Hlavní vztahy složek pracovního práva jsou. Předmětem právní úpravy pracovního práva je. Jaké sociální vztahy tvoří předmět pracovního práva

Předmětem, který představuje kombinaci public relations regulovaných normami tohoto odvětví.

Předmětem regulace pracovního práva Rusko je vztahem mezi lidmi v procesu jejich pracovních činností, které jsou označovány jako pracovní vztahy. Je však třeba poznamenat, že v předmětu regulace právních předpisů práce je zahrnuta řada vztahů přímo souvisejících s prací.

Pracovní vztahy - vztahy založené na Dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním plnění zaměstnancem pro poplatek za pracovní sílu (práce, ale pozice v souladu s personálními službami, povoláním, specialitou označujícím kvalifikaci; konkrétní druhy zaměstnance z práce), podřízený zaměstnanec zaměstnance vnitřních pracovních předpisů při poskytování zaměstnavatele, pracovní podmínky stanovené pracovním právem a dalšími regulačními právními úkony obsahujícími standardy pracovního práva, kolektivní smlouvu, dohody, místní regulační akty, zaměstnání smlouva (článek 15 zákoníku práce Ruské federace).

Typy pracovních vztahů

Základní část předmětu Právní úprava pracovního práva představuje pracovní vztahy, mezi nimiž by tyto odrůdy měly zdůraznit jako: \\ t

• pracovní vztahy na hlavním pracovišti;
• pracovní vztahy při práci na částečný úvazek (CH. 44 TK RF);
• pracovní vztahy v dočasné práci po dobu až dvou měsíců (CH. 45 TK RF);
• pracovní vztahy v sezónní práci (CH. 46 TK RF);
• pracovní vztahy pracovníků pracujících pro zaměstnavatele - jednotlivci 1 (CH. 48 TK RF);
• pracovní vztahy při provádění práce doma (CH. 49 TK RF);
• pracovní vztahy ve veřejné službě;
• pracovní vztahy jednotlivých kategorií pracovníků (sportovci, pracovníci v zastoupení Ruské federace v zahraničí atd.).

Druhá složka předmětu Právní úprava pracovního práva je vztahy přímo související s prací (deriváty z práce). Tyto vztahy jsou založeny na práci a nemohou existovat od nich odříznout.

Článek 1 zákoníku práce Ruské federace přiděluje devět skupin těchto vztahů.

1. Vztah zaměstnanosti s tímto zaměstnavatelem.

Proces zaměstnanosti může být různorodý: Za prvé, člověk může svou vlastní práci; Za druhé, může se obrátit na obchodní personální agenturu; Zatřetí může osoba kontaktovat veřejnou službu zaměstnanosti. Právo práce je v podstatě regulována, pouze třetí možností zaměstnání, která je povinným účastníkem, jehož je služba zaměstnanosti. Základem právní úpravy tohoto typu zaměstnání je určena federálním zákonem. Zákon Ruské federace ze dne 19.04.1991 č. 1032-1 "o zaměstnávání obyvatelstva v Ruské federaci" reguluje tuto instituci pracovního práva, následující podskupiny právních vztahů: \\ t

Vztah mezi službou zaměstnanosti a zaměstnavateli o vymezení volných pracovních míst. Právní předpisy zaměstnanosti stanoví povinnost zaměstnavatelům oznámit informace o volných pracovních místech ve veřejné službě zaměstnanosti.

Vztah mezi službou zaměstnanosti a občany, kteří si přejí zaměstnávat o jejich registraci jako nezaměstnaných, určující jejich kvalifikaci a nalezení práce vhodné pro ně. Tato podskupina zahrnuje školení nezaměstnaných, které nemají povolání, informační podporu občanů o dostupnosti volných pracovních míst a dalších otázek.

Vztahy mezi občany, kteří chtějí zaměstnat a zaměstnavatele o zaměstnávání občanů na volná místa ve směru zaměstnanosti. Tato podskupina také zahrnuje speciální formy zaměstnávání jednotlivých kategorií občanů k Crucible Jobs. Tak, st. 21 federálního zákona ze listopadu 1995 č. 181-FZ "o sociální ochraně osob se zdravotním postižením v Ruské federaci" zřizuje kvótu pracovních míst pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením, což určuje sociální význam tohoto zákona a Správné odkazy pracovního práva a práva na sociální zabezpečení.

2. Vztahy na odborné vzdělávání, rekvalifikaci a pokročilé školení pracovníků přímo od tohoto zaměstnavatele.

Jak je vidět z názvu, tento typ právního vztahu zahrnuje několik podskupin o povaze školení: příprava, rekvalifikace a pokročilé školení. Ale jak ve všech případech mluvíme o zvládnutí nových poznatků (v průběhu školení zaměstnance), studentské vztahy by měly být odděleně přiděleny, které se přidělují mezi studentem (osoba, která prochází školení, rekvalifikace nebo zlepšuje jeho kvalifikaci) a Zaměstnavatel: O samotném procesu učení, který se provádí během pracovní doby; Pokud jde o dodávku kvalifikační zkoušky a poskytování práce na přijaté povolání nebo zvýšenou kategorii (kvalifikaci).

