Коли вводиться новий штатний розклад при скороченні. Зміна штатного розкладу - що потрібно знати. Скорочення вакантних посад в штатному розкладі

Тоді вам потрібно ретельно вивчити подробиці процедури скорочення, інакше ви ризикуєте зустрітися з усіма працівниками на цій посаді в суді. при скороченні штату супроводжується об'ємної паперовою роботою, але це необхідно для доведення правомірності ваших дій. Щоб скорочення посади в штатному розкладі пройшло як по маслу, а у працівників не залишилося образ, читайте наш матеріал.

скорочення посади

Один із способів розірвати трудовий договір з усіма працівниками, які обіймають конкретну посаду, або вивести цю посаду з розкладу - скорочення посади через зміну штатного розкладу. Для початку роботодавцю потрібно вибрати тип: просте скорочення чисельності або зміна самого розкладу, тобто штату. У першому випадку - класика скорочень, потрібно виключити робочі одиниці цієї посади. У другому випадку вам доведеться прибрати з розкладу цілу посаду і всіх, хто її займає.

Скасування посади повинно бути проведено з акуратністю, інакше можна порушити права людини і кілька законів.

Якщо вам доведеться вибирати, кого звільнити, а кого залишити, керуйтеся ТК РФ - він регулює переважне право працівника. Правда, при скороченні штату ні кваліфікація, ні ефективність не мають значення, ви все одно звільняєте всіх. І все ж з деякими працівниками не можна розірвати трудовий договір через скорочення. Згідно ст. 261 ТК РФ, під захист потрапляють жінки з дітьми до трьох років або вагітні, а також батьки-одинаки з дітьми до 14 років або інвалідами до 18. Крім того, не вийде скоротити співробітників у відпустці або на лікарняному. Це можливо тільки при ліквідації підприємства.

Як провести скорочення посади

Щоб скоротити штат, вам потрібно буде виконати кілька заходів. Дотримуйтесь порядок дій, зберігайте потрібні підписи і документи. Правильно оформивши процес скорочення, ви отримаєте свій захист в суді.

Зібрати комісію. Її членами стануть співробітники вашої компанії. Створення цього органу необхідно, з одного боку, для додання об'єктивності рішень, навіть вашим. З іншого боку, саме комісія займеться паперовою роботою і заощадить ваш час. Вона вирішить, чи дійсно правомірні ваші дії, буде працювати з інформацією по скороченим співробітникам - спочатку збере її, потім перевірить, чи всіх можна звільнити. Комісія повідомляє працівників про скорочення, підшукує і пропонує інші варіанти.
Видати наказ. У нашому випадку - про зміну штатного розкладу. У ньому ви пояснюєте, які саме посади скасовуються. За ним слідує наказ про затвердження нового розкладу в зв'язку з скороченням співробітників.
Видати повідомлення. Ст. 180 ТК РФ говорить, що працівники повинні дізнатися про своє звільнення мінімум за 2 місяці. У випадку з сезонними працівниками цей термін скорочується до семи днів, а з тими, у кого договір двомісячний або ще менше, - до трьох днів. Тут важлива умова - підтвердити факт особистого отримання підписом.
Повідомити службу зайнятості та профспілки. За ті ж два місяці до звільнення (або три, якщо звільнення будуть масовими). Повідомляючи про звільнення в службу зайнятості, надайте їй інформацію про посади, професії, спеціальності та зарплати.
Пропонувати вакантні місця. Знову і знову, поки не перебере всі варіанти, починаючи з дня подачі повідомлення. Спочатку пропонуйте місця, відповідні кваліфікації, станом здоров'я та заробітної плати співробітника, потім переходите до нижчестоящим. Якщо трудовий або колективний договір дозволяє, можете запропонувати посаду в іншому місці або тимчасовий договір.

Що робити зі скороченими працівниками

Якщо ви пропонуєте співробітникам альтернативні вакансії, будьте готові до того, що вони можуть погодитися. В такому випадку складіть додаткову угоду про переведення і прикріпіть до трудового договору, потім видайте відповідний наказ. Переклад потрібно зафіксувати в трудовій книжці і особистій картці співробітника. Можна перевести і на тимчасову посаду зі строковим трудовим договором, де постійний працівник, наприклад, у відпустці.

Переклад потрібно зафіксувати в трудовій книжці і особистій картці співробітника.

Якщо працівник не погодився ні на один з варіантів, видавайте наказ про звільнення, ознайомте працівника з ним, попросіть підпис і виплатите гроші. Співробітникові, що не погодився зайняти одну із запропонованих вакансій, належить компенсація - середньомісячний заробіток. Цю ж суму вам треба буде платити працівникові щомісяця, поки він шукає нове місце (до двох місяців, на півночі - до трьох). У трудовій книжці напишіть, що він був звільнений у зв'язку зі скороченням штату, посилайтеся на ст. 81 ТК РФ.

Зверніть увагу: деякі колишні співробітники люблять зустрічатися зі своїми роботодавцями в суді, щоб оскаржити своє скорочення. Особливо велика ймовірність такого, якщо ви влаштували скасування посади тільки для звільнення кількох неприємних людей. Щоб скорочення працівника дійсно їм і було, анульованою посади не повинно бути в штатному розкладі, а оголошення про пошук співробітника не варто розміщувати на інформаційних ресурсах ще десь півроку.

Скорочення чисельності працівників - один з ефективних способів зменшити витрати або знизити темпи виробничої діяльності, якщо продукт організації перестав приносити достатній прибуток. У статті ми розповімо, як уникнути помилок при скороченні штату працівників.

Якщо роботодавець вирішив скоротити чисельність працівників, йому необхідно врахувати всі нюанси цього складного процесу. Допущені помилки не знижують, а, навпаки, значно збільшують витрати на персонал.

