Codul muncii al Federației Ruse Articolul 80 de concediere. Demiterea la cererea dvs. - regulile de înregistrare și situații controversate. Posibile subtilități și nuanțe

Codul Muncii Federația Rusă:

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatului ( propria voință)

Lucrătorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă, avertizând despre acest angajator în scris în termen de cel mult două săptămâni, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin acest cod sau de altă lege federală. Cursul perioadei specificate începe ziua după primirea angajatorului cererii angajatului de concediere.

Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea prevenirii concedierii.

În cazurile în care aplicarea angajatului cu privire la demiterea asupra inițiativei sale (la propria lor cerere) se datorează incapacității de a-și continua activitatea (înscrierea în organizația educațională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare stabilită de către angajator legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin normele dreptului muncii, actele de reglementare locale, condițiile tratatul colectiv, Acordul sau contractul de muncă angajator este obligat să rezilieze contractul de muncă în perioada specificată în declarația angajatului.

Înainte de expirarea avertizării privind concedierea, angajatul are dreptul de a-și retrage declarația în orice moment. Concediere în acest caz nu este efectuată dacă un alt lucrător este invitat la locul său în scris, în conformitate cu acest cod și altele legile federale Nu poate fi negată încheierea unui contract de muncă.

După expirarea avertismentului privind concedierea, angajatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de lucru, angajatorul este obligat să emită unui angajat o carte de muncă sau să furnizeze informații despre activitățile de muncă (prezentul cod) din acest angajator, să emită alte documente legate de muncă, pe declarația scrisă a angajatului și să facă un calcul final cu acesta.

În cazul în care, după expirarea avertismentului cu privire la concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat, iar angajatul nu insistă asupra concedierii, activitatea contractului de muncă continuă.

Reveniți la categoria de document: Codul muncii al Federației Ruse În ediția actuală

Observații privind articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, Practica Judiciară de aplicare

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o procedură comună (unică) și condițiile de reziliere la inițiativa angajatului atât a unui contract de muncă urgent, cât și a contractului de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată. Dreptul angajatului de a rezilia contractul de muncă înainte de expirarea sa inițiativa proprie Nu sunt legate de prezența unor motive bune. Angajatul are dreptul să rezilieze orice contract de muncă în orice moment. El este obligat doar să avertizeze despre acest angajator în scris nu mai târziu de pentru două săptămâni.

Alte termene pentru concedierea angajatorului

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă, avertizând despre acest angajator în scris nu mai târziu de două săptămâni. Următoarele standarde Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit o perioadă diferită de prevenire a concedierii:

. Rezultatul testului la luarea. Dacă în perioada de testare, angajatul va ajunge la concluzia că munca propusă pentru el nu este potrivită pentru el, are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe propria sa cerere, avertizând despre acest angajator în scris trei zile.
. Încetarea anticipată a contractului de muncă privind inițiativa șefului organizației. Șeful organizației are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de timp, avertizând despre acest angajator (proprietar al proprietății organizației, reprezentantul său) în scris nu mai târziu de o luna.
. Terminarea contractului de muncă. Angajatul care a încheiat un contract de muncă de până la două luni este obligat să-i avertizeze pe angajator în scris trei zile calendaristice La încetarea timpurie a contractului de muncă.
. Încetarea unui contract de muncă cu angajații implicați în munca sezonieraoh. Un angajat angajat în muncă sezonieră este obligat în scris pentru a avertiza angajatorul cu privire la încetarea anticipată a contractului de muncă pentru trei zile calendaristice.
. Încetarea unui contract de muncă (cu un angajat care lucrează la angajator - un individ). Datele prevenirii concedierii, precum și a cazurilor și dimensiunilor plătite la încetarea contractului de muncă al zilei libere și altele plăți compensatorii Definit contract de munca.
. Caracteristicile de încetare a unui contract de muncă cu un atlet, cu un antrenor. Atletul, antrenorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă (la propria sa cerere), avertizând despre acest angajator în scris nu mai târziu de o lunaCu excepția cazurilor în care contractul de muncă este încheiat pentru mai puțin de patru luni.

Forma scrisă a declarației de concediere este obligatorie. Declarația orală a angajatului despre încetarea unui contract de muncă nu poate fi baza pentru publicarea de către angajator a ordinii de concediere corespunzătoare

Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat și înainte de expirarea perioadei de avertizare stabilită. Ar trebui să se țină seama de faptul că, în acest caz, baza concedierii va fi dorința lor proprie a angajatului, și nu un acord al părților prevăzute la alineatul (1) din partea 1 din art. 77 tk rf.

Clarificarea Curții Supreme a Federației Ruse

La punctul 22 din Rezoluția Plenului Curtea Suprema RF din 17 martie 2004 N 2 "privind cererea de către instanțele din Federația Rusă Codul Muncii Din Federația Rusă "conține următoarele explicații:

Încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatului

Atunci când se iau în considerare litigiile privind încetarea la inițiativa unui angajat al contractului de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată, precum și un contract de muncă urgent (punctul 3 din prima parte a articolului 77, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) instanțele judecătorești ar trebui să fie luate în considerare următoarele:

a) Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului este permisă în cazul în care depunerea unei declarații de concediere a fost voluntară de voința sa. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul ia forțat să se aplice la concediere la cererea sa, atunci această circumstanță este supusă verificării și obligația de a dovedi că este atribuită angajatului;
b) contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa salariatului și înainte de expirarea unei perioade de două săptămâni de prevenire a concedierii prin acord între angajat și angajator.
c) Pe baza conținutului părții din al patrulea articolul 80 și parte a celui de-al patrulea articol 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul care a avertizat angajatorul să rezilieze contractul de muncă, are dreptul înainte de expirarea avertismentului Perioada (și atunci când acordă concediu urmată de concedieri - până în ziua sărbătorilor), să-și retragă declarația și să demonstreze în acest caz, nu se face cu condiția ca un alt lucrător să nu fie invitat în scris în scris ... ( Pentru mai multe detalii, a se vedea punctul 22 din rezoluție).

Pozițiile Curții Constituționale a Federației Ruse

Partea 1 Art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la posibilitatea angajatului în orice moment nu va contrazice constituția

Prevăzută în prima parte a primului articol 80 al Codului Muncii al Federației Ruse, oportunitatea unui angajat neîngrijit în orice moment pentru a renunța la inițiativa sa și pentru a stabili singura cerință - a avertizează asupra acestui angajator nu mai târziu de două săptămâni, Legiuitorul federal a creat un mecanism legal care asigură realizarea dreptului cetățenilor de a elibera eliminarea abilităților dvs. de lucru. În plus, pentru a maximiza interesele angajaților, partea a patra din același articol oferă unui angajat dreptul de a-și retrage cererea înainte de expirarea perioadei de prevenire a concedierii (dacă un alt lucrător este invitat la locul său în scris, cine nu poate să fie negată încheierea unui contract de muncă).

În același timp, Curtea Supremă a Federației Ruse în Decizia Plenului din data de 17 martie 2004 n 2 "privind aplicarea instanțelor din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse" indică necesitatea verificării de către instanțele judecătorești atunci când se iau în considerare litigiile privind încetarea contractului de muncă privind inițiativa aprobării declarației de absență a voluntarilor lucrătorilor de concediere (paragraful "A" din paragraful 22).

