Ст 4 конвенції міжнародної організації праці 158. Конвенція мот трудові відносини. Розділ iv. Заключні положення

Крім російського законодавства для регулювання трудових відносин велике значення мають міжнародні правові норми, які виробляються на основі вивчення, узагальнення та ретельного відбору найбільш цінних і універсально значущих національних норм. Конституція Російської Федерації передбачає, що загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори Російської Федерації є складовою частиною її правової системи. На таких міжнародних договорів відносяться Конвенції Міжнародної організації праці (МОП), що виражають її позицію з широкого кола соціально-трудових проблем і є міжнародними стандартами праці, тобто нормами, обов'язкове застосування яких забезпечує дотримання основних прав і свобод громадян у сфері праці та їх захист.

Трудове право

Ряд нормативних актів з питань праці прийнятий Радою Європи (РЄ). Зміст трудових відносин об'єктивно обумовлюється рівнем розвитку економіки, продуктивних сил суспільства.

Сучасним трудовим правом встановлюються мінімальні та порогові, процедурні та процесуальні стандарти, в рамках яких суб'єкти трудових відносин можуть визначати свої права і обов'язки. Але різні стандарти, що діють в різних країнах, можуть значно впливати на конкурентоспроможність підприємців, які застосовують найману працю, на світовому ринку.
Міжнародне регулювання праці - це система закріплених у міжнародних актах і угодах стандартів правового регулювання труднощів.

Конвенція мот № 158. про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця

Коли роботодавець планує припинення трудових відносин із причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного плану, він: a) своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання інформацію, включаючи інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може торкнутися, та строк, протягом якого їх буде проведено; b) якомога раніше надає можливість, згідно з національними законодавством і практикою, відповідним представникам працівників провести консультації про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх до мінімуму та про заходи щодо пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення для відповідних працівників, зокрема, таких, як надання іншої роботи. 2.

Конвенції міжнародної організації праці

Увага

Наприклад, підлягає застосуванню Конвенція МОП № 158 про припинення трудових відносин, яка покладає на роботодавця тягар доведення наявності законної підстави для звільнення працівників, а також не допускає припинення трудових відносин у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. Очевидно, що правила цієї Конвенції покликані не допустити дискримінації під час проведення звільнення працівників, в тому числі за ознакою наявності у них тимчасової непрацездатності.

Застосуванню підлягають і положення Конвенції МОП № 173 про захист вимог працівників у разі неплатоспроможності роботодавця, що гарантують пріоритетне задоволення вимог працівників при неплатоспроможності роботодавця в порівнянні з іншими привілейованими вимогами, зокрема, в порівнянні з вимогами держави та системи соціального страхування.

Часть3. конвенції міжнародної організації праці

інфо

Представникам працівників складає на підприємстві відповідні можливості, що дозволяють їм швидко і ефективно виконувати свої функції. Вимоги Конвенції № 135 враховані в нормах Трудового кодексу та статті 25 Федерального закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», яка так і називається «Гарантії працівникам, які входять до складу профспілкових органів і незвільнена від основної роботи».

У Трудовому кодексі для представників працівників надати додаткові гарантії: в період ведення колективних переговорів для них встановлюється особливий режим залучення до дисциплінарної відповідальності, зміни і розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Робочий час Ряд конвенцій МОП присвячений питанням робочого часу.

Основні конвенції мот з питань регулювання ринку праці

Крім розглянутих питань, Конвенція «Про захист заробітної плати» передбачає захист заробітної плати також в разі банкрутства підприємства чи ліквідації його у судовому порядку (ст. 11). «Працівники, зайняті на цьому підприємстві, будуть користуватися становищем привілейованих кредиторів або стосовно заробітної плати, яку вони повинні одержати за послуги, надані в передував банкрутству чи ліквідації період, який буде визначений національним законодавством, або стосовно заробітної плати, сума якої не перевищує суми, запропонованої національним законодавством ». У розвиток цих положень в квітні 2012 року було ратифіковано Конвенцію № 173 «Про захист вимог працівників у разі неплатоспроможності роботодавця».

Конвенції мот регулюють трудові відносини

важливо

Тому використання осіб, які проходять строкову службу, для виконання робіт на цивільних об'єктах, є використанням праці військовослужбовців, які не запропонували свої послуги добровільно для виконання обов'язків, пов'язаних з проходженням військової служби, як метод використання робочої сили для потреб економічного розвитку. У наявності порушення положень названої Конвенції, яка має вищу юридичну силу, ніж внутрішнє законодавство, що дозволяє залучати військовослужбовців до праці на цивільних об'єктах.

Більш того, в ч. 2 ст. 2 Конвенції МОП № 29 про примусову чи обов'язкову працю говориться про те, що праця осіб, які відбувають покарання за вироком суду, не може бути переданий в розпорядження приватних осіб, компаній або товариств.

Конвенція мот трудові відносини

Конституційний Суд вказав, що ця норма обмежує права роботодавця і дає профспілковим активістам необгрунтовані переваги в порівнянні з іншими працівниками. У зв'язку з цим ФНПР розпочала активну роботу про термінову ратифікацію 135-ї Конвенції МОП, щоб згодом відновити захист від звільнення профлідерів в первинних організаціях. Вже згадана Конвенція передбачає, що термін «представники трудящих» означає осіб, які визнані такими відповідно до національного законодавства і практики. Це представники профспілок, призначені або Конвенції МОП І ТРУДОВЕ ПРАВО РОСІЇ обрані профспілками або членами таких профспілок, або виборні представники, а саме представники, вільно обрані працівниками підприємства відповідно до положень національного законодавства.

Відповідно до статті 3 Конвенції кожна держава-член МОП, яка ратифікує Конвенцію, бере на себе зобов'язання, які передбачають захист вимог працівників за допомогою привілеї (розділ II), або зобов'язання, що передбачають захист вимог трудящих за допомогою гарантійних установ (розділ III), або зобов'язання, що випливають з обох частин. Вибір вказується в заяві, що супроводжує ратифікацію.