Наприклад, суд може відновити працівника на роботі і зобов'язати роботодавця виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ст. 394 Трудового кодексу РФ, далі - ТК РФ), а також відшкодувати моральну шкоду (ст. 237 ТК РФ). При цьому роботодавець зобов'язаний сплатити всі судові витрати (ст. 88 Цивільного процесуального кодексу РФ).

Крім того, якщо працівник звернеться за захистом своїх прав до інспекції праці, при неправильному оформленні скорочення роботодавцю загрожує адміністративна відповідальність за ст. 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення РФ.

Розглянемо типові помилки, які роблять роботодавці, оформляючи скорочення штату.

1. НЕПРАВИЛЬНО ПРИПАДАЄ ПОВІДОМЛЕННЯ ПРО СКОРОЧЕННЯ

Попереджаючи працівників про скорочення, необхідно врахувати всі вимоги закону, а також сформовану практику, щоб знизити в подальшому ризик суперечок. Рекомендуємо оформити повідомлення про скорочення чисельності (штату) працівників. Чим докладніше буде складено документ, тим менше питань, нерозуміння і роздратування він викличе у працівників (Приклад 1).

2. ПРАЦІВНИКІВ НЕ повідомляються про СКОРОЧЕННЯ або повідомляє З ПОРУШЕННЯМИ

Важливий нюанс - про скорочення повинні бути попереджені абсолютно все скорочуються працівники і в строк.

Відповідно до частини другої ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний в письмовій формі попередити працівників під розпис про їхнє скорочення не менше ніж за два місяці до звільнення.

Якщо працівник відмовляється ознайомитися з повідомленням або розписатися про ознайомлення з ним, то роботодавцю доведеться прочитати повідомлення працівникові вголос і скласти акт, в якому повинні розписатися два-три працівники, які були присутні при ознайомленні (Приклад 2).

Однак в строки повідомлення працівника є винятки.

Повідомлення за кілька днів. Наприклад, якщо з працівником укладений строковий трудовий договір на строк до двох місяців, то про скорочення його потрібно попередити в письмовій формі не менш ніж за три календарні дні (частина друга ст. 292 ТК РФ). Працівника, який зайнятий на сезонних роботах, про скорочення слід письмово попередити не менше ніж за сім календарних днів (частина друга ст. 296 ТК РФ).

Вас про хвороби і відпустці. Якщо працівника необхідно повідомити про скорочення, а він знаходиться у відпустці або на лікарняному, краще дочекатися його виходу на роботу та вручити повідомлення особисто. Але якщо це дистанційний працівник або керівництво вимагає сповістити працівника незважаючи на відпустку?

В цьому випадку потрібно відправити повідомлення про скорочення за всіма відомими адресами знаходження працівника цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення (Приклад 3). Датою повідомлення вважається дата отримання працівником цінного листа.

Якщо працівник доступний по телефону, варто зателефонувати йому і розповісти про необхідність отримати повідомлення. Причому зробити це потрібно по гучному зв'язку і при свідках. Розмову потрібно зафіксувати актом (Приклад 4). Подібний акт говорить про сумлінність роботодавця і підтверджує, що він зробив все можливе, щоб повідомити працівника про скорочення.

3. НЕ ПРОПОНУЮТЬ всі підходящі вакансії

Якщо в організації є вакансії, їх слід пропонувати скорочувати працівнику (якщо вони підходять йому по кваліфікації і стану здоров'я) у міру їх появи протягом двох місяців, поки діє термін попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням (частина третя ст. 81 ТК РФ) .

Нерідко суди відновлюють працівників саме через те, що їм запропонували не всі вакансії. Суди ретельно перевіряють, чи збігаються посади в штатному розкладі і в пропозиціях про вакансії (див., Наприклад, Апеляційне визначення Красноярського крайового суду від 02.02.2015 по справі № 33-949 / 2015 року, А-9).

Пропонувати потрібно не тільки посади, відповідні кваліфікації працівника, а й нижчі.

ПИТАННЯ В ТЕМУ

Чи потрібно пропонувати вакантну вищестоящу посаду?

Якщо точно знаєте, що кваліфікація недостатня, пропонувати цю вакансію не потрібно (див. Апеляційне визначення Московського міського суду від 30.03.2015 по справі № 33-10408 / 2015).

Але якщо точно не відомо, чи може працівник займати вищу посаду (можливо, він пройшов додаткове навчання або у нього є досвід, який не відображено у трудовій книжці), ризик виникнення суперечок зростає. Для цього ми і пропонуємо в повідомленні про скорочення повідомити про невідомих роботодавцю документах про кваліфікацію (див. Приклад 1).

Таким чином, потрібно стежити за тим, щоб в штатному розкладі не залишалося зайвих вакансій (на всякий випадок). Всі вакансії, за якими поки не ведеться пошук, слід виключати.

Пропонувати вакансії роботодавець зобов'язаний тільки в даній місцевості, якщо трудовим або колективним договором не передбачено інше (див. Апеляційне визначення Московського міського суду від 24.12.2012 по справі № 11-25754).

Відзначимо, що посада, на якій працювала жінка, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, на думку більшості судів не вважається вакантною (див., Наприклад, Визначення Московського міського суду від 29.05.2014 № 4г / 8-3516). Ця посада вільна тимчасово -адже жінка може повернутися, і ми не знаємо коли - через три місяці або через три роки.

