Despăgubire internă cu concediere part-time. Reglementarea legală a concedierii lucrătorilor interni și externi, cu normă parțială

Angajatorul are dreptul de a concedia part-time fără consimțământul său, în absența organizației, schimbări de personalacțiuni vinovate din partea angajatorului?

Lucrez ca combinator intern. Noul șef consideră că toți angajații săi ar trebui să lucreze doar în ritm, pentru a se preda pe deplin, ca să zic așa. În acest sens, am fost invitat la o conversație personală cu șeful, unde mi s-a spus că de la 1 februarie a acestui an, voi fi scutit de sarcini suplimentare.
Astăzi este 1 februarie. Nu am semnat nicio comandă de concediere, dar totuși am o întrebare: poate fi concediat un part-time fără acordul lui? Nu am comis fapte de vinovăție, îmi fac munca cu bună credință, acțiune disciplinară Nu am.

Desigur, angajatorul se poate opri relații de muncă cu o combinație de proprie inițiativă. Dar pentru aceasta trebuie să existe suficiente motive prevăzute de Codul Muncii Federația Rusă (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse).

În ce cazuri poate fi concediat un lucrător cu timp parțial fără consimțământul său?

Încetarea unui contract de muncă cu un loc de muncă cu timp parțial, în absența consimțământului din partea sa, este posibilă atât din motive generale, cât și din motive suplimentare.

LA motive comuneprin care pot respinge un timp parțial fără consimțământul său, ar trebui să includă:

Cazurile prevăzute de art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „”. De exemplu, reducerea personalului sau numărul de angajați, nepotrivirea unui angajat din funcția deținută, încălcarea brută o singură dată de către un angajat sarcinile de serviciu etc.
Fapt (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Motive suplimentare stabilite pentru (articolul 336 din Codul muncii al Federației Ruse).
Alte motive suplimentare pentru încetarea angajării cu reprezentanții unei anumite profesii. Aceste motive sunt stabilite prin legi federale care reglementează activitățile dintr-o anumită zonă. De exemplu, consumul non-medical de droguri poate pune capăt carierei de pilot sau de marinar.

O bază suplimentară pe baza căreia un lucrător cu fracțiune de normă poate fi concediat fără acordul său este stabilită de art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse. Un contract de muncă cu un lucrător part-time poate fi reziliat în cazul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi principala. Acest timp parțial trebuie notificat cu cel puțin două săptămâni înainte de încetarea contractului de muncă.

Rezumând
Aceștia pot demite un timp parțial fără consimțământul său, dar aceasta necesită existența unor circumstanțe stabilite direct de legislația muncii. Din păcate, angajatorii sunt adesea derutați, de aceea consideră că „pentru a elimina locurile de muncă cu normă parțială” este suficient să avertizezi angajatul despre acest fapt. Aplicarea incorectă a Partii 4 a art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia angajatorul poate anula din timp ordinul de îndeplinit muncă în plusprin notificarea în scris a salariatului în termen de cel mult trei zile lucrătoare

Cum să concediezi un angajator part-time inițiat , uneori interesat de personalul departamentului de personal care a primit comanda relevantă de management. În materialul oferit, vom lua în considerare caracteristicile concedierii lucrătorilor cu fracțiune de normă și regulile pentru proiectarea acestuia.

Codul Muncii al Federației Ruse privind eliberarea din funcțiune a unui angajat cu normă parțială

Codul Muncii al Federației Ruse conține o serie de reguli privind munca în combinație și încetarea unui contract de muncă cu astfel de angajați. Analizându-le, puteți vedea că, în cea mai mare parte, procesul de concediere a unui loc de muncă cu fracțiune de normă nu diferă de concedierea altor categorii de lucrători, deși există unele caracteristici.

În același timp, diferențele depind în mare măsură de tipul de combinație, adică dacă este intern sau extern. Angajarea cu normă parțială în sine este îndeplinirea îndatoririlor de muncă de către un angajat aflat într-o altă poziție, într-un timp liber de la locul de muncă principal. Dacă un angajat îi îndeplinește în cadrul unei organizații, atunci o astfel de a doua muncă va fi considerată internă, dar dacă este vorba despre un angajator diferit - extern.

Separat (la articolul 60.2) din Codul Muncii al Federației Ruse se alocă o combinație. Nu trebuie confundat cu locurile de muncă cu fracțiune de normă, deoarece sarcinile de muncă în acest caz sunt îndeplinite ca parte a timpului de lucru în aceeași organizație.