Vlastnosti vztahů se studenty se odrážejí v CH. 32 zákoníku práce Ruské federace, který určuje, že dohoda studenta se zaměstnancem této organizace je dodatečnou pracovní smlouvou (článek 198 zákoníku práce Ruské federace).

3. Vztahy týkající se sociálního partnerství, řízení kolektivního vyjednávání, uzavírající kolektivní smlouvy a dohody.

Funkce této skupiny vztahů je, že systém sociálního partnerství zahrnuje všechny úrovně - od místní úrovně organizace a končící úrovně Ruské federace. Na všech úrovních federovaného zařízení může být provedena smluvní regulace vztahů, které se rozvíjí v oblasti práce. Na místní úrovni je výsledkem takové reakce kolektivní smlouvou a na vyšší úrovni právního předpisu (úroveň regionu, lidové ekonomiky, předmět Ruské federace), výsledky jsou výsledky socio -Partnerství dohody. Na úrovni Ruské federace za posledních dvacet let je každých tři roky obecnou dohodou.

Sociální partnerství je vztahem mezi zaměstnanci a zaměstnavateli v osobě svých zástupců, zpravidla s účastí státních orgánů nebo místních samospráv, které jsou zaměřeny na zajištění koordinace zájmů pracovníků a zaměstnavatelů v oblasti práce .

4. Vztahy k účasti pracovníků a odborových svazů při stanovení pracovních podmínek a uplatňování právních předpisů práce v případech stanovených zákonem.

Hlavními formami účasti zaměstnanců v řízení organizace jsou uvedeny v oboru. 53 tk rf. To:

• Účetnictví pro stanovisko reprezentativního orgánu pracovníků v případech stanovených společností TK RF, kolektivní smlouvou;
• provádění reprezentativního orgánu konzultačních pracovníků s zaměstnavatelem o přijetí místních regulačních akcí;
• získání informací od zaměstnavatele o otázkách přímo ovlivňujících zájmy zaměstnanců;
• diskuse s zaměstnavatelem práce organizace, výroba návrhů na jeho zlepšení;
• diskuse reprezentativního orgánu pracovníků plánů sociálních spolupracovníků a rozvojových orgánů buněk Izacy a;
• Účast na vývoji a přijetí kolektivních smluv;
• jiné formuláře definované zákoníkem práce, jinými federálními zákony, složenými dokumenty organizace, kolektivní smlouvy, místní regulační akty.

Pokud hodnotíte povahu účasti zaměstnanců a odborů při zavádění určitých pracovních podmínek, všechny případy jejich účasti lze rozdělit na dvě části:

• situace, ve kterých je účast zaměstnanců nebo jejich zástupců povinná, a bez něj nelze řešení zaměstnavatele považovat za legitimní. Například: vytvoření komise pro pracovní smlouvu (CCC), uzavření kolektivní smlouvy atd.;
• situace, kdy rozhodnutí zaměstnavatele vyžaduje koordinaci se stanoviskem reprezentativního orgánu pracovníků nebo rozhodnutí se zohlední přání zaměstnanců. Například: vypracování plánu dovolené, přijetí místních předpisů s přihlédnutím k názoru zvoleného orgánu organizace primární odbory (článek 372 zákoníku práce Ruské federace), atd.

Pro druhou skupinu je charakteristická, že při neshodě se stanoviskem pracovníků nebo reprezentativním orgánem má zaměstnavatel právo přijmout své vlastní rozhodnutí.

5. Vztahy s organizací práce a správy práce.

V zákoníku práce Ruské federace neexistuje samostatná sekce nebo kapitola o organizaci a řízení práce, ale koncepčně prostřednictvím normy právních předpisů práce je pravidlem na základě skutečnosti, že zaměstnavatel vytváří pracoviště podle svého uvážení Tyto pracovní místa pro zaměstnance k realizaci zaměstnavatele, které máte zájem o funkci práce, takže zaměstnavatel organizuje práci pracovníků podle svého uvážení a řídí obtížnost podle svého uvážení. Zaměstnavatel by však zároveň neměl porušit pracovní právní předpisy a neměl by porušovat práva zaměstnance zřízeného právními předpisy, kolektivní smlouvou, pracovní smlouvou. To znamená, že v případě, že právní předpisy stanoví běžnou dobu trvání pracovního týdne ve výši 40 hodin (článek 91 zákoníku práce Ruské federace), by zaměstnavatel neměl požadovat větší dobu trvání pracovní doby, s výjimkou případů stanovených zákonem a s příslušnou platbou. Zároveň, pokud právní předpisy nedefinují způsob pohybu přes území organizace, může zaměstnavatel předložit další požadavek k řízení elektrického automobilu nebo schopnosti řídit na kolečkových bruslích, pokud takový pohyb zaměstnavatele bude Určete jako optimální pro zaměstnance, kteří potřebují rychlý pohyb přes území, a území je velké. Samozřejmě musí být požadavky zaměstnavatele rozumné a rozumné.

6. Vztahy z hmotné odpovědnosti zaměstnavatelů a pracovníků v oblasti práce.

Materiálová odpovědnost je povinností jednoho ze stran kompenzovat škodu způsobenou jeho vinným nezákonným zákonem, druhou stranou pracovní smlouvy způsobem a částkou stanovenou právními předpisy. Vzhledem k tomu, že pracovní smlouva má dvě strany, pak existují dvě podskupiny v závislosti na tom, kdo je zapojen:

• vztah na hmotné odpovědnosti pracovníků;
• vztahy z hmotné odpovědnosti zaměstnavatele.

