Kurz přednášek „Právní základy pracovněprávních vztahů. Právní základ pracovněprávních vztahů Pracovní vztahy v ozbrojených silách Ruské federace

Podle legislativy Ruské federace jsou ozbrojené síly vybaveny nejen vojenským personálem, ale také civilním personálem. Osoby civilního personálu pracují v mnoha vojenských jednotkách, institucích, podnicích, organizacích Ministerstva obrany Ruské federace.

Počet civilních pracovníků v ozbrojených silách Ruské federace stanoví vláda Ruské federace a seznam funkcí obsazovaných civilním personálem stanoví ministr obrany Ruské federace. Pracovní vztahy civilního personálu s vojenským velením (uzavření pracovní smlouvy, ukončení pracovní smlouvy, pracovní doba a odpočinek, pracovní kázeň, odměňování a další otázky související s využitím pracovní síly), v závislosti na zastávané funkci, jsou upraveny podle právních předpisů Ruské federace o práci a veřejné službě. Legislativní akty Ruská federace v otázkách práce, odměňování, důchodů, sociálně-právní ochrany občanů se vztahuje i na civilní personál ozbrojených sil Ruské federace, bez ohledu na oznámení o jejich zavedení rozkazy vojenského velení.
Civilní personál ozbrojených sil Ruské federace spolupracuje s vojenským personálem a pod jeho vedením jim pomáhá plnit složité vojenské úkoly, často ve složitých geografických a klimatických podmínkách, daleko od obydlených oblastí. Veškerá činnost civilního personálu Ozbrojených sil Ruské federace probíhá ve specifických podmínkách vojenské organizace. Je zaměřena na provádění hlavních ustanovení Vojenské doktríny Ruské federace, zajištění stálé bojové připravenosti vojsk a sil flotily. Výše uvedené určuje určitá specifika jak samotných pracovněprávních vztahů, tak jejich právní úpravy v podmínkách ozbrojených sil Ruské federace. V tomto ohledu na základě obecné pracovněprávní úpravy zvláštní předpisy, které konkretizují právní úpravu pracovněprávních vztahů civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace s přihlédnutím ke specifikům vojenského organizačního rozvoje. Tak například ministru obrany Ruské federace bylo uděleno právo v nezbytných případech přijímat právní akty upřesňující postup při uplatňování
normy pracovní právo s přihlédnutím ke zvláštním pracovním podmínkám civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace.
Pracovní legislativa se s některými zvláštnostmi vztahuje i na vojenské stavitele sloužící ve vojenských stavebních odřadech (jednotkách). Vojenští stavitelé jsou původními subjekty pracovněprávních vztahů. Jejich právní postavení je dáno jak vojenskou, tak pracovní legislativou.
Osoby starší 16 let jsou přijímány k práci ve vojenských organizacích jako civilní pracovníci. Ve výjimečných případech mohou být po dohodě s odborovým výborem přijaty osoby, které dosáhly věku 15 let. Žadatelé jsou povinni předložit i doklad totožnosti pracovní sešit. Uchazeči o práci poprvé předkládají potvrzení o poslední lekci vydané bytovým a komunálním úřadem. V zákonem stanovených případech je dále nutné předložit doklad o zvláštních znalostech a podrobit se lékařské prohlídce. Při ucházení se o zaměstnání je zakázáno vyžadovat jiné doklady než ty, které stanoví pracovněprávní předpisy. Při prvním nástupu občana do zaměstnání je mu nejpozději do 3 dnů po přijetí vydána pracovní kniha. Pracovní smlouva (smlouva) se uzavírá písemně při přijetí zaměstnance. Písemná registrace pracovněprávních vztahů dříve přijatých osob se provádí pouze s jejich souhlasem. Výhodou písemné formy je, že všechny podmínky dohody (smlouvy) zvyšují záruky stran při realizaci uzavřených dohod o nejdůležitějších pracovních podmínkách. Zaměstnání je formalizováno rozkazem velitele vojenské jednotky na základě písemné pracovní smlouvy (smlouvy). Objednávka je zaměstnanci oznámena proti příjmu.

Důvody pro moc zaměstnavatele? Povinnosti zaměstnavatele? Opatření administrativní odpovědnosti? Vlastnosti pracovní regulace manažerů? Vlastnosti pracovněprávních vztahů? Nábor? Nájemná pracovní síla? Zaměstnávání cizinců? Odepření zaměstnání? Dokumenty potřebné k registraci pracovněprávních vztahů? Historie zaměstnání? zkušební

V souladu se zákoníkem práce je uzavření písemné pracovní smlouvy povinné pro všechny organizace a fyzické osoby podnikatele, kteří přijímají občany k výkonu určité práce - dělnické funkce a vystupují ve vztahu k těmto občanům jako zaměstnavatelé. Zákoník práce, který stanovil povinnost zaměstnavatele uzavírat písemné pracovní smlouvy se všemi zaměstnanci pracujícími na nájem, však nestanovil konkrétní kritéria, která by podnikateli umožňovala přesně rozpoznat ty pracovněprávní vztahy, které jsou upraveny pracovněprávními předpisy, a tudíž jsou pracovněprávní vztahy a vztahy občanskoprávní povahy, jejichž prostřednictvím se uskutečňuje i výkon práce nebo poskytování služeb. Při absenci jasných regulačních doporučení si podnikatel, zejména ve fázi organizování podnikání, musí samostatně vybrat model, právní forma budoucí pracovní vztahy. Výběr by přitom měl vycházet z posouzení jak ekonomických, tak právních aspektů podnikání. Rozhodování o tom, jaká smlouva by měla být uzavřena – pracovní či občanskoprávní, je tedy jedním z nejdůležitějších úkolů podnikatele.

Pracovní nebo občanskoprávní smlouva? Nastolená otázka odhaluje první aspekt problému vnitřní organizace podnikání – problém volby nejúčinnějšího modelu právní regulace práce. Efektivita té či oné formy úpravy pracovněprávních vztahů závisí minimálně na dvou složkách - ekonomické (nákladné) a organizační. Ten zahrnuje jednak možnost největšího vlivu podnikatele na pracovní proces a ekonomické pobídky pro zaměstnance (procenta ze zisku, bonusy, sociální sféra) - s jiným. Souhrn těchto možností ve vědě pracovní právo obdržel název velitelského úřadu zaměstnavatele.

Protistrana na základě občanskoprávní smlouvy, např. smlouvy o dílo nebo poskytování služeb (právních, auditních atd.), nemůže plně řídit činnost vykonavatele svého příkazu. Jinými slovy, pouze zaměstnavatel, tzn. fyzická nebo právnická osoba, která uzavřela se zaměstnancem pracovní smlouvu, vystupuje jako přímý organizátor pracovního procesu. Zaměstnanec plní pracovní funkci stanovenou vedoucím zaměstnancem, pokyny zaměstnavatele a navíc je povinen dodržovat pracovní kázeň pod hrozbou uplatnění kázeňských opatření.

Pokud tedy rozsah činnosti podnikatele přímo souvisí s výrobní nebo jinou trvalou pracovní činností, nebo podnikatel těží z možnosti využít organizační (vlastnické) oprávnění zaměstnavatele ve vztahu k osobám, které byť jen epizodicky plní své povinnosti (advokáti , auditoři), pak by se výběr podnikatele měl zastavit u pracovní smlouvy .

Občanskoprávní smlouvy o dílo nebo poskytování služeb neposkytují výše uvedené výhody. Neukládají však na podnikatele všechny povinnosti spojené se statutem zaměstnavatele. Povinnosti zaměstnavatele jsou v obecné rovině uvedeny v čl. 22 TK. Mezi nejdůležitější povinnosti patří:

• dodržovat požadavky pracovněprávních předpisů;
• řádně formalizovat pracovněprávní vztahy (uzavírat písemně pracovní smlouvu, vést pracovní knihy; zasílat na lékařská vyšetření v případech vyžadovaných zákonem) - Čl. 65-69 TK;
• vést kolektivní vyjednávání a uzavírat kolektivní smlouvy v případě, že zaměstnanci žádají s obdobnými požadavky (§ 36, 37 zákoníku práce);
• zajistit bezpečnost a pracovní podmínky, které splňují požadavky státní normy- sek. X TC;
• vyplácet mzdu v plné výši a nejméně dvakrát měsíčně (mzda musí být alespoň ve výši minimální mzdy - minimální mzdy stanovené federálním zákonem. Kromě toho může federální zákon obsahovat požadavky na výplatu některých náhrad, například za práci v regionech na Dálném severu, v noci, dál práce přesčas apod. V některých případech jsou zpoplatněny doby nepřítomnosti v práci ve výši průměrného výdělku zaměstnance - jedná se o doby dočasné pracovní neschopnosti, dovolené, lékařských prohlídek, plnění státních nebo veřejných povinností apod.) - Ch. . 21, 28 TK;
• poskytnout dovolenou (základní - nejméně 28 kalendářních dnů a v případech stanovených zákonem - další); dovolená se poskytuje ročně, není dovoleno neudělit dovolenou déle než dva roky po sobě - ​​Ch. 19 TC;
• nahradit hmotnou a morální újmu způsobenou zaměstnancům v zákonem stanovených případech - Ch. 38 TC;
• provádět sociální pojištění zaměstnanců (zdravotní, sociální, důchodové) - příslušné spolkové zákony.

Toto není úplný výčet povinností, které ukládá pracovněprávní předpisy a právní předpisy o sociálním zabezpečení občanů podnikateli vystupujícímu jako zaměstnavatel. Zároveň nesplnění těchto povinností může mít za následek různé druhy právních důsledků a především uplatnění opatření právní odpovědnosti:

• občanské právo - při způsobení majetkové nebo morální újmy zaměstnanci;
• trestní právo - v případě prodlení s výplatou mzdy, odmítnutí zaměstnání z důvodu těhotenství nebo přítomnosti dětí;
• správní.

Poslední typ odpovědnosti se nejčastěji používá v praxi ochrany práv pracovníků. Opatření správní odpovědnosti uplatňují inspektoři Státního inspektorátu práce (SLI) na základě výsledků kontrol v případech porušování pracovněprávních požadavků. Článek 5.27 zákoníku o správních deliktech stanoví odpovědnost zaměstnavatele za nesplnění jeho povinností stanovených v aktech obsahujících pracovněprávní normy ( obecné složení správní delikt). Kromě toho zákon o správních deliktech stanoví další - zvláštní delikty správních deliktů, spočívající v porušení některých norem pracovněprávních předpisů, např. norem o sociálním partnerství (čl. 5.28-5.34 zákoníku správních deliktů), o zaměstnanosti a zaměstnání (článek 5.42 zákoníku o správních deliktech).

Typickým měřítkem administrativní odpovědnosti za nedodržení požadavků pracovněprávní legislativy je pokuta. Ano, Art. 5.27 zákoníku o správních deliktech to stanoví pro úředníky organizace ve výši 30 tisíc až 50 tisíc rublů. nebo administrativní pozastavení činnosti až na 90 dnů. V případě opakovaného porušování práv zaměstnanců nebo nerespektování pokynů inspektorů GIT může být úředník, který se porušení dopustil, diskvalifikován, tzn. zbavení práva zastávat vedoucí funkce po dobu jednoho až tří let. Diskvalifikaci uplatňuje soud v souvislosti s odvoláním Státního inspektorátu práce.

Najímání pracovníků na pracovní smlouvu je tedy poměrně značnou zátěží pro každého podnikatele, a to jak jednotlivce, tak organizujícího své podnikání vytvořením právnické osoby. Má však podnikatel na výběr? Může dát přednost občanské smlouvě před pracovní smlouvou? Na první pohled je jednodušší uzavírat smlouvy o poskytování služeb nebo o provedení práce, než se vázat na požadavky zákoníku práce. Ale není tomu tak.

Za prvé, uzavírání civilních pracovních smluv může být ekonomicky nerentabilní. Podle daňové legislativy se při placení daně z příjmů nezohledňují veškeré náklady spojené s výplatou mezd, cestovních výdajů a jiných výdajů v oblasti práce, potvrzené kolektivní smlouvou a dalšími úkony organizace.

Zadruhé zákoník práce obsahuje domněnku existence pracovněprávních vztahů. To znamená, že se předpokládá, že pracovní poměr je pracovněprávní, pokud zaměstnavatel neprokáže opak. Navíc i uzavřená občanskoprávní smlouva u soudu může být v podstatě uznána za smlouvu pracovní, což znamená rozšíření všech norem pracovněprávních předpisů na skutečně vzniklé vztahy (článek 4 část 11 zákoníku práce). Nové vydání Art. 11 zákoníku práce rovněž stanoví prioritu pracovněprávní úpravy v oblasti úpravy osobních pracovněprávních vztahů. Uvádí, že „na další vztahy související s využíváním osobní práce se vztahuje pracovněprávní legislativa a další akty obsahující pracovněprávní normy, pokud to stanoví tento zákoník nebo jiný spolkový zákon“.

Oblast soutěžní úpravy občanské a pracovněprávní legislativy je i nadále náplní manažerů – členů výkonných orgánů právnické osoby a členů představenstva (dozorčí rady) organizace. S ohledem na členy představenstva, čl. 11 zákoníku práce přímo naznačuje možnost uzavření buď pracovní smlouvy, nebo smlouvy občanskoprávní. Kritériem výběru zde samozřejmě bude účelnost toho či onoho způsobu formalizace vztahů.

V kap. 43 zákoníku práce, který stanoví znaky pracovněprávní úpravy vedoucích pracovníků a členů kolegiálního výkonného orgánu právnické osoby, obsahuje následující pravidla. Výkon jejich pravomocí jmenovanými osobami se provádí v rámci pracovní smlouvy. Výjimkou je činnost vedoucího organizace, který je jediným zakladatelem této právnické osoby, a vedoucího (řídící organizace). V druhém případě je vedení převedeno na zvláštní správcovskou společnost nebo na fyzickou osobu - fyzickou osobu podnikatele na základě uzavřené občanskoprávní smlouvy (část 2 § 273 zákoníku práce). Je třeba poznamenat, že v poslední době se stále častěji objevuje pojmenovaná forma řízení organizace.

Ať už jsou však vztahy s vedením organizace upraveny jakkoli, postavení členů výkonných orgánů právnické osoby se v mnoha ohledech liší od postavení řadového zaměstnance. Tito jedinci jsou například zvýšená odpovědnost: v obecném případě ve výši přímé skutečné škody (plná odpovědnost) a v případech stanovených zákonem ve výši způsobené škody, tzn. včetně ušlého zisku (§ 277 zákoníku práce).

Kromě toho je v poměrně velkém počtu případů povoleno ukončení pracovní smlouvy s vedoucím zaměstnancem. Za prvé v případech stanovených pro všechny zaměstnance (§ 77, 81, 83 zákoníku práce). Za druhé v případech privatizace nebo znárodnění majetku organizace (článek 4, část 1, článek 81, část 1, článek 75 zákoníku práce). Za třetí, ve zvláštních případech, které vyžadují důkazy o vině hlavy (čl. 9, 10 části 1 článku 81 zákoníku práce) nebo jednoduše na základě rozhodnutí zakladatelů nebo soudu ve vztahu k hlavě dlužníka organizace (§ 278 zákoníku práce). Při ukončení pracovní smlouvy s vedoucím organizace podle odst. 2 čl. 278 TC, tzn. v souvislosti s přijetím rozhodnutí oprávněného orgánu o předčasném ukončení jeho působnosti bez doložení jeho viny oprávněným orgánem je zaměstnávající organizace povinna takovému vedoucímu zaplatit peněžitou náhradu. Výše náhrady mzdy je stanovena v pracovní smlouvě, nesmí však být nižší než trojnásobek průměrného měsíčního platu vedoucího zaměstnance (§ 279 zákoníku práce).

I přes zvláštnosti právní úpravy práce vedoucích pracovníků a dalších osob vykonávajících působnost orgánů právnické osoby si však pracovněprávní vztahy stále zachovávají svá specifika a zůstávají v podstatě pracovněprávními. To znamená, že i přes podobnost skutečné pracovní činnosti lidí, kteří uzavřeli pracovní smlouvu nebo smlouvu o poskytování služeb, se rozsah těchto smluv neshoduje. Diferenciace právní úpravy osobních pracovněprávních vztahů vychází z kvalitativních znaků pracovněprávních vztahů. Tyto funkce jsou následující:

• pracovní vztahy jsou určeny pro kolektivní práci osob zařazených do určité organizace (pracovního kolektivu);
• pracovní vztahy jsou vztahy závislé námezdní práce, a proto vyžadují vnější organizace(řízení);
• pracovní poměry trvající povahy, v souvislosti s nimiž se zpravidla uzavírají pracovní smlouvy na dobu neurčitou; výjimku tvoří pracovní smlouvy na dobu určitou (§ 59 zákoníku práce);
• pracovní vztahy jsou vztahy v pracovním procesu, proto často nemají rigidní souvislost s jeho výsledkem.