4. скорочується «ЗАХИЩЕНИХ» ПРАЦІВНИКІВ

Незважаючи на те що визначати організаційну структуру і штатний розклад - право роботодавця, закон захищає деякі категорії працівників, які потребують підтримки держави. До «захищеним» працівникам відносяться:

Вагітна жінка (частина перша ст. 261 ТК РФ);

Жінка, яка має дитину віком до трьох років (частина четверта ст. 261 ТК РФ);

Одинока мати, яка виховує дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років (або особа, виховує таку дитину без матері) (частина четверта ст. 261 ТК РФ). Згідно п. 28 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 28.01.2014 № 1 самотньою матір'ю вважається жінка, яка виховує своїх дітей (рідних або усиновлених) і займається їх розвитком самостійно, без батька. Зокрема, якщо батько:

Помер, визнаний безвісно відсутнім (потрібно запитати у працівника свідоцтво про смерть, відповідне рішення суду);

Позбавлений батьківських прав, обмежений в батьківських правах (відповідне рішення суду);

Визнаний недієздатним (обмежено дієздатним) або за станом здоров'я не може особисто виховувати і утримувати дитину (рішення суду або довідки, наприклад, про інвалідність);

Відбуває покарання в установах, що виконують покарання у вигляді позбавлення волі (відповідна довідка);

Ухиляється від виховання дітей або від захисту їхніх прав та інтересів. Йдеться про розлучених жінок, які звернулися за стягненням аліментів до суду і службу судових приставів, але, незважаючи на це, стягнути аліменти не вдалося (довідка зі служби судових приставів про те, що аліменти стягнути не вдалося);

Інші ситуації (наприклад, коли батьківство дитини не встановлено і в свідоцтві про народження - прочерк);

Батько, якщо він єдиний годувальник дитини до трьох років або дитину-інваліда до 18 років в сім'ї з трьох і більше дітей до 14 років і при цьому другий з батьків (представник дитини) не перебуває в трудових відносинах (частина четверта ст. 261 ТК РФ) .

Щоб зменшити ризики судових розглядів, таких працівників краще не скорочувати.

Також зверніть увагу, що працівників у віці до 18 років звільнити у зв'язку зі скороченням можна тільки за згодою інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх (ст. 269 ТК РФ).

Крім того, якщо працівник є членом профспілки, його можна звільнити тільки за погодженням з первинною профспілковою організацією (частина друга ст. 82, 373 ТК РФ).

І нарешті, не звільняйте працівника в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (частина шоста ст. 81 ТК РФ, подп. «А» п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2).

5. НЕ ВРАХОВУЮТЬ ПЕРЕВАЖНЕ ПРАВО ЗАЛИШИТИСЯ НА РОБОТІ

З такою проблемою при скороченні можна зіткнутися, якщо в штатному розкладі існує кілька однойменних посад. Наприклад, у відділі працюють три менеджера з продажу, а скоротити необхідно тільки одного. У цьому випадку частина перша ст. 179 ТК РФ вимагає, щоб роботодавець при скороченні залишив на роботі працівників з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.

Кваліфікацію можна перевірити по документу про освіту і трудовій книжці, проте оцінка продуктивності праці зажадає від роботодавця певних зусиль.

Як оцінити продуктивність праці? Продуктивність робочого персоналу оцінити нескладно - достатньо з'ясувати, чи дотримуються працівники норми праці (часу і виробітку). Набагато складніше йде справа з оцінкою продуктивності працівників інтелектуальної праці. Ось кілька підказок:

1. Якщо в організації проводиться щорічна оцінка персоналу, рекомендуємо прикласти її результати. Результати атестації, якщо вона проводилася, також будуть корисні.

2. Якщо в організації встановлені показники преміювання, продуктивність праці працівників можна оцінити за розмірами і частоті воно нараховує премій. Також можна врахувати регулярне виконання додаткової роботи (наприклад, за сумісництвом або за спеціальним наказом). Рекомендуємо оцінити і трудову дисципліну працівника. Якщо дисциплінованість низька або є зауваження, догани, то у такого працівника переважного права немає.

Як документувати оцінку продуктивності праці.Насамперед необхідно видати наказ про створення комісії по визначенню переважного права залишення на роботі. У наказі повинні бути наступні положення:

Результати оцінки необхідно вказати в протоколі засідання спеціальної комісії. У суді протокол є доказом того, що роботодавець врахував переважні права працівників. До протоколу слід докласти таблиці з оцінкою виконання працівниками норм виробітку або обслуговування, планів, доручень і т.д. (Див. Таблицю).

Якщо ж продуктивність праці і кваліфікація працівників на однакових посадах приблизно дорівнює, слід піти далі і надати переважне право наступним категоріям (частина друга ст. 179 ТК РФ):

Сімейним при наявності двох і більше утриманців;

Особам, в сім'ї яких немає працюючих членів сім'ї;

Працівникам, які під час роботи в організації отримали трудове каліцтво або професійне захворювання;

Інвалідам Великої Вітчизняної війни та бойових дій;

Працівникам, які підвищують кваліфікацію без відриву від роботи у напрямку роботодавця;

У таких працівників слід запросити підтверджуючі документи. Наприклад, працівник, який має двох і більше дітей, повинен надати свідоцтва про народження, а також паспорт з реєстрацією, яка підтверджує проживання з дітьми; інвалід бойових дій - посвідчення.

6. НЕ сповіщає СЛУЖБУ ЗАЙНЯТОСТІ І ПРОФСПІЛКА

Відповідно до п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032 - 1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» (в ред. Від 29.07.2017, далі - Закон № 1032-1) про скорочення чисельності або штату, навіть якщо скорочується всього одна посада або один працівник, потрібно повідомити службу зайнятості не пізніше ніж за два місяці. Якщо скорочення носить масовий характер - за три місяці до початку скорочення. У кожному регіоні форма повідомлення своя. Її слід уточнювати на сайтах служби зайнятості регіонів. Наведемо приклад повідомлення по Москві (Приклад 5).

Критерій масовості визначається галузевими, територіальними або регіональними угодами між профспілками і роботодавцями (частина перша ст. 82 ТК РФ).

Якщо зазначені угоди не застосовні до конкретного роботодавця, потрібно керуватися п. 1 Положення про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (затверджено постановою Уряду від 05.02.1993 № 99).

Відповідно до частини першої ст. 82 ТК РФ, якщо в організації є профспілка, його потрібно повідомити в такі ж терміни (Приклад 6).