У зв'язку з цим в федеральний закон про ратифікацію включений відповідний текст заяви. Чинне законодавство України встановлює один з передбачених Конвенцією механізмів захисту трудових прав працівників - привілей при задоволенні вимог кредиторів.

Конституційний Суд визнав не відповідною Конституції РФ частина 4 ст. 261 ТК РФ в редакції, яка обмежує права батьків. Розглядаючи справу про відповідність ТК РФ Конституції (частина 4 ст.

19 про рівні права, свободи і можливості їх реалізації для чоловіків і жінок), Суд взяв до уваги також Конвенцію МОП № 156 і визнав положення частини 4 ст. 261 ТК РФ не відповідають Конституції «... в тій мірі, в якій в системі чинного правового регулювання воно, забороняючи звільнення з ініціативи роботодавця жінок, які мають дітей віком до трьох років, та інших осіб, які виховують дітей зазначеного віку без матері, виключає можливість користуватися цією гарантією батькові, що є єдиним годувальником у багатодітній родині, яка виховує малолітніх дітей, в тому числі дитини у віці до трьох років, де мати в трудових відносинах не перебуває і займається доглядом за дітьми ».
Стаття 10 Трудового кодексу Російської Федерації (ТК РФ), розвиваючи сенс цієї конституційної норми, дещо змінена: «якщо міжнародним договором Російської Федерації встановлені інші правила, ніж передбачені трудовим законодавством і іншими актами, що містять норми трудового права (в Конституції вказані тільки закони), застосовуються правила міжнародного договору ». Реалізація даного положення означає, що норми міжнародного права слід розглядати як норми прямої дії, які Конвенції МОП І ТРУДОВЕ ПРАВО РОСІЇ повинні застосовуватися всіма державними органами, включаючи суди.

При обґрунтуванні своїх вимог як громадяни, так і юридичні особи можуть посилатися на норми міжнародного права. Конвенції МОП, як і інші міжнародні договори, набувають юридичну силу після їх ратифікації.

Конвенція N 158
про припинення трудових відносин з
ініціативи підприємця *

Генеральна конференція Міжнародної організації праці,

скликана в Женеві Адміністративною радою Міжнародного бюро праці та присутні 2 червня 1982 на 68-у сесію,

прнінімая до уваги існуючі міжнародні норми, що містяться в,

відзначаючи, що з часу прийняття Рекомендації 1963 року щодо припинення трудових відносин в законодавстві і практиці багатьох держав-членів Організації відбулися значні зміни в питаннях, викладених у зазначеній Рекомендації,

вважаючи, що ці зміни зробили доцільним ухвалення нових міжнародних норм з цього питання, враховуючи, зокрема, серйозні проблеми в цій галузі, викликані економічними труднощами і технологічними змінами, які відбулися за останні роки в багатьох країнах,

ухваливши прийняти ряд пропозицій стосовно припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, що є пунктом 5 порядку денного сесії,

вирішивши надати цим пропозиціям форми міжнародної конвенції, ухвалює 22 червня 1982 року нижченаведену конвенцію, яка називатиметься Конвенцією 1982 року про припинення трудових відносин.

Розділ I. Методи, сфера застосування та визначення

розділ I
Методи, сфера застосування та визначення

Стаття 1

Положення цієї Конвенції застосовуються через законодавство або правила, за винятком випадків, коли вони застосовуються шляхом колективних договорів, рішень арбітражних або судових органів або будь-яким іншим способом, що відповідає національній практиці.

Стаття 2

1. Ця Конвенція поширюється на всі галузі економічної діяльності та на всіх працюючих за наймом осіб.

2. Держава-член може вилучити зі сфери застосування всіх або деяких положень цієї Конвенції такі категорії працюючих за наймом:

a) працівників, найнятих за договором про найняття на певний термін або для виконання певної роботи;

b) працівників, які проходять іспитовий строк або набувають потрібного стажу, що заздалегідь визначений або має розумну тривалість;

c) працівників, найнятих на нетривалий термін для виконання випадкової роботи.

3. Передбачаються відповідні гарантії проти застосування договорів про наймання на певний термін, мета яких ухилитися від надання захисту, передбаченого цією Конвенцією.

4. У тій мірі, в якій це необхідно, компетентний орган або відповідна установа кожної країни може вжити заходів щодо консультації із зацікавленими організаціями роботодавців і працівників, де такі організації є, з метою вилучення зі сфери застосування Конвенції чи деяких її положень таких категорій працюючих за наймом, умови зайнятості яких регулюються спеціальними угодами, котрі забезпечують у цілому захист, у кожному разі еквівалентний захистові, передбаченому цією Конвенцією.

5. У тій мірі, в якій це необхідно, компетентний орган або відповідна установа кожної країни може вжити заходів щодо консультації із зацікавленими організаціями роботодавців і працівників, де такі організації є, для вилучення зі сфери застосування Конвенції чи деяких її положень інших обмежених категорій працюючих по найму осіб, щодо яких виникають часті проблеми, що мають істотне значення, в світлі особливих умов зайнятості відповідних працівників або розміру чи роду підпри ку, на якому вони зайняті.

6. Кожна держава-член Організації, який ратифікує цю Конвенцію, у першій доповіді про її застосування, поданій згідно зі статтею 22 Статуту Міжнародної організації праці, перелічує будь які могли бути вилучені відповідно до пунктів 4 і 5 цієї статті, вказуючи причини такого виключення, і в наступних доповідях повідомляє про стан своїх законодавства та практики, що стосуються вилучених категорій, а також про те, якою мірою Конвенцію впроваджено чи її впровадження в життя передбачається щодо таких кат Єгорій.

Стаття 3

Для цілей цієї Конвенції терміни "звільнення" та "припинення трудових відносин" означають припинення трудових відносин з ініціативи підприємця.

