Când concediul medical durează pentru totdeauna ... Renunțarea la concediu medical la inițiativa angajatorului sau în voie

Cât timp poate un profesionist medical să elibereze un pacient o foaie de handicap unui pacient?
- Pentru o perioadă de până la 30 de zile.

Un angajator poate atrage un alt angajat pentru a face munca unui angajat bolnav?
-Da poate.

Publicare

Angajatul este în concediu medical de șase luni. El aduce în mod regulat certificate de handicap angajatorului. În același timp, nimeni nu îndeplinește munca unui angajat bolnav în companie și nu se știe când se va recupera.

Angajatul are sănătate precară sau un simulator?

Un angajat al companiei este bolnav regulat sau rar bolnav, dar de multă vreme. În același timp, depune regulat certificate de invaliditate angajatorului. Angajatorul are o îndoială: angajatul său este într-adevăr bolnav?

Perioadele frecvente de boală pot indica o sănătate slabă. Prin urmare, angajatorul nu ar trebui să-l învinovățească imediat pentru simulare. În primul rând, reprezentantul companiei (ofițer de personal, contabil, șef de unitate), atunci când ia un concediu medical de la un angajat, trebuie să acorde atenție cine a eliberat certificatul de incapacitate de muncă. Nu orice instituție medicală are dreptul să elibereze concediu medical. De exemplu concediu medical nu poate fi eliberat de ambulanță, instituția de transfuzie de sânge, secția de internare în spital, clinica de nămol, centrele de prevenire medicală, medicamente pentru dezastre și biroul de examinare criminalistică 1.

În continuare, trebuie să stabiliți dacă concediul medical este oficial. Pe baza practicii, acest lucru se poate realiza trimitând o cerere adresată medicului de șef la instituția medicală care i-a eliberat certificate de dizabilitate. Aceste informații nu se aplică datelor personale ale pacientului pe care instituția medicală nu are dreptul să le dezvăluie (Legea Federală din 27 iulie 2006 NQ 152-FZ „Cu privire la datele cu caracter personal”).

După ce ați trimis această solicitare, puteți obține două răspunsuri de la instituția medicală: lista bolnavilor nu a fost emisă (unul dintre ei nu a fost emis) și lista bolnavilor.
În primul caz, angajatorul are posibilitatea să concedieze angajatul pentru absentism (subsecțiunea „A” secțiunea 6 a primului articol 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie amintit că legea prevede dreptul angajatorului de a aduce un angajat absent la răspundere disciplinară (inclusiv concedierea) în termen de o lună de la data descoperirii abaterii și șase luni de la data comiterii sale (art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse).

O instituție medicală care a eliberat adesea certificate de boală unui angajat bolnav poate oferi angajatorului (cu o justificare a motivului) să-l trimită la un examen medical extraordinar pentru a determina adecvarea profesională a salariatului (partea a doua, articolele 212, 213 din Codul muncii al Federației Ruse). Un examen medical poate fi efectuat pe direcția angajatorului într-o instituție medicală cu care angajatorul are un acord privind efectuarea de examene medicale și care are dreptul să efectueze examene profesionale.

Dacă în timpul examinării medicale a unui angajat se constată semne de boală profesională, medic cap această instituție medicală îl poate trimite la Centrul de patologie ocupațională din Rusia pentru o examinare amănunțită.

Dacă rezultatele sondajului dezvăluie că angajatul are nevoie de condiții speciale de muncă, angajatorul va trebui să le furnizeze (articolul 224 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O modalitate de îndeplinire a acestor obligații din partea angajatorului este de a transfera angajatul la un alt loc de muncă pe baza unui aviz medical și cu acordul său scris (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă instituția medicală raportează că bolile frecvente ale angajatului nu au legătură cu condițiile sale de muncă și nu are patologie profesională, angajatorul va trebui să se concileze cu absența frecventă (sau lungă) a angajatului la locul de muncă sau să caute motive de concediere care nu au legătură cu starea sa de sănătate.

Astfel de motive pot fi, de exemplu, inconsecvențele angajatului postului din cauza calificărilor insuficiente, confirmate de rezultatele certificării; încălcare brută unică de către un angajat sarcinile de serviciu; apariția la locul de muncă în stare de intoxicație și altele (art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Care este perioada maximă de concediu medical?

Dreptul salariatului de a primi securitate socială în caz de boală și incapacitatea de a lucra în această perioadă sunt consacrate de articolul 183 din Codul muncii. În același timp, legislația nu stabilește durata maximă a unui salariat în concediu medical.

În tratamentul ambulatoriu al bolilor (rănilor), al otrăvirii și al altor afecțiuni care determină incapacitarea pacientului, ofițerul medical de o singură dată și îi oferă imediat un certificat de incapacitate de până la 10 zile calendaristice (până la următoarea examinare a cetățeanului) și îl prelungește individual până la 30 de zile calendaristice ( Articolul 12 din Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia nr. 514).

În conformitate cu punctul 14 din Ordinul nr. 514 al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse, dacă incapacitatea temporară a lucrătorului depășește 30 de zile calendaristice, problema tratamentului suplimentar și eliberarea unui certificat de incapacitate de muncă este efectuată de comisia medicală.

Conform deciziei comisiei medicale cu prognostic clinic și de muncă favorabil (după recuperare, salariatul își va putea face treaba), se poate elibera un certificat de incapacitate de muncă înainte de ziua în care salariatul nu se poate recupera, dar pentru o perioadă de maximum 10 luni.

În unele cazuri (leziuni, afecțiuni după operații de reconstrucție, tuberculoză), un concediu medical este emis pentru o perioadă de cel mult 12 luni, cu frecvența reînnoirii prin decizia comisiei medicale cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte (paragraful 14 din Ordinul nr. 514 al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale a Rusiei).

Astfel, durata șederii angajatului în concediu medical poate fi de aproximativ un an.

În câte zile i se poate aloca un angajat beneficii?

Dacă angajatul este în concediu medical de câteva luni - asta înseamnă că pe întreaga perioadă a bolii trebuie să i se plătească prestații temporare de invaliditate?

În timpul bolii, angajatorul este obligat să plătească salariatului prestații de invaliditate temporară2.

Indemnizația specificată este alocată salariatului pentru zilele calendaristice ale bolii sale.

Prestația de invaliditate temporară în legătură cu un accident industrial sau o boală profesională este plătită pe întreaga perioadă a bolii salariatului până în ziua recuperării sau până la stabilirea unei pierderi permanente a dizabilității profesionale (invaliditate) 3.

Beneficiul de invaliditate temporară al salariatului pentru primele trei zile de boală este plătit pe cheltuiala angajatorului, iar pentru restul perioadei (începând cu a patra zi) - în detrimentul FSS din Rusia (art. 3 din Legea nr. 255-FZ).

Cum să atribui un angajat bolnav unui alt angajat?

Ce ar trebui să facă un angajator dacă un angajat este adesea sau rar, dar este bolnav mult timp și munca sa nu este îndeplinită?