Materiálová odpovědnost je nezávislý typ právní odpovědnosti, ke kterému dochází nezávisle na přitažlivost k jiným typům právní odpovědnosti. Výjimkou je občanskoprávní odpovědnost v případě, že způsobuje škodu zaměstnance majetku zaměstnavatele nebo jiných osob v provádění zaměstnancem, který mu byla svěřena pracovní smlouvou o zaměstnání. V tomto případě je zaměstnanec přilákán hmotné odpovědnosti.

7. Vztahy na dohled a kontrolu (včetně kontroly odborů) pro dodržování právních předpisů práce (včetně právních předpisů o ochraně práce) a dalších regulačních právních aktů obsahujících normy pracovního práva.

Je třeba poznamenat, že je přiděleno:

• dohled a monitorování dodržování pracovních právních předpisů, který především vykonávají takové státní orgány jako federální inspekce práce a zastupitelství a odbory, které odbory provádějí odbory, které v případě zamítnutí zaměstnavatele odstraňují poruchy, mohou kontaktovat státní orgány dohledu;
• dohled a monitorování dodržování právních předpisů o ochraně práce, v němž se kromě výše uvedeného obecného dohledu a kontrolních orgánů, zvláštní vládní orgány ve sféře jejich jurisdikce zahrnují: Rospotrebnadzor - pro dodržování hygienických pravidel, požární dohled - Pro požární bezpečnost, Energonadzor - pro pravidla používání elektrických spotřebičů, atom dohledu - pro využití jaderné energie, Rostshnadzor - pravidla využívání nebezpečných mechanismů, tepelných zařízení, horských, výbušných a jiných prací. Všechny tyto a některé další orgány řídí činnosti, které vyžadují dodržování zvláštních pravidel bezpečnosti práce, aby se zachovala životnost a zdraví zaměstnanců, což je podstatou ochrany práce.

8. Vztahy k řešení pracovních sporů.

- Jedná se o nevyřešené neshody mezi účastníky pracovních vztahů přijatých za zvážení zvláštního jurisdikčního orgánu.

Silné dvě podskupiny:

• vztahy k řešení jednotlivých sporů, pokud zájmy odděleného zaměstnance;
• vztahy k řešení sporů kolektivní práce, kdy jsou ovlivněny zájmy celého pracovního kolektivu nebo části.

Vztahy na povinné sociální pojištění v případech stanovených federálními zákony.

Povinné sociální pojištění pracovníků je založeno na uplatňování dvou hlavních federálních zákonů - to je federální zákon "o povinném sociálním pojištění z nehod při výrobě a profesionálních onemocnění" ze dne 24. července 1998 č. 125-FZ, stejně jako federální Právo "na povinném sociálním pojištění v případě dočasného postižení a kvůli mateřství ze dne 29. prosince 2006 č. 255-FZ.

• sociální pojištění proti nehodám v oblasti výroby a nemoci z povolání, které přišly nahradit materiální odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou životním a zdravím zaměstnanců;
• sociální pojištění pro dočasné postižení, které stanoví uchovávání příjmů zaměstnance v určitých velikostech během jeho nemoci a jiných případů (například období karantény, protetika, léčba sanatoria-resort, péče o nemocný člen rodiny). Samotná lékařská péče je založena na povinném zdravotním pojištění, které je studováno právem na sociální zabezpečení, které určuje vztah těchto odvětví práva;
• sociální pojištění v souvislosti s mateřskou dovolenou, která také určuje spojení s právem sociálního zabezpečení, studuje sociální zabezpečení v důsledku mateřství a péče o děti.

Na základě výše uvedeného je tedy možné určit celkovou koncepci pracovního práva Ruské federace.

Pracovní právo je souborem právních norem, které s aktivní účasti stran pracovní smlouvy upravují pracovní a přímo související vztahy, stanoví vzájemná práva a povinnosti svých účastníků a určují opatření odpovědnosti za porušení.

Předmětem pracovního práva je pracovní vztahy ve veřejné organizaci práce a jiných vztahů přímo souvisejících s nimi.

V čisté formě, postoj práce v praktickém životě nevyčnívá, neboť je již v zákonném pracovním právu zúčtování - ve formě právního vztahu.

Pracovní vztahy - to jsou vztahy založené na Dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním provádění zaměstnancem za poplatek určité pracovní funkce (ve specialitě, kvalifikaci, postoji), o podmínkách podání na pravidla vnitřního Regulace práce a zaměstnavatel pracovních podmínek stanovených právními předpisy práce, kolektivní smlouvy, dohody, pracovní smlouva. Patřičení subjektů těmito vztahy závisí na vůli stran, a proto vznikají vůli obou stran a nosí se voličovým charakterem.