Astfel specificate reglementarea legală Vizează apărarea drepturile muncii lucrătorii și nu pot fi considerați ca fiind drepturile constituționale ale reclamantului (definirea Curții Constituționale a Federației Ruse din 20.11.2014 N 2577-O)

Partea 3 Art. 80 RF Despre posibilitatea unui lucrător de a renunța în orice moment în cazul încălcării de către angajator al legii nu contravin Constituției

Partea a treia din articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă unui angajat posibilitatea de a opri relațiile de muncă în perioada a fost ales în cazul în care angajatorul încalcă cerințele legislației muncii, regulamentele și alte acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii standarde, reglementări locale, condiții de acord colectiv, acorduri sau contract de muncă; Această dispoziție este garanția și, în sine, nu poate fi considerată ca încălcarea drepturilor constituționale ale cetățenilor (definirea Curții Constituționale a Federației Ruse din 06/23/2015 N 1242-O)

Partea 3 Art. 80 TC RF Despre posibilitatea unui lucrător de a renunța în orice moment în cazul unei pensii nu contravin Constituției

Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul angajatului de a rezilia contractul de muncă cu angajatorul, care îi avertizează în prealabil în scris. În același timp, după cum sa menționat anterior Curtea Constituțională a Federației Ruse, cerința adresată angajatului de a avertiza angajatorul cu privire la concedarea sa, regula generalaNu mai târziu de două săptămâni (parte a primului articol 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) se datorează necesității de a oferi angajatorului posibilitatea de a alege temporar un nou angajat la locul al patrulea și dreptul Angajatul este fixat din cel de-al patrulea articol înainte de expirarea avertismentului de concediere pentru a-și retrage cererea, locul său nu a fost invitat în scris un alt lucrător care nu putea fi negat încheierea unui contract de muncă) Obiectivul de a proteja drepturile de angajați ale angajatului (Definiții din 25 ianuarie 2007 N 131-O și la 22 martie 2011 N 297-O- despre).

Într-o excepție reguli generale Pentru a lucra la necesitatea de a lucra la două săptămâni de la momentul depunerii unei declarații de concediere la cererea lor, parte a celui de-al treilea articol 80 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să rezilieze contractul de muncă în termen de specificată în declarația angajatului, dacă concedierea se datorează incapacității de a-și continua activitatea (înscrierea în organizarea educațională, pensionarea și alte cazuri).

Astfel, datoriile contestate, permițând stabilirea datei de concediere într-o declarație privind concedierea la cererea sa, acționează ca o garanție suplimentară pentru cei care doresc să plece în legătură cu pensionarea, vizează maximizarea intereselor lor într-o situație În cazul în care continuarea lucrării este imposibilă și nu încalcă drepturile constituționale ale reclamantului (definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 07/03/2014 N 1487-O)

Noua ediție a artei. 80 tc Rf.

Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea prevenirii concedierii.

În cazurile în care declarația angajatului privind concedierea la inițiativa sa (la dispoziție) se datorează incapacității de a-și continua activitatea (înscrierea în organizarea educațională, pensionarea și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare stabilită de către angajator Din legislația muncii și a altor acte juridice de reglementare, care conțin norme privind dreptul muncii, reglementările locale, condițiile unui acord colectiv, acordul sau contractul de muncă angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în declarația angajatului.

Înainte de expirarea avertizării privind concedierea, angajatul are dreptul de a-și retrage declarația în orice moment. Concedierea în acest caz nu este efectuată dacă un alt angajat nu este invitat la locul său în scris, care, în conformitate cu acest cod și cu alte legi federale, nu poate fi negată încheierea unui contract de muncă.

După expirarea avertismentului privind concedierea, angajatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să emită unui angajat o carte de muncă, alte documente legate de lucrare, pe declarația scrisă a angajatului și să facă un calcul final cu acesta.

Comentariu privind articolul 80 tk rf

Procedura de reziliere a contractului de muncă la inițiativa angajatului este definită de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol oferă unui angajat dreptul la încetarea anticipată a contractului de muncă la cererea sa, fără a pune această dorință de dependență de motivele pe care angajatul le ghidează în acest caz, ele pot fi în principiu.

Încetarea anticipată a contractului de muncă privind inițiativa salariatului este precedată, după cum sa menționat deja, un avertisment scris cu privire la acest angajator, care ar trebui să fie îndreptat dureroase cu cel mult 2 săptămâni înainte de data estimată a concedierii angajatului. Este demn de remarcat faptul că o astfel de declarație ar trebui depusă de un angajat, indiferent dacă este "atunci când este executată" sau, de exemplu, pe un spital.

În consecință, la depunerea unei cereri de acces la locul de muncă (de exemplu, după vacanță), angajatul trebuie să treacă de la faptul că, în general, contractul de muncă cu acesta va fi reziliat în a 15-a zi de la aplicarea. După expirarea avertismentului privind concedierea, angajatul are dreptul de a opri munca.

Cu toate acestea, cititorii respectați de a acorda o atenție deosebită acordului între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat și înainte de expirarea perioadei de avertizare cu privire la concediere, adică. mai devreme de 14 zile mai târziu. Pentru aceasta, angajatul trebuie specificat într-o declarație scrisă data dorită de concediere.

La rândul său, angajatorul poate satisface această solicitare a angajatului și poate și refuza acest lucru. Cu toate acestea, în cazurile în care prezentarea unei declarații scrise privind încetarea anticipată a contractului de muncă privind inițiativa angajatului se datorează imposibilității de a continua să lucreze la lucru, de exemplu, în legătură cu înscrierea într-o instituție de învățământ, de pensionare și alte motive similare, precum și în cazurile de încălcare stabilită de către angajatorul legilor și alte acte de reglementare care conțin normele dreptului muncii, condițiile unui acord colectiv, acordul sau contractul de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze angajarea în perioada specificată de angajat în cerere.

Pe de altă parte, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă un angajat chiar înainte de expirarea avertizării de concediere în orice moment pentru a retrage declarația scrisă depusă anterior. Apariția unei situații similare, care, în practică, nu este în nici un caz rară, presupune, prin urmare, două opțiuni pentru permisiunea sa:

1. La momentul rechemării de către angajatul unei declarații scrise privind încetarea anticipată a contractului de muncă pentru poziția eliberată de el ( la locul de muncă) Un alt angajat nu a fost invitat în scris.

În acest caz, angajatorul nu are dreptul să refuze angajatul "grijuliu" în continuarea lucrărilor în condițiile prevăzute de "un mic contract de muncă nerabdat. Astfel, dacă, după expirarea avertizării privind concedierea, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă mai mult asupra concedierii, continuând să îndeplinească activitatea încredințată în conformitate cu contractul de muncă ( funcția de muncă), Funcționarea contractului de muncă continuă până la apariția unor circumstanțe să permită rezilierea pe motive juridice.

2. La momentul retragerii de către angajatul unei declarații scrise privind încetarea anticipată a contractului de muncă pentru angajatorul eliberat de el (locul de muncă), angajatorul a fost invitat în scris, un alt lucrător care - subliniază acest lucru - în conformitate cu acest lucru Codul Muncii al Federației Ruse și al altor legi federale nu poate fi refuzat încheierea contractului de muncă. Să explicăm acest lucru în exemplul următor:

La funcția de angajat Lukina L.L., care a prezentat o declarație scrisă cu o cerere de concediere la cererea sa, la câteva zile după aceea, a fost invitat în scris un angajat al Novikov NN. În același timp pentru Lukina L.L. Lucrarea efectuată de el a fost principala și Novikov N.N. Invitat să lucreze ca partener.

