін завершення роботи. (3; стр.548)

Якщо майбутній обсяг роботи в задані терміни може бути не виконаний, в плані передбачаються можливості їх перенесення на більш пізній період.

Планом повинно охоплюватися не більше 60% робочого часу, а решту становлять резерви на рішення непередбачених проблем, творчу діяльність, підвищення кваліфікації. Непередбачені проблеми виникають звичайно в зв'язку з несподіваними відвідувачами, телефонними дзвінками, необхідністю виправити раніше допущені помилки. Створення резервів часу значно підвищує гнучкість планів і полегшує коригування. (16; стор.49)

Передумовою планування часу є його ретельне документування і контроль за його використанням, що дозволяють мати точні уявлення про нього, краще розподіляти здійснення тих чи інших робіт, а також погоджувати свої дії в області планування часу з підлеглими і колегами.

На практиці існує кілька типів планів використання часу. Перш за все, це довгострокові, за допомогою яких розподіляється час на реалізацію великих життєвих цілей, що вимагають багатьох років, а часом і десятиліть: одержання освіти, просування до певної посади по службовій драбині і т.п. До середньострокових планів можна віднести річні, фіксуючі розподіл часу для рішення великих, але більш конкретних задач, насамперед виробничого характеру. (19; стр.354)

До короткострокових планів використання робочого часу, що конкретизує середньострокові, відносяться квартальні, місячні, декадні (тижневі), денні, кожний з яких деталізує попередній. Для їх складання необхідно визначити центральну, найбільш трудомістку задачу періоду, яка повинна бути вирішена в його рамках; виходять за них завдання, до вирішення яких потрібно приступити, і труднощі, які в зв'язку з цим можуть виникнути.

У місячних планах витрата часу на кожний вид діяльності, включаючи необхідні резерви, передбачається вже в годинах. У декадних (тижневих) планах відбиті всі без винятку справи і час, необхідний для їх виконання. Якщо стоїть проблема за вказаний період не вирішується, роботу з нею починає інша особа.

але самий важливий план - денний. Він включає в себе не більше десятка проблем, в тому числі не більше трьох першорядних, робота над якими здійснюється в першу чергу. Вони, а також самі неприємні справи плануються на ранкові години, з тим, щоб до вечора їх вдалося завершити. Однорідні завдання групуються в денному плані роботи блоками, що дозволяє не "перескакувати" з однієї проблеми на іншу і економити, таким чином, час. (10; стр.450)

Одночасно в денному плані передбачаються обов'язкові перерви, що враховують як загальну працездатність людини, так і час, що минув з початку робочого дня. Чим більше часу пройшло, тим стрімкіше наростає втома, що позначається на ефективності роботи менеджера і фахівця. Дослідження показали, що за перші вісім годин робочого дня керівник у середньому приймає 9,3 рішення в годину; протягом дев'ятої години --2,5 рішення; протягом десятого - 0,9 рішення.

При складанні денних планів використання часу обов'язково враховуються особливості індивідуальних біоритмів з таким розрахунком, щоб найбільш важкі завдання потрапляли на "пік" працездатності. У так званих "жайворонків" він припадає на ранкові години; "Голуби" зазвичай активні в середині робочого дня; а "сови" - надвечір. Однак при цьому не слід плутати биоритмики з процесом наростання фізичної втоми, яка, природно, мінімальна в ранкові години і після достатньо тривалої перерви. (4; стр.321)

Знання всього цього дозволяє найбільш раціонально розподіляти важкі і легкі, прості і складні, відповідальні та невідповідальні, напружені і ненапружених справи в рамках робочого дня і чергувати їх необхідним чином відповідно до коливаннями працездатності.

Як і всі інші, денні плани витрати часу складаються в письмовій формі, бо таким чином закладені в них справи важче ігнорувати. Крім того, записи розвантажують пам'ять, дисциплінують, дозволяють чіткіше розподіляти роботу, робити її більш цілеспрямованою. За записами також легше контролювати виконання планів і оцінювати їх підсумки.

Складання денного плану починається напередодні ввечері і відбувається в кілька етапів. Спочатку формулюються його задачі, в які включаються перенесені з місячного і тижневого (декадного) планів; перехідні з плану попереднього дня, не вирішені на цей момент; не планованіневиробничі заздалегідь внаслідок повторюваності; що можуть раптово виникнути. Витрати часу на них визначаються з урахуванням можливого способу їх вирішення. У денному плані передбачаються "вікна" на випадок необхідності вирішувати несподівані проблеми і десятихвилинні перерви після кожної години роботи. (20; стор.115)

Потім ще раз уточнюються пріоритетність задач; виділяються ті з них, за які настала пора рішуче братися, і уточнюється, кому з підлеглих що можна доручити.

Вранці складений напередодні денний план ще раз уточнюється керівником спільно з референтом або секретарем, щоб врахувати раптово з'явилися нові обставини, наприклад, що надійшли за ніч документи.

Як будь-який інший, денний план використання часу повинен бути гнучким. Жорстко регламентуються тільки питання, пов'язані із запрошенням людей, наприклад, наради, прийом відвідувачів і т.п.

Всі плани витрачання часу регулярно контролюються на предмет того, чи передбачаються в них дійсно важливі і необхідні завдання; чи відповідає фактично витрачається час того, що було заплановано; раціональні навантаження на виконавців; чому було втрачено час; чи можна було зробити більше. (6; стор.104)

1.3 поділпрацівсфері управління

Поділ праці означає з'єднання розділеного процесу праці в загальний трудовий процес - кооперація. Можна виділити загальне (поділ його на промислову і с / г сферу), приватне (виділення в загальних сферах галузей і підгалузей виробництва) і одиничне (поділ всередині галузі по підприємствах. Усередині одиничного поділу праці існує три основних види: технологічне, функціональне, предметне. на їх базі відбувається професійне поділ праці, далі кваліфікаційне тобто поділ праці за складністю). Технологічне - розбивка трудового праці на однотипні операції згідно існуючих технологій виконання робіт. Технологія - це відповідний технологічний документ, в якому проектується згідно з визначеним технологічним процесом всі операції по зміні форми, розміру, структури вихідного матеріалу, для перетворення його в кінцеву продукцію. (11; стр.450) Так же обґрунтовує послідовність операцій, вказує про обладнання, інструменті і застосовуються при цьому пристосування. Функціональне - розподіл усіх робіт згідно з трудовими і управлінським функціям робітників і службовців. У складі промислового виробництва складу підприємства виділяють:

1) основні робочі

2) допоміжні робітники (обслуговування основних робітників (ремонтники, наладчики))

3) учні

4) інженерно-технічні працівники

5) молодший обслуговуючий персонал

6) охорона. (7; стр.285)

Всі ці групи працівників мають свої власні функції, управлінський персонал має всередині апарату управління численні і різноманітні функції управління і забезпечення цього управління. Поділ робіт по цих функцій і передбачає функції поділу праці. Предметне поділ праці здійснюється не за технічними операціями і функціями, а з окремих предметів (деталей, вузлів, видам виробів). При предметному поділі праці використовуються універсальні робочі місця з універсальним обладнанням, З використанням працівників широкого профілю, Які володіють кількома професіями. Професійне поділ праці всередині підприємства відбувається на основі формування однорідних і однотипних технічних операцій (токарні, зварювальні, свердлильні). Кваліфікаційне поділ праці передбачає розбивку робіт всередині професій за складністю здійснення на основі тарифно-кваліфікаційного довідника, які описують види робіт, необхідні знання та вміння працівників даного розряду.

Одна з проблем менеджменту - підвищення результативності праці керівників. Вирішується ця проблема, перш за все на основі поділу праці менеджерів, тобто спеціалізації управлінських працівників на виконанні певних видів діяльності, розмежування повноважень, прав і відповідальності. (15; стор.17)

Поділ грунтується на формуванні груп працівників управління, що виконують однакові функції менеджменту (планування, організація, мотивація, контроль). Відповідно, в апараті управління з'являються фахівці, що займаються своїми конкретними питаннями.

Структурний поділ управлінської праці виходить з таких характеристик керованого об'єкта, як організаційна структура, Масштаби, сфера діяльності, галузева, територіальна специфіка. В силу різноманітності чинників, що впливають на структурний поділ праці, воно специфічно для кожної організації. Можна виділити загальні риси, що стосуються вертикального і горизонтального поділу праці менеджерів.

Вертикальний розподіл праці побудовано на виділенні трьох рівнів управління - низового, середнього і вищого. (3; стр.498)

До низовому рівню управління відносяться менеджери, які мають у своєму підпорядкуванні працівників переважно виконавської праці. Вони здійснюють управління такими первинними підрозділами, як бригади, зміни, ділянки.

Середній рівень (50-60% чисельності управлінського персоналу) включає менеджерів, відповідальних за хід виробничого процесу в підрозділах. Сюди входять менеджери штабних та функціональних служб апарату управління фірми, її філій, відділень, а також керівництво допоміжних та обслуговуючих виробництв, цільових програм і проектів.

Вищий рівень (3--7%) - адміністрація підприємства, що здійснює загальне стратегічне керівництво організацією, її функціональними та виробничо-господарськими комплексами.

На кожному рівні управління передбачається певний обсяг робіт за функціями управління. Це горизонтальний поділ праці менеджерів по функціях. Більш глибокий поділ передбачається по основних підсистем підприємства (персонал, НДДКР, маркетинг, виробництво, фінанси). (8; стр.463)

Враховує види та складність виконуваних робіт. Виділяють керівників (прийняття рішень, організація їх реалізації), фахівців (проектування і розробка варіантів рішень), службовців (інформаційне забезпечення процесу). (1; стр.240)

Такий поділ обумовлено тим, що управлінська діяльність полягає в здійсненні безпосереднього керівництва керованим об'єктом (підприємством, установою, відділом, виробничим підрозділом), розробці необхідних управлінських рішень і підготовки інформації. Характер участі кожної з названих груп працівників в процесі управління визначається розв'язуваними ними завданнями та функціональними обов'язками.