Așa cum am menționat mai sus, în baza articolului 73 din Codul Muncii, un angajat care trebuie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă pe care nu îl are contraindicat din motive de sănătate.

Transferul unui astfel de angajat poate fi permanent sau temporar. Dacă un angajat refuză un transfer temporar pentru o perioadă de până la patru luni, angajatorul este obligat să-l scoată de la serviciu pe întreaga perioadă indicată în raportul medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul își păstrează locul de muncă și poziția pentru momentul îndepărtării, dar salarizare el nu este plătit (articolele 73, 76 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care angajatul refuză transferul temporar pentru o perioadă mai mare de patru luni sau transferul la un alt loc de muncă în mod continuu, angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu el (a treia parte a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu Codul Muncii, pentru perioada de absență a unui angajat în legătură cu incapacitatea sa temporară de muncă, angajatorul are dreptul:

Transferați temporar un alt angajat în funcția de angajat absent cu acordul său scris (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Să ducă un alt angajat în funcția de angajat absent în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată (partea unu din articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Încheie un contract de muncă cu un angajat al organizației sale în condiții combinație internă (Articolul 282 din Codul muncii al Federației Ruse);

Pentru a instrui angajatul dumneavoastră cu acordul său scris muncă în plus să îndeplinească îndatoririle unui angajat absent (prin combinarea profesiilor (funcțiilor) sau prin extinderea zonelor de servicii, creșterea cantității de muncă - articolul 602 din Codul muncii al Federației Ruse).

Disputa profesională
Un angajator este obligat să plătească tot concediul medical pentru angajatul său?

Ekaterina SAMARSKAYA, directorul Magnit LLC (Volgograd):

- trebuie sa

- Angajatorul este obligat să plătească toate certificatele de concediu medical ale salariatului său.
Un document care atestă incapacitatea temporară a unui angajat este concediul medical. Indemnizația corespunzătoare se plătește salariatului pe întreaga perioadă de invaliditate temporară până în ziua recuperării sau până în ziua în care devine dezactivat. Adică, concediul medical trebuie închis prin mențiunea „Puneți-vă la muncă ...” sau „Disabilitatea stabilită ...”. Pentru aceste fișe de invaliditate furnizate angajatorului, ar trebui să se acorde o indemnizație.
În caz de boală prelungită, salariatului i se poate elibera o continuare a certificatului de invaliditate (adică un alt formular), care indică o prelungire a perioadei de incapacitate temporară de muncă.
Astfel, angajatorul plătește pentru primele trei zile ale bolii salariatului (articolul 3 din Legea nr. 255-FZ), care este certificat de numărul necesar de formulare de concediu medical.

Anna FILINA, avocat la GJ EL EL-PRAVO LLC (Moscova):

- nu este obligat să

- Angajatorul nu este obligat să plătească pentru toate concediile medicale ale salariatului său.
În conformitate cu articolul 6 din Legea nr. 255-FZ, prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite pe întreaga perioadă a bolii angajatului până în ziua recuperării sau până la data stabilirii dizabilității sale. Cu toate acestea, Legea nr. 255-ФЗ introduce o limitare a termenului de plată a concediului medical pentru unii angajați. De exemplu, cei recunoscuți ca persoane cu handicap în funcție de rezultatele examinării medicale și sociale, precum și că au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la șase luni. În cazul în care debutul dizabilității temporare a avut loc ca urmare a infuziunii intenționate de către angajat de către angajat a vătămării sănătății sale sau a tentativei de suicid sau ca urmare a comiterii unei infracțiuni intenționate de către angajat. în alocarea prestațiilor "va fi refuzat (articolul 9 din Legea nr. 255-FZ).
Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul perioadei de oprire. nu i se va acorda nicio indemnizație (articolul 9 din Legea nr. 255-FZ).

Opinia expertului

Evgenia SIMAKOVA, avocat. expert al revistei „Afaceri cu personal”:

- Opiniile ambilor adversari sunt corecte. De regula generala prestația de invaliditate temporară se plătește pe întreaga perioadă de îmbolnăvire a salariatului, confirmată de concediul medical. Cu toate acestea, trebuie amintit că există câteva excepții de la această regulă stabilită prin Legea nr. 255-FZ, cum ar fi alocarea de prestații: pentru angajații din cadrul unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe o perioadă mai mică de șase luni; pentru angajații aflați în reabilitare; pentru lucrătorii recunoscuți ca persoane cu handicap prin rezultatele examinării medicale și sociale și altele.

Amintiți-vă principalul lucru

Experți care au participat la pregătirea notei materiale:

Tatyana BUKVICH, șefa departamentului juridic al Asociației de Securitate și Apărare Privată „Shield and Sword” LLC (Surgut):

- Pentru perioada de absență a unui angajat în legătură cu incapacitatea sa temporară de muncă, angajatorul are dreptul să-și atribuie munca altui salariat: de exemplu, să facă un transfer temporar (articolul 722 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau să accepte un alt salariat în baza unui contract de muncă pe durată determinată (partea unu din articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Margarita SUCHKOVA, șefa departamentului de personal și management al birourilor din cadrul Instituției Federale de Stat Centrul IT MIR (Moscova):

- Conform deciziei comisiei medicale, un certificat de incapacitate de muncă poate fi eliberat înainte de ziua restaurării dizabilității angajatului, dar pentru o perioadă de cel mult 10 luni și, în unele cazuri (leziuni, afecțiuni după operații de reconstrucție, tuberculoză) pentru o perioadă de cel mult 12 luni.

Alexey SUTYAGIN, consilier juridic, Centrul regional regional de medicină reconstructivă și reabilitare din Moscova (Moscova):

- Este important să se acorde atenție instituției medicale care a eliberat un certificat de handicap. De exemplu, un certificat de concediu medical nu poate fi eliberat de ambulanță și de o instituție de transfuzie de sânge (paragraful 3 din Ordinul nr. 514 al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia).

Alena LACHUGINA, manager documentar al municipalității instituție educațională educatie suplimentara pentru copii "Stația tehnicienilor tineri" (Biysk):

- Angajatorul este obligat să plătească concediul medical pentru angajatul său. Indemnizația pentru primele trei zile de incapacitate temporară de muncă este plătită pe cheltuiala companiei, iar pentru restul perioadei, începând cu a patra zi de boală, în detrimentul FSS din Rusia (art. 3 din Legea nr. 255-FZ).