Vzhledem k tomu, že pracovní vztahy jsou založeny na jednoznačné formě vlastnictví (stát, obecní, akciový, soukromý atd.) A různá organizační a právní forma organizace (podnik, instituce atd.), pracovní vztahy jsou rozděleny Pro obecné a druhové skupiny a podskupiny: vztahy ve státních a obecních podnicích, v soukromých odvětvích (kolektivních nebo individuálních), vztahy na výrobu pronájmu atd., Vztahy v organizacích s jinou formou vlastnictví.

Právnická legislativa (článek 75 zákoníku práce Ruské federace) zjistil, že změna vlastníka organizace nebo jeho reorganizace není nadací ukončuje pracovní vztahy. Se souhlasem zaměstnance pokračují a jejich ukončení z iniciativy zaměstnavatele Možná pouze v případě snížení počtu nebo zaměstnanců zaměstnanců.

V tržním hospodářství se více začalo manifestovat dva typy vztahů:

· Vztah v pracovní smlouvě;

· Pracovní vztahy, ve kterých vlastníci majetku akciové společnosti (nebo jiný typ kolektivního formuláře mají nárok na podíl na pracovním procesu v tomto JSC.

Rozdíly v právním postavení těchto vztahů jsou spojeny s postupem pro jejich spojení, jejich změny a ukončení, s distribucí příjmů.

V případě, kdy zaměstnanec zároveň je akcionář (Spojené státy americké vlastnictví organizace), má dvojnásobný status: prácea civilní-legální (Při distribuci zisků a odpovědnosti za případné ztráty organizace).

Různé pracovní vztahy jsou příčinou různých typů pracovních smluv.

Kromě skutečných pracovních vztahů článku 1 zákoníku práce Ruské federace existuje ještě osm skupin vztahů, přímo souvisejících s prací nebo předcházejícími nebo doprovodnými nebo trvalými za směny, které jsou také zahrnuty do předmětu pracovní právo.

Všechny devíti skupin pracovních komunitních vztahů má své vlastní strany (subjekty) a obsah.

Typy pracovních vztahů:

A)Vztahy podporovat zaměstnanost a zaměstnanost (předchozí příroda):

o Občan se Státní agenturou zaměstnanosti nebo jiným pracovním orgánem najít práci a směr pro něj;

o Vztah občana se zaměstnavatelem k pronájmu do práce ve směru úřadu pro zaměstnanost;

o mezi zaměstnavatelem a úřadem pro zaměstnanost.

b) Organizační a manažerskévztah pracovníků se zaměstnavatelem, jeho správou.

Po zaměstnání a uzavření individuální pracovní smlouvy se zaměstnanec stává součástí jediného týmu a s těmito pozicemi, již má kolektivní vztah s zaměstnavatelem o uzavření kolektivní smlouvy o řízení a organizaci práce v této produkci.

c) Organizační a manažerské vztahyorgán odborového svazu na výrobě nebo jiném orgánu povolených zaměstnanci se zaměstnavateli, jeho správa o zlepšení pracovních podmínek, uplatňování norem pracovního práva, přijetí a uplatňování místních pravidel pracovního práva a ochrany Práva pracovníků.

d) strážný vztahy na dohledu a kontrolepro dodržování pracovních právních předpisů a ochrany práce mezi inspekce vládních pracovních sil (Federal Labor Inspectorate), specializované inspekce (Gopromtekhadzor, servis gossennepide, gosatomnadzor atd.), Orgány odborů na jedné straně a správě (jeho úředníci), zaměstnavatele jiný. Tyto vztahy vznikají současně se základními pracovními vztahy zaměstnance.

e) Socio-partnerství Vztahy zástupců zaměstnanců, zaměstnavatelů a výkonných orgánů federálního, průmyslu, regionálních (subjektů Ruské federace), územní a jiné úrovně vyjednávání a uzavírání dohod o sociálních a pracovních vztazích, pracovních podmínkách a její platbě. Účastníci těchto vztahů jsou zástupci tří sociálních partnerů: zaměstnanci, zaměstnavatelé a stát (v osobě výkonných orgánů).

F)Vztahy podle odborného vzdělávání, rekvalifikace a pokročilé školení přímo od tohoto zaměstnavatele. Tyto vztahy se skládají ze tří typů vazeb: student, pokročilé školení a řízení školení. Strany v těchto vztazích jsou: studentka, školení a zaměstnavatel. Ve stejné skupině vztahů jsou vztahy vznikající v souvislosti s komupářkem. Obchodní jednotka může být prováděna v různých formách: rozhovor s kandidátem, testováním, lékařským vyšetřením, testováním, stážem atd. K této skupině, vztahy se vztahují také k založení, definování a pokročilé školení, prováděné zvláštními kvalifikačními komisí , které jsou vytvořeny zaměstnavatelem.

G)Vztahy vztahů s materiální odpovědností Zaměstnavatelé a pracovníci v oblasti práce, kteří jsou v důsledku práce v kapitole, jsou zvláštní vztahy, protože vznikají pouze v případě protiprávních jednání stran a nástupem škodlivých důsledků.