7. КАДРОВІ ДОКУМЕНТИ ОФОРМЛЯЮТЬ З ПОМИЛКАМИ

Помилки в оформленні кадрових документів можуть призвести до штрафів і навіть до відновлення працівника. Щоб їх уникнути, потрібно в останній день роботи ретельно оформити його звільнення (абзац другий частини першої ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постанови Уряду РФ від 16.04.2003 № 225).

Нижче перерахуємо дії роботодавця в останній робочий день працівника, який звільняється.

З наказом працівника необхідно ознайомити під розпис. При відмові від ознайомлення необхідно скласти відповідний акт, який повинні підписати два-три працівника (Приклад 8).

Оформляємо записку-розрахунок. Записка-розрахунок є обов'язковим для видання документом і направляється в бухгалтерію в день звільнення працівника. Оформляється вона або за уніфікованою формою № Т-61 або за формою, затвердженою в організації. У ній кадровик відображає кількість днів невикористаної або використаного авансом відпустки (Приклад 9).
Вносимо запис до особової картки. Про звільнення працівника потрібно зробити запис в розділі XI особової картки форми № Т-2, з якої працівника необхідно ознайомити під розпис (Приклад 10).

Видаємо трудову книжку. У день звільнення працівникові потрібно видати трудову книжку з записом про звільнення (ст. 84.1 ТК РФ) під розпис у книзі обліку трудових книжок (Приклад 11).

Якщо працівник відмовляється отримати трудову книжку, про це потрібно скласти акт за підписом двох-трьох працівників (Приклад 12).

Якщо працівник за трудовою книжкою не з'явився, потрібно до кінця робочого дня направити йому повідомлення про необхідність забрати трудову книжку (Приклад 13) або дати письмову згоду в довільній формі на відправлення її поштою (частина шоста ст. 84.1 ТК РФ). Направити повідомлення краще за всіма відомими адресами працівника, щоб підвищити ймовірність його отримання.

Видаємо довідки. При звільненні роботодавець також зобов'язаний видати працівнику:

Довідку про суму його заробітку, на який нараховувалися страхові внески до Фонду соціального страхування (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закону від 29.12.2006 № 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством»);

Довідку з відомостями про нараховані та сплачені страхові внески до Пенсійного фонду РФ (ст. 11 Федерального закону від 01.04.1996 № 27-ФЗ «Про індивідуальному (персоніфікованому) обліку в системі обов'язкового пенсійного страхування»).

8. ЗАЛИШАЮТЬ посади до штатного розпису

Посада звільненого працівника потрібно виключити зі штатного розпису на наступний день після його звільнення. Якщо працівник звільнений 30 вересня, то з 1 жовтня цій посаді в штатному розкладі бути не повинно.

При цьому необхідно утриматися від введення такої ж або схожою посади протягом декількох місяців (див. Апеляційне визначення Новосибірського обласного суду від 05.05.2015 по справі № 33-3752 / 2015).

9. НЕВІРНО РОЗРАХОВУЮТЬ ПРАЦІВНИКА

В день звільнення роботодавець повинен виплатити працівникам вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку, заробітну плату і компенсацію за невикористану відпустку.

Розмір заробітної плати визначається в сумі, яка покладається працівнику за фактично відпрацьований у цьому місяці час. Компенсацію за невикористану відпустку необхідно розрахувати відповідно до ст. 121 ТК РФ.

Якщо в останній день роботи з працівником не розрахувалися, роботодавець повинен виплатити працівникові відсотки по ст. 236 ТК РФ в розмірі не нижче 1/150 діючу пенсійну систему цей час ключової ставки Центрального банку РФ за кожен день затримки незалежно від вини роботодавця. Роботодавець зобов'язаний виплатити середній заробіток за другий і третій місяць, якщо працівник не знайшов роботу.

Для отримання допомоги за другий місяць працівнику потрібно буде надати роботодавцю при собі посвідчення особи, оригінал трудової книжки без записів про роботу після дати скорочення.

Якщо працівник не влаштувався на роботу і бажає отримати вихідну допомогу і за третій місяць, йому необхідно дотримати наступні умови:

У двотижневий термін після звільнення встати на облік в органі зайнятості населення в якості безробітного;

Бути безробітним даними органом зайнятості протягом третього місяця після звільнення;

Надати працедавцю рішення органу зайнятості населення про виплату працівникові середнього місячного заробітку за третій місяць.

Якщо служба зайнятості виносить таке рішення, посібник доведеться виплатити і за третій місяць.

Зверніть увагу: якщо організація або її філії розташовані в районах Крайньої Півночі або прирівняних до них місцевостях, то згідно зі ст. 318 ТК РФ середній заробіток скорочених працівників зберігається до трьох місяців. У виняткових випадках - до шести місяців (за рішенням служби зайнятості).

На закінчення наведемо покроковий алгоритм скорочення чисельності працівників (блок-схема).

Підприємство являє собою живий організм, тому потребує корегування розкладу і графіка роботи. Не є винятком такий документ, як штатний розклад. Необхідність внесення в нього поправок (перейменування посади, додавання або скорочення) пов'язано з рядом причин: реорганізацією структури, зміною фонду оплати праці, модернізацією або спадом виробництва. В цьому є свій порядок дій і типові зразки наказів.

Штатний розклад - основа діяльності підприємства

Саме внесення змін до штатного розпису є відправною точкою для здійснення конкретних перетворень на підприємстві. Мова йде не тільки про зміни в графіку роботи, адже при будь-яких змінах в системі дуже важливо враховувати продуктивність і результативність працівників - ці показники не повинні бути нижче попередніх за аналогічний період.

Керівництво компанії може уникнути неприємних ситуацій, зокрема трудових спорів, претензій з боку контролюючих органів, якщо поставиться з відповідальністю до процесу оформлення змін в штаті.

Коли змінюється штатний розпис, видається відповідний наказ.