1 Clauza 3 din ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 1 august 2007 nr. 514, în continuare - ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia nr. 514

2 Articolul 6 din Legea federală din 29 decembrie 200b nr. 255-FZ, în continuare Legea nr. 255-FZ.

3 Articolul 9 din Legea federală din 24 iulie 1998 nr. 125-ФЗ „Asigurarea socială obligatorie împotriva accidentelor industriale și a bolilor profesionale”

Articolul a fost pregătit de revista personalului

Comentarii

13/07/2012 Madina

Cum se plătește concediul medical lung dacă s-a efectuat o operație de reconstrucție a unui picior. 24 de ani de experiență.
Prima b / l - din 13.07.2010 până la 28.05.2011; 2 b / l - 17 septembrie 2011 - 22 octombrie 2011; Al treilea b / l - din 01.03.2012 până astăzi, vor exista endoproteze, cu un salariu de 22.000 am primit 5.000 pentru concediu medical.
Ce să faci Chiar nu există nicio lege cu privire la plata oamenilor ca mine?

răspuns

25/03/2013 Anastasia

Am o astfel de problemă, sunt la a 19-a săptămână de sarcină, starea mea nu este foarte bună, am mers la spital.
Spune-mi, pot prelungi concediul medical cu două luni?

răspuns

04/10/2013 Lyudmila

Bună după-amiază
Am această situație: sunt de 5 luni în spital (tuberculoză pulmonară), am furnizat angajatorul spitalului în fiecare lună, dar numele bolii nu a fost raportat în mod specific. Angajatorul vrea să știe cu ce boală mă îmbolnăvesc.
Vă rugăm să vă sfătuiți despre confidențialitatea furnizării acestor informații, cum să răspundeți la solicitarea angajatorului și există articole conform cărora eu și angajatorul avem dreptul să nu dezvăluim aceste informații, precum și responsabilitatea angajatorului de a dezvălui aceste informații care sunt confidențiale pentru mine?

răspuns

11/12/2013 Lyudmila

Bine ai venit!
Angajatul meu din 17.01.2013 până în prezent este în concediu medical. Ea aduce frunze bolnave de la diverse instituții medicale. Am trimis copii pentru concedii medicale în țările socialiste pentru verificare - verificarea a confirmat corectitudinea înregistrării concediului medical. În perioada în care a fost în concediu medical, angajatul s-a căsătorit. a luat alta vacanta, a călătorit în străinătate, dar la întoarcerea din călătorie a adus un nou concediu medical. O femeie înflorită, dar este diagnosticată cu un concediu medical. Mă tem că nu va lucra până când va veni momentul în care va decide să plece în concediu de maternitate.
Toate răspunsurile dvs. se referă la concediul medical primit într-o instituție. Cum se dovedește că o instituție închide lista bolnavilor cu un CV „începe să lucreze la o astfel de dată”, iar o altă unitate medicală îi deschide imediat o nouă listă a bolnavilor și așa mai departe ad infinitum ????????? Cum să fii? Este posibil să concediați cumva un astfel de angajat? Cererile către toate autoritățile și agențiile de aplicare a legii au fost trimise de noi.

răspuns

12/07/2013 Svetlana

Avem o situație similară. Lyudmila, ți-a spus cineva să ieși din ea? Este interesant să știți ce măsuri ați luat? Un bărbat a luat concediu medical infinit de la noi, iar acum a adus o cerere de aranjare a concediului pentru creșterea copiilor sub 1,5 ani ...

Este posibil să concediați un angajat în timpul unui concediu medical, precizează art. 81 centru comercial. Este interzisă concedierea unui angajat aflat în concediu medical, a cărui legalitate este confirmată la timp printr-un document oficial - certificat de incapacitate de muncă. Iar durata trecerii, chiar dacă este de cel puțin patru luni, cel puțin șase luni, nu poate servi drept bază suficientă pentru aplicarea acestei ultime soluții. Cu alte cuvinte, ar fi ilegal concedierea unui angajat pentru o absență prea lungă de la serviciu, precum și pentru vizite frecvente la lista bolnavilor.

Există, de asemenea, cazuri de concediere a unui angajat pentru absentism, dacă nu a notificat conducerea în prealabil cu privire la o boală sau o altă cauză de handicap. Astfel de precedente contrazic și legea, care nu menționează necesitatea imperativă de a aduce aceste informații în atenția autorităților. Această poziție este cu atât mai justificată, deoarece angajatul pur și simplu nu putea avea o astfel de posibilitate. De exemplu, dacă se afla în stare gravă din cauza unei deteriorări accentuate a sănătății sale sau a unor răni grave.

Uneori, autoritățile se confundă cu privire la posibilitatea de a concedia un membru în concediu medical în caz de reducere a personalului. Dacă s-a redus funcția ocupată de un angajat cu incapacitate temporară, managerul trebuie să aștepte ca el să meargă la muncă și apoi să-l concedieze. in orice caz Codul Muncii prevede anumite situații în care concedierea este permisă.

La inițiativa angajatului

Angajatul, aflat în concediu medical, are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă (articolul 80 din Codul muncii). Există trei scenarii posibile atunci când angajatul:

În primul rând, depune o cerere de demisie, după care, înainte de sfârșitul celor paisprezece zile, pleacă, în mod neașteptat, în concediu medical. Cu toate acestea, la primirea confirmării, contractul este reziliat la ora prevăzută, chiar dacă se încadrează direct în ziua deschiderii certificatului de incapacitate de muncă.
Își exprimă dorința de a renunța la un concediu medical.
Scrie o scrisoare de concediu medical cu concediere ulterioară.

Informații curioase

În practică, nu este neobișnuit ca angajații să stea în concediu medical mult timp datorită faptului că nu pot lucra în modul anterior din cauza stării de sănătate. În același timp, compania nu poate întrerupe legea relații de muncă cu un astfel de angajat pe această bază. Cu toate acestea, mulți specialiști în domeniul resurselor umane sunt îngrijorați de problema dacă este posibil să concedieze un angajat care a fost dezactivat mai mult de 6 luni. În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, se spune că încetarea angajării cu un angajat care este în concediu medical este interzisă. Iar perioada de incapacitate de muncă aici nu este absolut importantă.

Începutul perioadei de două săptămâni

Intenția angajatului este implementată în mod standard prin trimiterea unei cereri adresate directorului. Dacă această acțiune a fost realizată prin trimitere mail înregistrat, data primirii acesteia și va fi considerată ziua cererii. Începând cu ziua următoare, sunt notate cele două notorii care sunt necesare pentru găsirea unui înlocuitor și primirea confirmării scrise, care poate fi trimisă și prin poștă.

data demiterii

După cum se poate vedea din Scrisoarea de la Rostrud nr. 1551-6 din 5 septembrie 2006, încetarea contract de muncă are loc:

După o perioadă de două săptămâni.
O altă dată ulterioară specificată de angajat în cerere.

Cu toate acestea, angajatorul va trebui să plătească întreaga perioadă de concediu medical, chiar dacă o parte din aceasta a continuat după rezilierea contractului. Zilele de spital sunt incluse în perioada de confirmare de două săptămâni, astfel încât angajatul să nu rezolve partea care lipsește după închiderea buletinului de vot.

Plată

La data concedierii, administratorul emite o comandă adecvată. Dacă angajatul este încă în concediu medical, carnetul de muncă îi este trimis prin poștă cu notificare. Toate plățile datorate sunt transferate într-un card sau într-un cont bancar. Dacă angajatul s-a combinat responsabilitatile locului de munca în două sau mai multe organizații, indemnizația pentru prestații de invaliditate este plătită la locul principal de muncă.