Strany těchto vztahů jsou zaměstnancem a zaměstnavatelem, který uzavřel dohodu o pracovní smlouvě. Tyto vztahy jsou duální charakter: Za prvé, postoj odpovědnosti zaměstnavatele před zaměstnancem za to, že jeho zdraví ve výrobě, za porušení pracovní smlouvy a pracovní práva zaměstnance atd. Zadruhé, vztah odpovědnosti zaměstnance před zaměstnavatelem Způsobení poškození majetku zaměstnavatele.

h)Řešení pracovní sporyVzhledem k tomu, že vztahy vznikající mezi zbraněmi mezi výživnými stranami (zaměstnancem a zaměstnavatelem) a orgány odhodlané zvážit individuální a kolektivní spory (soud, rozhodčí řízení práce, výbor pro pracovní smlouvou práce, vyšší orgán, dohodovací komise, s účastí zprostředkovatel).

Pracovní spory mohou vzniknout v předchozím stádiu pracovního vztahu před Závěry pracovní smlouvy v průběhu Pracovní vztahy, stejně jako vznikají po Ukončení pracovních vztahů. Pracovní spory mohou nosit individuální a kolektivní charakter.

Metoda pracovního práva

Právní úprava sociálních vztahů v oblasti práce se provádí komplexem metod zvaných způsobu pracovního práva. Metoda pracovních práv zahrnuje následující způsoby regulace pracovních vztahů:

Ó. Kombinace centralizovaného a lokálního, regulačního a smluvního úpravy.

Ó. Dohody práce a zřízení jeho podmínek.

Ó. Rovnost smluv o pracovní smlouvě.

Ó. Účast v právní úpravě zaměstnavatelů a zaměstnanců.

Ó. Ochrana pracovních práv v soudní a bez naděje.

Ó. Jednota a diferenciace právní úpravy práce. Jednota právní úpravy práce se projevuje v obecně závazném povaze principů a předpisů pracovního práva stanoveného Ústavy Ruské federace a federální legislativy jak u subjektů, tak na území. Diferenciace v regulaci pracovněprávních vztahů je spojena se šesti hlavními faktory zohledněno v oblasti výroby pravidla: pracovní podmínky, klimatické podmínky, fyziologické (ženy) a psychofyziologické (teenagery) rysy těla zaměstnance, specifičnost a povaha práce (Sezónní, probuzení, státní služba), vlastnosti průmyslu.

Pracovní právo

Pracovní právo - nezávislý pobočka, která je systémem právních norem upravujících pracovní vztahy pracovníků a zaměstnavatelů, jakož i úzce souvisejících dalších vztahů.

• Právní předpisy práce, která zahrnuje zákoník práce Ruské federace, přijaté v souladu s ostatními federálními zákony a zákony subjektů Ruské federace, obsahující normy pracovního práva
• Ostatní regulační akty obsahující normy pracovního práva
• Usnesení vlády Ruské federace a regulačních právních aktů federálních výkonných orgánů
• Regulační a právní úkony výkonných orgánů subjektů Ruské federace
• Kolektivní smlouvy, dohody a místní regulační právní akty obsahující pracovní právo
• Regulační právní akty místních samospráv přijatých v rámci jejich pravomoci.
• Mezinárodní právní úkony

Historie vzniku a rozvoje pracovního práva

Právnická legislativa v sovětských časech byla s jistotou oddělena od civilního, protože práce nebyla považována za produkt (službu) a hlavní zaměstnavatel se stal státem, a proto zvýšil vliv správních a právních řádů, mobilizace, centralizovaných a regulačních metod na pracovních vozidlech (Zvláště samozřejmě se zjevně projevil v právních předpisech Serenchpova).

Vzhledem k tomu, že hlavní zaměstnavatel byl samotný stát, který byl zákony pro zaměstnance, sovětský pracovní právo poskytovalo řadu příležitostí (ve vztahu k tomu, například dlouhodobé placené dovolené, záruky zaměstnávání mladých lidí, žen dětí Věk, extrémně omezené základy propuštění atd.), Které se zvýšily v tržním hospodářství.

Současně a v právních systémech států s tržním hospodářstvím uznává potřebu zvýšené regulační právní ochrany zaměstnance jako ekonomicky slabší část vztahů.

Všechny systémy pracovního práva prošly cestou od výhradně individuálně smluvního úpravě pracovníků (až 19 století) k legislativnímu zásahu do volných smluvních vztahů a poté na provádění kolektivních smluvních vztahů v důsledku hnutí stávky. V současné době se každý vnitrostátní systém pracovního práva skládá z kombinace tří hlavních prvků: jednotlivé pracovní smlouvy, kolektivní smlouvy a legislativní předpis. Mezinárodní smlouvy států se hrají také s významnou úlohou především Úmluvy o mezinárodní organizace práce (ILO). Proto pokud jde o metodu pracovního práva, je obvyklé zavolat kombinaci smluvního a legislativního nařízení, jakož i rovnosti smluvních stran na základě dohody s dalším podřízením zaměstnance vnitřních pracovních předpisů .

Pro Rusko je prevalence legislativního nařízení historicky charakteristická.

Právo práce jako průmysl kombinuje vlastnosti veřejného a soukromého práva.

Kolektivní a smluvní nařízení se provádí na různých úrovních - od úrovně jedné organizace, do celé země nebo nadnárodní korporace v různých státech. V ruské terminologii se kolektivní smlouva nazývá dohoda mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem na úrovni organizace a na vyšší úrovni se odpovídající akt nazývá dohoda.