Розділ II. Норми загального застосування

розділ II
Норми загального застосування

Підрозділ A. Обгрунтування припинення трудових відносин

Стаття 4

Трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

Стаття 5

Наступні причини не є, зокрема, законною підставою для припинення трудових відносин:

a) членство в профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час або, за згодою підприємця, в робочий час;

b) намір стати представником трудящих, виконання тепер або в минулому функцій представника працівників;

c) подання скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця, за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звернення до компетентних адміністративних органів;

d) раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження;

e) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству.

Стаття 6

1. Тимчасова відсутність на роботі у зв'язку з хворобою або травмою не є законною підставою для звільнення.

2. Визначення того, що є тимчасовою відсутністю на роботі, міра потреби в медичному свідченні та можливі обмеження застосування пункту 1 цієї статті визначаються методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції.

Підрозділ B. Процедури, що застосовуються до і під час припинення трудових відносин

Стаття 7

Трудові відносини з працівниками не припиняються з причин, пов'язаних з його поведінкою або роботою, доти, поки йому не нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти нього звинуваченнями, крім випадків, коли від підприємця не можна обґрунтовано очікувати надання працівникові такої можливості.

Підрозділ C. Процедура оскарження рішення про припинення трудових відносин

Стаття 8

1. Працівник, який вважає, що його звільнили необгрунтовано, має право оскаржити це рішення, звернувшись до такого безстороннього органу, як суд, трибунал у трудових питаннях, арбітражний комітет чи до арбітра.

2. В випадках, коли припинення трудових відносин було санкціоновано компетентним органом, пункт 1 цієї статті може застосовуватися з урахуванням національних законодавства і практики.

Стаття 9

1. Органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, наділяються повноваженнями розглядати причини звільнення й інші обставини справи, а також виносити рішення про обгрунтованість звільнення.

2. Щоб тягар доведення необгрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено першу або другу чи обидві такі можливості:

a) час доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на підприємця;

b) згадані в статті 8 цієї Конвенції органи наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національним законодавством і практикою.

3. У випадках звільнення з причин, викликаних виробничою необхідністю підприємства, установи або служби, органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, наділяються повноваженнями з'ясовувати, чи дійсно трудові відносини припинено з цих причин, однак межі їхніх повноважень приймати рішення про те, чи є ці причини достатньо обґрунтованими для припинення трудових відносин, визначаються методами здійснення, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції.

Стаття 10

Якщо органи, вказані в статті 8 цією Конвенцією, встановлюють необгрунтованість звільнення, і якщо вони відповідно до національного законодавства та практики не мають повноважень або не вважають за практично можливе відмінити рішення про звільнення та / або дати розпорядження чи запропонувати поновити працівника на колишній роботі, вони наділяються повноваженнями давати розпорядження про виплату відповідної компенсації чи іншої допомоги, яку можна вважати за доцільну.

Підрозділ D. Строк попередження про звільнення

Стаття 11

Працівник, з яким намічено припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини, тобто такої провини, у зв'язку з яким було б недоцільно вимагати від підприємця продовжувати з ним трудові відносини протягом строку попередження.

Підрозділ E. Вихідна допомога та інші види захисту доходу

Стаття 12

1. Працівник, трудові відносини з яким було припинено, має право, відповідно до національного законодавства та практики, на:

a) вихідну допомогу або інші аналогічні види допомоги у зв'язку з припиненням трудових відносин, розмір яких залежить, зокрема, від стажу роботи і розміру заробітної плати, і котрі виплачуються безпосередньо роботодавцем або з фонду, створеного з внесків підприємців;

b) допомоги з фонду страхування по безробіттю, фондів допомоги безробітним або інших форм соціального забезпечення таких, як допомога по старості чи інвалідності, що виплачується на загальних підставах, що встановлюють право на цю допомогу;

c) сполучення такої допомоги й виплат.

2. Працівникові, який не задовольняє необхідним умовам для одержання допомоги з фонду страхування по безробіттю або фондів допомоги безробітним на загальних підставах, не виплачується якийсь із зазначених в підпункті 1а цієї статті видів допомоги тільки з тієї причини, що він не одержує допомоги по безробіттю згідно з пунктом 1b.

3. Методами застосування, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, може передбачатися позбавлення права на допомогу або виплати, зазначені в підпункті 1 цієї статті, у разі звільнення за серйозну провину.

Розділ III. Додаткові положення, що стосуються припинення трудових відносин з економічних, технологічних, структурних або аналогічних причин

розділ III
Додаткові положення, що стосуються припинення
трудових відносин з економічних, технологічних,
структурним або аналогічних причин

Підрозділ A. Консультації з представниками трудящих

Стаття 13

1. Коли підприємець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного плану, він:

a) своєчасно надає відповідним представникам трудящих щодо цього питання інформацію, включаючи інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може торкнутися, та строк, протягом якого їх буде проведено;

b) якомога раніше надає можливість, згідно національному законодавству та практиці; відповідним представникам трудящих провести консультації про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх до мінімуму та про заходи щодо пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення для відповідних працівників, зокрема, таких, як надання іншої роботи.

2. Методами, передбаченими в статті 1 цієї Конвенції, застосування пункту 1 цієї статті може бути обмежено випадками, коли чисельність працівників, яких планується звільнити, становить щонайменше певну кількість або процент працівників.

3. Для цілей цієї статті термін "відповідні представники працівників" означає представників працівників, визнаних за таких національними законодавством чи практикою відповідно до Конвенції 1971 року про представників працівників.

Підрозділ В. Повідомлення компетентному органу

Стаття 14

1. Коли підприємець планує провести звільнення з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру, він відповідно до національного законодавства та практики, якомога раніше повідомляє про те компетентний орган, надаючи йому відповідну інформацію, зокрема письмовий виклад підстав звільнення, число і категорії трудящих , яких воно може торкнутися, та строк, протягом що його намічено здійснити.

2. Національні законодавства та правила можуть обмежувати застосування пункту 1 цієї статті випадками, коли чисельність працівників, яких планується звільнити, становить щонайменше певну кількість або процент працівників.