Керівники підприємств і структурних підрозділів спільно з радами (правліннями) визначають цілі і напрямки діяльності, здійснюють підбір і розстановку кадрів, координацію роботи виконавців і підпорядкованих їм ланок виробництва та управління, забезпечують злагоджену і ефективну роботу відповідних колективів. За характером розумових навантажень праця керівників відноситься до евристичному і адміністративному праці.

Фахівці (інженери, техніки, економісти та ін.) Зайняті розробкою і впровадженням у виробництво технологічних процесів, нових або вдосконалених видів продукції, форм і методів організації виробництва, праці та управління, технічних і економічних нормативів, комерційної діяльності, А також забезпеченням виробництва необхідною документацією, матеріалами, різного роду обслуговуванням і т. П. Праця фахівців за характером розумових навантажень - це евристичний працю з деякими елементами операційного.

Службовці (або, інакше, технічні виконавці) виконують різноманітну роботу, пов'язану із забезпеченням діяльності керівників і фахівців. (14)

Це збір, фіксація, передача, первинна обробка інформації, розмножувальні роботи, оформлення документів і т. п. Службовці в основному зайняті операторних працею. В умовах комп'ютеризації процеси переробки і використання інформації, підготовка необхідних для роботи документів вимагають спеціальної вищої або середньої освіти. Тому є підстави віднести відповідних працівників до фахівців.

Дана класифікація містить основні функції, що їх вищим управлінським персоналом.

У рішенні задач організації праці службовців, вдосконалення апарату управління і методів його роботи, поліпшення використання робочого часу і скорочення управлінських витрат особливе місце належить нормуванню. Нормування праці в останні роки об'єктивно висунулося на перший план і є одним з важливих елементів системи управління персоналом організації. Пов'язано це, перш за все, з необхідністю підвищення ефективності використання трудового потенціалу працівників, оптимізацією їх чисельного та професійного складу та своєчасної коригуванням вимозі до персоналу виходячи з умов ринку. В даний час нормується праця значної частини службовців, зайнятих в промисловості, будівництві, на транспорті та інших сферах матеріального виробництва. Однак не охоплено нормуванням більшість службовців сфер нематеріального виробництва, особливо у новостворених галузях економіки, в тому числі і в державному секторі. (2; стор.200) Застосовувані сьогодні підходи до організації та нормування праці в державних і адміністративних структурах, тим більше орієнтованих на задоволення соціальних потреб населення, не дозволяють в належній мірі підвищувати ефективність діяльності за рахунок найбільш повного розкриття та використання людського потенціалу.

Визначення штатної чисельності персоналу безпосередньо пов'язане з проблемою нормування праці. У порівнянні з ситуацією централізованого планування значення і роль нормування праці змінилися в принципі. Перш прагнули закласти в розроблювані норми трудових витрат якнайбільше резервів і тим самим забезпечити гарантоване виконання плану, отримання премій і нагород. Не випадково чисельність працюючих у вітчизняних організаціях часто в кілька разів перевищувала чисельність працюючих в аналогічних структурах у західних країнах. Таким чином, норми праці нерідко виступали як один із засобів приховування резервів виробництва. Подібна практика ще й сьогодні не зжита в державних і адміністративних структурах. Норми праці все ще трактуються як міра витрат праці на виконання заданого обсягу робіт і надання послуг в певних організаційно-технічних умовах. Таке формулювання дозволяє багатьом організаціям, особливо монопольно надають ті чи інші послуги, закладати в розрахунки при плануванні вигідні для себе норми, посилаючись на свої специфічні умови. Ринок і конкуренція не сприймають будь-які норми, що складаються в "певних організаційно-технічних умовах", а визнають тільки відображають суспільно необхідні витрати праці. (13)

Нормування праці управлінського персоналу являє собою особливу складність. Основним об'єктом нормування є виконувана управлінська функція - певний склад робіт. За характером праці, складності і відповідальності виконуваних функцій управлінський персонал ділиться на три категорії: керівники, фахівці, технічні виконавці або інші службовці. (5; стор.155)

Їхні трудові функції і зміст праці розрізняються, перш за все, за такими показниками, як складність виконуваних робіт і необхідний рівень кваліфікації працівників, ступінь відповідальності, питома вага творчої праці, ступінь повторюваності окремих елементів роботи, нерівномірність завантаження протягом робочого дня. Все це вимагає застосування різних методів нормування праці та розрахунку чисельності для різних категорій управлінського персоналу. (7; стр.452)

Практика використання нормативів чисельності службовців висунула ряд методичних питань, від вирішення яких залежить якість нормативної бази і розширення сфери нормування праці. Одним з таких питань є створення методики, що включає в себе математичні моделі, що відображають трудові функції службовців диференційовано за функціями управління. Причому комбінації параметрів розрахункових формул повинні представляти конкретну роботу і визначати категорію, а в деяких випадках і посадову групу, службовців. Між складом трудових функцій і параметрами формули, його відбивають, повинен існувати логічний зв'язок.

2. Розрахунки, які використовуються принормуванні праціуправлінськогоперсоналу

Ринкові відносини характеризуються конкуренцією на ринку, і тому успіх в конкурентній боротьбі належить підприємствам з мінімальними витратами виробництва, а одним з головних засобів забезпечення економічної стабільності підприємств в умовах ринкових відносин є скорочення трудових витрат і інших витрат виробництва, що і досягається шляхом нормування праці та його вдосконалення.

Для лінійних керівників при визначенні норм числа підлеглих враховується ступінь централізації функціональних служб. Якщо служби підпорядковані безпосередньо начальнику цеху, їх кількість враховується нарівні з виробничими ділянками. Якщо кількість служб перевищує норму підпорядкованості, вводяться посади заступників з підготовки виробництва і по змінах.

Найбільші норми підлеглості існують у майстрів. Число робочих, підлеглих одному майстру, коливається в досить широких межах - від 10 до 60 осіб і більше, при середній нормі 25 осіб. Такі відмінності пов'язані з типом виробництва, складністю виконуваних робіт та іншими показниками, що характеризують конкретні умови виробництва.

Для функціональних керівників число підлеглих їм працівників визначається складністю і трудомісткістю управлінських процесів. Тому чисельність цієї категорії працівників встановлюється за нормами керованості.

Розрахунок таких норм заснований на отриманні достатньо точних емпіричних залежностей, що встановлюються з урахуванням характеру даного виробництва, рівня організації управління, виконання функцій з управління та інших виробничих факторів і умов. В ході такої роботи вивчаються структура витрат робочого часу керівника, розподіл функціональних обов'язків у підпорядкованому йому підрозділі і т. Д.

Для функціональних керівників число підлеглих їм бюро, груп, секторів і ін. Повинно знаходитися в інтервалі 5 - 10. При конкретизації норми необхідно враховувати коло обов'язків керівника (у разі, коли керівник поєднує основні функції по керівництву з виконавчими функціями, то береться мінімальне значення норми ).

Для фахівців, які здійснюють економіко-організаційну та конструкторсько-технологічну підготовку виробництва, розроблені укрупнені нормативи чисельності, що дозволяють розрахувати чисельність функціональних підрозділів. Методика нормування, розроблена НДІ Праці, заснована на використанні фактичних даних про чисельність цих категорій працівників у функціональних підрозділах на кращих заводах.

Подальша деталізація нормативної чисельності всередині кожної функції здійснюється за допомогою норм керованості: конкретизуються число структурних підрозділів, які можуть бути створені в межах одного функціонального підрозділу, а також їх чисельність.

Оптимальне співвідношення працівників однієї спеціальності в кожному з цих підрозділів в залежності від їх кваліфікаційного рівня встановлюється за нормативами співвідношень. Цими нормативами встановлюються кількісні пропорції між різними категоріями і посадовими групами, необхідні для якісного виконання певного обсягу робіт. Наприклад, в економічних службах співвідношення між провідними економістами, економістами першої та другої категорії.

Існуючі нормативи на конструкторські, технологічні, креслярські роботи, роботи з бухгалтерського обліку, діловодства, роботи економічних служб і ін. Дозволяють, використовуючи аналітично-розрахунковий метод, нормувати працю значної кількості фахівців і службовців.

Для категорій працівників, праця яких не можна нормувати за допомогою централізовано розроблених нормативів, застосовується аналітично-дослідницький метод, в основі якого лежить розробка процедур робіт. Це по суті маршрутна технологія виконання робіт, що містить перелік виконуваних операцій і їх послідовність, зовнішні і внутрішні інформаційні зв'язки, форми документів, використання технічних засобів (Персональних комп'ютерів, графопостроителей, сканерів, принтерів і інших пристроїв), прикладного програмного забезпечення та баз даних. Шляхом розробки процедур проектується раціональний зміст трудового процесу фахівця з поділом його на окремі елементи. Це дозволяє використовувати для визначення часу їх виконання хронометражні спостереження і фотографію робочого часу.

Витрати підготовчо-заключного часу мають місце у фахівців, що виконують неповторювальні творчі роботи і тому кожен раз вимагають загального осмислення, вивчення необхідних літературних джерел, колективного обговорення методик виконання і т.д. Оперативне часом не поділяється на основне і допоміжне.