Cu trei zile înainte de expirarea termenului de avertizare Lukin L.L. Același lucru ca un angajator care scrie o declarație scrisă cu o cerere de continuare a lucrării în aceeași calitate. În această situație, angajatorul are dreptul:

b) Sugesty Novikov N.N. Performanța muncii ca principal și în cazul consimțământului acesteia din urmă, exprimată sub forma unei declarații scrise, notifică Lukina L.l. Lucrătorul este invitat la locul său în scris, în scris, pentru care această lucrare va fi și cea principală. Cu toate acestea, în cazul refuzului Novikova N.N. De la îndeplinirea muncii ca bază, la rândul său, poate fi negată furnizarea acestei lucrări, deoarece Lukin L.L. încă gata să o îndeplinească exact ca principalul (așa cum a fost prevăzut pentru contractul de muncă cu el);

c) în cazul consimțământului Novikova N.N. Pentru a efectua lucrările petrecute anterior Lukin L.L., deoarece angajatorul principal poate (dar nu este obligat) să ofere Lukin L.L. O altă lucrare disponibilă la întreprindere și, cu consimțământul lui Lukina LL, ia-o la întreprindere într-o nouă capacitate, după ce a încetat anterior cu el un contract de muncă pe baza articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse și apoi încheierea unui nou contract de muncă cu angajat.

La concedierea angajatului în temeiul articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este publicat printr-o ordine corespunzătoare. Pe baza ordinii concedierii angajatului, se emite emiterea altor documente necesare.

Un alt comentariu la artă. 80 Codul muncii al Federației Ruse

1. Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de reziliere la inițiativa angajatului ca un contract de muncă urgent înainte de expirarea termenului său și contractul încheiat pe o perioadă nedeterminată. Anterior, legislația a stabilit restricții privind posibilitatea unui angajat înainte de a opri contractul de muncă urgent (articolul 32 din Kzot), pe baza faptului că termenul termenului este una dintre multele condiții care se compun Conținutul contractului de muncă, care se datorează încălcării unilaterale unifunoscute a acestei afecțiuni contrazice principiul universal al dreptului contractual - "Contractele trebuie executate".

2. În virtutea părții 1 a art. În cel de-al 80-lea TK al Federației Ruse, tensiunea angajatului la încetarea contractului de muncă trebuie exprimată în scris. Toate celelalte forme de o astfel de tensiune nu au o semnificație juridică. Inițiativa angajatului care vizează încetarea unilaterală a contractului de muncă este de obicei exprimată sub forma unei declarații scrise corespunzătoare.

În practică, există adesea cazuri în care angajatorul deține producția de calcul cu angajat și emiterea unui registru de lucru, motivând că angajatul nu a completat așa-numita foaie de by-pass, nu a trecut valorile materialelor etc. Acest tip de practică nu este prevăzut de legislația actuală privind munca și, prin urmare, este ilegală. În plus, după expirarea avertismentului privind concedierea, angajatul are dreptul să înceteze să lucreze, iar angajatorul este obligat să-i dea în ziua de concediere (ultima zi de lucru) a regisului de lucru și declarația scrisă a angajatului O copie a documentelor legate de muncă, precum și să plătească toate sumele datorate acestuia de la angajator (a se vedea art., pentru ei).

3. Încetarea unui contract de muncă privind inițiativa angajatului este posibilă în orice moment și fără a specifica motivele de concediere. În același timp, fără a limita dreptul unui angajat care să fie ușor abolit de dorința sa, legiuitorul leagă ofensiva diferitelor consecințe juridice cu prezența anumite motive Pentru o astfel de concediere. Deci, în conformitate cu alineatul (1) din art. 29 și artă. 30 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 "În ceea ce privește angajarea populației din Federația Rusă" Cauzele concedierii, a căror listă este dată în prezenta lege, afectează dimensiunea burselor , plătită cetățenilor în timpul perioadei formare profesională, recalificarea și formarea avansată în direcția autorităților de ocupare a forței de muncă, precum și la valoarea prestațiilor de șomaj. Motivele concedierii la cererea proprie enumerată la alineatul (1) din art. 29, confirmată prin înregistrări în înregistrarea ocupării forței de muncă. În consecință, motivul concedierii ar trebui să fie indicat nu numai în declarația angajatului, ordinul de a rezilia contractul de muncă, dar și în înregistrarea ocupării forței de muncă.

4. Decizia privind concedierea la dispozițiile sale ar trebui să fie un act al voinței libere a angajatului, altfel este imposibil să vorbim despre încetarea contractului de muncă cu privire la inițiativa sa. În acest sens, Curtea Supremă a Federației Ruse atrage atenția instanțelor la necesitatea de a proceda la faptul că încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului este permisă în cazul în care cererea de concediere a fost voluntar de voința sa. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul ia forțat să se aplice la concediere la propria sa dorință, atunci această circumstanță este supusă verificării și obligația de a dovedi că este atribuită angajatului (sub. "A" P. 22 din Rezoluția Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 n 2). Cu toate acestea, nu poate fi considerată coerciția unui angajat de a respinge amenințarea angajatorului de a rezilia cu el din proprie inițiativă, cu condiția ca angajatorul să aibă în această bază prevăzut de lege (a se vedea).

(5) În cazul în care, înainte de expirarea avertizării privind încetarea contractului de muncă, angajatul a refuzat să respingă propria sa dorință, ci se consideră că nu este prezentată și nu poate fi respinsă sub temelia în cauză. O excepție este cazul în care un alt angajat este invitat la locul lucrătorului de concediere în scris, care, pentru lege, nu poate fi negat încheierea unui contract de muncă. Formularea artei. 80 TK RF este complet neechivoc: numai acele cazuri pot fi invitate la locul angajatului care a respins la propria lor cerere, și în scris, un alt lucrător, adică. Persoana angajată într-un alt angajator, respinsă în ordinea traducerii acestui angajator (a se vedea, pentru ei). În consecință, toate celelalte garanții stabilite prin legea încheierii contractului de muncă (a se vedea) privind situația prevăzută de articolul comentat nu se aplică. De exemplu, nu se poate refuza anularea unei declarații de concediere pe propria dvs. solicitare angajatului pe motiv că poziția sa ar trebui să fie pronunțată de o femeie într-o stare de sarcină, pe care această lucrare este promisă.

Atunci când acordă o vacanță, urmată de concedierea în cazul încetării contractului de muncă privind inițiativa angajatului, acest lucrător are dreptul de a-și retrage cererea de concediere înainte de ziua începutul vacanței, dacă un alt angajat nu este invitat la locul său (vezi). În cazul în care, în perioada de ședere în vacanță, a existat un handicap temporar al angajatului, precum și în prezența altor motive valide, lasă să fie extins la numărul corespunzător de zile (a se vedea și comentează acest lucru), în timp ce se ia în considerare ziua vacanței. În același timp, dacă angajatul insistă asupra încetării unui contract de muncă cu o dată inițial definită, cerința sa este supusă satisfacției.

Întrucât legea prevede forma scrisă obligatorie de depunere a unei declarații de concediere la cererea proprie, trebuie să se presupună că voința angajatului ar trebui exprimată în același formular pentru anularea anulării acestei declarații.