3. Підприємець повідомляє компетентний орган про звільнення, згадане в пункті 1 цієї статті, за мінімальний до його здійснення строк, який встановлюють національні законодавство чи правила.

Розділ IV. Заключні положення

розділ IV
Заключні положення

Стаття 15

Офіційні документи про ратифікацію цієї Конвенції надсилаються Генеральному директору Міжнародного бюро праці для реєстрації.

Стаття 16

1. Норми цієї Конвенції мають обов'язкову силу тільки для тих членів Міжнародної організації праці, чиї документи про ратифікацію зареєстрував Генеральний директор.

2. Вона набуде чинності через дванадцять місяців після дати реєстрації Генеральним директором ратифікаційних грамот двох членів Організації.

3. Надалі ця Конвенція набуде чинності для кожного члена Організації через дванадцять місяців після дати реєстрації його документа про ратифікацію.

Стаття 17

1. Кожен член Організації, який ратифікував цю Конвенцію, може після закінчення десятирічного періоду з моменту, коли вона початково набула чинності, денонсувати її актом про денонсацію, надісланим Генеральному директорові Міжнародного бюро праці та зареєстрованим ним. Денонсація набуває чинності через рік після дати її реєстрації.

2. Для кожного члена Організації, який ратифікував цю Конвенцію і який протягом року після закінчення згаданого в попередньому пункті десятирічного періоду не скористається передбаченим у цій статті правом на денонсацію, Конвенція буде залишатися в силі на наступні десять років, і надалі він зможе денонсувати цю Конвенцію після закінчення кожного десятирічного періоду в порядку, встановленому в цій статті.

Стаття 18

1. Генеральний директор Міжнародного бюро праці сповіщає всіх членів Міжнародної організації праці про реєстрацію всіх ратифікаційних грамот і заяв про денонсацію, отриманих ним від членів Організації.

2. Повідомляючи членів Організації про реєстрацію отриманого ним другого документа про ратифікацію, Генеральний директор звертає увагу на дату набуття чинності цією Конвенцією.

Стаття 19

Генеральний директор Міжнародного бюро праці надсилає Генеральному секретареві Організації Об'єднаних Націй для реєстрації відповідно до статті 102 Статуту Організації Об'єднаних Націй вичерпні відомості про всі ратифікаційні грамоти й акти про денонсацію, зареєстрованих ним відповідно до положень попередніх статей.

Стаття 20

У випадках, коли Адміністративна рада Міжнародного бюро праці вважає це за потрібне, вона подає Генеральній конференції доповідь про застосування цієї Конвенції і вирішує, чи слід вносити до порядку денного Конференції питання про її повний або частковий перегляд.

Стаття 21

1. Якщо Конференція ухвалить нову конвенцію, яка повністю або частково переглядає цю Конвенцію, і якщо в новій конвенції не передбачено інше, то:

a) ратифікація будь-яким членом Організації нової, переглянутої конвенції, спричиняє автоматично, незалежно від положень статті 17, негайну денонсацію цієї Конвенції за умови, що нова, переглянута конвенція набула чинності;

b) від дня набрання чинності нової, переглянутої конвенції, цю Конвенцію закрито для ратифікації членами Організації.

2. Ця Конвенція залишається в усякому разі чинною за формою та змістом для тих членів Організації, які ратифікували її, але не ратифікували переглянутої конвенції.

Стаття 22

Англійський і французький тексти цієї Конвенції мають однакову силу.

Текст документа звірений по:
"Конвенції та рекомендації, ухвалені
Міжнародною конференцією праці ", том II

Не діє Редакція від 22.06.1982

Найменування документ	Конвенція N 158 Міжнародної організації праці "Про ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН З ІНІЦІАТИВИ ПІДПРИЄМЦЯ" (Женева, 22.06.82)
Вид документу	конвенція
прийняв орган	міжнародні організації
Номер документа	158
Дата прийняття	01.01.1970
Дата редакції	22.06.1982
Дата реєстрації в Мінюсті	01.01.1970
статус	не діє
публікація	Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. 1957 - 1990. Т. II.- I Міжнародне бюро праці, 1991. С. 1983 - 1989.
навігатор	Примітки

Конвенція N 158 Міжнародної організації праці "Про ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН З ІНІЦІАТИВИ ПІДПРИЄМЦЯ" (Женева, 22.06.82)

Генеральна конференція Міжнародної організації праці,

скликана в Женеві Адміністративною радою Міжнародного бюро праці та зібралася 2 червня 1982 на 68-у сесію,

приймаючи до уваги існуючі міжнародні норми, що містяться в Рекомендації 1963 року щодо припинення трудових відносин,

вважаючи, що ці зміни зробили доцільним ухвалення нових міжнародних норм з цього питання, враховуючи, зокрема, серйозні проблеми в цій галузі, викликані економічними труднощами і технологічними змінами, які відбулися за останні роки в багатьох країнах,

Ухваливши прийняти ряд пропозицій стосовно припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, що є пунктом 5 порядку денного сесії,

вирішивши надати цим пропозиціям форми міжнародної конвенції, ухвалює 22 червня 1982 року цю Конвенцію, яка називатиметься Конвенцією 1982 року про припинення трудових відносин.

Розділ I. Методи, Сфера застосування та визначення

1. Ця Конвенція поширюється на всі галузі економічної діяльності та на всіх працюючих за наймом осіб.

2. Держава - член може вилучити зі сфери застосування всіх або деяких положень цієї Конвенції такі категорії працюючих за наймом:

a) працівників, найнятих за договором про найняття на певний термін або для виконання певної роботи;

B) трудящих, що проходять іспитовий строк або набувають потрібного стажу, що заздалегідь визначений і має розумну тривалість;

c) працівників, найнятих на нетривалий термін для виконання випадкової роботи.

5. У тій мірі, в якій це необхідно, компетентний орган або відповідна установа кожної країни може вжити заходів щодо консультації із зацікавленими організаціями роботодавців і працівників, де такі організації є, для вилучення зі сфери застосування Конвенції чи деяких її положень інших обмежених категорій працюючих по найму осіб, щодо яких виникають окремі проблеми, що мають істотне значення, в світлі особливих умов зайнятості відповідних працівників або розміру чи роду підпри ку, на якому вони зайняті.