На стабільних за змістом порівняно простих роботах, що складаються з обмеженої кількості повторюваних операцій, які легко піддаються регламентації, встановлюються норми часу і виробітку. Таким способом нормується праця працівників підрозділів збуту, окремих категорій фахівців економічних служб і ін. При цьому можуть використовуватися централізовано розроблені нормативи з обов'язковою їх перевіркою за допомогою методів вивчення витрат робочого часу.

Нормування управлінської праці укрупненно здійснюється ще за нормативами трудомісткості. Зазвичай нормативи трудомісткості мають багатоцільове призначення. Вони використовуються при плануванні трудомісткості робіт, складанні калькуляцій, визначенні нормативної чисельності працівників. Ці нормативи дозволяють встановити трудомісткість проведення управлінських робіт в цілому, по окремих етапах і видам робіт. Відповідно розраховується за категоріями і чисельність працівників.

З вищесказаного випливає, що на сьогоднішній день існує велика різноманітність методів нормування праці управлінського персоналу. Але, так як управлінських працю є важко нормованих через різноманіття виконуваних функцій, існуючі методики нормування праці в сфері управління можуть виявитися неефективними, тому необхідно їх постійне вдосконалення.

Аналіз існуючих методик розрахунку чисельності персоналу і практики їх використання різними установами показує, що в даний час оптимальної або універсальної методики для розрахунку чисельності управлінського персоналу не існує. Тому виникає об'єктивна потреба в розробці єдиної доступної методології розрахунку. Суть її полягає в наступному.

Кожна трудова функція підрозділяється на підфункції і роботи, які відповідно до процедур їх виконання можна розчленувати на операції. Поділ трудових функцій службовців на підфункції, роботи і операції представляє особливий інтерес з точки зору подальшого вдосконалення нормування чисельності службовців. На основі такого поділу з'являється можливість розробляти диференційовані нормативи чисельності службовців, які, незважаючи на деяке збільшення обсягу робіт зі створення нормативів і ускладнення самого процесу нормування в зв'язку з ростом числа нормованих об'єктів, дозволяє підвищити точність і обгрунтованість розрахунку нормативної чисельності службовців.

Ступінь диференціації трудових функцій службовців (аж до операцій) залежить від того, які нормативні матеріали передбачається розробляти на основі цієї класифікації.

Методи розрахунку нормативів чисельності по Подфункция здійснюються на базі розрахункового методу, який має ряд переваг:

Розрахунковий метод дозволяє спеціалісту по нормуванню встановити норми на основі нормативів, що виключає необхідність вивчення процесу праці шляхом спостережень на робочому місці;

Розрахунковий метод менш трудомісткий, ніж дослідницький, так як не вимагає проведення фотографій робочого часу, хронометражних спостережень та інших видів вимірювання і аналізу витрат праці. В результаті знижується трудомісткість нормировочной роботи і вивільняється час у фахівців з нормування для контролю за якістю застосовуваних норм;

Забезпечується можливість розробки равнонапряженность норм при однакових (або подібних) організаційно-технічних умовах, а також єдиного підходу до розчленування роботи на елементи.

Методи розрахунку нормативів чисельності по Подфункция володіють деякими особливостями:

кожна подфункция характеризується конкретною роботою, що здійснюється одним або групою виконавців;

комбінація параметрів кожної подфункции дорівнює чисельності працівників, яка визначається різними методами з використанням двох видів коефіцієнтів: коригуючого коефіцієнта (kкор) і поправочний коефіцієнт (kпопр), так як використання цього коефіцієнта пов'язане зі збільшенням часу основних робіт на частку ненормований або невластивих робіт, часу на відпочинок і особисті потреби, втрати робочого часу і т.п . так як цей коефіцієнт є знижуючим і застосовується тільки до додаткових робіт, Які не можуть становити більше 50% від фонду робочого часу.

3. Нормування управлінської праці на ВАТ" Ульяновський автомобільний завод"

3.1 Короткахарактеристикапідприємства

Ульяновський автомобільний завод є одним з провідних російських автомобільних заводів, що спеціалізуються на випуску повнопривідних автомобілів-позашляховиків УАЗ і легких комерційних автомобілів.

Керівництво заводу: голова Ради директорів, генеральний директор ВАТ "Северсталь-авто" - В.А. Швецов, виконавчий директор ВАТ "УАЗ" - С.П. Юрасов.

З 2010 року разом з ВАТ "Заволзький моторний завод" входить в автохолдинг СОЛЛЕРС.

Заснований в 1941 році на базі евакуйованого з Москви автозаводу ЗІС, ВАТ "УАЗ" є одним з провідних російських автомобільних заводів. Основним видом діяльності Ульяновського автомобільного заводу є випуск повнопривідних малотоннажних автомобілів підвищеної прохідності і запасних частин до них. За 65 років випущено понад 4 млн. Автомобілів.

З 1955 року "УАЗ" спеціалізується на виробництві малотоннажних автомобілів підвищеної прохідності. Через 2 роки тут починається випуск повнопривідного сімейства "УАЗ" власної конструкції.

В середині 60-х років на заводі розроблені і пущені в серійне виробництво автомобілі сімейства УАЗ-451 з одним провідним мостом, які використовувалися в основному на асфальтованих дорогах. Незабаром підприємство починає випускати гаму автомобілів УАЗ-452 (фургон, мікроавтобус, санітарний автомобіль, вантажівка) з приводом на всі колеса.

У 1992 році Ульяновський автомобільний завод перетворюється в акціонерне товариство відкритого типу "УАЗ".

Сьогодні Ульяновський автомобільний завод випускає більше десяти основних моделей автомобілів і їх модифікацій.

Продуктова лінійка УАЗа представлена \u200b\u200bавтомобілями комерційного ряду - мікроавтобусами та вантажівками підвищеної прохідності на базі УАЗ-3902 і УАЗ-2206. Легкові автомобілі представлені двома основними моделями - УАЗ HUNTER (модернізованою версією класичного позашляховика УАЗ-512) і новою моделлю - УАЗ ПАТРІОТ. Крім того, на УАЗі триває випуск продукції для потреб держоборонзамовлення Росії, в тому числі класичного сімейства на базі УАЗ-512. А в 2010 р Автозавод розпочав випуск укороченою версії Патріота "УАЗ-Sport", а також відновив виробництво легендарного УАЗ-469.

подібні документи

Теоретичні основи організації праці управлінського персоналу: поняття та сутність організації праці, поділ та кооперація праці в сфері управління. Організація праці управлінського персоналу планово-економічного відділу ВАТ "Заинск цукор".

дипломна робота, доданий 26.03.2010

Упорядкування діяльності робочих кадрів. Методи регламентації і нормування праці і їх характеристика. Класифікація методів регламентації праці. Інформаційне забезпечення процесів регламентації і нормування праці управлінського персоналу.

реферат, доданий 12.04.2014

Сутність, цілі та завдання організації праці на підприємстві. Принципи його нормування. Організація праці на ТОВ "Оленка". Огляд проблем в організації праці персоналу. Особливості їх корекції, перспективи оптимізації нормування праці співробітників фірми.

курсова робота, доданий 28.08.2014

Сутність, види і значення сучасних форм організації праці персоналу. Методика розрахунку чисельності нормировщиков, відсотки виконання норм бригадою і нормативної трудомісткості. Аналіз і оцінка стану нормування праці в бригадах, шляхи його поліпшення.

контрольна робота, доданий 24.09.2010

Сутність, структура, види і напрямки мотивації і стимулювання праці. Стимулююча роль і мотиваційні принципи заробітної плати. Дослідженні системи мотивації та стимулювання праці управлінського персоналу підприємства на прикладі ЗАТ "Патіо".

дипломна робота, доданий 29.09.2010

Теоретичні аспекти організації та нормування праці персоналу кадрової служби. Основні методи нормування праці: загальні рекомендації. Методика розробки нормованих завдань. Опис аналітично-дослідницького методу нормування праці.

курсова робота, доданий 27.07.2010

Сутність норми праці і її види. Функції, завдання, значення і принципи нормування праці. Методи нормування витрат праці і якість норм праці. Застосування аналітичного методу нормування. Технічно і науково обґрунтовані норми праці.

реферат, доданий 06.09.2006

Сутність і призначення нормування праці. Види норм праці та їх взаємозв'язок. Раціональне використання робочого часу на підприємстві, режими праці та відпочинку. Методи нормування трудових процесів. Поняття, зміст і завдання організації праці.

реферат, доданий 03.08.2009

Сутність нормування праці як функції раціональної організації праці. Оптимізація розподілу праці та чисельності персоналу. Планування професійного складу. Нормативи чисельності фахівців і службовців. Поділ і кооперація праці.

курсова робота, доданий 02.12.2007

Сутність і значення показників результатів праці керівників і фахівців. Головні фактори, що впливають на результати роботи управлінського персоналу. Критерії і методи, використовувані при оцінці результатів діяльності адміністративного персоналу.

Стосовно до управлінського персоналу, нормування полягає у встановленні міри витрат праці на виконання заданого обсягу робіт за певний період часу, а також заходи пропорцій у праці. При цьому міра витрат праці може бути виражена або безпосередньо в витратах часу працівника на виконання одиниці роботи, або через чисельність працівників, яка необхідна для виконання певної функції управління або роботи. А міра пропорцій у праці реалізується через співвідношення чисельності управлінців за рівнями управління, обслуговування, кваліфікації.

Завдання нормування праці управлінського персоналу

Скорочення витрат часу на виконувані роботи і на цій основі зменшення необхідної чисельності управлінців

Зростання продуктивності праці управлінців, при виконанні робіт за рахунок застосування норм, встановлених з урахуванням прогресивних методів і засобів праці, а також усунення не раціонально елементів трудового процесу.