Tyto znaky a charakteristiky pracovněprávních vztahů umožňují odlišit je od obdobných občanskoprávních forem práce a přispívají tak k právně kompetentní volbě modelu právní úpravy pracovněprávních vztahů. Záměna formulářů - uzavření pracovní smlouvy místo pracovní smlouvy - v praxi vede k paradoxním situacím. Například při uzavření smlouvy s uklízečkou bude podnikatelka nucena po jejím skončení podepsat akt o převzetí provedené práce a od okamžiku podpisu smluv o poskytování služeb s kadeřníky se můžete vzdát požadavky na jasnou realizaci jejich pracovního rozvrhu v salonu. Tyto a mnohé další praktické situace naznačují nutnost vyváženého přístupu k problému výběru metody legální registrace osobní pracovní poměr.

Výběr personálu. V počátečních fázích podnikatelské činnosti je jedním z nejnaléhavějších problémů, které vyžadují rychlé řešení, problém hledání a výběru personálu. Ve vyspělejších ekonomikách evropských zemí podnikatelé, kteří si spočítali náklady (čas a peníze) na řešení tohoto problému, raději využívají služeb speciálních agentur. Tyto agentury, které mají s uchazeči samostatně uzavřené pracovní smlouvy, poskytují klientské organizaci urgentně potřebný počet zaměstnanců v určitých odbornostech. Agentury dostávají odměny, zaměstnanci obvykle dostávají vyšší mzdy než tradičně najímaní zaměstnanci a zaměstnavatelé dostávají prověřené specialisty.

V Rusku se tento typ pracovní činnosti nazývá „kontingentní práce“, v zahraničí se nazývá „outstaffing“, což znamená outsourcing. Se zřejmou ekonomickou proveditelností využití agenturní práce v Rusku domácí pracovní legislativa neumožňuje nahrazení nebo rozdělení zaměstnavatele - organizací, která zaměstnává zaměstnance ( personální agentura) a organizaci, kde bude daná osoba přímo pracovat. Toto právní postavení je podporováno soudy: zaměstnavatel je v takových sporech uznáván jako organizace, která poskytuje zaměstnance. Veškeré právní následky nezákonného rozvázání pracovní smlouvy, odmítnutí přiznat práva a záruky stanovené zákoníkem práce tak přecházejí na tuto právnickou osobu (fyzickou osobu podnikatele). Soudy přitom zpravidla jednoznačně vykládají vztah pro výkon práce ve prospěch zákazníka výpůjčního personálu osobami, které s ním nejsou v pracovněprávním vztahu, jako naléhavé pracovněprávní vztahy vzniklé v souvislosti s potřebou provést známou práci v případech, kdy její dokončení nelze dokončit.určí se konkrétním kalendářním datem. Tento základ pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou stanoví odst. 7 h. 1 polévková lžíce. 59 TK. Povinnost prokázat zákonnost uzavření a ukončení takové pracovní smlouvy zůstává na organizaci (fyzickém podnikateli), která zaměstnance poskytla (viz: usnesení Městského soudu v Moskvě ze dne 2. listopadu 2012 č. 4g/6-9546, rozhodnutí Městského soudu v Moskvě ze dne 26. září 2012 ve věci č. 11-22092/2012// SPS Garant). Podnikatel proto, než se rozhodne vstoupit na trh práce s nabídkou práce, potřebuje znát následující požadavky pracovněprávní legislativy.

V souladu s Čl. Podle § 63 zákoníku práce lze pracovní smlouvu uzavřít s osobou, která dosáhla věku 16 let. S osobami, které dosáhly věku 15 let, je smlouva uzavřena s výhradou plnění lehká práce, nezpůsobující újmu na zdraví, ve svém volném čase ze studia nebo v případech opuštění vzdělávací instituce nezletilým v souladu s právními předpisy Ruské federace. S osobami mladšími 15 let vznikají pracovněprávní vztahy se souhlasem jednoho z rodičů (opatrovník, poručník) a opatrovnického a opatrovnického orgánu. Nezletilé osoby do 14 let mohou být zároveň přijímány pouze do organizací tvůrčího charakteru (divadla, cirkusy apod.) a za podmínky, že vykonávají práci, která nepoškozuje zdraví a morálku dítěte. Na její uzavření a ukončení se kromě uzavření pracovní smlouvy s nezletilým vztahují i ​​zvláštní pravidla, která jsou uvedena v kap. 42 TK.

Další segmentace trhu práce je založena na diferenciaci pracovníků na základě jejich národnosti. Navzdory skutečnosti, že čl. 11 zákoníku práce definuje stejný účinek pracovního práva Ruské federace na vztahy s účastí cizích občanů a osob bez státní příslušnosti, zaměstnávání těchto osob má své vlastní charakteristiky. Existence takovéto specializace pravidel zaměstnávání cizinců je dána předností národních pracovních zdrojů před zahraničními. V tomto ohledu by zaměstnavatel, který zve zahraniční odborníky do práce, měl především vzít v úvahu možnosti jejich zaměstnání v tomto předmětu Ruské federace. Tyto příležitosti jsou určeny objemem kvóty pracovních míst, která mají být obsazena zahraničními občany v konkrétním regionu Ruska. Kvóty jsou mezi subjekty Ruské federace každoročně rozdělovány vládou Ruské federace na základě údajů o struktuře zaměstnanosti obyvatelstva, poměru poptávky a nabídky práce v regionu.

Aby zaměstnavatel přilákal a využil zahraniční pracovníky, musí získat příslušné povolení od Federální migrační služby a cizinec má právo pracovat pouze v případě, že má pracovní povolení vydané také Federální migrační službou Ruska ( odst. 4 Čl. 13 FZ ze dne 25. července 2002 č. 115-FZ „K právnímu postavení cizinců v Ruská Federace» //RG. 2002. 31. července). Kromě toho musí mít zahraniční pracovníci právo vstoupit do Ruské federace a pobývat na jejím území.

V důsledku uzavření dohod o spolupráci v otázkách pracovní migrace mezi Ruskem a některými státy SNS získali občané těchto států právo na zjednodušený (bezvízový) vstup na území naší země. Občané Běloruské republiky navíc vstupují do pracovněprávních vztahů na stejné úrovni jako Rusové. Existence preferenčního režimu ve vztahu k některým sousedním státům a zjednodušený postup při překračování hranic Ruské federace však neznamená, že není třeba řádně formalizovat pracovní vztahy s takovými cizími občany.

Proces náboru také není zcela libovolný. Pracovní legislativa Ruské federace poskytuje občanům ucházejícím se o práci řadu záruk. Ano, Art. 64 zákoníku práce vymezuje podmínky pro zákonné, zákonné odmítnutí zaměstnání. Zřeknutí se může být založeno pouze na nedostatku podnikání a profesionální kvality uchazeč splňuje požadavky kladené na uchazeče zaměstnávající organizací (viz: Ustanovení 10 vyhlášky Pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „K žádosti soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“ // RG. 2006. 31. prosince). Odmítnutí z diskriminačních důvodů (národnost, náboženství, rodina atd.) není povoleno. Odmítnout přijmout ženu do zaměstnání z důvodu těhotenství nebo přítomnosti dětí je trestné (§ 145 trestního zákoníku). Proti nezákonnému odmítnutí uzavření pracovní smlouvy se lze odvolat u soudu. V tomto případě je zaměstnavatel povinen na žádost osoby, vůči níž bylo odmítnutí učiněno, písemně uvést důvody tohoto odmítnutí.

Za účelem ověření úrovně obchodních a odborných kvalit zaměstnance může zaměstnavatel provést pohovor nebo stanovit zvláštní postupy pro výběr kandidátů na volná místa. Tyto postupy obvykle představují výběrové řízení, volbu do funkce, postup jmenování nebo schválení do funkce (§ 16 zákoníku práce). Všechna tato opatření musí být formalizována formou ustanovení (místních předpisů organizace) schválených na příkaz oprávněné osoby. V řadě případů je jmenování nebo schválení funkce, konání výběrového řízení přímo dáno zákonem (např. ve vztahu ke státním či obecním zaměstnancům, vedoucím unitární podniky). Absence regulační regulace však neznamená nemožnost uplatňovat v organizaci speciální postupy výběru personálu. V současné době se rozmohla výběrová řízení na obsazení nejvyšších manažerských pozic vedoucího, zástupců vedoucího a hlavního účetního.

Postup pro najímání. Postup registrace pracovněprávních vztahů podle pracovněprávních předpisů Ruské federace je souborem normativně stanovených akcí zaměstnance a zaměstnavatele zaměřených na formalizaci právní vztahy strany. Tento postup se skládá z několika po sobě jdoucích akcí, které se liší v závislosti na době provize na:

• úkony předcházející uzavření pracovní smlouvy;
• uzavření pracovní smlouvy;
• následné akce stran.

Na základě h. 3 článku. Podle § 68 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen před uzavřením pracovní smlouvy zaměstnance proti podpisu seznámit s vnitřním pracovněprávním předpisem a dalšími místními předpisy organizace, které přímo souvisejí s jeho pracovní funkcí. Na druhé straně je zaměstnanec v případech stanovených federálním zákonem povinen podrobit se předběžné lékařské prohlídce (článek 69 zákoníku práce).

Zaměstnanec je navíc povinen před uzavřením pracovní smlouvy předložit zaměstnavateli doklady potřebné k formalizaci pracovního poměru. Než však zaměstnanec přinese jakékoli doklady, měl by zaměstnavatel jasně formulovat své požadavky na úroveň vzdělání, odslouženou dobu, obchodní a profesionální vlastnosti budoucí zaměstnanec. Tyto náležitosti je žádoucí vydávat ve formě zvláštní pracovní náplně, která kromě stanovení podmínek pro obsazení tohoto místa může obsahovat údaje o služebních povinnostech zaměstnance, případech plnění povinností nepřítomných zaměstnanců, o případech plnění pracovních povinností nepřítomných zaměstnanců, o případech plnění pracovních povinností u nepřítomných zaměstnanců, o pracovních povinnostech zaměstnance, o pracovních povinnostech zaměstnance ao případech plnění úkolů nepřítomných zaměstnanců. a řádu podřízenosti v procesu výkonu své pracovní funkce.

Pokud je podmínka substituce konkrétní pozici přítomnost určitého stupně vzdělání má zaměstnavatel právo požadovat po uchazeči při přijetí do zaměstnání příslušné doklady potvrzující vzdělání, kvalifikaci nebo speciální znalosti uchazeče. Případy zaviněného poskytnutí nepravdivých dokladů zaměstnancem, jakož i absence příslušného dokladu o vzdělání, vyžaduje-li výkon práce v souladu s předpisy potvrzení o zvláštních znalostech, jsou důvodem pro ukončení pracovního poměru a propuštění zaměstnance. zaměstnanec podle odstavce 11h. 1 st. 81 a odst. 11 část 1 čl. 77 TK.

Kromě dokladů o vzdělání v souladu s Čl. 65 zákoníku práce je zaměstnanec povinen při ucházení se o zaměstnání předložit tyto doklady:

• cestovní pas nebo jiný doklad totožnosti;
• pracovní sešit;
• potvrzení o státním důchodovém pojištění;
• vojenské registrační doklady (pro osoby povinné k vojenské službě, které podléhají branné povinnosti);
• potvrzení o přítomnosti (nepřítomnosti) v trestním rejstříku a (nebo) o skutečnosti, že je trestní stíhání nebo ukončení trestního stíhání z rehabilitačních důvodů (při žádosti o zaměstnání související s činnostmi, které v souladu s právními předpisy Ruské federace , nejsou povoleny osobám, které mají nebo měly záznam v rejstříku trestů, jsou stíhány nebo byly stíhány).

Osobám nastupujícím do zaměstnání poprvé pracovní sešit a potvrzení o důchodovém pojištění vydává zaměstnávající organizace. V pracovněprávních předpisech se navíc objevilo ustanovení, podle kterého je zaměstnavatel v případě ztráty sešitu na písemnou žádost zaměstnance povinen takovému zaměstnanci vydat nový sešit (část 5 § 65 zákoníku práce).

Seznam dokladů předložených zaměstnancem při ucházení se o zaměstnání podle zákonodárce nemůže zaměstnavatel svévolně rozšiřovat (§ 65 odst. 3 zákoníku práce). Zákony na federální úrovni (zákony, dekrety prezidenta, dekrety vlády) mohou zároveň obsahovat další požadavky na registraci pracovněprávních vztahů určitých kategorií zaměstnanců, například státních zaměstnanců (článek 26 federálního zákona ze dne 27. července 2004 č. 79-FZ „O státní státní službě Ruské federace“ // SZ RF. 2004. č. 31. čl. 3215).

Ústředním bodem při navrhování pracovněprávních vztahů je samozřejmě postup při uzavírání pracovní smlouvy. Uzavření pracovní smlouvy se provádí tak, že každý z účastníků pracovněprávního vztahu podepíše text smlouvy, sepsané ve dvou vyhotoveních. Vyhne-li se zaměstnavatel písemnému zápisu skutečně vzniklých pracovněprávních vztahů se zaměstnancem, má tento právo obrátit se na soud, aby přiměl zaměstnavatele k uzavření pracovní smlouvy od okamžiku skutečného přijetí do práce.

Následující den po uzavření pracovní smlouvy, nestanoví-li samotná smlouva jinak, je zaměstnanec povinen nastoupit do práce. Do tří dnů ode dne skutečného nástupu tohoto zaměstnance do práce je zaměstnavatel povinen mu proti podpisu oznámit obsah objednávky (pokynu) o přijetí. Příkaz (pokyn) k zaměstnání se vydává po uzavření pracovní smlouvy a obsahuje hlavní podmínky podepsané dohody (název pozice, druh práce, místo výkonu práce, doba trvání pracovní smlouvy na dobu určitou, doba trvání zkouška). Dále odpovědný pracovník zaměstnavatele vypracuje sešit zaměstnance.

Pracovní sešit je hlavním dokumentem o pracovní činnosti a pracovních zkušenostech zaměstnance. Navzdory v literatuře nalezeným tvrzením o budoucím zrušení sešitů lze ve skutečnosti pozorovat opačný trend. Od 6. října 2006 byla povinnost sepisovat sešity kromě zaměstnávajících organizací uložena i na fyzické osoby podnikatele (§ 309 zákoníku práce). Za dodržování pravidel pro vedení a uchovávání sešitů jsou proto v současnosti odpovědné všechny podnikatelské subjekty. Tato pravidla jsou stanovena v nařízení vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 č. 225 „O sešitech“ (SZ RF. 2003. M 16. čl. 1539) a vyhláška Ministerstva práce Ruska ze dne 10. října 2003 č. 69 „O schválení pokynů pro vyplňování sešitů“ (RG. 2003. 19. listopadu).

Pracovní zkouška. Důležitou podmínkou pro organizaci efektivní práce zaměstnanců je právně způsobilá aplikace testu při přijímání. Zkouška spočívá v tom, že zaměstnavatel prověří obchodní a odborné kvality zaměstnance s cílem zjistit, zda odpovídá zadané práci (§ 70 zákoníku práce). Neabsolvování testu dává zaměstnavateli důvod k podání přihlášky zkušební doba zjednodušený postup propouštění zaměstnance: zaměstnavatel je povinen oznámit zaměstnanci tři dny před datem propuštění zaměstnance s uvedením důvodů neuspokojivého hodnocení testu (část 1 § 71 zákoníku práce). Zaměstnanec má rovněž právo u tohoto zaměstnavatele ukončit pracovní poměr s využitím obdobného mechanismu výpovědi, pokud dojde k závěru, že vykonávaná práce pro něj není vhodná.

Podmínka pro zkoušku by měla být obsažena v textu pracovní smlouvy. Absence v obsahu pracovní smlouvy daný stav znamená, že výsledky auditu nemají žádný právní význam a zaměstnanci propuštění z důvodu nevyhovujících výsledků testů podléhají opětovnému zařazení. Aby k takovému výsledku událostí nedocházelo, musí podnikatel nejprve určit seznam pozic, které mají být obsazeny pod podmínkou absolvování testu, a zadruhé kontingent osob najatých na zkušební dobu. Současně z osob, jejichž úroveň odborných kvalit by podle názoru zaměstnavatele měla být kontrolována, je nutné vyloučit:

• osoby zvolené konkursem na obsazení příslušné funkce;
• těhotné ženy a ženy s dětmi ve věku do jednoho a půl roku;
• osoby mladší 18 let;
• osoby, které vystudovaly státem akreditované vzdělávací zařízení základního, středního a vyššího odborného vzdělávání a poprvé přicházejí do zaměstnání v získané specializaci do jednoho roku ode dne absolvování vzdělávacího zařízení;
• osoby zvolené do volených funkcí za placenou práci;
• osoby pozvané do práce v pořadí převedení od jiného zaměstnavatele podle dohody mezi zaměstnavateli;
• osoby, které uzavírají pracovní smlouvu na dobu až dvou měsíců.

