Renunțarea la combinație internă la inițiativa salariatului. Renunțarea la un timp parțial, cu sau fără exploatare

Practica de a combina simultan mai multe locuri de muncă în țara noastră nu este nouă și nu este atât de rară. Atât lucrătorii cât și angajatorii sunt dispuși să facă acest lucru. Pentru primul - aceasta este o oportunitate de a obține câștiguri suplimentare, iar al doilea în acest fel reușește adesea să obțină un specialist pentru bani relativ puțini. Atunci când starea de lucruri a angajatorului se schimbă, trebuie să uiți de economisirea banilor și să înceapă să caute o persoană care să-și dedice întregul entuziasm al muncii întreprinderii sale, fără a-l pulveriza cu alții.

Renunțarea la un lucrător part-time în legătură cu primirea salariatului principal

Dacă se găsește un angajat nou, neocupat într-o altă companie și este gata să încheie un contract pentru locul principal, atunci se pune problema despărțirii cu un loc de muncă part-time extern. Codul Muncii al Federației Ruse articolul său 288 prevede dreptul necondiționat al angajatorului de a pune în aplicare o astfel de inițiativă. Condiție - un angajat care soseste timp de câteva ore pe zi va fi înștiințat în mod corespunzător despre un eveniment următor în două săptămâni, înmânând o notificare și emitând o comandă.

Cum să concediezi un angajat extern part-time atunci când angajezi un angajat principal - procedura de concediere

În esență, articolul 288 este în plus față de secțiunea 81.El extinde lista motivelor enumerate aici pentru rezilierea contractelor de muncă la inițiativa angajatorului (care include opțiunea de concediere în timp ce reduce personalul) și necesită respectarea strictă a procedurii:

Întocmiți un avertisment scris către angajatul part-time că angajatul principal este acceptat la locul său. Este mai bine să publicați documentul în două exemplare, în text este obligatoriu să indicați data presupusei concedieri în conformitate cu perioada de preaviz de 14 zile.
Înmânează-l angajatului concediat sub semnătură, iar dacă acesta refuză să-l primească, atunci întocmește un document / act care confirmă acest fapt în prezența martorilor.
Emite un ordin de concediere în temeiul articolului 288.

Efectuați plata finală cu jumătate de normă a salariului și toate tipurile de compensații și plăți stabilite prin lege. Unele plăți suplimentare pentru acest caz pot fi fixate într-un contract colectiv sau individual.

Motive de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă în legătură cu primirea salariatului principal

Este în dreptul muncii o rezerva serioasa cu privire la specificul eliberarii unui angajat, adoptata pe baza unei combinatii externe sau interne:

Angajatul de la locul principal nu ar trebui să se înscrie în planurile angajatorului, cu el la momentul notificării, ar trebui deja întocmit un contract și ar trebui publicat un ordin de angajare.
(2) Un contract de muncă cu un timp parțial respins trebuie să fie nelimitat.

Dacă conducerea companiei intenționează doar să înlocuiască angajatul primit cu unul permanent, atunci nu va funcționa pentru aplicarea prevederilor articolului 288 din Codul muncii al Federației Ruse. Fără un candidat real, renunțarea la un loc de muncă cu fracțiune de normă la cererea angajatorului trebuie să se producă fie de comun acord, fie prin reducere.

Dacă la un moment dat s-a ocupat un loc de muncă part-time pentru o anumită perioadă de timp, atunci chiriașul nu va putea face referire la articolul specificat din legislație. Va fi necesar să finalizați înainte de sfârșitul perioadei convenite sau să oferiți angajatului condiții acceptabile pentru concedierea timpurie din inițiativă personală.

Un alt motiv care limitează dreptul de a primi un angajat primar în locul unui loc de muncă cu timp parțial este sarcina. Secțiunea 261 Codul muncii al Federației Ruse, mama în așteptare este protejată în mod fiabil de orice stimulent al conducerii companiei pentru a încheia relația de angajare care nu dorește. Conținutul său nu lasă lacune: la concedierea unei angajate însărcinate, inițiativa angajatorului nu are loc, indiferent de situație, cu excepția eliminării complete. În acest sens, legea nu vede diferența dintre femeile care au fost acceptate în locul principal și care combină îndatoririle.