Anularea cererii

O cerere de demisie este anulată dacă angajatul:

Retrageți, care oportunitate este disponibilă oricând înainte de expirarea perioadei de confirmare.
El nu și-a confirmat intenția la sfârșitul a două săptămâni.

Cu toate acestea, chiar și în prezența acestor situații, concedierea poate avea loc în continuare. Anume, dacă a fost găsit un alt angajat care a primit o invitație scrisă la un post vacant și este inclus în lista persoanelor cărora nu li se poate refuza angajarea.

Comun acord

Pentru a afla dacă este posibil să concediezi o persoană în concediu medical, apelăm la art. 78 centru comercial. Respingerea de comun acord nu necesită o cerere și este executată prin acordul relevant. Spre deosebire de rezilierea contractului la inițiativa salariatului, acesta nu implică întocmirea obligatorie a 14 zile și este finalizat în ziua specificată în acord.

Date importante

În cazul încălcării de către angajator a drepturilor salariatului și a concedierii în timpul concediului medical, este necesar ca acest angajat să contacteze mai întâi Inspectoratul Muncii cu documente care confirmă faptul că a fost în concediu medical la data concedierii, precum și documente care confirmă faptul concedierii. În cazul în care se constată o încălcare, angajatorul va fi dispus să restabilească angajatul în funcție și să plătească salariile. Merită luat în considerare faptul că cerințele Inspectoratului Muncii sunt obligatorii. Dacă sunt ignorate, inspecția poate verifica firma. De asemenea, angajatul are dreptul de a merge în instanță în caz de concediere ilegală pe lista bolnavilor. În acest caz, salariatului i se oferă posibilitatea de a recupera daunele morale.

O propunere pentru încheierea sa poate veni atât din partea managerului, cât și din partea angajatului. Pare a fi o alternativă mai blândă la concediere pentru comportament necorespunzător. Și într-o situație în care angajatorul intenționează să rezilieze imediat contractul cu un angajat contestabil, acesta nu reflectă adevăratul motiv al concedierii.

incapacitate

Dacă un angajator poate concedia un angajat în concediu medical depinde și de gravitatea bolii și de consecințele acesteia. Un angajat, aflat în concediu medical, poate primi un handicap și trebuie recunoscut:

Cei care au nevoie de transfer la o altă poziție la încheierea comisiei medicale.
Inapt pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. În acest caz, șeful are dreptul de a rezilia contractul cu el plătind un certificat de incapacitate de muncă.

Contractul a expirat

Artă. 79 din Codul Muncii stabilește dacă o persoană aflată în concediu medical poate fi concediată în detenție contract pe termen fix. Acest lucru este posibil dacă acordul a expirat, chiar dacă angajatul este în concediu medical (articolul 79 din Codul muncii). Această regulă nu se aplică femeilor însărcinate în absența consimțământului lor. Respingerea trebuie să fie precedată de un avertisment scris trimis salariatului cu cel mult trei zile înainte de încetarea angajării. O excepție sunt cazurile de înlocuire a unui angajat absent temporar care nu necesită o astfel de notificare (partea 1 din Legea federală nr. 90 din 30 iunie 2006).

Lichidarea unei întreprinderi

Poate fi concediat un angajat aflat în concediu medical în cazul lichidării (auto-dizolvarea) întreprinderii sau încetarea activității unui antreprenor individual, este specificat la punctul 1 al alineatului (1) al art. 81 centru comercial. Anume, toți angajații pot fi concediați, inclusiv cei aflați în concediu medical. Această regulă este valabilă indiferent de cauza dizabilității, indiferent dacă este sarcină sau îngrijirea unui copil sub trei ani. Închidere unitate separată (OP), care distinge o locație pe teritoriul alteia municipiu, este de asemenea echivalent cu lichidarea (articolul 81 din Codul vamal).

Lichidarea este recunoscută ca fiind finalizată de la anunțul oficial. Se poate întâmpla ca un angajat să renunțe la lichidarea organizației, dar, în termen de 30 de zile de la aceasta, a fost obligat să întocmească un certificat de incapacitate de muncă. În acest caz, plata sa este atribuită Fondului de asigurări sociale.

Despre concedierea din concediul medical, consultați videoclipul

Ieșire la concediul medical după concediere

În unele cazuri, compania este obligată să plătească un certificat de invaliditate unui angajat deja concediat (paragraful 2 al articolului 5, paragraful 3 al articolului 13 din Legea federală nr. 255). Pentru a face acest lucru, situația trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

Angajatul nu a avut timp să obțină un alt loc de muncă.
Spitalul a fost deschis în termen de 30 de zile calendaristice după încetarea contractului.
Motivul dizabilității îl privește pe angajat însuși și nu pe ruda sa apropiată.
Un angajat a solicitat plata unui certificat de incapacitate de muncă în cel mult 6 luni mai târziu. după demitere.

Valoarea prestației este de 60%, indiferent de durata perioadei de asigurare și de motivele concedierii.

În practică, există momente în care un lucrător disponibilizat devine temporar incapabil să muncească după ce a fost concediat din întreprindere. Dacă apare o astfel de situație, puteți acorda concediu medical timp de șase luni fostului angajator. Dar acest lucru este posibil numai dacă angajatul nu a reușit încă să se înregistreze și să înceapă să lucreze într-o altă companie.

Consecințele concedierii ilegale

Poate că managerul realizează la timp ilegalitatea propriilor acțiuni și reușește să restabilească angajatul înainte de sfârșitul listei de bolnavi. În acest caz, concedierea nu va lăsa consecințe, indemnizația va fi plătită în mod obișnuit, iar salariatul va continua să desfășoare activități de muncă. Un angajat concediat pe nedrept poate solicita Inspectoratului de Muncă sau instanței de judecată, depunând o declarație de revendicare. În a doua opțiune, dacă instanța decide în favoarea salariatului, directorul va satisface cererea (articolul 237; articolul 394 din Codul muncii):

reîncadrarea angajaților;
plata absenteismului forțat în cuantumul salariului mediu;
despăgubiri pentru daune morale.

Dacă aveți întrebări cu privire la procedura de divorț, vă rugăm să scrieți în comentarii

Din păcate, nimeni nu este imun de o boală bruscă. Și niciun angajator nu-i place, desigur, situația în care angajatul, în loc să lucreze, este tratat acasă, pe cheltuiala sa. Dar angajatului nu îi place să facă rău și nu numai pentru că boala în sine este un fenomen neplăcut. O absență îndelungată de la muncă afectează întotdeauna negativ relațiile cu angajatorul. Dar poate duce la o extremă extindere precum concedierea?

Renunțarea în timpul concediului medical din inițiativa angajatorului

Codul Muncii Federației Ruse oferă un răspuns fără echivoc la această întrebare: concedierea unui lucrător fără consimțământul său în timpul bolii este interzisă de lege (Legea federală N 90-ФЗ. Intrată în vigoare 30 iunie 2006)

Nicio circumstanță, indiferent dacă absenteismul sistematic, îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor sau apariția în stare de ebrietate la locul de muncă nu pot face ca un angajat să fie suspendat de la serviciu în timp ce se află în concediu medical. Și chiar dacă o persoană juridică își schimbă proprietarul sau fondatorul, ceea ce implică o schimbare a întregii echipe de conducere a unei organizații, un angajat care nu este cauzat de boală nu poate fi demis.