Створення умов для підвищення змістовності праці управлінців і для суміщення посад, за рахунок виняток, не раціональних і зайвих робіт, що виявляються при нормуванні

Раціональний розподіл праці і використання управлінських кадрів за рахунок встановлення необхідних пропорцій їх чисельності по кваліфікації

2. Методи нормування праці

Метод нормування праці - сукупність прийомів встановлення норм праці, що включає аналіз технологічного і трудового процесів, проектування раціональної організації праці і розрахунок норм. Для нормування праці УП можна використовувати 3 методи:

Аналітичний-розрахунковий - вимагає використання заздалегідь розроблених нормативних матеріалів, що виражають нормативні залежності часу або чисельності працівників від факторів, що впливають.

Аналітичний -дослідний - заснований на безпосередньому вивченні витрат часу управлінців на конкретному підприємстві і дозволяє врахувати всі особливості роботи. Але необхідні трудомісткі дослідження

Сумарний - визначення норм на основі досвіду людини або за врахованими даними на раніше виконані роботи, або за сумарними спостереженнями за роботою.

диференційований

норми часу
нормативи часу

укрупнений метод

Нормативи чисельності (норма чисельності)
Нормативи співвідношення чисельності (норма співвідношення чисельності)
Нормативи обслуговування (норма обслуговування)
Нормативи управління (норма керованості)

диференційований

Результати хронометражів (Норма часу)

укрупнений метод

результати спостережень
- СФР (норма чисельності, Норма співвідношення числ., Норма часу, Н обслуговування)
  Індивідуальна ФРВ (те ж саме)
  Групова ФРВ (те ж саме)
  Масова ФРВ (те ж саме)

сумарний

Хрономертаж

За особистими даними

3. Нормативи з праці

Нормативи з праці - вихідні регламентовані величини для встановлення норм праці АРМ.

Нормативи з праці - форми нормативної залежності часу, чисельності від факторів, що впливають.

Норматив - це формула. Якщо підставити туди свої дані, то вийде норма.

Нормативи чисельності - регламентована чисельність працівників, необхідна для якісного виконання, тієї чи іншої функції управління в певних огр-тих умовах. Це основний вид трудових нормативів для управлінського персоналу. Вони дозволяють визначити необхідну чисельність управлінців:

По підприємству в цілому

По кожній функції управління

По заводу управління і в цехах

У підрозділах управління цеху

По окремих посадах

Норматив чисельності висловлює форма нормативної залежності чисельності від факторів, що впливають. Фактори і ступінь їх впливу на чисельність визначаються кореляційним аналізом за допомогою ЕОМ. Такими факторами можуть виступати:

Чисельність ППП підприємства

Чисельність основних робітників

Чисельність робітників - відрядників

Вартість основних виробничих фондів

Річне виробництво продукції

Середній розряд робіт і робітників та дт.

Зазвичай нормативи чисельності встановлюються на основі лінійних або статечних залежностей.

лінійна:

Нч \u003d К + ах + bу + Сz

Х, У, Z- чисельне значення факторів, що впливають на нормативну чисельність працівників

A, b, c, k- коефіцієнти кореляції

При статечної коефіцієнти переходять в ступінь, плюс змінюється на помножити.

Кожна галузь економіки в силу своїх специфічних особливостей виробництва та управління має свій набір факторів, що мають свою ступінь впливу на чисельність управлінців в даній галузі. Тому набір формул нормативної залежності чисельності дуже широкий.

ГЛАВА 2. НОРМУВАННЯ ЯК ІНСТРУМЕНТ ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ

2.1 Нормування праці управлінського персоналу

При нормуванні праці управлінського персоналу використовуються два методу:

Типові норми часу на роботи, що виконуються економістами з праці, включають норми часу на розробку перспективного плану з праці і заробітної плати, річного плану з праці і заробітної плати, на розрахунок балансу робочого часу. Чисельність еконо-мистов з праці (нормативна) визначається c урахуванням виконання робіт, не передбачених типовими нормами, за формулою (5):

Чн \u003d (Т1 * К1) / Fд) * КПЗ, (5)

Нормативи часу, виконуються економістами з фінансової роботи, містять оперативний час на розробку фінансовогоплана, планування кредиту, кредитування під матеріально-товар-ні цінності, звітність підприємства за фінансової діяльно-сті, розрахунок норм (нормативів) оборотних коштів, Облік і контрольрасчетов c постачальниками і споживачами, оперативну роботу, контрольно-аналітичну діяльність, претензійну роботу, Оформлення платежів працюють.
При розрахунку нормативної чис-лінощів економістів по финансовой работе враховується також тру-доемкость робіт, не передбачених збірником (уточнення фінан-сових показників, інформація o виконанні планових завдань по реалізації в вищестоящі фінансові органи, узгодження і ре-шення питань c фінансовими органами, банками, постачальниками, споживачами та ін.).

При прямому диференційованому нормуванні застосовують міжгалузеві нормативні матеріали: єдині норми часу на машинописні роботи, на роботи, що виконуються на клавішних обчислювальних машинах, типові норми часу на роботи по діловодних обслуговування, на підготовку і оформлення документів по матеріально-технічного постачання і збуту продукції, на технічне оформлення документів з обліку особового складу, на роботи, що виконуються економістами з праці, і ін.
Методологічні основи нормування праці фахівців і технічних виконавців визначаються особливостями змісту праці цієї категорії працюючих. Зміст управлінського і інженерно-технічного праці визначено сутністю відокремлених функцій працюють по координації, контролю, підготовки, організації та управління виробництвом. Функ-ція управління є основним об'єктом організації і норми-вання праці керівників, фахівців і технічних виконай-телей, оскільки розподіл праці за функціями визначає конкурують-ве зміст праці кожного працівника або групи працівників, що одночасно виконують цю функцію. За характером ви-виконуваних функцій зміст праці керівників, фахівців і технічних виконавців розділяється на три категорії - здійс-ствленіе керівництва, розробка рішень та підготовка інформа-ції. Поділ праці за цими функціями визначає посадовий склад керівних, інженерно-технічних працівників і служачи щих підприємства. При нормуванні праці цих категорій праців-ков вирішуються два завдання:
1) визначається трудомісткість окремих видів робіт, що виконуються;
2) виявляється необхідна чисельність працівників.
Пряме нормування праці фахівців і технічних виконавців, зайнятих конструкторської та технологічної підготовкою виробництва, на основі нормативів часу є прогресивним методом нормування в зв'язку з появою можливості встановлення раціональної організації праці, передбаченої в нормативних матеріалах.
Типові норми часу на розробку конструкторської документації встановлені на прийнятий вимірювач і виражені в годинах. B різних системах норм і нормативів конструкторського праці використовують різні одиниці вимірювання нормованих робіт: лист креслення стандартного формату, деталь, схема, конкретна робота (операція), документ, позиція (для специфікацій і відомостей). B якості показників складності проектованих виробів прийняті: число показників технічного рівня і число розмірів на кресленні; відсутність або наявність аналогів; число вузлів в схемі і число деталей в складальному кресленні і т. п.
Якщо креслення або інша конструкторська документація виконан-ни на форматі, відмінному від прийнятого в збірнику норм, то на норму часу встановлені поправочні коефіцієнти в зависи-мости від фактичного формату, типу виробництва проектованих виробів, масштабу виконання креслень і частки використання в розробці аплікацій або оригіналів . При визначенні трудоза-трат конструкторів користуються також поправочними коефіцієнтом-тами, які враховують принципову новизну, рівень уніфіка-ції, актуальність, прогресивність, оригінальність, особливі умо-вия експлуатації (північ, тропіки, космос і т. П.), Характер випус-що випускається продукції.
Розрахунок норми часу на одиницю роботи проводиться таким чином (6):

tшт \u003d Σtоп * Кдоп, (6)

де tоп- оперативне час на виконання кожної одиниці роботи; Кдоп- коефіцієнт, що враховує час на виполненіедополнітельних робіт, час на обслуговування робочого місця, відпочинок і особисті потреби.
Трудомісткість конструкторських робіт за стадіями конструкторської підготовки виробництва визначають за формулою (7):

ТСI \u003d tштi * Ni, (7)

де Тсi- витрати часу на відповідну стадію виконання конструкторської підготовки виробництва; tштi - норма часу на одиницю роботи i-го виду, определяемаяпо нормативам; Ni- кількість виконуваних або підлягають виконанню робіт.
Види норм, які застосовуються при нормуванні праці фахівців і технічних виконавців, представлені в таблиці 27.