Na straně některých profesionálů občanského práva na dlouhou dobu, návrhy jsou prováděny na začlenění pracovního práva v předmětu civilního. Tyto návrhy jsou zamítnuty vědci - "pracovníci práce" v důsledku skutečnosti, že na rozdíl od občanského práva začala veřejnost v práci. To je způsobeno potřebou státního intervence v pracovních vztazích s cílem chránit zaměstnance.

Pracovní vztahy

Existuje několik teorií. První koncept "ne-proveditelné" nebo "závislé" práce byla stále vyvinuta L. S. Talendem k revoluci. Formálně, svobodný a rovný zaměstnanec je zařazen do hospodářské činnosti cizince mu a stává se v postavení nezávislého zaměstnance.

Pracovní právo. Právo pracovního práva je kombinací právních norem, správních rozhodnutí a precedencí, které zavádějí práva a povinnosti pro pracovníky, zaměstnavatele a organizace. V podstatě reguluje pracovní vztahy mezi odbory, zaměstnavateli a zaměstnanci. V Kanadě, právní předpisy práce, upravující práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů, kteří jsou členy odborového svazu, se liší od právních předpisů, které regulují práva a povinnosti zaměstnavatelů a pracovníků, kteří nejsou členy odborového svazu. Ve většině zemí však tento rozdíl neprovádí. Právo pracovního práva nicméně přidělí dvě hlavní kategorie. První - kolektivní pracovní právo, upravující vztah mezi zaměstnancem, zaměstnavatelem a odborovým svazem (kolektivní pracovní smlouva). Druhým je individuální pracovní právo, které stanoví práva zaměstnanců do práce při uzavírání pracovní smlouvy (individuální pracovní smlouva). Pracovní hnutí hrálo klíčovou roli v procesu přijetí zákonů týkajících se ochrany pracovních práv v 19. a 20. století. Od počátku průmyslové revoluce byla pracovní práva nedílnou součástí socioekonomického vývoje. Vznik pracovního práva je výsledkem oba dělnické třídy boj o zlepšení pracovních podmínek, získání práva na sjednocení a požadavky zaměstnavatelů omezit pravomoci zaměstnaneckých sdružení, zabránit nákladům na náklady práce. Výdaje zaměstnavatelů mohou být zvýšeny z důvodu spokojenosti požadavků fúze mzdy, jakož i přijímání zákonů, které stanoví vysoké zdravotní požadavky, bezpečnost a rovné pracovní podmínky. Sdružení pracovníků, jako jsou odbory, mohou se také podílet na usnesení pracovních sporů a získat politickou moc, která je oprávněna konfrontovat zaměstnavatele. V důsledku toho se stav práce právních předpisů v každém časovém období odráží výsledek boje různých vrstev společnosti.

Pracovní čas. S rozvojem industrializace a zavedení technologie se počet pracovních hodin výrazně zvýšil; 14-15 hodinový pracovní den byla normou, nebyla považována za výjimku a 16 hodinový pracovní den. Použití dětské práce zpravidla na továrnách byl obvyklý jev. V roce 1788, v Anglii a Skotsku, asi 2/3 pracovníků nových vodních textilních továren byly děti. Boj proti osmihodinového pracovního dne skončil vedl k tomu, že v roce 1833 byl zákon byl přijat v Anglii, což omezuje dobu trvání pracovního dne horníků o 12 hodin, pro děti 8 hodin. V roce 1848 byl instalován 10hodinový pracovní den, v budoucnu dobu trvání pracovní doby s platovou konzervací poklesla ještě více. První pracovní právo bylo přijato ve Velké Británii v roce 1802. Po Anglii se Německo stalo první evropskou zemí, která změnila své právní předpisy práce; Hlavním cílem kancléře Bismarck bylo podkopat základy sociálně demokratické strany Německa (SDPG). V roce 1878, různá antisocialistická opatření byla přijata Bismarck, ale navzdory tomu socialisté nadále dostali většinu míst v Reichstagu. Pak kancléř změnil svůj přístup k řešení problému socialismu. Za účelem uklidnění nespokojenosti dělnické třídy provedl řadu paternalistických sociálních reforem, ve kterých bylo poprvé zaručeno sociální zabezpečení. V roce 1883 byl vydán zákon o povinném nemocničním pojištění, což zajišťuje právo zdravotního pojištění; Zaměstnanec zaplacen 2/3 a zaměstnavatele 1/3 částky peněz. V roce 1884 byl přijat zákon o pojištění proti nehodám, zatímco v roce 1889 důchodů ve stáří a postižení. Jiné zákony omezily používání žen a dětí. Toto úsilí plně nemělo prospěch; Pracovní třída nesplnila konzervativní vládu Bismarcka. V roce 1841 se ve Francii konal první zákon o práci. On však jen omezil dobu trvání pracovního dne nezletilých nezletilých a prakticky nebyl aplikován na období třetí republiky.

Zdraví a bezpečnost práce. Právní předpisy Komise rovněž stanoví ustanovení týkající se pracovních práv v podmínkách, které splňují požadavky na bezpečnost. V roce 1802, první tovární zákon byl vyvinut ohledně bezpečnosti a zdraví dětí, které pracují ve továrnách tkaní.