Există doar două situații în care acest lucru este permis:

intrare persoană juridică (a angajatorului) în procesul de lichidare sau faliment;
procesul de încetare a activităților unui antreprenor individual.

În toate celelalte situații, o persoană concediată în timpul unei boli se poate baza pe reîncadrarea judiciară.

Plecare pentru concediu medical în ziua concedierii

Aceasta poate fi situația când angajatul a fost concediat legaldar până în ziua calculării însăși s-a dovedit a fi bolnav.

În acest caz, angajatorul trebuie să aștepte până când angajatul închide concediul medical și numai după soluționarea tuturor problemelor referitoare la plată și semnarea tuturor documentele necesare, încetarea raportului de muncă poate produce efect.

Trebuie amintit că, dacă concedierea se produce de comun acord cu angajatorul, invaliditatea temporară nu constituie un obstacol în încetarea angajării.

Renunțarea la din propria voință în perioada concediului medical

În situația în care angajatul însuși a scris o scrisoare de demisie, starea sa fizică nu poate amâna ziua concedierii. În ziua numită, o comandă este semnată, în carte de lucru se introduce nota corespunzătoare, iar salariatul primește calculul. Dacă nu a putut participa, atunci i se trimite o scrisoare de înștiințare a faptului că concedierea sa a intrat în vigoare și trebuie să ajungă pentru muncă și plată.

Cu toate acestea, angajatorul este obligat să efectueze plata în conformitate cu buletinul de vot, în ciuda faptului că foaia de incapacitate temporară este închisă mai târziu decât data concedierii. După încheierea perioadei de boală, angajatorul acceptă în mod corespunzător buletinul și plătește următoarea zi de plată.

Plata concediului medical

Una dintre principalele întrebări care interesează mulți: cum se plătește perioada de boală dacă incapacitatea temporară coincide cu demisia legală a unui angajat?

Se știe că numai următoarele categorii de persoane nu au dreptul să plătească concediul medical Federația Rusă:

lucrul în baza unui drept civil, mai degrabă decât a unui contract de muncă;
nu este angajat oficial;
trimiterea unui formular de newsletter fals sau depășit
angajați, în certificatele și formele în care medicul a greșit.

După cum vedeți, această listă nu conține indicii privind neplata compensației concediului medical în caz de suspendare. Este important să ne amintim o regulă simplă: dacă la momentul deschiderii concediului medical angajatul lucra încă în companie, atunci plata se face la motive comune în orice caz.

Mai mult decât atât, un angajat deja concediat are dreptul la concediu medical de la organizație chiar și după ce pleacă - nu contează, de liberul său arbitru sau nu. Prin transmiterea unui buletin de vot care este deschis în cel mult 30 de zile calendaristice de la suspendarea sa, el are dreptul să se bazeze pe plata sa. Însă plata în acest caz va reprezenta doar 60% din câștigurile sale medii.

concluzie

Fiecare angajat trebuie să-și amintească următoarele:

Nimeni nu are dreptul să concedieze o persoană în timpul unei incapacități temporare fără acordul acesteia.
Există excepții, dar se aplică numai dacă compania a intrat în faza de lichidare sau de recunoaștere a falimentului.
La părăsirea liberului arbitru, concedierea se produce fără întârziere în ziua stabilită. Dar angajatul are dreptul la plata integrală a perioadei de boală, chiar dacă foaia este închisă după data concedierii.
Există o perioadă în care organizația este obligată să plătească concediul medical pentru concediat. Acest lucru este posibil dacă buletinul de vot este deschis în termen de 30 de zile de la suspendare. Însă, în acest caz, beneficiul va fi de doar 60 la sută din salariul mediu.

Legislația muncii a Federației Ruse funcționează astfel încât să apere întotdeauna interesele angajatului. Și, pentru a evita situațiile neplăcute și controversate, este foarte important să vă cunoaștem drepturile. De asemenea, angajatorul trebuie să cunoască drepturile angajatului și să garanteze respectarea acestora, amintindu-și acest lucru resursă critică în orice caz - uman.

În aproape orice organizație există angajați care sunt deseori în concediu medical pentru o lungă perioadă de timp. Nu orice angajator îi va fi fidel faptul că angajatul său s-a îmbolnăvit, a fost în concediu medical pentru o perioadă destul de lungă și nu se știe când își va începe sarcinile de muncă. Drept urmare, apar situații de conflict între angajat și angajator.

Dacă vorbim despre cât timp puteți fi în concediu medical, trebuie menționat că condițiile de incapacitate temporară de muncă sunt determinate în conformitate cu Procedura de eliberare a certificatelor de invaliditate aprobate prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 06.06.2011 nr. 624n „La aprobarea Procedurii de eliberare a certificatelor de invaliditate”. În conformitate cu clauza 11 din Procedura pentru tratamentul ambulatoriu a bolilor (leziunilor) asociate cu handicap temporar al cetățenilor, un profesionist medical eliberează un certificat de incapacitate de muncă pentru o perioadă de până la 10 zile calendaristice (până la următoarea examinare a cetățeanului lucrător medical) și o prelungește individual până la 30 de zile calendaristice. Pentru perioadele de incapacitate temporară de muncă care depășește 30 de zile calendaristice, prin decizia consiliului medical se eliberează un certificat de incapacitate de muncă. Potrivit paragrafului 2, paragraful 13, prin decizia comisiei medicale, cu prognostic clinic și de muncă favorabil, un certificat de incapacitate de muncă poate fi eliberat în modul prescris până în ziua recuperării dizabilității, dar pentru o perioadă care nu depășește 10 luni, iar în unele cazuri (vătămare, stare după reconstrucție operații, tuberculoză) - pentru o perioadă de cel mult 12 luni cu o frecvență de reînnoire prin decizia comisiei medicale cel puțin 30 de zile calendaristice mai târziu. Nu există restricții privind numărul de certificate de invaliditate eliberate unui angajat pe parcursul unui an sau al unei alte perioade de timp.

Prin efectuarea unui examen medical și social (UIT), un cetățean poate fi recunoscut drept handicap (clauza 2 din Regulamentul de recunoaștere a unei persoane ca handicap, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 februarie 2006 nr. 95; denumite în continuare Regulile). Cetățenii cu dizabilități persistente și care au nevoie de muncă sunt trimiși la UIT protecție socială la încheierea unei comisii medicale cu:

Prognoză clinică și forță de muncă nefavorabile, indiferent de perioada de invaliditate temporară, dar nu mai târziu de 4 luni de la data înființării;

Un prognostic clinic și de muncă favorabil pentru dizabilitatea temporară care durează mai mult de 10 luni (în unele cazuri: afecțiuni după accidentări și operații reconstructive, în tratamentul tuberculozei - mai mult de 12 luni);

Necesitatea schimbării programului de reabilitare profesională a persoanelor cu dizabilități profesionale în cazul unei prognostici clinice și a muncii înrăutățite, indiferent de grupul de dizabilități și de durata incapacității temporare (punctul 28 din procedură).