6. În conformitate cu partea 6 a art. 80 TC, dacă, după expirarea avertismentului cu privire la concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul continuă. Astfel, expirarea termenului de lucru ca angajat exclude posibilitatea ca angajatorul să rezilieze contractul de muncă pentru fundamentul în cauză dacă "angajatul nu insistă asupra concedierii". Ultima formulare largă și incertă. Ar trebui să se presupună că cazul apare sub el când, după expirarea avertizării de concediere, angajatul a mers la muncă și a fost permis să fie permis (adică a continuat îndeplinirea sarcinilor tratatul de muncă). În același timp, partea 6 a art. 80 ar trebui să acționeze și atunci când angajatul și-a exprimat dorința de a continua activitatea, nu a fost permis să fie permisă, dar angajatorul a reținut emiterea recordului de muncă, alte documente solicitate de angajat legate de muncă, precum și de producția de Calculul cu acesta.

Formele în care angajatul poate "insista asupra concedierii", nu sunt definite prin lege. Cel mai evident este încetarea muncii după expirarea prevenirii concedierii; Cu toate acestea, tensiunea angajatului în alte forme nu este exclusă atunci când lucrează. În acest din urmă caz, concedierea ar trebui să fie efectuată în alte condiții convenite de părți.

Ar trebui să se țină seama de faptul că luarea în considerare a cerinței angajatului are o semnificație juridică numai în momentul expirării testului. În cazul în care contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea testelor, angajatul a continuat să lucreze și, ulterior, a cerut încetarea contractului de muncă cu el cu referire la partea 6 a art. 80, o astfel de cerință nu poate fi recunoscută ca legitimă: contractul de muncă trebuie să fie reziliat în conformitate cu normele stabilite de art. 80, inclusiv dezvoltarea perioadei stabilite de prevenire a concedierii.

7. Perioada de avertizare de către angajat angajator cu privire la demiterea viitoare este determinată de legislația privind munca. În conformitate cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul, încetarea contractului de muncă, este obligat să avertizeze despre acest angajator în scris în termen de cel mult două săptămâni. În consecință, prevenirea concedierii pe propria sa va fi făcută și mai devreme decât în \u200b\u200bdouă săptămâni. Angajatul temporar sau sezonier trebuie să avertizeze despre acest angajator în trei zile (a se vedea art.,). Aceeași perioadă este prevăzută la concedierea angajatului la dorința sa în perioada de testare (a se vedea și a comenta acest lucru). Șeful organizației are dreptul de a rezilia contractul de muncă la începutul anului, avertizând angajatorul angajatorului (proprietar) al organizației în cel mult o lună (a se vedea). Expirarea începe a doua zi după data calendarului, care definește aplicarea cererii (a se vedea).

Absența unui angajat la locul de muncă din motive valabile (de exemplu, în legătură cu dizabilitatea temporară venită) nu este un motiv pentru extinderea termenului de lucru atunci când concedierea la propria lor cerere. În același timp, respingerea angajatului de la concediere poate fi declarată de angajat și în timpul absenței sale la locul de muncă din motive specificate.

Ca regulă generală, reducerea perioadei de muncă nu este permisă unilateral. Deci, dacă angajatul a părăsit locul de muncă, fără a cheltui termenul stabilit prin lege, atunci acest fapt este considerat un program, care dă baza pentru a respinge angajatul la inițiativa angajatorului (). În același timp, practica judiciară provine din faptul că un arbitrar, fără coordonare cu angajat, reducând termenul de lucru sau concediere fără elaborare, oferă unui angajat baza de recuperare exigentă la locul de muncă cu plata timpului de absenteism forțat.

De această regulă O singură excepție este furnizată atunci când reducerea termenului se datorează motivelor respectuoase, lista dintre care este dată în partea 3 a art. 80 tc rf. Printre astfel de cazuri, puteți specifica sosirea unui angajat pentru serviciul militar în temeiul contractului (a se vedea).

Faptul de încălcare de către angajatorul legilor și al altor acte juridice de reglementare care conțin regulile dreptului muncii, condițiile unui acord colectiv, un acord sau un contract de muncă, ca circumstanță care obligă angajatorul să rezilieze contractul de muncă în perioada specificată În declarația angajatului, poate fi stabilită, în special, de autoritățile supravegherea și controlul statului asupra respectării legislației muncii, a sindicatelor profesionale, a Comisiei litigiile muncii, de către Curte (partea 2 din sub. "B" din paragraful 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 n 2).

În aceste cazuri, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în care solicită angajatul.

În toate celelalte cazuri privind încetarea contractului de muncă la inițiativa unui angajat fără a elabora statutul perioadei sau reducerea în această perioadă, trebuie să se atingă consimțământul părților (sub. "B" din paragraful 22 din Decizia specificată a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse). Acesta poate fi exprimat sub forma unei declarații scrise a angajatului cu privire la concedierea pe propria sa cerere, indicând condițiile de concediere fără elaborare sau cu o perioadă mai scurtă de testare sau o ordine corespunzătoare a angajatorului care cuprinde o semnătură de concediere angajat. Strict vorbind, din moment ce legea (partea 2 din art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu prevede forma unui acord al angajatului și angajatorului cu privire la termenul de lucru atunci când concedierea la propria lor cerere, Un astfel de acord poate fi realizat în formă orală. Cu toate acestea, trebuie luate în considerare dificultățile de a dovedi prezența prezentului acord.

8. Ar trebui să fie procesată din faptul că, ca regulă generală, în prezența unei alte baze, de a rezilia contractul de muncă - de exemplu, schimbarea proprietarului organizației (a se vedea pentru acesta), refuzul angajatului de la continuare Pentru a lucra în legătură cu schimbarea condiții semnificative Un contract de muncă (a se vedea), refuzul de a transfera la o altă lucrare, în conformitate cu concluzia medicală, respingerea traducerii în legătură cu mișcarea angajatorului în altă localitate (a se vedea) - prioritatea ar trebui să fie acordată unei pronunțate angajat la voința concedierii pe propria sa cerere.

În plus, potrivit angajatului, a cărui concediere este recunoscută de ilegală, Curtea poate limita decizia privind recuperarea câștigurilor salariale în timpul absenteismului forțat și la schimbarea formulării fundației de concediere pentru concediere la cererea lor (vedea). Depunerea unei declarații scrise privind concedierea pentru propria sa nu poate fi considerată o circumstanță care exclude posibilitatea de a rezilia un contract de muncă cu el la inițiativa angajatorului - dacă există motive stabilite de lege.

Articolul 80. Încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatului (la Estquisite)

După expirarea avertismentului privind concedierea, angajatul are dreptul să înceteze să lucreze. În ultima zi de activitate, angajatorul este obligat să emită un angajat o carte de muncă sau să furnizeze informații privind activitățile de muncă (articolul 66.1 din prezentul cod) de la acest angajator, pentru a emite alte documente legate de activitatea scrisă a angajatului și pentru a face un calcul final cu el.

Comentariu la art. 80 tk rf.