Boj proti diskriminaci. Toto ustanovení znamená, že diskriminace na základě rasové nebo sexuality je neplatná. Nespravedlivé propuštění Úmluva o mezinárodní organizace práce č. 158 stanoví, že "pracovní vztahy s pracovníky nezastaví bez legitimních z důvodů, dokud mu neposkytuje, aby se bránily v souvislosti s poplatky účtovanými k němu." Dne 28. dubna 2006 tedy po neformálním zrušení první francouzské pracovní smlouvy uznal Soudní dvůr o pracovních sporech novou pracovní smlouvu v rozporu s mezinárodním právem, a tedy protiprávní a žádnou právní sílu.

Dětská pracovní síla. Dětská práce je přilákat děti do práce, dokud nedosáhnou věku věku stanovené zákonem nebo zvykem. Většina zemí a mezinárodních organizací považuje dětskou práci jako formu provozu. V minulosti byla dětská práce rozšířena, ale po vzniku univerzálního školního vzdělávání, uznání pojmů bezpečnosti práce a práva dětí, oblasti dětské práce postupně začaly klesat. Formy dětské práce jsou práce v továrnách, dolech, těžbě nebo nerostných surovinách, pracují v zemědělství, pomáhají rodičům v rozvoji malých podniků (např. Prodej potravin) nebo náhodným výdělkem. Některé děti pracují jako s průvodci, někdy kombinují to s prací v obchodech a restauracích (kde mohou také pracovat jako číšníci). Jiné děti jsou nuceny provádět únavné a monotónní práce, jako jsou montážní boxy nebo lešticí boty. Počet dětí pracujících v továrnách v obtížných podmínkách však není ve srovnání s podobným indikátorem zaměstnanosti v tzv. Neformálním sektoru - "Prodej na ulici, práce v zemědělství nebo doma" - to je všechno, co je je mimo dosah oficiálních inspektorů a kontrole médií.

Kolektivní pracovní právo. Kolektivní pracovní právo upravuje třísedrané vztahy vznikající mezi organizacemi zaměstnavatele, zaměstnanců a odborů. Odborné odbory jsou formou sjednocení pracovníků, jejichž činnost jsou regulovány normami právních předpisů práce. To však není jediná existující forma veřejného sdružení občanů. V USA, například zaměstnanecké asociace centra asociací, které nejsou pokryty všemi normami právních předpisů odborů.

Svaze. Právní předpisy některých zemí stanoví ustanovení týkající se dodržování odborů řady požadavků při provádění jejich činností. Například vedení hlasování nutně v případech organizace stávky a shromažďování příspěvků na členství v provádění politických projektů. Není vždy právo vstoupit do odborového svazu (zákaz účastníků řízení zaměstnavatele) Enshrined. V souladu s ustanoveními některých kodexů mohou být některé povinnosti uloženy pro členy odborového svazu, například podpořit stanovisko většiny během stávky.

Stávkovat. Stávky jsou jedním z nejúčinnějších prostředků řešení pracovních sporů. Ve většině zemí jsou stávky legální pod dodržováním řady podmínek, které jsou následující:

1. stávka musí dodržovat demokratické procesy ("divoký úder" je uznáván nezákonný);
2. "Strike solidarity, to znamená, že nejsou zaměstnáni oficiálně pracovníci jsou zakázáni účast na stávkách;
3. univerzální stávka může být zakázána s cílem dodržovat veřejný pořádek;
4. zaměstnanci řady profesí mohou být zakázány účastnit se stávek (pracovníci letištních pracovníků, zdravotnických pracovníků, učitelů, policistů, hasičů atd.);
5. stávky se mohou konat bez ukončení pracovníků, aby splnili své povinnosti. Takové stávky probíhají v nemocnicích, nebo například Japonsko, kdy pracovníci zvyšují produktivitu práce, porušují zavedený výrobní plán.

Boycott je odmítnutí provádět nákupy, prodeje, další obchodní operace s obratem obchodu v protestu proti jejich nemorálním chování. V průběhu historie se zaměstnanci uchýlili k těmto formám jako snížení pracovní sazby, sabotáže s cílem získat větší svobodu při řešení otázek práce nebo snížené pracovní doby.

Pickets..

Picketing je formou působení pracovníků, často prováděných během stávek. Family Pracovní tváře jsou shromážděny mimo výrobní budovu, kde stávka probíhá, aby se přijímal, aby se k němu připojil co nejvíce zaměstnanců, je obtížné projít na pracoviště osob, které se nechtějí připojit k odborovému svazu. V mnoha zemích jsou tyto akce omezeny na standardy pracovního práva, zákony zakazující demonstrace nebo uložení zákazu konkrétního piště. Například v právních předpisech práce může být poskytnut zákaz sekundárního sběrače (vybírání, uspořádaný zaměstnanci jednoho zaměstnavatele v podniku jiného, \u200b\u200bpřímo nezapojen do sporné situace zaměstnavatele, například, který se konal s účelem narušuje dodávky surovin do podniku, které konfliktů a zaměstnavatele) nebo volatilní střelce. Právní předpisy mohou stanovit normy, které zakazují provádění oprávněných zájmů jiných osob (například odmítnutí vstupu do odborového svazu, je legální).