Таблиця 27

Види норм і сфера їх застосування при нормуванні праці фахівців і технічних виконавців

Категорія працівників	характер роботи
Категорія працівників	характер роботи	основні	додаткові
фахівці		часу, чисельності	співвідношень
фахівці		чисельності	співвідношень, часу
Технічні виконавці	Однорідні по составуі постійно повторювані	часу, вироблення	співвідношень, чисельності, обслуговування
Технічні виконавці	Нестабільні по составуі повторюваності	обслуговування	співвідношень, часу, чисельності

В даний час створені і застосовуються типові норми часу на розробку конструкторської та технологічної документації, єдині норми часу на креслярські і копіювальні роботи, типові норми часу на переклад і обробку науково-технічної літератури і документації, нормативи чисельності інженерів з науково-технічної інформації, галузеві норми трудових витрат на конструкторські роботи найбільш масових посад.
Типові норми часу побудовані головним чином в залежності від групи складності деталей або виробів.
Єдині норми часу на креслення і копіювання встановлені в нормативних таблицях в залежності від складності та насиченості креслень. На ці роботи передбачено 6 показників складності і 10 показників насиченості креслень при їх кресленні і копіюванні, при нормальній (100%) ступеня заповнення застосовують поправочний коефіцієнт на норму часу, відповідний фактичного ступеня заповнення креслення.
Різновидом диференційованого нормування є встановлення норм праці фахівців і технічних виконавців за типовими нормами часу на стандарти роботи. При нормуванні креслярських і копіювальних робіт застосовуються порівняльні способи нормування за кресленнями-еталонам, оформленим в аль-бом і затвердженим в установленому порядку. Процес нормуванню-ня цим способом здійснюється в два етапи: складання альбомаеталонов робіт і оперативне нормування. У кожній організації підбирають креслення різної складності і насиченості, ступеня заповнення, які нормують строго по Єдиним нормам часу. B альбомах еталонних креслень проставляються показники складно-сти, насиченості, ступінь заповнення креслення і норми часу: креслярські і копіювальні роботи. Норми часу на конкретні роботи встановлюються шляхом порівняння нормованої роботи c еталоном в нормативах часу.
B даний час на різних підприємствах машинобудування використовують безліч різноманітних місцевих норм і нормативів часу на роботи по конструкторської та технологічної підготов-ке виробництва. Місцеві норми і нормативи часу з праці кон-структоров і технологів характеризуються в основному наступними елементами: об'єктом нормування; оцінкою складності та новизни об'єкта нормування; одиницею нормування; коригуванням отриманих значень нормативних величин з урахуванням специфіки конструируемого об'єкта; оцінкою кваліфікаційного рівня тру-дових процесів; показниками, що характеризують организацион-но-технічні умови виконання робіт.
При визначенні трудовитрат конструкторів користуються поправочними коефіцієнтами, що враховують принципову новизну, рівень уніфікації, актуальність, прогресивність, оригінальність, особливі умови експлуатації, характер продукції, що випускається.
При нормуванні праці цих категорій працівників використовуються два методу:
1) диференціальне пряме нормування за єдиними і типовими нормами і нормативами часу;
2) укрупненное - за нормативами чисельності, обслуговування, керованості і співвідношень.
При першому підході застосовують міжгалузеві нормативні матеріали: єдині норми часу (виробітку) на машинописні роботи, на роботи, що виконуються на клавішних і перфораційних обчислювальних машинах, типові норми часу на роботи по де-лопроізводственному обслуговування, на підготовку і оформлення документів по матеріально-технічному постачанню і збуту про-дукції, на технічне оформлення документів з обліку особового со-става, на роботи, що виконуються економістами з праці, на програм-мування завдань на ЕОМ, на роботи, що виконуються майстрами вироби вальних ділянок, економістами з фінансової роботи і інші турботи масових посад.
Типові норми часу на роботи, що виконуються економістами з праці, включають норми часу на розробку перспективного плану з праці і заробітної плати, річного плану з праці і заробітної плати, на розрахунок балансу робочого часу. Чисельність еконо-мистов з праці (нормативна) визначається c урахуванням виконання турбот, не передбачених типовими нормами, за формулою (8):

Чн \u003d (Т1 * К1) / Fд) * КПЗ, (8)

де Т1 витрати часу на роботи, передбачені нормативною частиною збірки; К1 коефіцієнт, що враховує виконання робіт, не передбачених нормативною частиною збірки.
Нормативи часу, виконуються економістами з фінансової роботи, містять оперативний час на розробку фінансовогоплана, планування кредиту, кредитування під матеріально-товар-ні цінності, звітність підприємства за фінансової діяльно-сті, розрахунок норм (нормативів) оборотних коштів, облік і контрольрасчетов c постачальниками і споживачами, оперативну роботу, контрольно-аналітичну діяльність, претензійну роботу, оформлення платежів працюють. При розрахунку нормативної чис-лінощів економістів з фінансової роботи враховується також тру-доемкость робіт, не передбачених збірником (уточнення фінан-сових показників, інформація o виконанні планових завдань по реалізації в вищестоящі фінансові органи, узгодження і ре-шення питань c фінансовими органами, банками , постачальниками, споживачами та ін.).
Нормативи часу на роботи, що виконуються майстрами виробничих дільниць, призначені для розрахунку укрупнених норм часу, встановлення нормованих завдань, розробки та коригування галузевих нормативів чисельності майстрів, а так-же планування їх чисельності на підприємствах. Вони містять за-трати оперативного часу за видами робіт в залежності від впливаю-щих чинників. При розрахунку нормативної чисельності майстрів про-виробничих ділянок, крім трудомісткості нормованих робіт, розрахованих за нормативами часу, враховують також Трудоем-кістка робіт, не передбачених нормативами, чисельне значення яких не повинно перевищувати 10% трудомісткості нормованих робіт (участь в розробці положень o преміювання, в комісіях по тарифікації робітників, в організації оглядів з організації праці і т. п.).
За аналогічною методикою визначається нормативна чисельні-ність інших фахівців і технічних виконавців, працюю-чих в економічних і адміністративно-господарських службах, для яких розроблені єдині і типові норми і нормативи ча-мени.

При прямому диференційованому нормуванні застосовують міжгалузеві нормативні матеріали: єдині норми часу на машинописні роботи, на роботи, що виконуються на клавішних обчислювальних машинах, типові норми часу на роботи по діловодних обслуговування, на підготовку і оформлення документів по матеріально-технічного постачання і збуту продукції, на технічне оформлення документів з обліку особового складу, на роботи, що виконуються економістами з праці та ін.

Міністерство освіти і науки Російської Федерації
Федеральне державне бюджетне освітня установа вищої професійної освіти
«Чуваська державний педагогічний університет ім. І. Я. Яковлєва »

Кафедра економіки

Курсовий проект

за дисципліною

«Нормування праці»

на тему:
«Нормування праці керівника з управління персоналом»

Студентки 5-го курсу

Ігнатьевой Марини

Науковий керівник -

Васильєва М. Н.

Чебоксари 2011
зміст

Вступ………………………………………………………… ……………...	3
Глава 1. Теоретичні основи нормування праці ........................ .....	5
1.1. Поняття, сутність і завдання нормування праці ........................ ...	5
1.2. Нормування праці керівників, фахівців і службовців ..........	10
Глава 2. Нормування праці керівника з управління персоналом ...	16
2.1. Загальна характеристика УПФР в місті Чебоксари Чуваської Республікі- Чувашії ..................................................................	16
2.2. Аналіз нормування праці керівника групи по кадрам в УПФР в місті Чебоксари Чуваської республікі- Чувашії .........................	19
Глава 3. Рекомендації щодо вдосконалення нормування праці керівників ................................................... ........................	34
Висновок ............................................................ ...................	37
Список літератури…………………………………………………… ………	40
Додаток 1…………………………………………………………………	42
Додаток 2…………………………………………………………………	43
Додаток 3 ........................................................................ ....	46
Додаток 4 ............................................................................	47
Додаток 5 ............................................................................	48
Додаток 6 ............................................................................	49
Додаток 7 ............................................................................	51
Додаток 8 ............................................................................	53
Додаток 9 ............................................................................	55
Додаток 10 ........................................................................ ...	57
Додаток 11 ........................................................................ ...	60
Додаток 12 ........................................................................ ...	62

Вступ

Встановленню обґрунтованих співвідношень між мірою праці і мірою витрат сприяє нормування праці. Нормування праці-це визначення необхідних витрат часу на виробництво одиниці продукції в різних організаційно-технічних умовах. Воно є ефективним інструментом управління, за допомогою якого здійснюються планування, організація, керівництво і контроль за наявними ресурсами (трудовими, матеріальними і фінансовими). Це потужний засіб підвищення загальної продуктивності праці на підприємстві або в підрозділі, що не вимагає значних капітальних вкладень.
Основними завданнями нормування праці є встановлення міри витрат праці, конкретним вираз яких є: норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, норми чисельності.
Мета нормування праці-найточніше визначення необхідних витрат та їх відображення в нормах витрат праці.
Предмет нормування праці-вимір витрат конкретного праці та оптимальна розстановка працюючих, забезпечує при даних організаційно-технічних умовах найбільш економне використання робочого часу.
Особливістю нормування праці є те, що воно передбачає поділ всього персоналу на ряд категорій, для яких встановлюється своя окрема специфіка нормування, наприклад, нормування праці керівників, фахівців і службовців, що має на увазі нормування конкретної управлінської функції, виконуваної окремим співробітником підприємства.
Таким чином, важливість і актуальність теми даної роботи не викликає сумнівів, бо в даний час незалежно від прийнятих умов господарювання нормування праці являє єдиний інструмент, за допомогою якого можна обґрунтовано визначати необхідну чисельність працівників і кількість робочих місць, планувати використання робочого часу, оцінювати досягнутий рівень продуктивності (ефективності) праці працівників і наявні резерви його зростання, забезпечити адекватність рівня оплати праці кількості і якості виконуваних робіт або функцій-що є необхідною умовою ефективної життєдіяльності будь-якого підприємства.
У зв'язку з цим мета даної роботи-це вивчення нормування праці керівника з управління персоналом.
Відповідно до мети дослідження виділено такі завдання:

огляд літератури по даній темі;

вивчення поняття, сутності та завдань нормування праці;

розгляд особливостей нормування праці керівників, фахівців і службовців;

аналіз нормування праці керівника групи по кадрам в УПФРФ в місті Чебоксари Чуваської Республікі- Чувашії;

розробка заходів щодо вдосконалення нормування праці керівників.

Предметом дослідження є-нормування праці окремих категорій персоналу, об'ектом- група по кадрам УПФР в місті Чебоксари Чуваської Республікі- Чувашії.