6. Кожна держава - член Організації, який ратифікує цю Конвенцію, у першій доповіді про її застосування, поданій згідно статті 22 Статуту Міжнародної організації праці, перелічує будь які могли бути вилучені відповідно до пунктів 4 і 5 цієї статті, вказуючи причини такого виключення, і в наступних доповідях повідомляє про стан своїх законодавства та практики, що стосуються вилучених категорій, а також про те, в якою мірою Конвенцію впроваджено чи її впровадження в життя передбачається щодо таких категорій.

Розділ II. НОРМИ ЗАГАЛЬНОГО ЗАСТОСУВАННЯ Підрозділ A ОБГРУНТУВАННЯ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Наступні причини не є, зокрема, законною підставою для припинення трудових відносин:

a) членство в профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час або, за згодою підприємця, в робочий час;

B) намір стати представником трудящих, виконання тепер або в минулому функцій представника працівників;

c) подання скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця, за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звернення до компетентних адміністративних органів;

d) раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження;

E) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству.

1. Тимчасова відсутність на роботі у зв'язку з хворобою або травмою не є законною підставою для звільнення.

Підрозділ B ПРОЦЕДУРИ, ЩО ЗАСТОСОВУЮТЬСЯ ДО І ПІД ЧАС ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Трудові відносини з трудящим не припиняються з причин, пов'язаних з його поведінкою або роботою, доти, поки йому не нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти нього звинуваченнями, крім випадків, коли від підприємця не можна обґрунтовано очікувати надання працівникові такої можливості.

Підрозділ C ПРОЦЕДУРА ОСКАРЖЕННЯ РІШЕННЯ ПРО ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

a) тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на підприємця;

b) згадані в статті 8 цієї Конвенції органи наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національним законодавством і практикою.

Якщо органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, з'ясовують необгрунтованість звільнення, і якщо вони відповідно до національного законодавства та практики не мають повноважень або не вважають за практично можливе відмінити рішення про звільнення та / або дати розпорядження чи запропонувати поновити працівника на колишній роботі, вони наділяються повноваженнями давати розпорядження про виплату відповідної компенсації чи іншої допомоги, яку може вважатися, доцільним.

Підрозділ D ТЕРМІН ПОПЕРЕДЖЕННЯ ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ

Підрозділ E ВИХІДНА ДОПОМОГА ТА ІНШІ ВИДИ ЗАХИСТУ ДОХОДУ

1. Працівник, трудові відносини з яким було припинено, має право, відповідно до національного законодавства та практики, на:

A) вихідну допомогу або інші аналогічні види допомоги у зв'язку з припиненням трудових відносин, розмір яких залежить, зокрема, від стажу роботи і розміру заробітної плати і які виплачуються безпосередньо роботодавцем або з фонду, створеного з внесків підприємців;

b) допомоги з фонду страхування по безробіттю, фондів допомоги безробітним або інших форм соціального забезпечення таких, як допомога по старості чи інвалідності, що виплачується на загальних підставах, котрі дають право на цю допомогу;

c) сполучення такої допомоги й виплат.

2. Працівникові, який не задовольняє необхідним умовам для одержання допомоги з фонду страхування по безробіттю або фондів допомоги безробітним на загальних підставах, не виплачується якийсь із зазначених в підпункті 1 "a" цієї статті видів допомоги тільки з тієї причини, що він не отримує допомоги по безробіттю згідно з пунктом 1 "b".

3. Методами застосування, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, може передбачатися позбавлення права на допомогу або виплати, зазначені в підпункті 1 "a" цієї статті, у разі звільнення за серйозну провину.

Розділ III. Додаткові положення, що стосуються ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН З ЕКОНОМІЧНИХ, ТЕХНОЛОГІЧНИХ, СТРУКТУРНИХ АБО аналогічних причин Підрозділ A КОНСУЛЬТАЦІЇ З ПРЕДСТАВНИКАМИ трудящих

1. Коли підприємець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного плану, він:

a) своєчасно надає відповідним представникам трудящих щодо цього питання інформацію, включаючи інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може торкнутися, та строк, протягом якого їх буде проведено;

B) якомога раніше надає можливість, згідно національному законодавству та практиці, відповідним представникам трудящих провести консультації про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх до мінімуму та про заходи щодо пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення для відповідних працівників, зокрема, таких, як надання іншої роботи.

Підрозділ B ЯЗАТИСЯ компетентними органами

1. Коли підприємець планує провести звільнення з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру він відповідно до національного законодавства та практики, як можна раніше повідомляє про те компетентний орган, надаючи йому відповідну інформацію, зокрема письмовий виклад підстав звільнення, число і категорії трудящих , яких воно може торкнутися, та строк, протягом якого його намічено здійснити.

2. Національні законодавство чи правила можуть обмежувати застосування пункту 1 цієї статті випадками, коли чисельність працівників, яких планується звільнити, становить щонайменше певну кількість або процент працівників.

Розділ IV. ЗАКЛЮЧНІ ПОЛОЖЕННЯ

Офіційні документи про ратифікацію цієї Конвенції надсилаються Генеральному директору Міжнародного бюро праці для реєстрації. через рік після дати її реєстрації.

2. Повідомляючи членів Організації про реєстрацію отриманого ним другого документа про ратифікацію, Генеральний директор звертає їхню увагу на дату набуття чинності цією Конвенцією.

A) ратифікація будь-яким членом Організації нової, переглянутої конвенції, спричиняє автоматично, незалежно від положень статті 17, негайну денонсацію цієї Конвенції за умови, що нова, переглянута конвенція набула чинності;

b) від дня набрання чинності нової, переглянутої конвенції, цю Конвенцію закрито для ратифікації членами Організації.

2. Ця Конвенція залишається в усякому разі чинною за формою та змістом для тих членів Організації, які ратифікували її, але не ратифікували конвенцію, що переглядає.