На яких підставах змінюють штатний розклад

Зміни до штатного розпису вносять в наступних випадках:

Перетворення (модифікація) компанії, що вимагає виключення деяких посад або введення нових.
Зменшення масштабів діяльності, коли виникає потреба у скороченні чисельності штатних співробітників.
Розвиток бізнесу, яке тягне набір нових працівників.
Підвищення або зниження фонду заробітної плати.
Реорганізаційні процеси на підприємстві.
Коригування найменувань посад.

Даний список не обмежений представленими випадками, але саме ці зустрічаються на практиці найбільш часто.

Чи існують винятки і обмеження згідно із законом

Пред'явлені Трудовим кодексом регламентують вимоги стосуються причин, за якими можуть бути змінені якість і чисельність штату.

Що стосується обмежень, якщо вони не суперечать основним вимогам статутних документів підприємства (рід діяльності, сфера виробництва товарів або надання послуг, технологія виготовлення і т. Д.), Кожне підприємство має право вносити будь-які коригування і зміни в плані ситуації.

Хто повинен складати штатний розклад і вносити зміни

У законодавстві немає чіткого свідчення про те, хто повинен займатися штатним розкладом. Так чи інакше брати участь в комплектації кадрового складу можуть все. Навіть рядові співробітники мають право подавати клопотання про необхідність скасування і введення ставок, переведення на іншу посаду. Технічно становить штатний розклад той, на кого керівництво поклало такий обов'язок. Зазвичай це кадровик, економіст або бухгалтер. У невеликих підприємствах штатним розкладом займається сам засновник.

Як правильно внести зміни до штатного розпису

Порядок дій та оформлення наказу будуть дещо відрізнятися в залежності від того, з якої причини вносяться зміни.

Збільшення і зменшення окладу

Першоосновою приведення в правове поле підвищення окладів співробітників компанії є видання відповідного наказу, в якому повинні бути вказані:

Перелік посад, за якими буде проводитися підвищення окладу.
Розміри нових окладів (конкретно по кожній посаді).
Точна дата внесення змін.

Обидві сторони трудових відносин підписують угоду до трудового договору з приводу підвищення окладу, на підставі чого видається наказ. Багато керівників використовують уніфіковану форму, але трудове законодавство дозволяє складати цей документ у вільній формі, прийнятною для даного підприємства, з урахуванням його специфіки.

Всі питання, що стосуються оплати, є однією з основ трудових відносин. Роботодавець повинен надавати цьому важливе значення, особливо в плані виконання законних вимог. Виходячи з цього, після документального оформлення підвищення окладів працівникам, слід внести відповідні корективи в трудовий контракт. Ті, кого торкнулися зміни, повинні бути ознайомлені з наказом, підтвердивши це своїм підписом.

У разі зменшення окладу, звичайно, відносини суб'єктів значно ускладнюються. Законним може вважатися зменшення оплати без згоди співробітника в випадках, викликаних конкретними технологічними або економічними причинами. Хоча це не є втішним фактором для працівника, що підлягає скороченню.

Нерідкі випадки, коли керівник поводиться некоректно, пропонуючи в примусовому тоні укласти додатковий трудовий договір про зниження розміру зарплати. Причому робить це, перевищуючи свої повноваження і користуючись службовим становищем. Якщо працівник не погоджується, керівник дозволяє собі погрожувати погіршенням умов роботи або навіть звільненням. Такі випадки однозначно розцінюються як порушення трудового законодавства і, природно, є причиною для подачі позову в суд. Такі моменти посилюють трудові спори і доводять до такого рівня, коли по-іншому з ними впоратися неможливо.

Реорганізація компанії і оптимізація штату: введення, висновок і заміна посад

У штатний розклад в період реорганізації вводяться нові посади і виключаються ті, що не становлять інтересу для підприємства. З новими посадами питання зрозумілий, адже бажаючих їх зайняти в даний час достатньо. А ось з скороченими або виведеними за штат робочими все значно складніше.

Скорочення штату і ліквідація відділів

Адміністрація підприємства зобов'язана підготувати службову записку про майбутнє скорочення за два місяці до події. Звільненому працівникові виплачується вихідна допомога - середньомісячний заробіток протягом двох місяців від моменту припинення трудових відносин.

У наказі про скорочення чисельності трудового колективу необхідно вказати наступні дані:

Список скорочуваних посад.
Точна дата скорочення.

Дуже важливим моментом, який повинні враховувати працедавці, є категорії співробітників, які не підлягають скороченню.

При перейменування посад керівник також повинен повідомити про це співробітника письмово за 2 місяці до внесення змін (ст.74 ТК РФ).

Наявність вакансій є самим безболісним виходом при скороченні, адже роботодавцю не доведеться випробовувати зайві негативні емоції, коли він змушений позбавляти людину роботи. Якщо під скорочення потрапляють незайняті посади, складається акт, на підставі якого вносяться зміни.

Відео: консультація юриста про звільнення за скороченням; категорії осіб, яких не можуть скоротити

Введення нових штатних одиниць та відділів

Наказ про введення нових посад містить таку інформацію:

Найменування посади. Якщо вводиться цілий відділ, вказується його назва і список посад.
Точна дата набуття чинності змін до силу.

В даному випадку момент видання наказу збігається з моментом штатних нововведень. Це можливо тому, що дані зміни не відображаються на долі співробітників підприємства. З нововведеннями знайомлять в першу чергу кадровиків, які будуть займатися розробкою посадових інструкцій.

Порядок дій при перейменуванні посади

Нове найменування посади часто відбувається в сфері трудових відносин, в виробничих та адміністративних процесах. Наприклад, можна згадати, що в недалекому минулому в торгівлі була дуже поширеною посаду товарознавця. Зараз навряд чи залишилася така інтерпретація, їй на зміну прийшло поняття «менеджер».

Так ось, при перейменуванні посади зміна відбувається, так би мовити, без зайвих рухів. Видається наказ за тим же принципом, як і при введенні нової штатної одиниці, з тією лише різницею, що в документі має бути зазначено попередня назва посади, а потім нове.