Глава 1. Теоретичні основи нормування праці фахівців

Поняття, сутність і завдання нормування праці

Нормування праці - це одна з галузей економічної науки, яка в тісному взаємозв'язку з іншими економічними, технічними, психофізіологічними і соціальними науковими дисциплінами вивчає трудову діяльність людини з метою мінімізації витрат і життєвої енергії людини на виконання заданого обсягу робіт.
Нормування праці на підприємстві-основа правильної організації праці і заробітної плати, воно повинно будуватися на базі впровадження прогресивних, технічно обгрунтованих норм.
В сучасних умовах призначення нормування праці-це активно впливати на потенційні можливості і результати діяльності підприємств по досягненню двох взаємопов'язаних економічних і соціальних цілей: забезпечення процесу виробництва конкурентоспроможних товарів і послуг і раціональне використання людського ресурсу. Відповідно до цього можна виділити ряд вимог до нормування праці:

максимально більший радіус дії нормуванням праці всіх категорій працюючих, що забезпечує об'єктивне вимір і оцінку їх трудових витрат;

висока якість норм, встановлюваних аналітичним методом нормування із застосуванням прогресивних нормативних матеріалів;

комплексний підхід при розрахунку і встановленні норм витрат праці шляхом обліку організаційно-технічних, економічних, психофізіологічних і соціальних факторів;

забезпечення нормальної інтенсивності праці працівників з метою збереження їх тривалої працездатності та здоров'я.

Основними елементами, що визначають зміст нормування праці, є:

аналіз виробничих можливостей робочого місця;

вивчення та аналіз методів і прийомів праці;

проектування складу, регламенту та послідовності виконання трудових процесів;

технічне, економічне, психофізіологічне і соціальне обгрунтування можливих варіантів виконання нормованої роботи;

визначення величини норми праці.

Сутність нормування праці полягає в аналізі організаційно-технічних умов виконання роботи, методів і прийомів праці і розробці заходів для впровадження наукової організації праці і найбільш раціонального порядку (технології) виконання нормованої роботи з подальшим встановленням норм витрат праці.
Нормування праці передбачає зіставлення заходи, що характеризує обсяг роботи, і заходи, що характеризує витрати праці.
Функції нормування праці:

встановлює міру праці у вигляді норм;

основа внутрішньовиробничого поточного планування;

основа раціональної організації праці і виробництва;

критерій ефективності трудових процесів;

міра винагороди за працю;

раціоналізація виробничих і трудових процесів;

забезпечують нормальну інтенсивність праці.

На підприємствах використовується система норм праці, які відображають різні сторони трудової діяльності. Найбільш широко застосовуються норми часу, виробітку, обслуговування, чисельності, керованості, нормовані завдання.
Норма часу (НВР) - це величина витрат робочого часу на виконання одиниці роботи, що встановлюється працівникові або групі працівників (бригаді) відповідної кваліфікації в певних організаційно-технічних умовах.
Норма виробітку (Нвир) - це встановлений обсяг роботи, який працівник або група працівників відповідної кваліфікації зобов'язані виконати за одиницю робочого часу в певних організаційно-технічних умовах.
Норма обслуговування (Н0) - це кількість виробничих об'єктів (одиниць обладнання, робочих місць і т.д.), які працівник або група працівників відповідної кваліфікації зобов'язані обслужити протягом одиниці робочого часу в певних організаційно-технічних умовах.
Норма часу обслуговування (НВРО) - це кількість часу, необхідне в певних організаційно-технічних умовах на обслуговування протягом зміни одиниці обладнання, квадратного метра виробничої площі і так далі.
Норма чисельності (Нч) - це встановлена \u200b\u200bчисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних виробничих функцій або обсягу робіт в певних організаційно-технічних умовах.
Норма керованості (НПП) - визначає кількість працівників, яка повинна бути безпосередньо підпорядковане одному керівнику.
За своїм змістом близька до норми виробітку інша форма витрат праці-нормоване завдання, тобто встановлений склад і обсяг робіт, який повинен бути виконаний одним або групою працівників за певний період часу (зміну, місяць).
Застосування того чи іншого виду норм залежить від умов виробництва, характеру праці та інших чинників.
Отже, нормування праці покликане вирішувати такі завдання:

Підвищення ефективного потенціалу працівника. Це досягається поширенням сфери нормування на всі категорії працівників, забезпечення виконання роботи з оптимальною чисельністю персоналу, мінімальними витратами робочого часу при високій якості роботи (продукції, обороту, послуг).

Підвищення значущості економічного аспекту в трудових відносинах. Обидві сторони - і роботодавець, і найманий працівник - економічно зацікавлені в застосуванні обґрунтованих норм трудовитрат та раціональне використання робочого часу.

Відображення в міру трудовитрат змін технологічних процесів, обладнання та оснащення. Для цього необхідна зв'язок нормування праці з плануванням і організацією виробництва, що найбільш ефективно досягається при мікроелементному нормуванні праці, що бере участь в комплексі автоматизованих систем виробництва.

Встановлення нормального рівня інтенсивності праці. Для обох сторін трудових відносин важливо, щоб закладена в нормуванні інтенсивність праці забезпечувала довгостроковий зростання продуктивності праці і прибутку при раціональних витратах на персонал. Для цього нормування праці має враховувати інтенсивність праці, а також рівень нервово-психологічних і інтелектуальних навантажень, істотно зростаючих при використанні новітньої техніки, технології та прогресивних виробничих процесів.

Соціального захисту працівників від надмірної інтенсивності праці, необхідної для збереження нормальної працездатності протягом усього трудового періоду. Завдання соціального захисту в нормуванні праці покликана забезпечувати сприятливі можливості для зростання задоволення працівника змістом і умовами праці, найбільш повного використання його інтелектуального потенціалу. Гарантом виконання цього завдання виступає профспілкова організація, що відбила її в колективному договорі.

Встановлення взаємозв'язку нормування і стимулювання праці. Норма праці може розглядатися як засіб стимулювання персоналу, оскільки стимулює ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів, високу якість роботи (продукції, обороту, послуг). Добре встановлюється зв'язок нормування праці з преміальними системами, коли розмір премій залежить від величини норм трудовитрат, ступеня їх напруженості і виконання.

Нормування праці може охоплювати основне і допоміжне виробництва, праця живий і сукупний. Воно застосовується для працівників, які перебувають на погодинній і відрядній оплаті праці, може поширюватися на всі категорії персоналу: робітників, фахівців, службовців і керівників.
Таким чином, нормування праці є процес встановлення величини витрат робочого часу у вигляді норми праці на виконання певної роботи в найбільш раціональних для даного виробництва організаційно-технічних умовах. Нормування праці є важливою складовою частиною раціональної організації праці на підприємствах.

Нормування праці керівників, фахівців і службовців

технічні виконавці.

Праця кожної з цих груп має свої особливості як з точки зору його функціонального змісту і характеру розумових навантажень, так і з точки зору його впливу на результати діяльності підприємства.
Зміст праці цих категорій працівників визначається сутністю відокремлених функцій щодо координації, планування контролю, підготовці, організації та управління виробництвом. Тому основним об'єктом нормування є функції управління, кожна з яких характеризується певним складом робіт, об'єднаних спільністю чинників цільового спрямування в системі управління і трудомісткістю виконання.
Залежно від характеру виконуваних функцій управлінський персонал підприємства для цілей нормування можна умовно розділити на наступні групи:

керівники підприємства і їх заступники;

лінійні керівники в цехах і на ділянках;

керівники функціональних підрозділів;

фахівці, що здійснюють економіко-організаційну підготовку виробництва, аналіз і облік;

службовці, зайняті діловодством, інформаційним і господарським обслуговуванням виробництва.