(1) Contractul de muncă este urgent sau cu o perioadă nedeterminată - poate fi reziliată la inițiativa salariatului cu un avertisment obligatoriu scris al acestui angajator cu cel puțin două săptămâni înainte de concediere, cu excepția cazului în care TC sau altă lege federală (a se vedea comentariul art. Artă. 280, 292, 296 TC) .2. Demiterea angajatului la cererea sa înainte de expirarea termenului de prevenire este posibilă atât prin acordul părților, cât și în prezența unor motive bune (pensionare, intrare pentru studiu etc.), precum și în cazurile de încălcare stabilită de către angajatorul drepturilor muncii ale lucrătorilor (a se vedea 22 PPV-uri ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2) .3. Atunci când reamintind o declarație a unei cereri înainte de expirarea perioadei de avertizare, demiterea nu este făcută, cu excepția cazurilor stabilite de TC și alte legi federale (a se vedea comentariul la art. 64 tc) .4. La expirarea perioadei de avertizare, angajatorul nu are dreptul de a întârzia angajatul și trebuie să-l respingă cu emiterea în ultima zi a regisului de lucru și de executarea calculului final (a se vedea comentariul la art. 84.1 TC) .5 Dacă, după expirarea perioadei de avertizare, contractul de muncă nu a fost reziliat, adică Ordinea corespunzătoare (ordinul) angajatorului nu a fost publicată, iar angajatul nu insistă asupra concedierii, contractul de muncă continuă.

Practica judiciară în conformitate cu articolul 80 tk rf

Soluția Curții Supreme a Federației Ruse din 20.08.2002 n gkpi2002-771

Codul muncii al Federației Ruse nu reglementează relațiile asigurări socialePrin urmare, argumentele reclamantei privind inconsecvența prevederilor actelor de reglementare în litigiu. 6 Pactul internațional privind drepturile economice, sociale și culturale. Artă. ,, Codul de muncă al Federației Ruse și încălcarea drepturilor reclamantului pentru eliminarea liberă cu abilitățile lor de muncă nu se bazează pe lege.

Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 22 ianuarie 2004 N 11-O

1. În plângerea sa la Curtea Constituțională a Federației Ruse, cetățeanul Yu.V. Rogov cere să recunoască Constituția Federației Ruse, contrar articolului 37 (părțile 1, 2 și 3) din Constituția Federației Ruse, potrivit căreia, în caz de încălcare a angajatorului legilor și a altor acte juridice de reglementare care conțin Regulile dreptului muncii, condițiile acordului colectiv, acordurile sau angajatorul angajatorului sunt obligați să rezilieze contractul de muncă în perioada specificată în declarația angajatului.

Determinarea Curții Supreme a Federației Ruse din 28 iulie 2006 N 75-B06-12

Prin decizia Tribunalului Districtual Lacdenprook din Republica Karelia din data de 14 decembrie 2004, afirmațiile sunt parțial satisfăcute. Formularea bazei de concediere a concedierii este schimbată, înregistrarea n 25 în Cartea Muncii din G. este nevalidă. Responsabilitatea pentru Școala de Muzică a Copilului din Lachdenpokheki pentru a face o intrare pe invaliditatea înregistrării și înregistrării N 25, a fost respinsă la 1 septembrie 2004 pe baza art. Din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu copilăresc scoala de Muzica G. LachdenProokh în favoarea lui G. a mers 18290 de ruble. 88 polițist. În timpul întârzierii emiterii unui record de angajare, compensarea daunelor morale în valoare de 3000 de ruble, în rambursarea cheltuielilor legate de luarea în considerare a cazului, 525 de ruble. Satisfacerea restului de revendicare este refuzată.

Soluția Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 N GKPI06-1188

După cum indică solicitantul, punctul 7.2 din reglementările contestate actul juridic În ceea ce privește cuvintele: "Din motive bune" contravine o parte din al treilea articol al Codului Muncii al Federației Ruse.

Ea a apelat la administrație la 18 august 2005 grădiniţă Cu o declarație privind concedierea în legătură cu trecerea la reședința permanentă în orașul Moscova din momentul aplicării. Administrația a refuzat să rezilieze contractul de muncă cu ea înainte de expirarea unui termen de două săptămâni.

Determinarea Curții Supreme a Federației Ruse din 08.02.2007 N CAS06-550

Ya. El a aplicat Curții Supreme a Federației Ruse cu o declarație de recunoaștere a unui punct nevalid 7.2 de clarificare în parte a cuvintelor "din motive valide". În același timp, reclamantul a indicat că această explicație a articolului în ceea ce privește cuvintele: "Din motive bune" contrazice partea a treia articol din Codul Muncii al Federației Ruse.

Revizuirea practicii judiciare, anexă la scrisoarea FSS a Federației Ruse din 11.07.2005 N 02-18 / 07-6203

Potrivit activității Codului Muncii, angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă, avertizând despre acest angajator în scris în două săptămâni.

Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea prevenirii concedierii.

Definitând Curtea Constituțională a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 N 131-O

În conformitate cu articolul 37 (partea 1) din Constituția Federației Ruse, munca este liberă; Toată lumea are dreptul de a elimina liber abilitățile sale de lucru, alege generația și profesia. În conformitate cu prevederile constituționale, angajatul are dreptul să rezilieze angajatorul cu angajatorul în orice moment, avertizându-l în prealabil în scris. În același timp, cerința adresată angajatului de a împiedica angajatorul cu privire la demiterea sa nu mai târziu, ca regulă generală, decât în \u200b\u200bdouă săptămâni (parte a primului articol din Codul Muncii al Federației Ruse) se datorează nevoii să ofere angajatorului posibilitatea de a ridica un nou angajat în timp util și fixat de o parte din dreptul celui de-al patrulea angajat înainte de expirarea avertismentului cu privire la demiterea de a retrage declarația (dacă un alt lucrător este invitat la locul său În scris, cine nu poate fi negat încheierea unui contract de muncă) vizează protejarea drepturilor muncii angajatului.

Determinarea Curții Supreme a Federației Ruse din 28.07.2006 N 51-B06-4

H. a făcut apel la instanță cu o reclamație adresată de administrația raională privind restaurarea la locul de muncă, recuperare salariile În timpul absenteismului forțat și despăgubiri pentru daune morale. Ea și-a motivat cererile de faptul că a fost respinsă cu o încălcare a ordinului stabilit de art. Codul muncii al Federației Ruse.

Determinarea Curții Supreme a Federației Ruse din 29.09.2005 N 71-G05-12

T. Prin proxy, I. Cu cerințele B. nu au fost de acord, explicând că reclamantul nu a indicat care este încălcarea drepturilor sale. G., în care T. a fost în depunere directă, a continuat în prezent în concediu în legătură cu participarea la viitoarele alegeri și la fundația prevăzută de sub-clauza "L" din partea 1 a art. 29 FZ "La garanțiile de bază ...", care împiedică T. să ocupe poziția președintelui și un membru al Comisiei Electorale Teritoriale, descurajată. În plus, la 30 august 2005, a depus o declarație de concediere din funcția de șef al Mue "Curățenie Zelenograd" din 31 august 2005 în conformitate cu partea 3 a art. Codul muncii al Federației Ruse în legătură cu încălcările anterior a permis legislația muncii în legătură cu capul său educație municipală G., dar în concediere a fost refuzată în mod nejustificat.

Determinarea Curții Supreme a Federației Ruse din 26 septembrie 2008 N 6-B08-12

K.A. El a apelat la instanță cu o pretenție la unitatea de incendiu N 31 a Serviciului de Foc de Stat pentru Protecția P.G.T. Alexandro-Nevsky. Instituția de stat Regiunea Ryazan "Centrul de securitate siguranța privind incendiile, aparare civila și situații de urgență "la restaurarea la locul de muncă, recuperarea câștigurilor medii în timpul absenteismului forțat și despăgubiri pentru daune morale, referindu-se la faptul că el a fost în neregulă cu motivele stabilite prin articolele din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume: la: cererea sa.