Astfel, durata maximă a timpului petrecut în dreptul spitalului nu este stabilită. Un certificat de concediu medical este emis pe întreaga perioadă de tratament până la recuperare sau până la stabilirea handicapului.

Se pune întrebarea: este posibil să concediați un angajat care este în concediu medical prea mult timp? Anterior, Codul Muncii al Federației Ruse prevedea concedierea în cazul în care angajatul a fost în concediu medical mai mult de patru luni consecutive (articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acum, printre motivele rezilierii contractului de muncă, nu este menționată o boală prelungită (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, un angajat care este adesea bolnav sau bolnav de lungă durată nu poate fi concediat în legătură cu această circumstanță la inițiativa angajatorului. Mai mult, în art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că concedierea unui salariat din inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau a încetării activității antreprenor individual) în timpul dizabilității sale temporare și în timpul vacanței. Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse garantează salariatului păstrarea locului de muncă pentru o perioadă de invaliditate temporară prelungită.

Cu toate acestea, angajatorul poate sugera ca angajatul să renunțe la liberul său arbitru (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) hotărârea Curții Orașului St. Petersburg din 20 septembrie 2011 în dosarul nr. 33-14267 / 2011.

Angajatul a apelat la instanță pentru a contesta eliberarea de liber arbitru, considerând-o ilegală, întrucât nu a scris o scrisoare de demisie, la momentul concedierii se afla în concediu medical, după cum confirmă un certificat al clinicii raionale. În instanță, martorul a auzit dovezi conform cărora șeful departamentului de personal i-a cerut reclamantului să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință, dar acesta a refuzat. Cu toate acestea, instanța nu a constatat încălcări la concediere. El a indicat că mărturia martorului nu a afectat constatările instanței. Faptul că salariatul a fost în concediu medical nu afectează legalitatea rezilierii contractului de muncă, deoarece inițiatorul concedierii a fost angajatul, nu angajatorul.

Astfel, se poate concluziona că un angajat va fi destul de dificil să dovedească în instanță că concedierea propriei sale voințe a fost efectuată sub constrângerea angajatorului.

Angajatorul poate oferi, de asemenea, concedierea angajaților prin acordul părților (paragraful 1 al alineatului 1 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu acordul angajatului, contractul de muncă este reziliat în orice moment prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, putem oferi un exemplu de contestație de succes de către angajatul concediat al concedierii sale. Luați în considerare definiția apelului Curtea Supremă Republica Buryatia din data de 18.06.2012 în cazul N 33-156). Instanța a examinat cu atenție acordul întocmit de angajat și angajator și a ajuns la concluzia că nu există o voință reală a salariatului de a încheia relația de muncă. Acordul conținea obligația angajatorului de a recruta din nou angajatul. În acest sens, instanța a concluzionat că concedierea era ilegală în temeiul alineatului (1) al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (prin acordul părților).

Înființat h. 6 Articolul. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, interdicția de concediere în timpul unei perioade de invaliditate temporară a unui salariat se aplică numai cazurilor de reziliere a contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Respingerea din cauza expirării contractului de muncă nu se aplică în astfel de cazuri. Curtea regională din Sverdlovsk a ajuns la această concluzie. Angajatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă în baza alineatului (2) din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În momentul concedierii, ea a fost dezactivată temporar. Reclamantul a cerut ca ordinul de concediere să fie declarat ilegal și reîncadrat. Însă instanța a concluzionat că concedierea era legală. Angajatului i se refuză satisfacția cerințelor. Decizia instanței de fond a fost admisă (hotărârea de recurs a Curții Regionale din Sverdlovsk din data de 24.12.2013 N 33-15642 / 2013).

În ceea ce privește lucrătorii care sunt bolnavi de multă vreme și sunt în continuare perioada de încercare. În acest caz, trebuie avut în vedere faptul că contractul de muncă poate fi reziliat pe baza prevăzută în partea 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse în perioada stabilită pentru testare, dacă contractul de muncă conține o condiție la test, deoarece potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, testul la solicitarea unui loc de muncă este verificarea respectării de către angajat a muncii încredințate.

O listă a bolnavilor nu constituie un obstacol în calea rezilierii unui contract de muncă din cauza circumstanțelor care nu sunt controlate de părți (art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse), de exemplu, atunci când un drept special este privat de mai mult de 2 luni, dacă acest lucru atrage imposibilitatea de a munci. De exemplu, un conducător de organizație privat temporar de drepturi pentru încălcarea Regulilor trafic, a fost demis în perioada de incapacitate de muncă ( definiție Curtea Orașului St. Petersburg din 26 iulie 2011 N 33-11291 / 2011).

Trebuie menționat că Codul Muncii al Federației Ruse împuternicește angajatorului, pentru perioada de invaliditate temporară a salariatului, să-și asume unul nou în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată, până la trecerea celui anterior (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau să atribuie un alt salariat cu acordul scris al durata timpului de lucru stabilit pentru el (articolul 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse) sau transferul temporar al altui angajat la locul unui angajat care a fost în concediu medical de mai mult timp (partea 1 a articolului 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse). În ultimul caz, transferul se realizează numai prin acordul angajatorului și al salariatului transferat, încheiat în scris.

În unele cazuri, boala unui angajat oferă angajatorului dreptul de a înceta relația de muncă cu el, dar acest lucru necesită disponibilitatea unui certificat medical adecvat și nu a unui certificat de handicap. Conform art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse a unui angajat care trebuie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit legi federale și alte reglementări acte juridice Din Federația Rusă, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să transfere la o altă muncă pe care angajatorul nu o are contraindicat pentru angajat din motive de sănătate.

În cazul în care un angajat care necesită transfer temporar la un alt loc de muncă pentru o perioadă de până la patru luni, în conformitate cu un certificat medical, refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, angajatorul este obligat să-l scoată pe angajat de la muncă pentru întreaga perioadă specificată în certificatul medical cu păstrarea locului de muncă ( poziții). Pe perioada suspendării din muncă, salariile nu sunt acumulate salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, contract colectiv, acorduri, contract de muncă.

Dacă, în conformitate cu avizul medical, un angajat trebuie să fie transferat temporar la un alt loc de muncă pentru o perioadă mai mare de patru luni sau un transfer permanent, atunci la refuzul său de a se transfera sau dacă angajatorul nu are munca corespunzătoare, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu punctul 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod .

Curtea Supremă a Federației Ruse definiția din 11.25.2011 nr. 19-B11-19 apelează la un astfel de caz al unui angajat care refuză transferul la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un raport medical, circumstanță obiectivă, adică independentă de voința părților la contractul de muncă și, în special, de voința angajatorului.