Англійський і французький тексти цієї Конвенції мають однакову силу.

На сайті «Zakonbase» представлено Конвенція N 158 Міжнародної організації праці "Про ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН З ІНІЦІАТИВИ ПІДПРИЄМЦЯ" (Женева, 22.06.82) в самій останній редакції. Дотримуватися всіх вимог законодавства просто, якщо ознайомитися з відповідними розділами, главами та статтями цього документа за 2014 рік. Для пошуку потрібних законодавчих актів на тему, що цікавить варто скористатися зручною навігацією або розширеним пошуком.

На сайті «Zakonbase» ви знайдете Конвенція N 158 Міжнародної організації праці "Про ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН З ІНІЦІАТИВИ ПІДПРИЄМЦЯ" (Женева, 22.06.82) у свіжій і повної версії, в якій внесені всі зміни і поправки. Це гарантує актуальність і достовірність інформації.

При цьому заходи Конвенція N 158 Міжнародної організації праці "Про ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН З ІНІЦІАТИВИ ПІДПРИЄМЦЯ" (Женева, 22.06.82) можна абсолютно безкоштовно, як повністю, так і окремими главами.

Прийнято класифікувати за різними підставами, в тому числі по прийняв їх органу, юридичній силі (обов'язкові і рекомендаційні), сфері дії (двосторонні, локальні, загальні).

Пакти і конвенції ООН є обов'язковими для всіх країн, їх ратифікували. Міжнародна організація праці приймає два види актів, що містять стандарти правового регулювання праці: конвенції та рекомендації. Конвенції є міжнародними угодами і є обов'язковими для ратифікували їх країн. У разі ратифікації конвенції держава вживає необхідних заходів до її реалізації на національному рівні і регулярно представляє в Організацію доповіді про ефективність таких заходів. Відповідно до Статуту МОП ратифікація державою конвенції не може зачіпати національні правила, більш сприятливі для трудящих. За нератифікованим конвенцій Адміністративна рада може запитувати у держави інформацію про стан національного законодавства і практики його застосування, а також про заходи щодо їх поліпшення, які передбачається прийняти. рекомендації не вимагають ратифікації. Ці акти містять положення, що уточнюють, деталізують положення конвенцій, або модель регулювання соціально-трудових відносин.

В даний час підхід МОП до створення конвенцій вирішено дещо модифікувати з метою забезпечення більшої гнучкості правового регулювання. Будуть прийматися рамкові конвенції, що містять мінімальні гарантії прав трудящих, що доповнюються відповідними додатками. Одним з перших таких актів стала Конвенція № 183 «Про перегляд Конвенції (переглянутої) 1952 року про охорону материнства». Ряд важливих положень про охорону материнства міститься у відповідній Рекомендації. Такий підхід дозволяє стимулювати країни з недостатнім рівнем захисту соціально-трудових прав ратифікувати дану Конвенцію і забезпечити тим самим закріплений в ній мінімум гарантій. Деякі країни, що розвиваються побоюються надмірного навантаження на роботодавців у результаті ратифікації конвенцій МОП. Для економічно більш розвинених країн у цих конвенціях закріплюються орієнтири підвищення рівня гарантій. Вивчення досвіду МОП показує, що держави не ратифікують ті чи інші конвенції з різних причин, в тому числі у випадках, коли на національному рівні законодавством або практикою вже забезпечується більш високий рівень захисту прав трудящих.

Основні напрямки міжнародного правового регулювання праці

Міжнародна організація праці веде активну нормотворчу діяльність. За час її існування було прийнято 188 конвенцій і 200 рекомендацій.

До числа основних віднесені вісім конвенцій МОП. У них закріплені основні принципи правового регулювання праці. Це такі конвенції.

Конвенція № 87 «Про свободу асоціації та захист права на організацію» (1948 г.), Конвенція № 98 «Щодо застосування принципів права на організацію і укладення колективних договорів» (1949 г.) встановлюють право всіх трудящих і підприємців без попереднього на те дозволу створювати організації і вступати в них. Державна влада не повинні це право обмежувати або перешкоджати його здійсненню. Передбачені заходи щодо захисту права на свободу об'єднання, захист профспілок від дискримінації, а також організацій трудящих і підприємців проти втручання у справи один одного.

Конвенція № 29 «Щодо примусової чи обов'язкової праці» (1930 г.) містить вимогу скасувати застосування примусової чи обов'язкової праці в усіх його формах. Під примусовим або обов'язковим працею розуміється будь-яка робота або служба, яка вимагається від особи під загрозою покарання і для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Визначено перелік робіт, що не входять в поняття примусової чи обов'язкової купа.

Конвенція № 105 «Про скасування примусової праці» (1957 р) посилює вимоги і закріплює зобов'язання держав не вдаватися до будь-якої її форми як:

засоби політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність чи за висловлювання політичних поглядів чи ідеологічних переконань, протилежних усталеній політичній, соціальній або економічній системі;
методу мобілізації і використання робочої сили з метою економічного розвитку;
засіб підтримання трудової дисципліни;
засоби покарання за участь у страйках;
захід дискримінації за ознаками расової, соціальної і національної приналежності або віросповідання.

Конвенція № 111 «Щодо дискримінації в галузі праці та занять» (1958 р) визнає необхідність проведення національної політики, спрямованої на усунення дискримінації при наймі, професійній підготовці за ознакою раси, кольору шкіри, статі, віри, політичних поглядів, національного або соціального походження .

Конвенція № 100 «Щодо рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності» (1951 г.) вимагає від держав заохочення і забезпечення втілення в життя принципу рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності. Цей принцип може застосовуватись шляхом національного законодавства, будь-якої системи визначення винагороди, встановленої чи визнаної законодавством, колективними договорами між роботодавцями і працівниками, або поєднання різних способів. Для цього також передбачається вжиття заходів, що сприяють об'єктивній оцінці виконуваної роботи на основі витрачається праці. Конвенція зачіпає питання основної заробітної плати та інших винагород, що надаються прямо або побічно в грошах або натурі підприємцем трудящому в силу виконання останнім певної роботи. Вона визначає рівну винагороду за працю рівної цінності як винагороду, яка визначається без дискримінації за ознаками статі.