Ordinul de concediere a unui lucrător part-time în legătură cu primirea salariatului principal

După ce este prezentată știrea demiterii, trebuie să întocmiți corect o comandă. întrucât vine la combinarea exterioară, atunci ordinea capului de a scoate din postul său nu poate face. În acest caz, trebuie să întocmiți o comandă pentru întreprindere. Ca probă, unificat forma T8 sau forma T8a dacă modificările afectează întreaga listă de freelanceri.

În coloana „Motive” scrieți că demiterea are loc la data de articolul 288 din Codul muncii al Federației Ruse , în legătură cu primirea salariatului principal. În linia în care sunt indicate documentele la sol, puteți introduce informații din comanda privind admiterea unui nou angajat. Completarea munca part-time nu este prevăzut, dar, la cererea specialistului care iese, se poate face înregistrarea sau se poate elibera un certificat în formă gratuită, înscriind în ea aceeași redactare ca în ordin.

Unii freelanceri consideră că ar trebui să li se acorde dreptul de prioritate de a alege - să plece sau să-și schimbe statutul în permanent. Codul Muncii al Federației Ruse aceasta nu prevede acest lucru, oferind angajatorului toate motivele pentru a decide singur cum va fi organizată activitatea întreprinderii în curs de dezvoltare în noile condiții.

Tatyana Gezha,
Consultant șef principal, TLS-PRAVO LLC

În perioada noastră dificilă, mulți muncitori se străduiesc să câștige bani în plus și, pe lângă locul lor principal de muncă, să obțină un loc de muncă cu fracțiune de normă.