Délka zkušební doby je uvedena v pracovní smlouvě a neměla by přesáhnout tři měsíce u všech kategorií zaměstnanců a šest měsíců u vedoucích organizací a jejich samostatné pododdělení, hlavní účetní, jakož i zástupci těchto osob. Při stanovení délky zkušební doby je důležité vědět, že nepodléhá žádnému prodlužování ani zkrácení. Pozdější změny délky zkušební doby mohou být soudem považovány za porušení pracovněprávních práv zaměstnanců, které povedou k uznání výpovědi zaměstnance za nezákonnou a jeho navrácení.

Typickým příkladem porušení pracovních práv pracovníků přijatých s podmínkou složení zkoušky je vytvoření podmínek zaměstnavatele pro tuto kategorii pracovníků, které zhoršují jejich právní postavení ve srovnání s ostatními zaměstnanci organizace. Takoví pracovníci například nemají pracovní smlouvu, není jim poskytnuta dovolená nebo nejsou placeni za období dočasné pracovní neschopnosti. Nezákonnost takové praxe potvrzuje imperativnost normy čl. 70 zákoníku práce, podle kterého se na zaměstnance ve zkušební době vztahují ustanovení pracovněprávních předpisů, dále kolektivní smlouva, smlouvy, místní předpisy právnické osoby.

Shrneme-li úvahy o otázkách organizace pracovněprávních vztahů v počáteční fázi podnikatelské činnosti, je třeba znovu zdůraznit význam pracovní smlouvy v tomto procesu. Po zavedení novel zákoníku práce, které vstoupily v platnost dne 6. října 2006, kromě imperativního požadavku zákoníku, aby všichni zaměstnanci měli písemnou pracovní smlouvu, obsahuje zákoník práce výčet podmínek, které musí obsahovat v textu pracovní smlouvy (část 2 článku 57 TP). Neobsahuje-li smlouva některou z podmínek, které kodex označuje jako kogentní, je nutné její text doplnit o chybějící informace a (nebo) podmínky změnou původního textu smlouvy nebo uzavřením dodatečné smlouvy (část 3. § 57 zákoníku práce).

Karabelnikov B.R. Pracovněprávní vztahy v obchodních společnostech. M, 2003.

Kuzmenko A.V. Předmět pracovního práva v Rusku: zkušenosti ze systematického právního výzkumu. SPb., 2005.

Mavrin S.P., Filippova M.V., Khokhlov E.B. Pracovní právo Ruska: Učebnice. SPb., 2005.

Trukhanovič L.V., Grigorjev E.R. Práce cizích občanů v Rusku. M., 2004.

Otázky pro sebeovládání

• 1. V jakých případech je uzavření pracovní smlouvy povinné?
• 2. Jaké jsou hlavní povinnosti zaměstnavatele?
• 3. Jaké jsou znaky právního postavení vedoucího organizace?
• 4. Jak probíhá evidence pracovněprávních vztahů s cizím státním příslušníkem?
• 5. Jaké doklady může zaměstnavatel vyžadovat od zaměstnance při přijímání do zaměstnání?
• 6. Které osoby nelze testovat?

Plénum Nejvyššího soudu Ruské federace vydalo usnesení "K žádosti soudů o právní předpisy upravující práci zaměstnanců pracujících pro zaměstnavatele - jednotlivce a zaměstnavatele - malé podniky, které jsou klasifikovány jako mikropodniky." Dokument však obsahuje použitelné i na jiné kategorie pracovníků ().

Rozhodčí tedy věnovali otázce velkou pozornost charakteristické znaky pracovní vztahy. Je třeba poznamenat, že při řešení sporů o uznání vztahů jako pracovněprávních je nesprávné vycházet pouze z přítomnosti (nebo absence) určitých formalizovaných aktů (občanskoprávních smluv, personální obsazení atd.). Je třeba se zaměřit na podstatu právních vztahů, které mezi stranami vznikly. Plénum ozbrojených sil Ruské federace poukázalo na charakteristické rysy pracovněprávních vztahů:

• dosažení dohody stran o osobním výkonu určité, předem stanovené pracovní funkce zaměstnancem v zájmu, pod kontrolou a vedením zaměstnavatele;
• podřízenost zaměstnance vnitřním pracovním předpisům zaměstnavatele, rozvrhu práce (směnám);
• poskytování pracovních podmínek zaměstnavatelem; výkon pracovní funkce zaměstnancem za úplatu;
• výkon práce zaměstnancem v souladu s pokyny zaměstnavatele;
• začlenění zaměstnance do organizační struktury zaměstnavatele;
• uznání takových zaměstnaneckých práv ze strany zaměstnavatele jako týdenní volno a dovolená za kalendářní rok;
• úhrada výdajů zaměstnavatele spojených s cestou zaměstnance za účelem výkonu práce; provádění pravidelných plateb zaměstnanci, které jsou pro něj jediným a (nebo) hlavním zdrojem příjmu;
• poskytování nástrojů, materiálů a mechanismů zaměstnavatelem.

4 hlavní rozdíly mezi pracovní smlouvou a smlouvou o dílo a jinými občanskoprávními smlouvami - in "Encyklopedie řešení" Internetová verze systému GARANT. Získejte 3 dny zdarma!

Přítomnost pracovněprávních vztahů může být doložena stabilní a stabilní povahou těchto vztahů, podřízeností a závislostí práce, výkonem práce zaměstnance pouze v určité specializaci, kvalifikaci nebo pozici, přítomností dalších záruk vůči zaměstnanci stanovené zákony, jinými regulačními právními akty upravujícími pracovněprávní vztahy.

Soudci podotkli, že pracovní smlouva se od smlouvy o poskytování placených služeb liší předmětem smlouvy, podle níž dodavatel (zaměstnanec) nevykonává určitou konkrétní jednorázovou práci, ale určité pracovní funkce zahrnuté v pracovních povinnostech. individuální- zaměstnanec, přičemž důležitý je proces výkonu této pracovní funkce z jeho strany, nikoli poskytovaná služba. Rovněž na základě smlouvy o poskytování placených služeb si dodavatel zachovává postavení samostatného hospodářského subjektu, přičemž zaměstnanec na základě pracovní smlouvy přebírá závazek vykonávat práci v konkrétní pracovní funkci (odbornost, kvalifikace, pozice), je zařazen mezi zaměstnance zaměstnavatele, podléhá stanovenému pracovnímu režimu a pracuje pod dohledem a vedením zaměstnavatele; zhotovitel na základě smlouvy o poskytování služeb pracuje na vlastní nebezpečí a osoba pracující na základě pracovní smlouvy nenese riziko spojené s prováděním jeho díla.

Kromě toho se soudci vyjádřili k otázce obnovení lhůty pro podání žádosti soudu o řešení pracovněprávního sporu, pokud je z vážných důvodů zmeškána.

Zajímavá je také teze, že oprávnění přitahovat zaměstnance k pracovní činnosti může být svěřeno oprávněnému zástupci zaměstnavatele nejen v souladu se zákonem, jinými právními úkony, zakládajícími listinami právnické osoby, LNA, uzavřenou pracovní smlouvou. s touto osobou, ale i jiným způsobem zvoleného zaměstnavatele. Plénum ozbrojených sil Ruské federace tak skutečně legalizovalo takový, zákonem sice formálně nestanovený, ale v praxi velmi běžný a soudy uznávaný způsob delegování části pravomocí zaměstnavatele na tu či onu osobu, např. jako vystavení plné moci.

ÚVOD ................................................. .................................................. ......0

KAPITOLA 1. Historie a současnost................................................ ...................................... 0

KAPITOLA 2. Postavení, práva a záruky civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace................................. ................................................................... ................................... 0

2.1. Postup pro nábor civilního personálu Ozbrojených sil Ruské federace................................................ ............................................................. ............................. 0

2.1. Klasifikace civilního personálu Ozbrojených sil Ruské federace...................................... ............................................................ .............................. 0

2.2. Zvláštnosti a rozdíly v právním postavení vojáků a civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace 0

2.3. Odměňování civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace...................................... ............................................................ ............................................................. ........... 0

KAPITOLA 3. Práce a odpovědnost civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace................................. ................................................................. ................................................. 0

3.1. Odpovědnost civilního personálu Ozbrojených sil Ruské federace...................................... ............................................................ ........................ 0

3.2. Postup při uplatňování disciplinárních sankcí vůči civilnímu personálu ozbrojených sil Ruské federace................................ ...................................................... 0

3.4. Důvody pro ukončení pracovní smlouvy s civilním personálem ozbrojených sil Ruské federace ................................ ............... 0

3.5. Propouštění civilního personálu Ozbrojených sil Ruské federace za účelem snížení počtu nebo personálu ................................ ............................................................. .......0

ZÁVĚR................................................. ................................................. 0

SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ ................................................ ................ 0

Stažení:

Náhled:

Federální státní rozpočtová vzdělávací instituce vyššího odborného vzdělávání "OMGU IM. F.M. DOSTOJEVSKÝ"

PRÁVNICKÁ FAKULTA

ODBOR PRÁCE PRÁVA

ZNAKY PRACOVNÍCH VZTAHŮ

OBČANNÍ ZAMĚSTNANCI OZBROJENÝCH SIL RUSKÉ FEDERACE.

Práce na kurzu

Vyplnil: student 3. ročníku

zrychlené vzdělávání na částečný úvazek

skupina YUYUS-140-U

S.A. Saltykov

E-mailem adresa: [e-mail chráněný]

Vědecký poradce:

PhD v oboru práva, docent

Alenina Irina Viktorovna

Omsk

2013

ÚVOD 0

KAPITOLA 1. Historie a současnost 0

KAPITOLA 2. Postavení, práva a záruky civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace 0

2.1. Postup pro nábor civilního personálu Ozbrojených sil Ruské federace 0

2.1. Klasifikace civilního personálu Ozbrojených sil Ruské federace 0

2.2. Vlastnosti a rozdíly v právním postavení vojenského personálu a civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace 0

2.3. Odměňování civilního personálu Ozbrojených sil Ruské federace 0

KAPITOLA 3. Práce a odpovědnost civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace 0

3.1. Odpovědnost civilního personálu Ozbrojených sil Ruské federace 0

3.2. Postup při uplatňování disciplinárních sankcí vůči civilnímu personálu ozbrojených sil Ruské federace 0

3.4. Důvody pro ukončení pracovní smlouvy s civilním personálem ozbrojených sil Ruské federace 0

3.5. Propuštění civilního personálu Ozbrojených sil Ruské federace ke snížení počtu nebo personálu 0

ZÁVĚR 0

SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ 0

Úvod.

Kapitola 2. Postavení, práva a záruky civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace.

2.1. Postup pro personální obsazení ozbrojených sil Ruské federace civilním personálem

Nábor ozbrojených sil Ruské federace s civilním personálem se provádí několika způsoby:

Dobrovolnictvím pro práci;

Prostřednictvím služby zaměstnanosti;

Vysláním vojenského komisariátu do místa náhradní civilní služby v souladu s rozhodnutím návrhové komise a v souladu s plánem Federální služby pro práci a zaměstnanost;

Soutěží. Přijetí občana do státní služby na obsazení místa ve státní službě nebo nahrazení státního zaměstnance jiným místem ve státní službě se provádí podle výsledků výběrového řízení. Výběrové řízení spočívá v posouzení odborné úrovně uchazečů o služební místo, jejich splnění stanovených kvalifikačních předpokladů pro služební místo.

Hlavní metodou obsazování ozbrojených sil Ruské federace civilním personálem je dobrovolné přijetí do práce na základě pracovní smlouvy.

Civilní personál ozbrojených sil Ruské federace má v rámci této státní vojenské organizace zvláštní právní postavení, které se zásadně liší od právního postavení hlavní části jejího personálu – vojenského personálu.

2.2. Klasifikace civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace

Civilní personál ozbrojených sil Ruské federace tvoří:

ale) osoby zaměstnané na základě pracovní smlouvy. Drtivá většina civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace nepatří ke státním úředníkům a je zaměstnána na základě pracovní smlouvy uzavřené s rozpočtovou institucí Ministerstva obrany Ruské federace, vojenským útvarem ( organizace) v souladu s pracovněprávními předpisy. Jejich práce je v současné době placena na základěPředpisyo mzdovém systému civilního personálu rozpočtových institucí Ministerstva obrany Ruské federace působících v oblasti školství, lékařství, kultury, vědy, sportu, cestovního ruchu a rekreace, redakce a vydavatelství, jakož i vojenských útvarů a dalších organizací ozbrojených sil Ruské federace (dále jen Předpisy o systému odměňování civilního personálu). Tato část civilního personálu je ve složení heterogenní a zahrnuje manažery, specialisty, technické vedoucí pracovníky a dělníky.

Civilní personál působí nejen na území Ruska, ale i v zahraničí při nasazení vojenských jednotek a organizací Ozbrojených sil Ruské federace, jiných vojsk, vojenské formace a orgány mimo jeho území. Problematika regulace práce těchto občanů je aktuální nejen v souvislosti s resortní právní úpravou práce civilního personálu vysílaného např. na diplomatické mise Ruska nebo v zastupitelských úřadech federálních orgánů. vykonna moc Ruská federace v zahraničí (Umění. 349 TC RF). Zvláštního významu nabyla v současné době, kdy se rozšiřuje vojenská přítomnost Ruska v zemích postsovětského prostoru. Tyto objektivní procesy vyžadují použití civilního personálu ve vojenských jednotkách dislokovaných mimo Rusko, rekrutovaného jak z řad občanů Ruské federace, tak cizinců (osob bez státní příslušnosti). Tyto vojenské jednotky z definice nepatří k zastupitelským úřadům Ministerstva obrany Ruské federace ani státním institucím Ruské federace (Umění. Umění. 55 A Občanský zákoník Ruské federace), který neumožňuje jejich zaměstnancům uplatňovat normych. 53 TK RF.

Zapojení občanů Ruské federace do práce mimo místo jejich trvalého bydliště (zde v zahraničí) v uvedených vojenských útvarech je v souladu s ust.Umění. 64Zákoník práce Ruské federace, který zaručuje každému právo na práci bez ohledu na místo bydliště. Na základě obecně uznávaných zásad mezinárodního práva neopouštějí při pracovní činnosti těchto občanů v těchto vojenských jednotkách jurisdikci Ruské federace, neboť jejich zákonná přítomnost na území cizího státu jako součást vojenský kontingent je určen mezinárodní smlouvou. Na tomto základě jsou upraveny jejich pracovní vztahy s vojenskou jednotkouTC RF a další normativní právní akty Ruské federace. Nařízením vlády Ruské federace ze dne 1. října 1994 N 1122 (vyhlášeným nařízením ministra obrany Ruské federace ze dne 17. srpna 2002 č.N 315a ze dne 14. října 2003N 363 ) civilnímu personálu pracujícímu ve vojenských jednotkách a vojenských organizacích Ozbrojených sil Ruské federace, které se nacházejí na kosmodromu Bajkonur pronajatém od Kazachstánu a ve městě Leninsk, jsou poskytovány zvýšené mzdy, další roční placená dovolená a další výhody.

Normy pracovního práva Ruské federace se vztahují i ​​na zaměstnance na moři - členy posádek námořních podpůrných plavidel a zaměstnance vykonávající pracovní povinnosti na jiných válečných lodích plujících na volném moři pod vlajkou Andrejevského.

Vojenské jednotky ozbrojených sil Ruské federace umístěné v zahraničí mají právo zaměstnávat občany hostitelské země, pokud mezinárodní smlouvy Ruska nestanoví jinak. Tyto dohody by také měly vyřešit otázku rozšíření vnitrostátních nebo ruských pracovněprávních předpisů na tyto občany.

Zejména sociální záruky pro občany Ruska a Kazachstánu pracující v komplexu Bajkonur poskytuje národní legislativa těchto států, s výjimkou případů stanovených mezistátní dohodou. Například v souladu s právními předpisy Ruska je lékařská a sociální prohlídka pro občany obou zemí svěřena zřízení lékařské a sociální prohlídky pod správou města Bajkonur; opatření na podporu zaměstnávání těchto občanů provádí speciálně vytvořená územní orgán Federální služba pro práci a zaměstnanost; jejich státní sociální pojištění se provádí na základě právních předpisů Ruské federace na náklady Fondu sociálního pojištění Ruské federace. Toto jsou hlavní ustanovení Dohody mezi vládou Ruské federace a vládou Republiky Kazachstán o sociálních zárukách pro občany Ruské federace a Republiky Kazachstán žijící a/nebo pracující v komplexu Bajkonur ze dne 12. , 1998 (ratifikováno federálnímzákonze dne 6. prosince 2000 N 144-FZ).

Je třeba zdůraznit, že národní legislativa Ruska klade určité požadavky na přípravu mezinárodních smluv s povinnou reflexí otázek souvisejících se sociální ochranou jejich občanů, včetně oblasti pracovněprávních vztahů.