De fapt, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse nu conține, ca motiv de demitere, refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă în conformitate cu avizul medical. Cu toate acestea, în cazul în care există indicații medicale, angajatorul este obligat să concedieze angajatul pentru a nu-și risca sănătatea în îndeplinirea sarcinilor sale de muncă și, prin urmare, să nu-i provoace prejudicii și mai mari.

În practica judiciară, există exemple când un angajat încearcă să facă apel la o astfel de decizie a angajatorului în instanță, există chiar și exemple reușite de apel.

De exemplu, Tribunalul raional Sovetsky din Vladivostok a declarat demiterea din p. 8 h. 1 lingură. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece angajatul la momentul concedierii a fost temporar dezactivat. (Cazul nr. 2-1537 / 11 din 21.04.2011).

Cu toate acestea, ar fi mai corect să respectăm poziția Curții Supreme a Federației Ruse cu privire la acest aspect.

Dacă în timpul examinării medicale și sociale salariatul este complet incapabil de a lucra, atunci contractul de muncă cu acesta va fi reziliat în baza clauzei 5, partea 1, articol 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Există cazuri în care un certificat medical este eliberat unui angajat cu încălcarea Ordinului Ministerului Sănătății Rusiei din 14 martie 1996 N 90 „Cu privire la procedura de efectuare a examinărilor medicale preliminare și periodice și a reglementărilor medicale pentru admiterea în profesie”.

Prin decizia sa din 27 februarie 2008, Curtea raională Sovetskiy din Krasnoyarsk a reinstalat reclamantul concediat de angajator în conformitate cu raportul medical din cauza lipsei de muncă relevante a angajatorului. Curtea a concluzionat că raportul medical a fost adoptat cu încălcarea Ordinului Ministerului Sănătății Rusiei din 14 martie 1996 N 90 „Cu privire la procedura de efectuare a examinărilor medicale preliminare și periodice și a reglementărilor medicale pentru admiterea în profesie”.

Încălcarea a constat în faptul că, în conformitate cu cerințele specificate de ordin, numărul comisiei medicale ar trebui să fie de cel puțin șapte medici policlinici după profil. Comisia, care a emis raportul medical reclamantului, a inclus doar trei medici, iar unul dintre ei nu a fost membru al comisiei. De asemenea, medicul nu a fost prezent la comisie, al cărui profil include diagnosticarea prezenței unor boli similare cu boala reclamantului. În plus, la formularea unui aviz, documentele medicale necesare ale reclamantului nu au fost examinate. Avizul comisiei medicale este semnat doar de președinte, ceea ce contrazice și cerințele comenzii. O astfel de concluzie nu poate conduce la consecințe legale.

În practică, există cazuri în care angajatorul era conștient de dizabilitatea salariatului când a fost angajat.

Având în vedere concedierea ilegală în temeiul alineatului (5) din partea 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse (în legătură cu recunoașterea unui angajat ca fiind complet incapabil să muncească în conformitate cu avizul medical), reclamantul a formulat un proces la cererea de reîncadrare. În sprijinul cerințelor declarate, reclamantul a indicat că angajatorul era conștient de handicapul său chiar și atunci când a fost angajat (reclamantul a furnizat angajatorului un certificat de examinare medicală și socială recunoscându-l ca fiind complet handicapat). Acest fapt nu l-a împiedicat pe angajator să-l ia pe reclamant la muncă. Reclamantul și-a îndeplinit îndatoririle timp de 10 ani în condiții speciale cu o zi lucrătoare mai scurtă, iar incapacitatea reclamantului, în opinia sa, nu îl împiedică să-și gestioneze îndatoririle, fapt confirmat în instanță. Instanța a constatat că baza pentru demiterea reclamantului a fost tocmai certificatul ITU pe care l-a prezentat angajatorului când a fost angajat.

Reclamantul a fost refuzat să satisfacă cererea de către instanță, însă, ținând cont de lipsa ascunderii faptului de incapacitate deplină de muncă de către angajat, instanța a modificat formularea concedierii în „contractul de muncă a fost reziliat din cauza încălcării regulilor stabilite pentru încheierea unui contract de muncă, excluzând continuarea lucrului, clauza 11 alin.1 Art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. " În conformitate cu alineatul (11). 77, partea 3, articol 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanța s-a recuperat de la angajator în favoarea salariatului plata indemnizației (Decizia tribunalului raional Kamensky din regiunea Rostov din 28 septembrie 2012; hotărârea de apel a Curții regionale Rostov din 29 noiembrie 2012 în cauza nr. 33-13961).

Astfel, după ce a studiat legislația Federației Ruse și practică judiciară Cu privire la problema identificată în subiectul acestui articol, putem concluziona că, în conformitate cu partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în timpul incapacității sale temporare. Clauza 5 din partea 1 a articolului 83 din Codul muncii al Federației Ruse poate fi aplicabilă numai dacă există un certificat medical potrivit căruia angajatul este recunoscut ca fiind complet incapabil de a lucra și nu pe baza unui concediu medical, inclusiv unul lung. De asemenea, trebuie menționat că, pe de o parte, Codul Muncii al Federației Ruse garantează salariatului păstrarea locului de muncă pe o perioadă de invaliditate temporară de lungă durată, însă mecanismele care permit angajatorului să scape de un angajat bolnav de lungă durată.

Este posibil să concediezi pe cineva în concediu medical angajat- întrebarea este ambiguă. Vom studia modul în care este reglementată de legislația muncii și este luată în considerare în cadrul litigiilor.

Este posibilă concedierea unui angajat în timpul concediului medical din inițiativa angajatorului

Este posibilă concedierea în concediu medical angajat și pe ce bază? Totul depinde de inițiativa cui este - un angajat sau o companie.

dreptul muncii RF Nu există norme care să permită angajatorului din proprie inițiativă concediere în timpul concediului medical angajat cu normă întreagă. Singurele opțiuni legale pentru încetarea unei relații de muncă cu o persoană care a plecat în concediu medical poate fi:

concediere prin acordul părților;
încetarea contractului de muncă la cererea salariatului care dorește să demisioneze.

O anumită specificitate caracterizează consecințele legale ale unui angajator care ia decizia de a reduce personalul într-o situație în care o persoană pleacă în concediu medical. Vom studia această nuanță mai detaliat.

O persoană poate fi concediată pentru reducere în timp ce este în concediu medical

De fapt, este posibil să concediezi o persoană în concediu medicaldacă într-un fel sau altul ar trebui să fie concediat din cauza unei reduceri?

Respingerea ca parte a reducerii este o procedură inițiată de angajator. În cazul în care un angajat nu prevede altfel în mod expres prin lege, în cazul general nu are capacitatea de a preveni reducerea (dar primește, de asemenea, suficiente preferințe - sub forma unei plăți de separare).

Cu toate acestea, unul dintre cazurile în care un angajat care a făcut obiectul reducerii nu poate fi concediat este atunci când este în concediu medical. Atâta timp cât este tratat, compania nu are dreptul să o reducă (adică să elimine poziția ocupată de angajat de pe lista de personal) și, ca urmare, să o concedieze.

