Disciplinární sankce a postup jejich uplatňování. Postup při uplatňování disciplinárních sankcí

Po dobu profesionální činnost zaměstnanci se často dopouštějí určitých porušení pracovní kázně, což může představovat disciplinární přestupek.

Aby bylo možné tyto trestné činy potlačit a zabránit jim, musí si být zaměstnavatel vědom možných opatření kárné odpovědnosti a postupu při jejich uložení zaměstnanci: pokud existuje právo na jeho propuštění a kdy je třeba omezit se na méně přísný trest. V tomto článku se navrhuje zvážit otázky uplatňování disciplinárních sankcí.

Disciplinární řízení

Odpovědnost v pracovním právu je obecně povinností účastníka v sociálním a pracovním vztahu snášet nepříznivé důsledky jednání nebo nečinnosti, které způsobily újmu jinému účastníkovi v právním vztahu. Typem odpovědnosti uplatňované v rámci pracovního práva je disciplinární odpovědnost, která se chápe jako povinnost zaměstnance odpovídat za disciplinární přestupek, kterého se dopustil, a ukládat sankce stanovené pracovním právem.

Základem pro zahájení disciplinární odpovědnosti je spáchání disciplinárního přestupku. Podle umění. 192 zákoníku práce Ruské federace kázeňský trestný čin lze definovat jako neplnění nebo nesprávné plnění ze strany zaměstnance z důvodu jeho pracovních povinností, které mu byly svěřeny.

Předmětem disciplinárního přestupku, tj. Těch sociálních vztahů, které jsou porušeny v důsledku jeho pověření, je vnitřní pracovní rozvrh. Podle předmětu lze disciplinární přestupky rozdělit do čtyř skupin:

Příspěvky na plné využití pracovní doby (nepřítomnost, opoždění);

Příspěvek na pečlivé a správné používání majetku zaměstnavatele;

Přísahy na objednávku řízení výrobních procesů v organizaci (nedodržení objednávek, objednávek);

Trestné činy, které ohrožují život, zdraví, morálku jednotlivého zaměstnance nebo všechny kolektivní práce (porušení pravidel ochrany práce).

Z jeho objektivního hlediska může být disciplinární přestupek vyjádřen protiprávním neplněním nebo nesprávným plněním jeho pracovních povinností zaměstnancem, tj. Může to být jak jednání, tak nečinnost. V některých případech je pro výskyt corpus delicti nutná existence důsledků ve formě újmy a v důsledku toho příčinná souvislost mezi činem a následky. Pokud jde o subjektivní stránku, musí existovat vina a v jakékoli formě - úmysl nebo nedbalost. Neschopnost zaměstnance vykonávat pracovní povinnosti z důvodů, které nemůže ovlivnit, není trestným činem v zaměstnání.

Předmětem disciplinárního přestupku je vždy zaměstnanec.

Na rozdíl od zločinu není disciplinární trestný čin charakterizován sociálním nebezpečím, ale jedná se o společensky škodlivý čin. V důsledku toho zahrnuje použití disciplinárních opatření.

Článek 192 zákoníku práce Ruské federace předpokládají se následující typy disciplinárních sankcí:

Komentář;

Pokárání;

Propuštění z příslušných důvodů.

Je uvedeno, že federální zákony, charty a předpisy o disciplíně pro určité kategorie zaměstnanců mohou také stanovit další disciplinární sankce. Není dovoleno uplatňovat disciplinární sankce, které nejsou stanoveny federálními zákony, zákony a kázeňskými předpisy, tj. Místními předpisy.

Všechna disciplinární opatření ukládá zaměstnavatel.

Nejpřísnějším a nejextrémnějším disciplinárním opatřením je propuštění. Je to možné v následujících případech:

1) opakované neplnění ze strany zaměstnance bez řádného důvodu pracovních povinností pokud má disciplinární postih ( článek 5 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace);

2) jednorázové hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem (položka 6, 9 a 10 lžíce. 81, článek 1 čl. 336a umění. 348.11 Zákoník práce Ruské federace), konkrétně:

Nepřítomnost (nepřítomnost v práci bez řádného důvodu po dobu více než čtyř hodin v řadě během pracovního dne);

Vzhled při práci ve stavu alkoholu, drog nebo jiné toxické intoxikace;

Zveřejňování tajemství chráněných zákonem (státním, obchodním, úředním a jiným), která se stala zaměstnanec znám v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností;

Spáchání krádeže (včetně drobných) na pracovišti jiného majetku, zpronevěry, úmyslného zničení nebo poškození, zjištěné soudním rozsudkem, který nabyl právní moci nebo rozhodnutím soudce, oficiální, orgán oprávněný posuzovat případy správních deliktů;

Ustanovení komise pro ochranu práce nebo komisaře pro ochranu práce, pokud zaměstnanec poruší požadavky na ochranu práce, pokud toto porušení mělo závažné důsledky (průmyslová nehoda, nehoda, katastrofa) nebo vědomě vytvořilo skutečné nebezpečí takových následků.

Kromě toho je možné propuštění str. 7a 8 h. 1 lžíce. 81 TCRF v případech, kdy se na místě výkonu práce a v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností dopustil zaviněný čin, který odůvodnil ztrátu důvěry a nemorální přestupek.

Zvláštní důvody propuštění z podnětu zaměstnavatele jsou stanoveny pro vedoucí organizace, jeho zástupce a hlavní účetní ( str. 9a 10 lžíce. 81 zákoníku práce Ruské federace):

Rozhodování o nepřiměřeném rozhodnutí, které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku, jeho protiprávního použití nebo jiné škody na majetku organizace;

Jednorázové hrubé porušení pracovních povinností.

Postup při uplatňování disciplinárních sankcí

Postup pro disciplinární odpovědnost je upraven umění. 193 zákoníku práce Ruské federace... Na základě pracovní legislativa lze rozlišit následující fáze disciplinárního řízení.

Zahájení disciplinárního řízení. Zaměstnavatel vyslýchá svědky a je obeznámen s návrhem zavést zaměstnance k disciplinární odpovědnosti, předložený osobou, která nemá právo ukládat disciplinární opatření. Zaměstnavatel musí vyžadovat zaměstnance, o kterém se tvrdí, že se dopustil disciplinárního přestupku, písemné vysvětlení ... Pokud po dva pracovní dny zadané vysvětlení není poskytováno zaměstnancem, pak je vypracován akt odmítnutí poskytnout písemné vysvětlení. Neposkytnutí vysvětlení zaměstnancem není překážkou uplatňování disciplinární sankce.

Volba vedoucího specifické metody ovlivňování pachatele a rozhodování. Při ukládání disciplinární sankce je třeba zohlednit závažnost spáchaného trestného činu a okolnosti, za kterých byl spáchán. Musíte dodržovat tato pravidla:

Disciplinární řízení aplikovaný nejpozději jeden měsíc ode dne, kdy byl trestný čin odhalen , nepočítaje čas nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené a čas potřebný k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanců. Den odhalení přestupku je den, kdy se okamžitý dohled dozvěděl o přestupku, bez ohledu na to, zda měl právo uplatnit disciplinární opatření;

Disciplinární řízení nelze použít později než šest měsíců ode dne přestupku a shromažďování na základě výsledků auditu, finančního auditu ekonomická aktivita nebo audit - po dvou letech. Uvedené lhůty nezahrnují čas trestního řízení;

Za každý disciplinární přestupek může být učiněno pouze jedno disciplinární opatření .

Vydání rozkazu (pokyn) a disciplinární odpovědnost. Zaměstnavatelský příkaz (objednávka) na uplatnění disciplinární sankce je oznámen zaměstnanci pod podpisem do tří pracovních dnů ode dne zveřejnění, nepočítaje čas, kdy zaměstnanec nebyl v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s příkazem (příkazem) proti podpisu, je vypracován příslušný akt.

Disciplinární sankci může zaměstnanec odvolat ke státnímu inspektorátu práce a (nebo) orgánům za účelem posouzení individuálních pracovních sporů.

Odstranění disciplinárního řízení. Disciplinární řízení je platné do jednoho roku od data podání žádosti ... Pokud do jednoho roku ode dne uplatnění disciplinární sankce nebude zaměstnanec vystaven nové disciplinární sankci, má se za to, že nemá disciplinární sankci, tj. Bude automaticky odstraněn (bez zvláštních objednávek).

Zaměstnavatel má před uplynutím jednoho roku ode dne uplatnění disciplinární sankce právo odvolat jej ze zaměstnance podle z vlastní iniciativy, na žádost samotného zaměstnance, na žádost jeho přímého nadřízeného nebo zastupitelského orgánu zaměstnanců (předčasné zrušení disciplinární sankce). Odpovídající příkaz je vydán při předčasném zrušení disciplinární sankce.