Na rozdíl od vojenského personálu plní civilní personál ve vojenských jednotkách zpravidla pomocné funkce k zajištění každodenní činnosti ozbrojených sil Ruské federace, udržování jejich bojeschopnosti a bojeschopnosti. Uvedený civilní personál se zabývá prací na zdravotnických a spotřebních službách pro vojáky, jejich materiálně-technickým zabezpečením, podílí se na opravách a výstavbě, kulturních a volnočasových pracích a dalších obslužných pracích.

Výjimkou z obecného pravidla pověřování výše uvedených zaměstnanců pomocnými funkcemi mohou být případy: dočasně obsazují volná vojenská místa nebo je zapojují do některých vojenských útvarů (podle seznamů funkcí schválených ve zvláštním rozkazu) do složení boje posádky a týmy pro bojovou službu. Seznam jednotlivých volných vojenských míst, která mohou být za podmínek pracovní smlouvy na dobu určitou obsazována civilními pracovníky do doby jejich obsazení vojenským personálem, schvaluje ministr obrany Ruské federace. Takové nahrazení je povoleno rozkazem velitele vojenské jednotky pouze v případech, kdy nedojde k poškození bojového a mobilizačního výcviku vojsk, a v nepřítomnosti vojenského personálu podřízeného civilním specialistům. Navíc současná kombinace civilního personálu úřední povinnosti podle vojenské pozice a další pracovní povinnosti zakázáno. V současné době v ozbrojených silách Ruské federace existuje aObjednat Ministr obrany Ruské federace ze dne 28. ledna 2004 N 20 „O schválení seznamu vojenských míst, která mají být obsazena vyššími a nižšími důstojníky v ozbrojených silách Ruské federace, která mohou být nahrazena civilním personálem“ ;

b) státní úředníci federální vlády- občané Ruské federace, kteří převzali povinnosti vykonávat státní službu ve státních funkcích v ozbrojených silách Ruské federace. Pojmenovaná služba podle federální zákon ze dne 27. května 2003 „O systému veřejná služba Ruská Federace"(čl. 2), spolu s armádou a donucovacími službami je druhem veřejné služby v Ruské federaci a má s nimi společné podmínky.

V ozbrojených silách Ruské federace federálnízákon ze dne 27. července 2004 N 79-FZ „O státní službě Ruské federace“ (s pozdějšími změnami) se vztahuje na státní zaměstnance ústředních vojenských orgánů velení a řízení ozbrojených sil Ruské federace (ústřední vojenské velení orgány ozbrojených sil Ruské federace se rozumí vojenské velící a kontrolní orgány, zřízenéDekretprezidenta Ruské federace ze dne 16. července 1997 N 725c).

S přihlédnutím ke zvláštnímu právnímu postavení osob zastávajících funkce ve státní službě jsou v této publikaci zohledněny rysy odměňování za jejich práci na příslušných pozicích v ozbrojených silách Ruské federace v rozsahu, v jakém nejsou upraveny zákonem č. nad federálním zákonem;

v) osoby nastupující náhradní civilní službu. Na zaměstnance, kteří v rámci této služby uzavřeli pracovní smlouvu na práci ve vojenských organizacích ozbrojených sil Ruské federace, se vztahuje pracovněprávní předpisy s prvky poskytovanými nejen pro tuto službu, ale i pro práci civilního personálu. těchto organizací. Pro rok 2008 byly nařízením Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace ze dne 28. února 2007 schváleny N 137Seznamy druhů prací , profese, funkce, které mohou být obsazeny občany nastupujícími náhradní civilní službu, aorganizací, kterým se zajišťuje průchod náhradní civilní služby. Ministerstvo obrany Ruské federace tak zajišťuje náhradní civilní službu ve Federálním státním unitárním podniku „28. vojenský závod“, ve Federálním státním jednotném podniku „30., 82. závody na opravu lodí“, ve Federálním státním unitárním podniku Severní flotila "Severomorets".

Občané, kteří v době náhradní státní služby pracují v organizacích Ministerstva obrany Ruské federace, jsou tedy současně ve služebně-právních, jakož i v pracovněprávních vztazích a vztazích s nimi přímo souvisejících (Umění. jeden TC RF).

Právní postavení pracovníků vyslaných do práce v řádu této služby je přitom charakterizováno různými právními omezeními, která nejsou charakteristická pro práci civilního personálu Ozbrojených sil Ruské federace. Nemají tedy právo: ukončit pracovní smlouvu z vlastní iniciativy (Umění. 80 zákoníku práce Ruské federace), zastávat vedoucí pozice a pracovat na částečný úvazek v organizacích třetích stran, účastnit se akcí souvisejících s pozastavením činnosti organizace, podnikat další kroky a zapojovat se do činností stanovenýchUmění. 21Federální zákon „o státní státní službě Ruské federace“. Některé zákonné lhůty pro tyto občany v pracovněprávních vztazích (například ty, které jsou spojeny s nepřítomností, zatčením v průběhu trestního nebo správního trestání, dostavením se do zaměstnání ve stavu alkoholické, omamné nebo toxické intoxikace atd.) nemusí se započítávají do doby výkonu náhradní civilní služby. Zvláštní postup je stanoven i pro ukončení pracovní smlouvy s těmito občany.

2.2. Vlastnosti a rozdíly v právním postavení vojenského personálu a civilního personálu Ozbrojených sil Ruské federace

Významným příspěvkem k řešení složitých a odpovědných úkolů obrany a obrany státu, zemí společenství, je civilní personál ozbrojených sil Ruské federace.

PodleUmění. 12Federální zákon ze dne 31. května 1996 N 61-FZ „O obraně“, personál ozbrojených sil Ruské federace zahrnuje nejen vojenský personál, ale také civilní personál. V současné době je v ozbrojených silách Ruské federace 800 tisíc zaměstnanců, kteří působí v ústředních orgánech vojenské správy, sdruženích, útvarech, vojenských útvarech, institucích a dalších vojenských organizacích (dále jen vojenský útvar), jakož i ve federálních výkonných orgánech, ve kterých legislativa Ruské federace stanoví vojenskou službu.

Civilním personálem ozbrojených sil Ruské federace se rozumí personál ozbrojených sil Ruské federace, obsazený jak občany Ruské federace, tak cizími státními příslušníky, kteří mají uzavřenou pracovní smlouvu na pracovní nebo odbornou službu v určitých oblastech. personální obsazení míst a odborností ve vojenských útvarech ozbrojených sil Ruské federace s cílem zajistit plnění jim svěřených úkolů .

Civilní personál ozbrojených sil Ruské federace má v rámci této státní vojenské organizace zvláštní právní postavení, které se zásadně liší od právního postavení hlavní části jejího personálu – vojenského personálu. Tyto rozdíly v jejich právním postavení jsou vlastní veškerému civilnímu personálu, který se skládá z osob zaměstnaných na základě pracovní smlouvy a federálních státních úředníků, jejichž profesní služby na základě pracovní smlouvy souvisejí se státní službou federálního státu. Jmenovaná služba civilního personálu je spolu s armádou a donucovacími službami typem federální veřejné služby v Ruské federaci a má s nimi společné podmínky.

Mezi federální státní zaměstnance z řad civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace patří občané Ruské federace, kteří vykonávají odbornou služební činnost na pozicích federální státní státní služby, pobírají peněžitou odměnu na náklady federálního rozpočtu a vykonávají povinnosti zajistit výkon pravomocí Ministerstva obrany Ruské federace nebo nahrazovat veřejné funkce Ruské federace. V ozbrojených silách Ruské federace se jedná o pozice ústředních orgánů vojenského velení a řízení ozbrojených sil Ruské federace. (Oddělení bojových zbraní a služeb Ozbrojených sil Ruské federace; ředitelství okresů, flotil a ekvivalentní vojenské velitelské a kontrolní orgány; ředitelství armád, flotil a ekvivalentní vojenské velitelské orgány).

Jsou stanoveny konkrétní názvy pracovních pozic pro federální státní úředníkykonsolidovaný seznamveřejné pozice Ruské federace aRegistrovat veřejné funkce federálních státních zaměstnanců, schválené dekrety prezidenta Ruské federace ze dne 11. ledna 1995, respektive N 32 a N 33. Veřejná místa jsou rozdělena do tří kategorií (místa kategorií „A“, „B“ a "C"), a veřejná místa kategorie "B" a "C" federální veřejné služby se dělí do pěti následujících skupin: vyšší, hlavní, vedoucí, vedoucí a nižší státní služby.

Profesní výkon federálních státních úředníků je regulován nejen pracovním zákonem, ale také federálnímzákonze dne 27. července 2004 N 79-FZ „O státní státní službě Ruské federace“. Stanovil rysy jejího provádění ve srovnání jak s vojenskou službou (vnitrodruhové rysy státní služby), tak s prací ostatních civilních pracovníků.

Drtivá většina civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace nejsou federální státní zaměstnanci a jsou zaměstnáni na základě pracovní smlouvy uzavřené s vojenským útvarem v souladu s pracovněprávními předpisy. Jejich práce je placena na základě Jednotné tarifní stupnice. Tato část civilního personálu není ve složení homogenní a zahrnuje manažery, specialisty, technické vedoucí pracovníky a dělníky. Samostatné regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy upravují specifika práce civilního personálu vojenských útvarů ve srovnání s pracovníky jiných organizací.

Na rozdíl od ÚstavaRuské federace, právní postavení civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace je stanoveno výše uvedenými federálními zákony,TC Ruská federace, další federální zákony. Jak je uvedenoUmění. 349Zákoník práce Ruské federace, zaměstnanci, kteří uzavřeli pracovní smlouvu na práci ve vojenských útvarech ozbrojených sil Ruské federace, podléhají pracovněprávním předpisům a mají znaky stanovené federálními zákony a jinými regulačními právními akty. Do dnešního dne však nebyl přijat žádný zvláštní zákon o specifikách regulace práce civilního personálu. V tomto ohledu jsou podmínky jeho práce upraveny nejen obecnými normamiTC Ruská federace, další federální zákony, vyhlášky prezidenta Ruské federace, vyhlášky vlády Ruské federace, zákony ustavujících subjektů Ruské federace, meziresortní vyhlášky federálních výkonných orgánů, ale i zvláštní podzákonné předpisy. Ty stanovují rysy aplikace pracovněprávních norem na služební a jiné pracovní činnosti civilního personálu na základě jejich specifik. Seznam takových normativních právních aktů vydaných na různých úrovních normativní činnosti je poměrně široký, ale většinou se jedná o normativní právní akty Ministerstva práce a sociálního rozvoje Ruské federace a rezortní normativní akty Ministerstva obrany Ruské federace. Federace.

Na rozdíl od vojenského personálu plní civilní personál ve vojenských útvarech zpravidla pomocné funkce k zajištění každodenní činnosti ozbrojených sil Ruské federace, udržování jejich bojeschopnosti a bojeschopnosti. Je vytížen prací na zdravotnických a spotřebních službách pro vojáky, jejich logistikou, podílí se na opravách a výstavbě, kulturních a volnočasových pracích a dalších typech servisních prací. Pro úplnější popis funkcí, které plní, je třeba vzít v úvahu, že civilní personál Ozbrojených sil Ruské federace tvoří především nebojovníci, kteří jsou v souladu s mezinárodními právními normami definováni jako osoby, sice patří k ozbrojeným silám, ale sami se přímo nepřátelských akcí neúčastní. Zároveň, když je nepřítel zajme, jsou stejně jako bojovníci uznáváni jako váleční zajatci.

Výjimkou z obecného pravidla přidělování pomocných funkcí pracovníkům mohou být případy, kdy dočasně obsazují volná vojenská místa nebo je zapojují do některých vojenských útvarů (podle seznamů funkcí schválených ve zvláštním rozkazu) do bojových posádek a družstev pro bojovou službu. Seznam jednotlivých volných vojenských míst, která mohou být za podmínek pracovní smlouvy na dobu určitou obsazována civilním personálem až do jejich obsazení vojenským personálem, schvaluje ministr obrany Ruské federace. Takové nahrazení je povoleno rozkazem velitele vojenské jednotky pouze v případech, kdy nedojde k poškození bojového a mobilizačního výcviku vojsk, a v nepřítomnosti vojenského personálu podřízeného civilním specialistům. Kromě toho je zakázána současná kombinace vojenských povinností civilního personálu a jiných pracovních povinností. V současné době při této příležitosti jednají Ozbrojené síly Ruské federace.ObjednatMinistr obrany Ruské federace ze dne 28. ledna 2004 N 20 „O schválení Seznamu vojenských míst, která mají být obsazena vyššími a nižšími důstojníky v ozbrojených silách Ruské federace, která mohou být nahrazena civilním personálem. "

Od 18. listopadu 2003, poté, co byly provedeny změny federálníhozákon„O právním postavení cizinců v Ruské federaci“ mezi civilní personál ozbrojených sil RF mohou patřit i cizí státní příslušníci.

S přihlédnutím k počtu civilního personálu ozbrojených sil RF, ostatních jednotek a vojenských útvarů požadavekUmění. 349Zákoník práce Ruské federace, stejně jako četné rysy jejich práce stanovené různými regulačními právními akty, je třeba analyzovat jejich právní postavení, shrnout současnou právní úpravu v této otázce.

2.2. Odměňování civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace

Práce zaměstnanců vojenských jednotek (civilního personálu) se často odehrává ve zvláštních podmínkách, v souvislosti s nimiž má odměňování jejich práce určité rysy, což se odráží jak v postupu při jejich zřizování. oficiální platy(tarifní sazby) a v pořadí stanovení kompenzačních a pobídkových plateb.

Na státní úrovni jsou zřízeny mzdové zárukyUmění. 130 TK RF. Systém základních záruk zahrnuje: hodnotu minimální mzdy v Ruské federaci; opatření, která zajistí zvýšení úrovně reálného obsahu mzdy, omezení výčtu důvodů a výše srážek ze mzdy příkazem zaměstnavatele, jakož i výši zdanění příjmů ze mzdy, omezení naturální mzdy, zajištění že zaměstnanec pobírá mzdu v případě ukončení činnosti zaměstnavatele a jeho platební neschopnosti v souladu s federálními zákony a některá další opatření. Měsíční mzda zaměstnance, který v tomto období odpracoval normu pracovní doby a splnil pracovní normy (pracovní povinnosti), nemůže být nižší než minimální mzda stanovená federálním zákonem.

Organizacím financovaným z federálního rozpočtu je minimální mzda poskytována na úkor federálního rozpočtu, mimorozpočtových prostředků, jakož i prostředků získaných z podnikatelské a jiné výdělečné činnosti.

KAPITOLA 3. Práce a odpovědnost civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace

3.1. Odpovědnost civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace

Hlavním úkolem vojenské reformy v současné době je udržení bojové a mobilizační připravenosti ozbrojených sil Ruské federace na vysoké úrovni. Tím jsou stanoveny zvýšené požadavky na bezpečnost zbraňových systémů, armády, speciální techniky a dalšího vojenského majetku jako materiálního základu bojeschopnosti a bojeschopnosti vojsk. V současné době je v systému Ministerstva obrany Ruské federace více než 800 tisíc civilní personál, který k rozhodnutí významně přispívá náročné úkolyčelí ozbrojeným silám.

Přechod na tržní vztahy, zavádění opatření v zemi k zavedení převážně ekonomických způsobů hospodaření vyžaduje zvýšení efektivity využívání všech zákonných prostředků v boji proti špatnému hospodaření a plýtvání. Zvláštní roli zde mají normy pracovního práva, další regulační právní akty upravující náhradu hmotné škody způsobené zaměstnanci zaměstnavateli.

Zvláštního významu a aktuálnosti dnes nabývá právní úprava hmotné odpovědnosti civilního personálu ozbrojených sil za hmotnou škodu způsobenou státu. Hlavní právní akty (zejména resortní, místní) upravující tento právní institut byly přijaty před více než 20 lety a plně neodpovídají moderním požadavkům.

Ústava Ruské federace (článek 8)uznává a chrání stejnou měrou státní, obecní, soukromé a jiné formy vlastnictví. Zaměstnanec může nést hmotnou odpovědnost současně s disciplinární, správní nebo dokonce trestní odpovědnost za tento přestupek.

Odpovědnost podle ruského pracovního práva je samostatným typem právní odpovědnosti.

Pečlivý přístup k majetku organizace zůstává jednou z hlavních povinností zaměstnance na základě pracovní smlouvy. V případech, kdy tuto povinnost porušil, v důsledku čehož zaměstnavateli vznikla majetková újma, je zaměstnanec povinen tuto škodu nahradit. Jinými slovy, zaměstnanec nese odpovědnost, která je definována jako opatření státního donucení, které spočívá v uložení povinnosti nahradit mu způsobem a ve výši zákonem stanovenou škodu způsobenou jeho zaviněním organizaci s který je v pracovněprávních vztazích.

Právní normy nedefinují základní znaky odpovědnosti civilního personálu, které odlišují tento právní institut od jiných druhů právní odpovědnosti.