Різноманітність виконуваних робіт, відсутність єдиних алгоритмів їх виконання, суб'єктивні особливості процесу мислення при переробці необхідної інформації і прийняття рішень обумовлюють застосування різних методик нормування та видів норм.
Для вищих керівників визначальними факторами, які враховуються в процесі визначення їх чисельності, є: число підлеглих працівників або підрозділів, витрати робочого часу на виконання закріплених за ними функцій (робіт).
Теорією і практикою для керівника підприємства визначена норма числа підлеглих ланок апарату управління в межах від 5-6 до 8-10 підрозділів, служб, виробництв, цехів, роботою яких він може ефективно управляти. При перевищенні цієї норми розрахунковим шляхом встановлюється потреба в заступниках.
Нормування праці керівників також включає регламентацію розпорядку їх робочого дня і робочого тижня: встановлення часу проведення нарад і їх тривалості; прийому відвідувачів; розгляду кореспонденції; відвідування цехів і так далі.
Для лінійних керівників при визначенні норм числа підлеглих враховується ступінь централізації функціональних
служб. Якщо служби підпорядковані безпосередньо начальнику цеху, їх кількість враховується нарівні з виробничими ділянками. Якщо кількість служб перевищує норму підпорядкованості, вводяться посади заступників з підготовки виробництва і по змінах.
Найбільші норми підлеглості існують у майстрів. Число робочих, підлеглих одному майстру, коливається в досить широких пределах- від 10 до 60 осіб і більше, при середній нормі 25 осіб. Такі відмінності пов'язані з типом виробництва, складністю виконуваних робіт та іншими показниками, що характеризують конкретні умови виробництва. У кожному конкретному випадку норма підпорядкованості для майстрів цехів (Нп ) Може бути встановлена \u200b\u200bза формулою:
Н п \u003d (К с / С р) * Z,
де К з - коефіцієнт спеціалізації, що виражає відношення кількості робочих місць в цеху за кількістю закріплених за ними технологічних операцій;
Z- найбільша величина норми підлеглості для даної групи цехів (знаходиться в межах 30-50 чоловік);
З р - середній розряд роботи в цеху;
х- дробовий показник ступеня при значенні середнього коефіцієнта спеціалізації;
у- дробовий показник ступеня при значенні середнього розряду роботи.
Для функціональних керівників число підлеглих їм працівників визначається складністю і трудомісткістю управлінських процесів. Тому чисельність цієї категорії працівників встановлюється за нормами керованості.
Розрахунок таких норм заснований на отриманні достатньо точних емпіричних залежностей, що встановлюються з урахуванням характеру даного виробництва, рівня організації управління, виконання функцій з управління та інших виробничих факторів і умов. В ході такої роботи вивчаються структура витрат робочого часу керівника, розподіл функціональних обов'язків у підпорядкованому йому підрозділі і так далі.
Для функціональних керівників число підлеглих їм бюро, груп, секторів і ін. Повинно знаходитися в інтервалі 5-10. При конкретизації норми необхідно враховувати коло обов'язків керівника. Наприклад, якщо керівник поєднує основні функції по керівництву з виконавчими функціями, то береться мінімальне значення норми.
Для фахівців здійснюють економіко-організаційну та конструкторсько-технологічну підготовку виробництва, розроблені укрупнені нормативи чисельності, що дозволяють розрахувати чисельність функціональних підрозділів. Методика нормування, розроблена НДІ Праці, заснована на використанні фактичних даних про чисельність цих категорій працівників у функціональних підрозділах на кращих заводах. За допомогою кореляційного аналізу залежності чисельності від найважливіших чинників розроблені розрахункові формули. Вихідна формула має вигляд:
Н ч \u003d КХ а У в Z з ,
де К-постійний коефіцієнт, що виражає зв'язок норм з числовим значенням факторів;
X, У, Z- чисельні значення факторів;
а, Ь, с-показники ступеня при чисельних значеннях факторів, що характеризують ступінь впливу відповідного фактора на чисельність працівників за функціями управління.
Подальша деталізація нормативної чисельності всередині кожної функції здійснюється за допомогою норм керованості: конкретизуються число структурних підрозділів, які можуть бути створені в межах одного функціонального підрозділу, а також їх чисельність.
Оптимальне співвідношення працівників однієї спеціальності в кожному з цих підрозділів в залежності від їх кваліфікаційного рівня встановлюється за нормативами співвідношень. Цими нормативами встановлюються кількісні пропорції між різними категоріями і посадовими групами, необхідні для якісного виконання певного обсягу робіт. Наприклад, в економічних службах співвідношення між провідними економістами, економістами першої та другої категорії.
Існуючі нормативи на конструкторські, технологічні, креслярські роботи, роботи з бухгалтерського обліку, діловодства, роботи економічних служб та інших дозволяють, використовуючи аналітично-розрахунковий метод, нормувати працю значної кількості фахівців і службовців.
Для категорій працівників, праця яких не можна нормувати за допомогою централізовано розроблених нормативів, застосовується аналітично-дослідницький метод, в основі якого лежить розробка процедур робіт. Це по суті маршрутна технологія виконання робіт, що містить перелік виконуваних операцій і їх послідовність, зовнішні і внутрішні інформаційні зв'язки, форми документів, використання технічних засобів (персональних комп'ютерів, графопостроителей, сканерів, принтерів і інших пристроїв), прикладного програмного забезпечення та баз даних. Шляхом розробки процедур проектується раціональний зміст трудового процесу фахівця з поділом його на окремі елементи. Це дозволяє використовувати для визначення часу їх виконання хронометражні спостереження і фотографію робочого часу. Норма часу для фахівця і службовця має вигляд:
Н в \u003d Т з + Т оп + Т обс + Т отд.
Витрати підготовчо заключного часу мають місце у фахівців, що виконують неповторювальні творчі роботи і тому кожен раз вимагають загального осмислення, вивчення необхідних літературних джерел, колективного обговорення методик виконання і так далі. Оперативне часом не поділяється на основне і допоміжне.
На стабільних за змістом порівняно простих роботах, що складаються з обмеженої кількості повторюваних операцій, які легко піддаються регламентації, встановлюються норми часу і виробітку. Таким способом нормується праця працівників підрозділів збуту, окремих категорій фахівців економічних служб та інших. При цьому можуть використовуватися централізовано розроблені нормативи з обов'язковою їх перевіркою за допомогою методів вивчення витрат робочого часу.
Таким чином, мета нормування праці керівників, фахівців і службовців- усунення нераціональних елементів трудового процесу, а отже, підвищення ефективності управлінської праці.
Завдання такого нормування охоплюють:

розрахунок і планування чисельності керівників, фахівців і службовців в цілому по підприємству, по окремих функцій управління і структурних підрозділах;

формування підрозділів оптимального розміру;

розподіл робіт між виконавцями;

складання штатних розкладів.

Для нормування праці керівників і фахівців використовуються наступні нормативні матеріали:

нормативи обслуговування, які регламентують число об'єктів, закріплених за одним фахівцем;

нормативи співвідношень чисельності, які регламентують кількісні пропорції між різними категоріями і посадовими групами, необхідні для якісного виконання певного обсягу інженерно-управлінських робіт в умовах ефективного використання праці працівників.

Глава 2. Нормування праці керівника з управління персоналом

2.1. Загальна характеристика УПФР в місті Чебоксари
Чуваської Республіки- Чувашії

Управління Пенсійного фонду Російської Федерації (Державна установа) в місті Чебоксари Чуваської Республікі- Чувашії (далі УПФР в місті Чебоксари Чуваської Республікі- Чувашії). Організаційно-правова форма: державна установа.
Управління входить в структуру ПФР і безпосередньо підпорядковується ОПФУ по Чуваської Республіці - Чувашії (далі - Відділення).
управління є юридичною особою, Має в оперативному управлінні федеральне майно, самостійний баланс, поточний та інші рахунки в банках, може набувати і здійснювати майнові та немайнові права і нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем в суді.
Засновник: Пенсійний фонд Російської Федерації, вул. Шаболовка, д. 4, Москва, 119991, який був утворений 22 грудня 1990 року постановою Верховної Ради Української РСР №442-1 «Про організацію Пенсійного фонду РРФСР» для державного управління фінансами пенсійного забезпечення Росії.
Управління в своїй діяльності керується Конституцією Російської Федерації, федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, рішеннями Правління ПФР, Виконавчої дирекції ПФР та Відділення, а також установчими документами і документами, що регламентують внутрішню діяльність є:

Положення про Управління Пенсійного фонду Російської Федерації (державному учреждено) в місті Чебоксари Чуваської Республікі- Чувашії

Положення про групу з кадрів Управління ПФР РФ в місті Чебоксари Чуваської Республіке- Чувашії

Положення про персонал Управління ПФР РФ в місті Чебоксари ЧР- Чувашії

Трудовий кодекс РФ

Основні види діяльності підприємства:

виявлення, реєстрацію та облік страхувальників в установленому порядку відповідно до чинного законодавства;

ведення державного банку даних по всіх категоріях страхувальників, в тому числі по фізичним особам, добровільно вступили в правовідносини з обов'язкового пенсійного страхування;

організацію та ведення індивідуального (персоніфікованого) обліку відомостей про всіх категоріях застрахованих осіб відповідно до законодавства Російської Федерації про індивідуальний (персоніфікованому) обліку в системі обов'язкового пенсійного страхування;

організацію роботи з обліку коштів, що надходять з обов'язкового пенсійного страхування;

організацію роботи щодо цільового використання коштів обов'язкового пенсійного страхування, а також контролю за їх використанням;

організацію роботи з реалізації прав застрахованих осіб, пов'язаних з формуванням і інвестуванням коштів пенсійних накопичень, а також здійснює її безпосередню реалізацію;

Місія підприємства: державне управління фінансами пенсійного забезпечення в Чуваської республіці.
Ключові завдання Пенсійного фонду:

облік страхових коштів, що надходять з обов'язкового пенсійного страхування;

призначення і виплата пенсій, соціальних виплат.

Організаційна структура УПФР в м Чебоксари Чуваської Республіки станом на 01.09.2011 має лінійно функціональний вид, яка складається з лінійних підрозділів, що виконують основну роботу (начальник, його заступники) і спеціалізованих обслуговуючих функціональних підрозділів (клієнтська служба, відділ призначення, перерахунку, виплати пенсій, соціальних виплат, група по кадрам, економічна група, юридичний відділ та інші), (див. Додаток 1).
Чисельність штату становить 253 людини, середній вік визначається 35-36 роками, всі співробітники мають вищу освіту. Існуючий рівень освіти персоналу дозволяє припускати високий потенціал співробітників в області удосконалення діяльності та якості виконання роботи. Брак фахівців станом на 01.09.2011 в Управлінні не була зафіксована.

2.2. Аналіз нормування праці керівника групи по кадрам в УПФР в місті Чебоксари Чуваської республікі- Чувашії

Група по кадрам (далі - група) є структурним підрозділом Управління Пенсійного фонду Російської Федерації (державної установи) в місті Чебоксари Чуваської Республіки - Чувашії (далі -Управління) і знаходиться в безпосередньому підпорядкуванні начальника Управління.
Група у своїй діяльності керується Конституцією Російської Федерації і Конституцією Чуваської Республіки, законами Російської Федерації і Чуваської Республіки, указами і розпорядженнями Президента Російської Федерації і Президента Чуваської Республіки, постановами і розпорядженнями Уряду Російської Федерації і Кабінету Міністрів Чуваської Республіки, наказами та розпорядженнями Правління та Виконавчої дирекції пенсійного фонду Російської Федерації, керуючого Відділенням пенсійного фонду Російської Федерації (державною установою) по Чуваської Республіці - Чувашії (далі - Відділення), в оперативну діяльність наказами та розпорядженнями начальника Управління, а також цим Положенням.
структура і штатна чисельність групи затверджуються начальником Управління в установленому порядку. Станом на 1 вересня 2011 група по кадрам складається з 2 чоловік: начальника групи по кадрам і менеджера по управлінню персоналом.
Група здійснює свою діяльність у взаємодії з іншими структурними підрозділами Управління.
Основними завданнями групи є:

забезпечення дотримання трудового законодавства в Управлінні, захист прав роботодавця і забезпечення пільг і гарантій працівників.