Okolnosti, které je třeba zkontrolovat při uložení disciplinární sankce

Při ukládání disciplinární sankce je třeba objasnit následující okolnosti:

Jaký byl výraz přestupku a může to být základ pro uložení disciplinární sankce;

Zda byl trestný čin spáchán bez řádného důvodu;

Byl výkon činností, které zaměstnanec neprovedl (provedl nesprávně), byl zahrnut do rozsahu jeho povinností a jaký dokument tyto povinnosti poskytoval;

Je zaměstnanec seznámen s místním zákonem, který stanoví příslušné povinnosti, proti podpisu;

Zda je disciplinární řízení vůči zaměstnanci stanoveno zákonem nebo disciplinárním předpisem nebo smlouvou;

Zda byly dodrženy podmínky a postup pro uložení disciplinární sankce;

Zda byl úředník uložen trest. Disciplinární řízení může uložit pouze vedoucí. Jiné osoby mohou uložit pokutu pouze na základě dokumentů, které výslovně tyto pravomoci výslovně uvádějí.

Funkce přivedení k disciplinární odpovědnosti vedoucí organizace, vedoucí strukturální jednotka, jejich zástupci na žádost zastupitelského orgánu zaměstnanců

Zaměstnavatel je povinen zvážit použití zastupitelského orgánu zaměstnanců pro porušení povinností vedoucím organizace, vedoucím strukturální jednotky, jejich zástupci pracovněprávních předpisů a dalších zákonů obsahujících pracovní právo, podmínky kolektivní souhlas, souhlasí a výsledky svého posouzení oznámí zastupitelskému orgánu pracovníků.

V případě, že je porušení potvrzeno, musí zaměstnavatel uplatnit disciplinární řízení vůči vedoucímu organizace, vedoucímu strukturální jednotky a jejich zástupcům, a to až do odvolání včetně.

Propuštění jako disciplinární opatření

Případy, kdy může disciplinární přestupek vést k propuštění, jsou jasně upraveny. V praxi se stává, že se zaměstnavatel pokouší z těchto důvodů vyhodit nechtěného zaměstnance. To může znamenat uznání propuštění za nezákonné, a tedy i vyplácení náhrady zaměstnanci za nucenou nepřítomnost. Uvažujme, kdy můžete použít disciplinární opatření jako propuštění podrobněji.

Ustanovení 5 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace stanoví ukončení pracovní smlouvy pro opakované neplnění ze strany zaměstnance bez řádného důvodu pracovních povinností, má-li disciplinární postih ... Propuštění na tomto základě bude legální, pokud dojde současně k těmto okolnostem:

1) zaměstnanec má disciplinární pokutu za poslední pracovní rok, nebyl zrušen ani zrušen, je uložen příkaz (příkaz) k uložení disciplinární sankce;

2) zaměstnanec se dopustil disciplinárního přestupku, tj. Pracovního přestupku - nesplnil svou pracovní povinnost bez řádného důvodu;

3) zaměstnavatel požádal zaměstnance o písemné vysvětlení důvodů trestného činu, a to nejpozději do jednoho měsíce od data jeho zjištění a do šesti měsíců ode dne jeho spáchání (dva roky během auditu);

4) zaměstnavatel přihlédl k předchozímu chování zaměstnance, jeho mnohaleté svědomité práci, okolnostem přestupku.

V tomto případě musí být jako základ uveden počet a datum příkazů k dříve uloženým disciplinárním sankcím, podstata přestupku, datum a okolnosti jeho provize, důsledky, neexistence platných důvodů, absence (přítomnost) vysvětlení zaměstnance. Je rovněž nutné vytvořit odkaz na dokumenty potvrzující spáchání pochybení. Propuštění členů odborů se provádí s přihlédnutím k názoru odborů. Nelze použít jiná disciplinární opatření.

Ustanovení 6 čl. 81 zákoníku práce Ruské federacestanoví jako důvod pro propuštění jednorázové hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem a poukazuje na pět možných možností takových porušení. Seznam je vyčerpávající a nelze jej podrobně vykládat. Pro všech pět pododstavců článek 6 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace musí být dodrženy podmínky a pravidla pro ukládání disciplinárních sankcí ( umění. 192 a 193 zákoníku práce Ruské federace). V odst. 6 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace jsou uvedeny následující důvody pro propuštění.

První je absentérství (nn. "a"), tj. nepřítomnost na pracovišti bez dobrého důvodu během celého pracovního dne (směna), bez ohledu na jeho (její) trvání, a také nepřítomnost na pracovišti bez dobrého důvodu po dobu více než čtyř hodin v řadě během pracovního dne (směna). Zákoník práce Ruské federace tak uvedl přísnější definici záškoláctví, než tomu bylo dříve. Na tomto základě lze provést propuštění, jak je uvedeno v bodě Usnesení pléna ozbrojených sil RF ze dne 17.04.2004 č.2 (str. 39) za tato porušení:

A) opuštění práce bez řádného důvodu osobou, která uzavřela pracovní smlouvu na dobu neurčitou, aniž by zaměstnavatele informovala o ukončení pracovní smlouvy, jakož i před uplynutím dvoutýdenní výpovědní lhůty (viz. umění. 80 zákoníku práce Ruské federace);

B) nepřítomnost v práci bez řádného důvodu, tj. Nepřítomnost v práci během celého pracovního dne (směna), bez ohledu na délku pracovního dne (směna);

C) nalezení zaměstnance bez řádného důvodu na více než čtyři hodiny v řadě během pracovního dne mimo pracoviště;

D) neoprávněné využití volna a neoprávněné dovolené na dovolené (hlavní, další).

Propuštění z důvodu nepřítomnosti je často spojeno s odmítnutím zaměstnance zahájit práci, na kterou byl převeden. Pokud však byl přesun do jiného zaměstnání proveden v rozporu s pravidly převodu, nelze takové odmítnutí kvalifikovat jako nepřítomnost. Je-li soud, který byl nezákonně propuštěn z důvodu nepřítomnosti, obnoven soudem, platba za nucenou nepřítomnost se provádí od data vydání příkazu k propuštění: pouze od té doby je nucena nucena.

Obvykle platné důvody nepřítomnost zaměstnance na pracovišti považuje soud za potvrzený doklady nebo svědectvím:

Nemoc pracovníka;

Zpoždění přepravy v případě nehody;

Absolvování zkoušek nebo testů bez řádné registrace studijní dovolené;

Zálivy a požáry v bytě a další okolnosti.

B) odst. 6 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace stanoví takový základ pro propuštění, jako je vzhled při práci ve stavu alkoholu, drog nebo jiné toxické intoxikace ... Zaměstnanec, který se objeví kdykoli během pracovního dne (směny) ve stavu intoxikace, je zaměstnavatel povinen v daný den (směnu) přerušit práci. Pozastavení zaměstnance je formalizováno příkazem. Pokud zaměstnanec nebyl odložen z práce, je důkazem tohoto základu lékařská zpráva, akt vyhotovený v té době, svědectví svědků a další důkazy podle občanského soudního řádu Ruské federace. V každém případě je nutné podle potřeby vypracovat zákon o spáchání takového disciplinárního přestupku hlavní pravidla kázeňská odpovědnost.

Písmeno 6 písm. C) čl. 81 zákoníku práce Ruské federace byl zaveden nový základ pro propouštění připisovaný hrubým porušením - odhalení tajemství chráněných zákonem (státní, obchodní, úřední a jiné), které se zaměstnanci dozvěděly v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, včetně zveřejnění osobních údajů jiného zaměstnance. Zaměstnavatel může propustit zaměstnance pro jednorázový trestný čin tohoto druhu. Vzhledem k tomu, že velká většina zaměstnanců neví, co je obchodní a oficiální, a ještě více tajemství, mohou zaměstnavatelé tento důvod k propuštění zneužít. Proto je v této záležitosti nezbytně nutné další objasnění - zejména všichni zaměstnanci organizace odpovědné za nezveřejnění obchodních nebo úředních tajemství nebo pouze ti, jejichž pracovní smlouvy uvádějí odpovídající stav, je tajemstvím chráněným zákonem, které je stanoveno v chartě organizace atd. .d.

Písmeno 6 písm. D) čl. 81 zákoníku práce Ruské federace obsahuje základnu jako spáchání krádeže (včetně nezletilého) na pracovišti jiného majetku, jeho zpronevěry, úmyslného zničení nebo poškození, zřízené soudním rozhodnutím, které nabylo právní moci nebo usnesením příslušného správního orgánu (například policie). Pokud takové dokumenty neexistují, ale existuje pouze, řekněme, zpráva hlídače o pokusu o převzetí výroby, nemůže být zaměstnanec na tomto základě propuštěn, jinak ho soud při posuzování sporu o propuštění vrátí do práce, to znamená, že příslušné orgány musí prokázat skutečnost, že došlo ke krádeži. Měsíční lhůta pro propuštění v tomto případě se počítá ode dne vstupu soudního rozhodnutí v platnost nebo rozhodnutí jiného příslušného orgánu.

Písmeno 6 písm. D) čl. 81 zákoníku práce Ruské federace jako základ pro zřízení komisí pro ochranu práce nebo komisařem pro ochranu práce porušení požadavků ochrany práce zaměstnancem, pokud toto porušení mělo vážné následky nebo vědomě vytvořilo skutečnou hrozbu takových následků ... Mezi závažné důsledky patří průmyslová nehoda, nehoda, katastrofa. Zde uvedené důsledky nebo zjevně reálná hrozba jejich výskytu však musí zaměstnavatel prokázat při projednávání sporu u soudu.