Hmotnou odpovědnost podle pracovního práva je třeba odlišit od ostatních opatření materiálního vlivu, a to: odnětí nebo snížení výše prémie poskytované mzdovým systémem a odměny na konci roku; snížení koeficientu účasti práce na brigádě (kolektivní) forma organizace a stimulace práce, srážky ze mzdy prováděné na základě zákona. Předpisy upravující náhradu hmotné škody způsobené zaměstnavateli jsou navrženy tak, aby:

za prvé, zajistit bezpečnost svého majetku a zabránit skutečnostem špatného hospodaření, plýtvání;

za druhé podporovat posilování pracovní kázně;

za třetí zajistit ochranu mezd pracovníků před nadměrnými a nezákonnými srážkami.

Finanční odpovědnost povzbuzuje zaměstnance, aby pracovali tak, aby nedocházelo k poškození, ztrátě, zničení, odcizení materiálních hodnot. Je povolána, aby sehrála vážnou roli v boji proti porušování státní kázně, což může být zkreslení provozních a účetních zpráv a dovětků. Takové jevy nejen významně poškozují běžnou činnost organizací, ale způsobují také materiální škody, které se zpravidla projevují krádeží nezapočtených nebo nevyužitých materiálních hodnot.

Odpovědnost je zákonná povinnost zaměstnanci nahradit v zákonem stanovené výši a postupem přímou skutečnou škodu způsobenou vojenskému útvaru (vojenské organizaci) svým protiprávním a zaviněným jednáním (nečinností).

Základem odpovědnosti zaměstnance je přítomnost přímé skutečné škody.

Zaměstnanec odpovídá jak za přímou skutečnou škodu jím přímo způsobenou vojenskému útvaru (vojenské organizaci), tak i za škodu vzniklou zaměstnavateli v důsledku způsobení škody jiným osobám.

Výše škody způsobené zaměstnavateli při ztrátě a poškození majetku se stanoví ze skutečných škod vypočtených na základě tržních cen platných v dané oblasti v den způsobení škody, ne však nižší než hodnota majetku dle účetních údajů s přihlédnutím k míře opotřebení tohoto majetku.

Hmotná odpovědnost zaměstnance je vyloučena v případech vzniku škody v důsledku vyšší moci, běžného ekonomického rizika, krajní nouze nebo nutné obrany nebo nesplnění povinnosti zaměstnavatele zajistit řádné podmínky pro uložení majetku svěřeného zaměstnanci. Škoda musí být skutečná, ne smyšlená.

V pracovněprávních předpisech se do výše škody nezahrnují příjmy, které vojenský útvar (vojenská organizace) nepobíral.

Nejprve tedy velitel vojenské jednotky (zaměstnavatel) potřebuje zjistit přítomnost přímé skutečné škody při jednání zaměstnance. Teprve poté by se mělo začít objasňovat otázky týkající se přítomnosti následujících podmínek v jednání zaměstnance:

nezákonnost jednání nebo opomenutí, které způsobily škodu;

zavinění ve formě úmyslu nebo nedbalosti (forma zavinění ovlivňuje typ odpovědnosti za nějaký majetek);

přítomnost příčinné souvislosti mezi zaviněným protiprávním jednáním zaměstnance a škodou, která mu byla způsobena.

Tyto podmínky jsou povinné a v případě neexistence alespoň jedné z nich nemůže zaměstnanec nést odpovědnost.

Zaměstnavatel (velitel vojenského útvaru, instituce apod.) má právo s přihlédnutím ke konkrétním okolnostem škody odmítnout zcela nebo zčásti její vymáhání.

Špatné chování zaměstnance. Protiprávním jednáním se rozumí, že škoda byla způsobena tím, že zaměstnanec neplnil nebo neplnil jemu svěřené pracovní povinnosti. Tyto povinnosti jsou obvykle specifikovány ve zvláštních zákonech, které určují postup při ukládání, skladování a užívání majetku a jiného hmotného majetku. Mezi takové akty patří vedle zákonů, usnesení a nařízení vlády Ruské federace, dekretů prezidenta Ruské federace (tj. centralizovaně přijímané normativní akty) také vnitřní předpisy, pracovní náplň, příkazy a příkazy velení vojenské jednotky.

Příčinná souvislost. Jedná se o souvislost, ve které je škoda způsobena přímo protiprávním jednáním zaměstnance, nebo o jiný příčinný vztah, kdy chování zaměstnance vytvořilo prostředí, které způsobilo hmotnou škodu.

Výše uvedené dvě podmínky, včetně přímé skutečné škody, tvoří objektivní stránku přestupku, která vede k odpovědnosti zaměstnance.

Chyba pracovníka. Vina je subjektivní stránkou uvedeného trestného činu. Zavinění ve formě úmyslu nebo nedbalosti jako podmínka hmotné odpovědnosti se vyznačuje tím, že zaměstnanec, který škodu způsobil, si byl vědom protiprávnosti svého chování, předvídal, že jeho chování povede nebo může vést ke škodě.

Důkazní břemeno viny zaměstnance a její formy leží zpravidla na zaměstnavateli(článek 247 TC RF). Z tohoto pravidla existuje jedna výjimka. Jsou-li zaměstnanci finančně odpovědní na základě zvláštního zákona, dohody o plné hmotné odpovědnosti za svěřené cennosti nebo pokud majetek a jiné cennosti převzali zaměstnanci na základě jednorázové plné moci nebo jiných jednorázových dokumentů, pak musí prokázat, že se neprovinili způsobením škody.

Teoreticky ani v praxi v současné době není dostatečně jasné, jaká jsou specifika směrování opatření k odpovědnosti civilního personálu, a nebyla stanovena hlavní kritéria pro náhradu škody podle norem právních předpisů o odpovědnosti.

V souvislosti s posilováním role ekonomických sankcí za různé delikty v hospodářské sféře je potřeba určitá diferenciace ve výši náhrady škody v závislosti na oboru činnosti a osobní odpovědnosti civilního personálu. Pojem služební riziko však není v normách pracovněprávní legislativy definován a nejsou stanoveny podmínky pro jeho vznik. V praxi tyto okolnosti často vedou k tomu, že civilní personál je přitahován k odpovědnosti v plné výši způsobené škody, bez ohledu na situaci, ve které byla způsobena.

Není plně teoreticky a některé aspekty procedurálního řádu přivedení civilního personálu k odpovědnosti. Absence právních norem upravujících procesní práva a povinnosti účastníků správního šetření vedeného ve věci způsobení hmotné škody státu má negativní vliv na zajištění zákonnosti vyvedení hmotné odpovědnosti.

V právní úpravě hmotné odpovědnosti civilního personálu není dostatečně upravena problematika náhrady hmotné škody civilním personálem v soudním řízení; nebyl stanoven žádný procesní postup pro soudní odvolání proti příkazům velitelů (náčelníků) k hmotné odpovědnosti civilního personálu. Otázka hmotné odpovědnosti v plné výši škody z hlediska inflace apod. není dořešena.

Mezery v právní úpravě procesního postupu při vyvození odpovědnosti civilního personálu jsou někdy vyplněny protichůdnou soudní praxí.

Při úpravě mnoha otázek uvádění civilního personálu k hmotné odpovědnosti neexistují žádná zvláštní doporučení, která by umožňovala řešit výše uvedené problémy bez újmy bojeschopnosti a bojeschopnosti vojsk.

Neřešení v teorii, legislativě a praxi výše uvedených problémů právního institutu hmotné odpovědnosti civilního personálu ozbrojených sil má tedy negativní dopad na stav materiální základny bojeschopnosti a bojeschopnosti vojsk. S přihlédnutím k účinku prácekódV Ruské federaci je potřeba revidovat řadu regulačních právních aktů souvisejících s tímto právním institutem, protože v současných tržních ekonomických podmínkách ztratily svou právní sílu.

3.2. Postup při uplatňování disciplinárních sankcí vůči civilnímu personáluOzbrojené síly Ruské federace

Podle Čl. 27 Charty vnitřní služby ozbrojených sil Ruské federace je vojenský personál postaven k disciplinární odpovědnosti za disciplinární provinění, to znamená za nezákonné, vinné jednání (nečinnost), vyjádřené porušením vojenské kázně, která v v souladu s právními předpisy Ruské federace nenesou trestní nebo správní odpovědnost.

Tato charta se řídí vojenským personálem vojenských velitelských a kontrolních orgánů, vojenských jednotek, lodí, podniků, organizací ozbrojených sil Ruské federace, včetně vojenských vzdělávacích institucí odborného vzdělávání Ministerstva obrany Ruské federace (dále jen jako vojenské jednotky) a civilní personál zastávající vojenské pozice. Ustanovení stanov, včetně povinností hlavních důstojníků pluku a jeho podjednotek, platí stejně pro vojáky všech vojenských jednotek a podjednotek.

Druhy kázeňských přestupků

Kárné provinění může být pokračováno, opakováno nebo ukončeno.

Pokračující kázeňské provinění je provinění, které trvá dlouhodobě. Pokud zaměstnavatel po zjištění kárného provinění uložil kázeňskou sankci, ale toto disciplinární provinění trvá (tento konkrétní provinění, a nikoli další, byť obdobné), lze zaměstnanci uložit nové disciplinární sankce (vč. propuštění z příslušných důvodů).

Pokračující disciplinární provinění trvá nepřetržitě, dokud není ukončeno. Zaměstnavatel uplatňuje kázeňský postih právě proto, aby potlačil chování, které se projevuje neplněním nebo nesprávným plněním konkrétní pracovní povinnosti. Není-li toto splněno (tzn. nebylo-li možné toto kázeňské provinění zastavit přivedením zaměstnance ke kázeňské odpovědnosti), má zaměstnavatel právo za toto provinění uplatnit nový kázeňský postih. Zaměstnanec byl například pokárán za pozdní přípravu zavedených výkazů. Zaměstnanec však ani po uplatnění kázeňského trestu nevypracoval zprávy ve lhůtě, kterou mu zaměstnavatel určil. Zaměstnavatel v tomto případě nezastavil provinění uložením kázeňského trestu a má právo uplatnit své právo na uplatnění nového disciplinárního trestu. To je přirozeně legální pouze v případě, že se zaměstnanec skutečně dopustí přestupku.

Opakovaným kázeňským proviněním je provinění spáchané opakovaně po uplynutí určité doby po zahlazení obdobného provinění. Zaměstnanec například po oznámení poznámky o zpoždění do práce přijde na nějakou dobu do práce ve stanovenou dobu, ale po nějaké době se do práce znovu opozdí. V tomto případě jsou oba přestupky považovány za dva samostatné přestupky, z nichž za každý může zaměstnavatel v případě zavinění zaměstnance uplatnit kázeňský postih.

Pozastaveno disciplinární řízení. Pokud se zaměstnanec dopustil disciplinárního přestupku (např. udělal chybu v hlášení, sám na to přišel a použil všechny dostupné metody, aby chybu odstranil nebo minimalizoval nebo odstranil negativní důsledky svého provinění), pak by to mělo být považuje za polehčující okolnost a je základem pro neuplatnění disciplinárního opatření vůči zaměstnanci nebo jeho zmírnění.

Zrušení disciplinárního postihu

V souladu sČást 1 Čl. 194 Zákoník práce Ruské federace, pokud do jednoho roku od data uplatnění disciplinární sankce nebude zaměstnanci vystavena nová disciplinární sankce, má se za to, že disciplinární sankci nemá. Proto před určením, zda jiné pochybení dává důvod se domnívat, že existuje opakované selhání zaměstnanec povinností, měli byste si prohlédnout personální (personální) příkazy k uplatňování kázeňských sankcí nebo jiný dokument k evidenci trestů a zjistit tak, zda dříve uložený kázeňský trest neztratil na platnosti.

Disciplinární řízení lze odvolat zaměstnanci i před uplynutím roční lhůty. Zaměstnavatel má právo jej před uplynutím jednoho roku ode dne uplatnění disciplinárního trestu zaměstnanci odstranit (Část 2 Čl. 194 Zákoník práce Ruské federace):

1. Z vlastní iniciativy.

Zaměstnavatel může na základě vlastního pozorování zaměstnance vydat příkaz (pokyn) ke zrušení kázeňského trestu za bezúhonné chování zaměstnance, vysoký výkon při porodu atd. Sledováním chování zaměstnance po uložení kázeňského trestu jeho nadřízeným a (nebo) zaměstnanci personálních orgánů, kteří v tomto případě budou působit jako iniciátoři zrušení kázeňského trestu, je zpravidla pověřeno. .

2. Na žádost samotného zaměstnance.

Zaměstnanec, který si uvědomil své pochybení, vyvinul určité úsilí k nápravě následků dřívějšího disciplinárního provinění, přičemž se osvědčil pozitivně.

Zaměstnanec musí svůj požadavek na odstranění disciplinárního trestu samostatně sdělit písemně ve formě žádosti adresované vedoucímu organizace nebo osobě, jejíž správní akt disciplinární sankci uplatňoval.

3. Na žádost přímého nadřízeného zaměstnance.

4. Na žádost zastupitelstva zaměstnanců. Zastupitelský orgán se může vyjádřit stejnou formou jako přímý nadřízený zaměstnance (tj. v petici nebo prezentaci).

Návrh na odstranění kázeňského trestu zaměstnanci může být přijat na schůzi kolektivu práce. V tomto případě je zaznamenána v zápisu z jednání a musí být zaměstnavatelem zvážena.

O zrušení či nezrušení disciplinárního trestu rozhoduje s konečnou platností zaměstnavatel na základě žádosti zaměstnance, návrhu přímého nadřízeného nebo orgánu zastupujícího zaměstnance (osoba, jejímž správním úkonem byla disciplinární sankce uplatněna).

O odstranění kázeňského trestu vydá zaměstnavatel příkaz (pokyn), na jehož základě jsou příslušné informace zaneseny do personální evidence.

Odpovědnost za disciplinární provinění

Když se zaměstnanec dopustí kázeňského přestupku, je jeho kázeňská odpovědnost právem, nikoli povinností zaměstnavatele (zaměstnavatelem se rozumí i velitel vojenského útvaru). V určitých případech může být omezena například na rozhovor nebo slovní varování.

Existují dva typy disciplinární odpovědnosti: obecná, poskytovaná labouristykód Ruské federace (zákoník práce Ruské federace) a zvláštní, kterou nosí zaměstnanci v souladu s federálními zákony, listinami a předpisy o kázni.

V případě obecné disciplinární odpovědnosti stanoví seznam trestůUmění. 192Zákoník práce Ruské federace je taxativní, postup jejich ukládání je přísně upraven zákoníkem práce Ruské federace. Zákony o zvláštní kárné odpovědnosti mohou stanovit i přísnější tresty, jakož i zvláštní postup při jejich ukládání, které se liší od těch, které nesou zaměstnanci s obecnou kárnou odpovědností, ačkoli opatření stanovená vUmění. 192 TK RF. Například, Chartao kázni pracovníků námořní dopravy, schválený nařízením vlády Ruské federace ze dne 23. května 2000 N 395, stanoví, že porušení pracovní kázně zaměstnancem námořní dopravy na palubě lodi, v kancelářských prostorách a na území organizací námořní dopravy je uznáno za disciplinární přestupek.

Uplatnění kázeňského trestu nezbavuje zaměstnance, který se dopustil přestupku, další odpovědnosti stanovené zákonem.

PodleUmění. 192 zákoníku práce Ruské federace, disciplinárním přestupkem je neplnění nebo nesprávné plnění ze strany zaměstnance vinou pracovních povinností, které mu byly přiděleny.

Zaměstnavatelé při volbě disciplinárního postihu zpravidla ve snaze provinilého zaměstnance přísněji potrestat a ostatním dát jakousi „lekci“ velmi často okamžitě dávají přednost přísnějšímu opatření. A ukážou se jako chybné, protože podleČást 5 Čl. 192Zákoník práce Ruské federace je povinen zohlednit závažnost spáchaného pochybení a okolnosti, za kterých k němu došlo.

Závažnost pochybení je dána škodou způsobenou organizaci. To lze vyjádřit např. ztrátou.

Okolnosti spáchání přestupku lze rozdělit na dva druhy: trest polehčující a zpřísňující.

Mezi polehčující okolnosti patří:

První spáchání přestupku;

Spáchání přestupku z nedbalosti;

Přečin nezletilý pracovník, těhotná žena;

Bezvýznamnost škody způsobené nesprávným jednáním;

Upřímné pokání porušovatele a jeho spolupráce se správou při posuzování disciplinárního přestupku atd.

Přitěžující okolnosti mohou zahrnovat:

Opakované pochybení;

Nástup vážných následků pro organizaci v důsledku nesprávného chování;

Úmyslné jednání pachatele;

spáchání přestupku ve stavu omamné, toxické nebo jiné intoxikace;

Pokuste se skrýt skutečnost porušení;

Odmítnutí spolupracovat s administrativou během vyšetřování;

Zapojení dalších zaměstnanců do páchání přestupků atp.