În conformitate cu art. 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații au dreptul de a încheia contracte de muncă pentru alte munci în timpul liber din activitatea lor principală. În concluzie contract de munca este posibil cu alți angajatori (combinație externă), precum și cu angajatorul pentru care lucrează în prezent (combinație internă). Trebuie amintit faptul că încheierea contractelor de muncă pentru munca cu normă parțială este permisă cu un număr nelimitat de angajatori, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel (partea 2 a articolului 282 din Codul muncii al Federației Ruse). Nimeni nu are dreptul să verifice sau să limiteze un angajat. Lucrătorii cu timp parțial au toate drepturile și obligațiile care sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse pentru
   angajații principali ai întreprinderii.
Motivele litigiilor de muncă și procedura concedierii
   Un contract de muncă cu un timp parțial este reziliat pentru aceleași motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajatul principal. De regulă, rezilierea unui contract de muncă din motive generale se face fără probleme. Cu toate acestea, în Codul Muncii al Federației Ruse există un motiv de reziliere a contractului de muncă, care este prevăzut în mod expres pentru lucrătorii cu fracțiune de normă.
   Aceasta este arta. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse Motive suplimentare încetarea contractului de muncă cu persoanele care lucrează cu normă parțială. " În cazurile în care un lucrător cu jumătate de normă care a încheiat un contract de muncă cu o organizație pe o perioadă nedeterminată este concediat în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, de dragul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi principala, disputele de muncă în practică apar destul de des.
   Pentru a concedia un lucrător cu normă parțială pe această bază, este necesară respectarea strictă a rezilierii contractului de muncă în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse. În primul rând, angajatorul nu mai târziu de două săptămâni înainte de încetarea contractului de muncă trebuie să notifice lucrătorului part-time intenția de a rezilia contractul de muncă cu acesta ().
Dacă salariatul refuză să se familiarizeze cu notificarea privind concedierea iminentă, angajatorul va trebui să întocmească un act care refuză angajatul să se familiarizeze cu notificarea concedierii iminente ().
   După întocmirea unui astfel de act, angajatorul primește dovezi că a respectat cerințele art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar concedierea a fost efectuată corect. În general, încălcarea procedurii de concediere în legătură cu lucrătorul cu jumătate de normă constituie baza pentru declararea concediului său ilegal. Aceasta, la rândul său, va presupune refacerea angajatului la muncă. Acest lucru este confirmat de un număr mare de dispute privind munca pe această bază.
jurisprudență
   1. Încetează în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi decât un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.
   Deci, Curtea Orașului Moscova a examinat cauza nr. 33-7266 cu privire la plângerea organizației cu privire la o hotărâre judecătorească anterioară privind recunoașterea concediere ilegală angajați Z. în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse din această organizație. Angajatul Z. a fost acceptat în organizație ca dispecer. Cu ea a fost încheiat un contract de muncă urgent pentru o perioadă de un an. După 5 luni, salariatului i s-a comunicat concedierea iminentă în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu asigurarea funcției deținută de ea unui angajat pentru care munca va fi locul principal de muncă. Z. a refuzat semnătura în notificare, după cum reiese din evidența corespunzătoare a notificării. Angajatul a fost concediat.
   Rezolvând litigiul, instanța de judecată a concluzionat că demiterea lui Z. din funcția sa în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece concedierea unui angajat pe baza indicată este posibilă numai dacă a fost încheiat un contract de muncă cu el pe o perioadă nedeterminată, în timp ce un contract de muncă urgent a fost încheiat cu Z. În legătură cu aceasta, contractul de muncă cu ea putea fi reziliat doar din motive generale, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, ea neputând fi demisă în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse.
   Întrucât demiterea lui Z. este nelegală, instanța de judecată în baza art. Art. 234, 237 din Codul Muncii al Federației Ruse căutat în mod rezonabil în favoarea ei salarizare în timpul absenteismului forțat și al despăgubirilor pentru prejudiciul moral. Decizia instanței de judecată a fost lăsată neschimbată.
   2. Renunțarea la un lucrător cu fracțiune de normă în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibilă numai în cazul angajării obligatorii a unui angajat pentru care această muncă va fi principala.
M. a mers în instanță cu un proces împotriva organizației pentru restituire, pentru recuperarea câștigurilor medii în timpul absenteismului forțat. M. a lucrat în organizație ca șofer cu fracțiune de normă în baza unui contract de muncă pe durată determinată. El a fost demis din organizație în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, primind anterior o notificare de reziliere a contractului de muncă în legătură cu angajarea unui angajat pentru care munca va fi principala. Cu toate acestea, nimeni nu a fost acceptat în locul lui M.
   Acest fapt a fost confirmat în timpul procesului. Pârâtul nu a putut furniza dovezi sub forma unui contract de muncă sau a unei ordonanțe de angajare care să confirme că un alt angajat a fost acceptat pentru funcția de șofer, pentru care această muncă este principala. Având în vedere cele de mai sus, instanța de judecată a ajuns la concluzia corectă despre ilegalitatea concedierii lui M. și a reintegrării acestuia.
   În conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat care lucrează cu fracțiune de normă se realizează numai în cazul angajării obligatorii a unui angajat pentru care această muncă va fi principala. În consecință, în absența angajării unui salariat pentru care această muncă va fi principala, concedierea unui angajat care lucrează cu fracțiune de normă nu poate fi făcută, altfel ar însemna o restricție nerezonabilă a drepturilor muncii ale persoanelor care lucrează cu normă parțială.
   Drept urmare, comisia judiciară a Curții Regionale din Moscova în dosarul nr. 33-6794 din 31 martie 2011 a confirmat fără modificare decizia instanței de judecată.
   3. Dacă lucrătorul cu jumătate de normă a încetat relații de muncă cu angajatorul la locul de muncă principal, atunci munca part-time nu devine principală pentru el. Deci, hotărârea de apel a Curții Regionale Saratov în dosarul nr. 33-1271 a confirmat decizia instanței de district. Un angajat T. a înaintat un proces împotriva organizației pentru reîncadrarea la locul de muncă, precum și recuperarea câștigurilor în timpul absenteismului forțat și al despăgubirilor pentru prejudiciul moral. Reclamantul a lucrat în această organizație part-time. După ce a renunțat la locul său de muncă principal în temeiul alineatului (3) din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ea a depus o cerere către departamentul de personal că și-a pierdut locul principal de muncă și a cerut să rezolve problema schimbării statutului muncii cu normă parțială pentru a lucra la locul principal de muncă.
Cu toate acestea, cererea de schimbare a statutului muncii i-a fost returnată și, în același timp, a fost înștiințată că angajatul va fi demis în legătură cu angajarea salariatului pentru care această muncă va fi principala. O angajată T. a considerat concedierea ei ilegală, invocând faptul că, din cauza pierderii principalului loc de muncă, ea a pierdut statutul de lucrător cu normă parțială și la data notificării încetării contractului de muncă, nu a avut un alt loc de muncă permanent. În opinia ei, angajatorul în acest caz nu avea dreptul să aplice art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse.
   În soluționarea litigiului, completul de judecată a considerat că concluziile instanței de judecată sunt corecte. După ce a încheiat un contract de muncă cu normă parțială, salariatul dobândește statutul corespunzător în baza acestui acord, care nu se schimbă automat din cauza modificărilor care au loc la locul principal de muncă, adică în cazul în care angajatul a încheiat relația de muncă cu angajatorul la locul principal de muncă, atunci lucrează la part-time nu devine principalul pentru el.
   Această concluzie rezultă din conținutul părții 4 a art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia este condiția pentru munca part-time o condiție prealabilă contract de munca. Condițiile contractului de muncă nu pot fi modificate decât prin acordul părților și în scris.
   4. Este imposibil de demis în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat cu un dependent care este un copil minor sub 3 ani.
   Angajatul G. a lucrat într-o organizație part-time în cadrul unui contract de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată. A fost demisă în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu angajarea unui angajat pentru care această muncă este principala. G. însăși a considerat că concedierea era ilegală, întrucât angajat nou, pentru care această lucrare avea să devină principala, la momentul demiterii lui G. nu a fost acceptat pentru muncă.
   În plus, nu a putut fi concediată în virtutea dispozițiilor articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece are un copil minor. G. a cerut să o reinstituie la locul de muncă, să încaseze salariul pentru absenteism forțat, suma neplătită a compensației pentru concediul neutilizat la concediere.
   În soluționarea litigiului, instanța de fond a arătat că G. a avut un copil dependent sub trei ani - un fiu. În acest sens, prevederile
Art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea femeilor cu copii sub vârsta de 3 ani la inițiativa angajatorului doar pe motivul căruia nu există nicio vină a salariatului, căruia i se poate atribui concedierea pe baza prevederilor art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse (în cazul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi principala). Demiterea lui G. nu poate fi recunoscută ca fiind legală, iar ea este supusă reîncadrării la locul de muncă.
   De asemenea, este necesar să ne amintim că rezilierea unui contract de muncă în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la concedierea din inițiativa angajatorului, prin urmare este interzisă concedierea unui angajat pe această bază în timpul incapacității sale temporare sau în vacanță (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, instanța a analizat documentele prezentate de pârât și a ajuns la concluzia de drept că, la momentul concedierii reclamantului, de fapt, un nou angajat pentru care această muncă este principalul nu a fost acceptat pentru muncă. Drept urmare, hotărârea de apel a Curții Regionale Lipetsk în dosarul nr. 33-2698 / 2013 din 09.10.2013 a confirmat decizia instanței de district.