Kromě již zmíněných, článek 7 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace zajišťuje možnost propustit zaměstnance přímo obsluhujícího peněžní nebo komoditní hodnoty spáchání vinných činů, které vedou ke ztrátě důvěry v něj ze strany zaměstnavatele ... Na tomto základě pouze zaměstnanec, který přímo obsluhuje peněžní nebo komoditní hodnoty, bez ohledu na to, jaký typ materiální odpovědnost (omezené nebo úplné), které mu byly přiděleny. V naprosté většině se jedná o tzv. Finančně odpovědné osoby (ze zákona nebo ze smlouvy), tj. Prodejci, pokladníci, vedoucí skladu atd. (Nemůžete je označovat jako strážce: hlídají materiální hodnotypod zámkem). Zaměstnavatel musí prokázat nedůvěru zaměstnance ve skutečnosti (výpočty, vážení, nedostatek atd.).

Ustanovení 8 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace stanoví propuštění za nemorální trestný čin spáchaný zaměstnancem vykonávajícím vzdělávací funkce nekompatibilní s pokračováním této práce. Nemorální trestný čin je trestný čin, který je v rozporu s obecně přijímanou morálkou (objevující se na veřejných místech v roce 2006) opilý, nadávání, bojování, ponižování lidské důstojnosti atd.). Čin může být spáchán v každodenním životě (například učitel bije svou ženu, mučí své děti). Současně je třeba poznamenat, že na tomto základě nelze propustit pedagogické podpůrné pracovníky. Je nutné prokázat skutečnost, že došlo k pochybení a okolnosti bránící práci.

Ustanovení 9 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace zakotvuje právo zaměstnavatele odvolání vedoucích organizace (pobočky, zastupitelstva), jejich zástupců a hlavních účetních za nepřiměřené rozhodnutí, které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku, jeho protiprávního použití nebo jiné škody na majetku organizace ... Nerozumnost rozhodnutí je však subjektivním pojmem a v praxi je posouzena zaměstnavatelem (jednotlivě nebo společně). Pokud zaměstnanec svým rozhodnutím zamezí možné větší škodě na majetku organizace, nelze takové rozhodnutí považovat za nepřiměřené. Když je uvedeno v str. 9 zaměstnavatel musí prokázat zavinění zaměstnance v pracovním sporu. Propuštění na tomto základě je disciplinární sankcí, proto je třeba dodržovat výše popsaná pravidla.

Ustanovení 10 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace považuje za důvod k propuštění vedoucí organizací (pobočka, zastupitelská kancelář), jejich zástupci, hlavní účetní jednorázově hrubé porušení jejich pracovních povinností ... Je to také disciplinární propuštění, pokud jsou dodržována pravidla umění. 193 zákoníku práce Ruské federace... Otázka, zda je spáchané porušení hrubé, rozhoduje soud s přihlédnutím ke konkrétním okolnostem případu. V takovém případě je povinnost dokázat, že k takovému porušení skutečně došlo a mělo závažnou povahu, zaměstnavatel. V souladu s ustanovení 49 usnesení pléna ozbrojených sil RF ze dne 17.03.2004№ 2 za hrubé porušení pracovních povinností vedoucím organizace (pobočka, zastupitelský úřad) by měli jeho zástupci zejména brát v úvahu nesplnění povinností, které jsou těmto osobám přiděleny v pracovní smlouvě, což by mohlo mít za následek poškození zdraví zaměstnanců nebo škodu na majetku organizace.

Ustanovení 1 čl. 336 zákoníku práce Ruské federace zakládá právo na propuštění učitel pro opakované hrubé porušení charty během roku vzdělávací instituce .

Jak mohou být propuštěni disciplinární pachatelé? sportovci pro sportovní pozastavení po dobu nejméně šesti měsíců , a pro použití, včetně jednorázového použití, dopingových látek a (nebo) metod odhaleno při dopingové kontrole způsobem stanoveným v souladu s federálními zákony ( umění. 348.11 Zákoník práce Ruské federace).

Zdá se každému jasné, že každý zaměstnanec musí svědomitě plnit své pracovní povinnosti. Co by však měl zaměstnanec udělat, pokud zaměstnanec poruší pracovní kázeň? A co by měl zaměstnanec udělat, pokud si myslí, že bez důvodu trpěl?
Bohužel nejenom většina zaměstnanců nezná pracovní legislativu, ale vedoucí organizací často zákoník práce ani jednou neotevřeli. Proto první z nich trpí svévolností svých šéfů, zatímco druhá z nich riskuje, že se dostanou do velkých potíží, pokud jejich podřízení stále žádají o ochranu zákona.

Část 1. Druhy disciplinárních přestupků

Základem pro zahájení disciplinární odpovědnosti je spáchání disciplinárního přestupku. Podle článku 192 zákoníku práce Ruské federace disciplinární přestupek- jedná se o selhání nebo nesprávné plnění ze strany zaměstnance v důsledku jeho pracovních povinností, které mu byly svěřeny.
Stejný článek stanoví, že zaměstnavatel má právo uplatnit jednu z následujících disciplinárních sankcí:
- Poznámka;
- pokárání;
- propuštění z příslušných důvodů.
Spolkové zákony, zákony a předpisy o disciplíně pro určité kategorie zaměstnanců mohou také stanovit jiné disciplinární řízení... Nejprve jsou takové výjimky stanoveny pro vojenský personál, státní úředníky a ostatní státní zaměstnance. Například některé zákony zavádějí disciplinární sankce, například „přísné pokárání“ nebo „varování před neúplným úředním dodržováním“.
Zákoník práce stanoví následující pravidlo: „Není dovoleno uplatňovat disciplinární sankce, které nejsou stanoveny federálními zákony, zákony a kázeňskými předpisy, tj. Místními předpisy.“
Je tedy nemožné použít, řekněme, tvrdé pokárání na zaměstnance obchodní firmy. Rovněž je zakázáno uplatňovat všechny druhy pokut a snižovat je mzdy jako disciplinární opatření.
Je třeba poznamenat, že zákon nestanoví zásadní rozdíl mezi poznámkou a pokarháním, takže ze stejných důvodů lze použít obojí.
Jaký je právní důvod pro disciplinární řízení? Pouze neplnění jejich pracovních povinností stanovených zákonem, pracovní smlouvou, popis práce, vnitřní pracovní řády, příkazy a příkazy ředitele a další místní akty organizace. Je důležité si zde pamatovat, že tato povinnost musí být jasně uvedena v jednom z těchto dokumentů - ústní příkaz, jak se říká, nelze do případu ušít.
Nejzávažnější disciplinární řízení - to samozřejmě, propuštění, které lze použít ve dvou případech:
1) v opakované selhání zaměstnanec bez dobrého důvodu pro pracovní povinnosti, má-li disciplinární pokutu (článek 5 článek 5 zákoníku práce Ruské federace);
2) v případě jediného hrubého porušení pracovních povinností zaměstnancem (články 6, 9 a 10 článku 81, čl. 33 odst. 1 a čl. 348.11 zákoníku práce Ruské federace).
V prvním případě, jak je vidět z textu zákona, musí být zaměstnanec již dříve potrestán disciplinárním trestem - pokarháním nebo pokarháním a tato sankce nebyla zrušena.
Jednorázové hrubé porušení pracovních povinností zahrnuje:
- absence (nepřítomnost v práci bez řádného důvodu po dobu více než čtyř hodin v řadě během pracovního dne);
- vzhled při práci ve stavu alkoholu, drog nebo jiné toxické intoxikace;
- zpřístupnění tajemství chráněných zákonem (státní, - obchodní, oficiální a jiné), které se zaměstnanci dozvěděly v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností;
- spáchání krádeže (včetně nezletilého) na pracovišti jiného majetku, zpronevěry, úmyslného zničení nebo poškození zřízené soudním rozsudkem, který nabyl právní moci nebo rozhodnutím soudce, úředníka nebo orgánu oprávněného posuzovat případy správních deliktů;
- zřízení komisí pro ochranu práce nebo komisaře pro ochranu práce, pokud zaměstnanec poruší požadavky na ochranu práce, pokud toto porušení mělo vážné následky (průmyslová nehoda, nehoda, katastrofa) nebo vědomě vytvořilo skutečnou hrozbu takových důsledků.
Propuštění podle bodů 7 a 8 h. 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace v případech, kdy byl zavinitelný čin, který odůvodňuje ztrátu důvěry a nemorální přestupek, spáchán zaměstnancem v místě výkonu práce a v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností.
Samostatný základ pro propouštění z podnětu zaměstnavatele je stanoven vedoucím organizace, jeho zástupcům a hlavnímu účetnímu (čl. 81 odst. 9 zákoníku práce Ruské federace) -
učinit nepřiměřené rozhodnutí, které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku, jeho nezákonného použití nebo jiné škody na majetku organizace.
Na téma „ propuštění jako disciplinární opatření»Budeme mluvit samostatně.