Do vnitřních pracovněprávních předpisů organizace je žádoucí zahrnout klasifikaci porušení podle závažnosti a seznam polehčujících a přitěžujících okolností.

Za spáchání disciplinárního přestupku má zaměstnavatel právo uplatnit tyto disciplinární sankce:

1) poznámka;

2) napomenutí;

3) propuštění.

Podle Umění. 192 Zákoník práce Ruské federace také zahrnuje propuštění zaměstnance z důvodů stanovených v zákoníku práce Ruské federace.str. str. 5, , nebo 10 h. 1 polévková lžíce. 81 , odst. 1 Čl. 336 nebo Umění. 348,11 , str. str. 7 nebo 8 h. 1 polévková lžíce. 81 zákoníku práce Ruské federace v případech, kdy se zaměstnanec dopustí viny, která vede ke ztrátě důvěry, nebo v důsledku toho nemorálního trestného činu na pracovišti a v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností.

Opět je třeba poznamenat, že propuštění může být formou disciplinárního opatření. To znamená, že při propuštění z výše uvedených důvodů musí být dodrženy požadavky zákoníku práce Ruské federace, které se týkají nejen postupu propouštění, ale také pravidel upravujících postup a podmínky pro uplatňování disciplinárních sankcí (Umění. Umění. 192- zákoník práce Ruské federace).

Při posuzování pracovních konfliktů u soudu nebo jinak bude zaměstnavatel muset prokázat:

Vina za jednání zaměstnance;

Správnost postupu při ukládání kázeňského trestu.

Uplatňování disciplinárních sankcí

Postup pro uložení disciplinární sankce lze dokumentovat v následujícím pořadí:

1. Dokumentace pochybení.

2. Vyžadování písemného vysvětlení od zaměstnance.

3. Uložení disciplinární sankce.

Dokumentární zachycení pochybení zaměstnance.Článek 189 Zákoník práce Ruské federace stanoví, že pracovní kázeň je pro všechny zaměstnance povinnou poslušností pravidel chování definovaných v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, dalšími federálními zákony, kolektivní smlouvou (pracovní smlouvou), dohodami, místními předpisy. organizace. Zaměstnavatel tedy musí před uplatněním disciplinární sankce vůči zaměstnanci zjistit, zda zaměstnanec porušil pracovní povinnosti stanovené pracovní smlouvou, pracovní náplní. Mezi úřední povinnosti zaměstnance patří provádění vnitřních pracovněprávních předpisů, pokynů na ochranu práce a dalších místních normativní dokumenty které v organizaci existují a se kterými musí být zaměstnanec seznámen při přijímání (Umění. 68zákoník práce Ruské federace), jakož i při jejich změně nebo zavedení (Umění. 22 TC RF). Za účelem potvrzení skutečnosti, že se zaměstnanec seznámil s požadavky těchto dokumentů, bude muset zaměstnavatel v případě rozporu prokázat skutečnost, že se seznámil - to musí být doloženo přítomností podpisu zaměstnance na seznámení a datum seznámení vlastní rukou. Jde o důležitý bod pro potvrzení zákonnosti uplatnění disciplinárního trestu.

Zaměstnavatel musí dbát na to, aby porušení, kterého se zaměstnanec dopustil, naplňovalo všechny znaky kárného přestupku (Umění. 192Zákoník práce Ruské federace) - neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností, které mu byly přiděleny, zaměstnancem (jeho vinou). Zároveň je třeba vzít v úvahu následující okolnosti:

1. Neprovedení určitých činností (nebo jejich zdržení), které jsou pracovní povinností zaměstnance.

Bude-li případ projednáván u soudu, pak bude muset zaměstnavatel prokázat, že jednání, za jehož nesplnění byla pokuta uložena, bylo skutečně součástí povinností zaměstnance.

2. Pracovní povinnost nesmí být vykonávána nebo vykonávána nesprávně.

Nesplnění povinnosti je třeba prokázat: poskytnout svědecké výpovědi, dokumenty, např. docházku apod.

3. Chování zaměstnance musí být protiprávní (t.j. v rozporu se zákonem a povinnostmi z pracovní smlouvy).

Za zákonné chování nelze uložit kázeňskou sankci. Například zaměstnanec, který odmítne rozdělit dovolenou za kalendářní rok na části, nemůže být kárně odpovědný.

4. Protiprávní jednání musí souviset s plněním pracovních povinností zaměstnance. Za odmítnutí splnění veřejného úkolu nebo za porušení pravidel chování na veřejných místech nelze uložit sankce.

5. Chování pracovníka musí být vinné (tj. úmyslné nebo lehkomyslné). Pokutu nelze uložit, existují-li závažné důvody, proč nemohl zaměstnanec povinnost řádně splnit, např.

Absence potřebné materiály, pracovní podmínky;

postižení;

Předvolání k soudu, orgánům činným v trestním řízení;

Povodně, sněžení a jiné přírodní katastrofy;

Plnění dalších úkolů, pokud nebylo možné dokončit vše najednou.

Například při posuzování odmítnutí zaměstnance splnit příkaz nebo pokyn vedoucího, který se ho týká, musí soud zjistit, co toto odmítnutí způsobilo a jak legitimní požadavek vedoucího pracovníka. Důvodem pro odmítnutí zaměstnance vykonávat práci, kterou mu vedoucí zaměstnanec zadal, může být zejména to, že tato práce podle názoru odmítnutí není stanovena pracovní smlouvou. Pokud k okolnostem uváděným zaměstnancem skutečně dojde, pak jeho odmítnutí splnit příkaz zpravidla nemá za následek uplatnění disciplinárních opatření.Zákoník práce Ruské federace zakazuje zaměstnavateli požadovat po zaměstnanci práci, která není stanovena pracovní smlouvou, s výjimkou případů stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony.

Nelze také vyloučit svědomitou mylnou představu zaměstnance o existenci okolností, které mu umožňují odmítnout splnit příkaz (pokyn). V tomto případě mu však vedoucí nebo pověřené osoby před uplatněním disciplinární sankce na zaměstnance musely vysvětlit selhání odmítnutí a jeho důsledky.

Nejvyšší soud Ruské federace vDekret Plénum Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 (s výhradou provedených změn a doplňkůDekretPlénum Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 28. prosince 2006 N 63, analyzující soudní praxi v případech kárné odpovědnosti zaměstnance, poukázalo na jednotlivé případy chování zaměstnanců, které lze považovat za disciplinární provinění. V takových případech s výhradou ustanoveníTC RF zahrnují:

a) nepřítomnost zaměstnance v práci bez vážného důvodu po dobu delší než čtyři hodiny za sebou během pracovního dne, jakož i jeho přítomnost po stanovenou dobu bez vážného důvodu na nesprávném pracovišti, kde má zaměstnanec práci konat funkce;

b) odmítnutí zaměstnance bez vážného důvodu vykonávat pracovní povinnosti v souvislosti se změnou zavedeného postupu pracovních norem (Umění. 162zákoníku práce Ruské federace), protože na základě pracovní smlouvy je zaměstnanec povinen vykonávat pracovní funkci stanovenou touto smlouvou, dodržovat vnitřní pracovní předpisy platné v organizaci (Umění. 56 zákoníku práce Ruské federace), aby byly v souladu se stanovenými pracovními normami (Umění. 21TC RF). Zároveň je třeba mít na paměti, že odmítnutí pokračovat v práci v souvislosti se změnou pracovních podmínek určených stranami není porušením pracovní kázně, slouží jako základ pro ukončení pracovní smlouvy dnemodst. 7 Čl. 77 Zákoník práce Ruské federace v souladu se stanoveným postupemUmění. 74 zákoník práce Ruské federace;

c) odmítnutí nebo vyhýbání se zaměstnance bez vážného důvodu povinné lékařské prohlídce poskytované pro pracovníky některých profesí, jakož i odmítnutí zaměstnance absolvovat zvláštní školení v pracovní době a složit zkoušky z bezpečnostních opatření a provozního řádu, pokud to je předpoklad pro přijetí do zaměstnání;

d) odmítnutí zaměstnance bez vážného důvodu uzavřít dohodu o plné odpovědnosti, pokud je plnění povinností při údržbě hmotného majetku pro zaměstnance jeho hlavní pracovní funkcí, která s ním byla předem dohodnuta při přijetí.

Požadovat vysvětlení od zaměstnance. Před uplatněním kázeňského trestu je zaměstnavatel povinen vyslechnout vysvětlení zaměstnance. Vysvětlení musí být poskytnuto písemně.

Zaměstnanec má právo uvést své vysvětlení různými způsoby. Nejprve ve vysvětlující poznámce. Tento dokument vyhotovuje zaměstnanec v jakékoli formě ručně. To odráží:

Jaké jsou důvody (motivy) spáchání kárného provinění;

zda se zaměstnanec považuje za vinného z pochybení;

Pokud ne, kdo by měl být podle názoru zaměstnance kázeňsky potrestán.

Vysvětlivka je určena osobě provádějící vyšetřování.

Další možností, jak získat vysvětlení, je zakotvení vysvětlení zaměstnance v zákoně sepsaném o spáchání disciplinárního přestupku tak, že vysvětlení zaměstnance potvrdí svým podpisem.

Podle Část 2 Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace, odmítnutí zaměstnance podat vysvětlení není překážkou pro uplatnění disciplinárního postihu. Z toho ale vůbec nevyplývá, že pokud by zaměstnanec odmítl vysvětlit důvody svého chování, pak může zaměstnavatel uplatnit kázeňský postih.

V souladu s53Rozhodnutí pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 při uplatňování disciplinárních sankcí je třeba dodržovat ústavní principy: spravedlnost, rovnost, proporcionalita, zákonnost, humanismus.

Zaměstnavatel musí prokázat, že při ukládání sankce bylo přihlédnuto k:

Závažnost přestupku;

okolnosti, za kterých byl spáchán;

předchozí chování zaměstnance;

Jeho postoj k práci

Pokud soud dospěje k závěru, že k pochybení došlo, ale výpověď byla učiněna bez zohlednění tyto okolnosti, pak může být uspokojen nárok zaměstnance na uvedení do původního stavu.

Uložení disciplinární sankce. Uložení kázeňského trestu se vyjadřuje písemným vydáním příkazu a předáním tohoto příkazu zaměstnanci proti podpisu.

V případě propuštění se používá jednotný formulář N T-8 "Objednat(rozkaz) o ukončení (skončení) pracovní smlouvy se zaměstnancem (propuštění)“, stanovené vyhláškou Státního statistického výboru Ruska ze dne 5. ledna 2004 N 1 „O schválení jednotných forem primární účetní dokumentace pro vyúčtování práce a její úhradu“.

Pro aplikaci jiných typů disciplinárních sankcí nejsou stanoveny jednotné formuláře, proto jsou příkazy (pokyny) vypracovány v libovolné formě. Text objednávky musí obsahovat vyjádření a administrativní část. Zjišťovací část stručně odráží podstatu kárného provinění s uvedením ustanovení předpisů a dalších dokumentů, které zaměstnanec porušil. V administrativní části se uvede příjmení, jméno, rodokmen, funkce (profese) zaměstnance a míra uplatněné sankce. Jako podklad pro uplatnění disciplinární sankce jsou v příkazu (rozkazu) uvedeny dokumenty shromážděné zaměstnavatelem - memoranda, akty, vysvětlivka zaměstnance.

Při ukládání kárného trestu se doporučuje, aby návrh příkazu schválil vedoucí právní služby (právník organizace). Prohlídce musí předcházet kontrola příkazu (pokynu) na dodržování právní úpravy uplatněného disciplinárního trestu, dodržování lhůt pro přivedení kárné odpovědnosti. Vedoucí právní služby (právník organizace) se musí seznámit se všemi materiály týkajícími se kárného provinění, jakož i s vysvětlením pracovníka, vůči němuž je návrh příkazu (pokynu) k uplatnění kárného trestu přijat. byla připravena.

Závazná pravidla, jejichž nedodržení může vést ke zrušení disciplinárního trestu a opětovnému zařazení zaměstnance do práce, jsou:

1. Uplatnění více kázeňských sankcí za jeden kázeňský přestupek.

Pokud přitom neplnění nebo nesprávné plnění zaviněním zaměstnance pracovních povinností, které mu byly uloženy, i přes uložení kázeňského trestu pokračovalo, je přípustné vůči němu uložit nový kázeňský postih (vč. propuštění).

Nepřijatelná je situace, kdy je zaměstnanci nejprve za spáchání jednoho kázeňského přestupku uložena jedna kázeňská sankce, např. napomenutí, a poté za stejný přestupek další. Pokud například zaměstnavatel po podání vysvětlení zaměstnance napomenul a vydal příslušný příkaz k dostavení se do práce s velkým zpožděním (více než čtyři hodiny), nemá právo vůči tomuto zaměstnanci uplatňovat druhou kázeňskou sankci. za stejný kázeňský přestupek např. propustit pracovníka zasub. "a" str. 6 h. 1 čl. 81TK RF. Zaměstnavatel tak po napomenutí zaměstnance využil svého práva zvolit si druh kázeňského trestu a není oprávněn překročit své pravomoci.

Výjimkou je trvající přestupek.

2. Do dvou pracovních dnů před uložením pokuty je třeba vyžádat si od zaměstnance písemné vysvětlení. To je nezbytné k prokázání viny zaměstnance. Pokud je po uložení disciplinární sankce vyžadováno vysvětlení, pak bylo disciplinární opatření nezákonné (i když se porušení provinil zaměstnanec).

3. Kázeňský postih se uplatňuje ihned po zjištění přestupku, nejpozději však do jednoho měsíce ode dne jeho zjištění. Dnem zjištění je den, kdy se o provinění dozvěděl přímý nadřízený zaměstnance, bez ohledu na to, zda mu náleží právo ukládat disciplinární sankce. Do měsíčního období se nezapočítává doba nemoci nebo pobytu zaměstnance na dovolené (jakékoli) a doba potřebná k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanců. Nepřítomnost zaměstnance z jiných důvodů (například čerpání jiných dnů odpočinku místo odpracované přesčas) neruší běh stanovené doby. Bez ohledu na to, kdy bylo pochybení zjištěno, nelze sankci uplatnit později než šest měsíců ode dne, kdy k pochybení došlo, a na základě výsledků auditu, auditu finanční a ekonomické činnosti nebo auditu později než dva roky ode dne své provize. Do výše uvedených lhůt se nezapočítává doba trestního řízení.

4. Příkaz (pokyn) k uplatnění kázeňského trestu s uvedením důvodů jeho uplatnění se oznámí zaměstnanci proti podpisu do tří pracovních dnů ode dne jeho vydání. Nedodržení třídenní lhůty může být důvodem k odvolání proti sankci. Odmítnutí potvrdit příkaz (pokyn) podpisem se sepisuje zvláštním aktem podepsaným vedoucím a svědky. Takové odmítnutí není překážkou pro uplatnění kázeňského trestu.

5. Pokud se věc dostane k soudu, pak bude pro zaměstnavatele nejdůležitější prokázat okolnosti odůvodňující oprávněnost jeho funkce, zejména předložit a doložit skutkový stav spáchání kárného provinění a dodržování kárných předpisů. postup při ukládání disciplinárních sankcí. Zaměstnavatel musí z vlastní iniciativy poskytnout důkazy o okolnostech relevantních pro daný případ. V opačném případě bude soudní rozhodnutí v jeho prospěch nadřízeným orgánem zrušeno pro nedostatečné prošetření okolností.

6. Doklady a jiné důkazy předložené zaměstnavatelem si nesmí odporovat. Například při rekonvalescenci z důvodu zpoždění nebo nepřítomnosti na pracovišti se zaměstnavatel často zaměřuje na vysvětlující a memorandové poznámky, příkazy, záznamy v sešitu propuštěné osoby, ale nezajistí, aby se nepřítomnost zaměstnance promítla do výkazu práce. .

Jako důkaz u soudu mohou sloužit:

Svědecká výpověď, písemná vysvětlení očitých svědků;

Písemné důkazy: akty, smlouvy, osvědčení, obchodní korespondence (soudní rozhodnutí, protokoly a přílohy k nim - schémata, mapy, plány, výkresy) a další dokumenty a materiály (včetně těch, které byly přijaty faxem, elektronickou nebo jinou formou komunikace);

Důkaz;

Audio a video nahrávky;

Znalecké posudky.

Stává se, že zaměstnanec před zaměstnavatelem záměrně zamlčí skutečnost, že je postižený nebo je členem odborové organizace, a následně se proti uplatněné sankci odvolá. Vpoložka 27Usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 zdůrazňuje, že taková situace je nepřijatelná a jde o zneužití práva ze strany zaměstnance. Zaměstnavatel by neměl nést odpovědnost za nepříznivé následky vyplývající z nečestného jednání zaměstnance. Pokud zaměstnanec tyto informace neposkytne, jedná se o zneužití práva a může sloužit jako základ pro zamítnutí nároku na uznání vymáhání jako nezákonného.