Determinarea Curții Supreme a Federației Ruse din 11.07.2008 N 48-B08-6

Între timp, această concluzie a Curții nu respectă articolele și Codul Muncii al Federației Ruse, din 9 februarie 2007, la momentul beneficiarului declarației de concediere, M. a continuat să lucreze în același loc, Pârâtul nu a avut nicio obligație de a încheia un contract de muncă cu ea, la o activitate de recepție în ordinea traducerii ar putea fi respinsă.

Legislația muncii prevede posibilitatea de a rezilia activității la inițiativa angajatului în orice moment în îndeplinirea obligațiilor.

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse - concedierea la propria sa dorință fără a lucra, o astfel de bază trebuie să fie indicată în cererea de reziliere a contractului de muncă.

Ca regulă generală, pentru a avertiza angajatorul despre încetarea relațiilor este necesar în 14 zile. În ce cazuri se fac excepții, iar lucrarea nu este necesară - toate acestea vor fi discutate în această publicație.

Dezvoltare - Specii și termenul limită pentru avertizarea de concediere

Legea a fost stabilită o perioadă de testare - o perioadă după depunerea unei cereri de reziliere a contractului timp de 2 săptămâni.

Acest timp este prevăzut pentru posibilitatea de a găsi o nouă candidație pentru un angajat înlocuibil, precum și transferarea celor mai recente cazuri în competența sa. În 14 zile vacant Trebuie să găsească o persoană nouă care va fi gata să înceapă să execute sarcini de muncă.

Această regulă este standard. În unele cazuri, termenul poate fi redus la 3 zile sau crește la o lună.

Când termenul de lucru este de 3 zile:

În timpul perioadei de probă atunci când refuzul de a relația de muncă Urmărește de la un angajat sau de la un angajator direct. Forma de înregistrare a unei ruperi a relațiilor în cadrul inițiativei angajatului este o declarație de concediere, un angajator - un ordin de reziliere a contractului. Există o astfel de oportunitate atunci când nu există mai mult de 3 luni în relațiile de muncă ale părților. Dacă timpul specificat este depășit, testarea va fi de 14 zile.
Când efectuați lucrări sezoniere. Un angajat poate notifica administrația timp de 3 zile, dar dacă inițiativa vine de la companie - notificarea este acordată unui angajat timp de 7 zile. Se întâmplă adesea atunci când contractul de muncă este reziliat datorită eliminării întreprinderii sau reducerii personalului.
În cazul în care contractul este pe termen scurt, este încheiat pentru o perioadă de cel mult 2 luni. Această cerință se aplică relațiilor în lichidarea întreprinderii sau închiderea unei întreprinderi individuale.

Este necesar să se elaboreze în următoarele cazuri.:

La concedierea contabilului-șef sau șeful întreprinderii pe baza art. 280 tc rf.
Odată cu încetarea relațiilor de muncă cu un antrenor sau un atlet, dacă contractul este încheiat pe o perioadă de 4 luni și mai mult - art. 348.12 tk rf.
Dacă este imposibil să se efectueze responsabilități în cadrul contractului cu IP. Cererea este depusă prin guvernele locale.

Este important să știți: În timpul lucrului pe orice bază, un angajat trebuie să-și execută în mod regulat drepturile muncii Pe baza contractului încheiat cu angajatorul și instrucțiuni oficiale. Cu personalul nebid pentru muncă, concedierea este posibilă pe articol.

Legislația nu prevede un astfel de concept ca "de lucru". Acest termen nu este un caracter juridic și înseamnă avertismentul angajatorului pentru o anumită perioadă de reziliere a contractului cu îndeplinirea obligațiilor în cadrul modului obișnuit în perioada specificată.

Motive pentru concedierea în conformitate cu acordul lor fără muncă

Încetarea relațiilor de muncă este posibilă prin consimțământul reciproc al angajatului și al angajatorului în ziua semnării contractului sau a oricărui alt moment în valoare de 14 zile din cauza legii (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Alte motive pentru încetarea relațiilor a doua zi după depunerea cererii pot fi stabilite prin contractul de muncă, normele interne ordinul de muncă într-o organizație sau IP.

Acestea includ:

Îngrijirea la cererea dvs. a unui angajat care este pensionat.
Sarcină.
Conținutul copilului de până la 14 ani sau cu handicap în furnizarea de detenție medicală.
Starea de sănătate nesatisfăcătoare - angajatul nu poate lucra la locul de muncă în mod obiectiv. Actul de instituție terapeutică este furnizat.

Este interesant: În timpul mandatului de lucru, dacă este cazul pozitie vacanta nu a fost gasit persoană nouăAngajatul are dreptul să anuleze cererea de concediere. Angajatorul în acest caz nu poate împiedica angajatul să ia o notificare și să continue să îndeplinească sarcinile de muncă în modul normal.

Dacă o persoană este concediată, dar el nu a plătit salariile, are dreptul să solicite calculul de acordare, ținând cont de sancțiunile acumulate. Penalizarea este luată egală cu rata de refinanțare de 1/300 pentru fiecare zi de întârziere. Acest lucru este indicat într-o declarație a instanței sau a inspecției muncii.

Plățile sunt stabilite prin ordin sau decret judiciar, care, la intrarea în vigoare, sunt obligatorii pentru întreprindere. Recuperarea este efectuată de serviciu în mod obligatoriu.

Unele trucuri - cum să evitați să lucrați

În cazuri excepționale, nu este necesară testarea:

Înscrierea în mai mare instituții educaționale Atunci când acordă o comandă de formare.
La părăsirea concediului anual plătit, dacă este de 2 săptămâni, sub rezerva prezentării preliminare a unei cereri de concediere în 14 zile (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă soțul sau soția este transferat la muncă în străinătate sau o altă regiune. Este necesar să se confirme circumstanța prin ordin, atunci demiterea fără muncă va fi legală.
Atunci când dizabilitățile legislației muncii, angajatorul: neplata periodică a salariilor, absența plătiți anual. Toate faptele specificate trebuie fixate prin concluzie. inspecția muncii, prin decizia instanței sau a răspunsului la plângere la Procuratura.
Ieșirea la spital a coincis cu timpul de antrenament de două săptămâni înainte de concediere.

Aplicație de probă pentru concediere

Într-o declarație la încetarea contractului fără a lucra în cadrul, trebuie să specificați următoarele detalii:

baza de încheiere a contractului - art. 80 tc rf;
data de detașare - angajatorul poate exprima acordul cu acesta sau poate stabili o perioadă diferită - acesta este dreptul său, nu datoria;
numele complet al angajatului;
comentând încetarea obligațiilor fără efort -, sarcină, îngrijire severă a sănătății, o schimbare în reședință, înscrierea în universitate etc.;
aplicarea documentelor - confirmarea motivului pentru părăsirea locului de muncă.

Documentul este aplicat până la data depunerii cererii, semnătura angajatului.

Puteți descărca o aplicație de probă pentru concediere fără a lucra.

A lua în considerare: Nu există o formă unificată a unui document, dar este mai bine să luați un exemplu pentru un exemplu, acesta va ajuta la evitarea erorilor la umplere. În plus, este adesea o modificare a documentului necompletat.