Apendicele 1

Director de vânzări
Andreev V.V.

ANUNȚ din 10 septembrie 2015 nr. 21
La încetarea contractului de muncă

Dragă Vadim Viktorovici!

În conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă informăm că contractul de muncă încheiat cu dvs. la data de 14 mai 2013 nr. 16/13 va fi reziliat pe 25 septembrie 2015 din cauza angajării lui A. Inozemtsev, pentru care această muncă va fi principala.

Directorul general Petrov / P. P. Petrov /

Familiarizat cu avizul: manager Andreev / V. V. Andreev /

Apendicele 2

Compania cu răspundere limitată „Sun”
10.09.2015

№ 54
Moscova

privind refuzul angajatului de a primi, sub semnătură, o notificare privind disponibilizarea viitoare din data de 09.10.2015 la ora 14.20. în biroul nr. 302 (cabinetul departamentului de personal), în prezența șefului departamentului de resurse umane L. N. Stepanova, șeful departamentului de vânzări A. P. Solovyov și consilier juridic A. V. Lukin, directorul de vânzări (V. part-time). pentru a face cunoștință cu notificarea din 10 septembrie 2015 nr. 21 privind disponibilizarea viitoare în legătură cu angajarea salariatului A. Inozemtsev, pentru care postul de director de vânzări va fi principalul.
V. V. Andreev, fără explicații, a refuzat să primească propria copie a anunțului. De asemenea, a refuzat să citească acest aviz sub semnătură. Șeful departamentului Resurse Umane L.N. Stepanova în prezența lui V.V. Andreev, șef departament vânzări
A.P. Solovyov, consilier juridic A.V. Lukin, a citit cu voce tare anunțul.