Část 2. Postup pro uplatňování disciplinárních sankcí

Řízení o kázeňské odpovědnosti upravuje článek 193 zákoníku práce Ruské federace. Obecně se toto pořadí skládá z následujících fází.
1. Zahájení disciplinárního řízení.
Vedoucí organizace se seznámí s návrhem zavést zaměstnance k disciplinární odpovědnosti, předložený osobou, která nemá právo ukládat disciplinární opatření (například s poznámkou), nebo takové rozhodnutí samostatně.
Zde je vypracován akt disciplinárního přestupku, podepsaný několika zaměstnanci organizace (obvykle okamžitým šéfem, zaměstnancem personálního oddělení a někým jiným).
2. Vysvětlení zaměstnance.
Zaměstnavatel je povinen požadovat písemné vysvětlení od zaměstnance, který se údajně dopustil disciplinárního přestupku.
Pokud zaměstnanec po dvou pracovních dnech nepředložil vysvětlení, pak neposkytnutí vysvětlení není překážkou pro uplatnění disciplinární sankce: je vypracován jiný zákon - odmítá poskytnout písemná vysvětlení.
3. Volba vedoucího k disciplinární sankci, posouzení možnosti jeho použití.
Při ukládání disciplinární sankce je třeba zohlednit závažnost trestného činu a okolnosti, za kterých byl spáchán, při dodržení následujících zákonem stanovených pravidel:
- disciplinární opatření se uplatní nejpozději do jednoho měsíce od data objevení přestupku, nepočítaje čas nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené a čas potřebný k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanců. Den, kdy byl zjištěn přestupek, je den, kdy se bezprostřední nadřízený dozvěděl o přestupku, bez ohledu na to, zda měl právo uplatnit disciplinární opatření.
- disciplinární sankci nelze uložit později než šest měsíců ode dne přestupku a pokutu na základě výsledků auditu, kontroly finančních a hospodářských činností nebo auditu - nejpozději do dvou let (stanovené lhůty nezahrnují dobu řízení v trestním řízení);
- za každý disciplinární přestupek lze uložit pouze jednu disciplinární sankci.
Disciplinární sankce platí jeden rokode dne podání žádosti. Pokud do jednoho roku ode dne uplatnění disciplinární sankce není zaměstnanec podroben nové disciplinární sankci, má se za to, že nemá disciplinární sankci.
Zaměstnavatel má právo zrušit disciplinární řízeníod zaměstnance a před plánovaným termínem - z vlastního podnětu, na žádost samotného zaměstnance, na žádost jeho přímého nadřízeného nebo zastupitelského orgánu zaměstnanců. Na předčasné zrušení disciplinární sankce musí být vydán příkaz.
Při ukládání disciplinární sankce je třeba objasnit následující okolnosti:
- jak byl trestný čin vyjádřen a zda by to mohl být základ pro uložení disciplinární sankce;
- byl výkon činností, které zaměstnanec nevykonával nebo nevykonával nevhodným způsobem, v rozsahu svých povinností a jaký dokument jsou tyto povinnosti stanoveny;
- zda je zaměstnanec seznámen s místním zákonem proti podpisu, který stanoví odpovídající povinnosti;
- zda měl zaměstnanec platné důvody pro přestupek;
- zda byly dodrženy podmínky a postup pro uložení disciplinární sankce.
4. Vydání příkazu (pokynu) o přiznání disciplinární odpovědnosti (uložení disciplinární sankce).
Objednávka (příkaz) zaměstnavatele na uplatnění disciplinární sankce musí být zaměstnanci oznámena proti podpisu do tří pracovních dnů ode dne jeho vydání, přičemž se nezapočítává doba, kdy zaměstnanec není v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s příkazem (příkazem) proti podpisu, pak se znovu vytvoří příslušný akt.
Kázeňskou sankci může uložit pouze vedoucí nebo osoba, která má takové pravomoci, v souladu s místními akty organizace.
Kázeňskou sankci může zaměstnanec odvolat ke státnímu inspektorátu práce a (nebo) orgánům za posouzení individuálních pracovních sporů (provize za pracovní spory, pokud je v podniku nebo u soudu).

Část 3. Propuštění jako disciplinární opatření

Seznam případů uplatnění propouštění jako disciplinární sankce je jasně stanoven zákoníkem práce a je vyčerpávající. Nesprávné použití tohoto typu trestu může vést k jeho odvolání u soudu ak obnovení pracovního poměru zaměstnance, a tedy k výplatě náhrady za nucené záškoláctví... A platba za nucenou nepřítomnost se vyplácí od data vydání příkazu k propuštění: pouze od této doby je nucená absence nucena.
Podívejme se na důvody pro uplatnění propuštění jako disciplinární sankci.
Ustanovení 5 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace stanoví ukončení pracovní smlouvy pro opakované neplnění ze strany zaměstnance bez platných důvodů pro výkon pracovních povinností, má-li disciplinární postih.
Aby bylo takové propuštění uznáno za legální, musí být současně splněny následující okolnosti:
1) zaměstnanec má za poslední pracovní rok disciplinární postih, nebyl zrušen ani zrušen;
2) zaměstnanec se dopustil disciplinárního přestupku bez řádného důvodu;
3) zaměstnavatel požádal zaměstnance o písemné vysvětlení důvodů trestného činu, a to nejpozději jeden měsíc ode dne zjištění trestného činu a šest měsíců ode dne jeho spáchání (dva roky během auditu)
4) je-li zaměstnanec členem odborového svazu, je třeba zohlednit také názor odborového svazu.
V případě propuštění musí být v tomto případě jako základ uveden počet a datum příkazů k dříve uloženým disciplinárním sankcím, povaha přestupku, datum a okolnosti jeho provize, důsledky, neexistence platných důvodů, nepřítomnost (přítomnost) vysvětlení zaměstnance.
Kromě toho je třeba uvést odkaz na dokumenty potvrzující spáchání přestupku - úřední sdělení, akty atd.
Ustanovení 6 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že základem propuštění je jednorázové hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem.
Ustanovení 6 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace stanoví následující důvody pro propuštění.
1. Absentérství(pododstavec „a“) \u200b\u200b- nepřítomnost na pracovišti bez řádného důvodu během celého pracovního dne (směna), bez ohledu na jeho (její) trvání, jakož i nepřítomnost na pracovišti bez dobrého důvodu po dobu více než čtyř hodin v řadě během pracovního dne (směna) ).
V bodě 39 usnesení pléna Nejvyšší soud RF ze dne 17. dubna 2004 č. 2 uvádí, že propuštění na tomto základě může být učiněno pro následující porušení:
a) opouštět práci bez dobrého důvoduosoba, která uzavřela pracovní smlouvu na dobu neurčitou, aniž by zaměstnavatele informovala o ukončení pracovní smlouvy, jakož i před uplynutím dvoutýdenní výpovědní lhůty (viz článek 80 zákoníku práce Ruské federace);
b) nepřítomnost bez dobrého důvodu, tj. nepřítomnost v práci během celého pracovního dne (směna), bez ohledu na délku pracovního dne (směna);
v) najít zaměstnance bez platného důvodu déle než čtyři hodiny v řaděběhem pracovního dne mimo pracoviště;
d) neoprávněné použití volna a neoprávněné dovolené na dovolené.
NA platné důvody nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti soud obvykle považuje následující dokumenty potvrzené dokumenty nebo svědectvím:
- nemoc zaměstnance;
- zpoždění přepravy v případě nehody;
- nehoda v domácnosti zaměstnance atd.
2. Vypadá při práci ve státěalkoholické, omamné nebo jiné toxické opilost (položky „b“).
Zaměstnanec, který se objeví kdykoli během pracovního dne (směny) ve stavu intoxikace, je zaměstnavatel povinen v daný den (směnu) přerušit práci. Pozastavení zaměstnance je formalizováno příkazem. Pokud zaměstnanec nebyl odložen z práce, je důkazem tohoto základu lékařská zpráva, akt vyhotovený v té době, svědectví a další důkazy. V každém případě je nutné vypracovat přestupek.
Upozorňujeme, že podle zákona je možné prokázat, že zaměstnanec je pod vlivem alkoholu bez lékařského osvědčení, ale v praxi je to docela problematické.
3. Zveřejňování tajemství chráněných zákonem- státní, obchodní, úřední a jiné, o nichž se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, včetně zveřejnění osobních údajů jiného zaměstnance (odstavce „c“).
Je důležité posoudit následující okolnosti: zda v organizaci existuje režim ochrany obchodního tajemství, zda je zaměstnanec s ním obeznámen, zda je zaměstnanec přijat k informacím představujícím obchodní tajemství atd. takový důvod bude prohlášen za nezákonný.
4. Krádež na pracovišti(včetně malého) majetku někoho jiného, \u200b\u200bjeho zpronevěry, úmyslného zničení nebo poškození, zjištěného soudním rozsudkem, který nabyl právní moci nebo příslušným správním rozhodnutím (písm. d)).
Tady klíčový bod je existence a vstup v platnost aktu oprávněného vládní orgán - všechny interní dokumenty (memoranda, osvědčení o inventuře atd.) nemají na tomto základě žádnou platnost.
5. Porušení požadavků na ochranu práce ze strany zaměstnancepokud toto porušení mělo vážné následky nebo vědomě vytvořilo skutečnou hrozbu vzniku takových důsledků (klauzule „e“), pokud bylo zjištěno komisí nebo komisařem pro ochranu práce.
Mezi závažné důsledky patří: průmyslová nehoda, nehoda, katastrofa, jejichž přítomnost (nebo přítomnost vědomě skutečné hrozby jejich výskytu) musí zaměstnavatel prokázat při projednávání sporu u soudu.
Zákoník práce rovněž stanoví následující důvody pro propuštění z jediného hrubého porušení pracovních povinností.
Spáchání vinných činů způsobujících ztrátu důvěryjemu od zaměstnavatele (článek 7 článek 81 zákoníku práce Ruské federace).
Na tomto základě může být propuštěn pouze zaměstnanec, který přímo slouží peněžním hodnotám nebo hodnotám komodit, bez ohledu na to, jaký typ materiální odpovědnosti (omezené nebo plné) je mu přidělen.
Zaměstnavatel musí prokázat nedůvěru vůči zaměstnanci (výpočty, vážení, nedostatek atd.).
Spáchání nemorálního přestupku zaměstnancem vykonávajícím vzdělávací funkceneslučitelné s pokračováním v této práci (článek 8 doložky 8 článku 81 zákoníku práce Ruské federace).
Nemorální trestný čin je trestný čin, který je v rozporu s obecně přijímanou morálkou (vzhled na veřejných místech při intoxikaci, odporný jazyk, boj, ponižující lidská důstojnost atd.). Trestný čin může být spáchán nejen v práci, ale i doma.
Zaměstnavatel bude muset prokázat jak samotnou skutečnost pochybení, tak okolnosti, které brání práci zaměstnance v důsledku takového jednání.
Propuštění vedoucích organizací(pobočka, zastupitelská kancelář), jejich zástupci a hlavní účetní za nepřiměřené rozhodnutí, které vedlo k porušení bezpečnosti majetku, jeho nezákonnému použití nebo jiné škodě na majetku organizace (článek 9, článek 81 zákoníku práce Ruské federace).
Nerozumnost rozhodnutí je subjektivním pojmem, proto jej zaměstnavatel hodnotí. Pokud však zaměstnanec s tímto hodnocením nesouhlasí a nastane specifický pracovní spor, bude muset zaměstnavatel prokázat vinu zaměstnance.
Jednorázové hrubé porušení jejich pracovních povinností ze strany vedoucích organizací (pobočka, zastupitelská kancelář), jejich zástupců, hlavních účetních (čl. 81 odst. 10 zákoníku práce Ruské federace).
Povinnost prokázat, že k takovému porušení skutečně došlo a bylo hrubé povahy, rovněž náleží zaměstnavateli.
V souladu s odstavcem 49 usnesení pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. 3. 2004 č. 2 jako hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (pobočky, zastupitelského úřadu) by jeho zástupci měli zejména zvážit nesplnění povinností uložených těmto osobám na základě pracovní smlouvy, což by mohlo vést ke škodě zdraví zaměstnanců nebo způsobení škod na majetku organizace.
Opakované hrubé porušení charty vzdělávací instituce do jednoho roku učitel (čl. 336 odst. 1 zákoníku práce Ruské federace).
Sportovní diskvalifikacepo dobu šesti měsíců nebo déle, jakož i použití, včetně jednorázového použití, dopingových látek a (nebo) metod sportovci (článek 348.11 zákoníku práce Ruské federace).
Pokud je zaměstnanec propuštěn z některého z výše uvedených důvodů, musí být dodrženy podmínky a pravidla pro uplatňování disciplinárních sankcí stanovené v článcích 192 a 193 zákoníku práce Ruské federace.