Motive de concediere a timpului parțial (atât extern cât și intern) la inițiativa angajatorului

După cum am menționat mai sus, marea majoritate a motivelor de reziliere a unui contract de muncă sunt aceleași pentru toți angajații, inclusiv pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. Adică atunci când lucrezi in acelasi timplaangajator-a impusposibil în cazuri:

Lichidarea sau încetarea activităților angajatorului sau unității situate într-o altă comunitate decât locația sediului central.
Reduceri de personal.
Identificate prin rezultatele certificării calificării insuficiente a unui lucrător cu fracțiune de normă.
Cazuri repetate de neîndeplinire de către o sarcină de muncă cu timp parțial dacă există o sancțiune disciplinară restantă.
O încălcare brută de o singură dată de o sarcină de muncă cu normă parțială, care sunt:
- absenteism;
- aspect la locul de muncă în stare de orice tip de intoxicație;
- dezvăluirea datelor cu caracter personal ale angajaților sau secretele care au devenit cunoscute în legătură cu activitatea muncii;
- furt la locul de muncă;
- încălcarea reglementărilor de securitate care au implicat sau ar putea avea consecințe grave;
- furnizarea de documente falsificate la angajare.
Pierderea încrederii în legătură cu săvârșirea de fapte vinovate de către o persoană cu fracțiune de normă.
Furnizarea de informații inexacte despre venituri, nerezolvarea conflictelor de interese etc., în cazul în care o astfel de obligație este imputată legii cu normă parțială în virtutea funcției deținute.
Săvârșirea unei infracțiuni contrare normelor moralei, care este incompatibilă cu activitatea ulterioară în această funcție (relevantă pentru profesori).

IMPORTANT! În cazul în care un act imoral sau alte acțiuni care au dus la pierderea încrederii nu sunt legate de activitatea muncii a salariatului, el poate fi demis în termen de un an din momentul producerii unei astfel de abateri (partea 5 a articolului 81 din Codul muncii). Toate acțiunile disciplinare ale lucrătorilor cu fracțiune de normă sunt înregistrate în ordine generală, adică aceeași cu comportamentul incorect al altor angajați.

În mod separat, evidențiem motivele pentru demiterea contabililor șefi, managerilor și directorilor adjuncți, care se aplică inclusiv persoanelor care dețin aceste funcții concomitent:

schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății angajatorului;
adoptarea unei decizii nerezonabile care a cauzat pierderea sau utilizarea ilegală a proprietății angajatorului sau vătămarea acestuia.

Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății angajatorului nu devine baza pentru concedierea altcuiva decât categoriile de angajați specificate. Cu toate acestea, lucrătorii cu timp parțial care dețin alte funcții au dreptul de a lua în mod independent o astfel de decizie - în această situație, concedierea va urma pe motivele prevăzute la punctul 6 din art. 77 centru comercial.

IMPORTANT! Singurul motiv de concediere, care se aplică exclusiv lucrătorilor cu fracțiune de normă, este prevăzut în art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse - angajarea unui angajat pentru care funcția ocupată de un loc de muncă parțial va deveni principalul.

La fel ca alți angajați, lucrătorii cu fracțiune de normă nu pot fi concediați la cererea angajatorului dacă sunt în concediu sau în concediu medical.

Renunțarea la o reducere internă a personalului part-time sau din cauza calificărilor insuficiente

Renunțarea la un angajator part-time intern de către angajator în funcție de rezultatele atestării sau reducerii dimensiunilor, aceasta se întâmplă mai ales fără nicio caracteristică. Aceștia sunt la fel ca alți angajați (inclusiv cronometrele externe), se supun certificării în modul prevăzut de reglementările federale și locale și sunt informați despre reducerea personalului cu cel puțin 2 luni înainte de concediere. Cu toate acestea, regulile art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dificultățile apar numai dacă agentul intern part-time nu a trecut certificarea în poziția principală. Într-o astfel de situație, el trebuie să i se ofere mai întâi poziția principală, pe care o deține în combinație (cu condiția ca calificările sale să îi corespundă). Luați în considerare în detaliu această situație.

Deci, dacă salariatul nu a putut să-și confirme calificările pentru funcția principală, Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să-i ofere un alt post vacant, căruia îi corespunde. Dacă aceasta este poziția care în acel moment combinație internă ocupat de un angajat, atunci el are dreptul să-l ia drept principal.

Cu toate acestea, într-o astfel de situație, există un anumit conflict juridic, deoarece angajatorul nu poate oferi salariatului locul ocupat (deși de el). Se pare că, pentru executarea corectă a unei astfel de concedieri, trebuie mai întâi să încetați contract de munca part-time, concedierea unui angajat prin acordul părților sau în baza art. 288 TC și încheiați unul nou - la admitere ca angajat principal.

Renunțarea la un lucrător part-time în legătură cu angajarea unui nou angajat

Descărcați formularul de comandă

Ca denumire a art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta poate fi aplicat exclusiv unui lucrător cu fracțiune de normă, cu toate că nu există restricții cu privire la faptul că este intern sau extern. Merge privind concedierea în legătură cu angajarea unui alt salariat care va ocupa această funcție ca principal. Din acest motiv, doar un lucrător cu fracțiune de normă care a încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată cu angajatorul este concediat; contracte pe durată determinată această bază nu se aplică.