Șeful departamentului de personal Stepanova / L. N. Stepanova /

   V. V. Andreev a refuzat să se familiarizeze cu fapta. Șeful departamentului de personal Stepanova / L. N. Stepanova /
   Șef de vânzări Soloviev / A. P. Soloviev /
   Consilier juridic Lukin / A. V. Lukin /

Cum să concediezi un part-time la inițiativa angajatorului? Există alte motive decât cele enumerate la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse? Citiți despre tot ce este în articolul nostru.

Citiți în articolul nostru:

Cum să concediezi un extern part-time la inițiativa angajatorului: articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse

Unii lucrători pot evita notificarea, crezând că acest lucru îi va salva de la concediere. Totuși, nu este așa. Dacă refuză să primească documentul, el poate fi citit oral în prezența mai multor martori. O notă în acest sens este plasată pe antetul angajatorului cu semnături ale martorilor.

Dacă nu este posibil să efectuați acțiunile de mai sus, o notificare poate fi trimisă part-time poștă înregistrată cu confirmare de livrare și un inventar al atașamentului. În același timp, până la data notificării a 14 zile calendaristice, merită să adăugați timpul de trimitere a scrisorii și câteva zile „în rezervă”. Deoarece corespondența poate fi amânată sau scrisoarea nu poate fi primită imediat. Și cu această metodă de notificare, numărătoarea inversă începe din momentul în care primiți scrisoarea.

Etapa 2. Emiterea unei comenzi de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă (se va da un eșantion mai jos). Comanda este emisă pe un formular unificat T-8 sau pe un formular aprobat de companie (din ianuarie 2013, utilizarea obligatorie a formularelor unificate ale documentelor de personal a fost anulată Drept federal din 6 decembrie 2011 nr. 402-ФЗ „La contabilitate”).

În acest caz, motivul încetării este indicat în document - angajarea angajatului principal și se face trimitere la articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 3. Eliberarea unui certificat. La cererea angajatului, informațiile despre munca cu timp parțial pot fi introduse în cartea de muncă. Dar numai angajatorul din locul principal de muncă poate face acest lucru. Prin urmare, respinsul la cererea sa trebuie emis:

un certificat care indică datele de acceptare și demitere, numărul de comenzi, precum și poziția și unitatea structurală;
copia ordinului de angajare;
copia ordinului de concediere.

Etapa 4. Decontarea definitivă și plata sumelor datorate. Demiterea unui angajat part-time la inițiativa angajatorului nu implică plata unei indemnizații de indemnizație. Plățile sunt la fel ca și cum ar fi plecat din propria voințăși anume:

salarii neplătite pentru orele lucrate;
bonusuri și bonusuri acumulate;
compensația pentru concediul neutilizat.

Renunțarea la un timp parțial intern

Renunțarea la un test part-time în voie

O astfel de concediere are loc în mod obișnuit, cu o pauză de două săptămâni. Începerea procedurii începe din momentul depunerii cererii către manager.

Prin acord, perioada minieră poate fi redusă sau poate fi anulată complet. De asemenea, este posibil să o înlocuiți cu vacanța. Pentru a oferi o astfel de oportunitate unui lucrător cu timp parțial sau nu - angajatorul decide.

Renunțarea la angajare internă cu normă parțială poate avea loc din mai multe motive: la cererea angajatului însuși sau la cererea întreprinderii unde lucrează. Numai ordinea unei astfel de concedieri este semnificativ diferită. Este important să aveți în vedere toate dispozițiile legii atunci când concediați un angajat, indiferent de motivul său. Chiar și un angajat concediat din proprie voință poate merge în instanță dacă, de exemplu, concedierea a fost efectuată incorect sau dacă nu s-au făcut toate calculele necesare cu el. În orice caz, concedierea unui angajat de la un loc de muncă part-time intern nu înseamnă demiterea acestuia din funcția principală.

Renunțarea la un timp parțial intern

Pentru a înțelege particularitățile concedierii unui loc de muncă part-time intern, trebuie să luăm în considerare ceea ce constituie o muncă internă cu timp parțial. Angajatul intern part-time poate fi principalul angajat al organizației, care face performanță munca in plus la aceeași întreprindere în orele sale libere, nelucrătoare. Adică datele funcții de muncă nu trebuie să fie împletite cu principalele pe care angajatul le realizează în această întreprindere.