V práci organizace je někdy nutné řešit nespravedlivé plnění povinností a porušení kázně zaměstnanci. Tyto případy samozřejmě vyžadují určitý trest pro pachatele. Postup pro uplatnění disciplinární sankce je stanoven v zákoníku práce Ruské federace.

Mnoho vůdců nebere systém trestů ve své organizaci dostatečně vážně. Proto je často trestání vinných pracovníků subjektivní, nekoreluje se závažností trestného činu, nezohledňuje jeho okolnosti. Uplatňování těchto opatření často není v souladu s právními předpisy.

Mnoho organizací má nejasný systém odměn a sankcí, které nejsou nijak zdokumentovány. V takovém případě jsou na zaměstnance uvaleny tresty svévolně „slovy“, bez jejich řádného výkonu.

Navíc někteří vedoucí pracovníci zneužívají disciplinární opatření k manipulaci se svými podřízenými. To je však velká chyba. Poškozený zaměstnanec se může proti jakémukoli protiprávně uplatňovanému trestu odvolat a mít pro vedení společnosti mimořádně nepříjemné následky.

Jaké druhy disciplinárních opatření existují?

Zákon umožňuje oprávněné použití tří druhů disciplinárních trestů:

komentář;
pokárání;
propuštění.

Zaměstnavatel není oprávněn používat jiné druhy trestů, jako jsou odpisy, pokuty, pokud nejsou stanoveny v regulačních dokumentech společnosti.

V některých organizacích jsou možné jiné typy sankcí v souladu s právními předpisy a zvláštními normami místní dokumentace těchto firem.

Kdy se uplatňuje disciplinární řízení?

Případy uložení sankcí jsou definovány v článku 192 Zákoník práce RF. Je to neschopnost zaměstnance nebo špatná víra při výkonu jeho práce. Za tímto účelem musí být jeho povinnosti upřesněny v pracovní smlouvě nebo jiném dokumentu s povinným seznámením zaměstnance s jeho podpisem.

Disciplinární opatření se uplatňuje:

pokud zaměstnanec podnikl kroky, které nejsou povoleny pracovními pokyny nebo jinými regulačními dokumenty;
pokud zaměstnanec porušil popis práce nebo jiné organizační standardy (například nesplnil přímé povinnosti nebo příkaz od vedení);
pokud zaměstnanec nedodrží pracovní kázeň (opožděné, nepřítomné v práci).

Jak se podává disciplinární řízení?

1. Skutečnost disciplinárního porušení musí být doložena. K tomu je jeden nebo více dokumentů vypracován z následujícího seznamu:

jednat (například o nepřítomnosti zaměstnance v práci);
memorandum (o porušení termínu projektu);
rozhodnutí komise (závěr) provize za audit o srážení výše schodku).

2. Po zaznamenání porušení je nutné přijmout vysvětlení od zaměstnance. To dává zaměstnanci příležitost uvést důvody svého jednání. Neposkytnutí vysvětlující poznámky do dvou pracovních dnů je zaznamenáno příslušným zákonem.

Je lepší vypracovat žádost zaměstnavatele o vysvětlení na papíře a podat jej pod podpisem zaměstnance. Odmítnutí zaměstnance podepsat žádost je zaznamenáno v aktu. Písemná žádost a vypracovaný zákon o nepřítomnosti vysvětlujícího zaměstnance mohou být dostatečným důvodem pro uložení disciplinární sankce.

Pokud vinný strana včas poskytla vysvětlující poznámku, učiní zaměstnavatel při jejím posuzování rozhodnutí. Pokud jsou důvody incidentu považovány za platné, nemusí disciplinární opatření následovat. V opačném případě se poznámka stane základem pro uložení pokuty.

3. Další fází výkonu disciplinární sankce je vytvoření příkazu. Který ze tří trestů použít v každém konkrétním případě, manažer rozhoduje nezávisle, s přihlédnutím ke všem známým okolnostem trestného činu, v závislosti na jeho závažnosti a následcích, viny zaměstnance.

Objednávka je připravena a předložena pod podpisem zaměstnance do tří pracovních dnů.

Objednávka musí obsahovat:

informace o zaměstnanci, jeho postavení a pracovišti;
podstatu incidentu s uvedením porušených ustanovení regulačních dokumentů;
popis porušení se závěry o jeho závažnosti a přítomnosti zavinění zaměstnance;
druh uložené sankce;
důvody pro navrácení (podrobnosti o dokumentech, ve kterých bylo porušení zaznamenáno, vysvětlení, jednání).

Pokud pachatel odmítne číst příkaz a podepsat dokument, je sepsán akt.

4. Zadání do osobního souboru zaměstnance je volitelné. Informace o přítomnosti pokáry nebo poznámky mohou být zapsány do osobní karty, nikoli však do pracovní knihy zaměstnance.

Jaký je časový rámec pro disciplinární řízení?

V obecných případech je trest uložen do jednoho měsíce od zjištění incidentu přímým vedením vinného zaměstnance a nejpozději do šesti měsíců od okamžiku jeho vzniku. Do tohoto období se nezapočítává doba nepřítomnosti zaměstnance z platných důvodů. Pokud je během auditu nebo revize odhaleno porušení, prodlužuje se toto období na 2 roky. Nezahrnuje se ani doba produkce v trestním řízení zahájená z důvodu porušení celkový čas omezení trestného činu.

Jak je zrušena disciplinární sankce?

Disciplinární sankce se ruší automaticky nebo z podnětu samotného zaměstnavatele. Od tohoto okamžiku se má za to, že zaměstnanec nemá žádné sankce.

Pokuta je ze zaměstnance odstraněna automaticky po roce od okamžiku jeho uložení v souladu s článkem 194 zákoníku práce Ruské federace. Podmínkou automatického zrušení trestu je absence dalších porušení v průběhu roku.
Sbírku lze zrušit před plánovaným termínem po podání vedení. Zaměstnanec sám nebo jeho přímý nadřízený může požádat o ukončení sbírky. Pokud bude zaměstnanec v době potrestání převeden na jiné místo, bude to dostatečný důvod k ukončení trestu.