Pentru a respecta ordinea de concediere, trebuie să informați lucrătorul cu timp parțial despre viitoarea reziliere a contractului de muncă cu cel puțin 2 săptămâni înainte. El trebuie să lucreze de data aceasta, dacă nu este convenit altfel între el și angajator. Legea nu prevede o formă strictă de notificare, dar în orice caz ar trebui să conțină o trimitere la art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, o expresie clară a intenției de concediere a unui angajat și o indicație a datei încetării angajării. Pentru a nu contesta faptul de a informa instanța, merită să întocmiți o notificare în 2 exemplare, dintre care unul este predat salariatului, iar cel de-al doilea (cu semnătura persoanei concediate pentru familiarizare) este păstrat de către angajator.

După aceea, se întocmește un ordin de concediere. Pentru comoditate, formularul T-8 poate fi utilizat cu indicarea obligatorie a art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, numere și date de înștiințare a unei încetări iminente a unei relații de muncă.

Notă: deși concedierea în temeiul acestui articol nu este considerată de TC ca bază pentru plata indemnizației, această formă de sprijin pentru angajatul concediat poate fi asigurată de forța de muncă sau acord comun sau alt act de reglementare local.

Ordinea de concediere a part-time și caracteristicile acestuia

În general, procedura de concediere a unui loc de muncă parțial rămâne aceeași ca și pentru restul angajaților și constă în 3 etape principale:

Stabilirea existenței motivelor de concediere (întocmirea de acte privind descoperirea infracțiunilor disciplinare, anunțuri privind reducerile de personal sau angajarea unui angajat în acest loc ca principal, etc.).
Publicarea ordinului de concediere și familiarizarea cu acesta a lucrătorului part-time.
Efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă (la solicitarea persoanei concediate), emiterea tuturor documentelor solicitate de angajat și efectuarea plăților datorate acestuia.

Vorbind despre cum să respingi o inițiativă externă part-time angajatorul, observăm că carnetul de muncă al unui astfel de angajat rămâne la locul principal de muncă și nu este înmânat pentru a face o înscriere la concediere. Aceste informații sunt introduse în registrul de lucru la cererea salariatului. Pentru aceasta, este necesar să se prezinte departamentului de personal de la locul de muncă principal un document care confirmă concedierea.

Ordinul de concediere a salariatului de a combina

Artă. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea de a atribui un angajat îndatoriri suplimentare într-o altă profesie sau funcție. Astfel de sarcini sunt îndeplinite de către angajat într-una timp de muncă cu principalele la aceeași întreprindere. O astfel de activitate se numește combinație și, spre deosebire de munca cu timp parțial, nu necesită un contract de muncă separat - consimțământul scris al salariatului și publicarea comenzii relevante de către angajator sunt suficiente.

Atât angajatorul, cât și angajatul au dreptul să înceteze combinarea, avertizând cealaltă parte în scris cu cel puțin 3 zile înainte. În plus, TC nu obligă părțile să argumenteze o astfel de decizie.

Deoarece nu se încheie un contract de muncă separat atunci când se combină cu un angajat, nu este necesară o comandă de concediere în caz de anulare (de obicei se face o comandă de anulare a combinației). Dacă salariatul părăsește locul principal de muncă, combinația încetează automat.

În concluzie, rămâne de spus că, deși rezilierea contractului de muncă cu un angajat part-time intern pentru reducerea personalului sau a rezultatelor certificării are unele caracteristici, iar înscrierile în cartea de muncă se fac doar la cererea acestuia, restul este concedierea lucrătorilor cu fracțiune de normă, ca în cazul obișnuitului angajați (adică, ocupând o singură poziție).

Cerere de demisie part-time - eșantion și explicații cu privire la modul de completare, angajatul poate intra în departamentul de personal al organizației care angajează. De asemenea, materialul pe care îl oferim oferă răspunsuri la unele întrebări legate de pregătirea unei astfel de afirmații.

Procedura și motivele pentru concedierea unui al doilea loc de muncă

Un angajat part-time este supus tuturor regulilor dreptul muncii și local reguli, cu el, la fel ca și cu alții, se încheie un contract de muncă.

Procedura de concediere a unui loc de muncă parțial rămâne aceeași ca și pentru celelalte categorii de lucrători și include următoarele etape:

Întocmirea unei cereri (de către un angajat) sau a unei scrisori de informare (de către un angajator) despre intenția de a rezilia un contract de muncă.
Avertisment privind concedierea viitoare. Perioada de avertizare, adică durata perioadei miniere, depinde de motivul concedierii.
Întocmirea unui ordin de concediere, eliberarea plăților de decontare, o carte de lucru și alte documente referitoare la munca salariatului.