У ситуації, коли на посаді працює співробітник, зміна найменування проводиться з його відома і згоди. Досвідчений керівник завжди знайде спільну мову з підлеглими і зуміє дохідливо пояснити причину змін і грунтовно аргументує. Якщо трансформації викликані серйозними технологічними і організаційними факторами, роботодавець має право провести зміни навіть без згоди працівника (ст. 74 ТК РФ). Далі обидві сторони підписують угоду з приводу модифікації назви посади. Після цього видається відповідний наказ. Кадровик вносить інформацію до особової картки і трудову книжку співробітника.

Методика внесення змін до штатного розпису

Перш ніж внести зміни, начальник відділу або іншого структурного підрозділу готує на ім'я керівника компанії доповідну записку з докладним обгрунтуванням і економічними розрахунками.

Правила складання наказу

Наказ видається на підставі ст. 74 ТК РФ, як правило, він називається «Про внесення змін до штатного розпису» або «Про частковому ...». Реєстрація розірвання заповнюється аргументацією на рівні даного підприємства, уточнюються нюанси змін.

На фірмовому бланку керівник видає наказ. Текст даного документа складається з двох частин: констатації і розпорядження. Перша частина - законна підстава і причина, друга - конкретні зміни із зазначенням термінів і відповідальних за виконання.

Якщо компанія представляє собою складну структуру з великим штатом, назви посад можуть повторюватися. Тому в наказі необхідно вказувати не тільки посаду, а й конкретне структурний підрозділ.

повідомлення співробітників

Вміст наказу документа повинно бути доведено до всіх штатних співробітників, яких стосуються нововведення. Вони повинні уважно ознайомитися з ним, взяти до відома і розписатися на зворотному боці.

Якщо співробітнику знадобиться виписка з розкладу, вона видається на підставі ст. 62 ТК РФ. Виписка містить відомості про виплати по конкретній посаді. Керуючись ст. 88 ТК РФ, інформація про окладах інших працівників у виписці не вказується.

У яких випадках потрібно твердження нового розкладу

При часткових, незначних коригувань, зміни вносяться в окремі графи чинного документа. При істотних модифікаціях виникає необхідність розробки нового розкладу штату співробітників.

Зазвичай штатний розпис складається терміном на рік. Якщо потрібно перейменувати посаду або ввести нову в середині року, до штатного розпису вносяться зміни наказом. Кількість повторних зміна законом не обмежується. А оформити новий штатний розклад можна буде на наступний рік.

Обгрунтування змін: службова записка

Керівництво підприємства готує службовий лист, звернене до співробітників.Воно містить шанобливе звертання і докладне пояснення необхідності внесення змін, особливо якщо це стосується скорочення. У записці пропонуються варіанти виходу з ситуації. Це може бути пропозиція зайняти іншу посаду.

Якщо майбутнє скорочення викликане серйозними технологічними обставинами, роботодавець має право скоротити посаду без згоди співробітника. Однак цей факт не виключає вимоги в написанні керівником службової записки. У цьому випадку він повинен проявити повагу і такт, особливо по відношенню до працівників, які сумлінно виконували свої обов'язки. Тут має місце людський фактор, коли співробітник отримує моральну травму в зв'язку з втратою роботи. Саме прояв делікатності не дозволить посилити і без того скрутне становище людини, а значить не викличе в ньому протесту і не змусить його йти на крайній крок - подання позову до суду.

Внесення змін до штатного розпису має мати в першу чергу обгрунтований характер. Інформація повинна бути доведена до відома співробітників, а особа, на яку покладено обов'язок виконання контролю, має відзвітувати про результати виконаної роботи. Роботодавець повинен володіти основами юридичної грамоти і не допускати зайвих трудових спорів, адже існують більш вразливі категорії працівників, які застраховані від попадання в список скорочених.

Організаційні заходи в компанії можуть супроводжуватися виключенням з штатного розкладу однієї або декількох посад. Якщо на зазначену посаду оформлений співробітник, його необхідно перевести на інше місце, або скоротити. У цій статті розберемо порядок скорочення посади в штатному розкладі, який повинен дотримуватися роботодавець.

Обов'язкові вимоги ТК РФ

Що розуміє ТК РФ під скороченням посади? Ця процедура має на увазі виключення з штатної структури конкретних посад, а після звільнення громадянина на місце, що звільнилося не може бути прийнятий інший співробітник. Таке рішення можуть прийняти власники компанії або її керівник, а причинами може виступати оптимізація робочого процесу, скорочення фонду заробітної плати і т.д.

Що дотриматися всіх вимог закону при скороченні посади, на підприємстві потрібно виконати наступні дії:

визначити перелік посад, що підлягають скороченню - для цього використовується оновлене штатний розклад;
визначити категорії осіб, які не можуть бути скорочені - наприклад, вагітних жінок звільнити за скороченням можна, тому для виключення посади зі штатного розпису співробітницю потрібно перевести на інше місце роботи;
визначити осіб, які мають переважне право на збереження робочого місця (особи з сімейними зобов'язаннями і т.д.);
провести заходи щодо переведення на інші посади співробітників, які не підлягають звільненню;
видати скорочуваним фахівцям попередження про майбутнє звільнення - це потрібно зробити не пізніше двох місяців до припинення трудових відносин;

видати наказ про припинення трудових відносин із зазначенням підстави - скорочення посади;

розрахувати виплати, гарантовані скорочуваним фахівцям - грошову винагороду за відпрацьований час, вихідна допомога і т.д .;
внести запис до трудової книжки з посиланням на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - документ потрібно видати співробітникові не пізніше останнього дня роботи.

Зверніть увагу! На підприємстві може скорочуватися відразу кілька посад. Тому зазначені процедури потрібно дотримати для кожного співробітника, включеного до наказу на звільнення.