Підбір і розстановка кадрів.

Облік, оформлення і рух персоналу.

Організація роботи з кадровим резервом.

Організація і проведення в установленому порядку підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, адаптації знову прийнятих працівників, Атестації працівників.

Вивчення і оцінка ділових і моральних якостей працівників, вивчення
відповідності працівників займаним посадам.

Розвиток засобів стимулювання праці персоналу.

Група відповідно до покладених на неї завдань здійснює такі функції:

Підготовка, розгляд проектів наказів, інших нормативних документів, що відносяться до роботи з персоналом.

Консультування працівників Управління з питань їх правового положення, дотримання трудового законодавства.

Визначення спільно з керівництвом Управління та реалізація заходів щодо кадрової політики ПФР.

Прогнозування вакансій і планування заміщення вакантних посад. Організація роботи з метою забезпечення заміщення вакантних посад в Управлінні.

Організація проведення заходів щодо вдосконалення стилю і методів роботи співробітників Управління.

Підготовка в установленому порядку пропозицій за поданням працівників до нагород, присвоєння почесних звань та інших форм заохочення, прийнятим в ПФР.

Забезпечення розробки положень про структурні підрозділи та посадових інструкцій працівників відповідно до вимог ПФР.

Ведення військового обліку працівників Управління, які перебувають в запасі і що підлягають призову.

Основними завданнями нормування праці працівників кадрової служби є:

встановлення необхідних витрат часу на виконання окремих робіт (функцій) тими чи іншими працівниками відповідно до посадових обов'язків;

розрахунок нормованих завдань, обґрунтування обсягу робіт, що виконується одним виконавцем або колективом;

визначення необхідної чисельності працівників на рівні структурних підрозділів кадрової служби;

обгрунтування штатного розкладу і встановлення оптимальних співвідношень чисельності працівників різних кваліфікаційно-посадових груп.

Аналіз нормування праці, тобто вивчення структури витрат робочого часу керівника групи по кадрам УПФР в місті Чебоксари Чуваської республікі- Чувашії буде проводитися на основі карти самофотографии робочого часу.
Збір первинних даних проводився протягом двох робочих тижнів (десяти робочих днів).
Карти самофотографии робочого часу за першу і другу тиждень спостережень для 9-ти годинного робочого дня керівника, представлені в таблицях 1 і 2 «Карта самофотографии робочого часу керівника» відповідно (див. Додаток 3 і 4). Для заповнення даних карт самофотографии робочого часу використовувалися шифри елементів витрат робочого часу, взяті з класифікатора робочого часу, представленого в таблиці 3 «Класифікатор робочого часу керівника» (див. Додаток 5).
Обробка карт самофотографии робочого часу показує, що за весь період спостереження керівник виконував роботи в наступному обсязі: наприклад, проведення співбесід з приводу прийомів на роботу нових співробітників-30 хвилин, проведення профорієнтаційних кружков- 80 хвилин, контроль за замовленнями вакантних місць (перегляд заявок) - 445 хвилин (див. таблицю 4).

Таблиця 4.
Аналіз балансу витрат робочого часу

Оперативна нарада з начальниками відділів з поточних питань	-	140	хв.
Візування бухгалтерських документів (платіжні доручення в банк,)	-	255	хв.
Телефонні розмови з ОПФУ по Чуваської республіці-Чувашії	-	205	хв.
Інші ділові телефонні розмови	-	510	хв.
Переговори з менеджерами фірм - кадрових центрів (укладання договорів, обговорення умов договорів)	-	160	хв.
Розбір конфліктів між співробітниками	-	90	хв.
Перегляд заявок-вимог від ОПФУ по Чуваської республіці-Чувашії	-	70	хв.
нерегламентовані перерви В тому числі: Через порушення трудової дисципліни -особисті телефонні розмови, прийом відвідувачів з особистих питань, перерви на чай (кава і т.п.); через порушення нормального ходу технологічного процесу - очікування узгодження рішень, час на ремонт обладнання, повторна підготовка рішень і т.д.)	-	205	хв.
	-	100	хв.
	-	105	хв.
Регламентовані перерви (обід, відпочинок, особисті потреби і т.п.)	-	645	хв.
Контроль за замовленнями вакантних місць (перегляд заявок)	-	445	хв.
Підготовка звітів, різних планів, установчих, організаційно-розпорядчих та інших. Документів	-	555	хв.
Аналіз показників трудової дисципліни, розробка заходів щодо її зміцнення	-	90	хв.
Прийом відвідувачів з діловим питань	-	365	хв.
Службові роз'їзди (дорога)	-	565	хв.
Участь в нарадах ОПФУ по Чуваської республіці-Чувашії	-	250	хв.
Проведення профорієнтаційних гуртків	-	80	хв.
Проведення співбесід з приводу прийомів на роботу нових співробітників	-	30	хв.
Обговорення з заступником (головним бухгалтером, начальниками відділів) ділових питань	-	280	хв.
Обхід помешкань управління (робочих місць)	-	15	хв.
Відвідування різних установ з ділових питань (Госпожнадзор, Департамент охорони здоров'я та ін.)	-	265	хв.
Громадська робота (обговорення з профспілкою різних питань, проведення суботників і т.п.)	-	60	хв.
Вивчення спеціалізованої періодичної літератури та ЗМІ	-	60	хв.
Наведення порядку на робочому місці	-	60	хв.

Структура фактичних витрат часу керівника виглядає наступним чином: оперативний час займає 4490 хвилин, час на обслуговування робочого місця-60 хвилин, нерегламентовані перервискладають 205 хвилин, регламентірованние- 645 хвилин (див. Додаток 6, таблиця 5).
Для забезпечення можливості аналізу витрат часу всі види витрат необхідно згрупувати в окремі, відносно самостійні групи. Для цього необхідно визначити витрати часу за кожним видом витрат, використовуючи шифри класифікатора, наведеного в таблиці 3:

де n ij - витрати робочого часу в j-й день спостереження за i-му виду робіт, хв.
Потім, необхідно визначити питому вагу кожного виду витрат у сумарних витратах:

де N- загальний час спостережень, хв.
Для знаходження величини N використовуємо формулу:

де S j - кількість годин, протягом яких в j-й день спостереження не проводились, годину.
В даному випадку значення для всіх. тоді:

Та як спостереження проводилися 2 робочі тижні (10 робочих днів), то сумарний фонд часу складе 5400 хвилин ().
Отримані таким чином дані заносяться в таблицю 6 «Аналіз відповідності фактичних витрат робочого часу виконуваних функцій керівника». При цьому розбіжність фактичних і планових витрат часу буде позитивним, якщо фактичні витрати часу більше планових, і негативним, якщо фактичні витрати менше планових (див. Додаток 7).
Графа 2 таблиці 6 заповнюється на підставі експертного опитування про доцільною структурі витрат робочого часу керівника за весь період спостереження для даного фахівця з точки зору завдань і цілей організації, що стоять перед керівником даної установи (див. Додаток 7). На жаль, в даному конкретному випадку, керівник не має реальної можливості при складанні плану свого робочого дня використовувати «Золотого правила» (60 х 40) планування. Тому план складався на 65% робочого часу. Інша частина фонду часу-період незапланованої активності. Решта 35% робочого часу умовно поділимо на дві частини по 17,5%. Перша частина-період непередбаченої активності. Це резерв часу на перевищення фактичної тривалості робіт над плановими значеннями. Друга частина-період спонтанної активності. Це резерв часу на виконання робіт, які не були включені в план.
Для оцінки рівня нормування праці можуть використовуватися такі показники, як структура витрат, використання фонду робочого часу, величина втрат і непродуктивних витрат і інше-що відображають як позитивні сторони, так і суттєві недоліки.
Для оцінки результативності використання робочого часу скористаємося коефіцієнтом екстенсивності, що розраховується за формулою:

де П- регламентовані і нерегламентовані перерви в роботі, хв.
Ф фактичний фонд робочого часу, хв.
Таким чином, в даному випадку, з таблиці 3 видно, що регламентовані перерви за весь період спостережень становлять 645 хв., Нерегламентовані перерви становлять 205 хв., А весь фонд робочого часу становить 5400 хв. тоді:

Регламентовані перерви в роботі за прийнятим в організації нормативу становлять 70 хв. в день (50 мін.- на обід і 20 мін.- на відпочинок і особисті потреби) або 700 хв. за весь період спостереження. Таким чином, максимально можливе значення коефіцієнта екстенсивності становить 0,87. Але фактичні витрати часу на обід і відпочинок нижче нормативних (планових) витрат, а також присутні витрати на нерегламентовані перерви, що говорить про порушення режиму праці та відпочинку.
Далі визначаються показники, що характеризують величину втрат робочого часу з різних причин.
Коефіцієнт втрат робочого часу, що залежать від дослідника, розраховується за формулою:

де ПР- втрати робочого часу, що залежать від дослідника, хв.
В даному випадку, втрати робочого часу 100 хвилин. тоді:
і т.д.................