Конвенція № 138 «Про мінімальний вік для прийому на роботу» (1973 г.) прийнята з метою усунення дитячої праці. Мінімальний вік для прийому на роботу не повинен бути нижче віку завершення обов'язкової освіти.

Конвенція № 182 «Про заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці» (1999 р) зобов'язує держави негайно вжити ефективних заходів щодо заборони та ліквідації найгірших форм дитячої праці. Цілеспрямована діяльність МОП в останні два десятиліття, а також прийняття Декларації 1944 р сприяли збільшенню числа ратифікацій зазначених конвенцій.

Еше чотири конвенції віднесені МОП до числа пріоритетних:

№ 81 «Про інспекцію праці в промисловості і торгівлі» (1947) - закріплює зобов'язання держав забезпечувати систему інспекції праці на промислових підприємствах для забезпечення застосування положень законодавства, які стосуються умов праці та охорони працівників під час їхньої роботи. Вона визначає принципи організації і діяльності інспекцій, повноваження і обов'язки інспекторів;
№ 129 «Про інспекцію праці в сільському господарстві» (1969 р) - на основі положень Конвенції № 81 формулює положення про інспекцію праці з урахуванням специфіки сільськогосподарського виробництва;
№ 122 «Про політику в галузі зайнятості» (1964 р) - передбачає здійснення ратифікували її державами активної політики щодо сприяння повній, продуктивній і вільно обраній зайнятості;
№ 144 «Про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм» (1976 г.) - передбачає тристоронні консультації між представниками уряду, роботодавців і працівників на національному рівні з питань розробки, прийняття і застосування конвенцій і рекомендацій МОП.

В цілому можна виділити наступні основні напрямки правового регулюванняМОП:

основні права людини;
зайнятість;
соціальна політика;
регулювання питань праці;
трудові відносини і умови праці;
соціальне забезпечення;
правове регулювання праці окремих категорій працівників (особлива увага приділяється забороні дитячої праці, охорони праці жінок, значне число актів присвячено регулюванню праці моряків, рибалок і деяких інших категорій трудящих).

Ухвалення конвенцій нового покоління обумовлено значною кількістю актів МОП і назрілою необхідністю адаптації містяться в них стандартів до сучасних умов. Вони являють собою свого роду систематизацію міжнародного правового регулювання праці в певній галузі.

Протягом усієї своєї історії МОП приділяє значну увагу регулюванню праці моряків і працівників в риболовецькому секторі. Це обумовлено характером і умовами праці зазначених категорій осіб, особливо потребують розробки міжнародних стандартів правового регулювання. Питанням регулювання праці моряків присвячено близько 40 конвенцій і 29 рекомендацій. У зазначених сферах в першу чергу були розроблені конвенції МО Г нового покоління: «Отруде в морському судноплавстві» (2006 р) і «Про працю в рибальському секторі» (2007 г.). Ці конвенції повинні забезпечити якісно новий рівень захисту соціально-трудо- вих прав цих категорій працівників.

Така ж робота була проведена щодо норм про охорону праці - мова про Конвенцію № 187 МОП «Про основи, що сприяють безпеці та гігієні праці» (2006 р), доповненої відповідної Рекомендацією. Конвенцією передбачено, що ратифікувала її держава сприяє постійному вдосконаленню безпеки і гігієни праці з метою попередження випадків виробничого травматизму, професійних захворювань і загибелі людей на виробництві. Для цього на основі консультацій з найбільш представницькими організаціями роботодавців і працівників на національному рівні розробляються відповідні політика, система і програма.

Національна система безпеки та гігієни включає:

нормативні правові акти, колективні договори та інші відповідні акти з безпеки та гігієни праці;
діяльність органу або відомства, яке відповідає за питання безпеки та гігієни праці;
механізми для забезпечення дотримання національних законодавчих і нормативних правових актів, включаючи системи інспекції;
заходи, спрямовані на забезпечення співробітництва на рівні підприємства між його керівництвом, працівниками та їх представниками в якості основного елемента заходів профілактики на виробництві.

Рекомендація про основи, що сприяють безпеці та гігієні праці, доповнює положення Конвенції та спрямована на забезпечення сприяння розробки та прийняття нових актів, міжнародного обміну інформацією в галузі безпеки та гігієни праці.

У сфері регулювання трудових відносин велике значення мають конвенції з питань припинення трудових відносин і захисту заробітної плати. Конвенція № 158 МОП «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця» (1982 г.) прийнята з метою захисту працівників від звільнення без законної підстави. Конвенція закріплює вимога обгрунтованості - має бути законна підстава, пов'язане зі здібностями або з поведінкою трудящого або викликане виробничою необхідністю. Також перераховані причини, які не є законною підставою для припинення трудових відносин, в тому числі: членство в профспілці або участь у профспілковій діяльності; намір стати представником трудящих; виконання функцій представника грудящіхся; подача скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця за звинуваченням в порушенні законодавства; дискримінують ознаки - раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження; відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству; тимчасова відсутність на роботі у зв'язку з хворобою або травмою.

Конвенція викладає як процедури, що застосовуються до і під час припинення трудових відносин, так і процедуру оскарження рішення про звільнення. Тягар доведення наявності законної підстави для звільнення покладено на підприємця.

Конвенція передбачає право працівника на попередження про плановане припинення трудового відносини упродовж розумного строку або право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини; право на вихідну допомогу і (або) інші види захисту доходу (допомоги з фонду страхування по безробіттю, фондів допомоги безробітним або інших форм соціального забезпечення). У разі необгрунтованого звільнення, неможливості скасування рішення про звільнення і відновлення працівника на колишній роботі передбачається виплата відповідної компенсації або іншого посібника. У разі припинення трудових відносин з економічних, технологічних, структурних або аналогічних причин на роботодавця покладається обов'язок інформувати про це працівників і їх представників, а також відповідний державний орган. Держави на національному рівні можуть вводити певні обмеження при масових звільненнях.