Înregistrarea pentru funcția de part-time are loc la aceeași întreprindere, prin introducerea de informații conform cărora angajatul dat a fost acceptat pentru funcția de lucrător cu normă part-time pe locuri de muncă part-time interne, numărul și data comenzii pe baza căreia salariatul a fost acceptat ca loc de muncă intern part-time. Adică procedura rămâne aceeași - este necesară emiterea unei comenzi.

Este necesar să renunțați, de asemenea, la timp parțial intern. Singura diferență este că un astfel de angajat nu renunță la locul de muncă principal. Dar numai din poziția în care este lucrător part-time. Ca și în cazul concedierii salariatului principal, este necesară concedierea lucrătorului cu fracțiune de normă care lucrează la aceeași întreprindere în funcția principală cu motivul unei astfel de concedieri. Cerințele pentru înregistrarea concedierii, introducerea informațiilor și redactarea forței de muncă, pe baza unei comenzi, sunt reglementate și de legislația muncii.

Motive pentru concedierea timpului parțial intern

Există atât motive generale pentru concedierea timpului parțial intern, cât și suplimentare. Cele generale sunt cele stabilite prin articolul 77 din Codul muncii. Este posibil să concediați un lucrător cu fracțiune de normă care lucrează în baza unui contract de muncă la o întreprindere din următoarele motive:

la cererea acestui part-timer intern, să rămână doar în poziția principală;
prin acord între angajator și angajatul part-time, prin întocmirea unui acord în scris;
dacă perioada pentru care s-a încheiat contractul cu jumătate de normă s-a încheiat, iar părțile nu au convenit să o continue;
după ordinul șefului (trebuie să existe motive legitime pentru aceasta, de exemplu, absenteismul, încălcarea disciplinei muncii, lichidarea unei întreprinderi sau unitate structuralaacolo unde lucrează part-time, pentru reducere etc.);
atunci când transferați sau transferați un angajat din proprie inițiativă, de exemplu, către o altă companie sau într-o funcție aleasă, ceea ce nu implică posibilitatea angajării cu timp parțial;
în cazul refuzului lucrătorului part-time de a continua să lucreze în această funcție, în legătură cu unele schimbări: de exemplu, în forma organizatorică a întreprinderii, schimbarea conducerii, schimbarea condițiilor contractului de muncă, etc .;
dacă salariatul nu poate îndeplini îndatoririle unui lucrător intern part-time datorită stării sale de sănătate, care este confirmată printr-o concluzie medicală, iar angajatorul nu poate modifica condițiile de muncă ale lucrătorului part-time pentru a se potrivi cu el;
la transferul angajatorului într-o altă localitate, în cazul în care lucrătorul cu timp parțial refuză, este transferat în altă localitate;
în condițiile specificate la art. 83 centru comercial;

În plus față de motivele indicate, lucrătorul intern part-time este concediat dacă salariatul principal este acceptat pentru această funcție, pe care îl deține ca angajat part-time. Din acest motiv, nu puteți concedia o angajată gravidă care lucrează part-time. Până la sfârșitul sarcinii.

Dacă un lucrător cu timp parțial a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, atunci când nu este nevoie de salariatul principal, de exemplu, muncă legată de munca sezonieră în întreprindere sau pentru a efectua un contract de muncă strict definit, munca, contractul de muncă este reziliat, despre care se face o înscriere în muncă. În același timp, angajatul continuă să lucreze la locul de muncă principal.

Ordinea de concediere a timpului intern part-time

Muncitorii cu timp parțial intern, precum și cei externi au aceleași drepturi și garanții de muncă ca și angajații principali. Muncitorul intern part-time, pe lângă salariul suplimentar pe care îl primește, are, de asemenea, dreptul la concediu, dreptul la ședere în concediu medical, dreptul la garanții și compensații pentru concediere. Renunțarea la un loc de muncă part-time intern ar trebui să se producă în același mod, în conformitate cu normele stabilite de legislația muncii.