În caz de demitere de din propria voință salariatul trebuie să respecte prevederile art. 80 TC, după ce a informat în timp util angajatorul în scris despre intenția lor. Cu toate acestea, Codul Muncii conține câteva completări cu privire la concedierea lucrătorilor cu fracțiune de normă.

Un contract de muncă cu un angajat part-time poate fi reziliat atât la inițiativa angajatorului, cât și prin decizia angajatului. Mai mult, pentru cronometrele art. 288, este furnizată o bază suplimentară pentru concediere - angajarea unui angajat pentru care această funcție va fi primară. În acest caz, angajatorul informează în prealabil salariatul în scris.

NOTĂ! Dacă un angajat efectuează suplimentar funcții de muncă sub rezerva combinării în conformitate cu art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică fără a încheia un contract de muncă separat, el are dreptul să-l refuze în orice moment, avertizând angajatorul în scris cu cel puțin 3 zile înainte. În plus, refuzul de a combina nu poate servi drept temei pentru concedierea salariatului.

Eșantion de demitere a combinatorului

Respectând regula privind avertizarea în avans a salariatului cu privire la încetarea viitoare a contractului de muncă, angajatorul întocmește o notificare în formă gratuită scrisă. Proba lui arată astfel:

Notificare

În legătură cu recrutarea Ecotext LLC în calitate de comerciant, un angajat pentru care această muncă va fi principala, în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, informăm că contractul de muncă încheiat cu tine din 12 februarie 2016 nr. 51 va fi reziliat la 15 octombrie 2016.

01.10.2016

Director: (semnătura) P. Selivanov

Comandă de concediere combinată, eșantion

Forma de comandă T-8 privind concedierea angajaților a fost elaborată în 2004 și este încă aplicată. Utilizarea sa este posibilă în cazul rezilierii contractelor de muncă cu angajații în combinație.

Angajatul departamentului de personal trebuie să îl completeze, indicând următoarele date necesare:

numele complet al întreprinderii;
număr de înregistrare ordin de concediere;
data întocmirii comenzii;
titlul documentului - „Ordin de reziliere a contractului de muncă”;
data încheierii și numărul de înregistrare a contractului reziliat;
data concedierii unui lucrător cu fracțiune de normă;
F. I. O. a salariatului concediat;
nume unitate structuralaunde a lucrat angajatul;
baza de reziliere a contractului de muncă care indică articolul Codului muncii al Federației Ruse;
datele de înregistrare a documentului care servesc drept bază pentru concediere.

Din partea angajatorului, documentul este semnat de șeful organizației sau de o altă persoană autorizată. După întocmirea comenzii trebuie să fie înaintat angajatului pentru revizuire, după care acesta semnează și documentul.

Având în vedere că Codul Muncii al Federației Ruse oferă o bază suplimentară pentru concedierea unui angajat cu fracțiune de normă datorită angajării unei alte persoane care să lucreze ca principal, vom lua în considerare o ordine de probă în această situație:

IMPORTANT! În articolul h. 1 373 din Codul Muncii oferă o listă închisă de motive pentru concedierea unui salariat - membru al unui sindicat, care necesită coordonarea cu organul sindical al angajatorului, iar concedierea în temeiul art. 288 de centre comerciale nu sunt incluse în această listă.

Merită să fiți atenți la obligativitatea scrisă de informare a salariatului cu privire la concedierea viitoare în legătură cu admiterea unui alt angajat în funcția principală. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 2 săptămâni înainte de încetarea contractului de muncă. Data concedierii și data pregătirii comenzii pot varia.

Cerere de probă pentru concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă

Cerere de eliberare din funcție de part-time intern

Dacă lucrătorul intern part-time încetează complet relația de muncă cu angajatorul, atunci procesul de concediere are loc în modul general stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse. Codul muncii nu prevede menționarea obligatorie a locurilor de muncă cu normă part-time în cererea de concediere. Luați în considerare o cerere de eșantion de demitere în conformitate cu punctul 5 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (la transferul unui angajat):

Director Ecotext LLC

Selivanov P.A.

Pitrenko L.S.

Afirmație

Vă rog să reziliați contractul de muncă încheiat cu mine din data de 02/12/2016 nr. 51 și respingeți în ordinul de transfer de la Ecotext LLC către Agroimpex CJSC din 15/10/2016. Adaug o scrisoare de transfer către CJSC Agroimpex din data de 09.30.2016.