Конвенція № 95 МОП «Про охорону заробітної плати» (1949 г.) містить значну кількість норм, спрямованих на захист інтересів трудящих: про форму виплати заробітної плати, про обмеження виплати заробітної плати в натурі, про заборону підприємцям обмежувати свободу розпоряджатися своєю заробітною платою по свій розсуд і ряд інших важливих положень. У ст. 11 даної Конвенції закріплено, що в разі банкрутства підприємства чи ліквідації його у судовому порядку трудящі будуть користуватися становищем привілейованих кредиторів.

Міжнародна організація праці прийняла Конвенцію №131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються» (1970 р). Відповідно до неї держави зобов'язуються ввести систему встановлення мінімальної заробітної плати, яка охоплювала б усі групи працюють за наймом, умови праці яких роблять застосування такої системи доцільним. Мінімальна заробітна плата згідно з цією Конвенцією «має силу закону і не підлягає зниженню». При визначенні мінімальної заробітної плати враховуються такі чинники:

потреби працівників та їхніх сімей, беручи до уваги загальний рівень заробітної плати в країні, вартість життя, соціальні допомоги та порівняльний рівень життя інших соціальних груп;
економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвитку, рівень продуктивності й бажаність досягнення та підтримання високого рівня зайнятості. Для забезпечення ефективного застосування всіх положень про мінімальну заробітну плату вживають відповідних заходів, наприклад належне інспектування, доповнене іншими необхідними заходами.

Перелік конвенцій МОП, що діють в РФ

1. Конвенція № 11 "Про право на організацію та об'єднання працівників у сільському господарстві" (1921 г.).

2. Конвенція № 13 "Про використання свинцевих білил в малярній справі" (1921 г.).

3. Конвенція № 14 "Про щотижневий відпочинок на промислових підприємствах" (1921 г.).

4. Конвенція № 16 "Про обов'язковий медичний огляд дітей і підлітків, зайнятих на борту суден" (1921 р).

5. Конвенція № 23 "Про репатріацію моряків" (1926 р).

6. Конвенція № 27 "Про зазначення ваги важких вантажів, що перевозяться на суднах" (1929 р).

7. Конвенція № 29 "Про примусову чи обов'язкову працю" (1930 г.).

8. Конвенція № 32 "Про захист від нещасних випадків трудящих, зайнятих на вантаженні або розвантаженні суден" (1932).

9. Конвенція № 45 "Про застосування праці жінок на підземних роботах в шахтах" (1935 р).

10. Конвенція № 47 "Про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень" (1935 р).

11. Конвенція № 52 "Про щорічні оплачувані відпустки" (1936 г.).

12. Конвенція № 69 "Про видачу судновим кухарям свідоцтв про кваліфікацію» (1946 г.).

13. Конвенція № 73 "Про медичний огляд моряків» (1946 г.).

14. Конвенція № 77 "Про медичний огляд дітей і підлітків з метою з'ясування їх придатності до праці в промисловості» (1946 г.).

15. Конвенція № 78 "Про медичний огляд дітей і підлітків з метою з'ясування їх придатності до праці на непромислових роботах» (1946 г.).

16. Конвенція № 79 "Про медичний огляд дітей і підлітків з метою з'ясування їх придатності до праці» (1946 г.).

17. Конвенція № 87 "Про свободу асоціації та захист прав на організацію" (1948 р).

18. Конвенція № 90 "Про нічну працю підлітків у промисловості" (переглянута в 1948 р).

19. Конвенція № 92 "Про приміщення для екіпажу на борту суден" (переглянута в 1949 р).

20. Конвенція № 95 "Про охорону заробітної плати» (1949 г.).

21. Конвенція № 98 "Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів» (1949 г.).

22. Конвенція № 100 "Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності» (1951 г.).

23. Конвенція № 103 "Про охорону материнства" (1952 г.).

24. Конвенція № 106 "Про щотижневий відпочинок в торгівлі та установах" (1957 р).

25. Конвенція № 108 "Про національне посвідчення особи моряків" (1958 р).

26. Конвенція № 111 "Про дискримінацію в галузі праці та занять" (1958 р).

27. Конвенція № 113 "Про медичний огляд моряків" (1959 рік).

28. Конвенція № 115 "Про захист трудящих від іонізующей радіації" (1960 р).

29. Конвенція № 116 "Про частковий перегляд конвенцій" (1961 р).

30. Конвенція № 119 "Про забезпечення машин захисними пристроями" (1963 г.).

31. Конвенція № 120 "Про гігієну в торгівлі та установах" (1964 р).

32. Конвенція № 122 "Про політику в галузі зайнятості" (1964 р).

33. Конвенція № 124 "Про медичний огляд молодих людей з метою визначення їх придатності до праці на підземних роботах у шахтах і рудниках" (1965 г.).

34. Конвенція № 126 "Про приміщення для екіпажу на борту рибальських суден" (1966 р).

35. Конвенція № 133 "Про приміщення для екіпажу на борту суден". Додаткові положення (1970 р).

36. Конвенція № 134 "Про попередження виробничих нещасних випадків серед моряків" (1970 р).

37. Конвенція № 138 "Про мінімальний вік" (1973 г.).

38. Конвенція № 142 "Про професійну орієнтацію та професійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів".

39. Конвенція № 147 "Про мінімальні норми на торговельних суднах" (1976 г.).

40. Конвенція № 148 "Про захист трудящих від професійного ризику, спричиненого забрудненням повітря, шумом, вібрацією на робочих місцях" (1977 р).

41. Конвенція № 149 "Про зайнятість і умови праці та життя сестринського персоналу" (1977 р).

42. Конвенція № 159 "Про професійну реабілітацію та зайнятість інвалідів" (1983 р).

43. Конвенція № 160 "Про статистику праці" (1985 г.).