Předčasné odnětí pokuty je formalizováno příslušným příkazem, který je zaměstnanci podán proti jeho podpisu.

Jaké jsou důsledky disciplinárního řízení pro zaměstnance?

Má-li zaměstnanec sankci, má zaměstnavatel právo připravit zaměstnance částečně nebo úplně, zbavit jiné pobídkové platby, pokud takovou příležitost stanoví předpisy organizace.
Podle čl. 81 odst. 5 zákoníku práce je opakovaným porušením současného disciplinárního trestu základ propouštění zaměstnance.

Jak správně uplatňovat disciplinární řízení?

Disciplinární řízení musí být přijato odpovědně. To platí zejména o tak závažném trestu, jako je propuštění. Zaměstnanec může být propuštěn z podnětu zaměstnavatele pouze po opakovaném porušení již existující sankce.

Zaměstnavatel musí dodržovat sled svých akcí. Je třeba si uvědomit, že jedno porušení nemůže být potrestáno dvakrát. Pokud již zpožďovatel obdržel pokárání, nemůže se pokárat.

Je nutné pečlivě připravit a provést všechny dokumenty: vnitřní předpisy zakládající vztahy se zaměstnanci a dokumenty týkající se konkrétního případu disciplinárního řízení.

Pracovní odpovědnost musí být příslušně přiřazena zaměstnanci. Má-li zaměstnanec novou odpovědnost, musí být formalizován. Zaměstnanecká smlouva, popis práce, místní předpisy, harmonogram práce zaměstnanců musí být řádně vypracován, včetně úplného seznamu funkcí zaměstnanců. V povinné musí být podepsán zaměstnancem, že je s tímto dokumentem obeznámen.

Nesprávně provedené pracovní předpisy jistě způsobí potíže, bude-li vyžadováno disciplinární opatření. Dokument musí být vypracován v souladu se všemi pravidly: jménem organizace, seznámením všech zaměstnanců, přítomností potřebných podpisů a dat.

Při přípravě dokumentace u příležitosti potrestání zaměstnance pečlivě zkontrolujte přítomnost všech nezbytných dokladů: memorand a vysvětlivek, příkazu k uložení sankce, časového rozvrhu a karty se zprávou a dalších dokumentů. Zkontrolujte všechny podpisy a data v dokumentech.

Jaká je odpovědnost organizace za porušení pořadí sankcí?

Na základě stížnosti potrestaného zaměstnance může být inspekce práce inspekce provedena z hlediska zákonnosti disciplinární sankce a správnosti jejího výkonu. V případě odhaleného porušení může být organizace svěřena správní odpovědnosti. Kromě toho je sankce uznána za protiprávní, pokud je neoprávněná nebo použita v rozporu s právním řádem.

V tomto případě má propuštěný zaměstnanec právo být úřadem obnoven v úřadu, obdržet od zaměstnavatele náhradu za nucenou nepřítomnost a za morální škodu.

Náklady spojené se soudním řízením, inspekcemi ponese zaměstnavatel inspekce práce, státní zastupitelství, bude nuceno platit náklady na právníky a případně pokutu. Organizace také riskuje poškození své dobré pověsti a ztráty důvěryhodnosti u svých vlastních zaměstnanců.

Pokud se zaměstnanci podniku dopustí nesprávného jednání nebo nesprávně vykonají své povinnosti, má zaměstnavatel právo uložit jim disciplinární řízení v souladu s zákoníkem práce Ruské federace. Někdy jsou taková přísná opatření nezbytná k zajištění toho, aby zaměstnanci a tým dodržovali disciplínu a řádné plnění povinností. Vedení však ne vždy jedná v souladu se zákonem, v důsledku čehož zaměstnanci chodí na soudy nebo federální služba pro práci a zaměstnání.

Na legislativní úrovni je definováno několik typů disciplinárních sankcí za aplikaci na zaměstnance:

Trest jako disciplinární řízení.
Oznámení pokárání.
Propuštění.

Právní úprava nestanoví jiné druhy disciplinárních sankcí. Některé společnosti ukládají pokuty zaměstnancům, převádějí je na pozice s nižšími platy atd. Tyto druhy trestů jsou proti zaměstnancům nezákonné.

Současně existují způsoby zbavení prémie stanovené zákonem, jakož i způsoby odvolání proti tomuto pozbytí. Vzhledem k tomu, že výplaty bonusů jsou ve skutečnosti nedílnou součástí platu (jako stimulační složka), může být zaměstnanec při podání žaloby u soudu, pokud se o ni bude připravena, získat pokutu rovnající se 1/300 klíčové sazby za každý den po splatnosti.

Pokud je bonus „vázán“ na pracovní standardy, může se zaměstnavatel vyhnout pozitivnímu soudnímu rozhodnutí ve prospěch zaměstnance. V takovém případě by se v objednávce měly projevit případy snížení výše prémie nebo nezaplacení. Rovněž je nezbytné vypracovat ustanovení o bonusech, kde je povinné vyjmenovat podmínky pro placení a nezaplacení bonusových poplatků.

Nejvěrnějším disciplinárním trestem je pokárání. Nejčastěji se ohlásí poznámky, že jsou na pracovišti pozdě.

Na pracovníky, kteří se dopustí pochybení, se ukládají disciplinární sankce podle zákoníku práce. Důležitým bodem je skutečnost, že za jeden přestupek se uplatňuje jeden typ trestu - jedná se buď o poznámku, nebo o pokárání nebo propuštění. Není tedy možné pokárat, například za zpoždění, a pak pokárat za stejné zpoždění. O tom, jaký trest bude vůči provinilému zaměstnanci uložen, rozhoduje vedoucí organizace společně s vedoucím oddělení, v němž je zaměstnanec zapsán.

Existují následující typy disciplinárních přestupků:

Porušení bylo zaznamenáno jednou... Mezi tato porušení patří absence, opilost v práci, neúčast na lékařských prohlídkách atd. Disciplinárním trestem za nepřítomnost (nebo jiné porušení této kategorie) může být jakýkoli, včetně propuštění (článek 81, bod 6 zákoníku práce Ruské federace).
Nesplnění jejich bezprostředních povinností... Tato pochybení zahrnují kromě neplnění povinností také případy zpoždění. Zákon zároveň stanoví, že zaměstnanec nemůže být propuštěn, pokud se dopustil tohoto porušení poprvé. Po prvním takovém pochybení je zaměstnanci vyhrožováno pokarháním, po druhém - pokarháním a následnými může být propuštěn (článek 81, odst. 5 zákoníku práce Ruské federace);
Protiprávní jednání ve vztahu k majetku zaměstnavatel spáchaný osobou, která nosí odpovědnost za bezpečnost tohoto majetku... Podle tohoto ustanovení jsou trestáni pouze finančně odpovědní zaměstnanci (pokladníci, účetní, skladovatelé atd.), Jakákoli sankce se na ně vztahuje rozhodnutím vedení, včetně propuštění (článek 81, odstavec 7 zákoníku práce Ruské federace);
Zaměstnanec poskytne zaměstnavateli při podání žádosti o zaměstnání falešné doklady. V tomto případě zaměstnanec čelí propuštění.

Také mezi disciplinárním pochybením je třeba uvést, že zaměstnanec nedodržel příkazy vedení.

Pravidla pro ukládání disciplinárních sankcí

K řádnému vedení odpovědnosti zaměstnance je nutné prokázat skutečnost, že došlo k pochybení. Tato odpovědnost je zpravidla přidělena odborníkům personální služba a právníci.

Aby byl vinný zaměstnanec postaven před soud, musí být splněny následující podmínky:

Všichni pracovníci v podniku musí být seznámeni s jejich podpisem popis prácea bezpečnostní předpisy, stejně jako místní pokyny pro zaměstnance v podniku.
Prokázaná skutečnost vinných jednání zaměstnance. Ty. pokud byl čin spáchán zaměstnancem z důvodu okolností, které nemohl ovlivnit, nejedná se o porušení.
Musí to být vyžadováno od zaměstnance. Protože před postavením pachatele před soud je nutné, aby napsal písemné vysvětlení. Bylo by nejpřesnější požadovat písemnou vysvětlující poznámku, tzn. s seznámením proti podpisu s omezenou dobou pro splnění požadavku nejvýše dvou pracovních dnů. Pokud porušující zaměstnanec nepředloží vysvětlující poznámku, má oprávněný zaměstnanec právo vypracovat zákon o odmítnutí zaměstnance vysvětlit situaci.
Na základě spáchaného disciplinárního přestupku je trestný čin vypracován a poznámka... Vzor zákona o disciplinárních sankcích zároveň nemá jednotnou podobu. Příprava dokumentů souvisejících s registrací přestupku je ve většině organizací svěřena personálnímu oddělení.
Dalším krokem bude vydání příkazu označujícího příslušnou pokutu. V tomto případě je druh trestu určen okolnostmi incidentu, důsledky a motivy spáchaného trestného činu.

Ukázka disciplinárního řízení

Pracovník musí být s touto objednávkou seznámen nejpozději tři dny po jejím provedení (s výjimkou dnů, kdy zaměstnanec není na pracovišti). V případě odmítnutí zaměstnance je vyžadován odpovídající úkon.