În consecință, atât timp cât salariatul este angajat, i se plătește concediu medical - în sumă de parcă nu ar fi făcut obiectul reducerii.

Cu toate acestea, de îndată ce o persoană revine din concediul medical la muncă, pot apărea consecințele legale ale deciziei angajatorului de a reduce. În acest caz, momentul deschiderii și închiderii concediului medical joacă un rol.

Deschiderea și închiderea concediului medical: ce afectează acestea la concediere

Având în vedere relația de concediu medical și concediere, este necesar să separăm în mod fundamental 2 mecanisme legale (obligațiile angajatorului):

să mențină angajatul pe personal în timpul concediului medical;
plata către salariat în concediu medical.

Implementarea acestor mecanisme nu coincide întotdeauna. Cert este că un angajat care a renunțat dintr-un motiv sau altul (inclusiv reducerea) și s-a îmbolnăvit în termen de 30 de zile de la concediere are dreptul să solicite compensația concediului medical de la fostul angajator. Este adevărat, acesta este plătit într-o sumă mai mică.

Astfel, o persoană care se îmbolnăvește după o reducere nu se va încadra în personal timp de 30 de zile, ci va primi plata concediului medical.

Cu toate acestea, dacă concediul medical este deschis până la încetarea contractului de muncă (chiar în ultima zi de muncă a salariatului), această circumstanță extinde imediat valabilitatea contractului de muncă pe toată durata concediului medical. Renunțarea la un angajat bolnav, chiar și cu reducerea personalului este imposibil.

În plus, de îndată ce lista bolnavilor va fi închisă, vor veni consecințele legale ale deciziei de reducere. Un angajat vindecat va trebui să meargă la serviciul de personal al companiei și să organizeze formalitățile asociate concedierii sale.

În timp ce se afla în concediu medical, angajatul a fost concediat: consecințe legale

Ce ar trebui să facă un angajat dacă, în timp ce era în concediu medical, angajatorul l-a concediat? Pot fi concediați în timpul concediului medical? o persoană care a fost redusă?

O citire literală a legii va constitui o încălcare directă a regulilor dreptul muncii Federația rusă. Renunțarea la un angajat în concediu medicaldupă cum știm deja, legea nu permite.

În primul rând, angajatul trebuie să contacteze Inspectoratul Muncii cu documente care să confirme că a fost în concediu medical la data concedierii, precum și documente care dovedesc faptul concedierii. În cazul în care încălcarea este evidentă pentru specialiștii departamentului, ei vor emite angajatorului un ordin de reîncadrare a salariatului în funcția sa (cu salariul plătit pentru perioada de oprire).

IMPORTANT! Instrucțiunile Inspectoratului Muncii sunt obligatorii. Dacă compania le ignoră (nu respectă termenul), agenția va avea motive pentru un audit neprogramat al activităților sale.

O altă opțiune este atunci când angajatorul a permis concediu medical, - apel la instanță. Avantajul său constă în primul rând în capacitatea de a recupera daunele morale de la angajator (fără includerea angajărilor salariale). Luați în considerare cât de mare poate fi suma corespunzătoare, precum și cât de probabil este de acordat.

Concedierea în timp ce un angajat este în concediu medical: practică judiciară

Precedentul este reflectat în hotărârea de casare a Curții Orașului Moscova din 22 iulie 2010 nr. 33-22024 / 10. Angajatul, aflând despre reducerea viitoare, a încercat să renunțe la reducere înainte de termen, în modul prevăzut de art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar angajatorul a refuzat de fiecare dată să accepte de la el o declarație de consimțământ pentru reducerea anticipată.

Într-o zi (la acel moment, perioada de 2 luni din momentul în care salariatul a fost notificat de reducere nu a trecut încă), angajatul s-a îmbolnăvit și a plecat de la muncă cu aproximativ 1,5 ore mai devreme din cauza stării de sănătate precare. A apelat imediat la medic și a eliberat un concediu medical. În același timp, angajatorul l-a concediat pentru absentism și nu l-a refăcut nici după acordarea concediului medical.

Poate fi concediat un angajat bolnav, pentru absenteism, potrivit instanțelor?

Este foarte probabil ca această procedură să fie ilegală. Instanța din acest litigiu a decis că acțiunile angajatorului sunt ilegale, deoarece:

la momentul concedierii, persoana se afla în concediu medical;
nu a existat nicio dovadă că angajatul și-a ascuns intenționat boala;
părăsirea muncii cu 1,5 ore mai devreme nu este considerată absenteism.

Drept urmare, au fost recuperate de la angajator următoarele:

suma pentru absentismul involuntar al unui salariat concediat (mai mult de 399.000 de ruble);
despăgubiri pentru daune morale (5.000 de ruble).

Poate fi concediată o persoană bolnavă pentru depunerea prematură a unui certificat de invaliditate unui angajator?

Răspunsul la această întrebare se reflectă în hotărârea Curții Orașului Moscova din 25.01.2012 nr. 33-601 / 2012. Tot acolo în cauză despre concedierea unui salariat în concediu medical.

Angajatul a fost redus. El a fost avertizat cu 2 luni înainte, cu toate acestea, angajatorul a comis o serie de încălcări (detectate citind literalmente Codul Muncii al Federației Ruse):

nu a oferit angajatilor locuri de muncă vacante alternative;
nu a acordat angajatului un registru de angajare imediat după reducere;
a concediat un angajat în perioada concediului medical.

În legătură cu aceste circumstanțe, angajatul a dat în judecată compania, cerând restituirea, compensația pentru daune simple și morale. Curtea de judecată, de remarcat, s-a confruntat cu angajatorul, deoarece:

nu a fost oferită angajatului un post vacant din cauza lipsei acestora (acest lucru a fost confirmat staffing firme);
potrivit instanței, angajatul a folosit lista bolnavilor, abuzând de propriul său drept, fără să informeze angajatorul că pleacă pe lista bolnavilor (cu știrea lui că va fi făcută o reducere în perioada listei bolnavilor).

În plus, instanța a ținut cont că, după ieșirea din spital, angajatul nu a venit la muncă, dar a plecat o lună în altă localitate, adică nu a furnizat imediat un certificat de incapacitate de muncă.

Casația a confirmat decizia instanței de judecată.

Atunci, pot fi concediați în timpul concediului medical un angajat cu normă întreagă, în niciun caz nu este determinat de o citire directă a legislației muncii.

rezultate

Respingerea în timp ce un angajat este în concediu medical este posibilă numai cu acordul sau inițiativa personală. Când este deschis concediu medical reducerea dimensiunii angajatului imposibil.

Dar dacă un angajat a abuzat de la dreptul la protecție împotriva concedierii în timpul reducerii din cauza prezenței unui concediu medical, angajatorul îl poate concedia și își poate dovedi cazul în instanță. În acest fel este posibilă concedierea în timpul unui concediu medical, în multe cazuri, este determinat printr-o interpretare detaliată a dreptului muncii.

Puteți afla mai multe despre problemele concedierii angajaților din articole:

;
.