На цьому перелік зобов'язань з боку роботодавця не вичерпується. Протягом двох місяців після звільнення співробітника, йому зобов'язані компенсувати середній заробіток. Більш того, закон допускає аналогічну виплату і за третій місяць, якщо надійде подання відділу зайнятості населення.

Які виплати покладено

Після вручення письмового попередження співробітникам, на підприємстві видається наказ по кожній скорочувати посади. У змісті наказу буде зафіксована дата припинення трудових відносин - вона буде потрібно для правильного розрахунку належних виплат. Для цього наказ передається в бухгалтерію, яка повинна розрахувати такі виплати:

грошову винагороду - виходячи з розміру окладу за трудовим договором, з урахуванням гарантованих надбавок і доплат;
виплати стимулюючого характеру, передбачені трудовою угодою і локальними актами;
компенсації і надбавки за роботу в РКС і МКС;
відпускні, або грошову компенсацію за невикористані дні відпочинку;
вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку;
виплати за лікарняними листками, які співробітник представив до моменту звільнення, або протягом 30 днів після відходу з роботи;
компенсацію середнього заробітку за перший місяць після звільнення (ця виплата видається безпосередньо при звільненні на підставі окремого заяви).

Зверніть увагу! Склад виплат може бути істотно ширше, в залежності від сфери діяльності установи та змісту локальних актів. Наприклад, при скороченні посад в МВС співробітники зможуть додатково отримати до 7 окладів грошового утримання.

Розрахунок грошової винагороди і відпускних проходить за стандартними правилами. Для нарахування вихідної допомоги приймається до уваги середній заробіток фахівця за останні 12 місяців роботи в компанії. Якщо цей проміжок часу не досяг одного року, використовується пропорційне співвідношення. Аналогічним чином буде розрахована компенсація для збереження заробітку на 2 або 3 місяці після звільнення.

При утриманні ПДФО також застосовується спеціальне правило. Вихідна допомога не обкладається податком, на відміну від інших видів виплат. Також з усіх нарахованих сум, крім вихідної допомоги, буде відбуватися утримання за виконавчими листами.

Коли громадянин зможе отримати зазначені виплати? Роботодавець зобов'язаний це зробити не пізніше останнього дня роботи, в іншому випадку за кожен день прострочення буде нараховуватися неустойка. Видати нараховані суми можна в готівковій формі через касу підприємства, або шляхом перерахування на банківську карту.

Для отримання компенсації середнього заробітку та другий і третій місяці після звільнення громадянину потрібно подати заяву. Така компенсація буде виплачена, якщо колишній співробітник не знайшов нову роботу і перебуває на обліку в службі зайнятості. Для підтвердження цього факту подається довідка про статус безробітного.

Які документи потрібно видати

В останній день роботи громадянин повинен отримати заповнену трудову книжку. Запис буде містити реквізити наказу (дату і номер), формулювання звільнення та посилання на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Зі змістом кожного запису співробітник знайомиться під розпис. Якщо вручення документа неможливо через відсутність співробітника, або при його відмові отримати бланк, допускається його напрямок по пошті.

До складу інших документів, які може отримати громадянин, входить розрахунковий лист, копія наказу про звільнення, довідка 2-ПДФО, а також завірені копії інших бланків, пов'язаних з трудовою діяльністю. Для отримання цих документів потрібно подати самостійне заяву, а термін його виконання складе не більше 3 днів.

Оптимізація роботи компанії або її реорганізація може призвести до того, що керівництво буде змушене попрощатися з частиною свого робочого колективу. Робиться це шляхом зменшення чисельності працівників або кадрових одиниць. Для цього на підприємстві видається наказ про затвердження нового штатного розкладу при скороченні штату. І тільки після цього відбувається повідомлення тих, хто підлягає звільненню, а також служби зайнятості та профспілки.

розшифровка визначення

Трудовий кодекс передбачає кілька варіантів можливого звільнення працівника з ініціативи керівника організації (стаття 81 ТК Росії). Найбільш часто застосовується підстава для розрахунку - це систематичне недотримання співробітником дисципліни: постійні прогули, поява на роботі в стані алкогольного сп'яніння і аналогічні порушення. Іншими мотивами, які можуть послужити тому, що людина залишиться без роботи, можуть виступати:

Для працівника більш прийнятним варіантом є саме звільнення за скороченням, так як людина при розрахунку отримає компенсацію від наймача (стаття 178 ТК Росії).

обгрунтованість рішення

Аргументувати своє рішення, що стосується зменшення числа співробітників, роботодавець не зобов'язаний. Підстава - Постанова Пленуму Верховного Суду РФ № 2, пункт 10.

Але є й інша резолюція Верховного Суду - № 19-В07-34. Нею встановлено, що керівник компанії все-таки повинен надати суду докази необхідності скорочення персоналу. Тому для того, щоб в майбутньому не з'явилася сприятливий грунт для подачі судових позовів підлеглими, буде розумніше, якщо директор підприємства перестрахується і свій намір підкріпить доводами, наприклад, такими:

Технологія виробництва змінилася, через що частина працівників стала незатребуваною.
Дохід компанії знизився, тому у керівництва пропала можливість оплачувати зарплату такій кількості персоналу.
Співробітники, яких передбачається звільнити, мали слабку ефективність.

Підтвердженням факту скорочення персоналу стане внесення певних змін до штатного розпису. Але потрібно враховувати, що введення нових посад, на які будуть працевлаштовуватися інші люди, в цей час заборонено.

регламент оформлення

Незважаючи на весь негатив, який викликає ця процедура у персоналу підприємства, скорочення штатів для роботодавця є одним із заходів, що дозволить поліпшити роботу компанії. Сам процес включає в себе кілька етапів, дотримання яких суворо регламентується законом:

Видання протоколу розбіжностей з профспілковим органом (якщо він є на фірмі).
Напрямок повідомного листи в територіальну службу зайнятості (за 90 днів до звільнення персоналу), передача їм відомостей про кожного співробітника, що звільняє.
Наказ про звільнення на кожного співробітника, який потрапив під скорочення.
Платіжні документи, що підтверджують отримання працівником компенсацій.