01.10.2016

Cerere de demitere a unui timp part-time extern

În mod separat, luați în considerare opțiunea de a renunța la un loc de muncă extern part-time. Combinații care performează responsabilitatile locului de munca într-o altă companie într-un timp liber de la locul de muncă principal. Fișa de lucru a unui astfel de angajat este păstrată de angajatorul principal, iar la cererea salariatului, se pot înscrie înregistrări ale activității și concedierii de la locul de muncă cu fracțiune de normă. La concedierea unui astfel de angajat, cererea trebuie să indice faptul că lucrează cu normă parțială.

Afirmația în acest caz arată în felul acesta:

Director Ecotext LLC

Selivanov P.A.

de la reprezentantul regional

Pitrenko L.S.

Afirmație

Vă rog să mă exonerați de propriul meu arbitru ca marfa part-time în data de 10/04/2016.

01.10.2016

Semnătura: (semnătura) Petrova L. S.

Intrarea concedierii în carnetul de muncă al unui lucrător cu fracțiune de normă

Procedura de înregistrare în carnetul de muncă a fost aprobată de Ministerul Muncii "La aprobarea Instrucțiunii ..." din 10.10.2003 nr. 69. În conformitate cu aceasta, toate înscrierile, inclusiv concedierea lucrătorilor cu fracțiune de normă, se fac la locul principal de muncă.

Vă atragem atenția asupra faptului că înregistrările lucrărilor cu timp parțial sunt făcute la cererea angajatului. Un angajat care intenționează să înregistreze încetarea contractului de muncă la locul de muncă cu timp parțial trebuie să ia un document de la departamentul de personal care să confirme faptul angajării și concedierii. Înregistrarea concedierii este supusă unui proces-verbal de angajare.

Procedura prevede indicarea în coloanele corespunzătoare:

Înregistrați numere.
Datele de admitere și concediere.
Marcaje part-time care indică poziția, profesia, specialitatea și calificările angajatului.
Informații despre document - baza înregistrării (nume, dată, număr).

Astfel, lucrătorii cu fracțiune de normă sunt supuși regulilor standard pentru completarea unui loc de muncă, inclusiv scrierea unei cereri, întocmirea unui ordin de reziliere a unui contract de muncă și înscrierea în cartea de muncă.

Tatyana Gezha,
Consultant șef principal, TLS-PRAVO LLC

În perioada noastră dificilă, mulți muncitori se străduiesc să câștige bani în plus și, pe lângă locul lor principal de muncă, să obțină un loc de muncă cu fracțiune de normă.