Podle čl. 193 zákoníku práce Ruské federace, musí být výkon disciplinárního příkazu proveden nejpozději do šesti měsíců ode dne přestupku a od okamžiku jeho zjištění nesmí uplynout více než měsíc. Datum odhalení by mělo být považováno za okamžik, kdy se bezprostřední dohled nad pachatelem o porušení dozvěděl.

Trvání disciplinární sankce

Disciplinární sankce platí, dokud není zrušena. Kdy se to stane? Pokud byl v důsledku přestupku zaměstnanec propuštěn, nelze v takovém případě odnětí sankce předpokládat. Pouze pokárání nebo poznámky mohou být odstraněny, ale podléhají pokračování pracovní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

K odstranění trestu může dojít ve dvou případech (článek 194 zákoníku práce Ruské federace):

Po 1 roce, automaticky ode dne vstupu v platnost příkazu k uložení trestu (za předpokladu, že zaměstnanec se nedopustil nového trestného činu).
Včasným odstoupením při převzetí iniciativy.

Vzhledem k tomu, že rozhodnutí o uložení pokuty a její typ určuje vedoucí organizace (nebo pověřený zaměstnanec), musí být předčasné odstoupení od smlouvy dohodnuto s vedením. Automatické stažení se provádí bez zvláštní registrace a rozhodování managementu.

Předčasné zrušení trestu může zahájit vedení podniku, zaměstnanec, bezprostřední nadřízený zaměstnance nebo odborový svaz.

V takovém případě musí odborový svaz nebo bezprostřední nadřízený vypracovat petici určenou vedoucímu podniku. A když se zaměstnanec sám přihlásí, měl by napsat prohlášení. Vzorový návrh na zrušení disciplinární sankce zároveň nemá povinný formulář. Musí uvádět údaje o vedoucím podniku, v jehož jménu je dokument vyhotoven, údaje o zaměstnanci nebo týmu, který návrh zahájil, uvést žádost s uvedením argumentů ve prospěch zrušení trestu, jakož i datum a podpis osob, které dokument připravily.

Termín pro odvolání k disciplinární sankci

V případě, že zaměstnanec nesouhlasí s disciplinárním příkazem, má právo se proti němu odvolat. Příklady manipulace jsou:

inspektorát práce;
soudní orgány;
pracovní sporová komise.

Důvodem kontaktování jednoho z těchto orgánů může být:

výkon trestu dvakrát za stejný trestný čin;
nesprávné provedení sbírky;
nepřítomnost zaměstnance na pracovišti z důvodu nemoci nebo dovolené v době realizace nároku;
porušení podmínek registrace;
pokud zaměstnanec nebyl požádán o napsání vysvětlující poznámky.

Žádost o zrušení vzorku disciplinární sankce

Zaměstnanec dostane až tři měsíce, aby kontaktoval některý z výše uvedených případů. Pokud byl zaměstnanec propuštěn z organizace jako trest, pak lhůta pro odvolání není delší než jeden měsíc.

Je možné podat žalobu za účelem napadení disciplinární sankce u soudu za současného odvolání k komisi pro pracovní spory nebo. Rovněž můžete kontaktovat soudní orgány, pokud zaměstnanec není spokojen s rozhodnutím inspektorátu práce nebo komisí pro pracovní spory.

To znamená, že neplnění nebo nesprávné plnění ze strany zaměstnance z důvodu jeho pracovních povinností, které mu byly svěřeny, má zaměstnavatel právo uplatnit tyto druhy disciplinárních sankcí:

komentář;
pokárání;
propuštění z příslušných důvodů.

Federální zákony, zákony a disciplinární předpisy pro určité kategorie zaměstnanců mohou také stanovit další druhy disciplinárních sankcí.

Uplatňování disciplinárních sankcí, které nejsou stanoveny federálními zákony, zákony a kázeňskými předpisy, není dovoleno.

Před uplatněním disciplinárního řízení musí zaměstnavatel požádat zaměstnance.

Pokud zaměstnanec odmítne poskytnout uvedené vysvětlení, je vypracován příslušný akt.

Odmítnutí zaměstnance poskytnout vysvětlení není překážkou při uplatňování disciplinárního řízení.

Disciplinární sankce se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne odhalení trestného činu, přičemž se nezapočítává doba nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, ani čas potřebný k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanců.

Disciplinární sankci nelze uložit později než šest měsíců ode dne přestupku a na základě výsledků auditu, inspekce finančních a hospodářských činností nebo auditu - nejpozději dva roky ode dne jeho provize. Uvedené lhůty nezahrnují dobu trestního řízení.

Pouze za každý disciplinární přestupek jedna disciplinární akce.

Objednávka (příkaz) zaměstnavatele na uplatnění disciplinární sankce musí být zaměstnanci oznámena proti přijetí do tří pracovních dnů ode dne jejího vydání. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat zadanou objednávku (objednávku), je vypracován příslušný úkon.

Disciplinární sankce se může zaměstnanec odvolat ke státním inspektorátům práce nebo k jednotlivým orgánům pro řešení pracovních sporů.

Pokud do jednoho roku ode dne uplatnění disciplinární sankce není zaměstnanec podroben nové disciplinární sankci, má se za to, že nemá disciplinární sankci.

Zaměstnavatel má před uplynutím jednoho roku ode dne uplatnění disciplinární sankce právo jej odstranit ze zaměstnance z vlastního podnětu, na žádost samotného zaměstnance, na žádost svého přímého nadřízeného nebo zastupitelského orgánu zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen zvážit uplatnění zastupitelského orgánu pracovníků v případě porušení ze strany vedoucího organizace, jeho zástupců zákonů a dalších normativních právních zákonů o práci, podmínek kolektivní smlouvy, dohody a oznámit výsledky posouzení zastupitelskému orgánu pracovníků.

Pokud byly skutečnosti porušení potvrzeny, je zaměstnavatel povinen uplatňovat disciplinární sankce vůči vedoucímu organizace a jeho zástupcům až do odvolání včetně.

Při zvláštní pracovní kázni se mohou postupy, podmínky použití a druhy disciplinárních sankcí lišit.

Přinést vedoucího organizace, vedoucího strukturální jednotky organizace, jejich zástupce do disciplinární odpovědnosti na žádost zastupitelského orgánu zaměstnanců

Přineste manažera k disciplinární odpovědnostiorganizace, vedoucí strukturální jednotky organizace, jejich zástupci na žádost zastupitelského orgánu pracovníků upravuje čl. 195, část 6 Čl. 370 zákoníku práce Ruské federace.

Odborové orgány, zejména odborový výbor organizace, jsou oprávněny vykonávat kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů. V případě zjištění skutečností porušujících organizaci práce, místních právních aktů obsahujících pracovní právo, utajování pracovních úrazů, nedodržení podmínek kolektivní smlouvy, dohody, má odborový výbor právo požadovat od zaměstnavatele trestání viny vedoucího organizace, jejího rozdělení nebo jejich zástupců.

Zaměstnavatel na základě žádosti zastupitelského orgánu, obvykle odborového výboru, zahajuje disciplinární řízení. Je charakterizována stejnými fázemi jako při odhalování porušení interního pracovního plánu zaměstnancem, které byly popsány výše. Je-li prokázána vina vedoucích nebo jejich zástupců v rozporu s pracovním právem, je zaměstnavatel povinen uplatnit na ně „disciplinární řízení až do odvolání“ (část 2 článku 195 zákoníku práce Ruské federace).

O výsledcích disciplinárního řízení zaměstnavatel informuje žadatele (odborový výbor). Lhůta pro odpověď není v pracovním právu stanovena. Měl by se však číst čas, který zákonodárce stanoví pro uplatňování disciplinární sankce na HF. 3, 4 Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. Obvykle je to jeden měsíc a podle výsledků auditu, kontroly finančních a ekonomických činností nebo auditu dva cíle od data disciplinárního přestupku. Pokud byl v důsledku okolností uvedených ve vyjádření odborového výboru zahájen trestní řízení proti vedoucímu nebo jeho zástupci, prodlužuje se lhůta pro oznámení odborovým organizacím na dobu trvání řízení o hlavním případu.

Postup při uplatňování disciplinárních sankcí

Postup pro uložení disciplinární sankce v zákoníku práce Ruské federace není podrobně upravena. To často vede k porušení pracovní práva a svobody zaměstnanců.

Disciplinární řízení jako právní vztah

Disciplinární řízení je vždy právní vztah, jehož hlavními tématy jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Za obsah právního vztahu se považují práva a povinnosti jeho stran. V současné pracovní legislativě je právní postavení zaměstnavatele převážně zakotveno. Analýza disciplinárního řízení odhaluje určitý soubor práv zaměstnance, který podle názoru vedoucího porušil pravidla interního pracovního harmonogramu. Zaměstnanec je předmětem právních vztahů s plnými právy v rámci disciplinárního řízení. Má právo seznámit se se všemi materiály, podle kterých je obviněn z protiprávního chování při práci, provést hodnocení obsahu materiálů, které mu byly předloženy, požadovat poskytnutí nových materiálů. Ve složitých disciplinárních řízeních může zaměstnanec požadovat audit, audit finančních a ekonomických činností nebo, je-li na základě jeho výsledků možné vyřešit otázku jeho viny nebo neviny. Stávající právní úprava nezakazuje zaměstnanci, aby se účastnil disciplinárního řízení jako odborní poradci, zástupce odborové organizace.