Все це потрібно для того, щоб після звільнення співробітники не «закидали» свого колишнього наймача судовими позовами.

Ключові помилки

Незважаючи на те що ця процедура має строгий регламент, в її проведенні все ж зустрічаються деякі помилки. Відбувається це не тільки через неуважність, а й з-за того, що часто керівник і члени комісії просто сподіваються на варіант «і так зійде». які упущення маються на увазі:

Персонал, який потрапляє під розрахунок, не був поставлений до відома про це у встановлений термін.
Керівництво підприємства не поставило до відома службу зайнятості про можливе звільнення співробітників. Якщо проводиться скорочення тільки штатних одиниць, а люди залишаться працевлаштованими, то необхідності в наданні інформації центру зайнятості немає.
На фірмі були вакансії, але вони не були запропоновані звільненим працівникам.
Профспілковий орган, якщо такий мався на організації, також не був повідомлений (це стосується тільки тих випадків, коли при реорганізації фірми частина службовців була звільнена).
Співробітникам не було призначено (і виплачено) вихідну допомогу.

Також важливо, наскільки ефективними були працівники, що потрапили під скорочення. Тут може закрастися ще одна помилка, адже в реальності у керівництва немає точних даних про те, якою мірою був «корисний» компанії конкретний співробітник і реальний рівень його кваліфікації.

Йдеться про невиконання проведення оцінки переважного права (стаття 179 ТК Росії). Тому при судових розглядах колишні підлеглі часто виграють процеси проти своїх роботодавців, якщо вдається довести суб'єктивність тих відомостей, які були надані наймачу.

Пріоритетність при скороченні

На підставі статті 179 Трудового кодексу РФ першими під скорочення потрапляють ті службовці, які мають більш низьку кваліфікацію та найменший стаж роботи в цій організації. Але є і категорія осіб, які взагалі не можуть бути звільнені через зменшення чисельності персоналу (стаття 261 ТК РФ). До них відносяться:

Вагітні жінки і ті, на утриманні яких знаходиться дитина віком до трьох років.
Матері-одиначки.
Батьки дітей-інвалідів.
Співробітники, які є єдиними годувальниками в своїй родині.
Службовці, спрямовані з ініціативи керівництва фірми на курси підвищення кваліфікації.
Винахідники.

Особи, які постраждали під час трагедії на Чорнобильській АЕС або ті, хто брав участь в ліквідації наслідків цієї аварії.
Працівники, які мають нагороди.

Крім цих громадян, звільняти заборонено і тих працівників, які отримали професійне захворювання або каліцтво під час виконання своїх посадових обов'язків в цій організації.

Затвердження штатного розкладу

Штатний розклад - це внутрішній нормативний документ фірми, який показує структуру, склад і чисельність персоналу. У ньому обов'язково вказується і розмір зарплати (оклад) працівника в залежності від того, яку посаду він займає. Форма складання - уніфікована, але вона носить не обов'язковий, а скоріше рекомендаційний характер. відомості, містяться в папері:

Назва структурних підрозділів.
Найменування професій, посад.
Чисельність штатних одиниць.
Розмір зарплати для кожної посади.
Наявність і розмір надбавки (якщо вона передбачена).
Інша інформація.

Складати штатний розклад може будь-який співробітник компанії, на якого керівник покладе цей обов'язок: директор фірми, спеціаліст відділу кадрів, головний бухгалтер.

Внесення змін

У затверджений розклад можуть вноситися зміни. Для цього на підприємстві видається спеціальний наказ. У ньому обов'язково повинна міститися така інформація:

Повне найменування компанії.
Номер і дата складання паперу.
Назва документу.
Причини, що послужили мотивом до зміни колишнього розкладу (оптимізація або реорганізація виробництва).

Назва посад, які будуть виведені з штатного розкладу, їх кількість.
Дата, з якої зміни будуть вважатися вступили в силу.
Підпис керівника підприємства, дата.
Візи узгодження із зацікавленими посадовими особами.
Підписи співробітників, ознайомлених з наказом, дати.

інші нюанси

Найчастіше суперечки, пов'язані зі звільненнями, стосуються оскаржень самої процедури скорочення. Щоб уникнути цього, перед виданням наказу потрібно ще раз ретельно все перевірити ще раз і оцінити можливі ризики і витрати, які можуть послідувати після прийняття такого рішення. На що потрібно звертати увагу:

Співробітник, який знаходиться на лікарняному, звільнений бути не може. Підстава - стаття 81, частина 6 ТК Росії. Тому розумніше буде не вказувати точну дату звільнення в повідомленні про майбутнє скорочення, так як передбачити, що працівник в цей час не захворіє, неможливо. Зробити це просто: достатньо в тексті написати загальне формулювання «трудовий договір буде припинений після закінчення 60 днів після вручення цього повідомлення».
Працівник, який перебуває у відпустці, також не може бути звільнений за скороченням. Цих співробітників можна розрахувати тільки за взаємною згодою сторін.
Працівники-пенсіонери не можуть бути звільнені тільки з цієї причини, так як законом заборонена дискримінація за віком (стаття 3 Трудового кодексу РФ). При скороченні вони матимуть всі ті ж права і переваги, що й їхні колеги.

Пам'ятка працівнику

Часто відбувається так, що людина, яка потрапила під скорочення, відчуває певний шок: втратити роботу в наш час для багатьох означає зміна звичного способу життя. Але, перш ніж засмучуватися, службовець повинен і сам проаналізувати правомірність того, що від нього вимагає наймач:

Працівник не повинен погоджуватися на звільнення за власним бажанням або взаємною згодою сторін в тому випадку, якщо мова йшла спочатку про звільнення через скорочення.

В іншому випадку він може втратити покладених законом компенсацій і пільг. А адже саме вони допоможуть людині перечекати період вимушеного безробіття найбільш безболісно.