În conformitate cu art. 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații au dreptul de a încheia contracte de muncă pentru alte munci în timpul liber din activitatea lor principală. Puteți încheia un contract de muncă cu alți angajatori (job extern part-time), precum și cu angajatorul al cărui angajat lucrează în prezent (job intern part-time). Trebuie amintit faptul că încheierea contractelor de muncă pe muncă cu timp parțial este permisă cu un număr nelimitat de angajatori, cu excepția cazului în care se prevede altfel lege federala (Partea 2 a articolului 282 din Codul muncii al Federației Ruse). Nimeni nu are dreptul să verifice sau să limiteze un angajat. Lucrătorii cu timp parțial au toate drepturile și obligațiile care sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse pentru
   angajații principali ai întreprinderii.
Motivele litigiilor de muncă și procedura concedierii
   Un contract de muncă cu un timp parțial este reziliat pentru aceleași motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajatul principal. De regulă, rezilierea unui contract de muncă din motive generale se face fără probleme. Cu toate acestea, în Codul Muncii al Federației Ruse există un motiv de reziliere a contractului de muncă, care este prevăzut în mod expres pentru lucrătorii cu fracțiune de normă.
Aceasta este arta. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse „Motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu persoane care lucrează cu normă parțială”. În cazurile în care un lucrător cu jumătate de normă care a încheiat un contract de muncă cu o organizație pe o perioadă nedeterminată este concediat în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, de dragul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi principala, disputele de muncă în practică apar destul de des.
   Pentru a concedia un lucrător cu normă parțială pe această bază, este necesară respectarea strictă a rezilierii contractului de muncă în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse. În primul rând, angajatorul nu mai târziu de două săptămâni înainte de încetarea contractului de muncă trebuie să notifice lucrătorului part-time intenția de a rezilia contractul de muncă cu acesta ().
   Dacă salariatul refuză să se familiarizeze cu notificarea privind concedierea iminentă, angajatorul va trebui să întocmească un act care refuză angajatul să se familiarizeze cu notificarea concedierii iminente ().
   După întocmirea unui astfel de act, angajatorul primește dovezi că a respectat cerințele art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar concedierea a fost efectuată corect. În general, încălcarea procedurii de concediere în legătură cu lucrătorul cu jumătate de normă constituie baza pentru declararea concediului său ilegal. Aceasta, la rândul său, va presupune refacerea angajatului la muncă. Acest lucru este confirmat de un număr mare de dispute privind munca pe această bază.
jurisprudență
   1. Încetează în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi decât un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.
   Deci, Curtea Orașului Moscova a examinat cauza nr. 33-7266 cu privire la plângerea organizației cu privire la decizia anterioară a instanței de a invalida concedierea angajatului Z în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse din această organizație. Angajatul Z. a fost acceptat în organizație ca dispecer. Cu ea a fost încheiat un contract de muncă urgent pentru o perioadă de un an. După 5 luni, salariatului i s-a comunicat concedierea iminentă în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu asigurarea funcției deținută de ea unui angajat pentru care munca va fi locul principal de muncă. Z. a refuzat semnătura în notificare, după cum reiese din evidența corespunzătoare a notificării. Angajatul a fost concediat.
Rezolvând litigiul, instanța de judecată a concluzionat că demiterea lui Z. din funcția sa în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece concedierea unui angajat pe baza indicată este posibilă numai dacă a fost încheiat un contract de muncă cu el pentru o perioadă nedeterminată, în timp ce un contract de muncă urgent a fost încheiat cu Z. În legătură cu aceasta, un contract de muncă cu ea putea fi reziliat doar din motive generale, prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și nu a putut fi demis în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse.
   Întrucât demiterea lui Z. este ilegală, instanța de judecată în baza art. Art. 234, 237 din Codul Muncii al Federației Ruse căutat în mod rezonabil în favoarea ei salarizare în timpul absenteismului forțat și al despăgubirilor pentru prejudiciul moral. Decizia instanței de judecată a fost lăsată neschimbată.
   2. Renunțarea la un lucrător cu fracțiune de normă în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibilă numai în cazul angajării obligatorii a unui angajat pentru care această muncă va fi principala.
   M. a mers în instanță cu un proces împotriva organizației pentru restituire, pentru recuperarea câștigurilor medii în timpul absenteismului forțat. M. a lucrat în organizație ca șofer cu fracțiune de normă în baza unui contract de muncă pe durată determinată. El a fost demis din organizație în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, primind anterior o notificare de reziliere a contractului de muncă în legătură cu angajarea unui angajat pentru care munca va fi principala. Cu toate acestea, nimeni nu a fost acceptat în locul lui M.
   Acest fapt a fost confirmat în timpul procesului. Pârâtul nu a putut furniza dovezi sub forma unui contract de muncă sau a unei ordonanțe de angajare care să confirme că un alt salariat a fost acceptat pentru funcția de șofer, pentru care această muncă este principalul. Pe baza celor de mai sus, instanța de judecată a ajuns la concluzia corectă despre ilegalitatea concedierii lui M. și a reintegrării sale.
   În conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat care lucrează cu fracțiune de normă se realizează numai în cazul angajării obligatorii a unui angajat pentru care această muncă va fi principala. În consecință, în absența angajării unui salariat pentru care această muncă va fi principala, concedierea unui angajat care lucrează cu normă parțială nu poate fi făcută, altfel ar însemna o restricție nerezonabilă drepturile muncii persoane care lucrează cu normă parțială.
   Drept urmare, comisia judiciară a Curții Regionale din Moscova în dosarul nr. 33-6794 din 31 martie 2011 a confirmat fără modificare decizia instanței de judecată.
3. Dacă un lucrător cu jumătate de normă a încetat o relație de muncă cu un angajator la locul său principal de muncă, atunci un loc de muncă parțial nu devine principalul său loc de muncă. Deci, hotărârea de apel a Curții Regionale Saratov în dosarul nr. 33-1271 a confirmat decizia instanței de district. Un angajat T. a înaintat un proces împotriva organizației pentru reîncadrarea la locul de muncă, precum și recuperarea câștigurilor în timpul absenței forțate și despăgubiri pentru prejudiciul moral. Reclamantul a lucrat în această organizație part-time. După ce a renunțat la locul său de muncă principal în temeiul alineatului (3) din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ea a depus o cerere la departamentul de personal în care a declarat că și-a pierdut locul principal de muncă și a solicitat soluționarea problemei schimbării statutului muncii cu normă parțială pentru a lucra la locul principal de muncă.
   Cu toate acestea, cererea de schimbare a statutului muncii i-a fost returnată și, în același timp, a fost înștiințată că angajatul va fi concediat în legătură cu angajarea salariatului pentru care această muncă va fi principala. O angajată T. a considerat concedierea ei ilegală, invocând faptul că, din cauza pierderii principalului loc de muncă, a pierdut calitatea de lucrător cu normă parțială, iar la data notificării încetării contractului de muncă, nu avea un alt loc de muncă permanent. În opinia ei, angajatorul în acest caz nu avea dreptul să aplice art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse.
   În soluționarea litigiului, completul de judecată a considerat că concluziile instanței de judecată sunt corecte. După ce a încheiat un contract de muncă cu normă parțială, salariatul dobândește statutul corespunzător în baza acestui acord, care nu se schimbă automat din cauza modificărilor care au loc la locul principal de muncă, adică în cazul în care angajatul a încheiat relația de muncă cu angajatorul la locul principal de muncă, atunci lucrează la part-time nu devine principalul pentru el.
   Această concluzie rezultă din conținutul părții 4 a art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia este condiția pentru munca part-time o condiție prealabilă contract de munca. Condițiile contractului de muncă nu pot fi modificate decât prin acordul părților și în scris.
   4. Este imposibil de demis în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care are un copil dependent sub vârsta de 3 ani.
   Angajatul G. a lucrat într-o organizație part-time în cadrul unui contract de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată. A fost demisă în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu angajarea unui angajat pentru care această muncă este principala. G. însăși a considerat că concedierea era ilegală, întrucât angajat nou, pentru care această lucrare avea să devină principala, la momentul demiterii lui G. nu a fost acceptat pentru muncă.
   În plus, nu a putut fi concediată în virtutea dispozițiilor articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece are un copil minor. G. a cerut să o reinstituie la locul de muncă, să încaseze salariul pentru absentism involuntar, suma neplătită a compensației pentru concediul neutilizat la concediere.
   În soluționarea litigiului, instanța de fond a arătat că G. a avut un copil dependent sub trei ani - un fiu. În acest sens, prevederile
   Art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea femeilor cu copii sub vârsta de 3 ani la inițiativa angajatorului numai pe motivul căruia nu există nicio vină a salariatului, care poate include și concedierea pe baza prevederilor art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse (în cazul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi principala). Demiterea lui G. nu poate fi recunoscută ca fiind legală, iar ea este supusă reîncadrării la locul de muncă.
   De asemenea, este necesar să ne amintim că rezilierea contractului de muncă în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la concedierea din inițiativa angajatorului, prin urmare este interzisă concedierea unui angajat pe această bază în timpul incapacității sale temporare sau în vacanță (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, instanța a analizat documentele prezentate de pârât și a ajuns la concluzia de drept că, la momentul concedierii reclamantului, de fapt, un nou angajat, pentru care această muncă este principalul, nu a fost acceptat pentru muncă. Drept urmare, hotărârea de apel a Curții Regionale Lipetsk în dosarul nr. 33-2698 / 2013 din 09.10.2013 a confirmat decizia instanței de district.