Dacă concedierea are loc la cererea unui angajat care, dintr-un motiv sau altul, nu dorește să fie un angajat intern part-time în această întreprindere, dar a decis să rămână doar în funcția sa principală, atunci trebuie să scrie o declarație. Avertizați compania despre dorința sa de a renunța, ar trebui să fie de două săptămâni. Angajatul are dreptul de a demisiona pe cont propriu sau numai din funcția de lucrător cu fracțiune de normă sau din funcția principală și din funcția în care lucrează ca un loc de muncă part-time intern.

Prin scrierea unei declarații, agentul part-time poate, prin acord cu angajatorul, să nu calculeze ora stabilită sau să plece în concediu pe care nu l-a folosit. Dar este important ca acest concediu să coincidă cu concediul din poziția principală. Adică, dacă angajatul are un program, pleacă la un anumit moment, el trebuie să-și ia timpul de plecare și concediul care îi este atribuit ca angajat part-time în această companie. Unii angajatori rezumă vacanța într-un mod simplu adăugând și adaugă concediu suplimentar la vacanța principală.

Însă, dacă un angajat, după ce a plecat în concediu care i-a fost atribuit în funcția principală, consideră necesar să nu folosească concediul care i-a fost atribuit ca loc de muncă cu normă parțială, angajatorul trebuie să-l compenseze pentru toate vacanțele care nu au fost folosite de acest angajat pe întreaga perioadă de angajare internă cu normă parțială. Același drept se aplică și lucrătorilor cu fracțiune de normă care pleacă din alte motive (cu excepția unor fapte de vinovăție).

Caracteristici de demitere a timpului intern part-time

Puțini oameni acordă atenție calendarului și procedurii pentru înscrierea cu privire la concedierea unui lucrător part-time. Chiar și în cazul combinării interne, regulile de concediere, regulile de aplicare a funcției salariatului principal rămân aceleași ca și pentru principal. Singura diferență este că lucrătorul intern part-time are oportunitatea de a lucra în aceeași întreprindere.

Un lucrător cu fracțiune de normă poate fi considerat doar un angajat care are un loc de muncă primar sau în aceeași întreprindere unde este lucrător cu fracțiune de normă sau cu un alt angajator. Prin urmare, atunci când concediază un angajat din locul său principal de muncă și îl lasă ca loc de muncă cu fracțiune de normă, unii angajatori nu țin cont de faptul că, dacă nu a obținut un loc de muncă în altă parte, atunci un astfel de angajat devine automat nu un loc de muncă cu fracțiune de normă, ci angajatul principal. Chiar dacă nu cu normă întreagă.

Apoi, apar anumite probleme dacă, să zicem, angajatorul își asumă funcția de angajat part-time, principalul angajat. Conform legii, o astfel de concediere a unui angajat cu fracțiune de normă nu este permisă din cauza angajării salariatului principal. Până la urmă, concediatul nu mai este un loc de muncă cu normă parțială, ci angajatul principal și cu drepturi depline. Dacă lucrează la această întreprindere ca angajat principal, iar în timpul liber, prin contract de muncă, îndeplinește funcții de muncă cu normă parțială, indiferent de dorința sa, el poate fi concediat de către angajator dacă decide să angajeze un angajat permanent.

p\u003e Legea nu exclude posibilitatea concedierii unui angajat intern part-time pentru încălcarea disciplinei muncii. Actele, memoriile și alte documente care confirmă încălcarea trebuie să fie întocmite cu privire la o astfel de încălcare. Destul de interesant caz de demitere a unui timp parțial intern pentru absentism. Dacă trebuie să rămână la locul principal de muncă o anumită sumă timp și part-time, el lucrează în alt moment, așa cum ar trebui să fie, atunci, în cazul neprezentării unui loc de muncă cu timp parțial (în sensul că lucrătorul cu timp parțial ar putea părăsi munca fără avertisment, fără motive întemeiate în momentul în care ar trebui să îndeplinească funcțiile care îi sunt atribuite prin muncă internă part-time);

Respingerea în combinație are anumite nuanțe pe care angajatorul trebuie să le respecte pentru ca concedierea să fie legală.

Angajarea cu timp parțial reprezintă performanța de către un angajat a oricărei lucrări din timpul liber din munca principală. Angajarea cu normă parțială se plătește în conformitate cu poziția deținută și proporțional cu timpul lucrat. Este permisă numai la încheierea unui contract de muncă.