Informace o uložených kázeňských sankcích, s výjimkou případů, kdy je kázeňským trestem odvolání, se do sešitu nezapisují (Umění. 66 zákoník práce Ruské federace) a v osobní kartazaměstnanec (formulář N T-2).

3.4. Důvody pro ukončení pracovní smlouvy s civilním personálem ozbrojených sil Ruské federace

Aktuální otázky dodržování práv civilního personálu, vyplácení náležitých náhrad jim a poskytování předepsanýchTC RF záruky při propuštění z důvodu snižování stavu nebo personálního obsazení.

Práce civilního personálu ruských ozbrojených sil se často odehrává ve zvláštních podmínkách, spíše než práce v mírových sektorech ekonomiky země. Bohužel i přes to jsou příjmy civilních specialistů v armádě a námořnictvu přinejlepším na stejné úrovni jako příjmy státních zaměstnanců, kteří nejsou součástí vojenské struktury státu. O rychlém růstu blahobytu, jako v případě vojenského personálu, není vůbec pochyb. Samotné postavení civilního personálu Ozbrojených sil Ruské federace také zdaleka stoprocentně neodpovídá požadavkům armády na nový vzhled, což působí mnoho problémů jak zaměstnancům, tak zaměstnavatelům.

Ministerstvo obrany Ruské federace, jak vyplývá ze směrnic, telegramů, pokynů, které obdržely vojenské složky, rozpočtové instituce tohoto ministerstva, řeší otázky zlepšení materiálního zabezpečení civilního personálu radikálně - propouštěním (z důvodu tzv. snížení počtu nebo zaměstnanců) zaměstnanců.

Vojenské jednotky například obdržely telegram podepsaný náčelníkem generálního štábu , o přechodu na systém outsourcingu zajištění všech sfér života Ozbrojených sil Ruské federace, které stanoví vyloučení ze stavů podřízených útvarů, vojenských útvarů (do 31. prosince 2011) strukturálních útvarů, které plní funkce neobvyklé pro ozbrojené síly (poskytování) ( opravy a restaurování, provoz vojenské infrastruktury, automobilová doprava, stravování personálu, doplňování paliva, lázeňské a prádelny, oděvy atd.). Do stejné kategorie spadaly předškolní vzdělávací instituce Ministerstva obrany Ruské federace. Bylo navrženo informovat všechny zaměstnance těchto strukturálních divizí o nadcházejícím propouštění na základěUmění. 180 TK RF.

Ihned je třeba poznamenat, že samotný telegram není základem pro zahájení postupů pro snížení počtu civilních zaměstnanců. Je nutné provést změny v personální tabulce, schválit je předepsaným způsobem (případně schválit novou tabulku obsazení). Právě tento dokument umožňuje určit, které pozice (strukturální jednotky) budou redukovány, jaká volná místa jsou ve vojenském útvaru, na která může být zaměstnanec převeden. Seznámení všech zaměstnanců „dopředu“ s plánovaným propouštěním je nezákonné a kromě zhoršování sociální situace v kolektivech a hromadných odvolání k soudům nic nedává.

Jakékoli snížení musí být skutečné, nikoli fiktivní.TCRuská federace stanoví snížení počtu nebo počtu zaměstnanců jako základ pro ukončení pracovní smlouvy. V obou případech snížení znamená vyřazení ze seznamu zaměstnanců buď štábních útvarů na stejnojmenné pozici (profese, odbornost), nebo pozice samotné. Reálná redukce znamená, že k plnění pracovní funkce, tzn. práce dle pozice, profese, odbornosti, kterou redukovaný zaměstnanec vykonával, jiný zaměstnanec nebude přijat.

Vzhledem k výše uvedeným okolnostem jsou otázky respektování práv civilního personálu, vyplácení náležitého odškodnění a poskytování stanovenéhoTC Záruky RF při propuštění z důvodu snižování počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců jsou aktuální a relevantní.

Zapomenutá pravidla

Zaměstnanci se tak často musí potýkat se situací, kdy je vyžadována znalost regulačních právních aktů, které byly přijaty již ve 30. letech minulého století, ale fungují i ​​v současné době, a to v rozsahu, který neodporujeTCRuská federace a jsou uplatňovány soudy při řešení pracovněprávních sporů.

Vezměme si příklad. U vojenského útvaru probíhají organizační a personální opatření související se snižováním stavu civilního personálu. Řada zaměstnanců má nevyčerpanou dovolenou za uplynulý pracovní rok a pět a půl měsíce běžného roku.

Zaměstnavatel bezpodmínečně vyplácí náhradu mzdy za celý odpracovaný rok a za zbývajících pět a půl měsíce vyplácí náhradu mzdy za nevyužitá dovolená v poměru k odpracovaným hodinám. Zaměstnanec, který nesouhlasil s jednáním velitele vojenského útvaru, se obrátil k soudu a požadoval proplacení druhé nevyčerpané dovolené v plné výši. Jsou požadavky zaměstnance legální?

Jak vyplývá z Pravidel o řádných a dodatečné prázdniny, schváleno výnosem NCT SSSR ze dne 30. dubna 1930 N 169 s navazujícími vydáními, která jsou platná(str. 28) , zaměstnancům, kteří jsou propuštěni z důvodu nadbytečnosti a odpracovali alespoň 5,5 měsíce, kteří nevyužili právo na dovolenou, se vyplácí náhrada za nevyčerpanou dovolenou v plné výši. Toto právní postavení je potvrzeno i soudním aktem (případ N 33-28981 Městského soudu v Moskvě).

koho nechat?

Mnoho kontroverzí vzniká také při určování předkupního práva na pobyt v práci. Jak (čím) v praxi potvrdit vyšší produktivitu práce a kvalifikaci pracovníků? Měl by zaměstnavatel učinit nějaké zvláštní rozhodnutí, že produktivita práce a kvalifikace zaměstnanců jsou uznávány jako rovnocenné, nebo naopak jeden zaměstnanec je v těchto ukazatelích horší než druhý? Mají být tyto ukazatele hodnoceny pouze ve vztahu k zaměstnancům vykonávajícím stejný rozsah povinností (zastávajících stejnou pozici), nebo lze porovnávat ukazatele různých zaměstnanců?TCRuská federace neobsahuje odpověď na otázku, jak se určuje vyšší produktivita práce a kvalifikace. K řešení tohoto problému je třeba jak úroveň vzdělání zaměstnance (zaměstnance s vysokoškolské vzdělání bude mít výhodu oproti zaměstnanci se středním odborným vzděláním; s vyšší hodností - před zaměstnancem s nižší hodností), dále konkrétní výsledky práce (například dosahování určitých ukazatelů a výsledků v práci). Potřeba zjistit, kdo z pracovníků má vyšší produktivitu práce a kvalifikaci, vzniká při snižování počtu zaměstnanců, při snižování personálních jednotek na stejné pozici. Při snižování počtu zaměstnanců není potřeba tuto otázku vyjasňovat, jelikož vTC RF povídáme si o přednostním právu setrvat v zaměstnání a v případě snížení počtu zaměstnanců je vyloučena samotná pozice. PodleUmění. 81zákoníku práce Ruské federace musí být zaměstnanci, jehož pozice podléhá snížení, nabídnuto převedení na jinou práci.

Zvláštnosti propouštění pracovníků v ZATO.

Práce civilního personálu často probíhá v uzavřených administrativně-teritoriálních formacích (ZATO), což je spojeno s poskytováním dalších záruk zaměstnanci při propuštění. Zákon Ruské federace ze dne 14. července 1992 N 3297-1 „O uzavřeném administrativně-územním subjektu“ vodst. 4 Čl. 7zřízeno právo zaměstnanců podniků a (nebo) objektů, jiné právnické osoby nacházející se na území uzavřeného administrativně-územního útvaru, uvolněného v souvislosti s reorganizací nebo likvidací těchto organizací, jakož i v případě snížení počtu nebo stavu těchto zaměstnanců se zachováním průměrné mzdy po dobu zaměstnání (ale ne déle než šest měsíců), s přihlédnutím k měsíčním výhodám ve dnech volna a nepřetržité pracovní zkušenosti.

Na rozdíl od zákoníku práce Ruské federace (Umění. 178 A Umění. 318) Zákon o ZATO nestanoví žádný zvláštní postup pro udržení průměrného výdělku za třetí a další měsíce. Takto, průměrný výdělek by měla být zaplacena po předložení průkazu totožnosti a pracovní knihy zaměstnancem.

Propouštění důchodců

Často je třeba řešit situaci, kdy je po zahájení řízení o snižování počtu nebo stavu zaměstnanců pracujícím důchodcům nabídnuto, aby z vlastní vůle skončili s vysvětlením, že končit z důvodu snižování stavu zaměstnanců nemá smysl, protože v tomto případě náhrada stanovenaTCRuská federace, na kterou nemají nárok, protože pobírají pracovní důchod.

Toto postavení zaměstnavatele je nezákonné, i když tato praxe propouštění pracujících důchodců je velmi častá.

Zaměstnanec v důchodu by neměl souhlasit s propuštěním z vlastní vůle, protože tato kategorie zaměstnanců podléhá obecným pravidlům pro propouštění při snížení.TC Ruská federace nerozlišuje mezi starobními důchodci (podle věku) a ostatními pracovníky.

Tedy podleUmění. 178Podle zákoníku práce Ruské federace mají důchodci, jakož i ostatní zaměstnanci propuštění z důvodu snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace nárok na odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku a na zachování průměrného výdělku. výdělek za dobu zaměstnání, nejdéle však dva měsíce ode dne propuštění (s odstupným).

http://llighty.ucoz.ru/news/istorija/2013-02-01-91 - odbory Ruské federace

ÚVOD.

civilní

významy slova civil ve vysvětlujících slovnících ruského jazyka:

Slovník Ozhegov.

civilní - pracující nebo vyráběné k pronájmu (na rozdíl od nevolníků nebo nucených)

Příklad: B. dělník. V. práce.

2. - OSVČ

Příklad: B. složení. Narukovat jako civilista (n.).

Efremová T.F. Výkladový slovník ruského jazyka.

civilní

1. m.

1) Někdo, kdo je zaměstnaný.

2) Ten, kdo pracuje v armádě, na vojenském oddělení, ale není příslušníkem armády

servis.

2. adj.

1) Zaměstnán.

2) Provádí se na zakázku; najal.

3) Práce v armádě, na vojenském oddělení, ale ne ve vojenské službě.

SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ

1. Ústava Ruské federace.
2. Vše o práci civilního personálu Ozbrojených sil Ruské federace Autor: Kovalev Vjačeslav Igorevič, ctěný právník Ruské federace, kandidát práv, docent, profesor katedry pracovního práva, civilního a rozhodčího řízení armády Univerzita.Outsourcing (z angl. outsourcing (outer-source-using) - využití externího zdroje / zdroje) - předání organizací na základě dohody určitých funkcí pro obsluhu jiné organizace specializující se na příslušný obor.

   Propouštění civilního personálu ke snížení počtu nebo personálu. Aktuální problémy V.I. Kovaljov. Zákon u Nejvyššího soudu č. 2 z roku 2012

   
   

Předmětem pracovního práva jsou ty společenské vztahy, které se generují najatá práce. Pracovní činnost zaměstnance je vykonávána pod vedením a za podmínek stanovených zaměstnavatelem. Předmětem pracovního práva není veškerá práce obecně, ale pouze vztahy v veřejná organizace pracovní a od nich odvozené vztahy navazující, tzn. celý komplex společenských vztahů o práci ve výrobě.

Pracovní právo je tedy právním odvětvím, které se řídí vztahy s veřejností související s využíváním pracovní síly na základě pracovní smlouvy ve státních a obecních podnicích, obchodních a neziskových organizacích a institucích, jakož i pracovněprávní vztahy některých kategorií pracovníků zaměstnaných jinými občany.

Prameny pracovního práva

Normativní právní akty upravující pracovní vztahy se dělí na obecné a zvláštní.

Obecné zákony upravují pracovní poměry všech zaměstnanců bez ohledu na to, kde je jejich práce uplatňována.

Zvláštní zákony přizpůsobují fungování obecných norem určitým kategoriím pracovníků v závislosti na formě vlastnictví, přírodních a klimatických podmínkách práce, zvláštní právní režim lokalita, odvětví hospodářství, povaha pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, pracovní podmínky (těžké, škodlivé, zvláště škodlivé).

Hlavní zásady pracovněprávní úpravy jsou:

• svoboda práce;
• zákaz nucené práce a diskriminace v oblasti pracovněprávních vztahů;
• zajištění práva na podporu zaměstnanosti a na ochranu před nezaměstnaností;
• zajištění práva na práci v podmínkách, které splňují požadavky bezpečnosti a hygieny;
• zajištění práva na odměnu za práci;
• zajištění práva na odpočinek;
• zajištění práva na náhradu škody způsobené zaměstnanci v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností.

Pracovní právo stanoví státní záruky k zajištění uznávání, dodržování a ochrany pracovních práv pracovníků, k výkonu státního dozoru a kontroly nad jejich dodržováním, k zajištění práva každého na státní ochranu jeho práv a svobod, a to i před soudem. Zaměstnancům se přiznává právo sdružovat se, včetně práva zakládat odborové organizace a orgány veřejného amatérského vystupování pracovníků k ochraně jejich práv, svobod a zájmů v oblasti pracovněprávních vztahů a vykonávat veřejnou kontrolu nad jejich dodržováním.

Jak již bylo uvedeno výše, jedním z hlavních důvodů vzniku pracovněprávních vztahů je pracovní smlouva. Pojďme se na tento dokument podívat blíže.

Dohoda o pracovní činnosti (smlouva) - hlavní institut pracovního práva

Pro tyto zaměstnance jsou v souladu s úkoly orgánů, institucí a organizací stanoveny zvláštní podmínky pro odměňování práce, jakož i další benefity a benefity.

Právním základem pro personální obsazení ozbrojených sil Ruské federace civilním personálem, kromě zákoníku práce Ruské federace, jako hlavního dokumentu, jsou:

• rozkaz Ministerstva obrany Ruské federace „O uzavírání pracovních dohod (smluv) s civilním personálem ozbrojených sil Ruské federace“;
• rozkaz Ministerstva obrany Ruské federace „O opatřeních k zajištění bezpečnosti civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace“;
• nařízení Ministerstva obrany Ruské federace „O postupu při řešení kolektivních pracovních sporů v ozbrojených silách Ruské federace“, jakož i známý Manuál o legální práci v ozbrojených silách Ruské federace.

Zvažte postup pro uzavírání pracovních smluv s civilním personálem ozbrojených sil Ruské federace.

Základní náležitosti pracovní smlouvy

Pojem a klasifikace pracovních smluv je rozebrán výše. Podívejme se blíže na obsah samotné pracovní smlouvy a její podstatné podmínky.

Při uzavírání pracovních dohod (smluv) jsou stanoveny tyto základní (závazné) podmínky:

• místo výkonu práce (konkrétní vojenský útvar);
• pracovní funkce(práce v souladu s kvalifikací pro konkrétní profesi (pozici), kterou musí zaměstnanec vykonávat);
• datum nástupu a ukončení práce, je-li uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou;
• povinnosti zaměstnavatele zajistit ochranu práce;
• mzdové podmínky.

Další podmínky pracovní smlouvy (smlouvy) obsahují tato ustanovení:

• o slučování profesí (funkcí);
• o pracovní době a době odpočinku;
• o testování atd.

Kromě toho může být se zaměstnancem uzavřena samostatná dohoda (smlouva) o nezveřejňování informací tvořících státní tajemství zaměstnancem (Nařízení Ministerstva obrany Ruské federace „O schválení pokynů k postupu při přijímání vojenského personálu a civilního personálu Ozbrojených sil Ruské federace ke státnímu tajemství“ ).

Jak bylo uvedeno výše, v podmínkách pracovní smlouvy může být sjednána zkouška. U této pozice se krátce zastavíme.

Ve zkušební době se na zaměstnance vztahují ustanovení zákoníku práce Ruské federace, zákony, jiné regulační právní akty, místní předpisy obsahující pracovněprávní normy, kolektivní smlouva, dohoda.

Zkouška pro zaměstnání není stanovena pro:

• osoby ucházející se o zaměstnání prostřednictvím výběrového řízení na odpovídající pozici obsazované zákonem stanoveným způsobem;
• těhotná žena;
• osoby mladší osmnácti let;
• osoby, které vystudovaly vzdělávací zařízení základního, středního a vyššího odborného vzdělání a poprvé jdou pracovat ve svém oboru;
• osoby zvolené (vybrané) do volitelné funkce za placenou práci;
• osoby pozvané do práce v pořadí převedení od jiného zaměstnavatele podle dohody mezi zaměstnavateli;
• v ostatních případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace, jinými federálními zákony a kolektivní smlouvou.