Alcătuiesc hârtie în două originale: unul este transmis angajatorului, al doilea este aplicat de marca la primirea cu data și numărul primului. Rămâne la angajat în brațele sale pentru a-și confirma intențiile și pentru a asigura baza probatorului în cazul unui litigiu.

Cum să renunțați, să nu lucrați 2 săptămâni: instrucțiuni

Pentru a obține concedierea fără a lucra, trebuie să efectuați următoarele acțiuni:

Solicită concedierea și atașarea documentelor, justificând necesitatea încetării urgente a contractului: Concluzia medicală, Alertă pentru furnizarea de vacanță, concediu medical, Certificatul de pensie etc. Fie prin acord, împreună cu declarația, se eliberează un acord al contractului de muncă pentru încetarea sarcinilor.
Motivele enumerate de reziliere a contractului fără efort nu sunt enumerate în lege. Satisfacerea unei astfel de cereri la discreția companiei. Cu toate acestea, în prezența unor motive bune, dacă un specialist a refuzat concedierea, are dreptul să depună un proces în instanță, care în majoritatea cazurilor este înclinat în funcție de poziția angajatului.
Așteptați ziua de concediere. Fericit și plecați este a doua zi după încheierea termenelor limită. Potrivit stării de sănătate și în legătură cu traducerea - ziua după depunerea unei cereri în temeiul articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Din exteriorul angajatorului, plata pentru vacanță sau spital în deplin, angajatul primește calculul.
În ultima zi de lucru emisă istoria Angajărilor, Ordinea de concediere și alte documente necesare.

Bine de stiut: Calculul concedierii este inclus pentru concediul anual plătit, atribuirea și alte plăți datorate angajatului pentru perioada de activitate. Personalul acestor avantaje în legătură cu părăsirea urgentă a locului de muncă este imposibilă. Incluziile sunt acumulate incluzând NDFL-uri pentru contabilitatea fiscală, precum și deducerile către FIU și FSS ale Federației Ruse.

După cum se poate vedea din conținutul artei. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, circumstanțele care permit să finalizeze munca fără a lucra, destul de mult. Nu puteți merge la locul de muncă în ziua următoare depunerii unei cereri dacă angajatorul încalcă termenii de angajare sau un angajat a apărut motive bune la încetarea urgentă a obligațiilor.

Principalul lucru este de a organiza corect documentele: cererea și acordul cu întreprinderea - un acord privind încetarea contractului de muncă fără muncă.

Urmăriți un videoclip în care un specialist explică nuanțele de concediere la propria disponibilitate și fără ea:

Dragi cititori! Articolele noastre spun despre modalități tipice de a rezolva probleme juridice, dar fiecare caz este unic.
Dacă vrei să știi cum de a rezolva exact problema dvs. - contactați formularul de consultant online din partea dreaptă sau sunați la telefon:

Când concedierea, clasa muncitoare nu dorește să lucreze timp de două săptămâni, deoarece angajatorul cere acest lucru. Motivele pot fi mult - imposibilitatea de a continua să lucreze pentru starea de sănătate, de lipsa timpului, trecerea urgentă la un nou loc de muncă. Cum să evitați "Testarea" și imediat după declarația despre concedierea din punct de vedere legal de lucru? Spune-mi mai jos

Procedura de concediere la cererea lor proprie fără a avertiza autoritățile este înregistrată la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, în partea 3. Se spune că aici:

Un angajat poate renunța fără notificare timp de 2 săptămâni din proprie inițiativă, în cazul în care cauza îngrijirii de la locul de muncă este circumstanțe irezistibile care împiedică punerea în aplicare a sarcinilor de muncă. Articolul indică doar două exemple de astfel de obstacole - realizare pensiunea Age. și începutul învățării universității.
Omul de lucru are, de asemenea, dreptul de a nu lucra la 2 săptămâni de la anunțarea deciziei sale, dacă șeful său (angajator) a încălcat un contract de muncă, un nou acord scris între organizație și angajat.

Dar această formulare este foarte neclară. Este necesar să dezasamblați fiecare element în detaliu pentru a înțelege atunci când un angajat al companiei este obligat să continue să lucreze în termen de 14 zile și când are dreptul să plece imediat.

Când angajatul este obligat să-și elaboreze ultimele 14 zile?

În mod legal, la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse privind concedierea unui angajat pentru voința sa, fără muncă, nu există niciun termen "de lucru". Dezvoltarea de 14 zile când este înregistrată concedierea în TC RF. Acest termen este extrem de public, a fost introdus de angajatori pentru propria sa comoditate. De fapt, lucrătorul legislativ nu este obligat să-și îndeplinească drepturile oficiale Timp de cel puțin două săptămâni. Tot ceea ce este obligat să facă în temeiul legii este de a avertiza autoritățile despre îngrijirea sa de cel puțin paisprezece zile înainte de concedierea efectivă. În același timp, el poate depune deja toate documentele pentru calcul, să-și adună lucrurile și să plece (dacă a aprobat concediu medical, concediu, concediu pentru copii, un weekend suplimentar).

Datorită faptului că angajatul legislativ nu este obligat să lucreze, atunci termenul "avertizare" va fi utilizat în loc de "testarea".

Deci, prevenirea concedierii trebuie făcută dacă angajatul nu are circumstanțe de înmuiere. Citiți mai multe despre acest lucru:

În cazul în care angajatorul nu și-a încălcat obligațiile sau dacă tulburările Codului Muncii din partea sa nu au fost înregistrate oficial, angajatul este obligat să-și îndeplinească partea din acord, adică de a împiedica autoritățile cu privire la îngrijire.
Dacă un angajat este respins la cererea sa datorită tranziției la o poziție mai convenabilă pentru el, el este, de asemenea, obligat să avertizeze compania. Dacă vorbim în general - orice circumstanțe de concediere, care nu au legătură cu studiul, pensionarea, tăierea locului de reședință, sunt baza pentru a avertiza șeful în 14 zile.

Vă rugăm să rețineți că legea nu stabilește în mod clar când trebuie avertizat capul și când puteți face fără ea (nici în comentariile sau în articolul principal). A scris în mod clar doar trei cazuri (vezi mai jos). Dacă angajatul consideră că este concediat din cauza unei situații insurmontabile, dar nu este specificată în articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate exista o dispută între părți. O astfel de dispută este mai bine să rezolve în mod pașnic, altfel va trebui să mergi la Curte cu privire la eliberarea de concediere într-o zi fără a lucra la activitatea Codului Muncii 80.

Scutirea de la locul de muncă fără consimțământul autorităților

În partea 3 a art. 80 TC RF înregistrată că angajatul nu poate avertiza șeful concedierii dacă:

el este pensionar;
Începerea formării (nu este specificată, corespondența, cu normă întreagă sau seara).

În 2004, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse (echivalent cu articolul 80 din Codul de Muncă al Federației Ruse "Respitalând pe propria vlement fără muncă") a decis un alt motiv pentru care este posibil să se concedieze fără alerte prealabile - Traducerea soțului / soției) în străinătate.

Ce trebuie să faceți în alte situații? Puteți încerca să convingeți șeful în faptul că motivul concedierii este o circumstanță irezistibilă. Deoarece o listă clară a acestor circumstanțe nu este înregistrată nicăieri, decizia rămâne pentru conducere. Acord cu el, puteți petrece 2 săptămâni în afara pereților instituției de lucru.