Atunci când renunțați la un timp parțial, este necesar să reziliați contractul de muncă. Puteți face acest lucru în următoarele moduri:

la inițiativa lucrătorului part-time;
prin acordul părților;
la inițiativa angajatorului.

Renunțarea la un timp parțial la inițiativa angajatorului

Respingerea în combinație la inițiativa angajatorului este identică cu concedierea la inițiativa angajatorului salariatului principal.

În primul rând, angajatorul trebuie să notifice un astfel de angajat cu privire la concedierea iminentă în 2 săptămâni. Combinatorul trebuie să se familiarizeze cu avizul prin semnarea acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze acest document, angajatorul trebuie să întocmească un act de refuz.

După aceea, angajatorul emite un ordin de concediere a acestui angajat și îl înregistrează. Comanda trebuie să fie semnată și de către angajat.

În ziua concedierii, angajatorul trebuie să efectueze o plată integrală cu angajatul. El trebuie să-l plătească:

salariile proporționale cu orele lucrate în luna concedierii. Ziua lucrătoare a lucrătorului part-time nu trebuie să depășească 4 ore pe zi
„Vacanță“. Part-time part-time nu afectează furnizarea acestuia concediu obligatoriu;
plata indemnizațieidacă este prevăzut de motivul concedierii. De asemenea, plata indemnizației poate fi indicată printr-un contract de muncă sau un contract colectiv.

Dacă un lucrător cu jumătate de normă este redus, acesta trebuie notificat în 2 luni. Acest lucru se aplică atât extern cât și cronometre interne. În plus, procedura de reducere este identică cu cea de reducere a angajaților principali.

Concomitent, aceeași regulă se aplică angajaților ca la concedierea angajaților-cheie - există categorii care nu pot fi demise din inițiativa angajatorului. Acestea sunt angajații localizați:

în concediu medical;
in vacanta;
în concediu pentru creșterea copilului;
privind concediul de maternitate.

Respingerea în combinație cu propriul arbitru este similară cu concedierea angajatului principal la cererea proprie.

Angajatul trebuie să scrie o scrisoare de demisie scrisă angajatorului. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 2 săptămâni înainte de data prevăzută pentru concediere.

Această declarație trebuie înmânată personal angajatorului sau prin departamentul de personal. Cererea trebuie să fie înregistrată în modul prescris.

Pentru reasigurare, este mai bine să scrieți 2 declarații. Pe copia angajatului, angajatul care acceptă cererea de contabilitate trebuie să introducă data și numărul documentului de intrare, precum și să îl semneze.

După aceea, angajatorul pregătește un ordin de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă. În ziua concedierii, el trebuie să plătească integral salariatul, achitându-i toate prestațiile - salarii, plata concediilor și indemnizația de despărțire, dacă este menționat în contractul de muncă sau colectiv.

Ordinul de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă nu este diferit de cel de concediere a salariatului principal. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu acest document și să-și pună semnătura pe el.

Combinatorul trebuie să lucreze 2 săptămâni, care sunt indicate în Codul Muncii al Federației Ruse. Statutul juridic jobul part-time este exact același cu cel al angajatului principal. Prin urmare, el poate renunța fără să se rezolve doar din motivele specificate la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un lucrător cu fracțiune de normă poate renunța la acordul părților. Aceasta este cea mai bună opțiune.

Inițiativa privind demiterea ar trebui să vină de la una dintre părți. Fie angajatorul notifică în mod corespunzător salariatul, fie angajatul scrie o scrisoare de demisie a propriei sale voințe.

După aceea, una dintre părți propune să încheie un acord privind demiterea. De regulă, inițiativa privind concedierea și întocmirea unui acord vine de la angajator.

Acordul trebuie să descrie în detaliu condițiile de concediere a lucrătorului cu fracțiune de normă, inclusiv data concedierii și mărimea tuturor plăților scadente.

După încheierea acordului, angajatorul trebuie să pregătească un ordin de concediere a acestui angajat. Baza de demitere din ordin trebuie să indice numărul și data acordului.

Un angajat concurent este încheiat prin acordul părților la data specificată în acord.

Acordul de concediere se întocmește în 2 exemplare. Unul rămâne cu angajatul, celălalt cu angajatorul. Pe copia angajatorului, angajatul trebuie să scrie „a primit o copie a acordului”. Puneți data și semnătura.