Apendicele 1

Director de vânzări
Andreev V.V.

ANUNȚ din 10 septembrie 2015 nr. 21
La încetarea contractului de muncă

Dragă Vadim Viktorovici!

În conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă informăm că contractul de muncă încheiat la 14.05.2013 nr. 16/13 semnat cu dvs. la 16 septembrie 2013 va fi încetat pe 25 septembrie 2015, din cauza angajării lui A. Inozemtsev, pentru care această muncă va fi principala.

Directorul general Petrov / P. P. Petrov /

Familiarizat cu avizul: manager Andreev / V. V. Andreev /

Apendicele 2

Compania cu răspundere limitată „Sun”
10.09.2015

№ 54
Moscova

privind refuzul angajatului de a primi, sub semnătură, o notificare privind disponibilizarea viitoare din data de 09.10.2015 la ora 14.20. în biroul nr. 302 (cabinetul departamentului de personal) în prezența șefului departamentului de resurse umane L. N. Stepanova, șeful departamentului de vânzări A. P. Solovyov și consilier juridic A. V. Lukin, directorul de vânzări V. V. Andreev (part-time) citiți anunțul din 10 septembrie 2015 nr. 21 despre concedierea viitoare în legătură cu angajarea salariatului A. Inozemtsev, pentru care postul de manager de vânzări va fi principalul.
V. V. Andreev, fără explicații, a refuzat să primească propria copie a anunțului. De asemenea, a refuzat să citească acest aviz sub semnătură. Șeful departamentului Resurse Umane L.N. Stepanova în prezența lui V.V. Andreev, șef departament vânzări
A.P. Solovyov, consilier juridic A.V. Lukin, a citit cu voce tare anunțul.

Șeful departamentului de personal Stepanova / L. N. Stepanova /

   V. V. Andreev a refuzat să se familiarizeze cu fapta. Șeful departamentului de personal Stepanova / L. N. Stepanova /
   Șef de vânzări Soloviev / A. P. Soloviev /
   Consilier juridic Lukin / A. V. Lukin /

Un angajat cu statut de lucrător cu timp parțial nu lucrează la locul de muncă o zi întreagă. Legile Federației Ruse nu clarifică ce cantitate maximă de muncă poate fi atribuită angajatului. Există două tipuri principale de combinații articolul 60.1 TC RF :

Intern - angajatul lucrează suplimentar în aceeași întreprindere, doar într-o poziție diferită.
Extern - lucrătorul lucrează la o altă întreprindere.