Cu toate acestea, metoda de mai sus nu este optimă, deoarece angajatorul poate refuza. Este mai bine să încercați să aflați dacă normele legale legate de muncă, normele TC, contractele de muncă cu angajații, alte acorduri scrise de lucru au încălcat standardele legale în timpul carierei sale. Puteți lua imediat documente din partea instituției, dacă una dintre aceste încălcări a fost recunoscută de următoarele organisme:

instanță;
comisia privind litigiile de muncă;
sindicat;
departamentele care efectuează supravegherea statului pentru respectarea prevederilor TC.

Trebuie să fie un document formal, care confirmă decizia Autorității: nu pe mâinile concedierii, dar oriunde. Dacă nu există o reglementare oficială, iar angajatorul a fost suspectat pur și simplu de încălcarea normelor TC, aceasta este o bază insuficientă pentru concedierea bruscă.

Ghid pas cu pas: Îngrijirea de la locul de muncă fără muncă

Există mai multe opțiuni pentru a părăsi munca fără a "lucra". Fiecare dintre ele este legală și nu încalcă poziția Codului Muncii al Federației Ruse.

Principalele modalități de a evita lucrul, fără a număra cazurile de mai sus:

luați spital;
ia un weekend suplimentar;
mergi in vacanta;
scoateți decretul.

Ar trebui dezasamblat în orice mod pas cu pas.

Concediere cu spital

Spitalul nu trebuie să fie coordonat cu șeful. Este suficient să se arate un certificat din partea instituției medicale că este necesară. Angajatorul va fi obligat să semneze documentul cu privire la furnizarea de weekenduri pentru tratament.

Imediat după semnarea spitalului (este de dorit ca acesta să fie de la 2 săptămâni și mai mult), puteți face față deciziei dvs. de a părăsi organizația. În același timp, se vor respecta cerințele legii - angajatul a declarat în prealabil despre îngrijirea sa de la organizație. Un angajator după știri nu poate anula bolnavii.

Cum să evitați să lucrați cu un decret

Decal Angajatorul de vacanță nu este, de asemenea, îndreptățit să anuleze, deoarece este numit de mărturia medicală. Puteți alege una dintre cele trei opțiuni:

anunță o decizie privind concedierea, apoi trimite imediat documente decretului;
fiind în concediu de maternitate, gravidă poate apela autoritățile sau poate merge la clădirea de lucru și a vocea deciziei de a pleca;
primul trimite documente concediu de maternitateȘi imediat după semnarea lor, raportează concedierea.

În nici trei cazuri, controlul nu poate refuza nici demiterea sau concediul de maternitate. Lucrătorul merge într-un concediu de maternitate, în timp ce el rămâne obligația de a lucra 14 zile la concedierea Codului Muncii al Federației Ruse.

Concediere înainte de plecare sau în weekend

Cea mai controversată opțiune este concedierea în timpul sărbătorilor (fie o zi în care vacanța a fost decorată). Această metodă este considerată cea mai bună deoarece angajatorul poate schimba programul de vacanță după știrile concedierii. Acest lucru nu este un comportament legal, totuși, permutările managerilor de sărbători cu mai multă încredere decât alte încălcări ale TC.

Deoarece există o șansă ca în vacanță să fie negată (sau perioada deja executată va fi anulată), demiterea trebuie raportată deja când ați ajuns deja perioada de concediu. Deci, este posibil să se aplice în prima zi (în vacanță de la 2 săptămâni) sau în mijlocul odihnei (dacă vacanța este de 4 săptămâni) - și, în celălalt caz, responsabilitățile de lucru nu trebuie.

Un exemplu de ordine de declarație

Din formularul de cerere, prezența sau absența testelor nu depind. Aceasta contează numai cauza plecării indicată în aplicație. Acei angajați care în coloana "Motivul de concediere" ar trebui abandonat:

Începerea învățării B. instituție educațională (Colegiu, Universitatea de Full-time, Moneda, Formular de seară);
realizarea vârstei de pensionare (indiferent de faptul că pensionarul a ajuns la el sau un an calendaristic);
începutul serviciului soțului în străinătate și mișcarea;
instalat de organisme autorizate, o încălcare a TC din conducere.

Alte elemente atunci când se analizează problema de a lucra valorile nu au. Forma de eșantionare a standardului de concediere.

Cum altfel poți refuza să lucrezi

Poate respinge cu ușurință fără a funcționa dacă individual (angajat) la momentul anunțului deciziei sale și nu participă la muncă. În timpul vacanței, ziua liberă este o perioadă de îngrijire a copilului, angajat al spitalului După depunerea unei cereri de îngrijire, pur și simplu continuă să fie în concediu, iar angajatorul nu are dreptul să o facă "să funcționeze" timp de 2 săptămâni. Dacă angajatul nu își îndeplinește îndatoririle din cauza concediului sau concediului medical, el va avea încă două săptămâni pentru a primi deduceri legitime de vacanță, după care va fi șomer.

În situația extremă, puteți recurge la următoarele măsuri - de a da vina pe cap în încălcarea contractului de muncă sau a regulilor TC (în același timp, nu sunt înregistrate oficial). Potrivit legii, angajatorul care a fost expediat în astfel de încălcări nu poate necesita un avertisment de lucru de concediere. Dacă cadrul de control este analfabet legal, acesta poate lua un astfel de argument "pentru o monedă curată". Și numai tu vei ști că, de fapt, avertizează șeful necesar, pentru că nimeni nu a înregistrat oficial o încălcare a TC pentru el - nici instanța, nici inspecția sau alte organisme autorizate. Această metodă este dubioasă deoarece încalcă legea.

Pur și simplu nu puteți apărea la locul de muncă. Nimeni nu va trimite un angajat pentru acest tribunal. Cu toate acestea, în ultimele două săptămâni, când va evita sarcinile sale de muncă, o persoană va fi în continuare enumerată în organizație. Absența la locul de muncă va fi privită ca o plimbare. Pentru absenteismul privează angajatul remunerației. Dar mai periculos ceea ce poate face este să lase o intrare negativă în recomandările angajatului. Nu poate fi contestată, deoarece a tras într-adevăr nu a participat la locul de muncă și nu și-a îndeplinit îndatoririle, deși în contractul de muncă a fost încă enumerată în organizație.

Posibile subtilități și nuanțe

Întrucât dispozițiile în care angajatul poate renunța brusc, nu în mod clar, apare între părți o dispută. Dacă acest litigiu nu este rezolvat prin negociere, puteți contacta Curtea sau organele de muncă autorizate să soluționeze litigiile de acest sens.

Este mai bine să se aplice organelor de muncă autorizate. Tot ceea ce este necesar este de a obține o concluzie de la ei dacă condițiile de concediere sunt preferențiale (nu este nevoie să rămână 14 zile) sau nu. Dacă decizia este pozitivă, angajatul are dreptul să dispară imediat.

Ca o ultimă soluție, părțile merg la instanță. Are sens numai dacă coerciția pentru executarea taxelor de muncă a provocat puternice morale și daune materiale concediere dacă situația este controversată - o persoană a trebuit să renunțe data testului, capul a vrut să respingă angajatul însuși, dar a început disputa privind inițiativa și așa mai departe.

Doar plecând în vacanță, decret sau spital, vă puteți proteja legal de 14 zile de muncă. Alte moduri sunt mai bune să nu folosească.