V této části je třeba ještě zlepšit právní předpisy v oblasti práce. Specifikace disciplinárního řízení je možná podřízeným, místním předpisem právní úkony... Tato praxe je typická například pro rozpočtové organizace... Ministerstva a ministerstva rozvíjejí a schvalují postup pro provádění úředního auditu a uplatňování disciplinárních sankcí vůči úředníkům svých podřízených organizací. Tyto právní akty stanoví podrobný postup pro provádění úředních inspekcí a uplatňování disciplinárních sankcí na státní zaměstnance, složení komise pověřené inspekcí, její pravomoci a registraci výsledků inspekce. V podřízených místních regulačních právních předpisech je zvláště zdůrazněna část, ve které jsou zakotvena práva zaměstnance, vůči němuž je inspekce prováděna: dávat ústní a písemná vysvětlení, podávat petice, seznámit se s dokumenty během inspekce, odvolat se proti rozhodnutím a opatřením komise, která inspekci provádí.

Jediný disciplinární právní vztah lze klasifikovat jako komplexní právní vztah. Skládá se z několika prvků specifických pro každou fázi. Základní právní vztahy jsou diskrétní, to znamená, že jsou časově přerušeny, sestávají z určitých částí. Právo zaměstnance podat petice, seznámit se s dokumenty, odvolat se proti jednání zástupce zaměstnavatele nebo komisi provádějící inspekci tedy odpovídá odpovídající povinnosti zaměstnavatele zvážit konkrétní návrh, poskytnout mu dokumenty nezbytné k přezkoumání a posoudit stížnost, kterou podal. Stanovený právní vztah může vzniknout a ukončit v každé fázi disciplinárního řízení. To nevylučuje jeho systémovou povahu, jednotu práv a povinností účastníků disciplinárního řízení.

Fáze disciplinárního řízení

Disciplinární řízení zahrnuje několik etap.

Nejprve, před použitím disciplinární sankce, manažer vyzve zaměstnance, aby poskytl písemné vysvětlení okolností, které naznačují porušení vnitřních předpisů organizace. Odmítne-li zaměstnanec poskytnout zaměstnavateli písemné vysvětlení, je příslušný akt vypracován po dvou pracovních dnech. Tento dokument musí obsahovat následující údaje: místo a datum vyhotovení dokumentu; příjmení, jméno, patronymie, pozice překladače a zaměstnance, stručný popis údajné porušení pracovní kázně; nabídka zaměstnance na vysvětlení a jeho odmítnutí je skutečné nebo standardní; projevilo se vysvětlení, v čem se přesně projevilo nesplnění pracovních povinností zaměstnance.

Zadruhé, zaměstnavatel (jeho zplnomocněný zástupce - vedoucí personálního oddělení, zástupce ředitele pro personál) bude vyžadovat okamžitého dohledu zaměstnance požadované dokumenty, potvrzující porušení pracovní kázně zaměstnancem, sto názorů na volbu pachatele k určitému (za daných okolností nezbytných) disciplinárních opatření.

Zatřetí, při hodnocení materiálů shromážděných ohledně skutečnosti, že došlo k porušení interních pracovních předpisů, zaměstnavatel rozhodne o vině zaměstnance, tj. O spáchání disciplinárního přestupku.

Začtvrté, před uložením disciplinární sankce zaměstnavatel zohlední závažnost přestupku, okolnosti zmírňující vinu zaměstnance.

Za páté, v souladu s částí 1 čl. 192 Zákoníku práce Ruské federace vykonává zaměstnavatel své právo - uplatnit disciplinární opatření na porušovatele vnitřních pracovních předpisů nebo se omezit na jiné prostředky vzdělávacího vlivu. Účinnost disciplinárního řízení do značné míry závisí na této fázi disciplinárního řízení. Abychom ji omezili pouze na trest, je trest jak z teoretického, tak praktického hlediska neopodstatněný. Vzdělávací role této fáze také závisí na osobnosti zaměstnance, na jeho úrovni odborné vzdělávání, právní a morální kultura. Pro zaměstnavatele je to poměrně komplikovaný a odpovědný proces. Někdy k nápravě pachatele stačí hovořit s manažerem a v některých případech vede uplatňování disciplinárního opatření ke konfrontaci, ke zvýšení napětí ve vztahu zaměstnavatele nejen se zaměstnancem, ale také s týmem primární výroby. Pro tuto fázi je velmi důležité pedagogické, psychologické školení vedoucího jako manažera.

Tato fáze končí přijetím vhodného rozhodnutí potrestat zaměstnance nebo, podle uvážení zaměstnavatele, nechat shromážděné materiály bez pohybu. V posledním případě zaměstnavatel v praxi nevydá žádný procesní úkon. Zaměstnavatel jedná obdobným způsobem, dojde-li k mírnému porušení pracovní kázně nebo k nedostatečnému materiálu pro jeho založení. Ve druhém případě je zjevně porušeno právo zaměstnance na ochranu „jeho pracovních práv a svobod“ (článek 2 zákoníku práce Ruské federace), protože zaměstnanec nemůže chránit své dobré jméno, čest a důstojnost. Můžete se odvolat pouze proti příslušnému rozkazu zaměstnavatele, a nikoli proti negativnímu názoru vzniklému v průběhu vyšetřování ohledně možné nespravedlnosti zaměstnance.

Za šesté, zaměstnavatel si vybírá disciplinární opatření a vydá odpovídající rozkaz. Příkaz (příkaz) k uplatnění disciplinárního opatření je zaměstnanci oznámen proti podpisu do tří pracovních dnů ode dne jeho vydání, bez započítání času, kdy zaměstnanec není v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s příkazem (příkazem) proti podpisu, vypracuje pověřený zástupce zaměstnavatele příslušný zákon (část 6 článku 193 zákoníku práce Ruské federace). Podrobnosti o aktu jsou podobné těm, které jsou stanoveny pro akt odmítnutí poskytnout vysvětlení skutečnosti, že došlo k porušení vnitřních pracovních předpisů.

Disciplinární řízení se vyznačuje určitými procesními podmínkami: jeden měsíc a šest měsíců. Disciplinární řízení se nepoužije, pokud uplynulo více než jeden měsíc ode dne, kdy byl trestný čin odhalen. Měsíční období nezahrnuje čas nemoci zaměstnance, jeho dovolenou na dovolené, ani čas potřebný k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanců, pokud je to vyžadováno v souladu se zákonem (část 2 článku 82 zákoníku práce Ruské federace).

Po uplynutí šestiměsíční lhůty nemůže být zaměstnanec disciplinárně odpovědný. Při provádění auditu, kontroly finančních a hospodářských činností nebo auditu se doba, za kterou je povolen disciplinární postih, prodlužuje na dva roky.

Do stanovených lhůt není zahrnuta doba trestního řízení (část 4 čl. 193 zákoníku práce Ruské federace).

Disciplinární řízení se vyznačuje pravidlem, že za stejný disciplinární přestupek lze na zaměstnance uložit pouze jednu disciplinární sankci.

To nevylučuje použití správních nebo trestních opatření vůči zaměstnanci. Pachatel vnitřních pracovních předpisů může být rovněž potrestán disciplinárním řízením, protože odnětí bonusu se nepovažuje za disciplinární sankci.

Spolu s nastíněnými povinnými etapami disciplinárního řízení je to také možné volitelný1) odvolat se proti disciplinární sankci vůči orgánům za účelem posouzení individuálních pracovních sporů; 2) ukončení disciplinárního řízení v důsledku jeho revize příslušnými orgány, například vyšší vedoucí.

Zrušení disciplinární sankce

Z právního hlediska je disciplinární řízení obvykle trvalým stavem, omezeným na určité období v rámci pracovního poměru. Pokud do jednoho roku ode dne uplatnění disciplinární sankce zaměstnanec nedopustil nového porušení vnitřních pracovních předpisů, jeho stav trestu bude ukončen a porušovatel v souladu s částí 1 čl. 1 písm. 194 zákoníku práce Ruské federace „se považuje za disciplinární trest“.

Před uplynutím jednoho roku může zaměstnavatel odstranit disciplinární sankci od zaměstnance z vlastního podnětu a na žádost svého přímého nadřízeného nebo voleného zastupitelského orgánu (odborového výboru). Iniciativa může také pocházet od pachatele pracovní kázně. Je v souladu s částí 2 čl. 194 zákoníku práce Ruské federace se může s takovou žádostí obrátit na vedoucího organizace.

Stav trestu svědčí o pokračujícím systematickém dopadu na vzdělávání, což může být efektivní při organizaci řádné registrace porušovatelů vnitřního harmonogramu práce a kontroly jejich pracovního chování. Ve středních a velkých podnicích může zaměstnavatel pověřit tyto odpovědnosti přímými manažery pracovního procesu, kteří vedou podřízené produkční registry pro evidenci porušení a porušovatelů interního pracovního harmonogramu v produkčních týmech.