Este important ca angajatul, indiferent de numărul de locuri de muncă, să fie înregistrat oficial peste tot, altfel va fi neputincios și fără apărare în raport cu superiorii săi. Administrația poate, cu orice ocazie, să respingă un timp parțial, nerespectând responsabilitatea pentru aceasta. Lucrătorul cu jumătate de normă are drepturi egale, alături de alți angajați cu normă întreagă, concedierea are loc reguli generale.

Pentru a garanta drepturile lor, lucrătorul part-time trebuie să se asigure că totul este proiectat corect. Aceasta pune întrebarea: cum să înscrieți carte de lucru în același timp. Umplerea eșantionului este localizată.

Renunțarea la un angajat part-time la inițiativa unui angajat

În cazul în care angajatul nu dorește să continue colaborarea cu compania, este posibilă opțiunea de concediere cu normă parțială la propria cerere. TC al Federației Ruse determină procedura pentru o astfel de concediere. Se produce, precum și privarea de muncă a angajatului principal. Muncitorul depune o cerere în fața autorităților, care după examinare emite un ordin de demitere a întreprinderii acest angajat.

Concomitent în urma scrisorii legii se angajează să rezolve cele două săptămâni prescrise dacă nu s-au convenit alți termeni în această privință. Ziua concedierii nu poate cădea în weekend sau vacanță, chiar dacă în această perioadă angajatul a fost la locul de muncă și și-a îndeplinit sarcinile. În ultima zi se fac toate plățile datorate. Departamentul de personal și contabilitatea nu vor fi la serviciu în acest moment.

Cum să concediezi un angajat de la muncă part-time?

Respingerea prin combinație internă apare atunci când lista sarcinilor lucrătorului crește și având în vedere timpul limitat pe care îl face cu ocupația principală și suplimentară. Este nevoie de un angajat cu normă întreagă.

Puteți concedia un angajat part-time pe baza:

Declarație a propriei dorințe de a renunța.
Expirarea AP.
Prin acordul părților din TD;

Privarea unui loc de muncă este posibilă și din inițiativa autorităților dacă lucrătorul cu fracțiune de normă încalcă condițiile TD și dacă comite acțiuni ilegale întreprinse de art. 81 . Este demn de remarcat faptul că angajatorul nu poate concedia un angajat non-principal dacă:

Aceasta este o femeie care se așteaptă la un copil.
Părinte mare.
Se află în concediu de maternitate sau în tratament cu un concediu medical.

Un lucrător cu fracțiune de normă cu care a fost încheiat un AP nedeterminat poate fi demis dacă o persoană solicită aceeași funcție, pentru care această muncă va fi principală conform articolul 288 . articol 77 indică faptul că, în alte cazuri, lucrătorul cu fracțiune de normă își pierde locul de muncă în conformitate cu regulile generale. Angajații cu beneficii speciale își pot pierde locul de muncă numai prin articole 81 și 261 .

Eșantion de înscriere în registrul de lucru al concedierii part-time

O înscriere în registrul de lucru la concediere trebuie făcută în ziua privării de muncă. În evidență se indică numărul și data comenzii, numele întreprinderii și motivul concedierii. Înregistrarea se face numai pe baza unei comenzi și poate fi de acest format:

„Contractul de muncă cu timp parțial s-a reziliat în conformitate cu alineatul (3) din prima parte a articolului 71 din Codul Muncii din Rusia, după dorință. Comanda SRL "Camomila" din data de 06.03.2018.

După aceea, cartea cu o copie a ordinului de concediere este trimisă titularului care a reziliat contractul.

Cum să concediezi un angajat part-time fără acordul său?

Puțini oameni vor să piardă din proprie inițiativă câștiguri suplimentare. Legislația își rezervă dreptul ca chiriașul să concedieze un lucrător cu fracțiune de normă în următoarele cazuri:

A existat un muncitor pentru care acest loc va fi principalul.
Închiderea întreprinderii.
Reorganizarea, care a dus la reducerea poziției de lucrător cu fracțiune de normă.
Încetarea AP urgentă.
Angajatul are multe încălcări disciplinare care se reflectă negativ în activitățile de producție ale întreprinderii.
Incoerența calificărilor postului.

Transfer part-time de la locul de muncă principal fără concediere

Procedura pentru un astfel de transfer nu este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece angajarea cu normă parțială presupune prezența unui loc de muncă principal. Deci, aceasta va fi o modificare a ofertei și a duratei zi lucrătoare. Chiar dacă o persoană are un loc de muncă primar, trebuie să i se dea un loc de muncă în departamentul de personal, iar ridicarea de la locul de muncă anterior este posibilă numai după încetarea TD. Este indicat să concediați o persoană din locul principal și să acceptați din nou, dar deja marcate „concomitent”.