Zkušební doba nesmí přesáhnout tři měsíce a pro vedoucí organizací a jejich zástupce, hlavní účetní a jejich zástupce, vedoucí poboček, zastupitelských úřadů a dalších samostatných strukturálních oddělení organizací - šest měsíců, pokud federální zákon nestanoví jinak. Do zkušební doby se nezapočítává doba dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance a další doby, kdy skutečně chyběl v práci. V případě neuspokojivého výsledku zkoušky má zaměstnavatel právo ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem před uplynutím zkušební doby, a to písemně nejpozději tři dny předem s uvedením důvodů, které sloužily jako základem pro uznání tohoto zaměstnance, že test neprošel. Zaměstnanec má právo odvolat se proti rozhodnutí zaměstnavatele u soudu.

Jednou z podstatných podmínek smlouvy je podmínka odměny zaměstnance nebo jeho mzdy.

Mzda

V současné době stát stanovuje pouze minimální mzdu, přičemž právo regulovat výši mzdy ponechává zaměstnavateli. Stanovení mezd není s výjimkou zaměstnanců rozpočtových organizací a státních zaměstnanců včetně institucí a civilního personálu ozbrojených sil Ruské federace přísně upraveno zákonem.

Minimální mzda (SMIC) určuje spodní hranici mzdy pro nekvalifikované pracovníky při výkonu jednoduchých prací ve standardních pracovních podmínkách. Minimální mzda nesmí být nižší než životní minimum v zemi. Mzdy se vyplácejí v rublech.

Legislativa zavádí systémy odměňování založené na čase, na zakázku a další.

Ve vojenských organizacích mohou být pracovníkům poskytovány dodatečné platby:

• bonusy za klíčové výkonnostní výsledky;
• stanovení odměn stimulující povahy (za vysoké pracovní výsledky, za výkon zvláště důležitých (naléhavých) prací po dobu jejich provádění, za zvláštní způsob práce);
• výplata jednorázové peněžité odměny za svědomité plnění povinností na základě výsledků kalendářního roku;
• poskytování finanční pomoci.

Postup a podmínky pro vyplácení těchto pobídkových plateb jsou stanoveny v kolektivních smlouvách nebo ustanoveních o odměnách, a to na základě konkrétních podmínek a úkolů, kterým čelí vojenské jednotky (útvary).

zákoníku práce rovněž stanoví poskytování určitých příplatků civilnímu personálu z různých důvodů (za noční práci, zpracování, kombinaci atd.).

Systémy odměňování, formy materiálních pobídek, tarifní sazby (platy), jakož i pracovní normy stanovují zaměstnavatelé, jejich sdružení (odbory, asociace) po dohodě s příslušnými odborových orgánů a jsou stanoveny v kolektivních smlouvách, dohodách.

Nyní zvažte postup přijímání, uzavírání pracovní smlouvy a důvody jejího ukončení.

Postup při přijímání civilního personálu, uzavírání pracovní smlouvy a důvody jejího ukončení

Všechny pracovní smlouvy se uzavírají písemně. Po uzavření pracovní smlouvy je vystavena objednávka, která je zaměstnanci oznámena proti příjmu. Pracovní smlouva se sepisuje ve dvou vyhotoveních – pro zaměstnance a zaměstnavatele, z nichž každé podepisují smluvní strany. Změny smlouvy se provádějí pouze písemnou formou.

Přihlášení k práci na objednávku se provádí ode dne uvedeného ve smlouvě.

Je třeba poznamenat, že právní předpisy stanovily seznam dokumentů, které musí zaměstnanec předložit při žádosti o zaměstnání:

• cestovní pas;
• historie zaměstnání;
• potvrzení o státním důchodovém pojištění;
• vojenské registrační dokumenty;
• doklad o vzdělání;
• doklady o kvalifikaci nebo dostupnosti speciálních znalostí. Zákoník práce Ruské federace zakazuje vyžadovat předložení jiných dokumentů, pokud to není výslovně stanoveno zákonem.

Je třeba poznamenat, že hlavním dokumentem o délce služby a pracovní činnosti zaměstnance je pracovní kniha. Zaznamenává průchod služeb, propagačních akcí a ocenění. Důvody propuštění zaměstnance jsou zaznamenány v sešitu.

Pracovní smlouva se uzavírá s osobami, které dosáhly věku 16 let, ve výjimečných případech - od 15 let.

Pracovní smlouvu lze ukončit z následujících důvodů:

• dohoda stran;
• uplynutím doby trvání pracovní smlouvy s výjimkou případů, kdy pracovní poměr skutečně trvá a žádná ze stran nepožádala o jeho ukončení;
• ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance;
• ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele;
• převedení zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k práci u jiného zaměstnavatele nebo převedení na volitelné práce (funkce);
• odmítnutí zaměstnance dále pracovat v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, změnou působnosti (podřízenosti) organizace nebo její reorganizací;
• odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou podstatných náležitostí pracovní smlouvy;
• odmítnutí zaměstnance převedení na jinou práci z důvodu zdravotního stavu podle lékařského posudku;
• odmítnutí zaměstnance přemístit se v souvislosti s přemístěním zaměstnavatele do jiné lokality;
• okolnosti mimo kontrolu stran;
• porušení pravidel pro uzavření pracovní smlouvy, pokud toto porušení vylučuje možnost pokračování v práci.

Ukončení pracovní smlouvy je formalizováno rozkazem velitele vojenské jednotky. V objednávce a sešitu zaměstnance musí být uveden důvod jeho propuštění přesně v souladu se zněním pracovněprávních předpisů a odkazem na příslušný odstavec a článek právního zákona.

Při skončení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci v den výpovědi (poslední den práce) sešit a na písemnou žádost zaměstnance kopie dokladů souvisejících s prací.

Pracovní kázeň a odpovědnost za její porušení

Než začneme konverzaci o pracovní kázni, připomeňme si, co je kázeň obecně. Disciplína je povinnost dodržovat stanovený řád nebo pravidla. Disciplína může být pracovní, vojenská atd. Zvažte pracovní kázeň, kterou v tomto případě potřebujeme, a její typy.

Pojem a druhy pracovní kázně

Pracovní kázeň je povinnost zaměstnance dodržovat normy, které upravují jeho pracovní vztahy s organizací (podnikem) a samotný pracovní proces.

Pokud jde o vojenský útvar, pracovní kázeň (pracovní kázeň) je soubor právních norem, které upravují vnitřní rozvrh práce, stanovují pracovní povinnosti zaměstnanců a velení, určují podněty k úspěchu v práci a odpovědnost za zaviněné neplnění těchto povinností. .

V procesu pracovní činnosti musí zaměstnanec dodržovat tři typy kázně: pracovní, technologickou a výrobní.

Technologická kázeň pracovníků je součástí pracovní kázně, která spočívá v dodržování technických pravidel ve výrobě.

Porušení technologické kázně zaměstnancem je výrobní opomenutí.

Výrobní kázeň - soubor opatření zaměřených na udržení pořádku ve výrobě, zajištění jasné a rytmické práce podniku.

Rozvrh práce v každém konkrétním vojenském útvaru stanoví vnitřní pracovní předpis, který na návrh velení schvaluje valná hromada (konference) pracovníků.

Při vytváření vnitřních pracovních předpisů zohledňují:

• hlavní povinnosti velení a zaměstnanců vojenského útvaru;
• otázky náboru a propouštění;
• otázky využití pracovní doby;
• postup při uplatňování pobídek ke svědomité práci a donucovacích opatření za porušení pracovní kázně.

Pracovní kázeň je zajištěna dvěma způsoby:

• motivační opatření;
• opatření odpovědnosti.

Hlavní faktory ovlivňující posílení pracovní kázně ve vojenské jednotce jsou:

• certifikace manažerů, specialistů a technických výkonných pracovníků;
• povinné uzavírání kolektivních pracovních smluv (smluv);
• finanční pobídková opatření;
• vedení kompetentní disciplinární praxe;
• analýza stavu pracovní kázně a plánování opatření k jejímu posílení.

Velitelé vojenských jednotek uplatňují ve vztahu k jim podřízenému civilnímu personálu následující pobídky za příkladné plnění pracovních povinností, zvýšení produktivity práce a další úspěchy v práci:

• děkovné oznámení;
• bonusy;
• odměňování hodnotným dárkem;
• udělení čestného diplomu;
• zápis do Knihy cti, na Radu cti.

Vnitřní pracovní předpisy, listiny a předpisy o kázni mohou rovněž stanovit další pobídky.

Při uplatňování pobídek se přihlíží k názoru pracovního kolektivu. Je povoleno kombinovat několik motivačních opatření (například oznámení vděčnosti a odměňování hodnotným dárkem).

Pobídky se vyhlašují rozkazem velitele vojenského útvaru, sdělují se celému pracovnímu síle a zapisují se do sešitu zaměstnance v části „Pobídky“.

Zároveň je třeba mít na paměti, že v souladu se zákoníkem práce Ruské federace se na zaměstnance po dobu platnosti disciplinární sankce, která mu byla uložena, nevztahují motivační opatření.

Za zvláštní pracovní zásluhy jsou zaměstnanci předkládáni vyšším orgánům za udělení řádů, medailí, čestného osvědčení vlády Ruské federace, odznaků a za udělení čestných titulů a titulu nejlepší pracovník v této profesi.

Podívejme se nyní podrobně na disciplinární sankce a pořadí jejich uplatňování.

Disciplinární sankce a postup při jejich uplatňování

Zaměstnanci, kteří se dopustili disciplinárního přestupku, podléhají disciplinární odpovědnosti.

Disciplinárním proviněním zaměstnance je neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem.

Disciplinární řízení je možné pouze za určitých podmínek:

• spáchání disciplinárního přestupku;
• nezákonnost činu;
• chyba pracovníka.

Disciplinární odpovědnost je dána vnitřním pracovněprávním předpisem. Vztahuje se na všechny zaměstnance s výjimkou těch, pro které je stanovena zvláštní disciplinární odpovědnost. Velení vojenského útvaru má právo uložit kázeňský trest v souladu s vnitřním pracovněprávním předpisem.

Za porušení pracovní kázně mohou být uloženy následující kázeňské sankce:

• komentář;
• pokárání;
• tvrdá důtka;
• propuštění.

Právní předpisy o disciplinární odpovědnosti, listiny a disciplinární předpisy mohou rovněž stanovit určité kategorie zaměstnanců a další disciplinární sankce.

Při ukládání kázeňského trestu se přihlíží k závažnosti spáchaného provinění, k okolnostem, za kterých k němu došlo, k předchozí práci a chování zaměstnance. Volba konkrétního kázeňského trestu je právem velení vojenského útvaru.

Před uplatněním kázeňského trestu je třeba si od zaměstnance vyžádat písemné vysvětlení. Odepření písemného vysvětlení zaměstnancem nemůže sloužit jako překážka pro uložení přiměřeného trestu. V takové situaci velení vojenské jednotky vypracuje osvědčení (zprávu), které (které) stanoví skutečnost, že zaměstnanec odmítl podat vysvětlení pro své pochybení.

Kázeňská sankce musí být uložena ihned po zjištění provinění, nejpozději však do jednoho měsíce, nepočítaje dobu, kdy je zaměstnanec nemocen nebo čerpá dovolenou. Pokutu nelze uplatnit později než šest měsíců ode dne, kdy došlo k pochybení, a na základě výsledků auditu nebo auditu finanční a hospodářské činnosti - nejpozději do dvou let ode dne jeho spáchání. Do výše uvedených lhůt se nezapočítává doba trestního řízení.

Za každé kázeňské provinění lze uložit pouze jeden kázeňský trest. Pokuta se oznamuje v rozkazu pro vojenskou jednotku s uvedením motivů jejího uplatnění a hlásí se zaměstnanci proti přijetí.

Disciplinární opatření, kromě výpovědi, se do sešitu nezapisují. Pokud do jednoho roku ode dne vyhlášení disciplinární sankce nebude zaměstnanci uložena nová disciplinární sankce, má se za to, že mu disciplinární sankce nebyla uložena. Kázeňský trest může být na žádost přímého nadřízeného nebo pracovního kolektivu odstraněn i před uplynutím roku orgánem nebo funkcionářem, který jej uložil z vlastního podnětu, pokud se kárný trest nedopustil nové pochybení a projevil se jako svědomitý zaměstnanec.

Pracovní smlouva, vnitřní pracovní předpisy, nastavování nových a měnící se stávající pracovní a životní podmínky.

Hlavními orgány projednávajícími jednotlivé pracovní spory jsou komise pro pracovní spory(CCC), volených na valné hromadě (konferenci) pracovního kolektivu vojenského útvaru a okresních (městských) soudů.

ÚKSÚ je primárním orgánem pro projednávání pracovněprávních sporů vzniklých ve vojenských útvarech, s výjimkou sporů, pro které je stanoven jiný postup pro jejich projednávání. Pracovní spor je projednáván v KSZ, pokud zaměstnanec samostatně nebo za účasti odborové organizace, která ho zastupuje, nevyřeší spory při přímém jednání s velením vojenského útvaru.

Zaměstnanec se může obrátit na KKS do tří měsíců ode dne, kdy se dozvěděl nebo měl dozvědět o porušení svého práva. Zmešká-li se lhůta z oprávněných důvodů, CCC ji může obnovit a vyřešit spor ve věci samé.

KTS je povinna projednat pracovněprávní spor do deseti dnů ode dne podání žádosti zaměstnance. Kopie rozhodnutí ÚKSÚ se předají zaměstnanci a veliteli vojenského útvaru do tří dnů ode dne rozhodnutí.

Proti rozhodnutí ÚKS se může zainteresovaný zaměstnanec nebo velitelství vojenského útvaru odvolat k okresnímu (městskému) soudu do deseti dnů ode dne, kdy jim byly doručeny kopie tohoto rozhodnutí.

Bez rozhodnutí CCC jsou pracovní spory projednávány přímo u soudů v případech uvedených v zákoníku práce Ruské federace:

• spory o navrácení;
• spory o odmítnutí zaměstnání;
• spory o změnu termínu a znění výpovědního důvodu apod.

Kolektivní pracovní spor - nevyřešené neshody mezi civilním personálem a zaměstnavatelem ohledně stanovení a změny pracovních podmínek (včetně mezd), uzavírání, změn a plnění kolektivních smluv a dohod.

V případě těchto neshod zástupci zaměstnanců, zvolení většinou hlasů na valné hromadě, písemně vypracují požadavky a předají je zástupci velení vojenského útvaru, čímž vstoupí do kolektivního vyjednávání.

Velitel vojenského útvaru je povinen požadavky přijmout k posouzení a do tří pracovních dnů písemně oznámit zástupcům zaměstnanců jeho výsledky.

Okamžikem začátku kolektivního pracovního sporu je den, kdy velení vojenského útvaru informuje o odmítnutí požadavků civilního personálu.

K řešení neshod se využívají smírčí řízení (smírčí řízení sporu smírčí komisí, mediátory nebo pracovní arbitráží), z nichž žádná ze stran kolektivního sporu nemá právo se vyhýbat.

Smírčí komise se vytváří ve lhůtě do tří pracovních dnů ze zástupců stran na rovnocenném základě a vyhlašuje se rozkazem vojenské jednotky.

Kolektivní pracovní spor musí projednat smírčí komise do pěti pracovních dnů. Rozhodnutí smírčí komise se sepisuje do protokolu komise a je pro strany závazné a je provedeno způsobem a ve lhůtách stanovených rozhodnutím.

Pokud nedojde k dohodě, pokračují smírčí řízení za účasti zprostředkovatele nebo v pracovní arbitráži.

Do řešení kolektivních pracovních sporů se mohou zapojit zaměstnanci Služby pro řešení kolektivních pracovních sporů.

Výběr kandidáta na mediátora se provádí dohodou stran. Nedojde-li do tří dnů k dohodě, určí zprostředkovatele Služba pro řešení hromadných pracovních sporů.

Projednávání kolektivního pracovního sporu za účasti mediátora se provádí do sedmi dnů od okamžiku jeho vyzvání (jmenování) a končí přijetím dohodnutého rozhodnutí nebo sepsáním protokolu o neshodách.

Pracovní arbitráž je dočasný orgán, vytvořený dohodou stran, skládající se ze tří pracovních rozhodců nezávislých na stranách sporu. Složení, předpisy, pravomoci pracovní arbitráže jsou formalizovány rozhodnutím velení vojenské jednotky, zástupce zaměstnanců a služby pro řešení kolektivních pracovních sporů.

Pracovní arbitráž spor posoudí do pěti dnů, vypracuje doporučení k jeho řešení, která jsou předána stranám sporu písemně a stávají se závaznými, pokud strany uzavřely písemnou dohodu o jejich provedení.

Postup při řešení kolektivních pracovních sporů je stanoven federálním zákonem „O postupu při řešení kolektivních pracovních sporů“ a nařízením Ministerstva obrany Ruské federace „O postupu při řešení kolektivních pracovních sporů v ozbrojených silách Ruská Federace."