Účast zaměstnanců v řízení organizace. Právo podílet se na řízení organizace, nejprve zakotvené v právních předpisech Německa, v jedné formě nebo jiném je poskytována ve všech zemích kontinentální Evropy, jako je Holandsko a Česká republika. Zahrnuje právo být zvolen pro reprezentativní úřad zaměstnanců v představenstvu. V Německu na legislativní úrovni byla ustanovení zakotvena, podle které polovina představenstva by měla být jmenována orgánem odborového svazy. Německý model však stanoví radu pro dva včera, ve kterém dozorčí rada jmenuje členy výkonné rady. Členové dozorčí rady jsou voleni akcionáři a odbory ve stejných částkách, s výjimkou toho, že vedoucí dozorčí rady v souladu se zákonem je zástupcem akcionářů. V případě nedokončení dohody se bipartisan konsenzus stanoví mezi nimi stanovené sociálně demokratickou vládou Helmut Schmidt v roce 1976. Ve Spojeném království byla připravena doporučení zakotvená v hlášení Ballok (průmyslová demokracie). Publikováno v roce 1977 labouristickou vládou Jamese Callagana, které poskytly Dvouhodnou radou. Výsledky takového návrhu však měly být větší radikálnější. Vzhledem k nedostatku v britském právu, požadavky Dva-Challenge Rady, členové managementu společnosti měli být voleni odbory. Nicméně nebyla provedena žádná akce a Spojené království vrhlo do zimy nespokojenosti. " To bylo vzhledem k návrhu Evropské komise "Páté směrnice směrnice směrnice", která nebyla provedena.

Mezinárodní organizace práce. Mezinárodní organizace práce (ILO), jejíž ústředí se nachází v Ženevě, je jedním z nejstarších mezinárodních organizací a jedinou konzervovanou autoritou založenou pod ligou národů po první světové válce. Jeho pokyny je, že "práce není komodita", která může být likvidována i zboží, služby nebo kapitál, jakož i dodržování lidské důstojnosti vyžadují rovnost a spravedlnost na pracovišti. ILO přijalo mnoho konvencí přijatých zúčastněnými zeměmi, které stanoví normy v oblasti práce. Země jsou povinny ratifikovat Úmluvy a přinést vnitrostátní právní předpisy v souladu s ním. Jejich populace však není poskytnuta nucená síla; I když jsou dodržena ustanovení úmluvy, je třeba mít na paměti, že nejsou s nimi dohodnuty.

Evropská právní předpisy práce.

Evropská směrnice o pracovní době omezuje maximální dobu trvání pracovního týdne 48. hodin a zaručuje minimálně 11 hodin odpočinku za každých 24 hodin. Pokud jde o všechny směrnice EU, zařazení jeho ustanovení do vnitrostátních právních předpisů je povinná. Ačkoli směrnice se vztahuje na všechny zúčastněné státy, ve Spojeném království je možné zvýšit dobu trvání 48hodinového pracovního týdne. Ve Francii, naopak legislativu je závažnější, omezující dobu trvání pracovního týdne 35 hodin (ale volitelné hodiny jsou stále přípustné). V roce 2006 byla přijata kontroverzní směrnice o službách na domácím trhu (tzv. Směrnice o blochestinu).

Národní právní předpisy práce.

Legislativa práce Velké Británie.

První zákony upravující pracovní vztahy ve Velké Británii jsou továrními zákony (první - 1802 let, pak - 1833) a zákon o vlastníkovi a služebníkovi 1832. Ve Velké Británii do roku 1960, pracovní smlouva působila jako hlavní prvek regulačního nařízení. Od té doby se uvedený regulační rámec významně rozšířil z důvodu "pohybu rovnosti" a dopadu na straně Evropské unie. Existují tři zdroje práva: akty Parlamentu, označované jako stanovy, jiné regulační akty (zveřejněné státní správou a parlamentem) a judikatura (což je výsledkem činností soudů). Prvním hlavním zákonem v oblasti pracovního práva byl zákonem o stejné mzdu z roku 1970, ačkoli to nevstoupil v platnost do roku 1972, protože to bylo radikální. Tento zákon byl přijat s cílem rozvíjet dohodnutou postoj k problematice zajištění rovnosti mužské a ženské práce. Po volbách vlády práce v roce 1997 došlo k mnoha změnám v pracovních právech Spojeného království. Byly spojeny se zvýšením práv v oblasti mateřství a otcovství, zavedení národní minimální mzdy, přijímání směrnice o pracovní době, která stanoví dobu trvání pracovní doby, přestávku pro odpočinek a právo na každoroční placenou dovolenou . Za účelem zpřísnění právních předpisů v oblasti diskriminace byl uložen zákaz diskriminace na známkách věku, náboženství nebo víry, sexuální orientace, stejně jako pohlaví, závodů a postižení. Pracovní zákony Číny. Regulace pracovních vztahů v Čínské lidové republice se stává velmi akutním problémem se zvýšením počtu továren a zrychlení sazeb industrializace. Základem čínské práce právní předpisy je zákonem ČR (přijat dne 5. července 1994) a Prc zákon o Smlouvě o pracovní smlouvě (přijaté dne 9. června 2007 na 28. zasedání stálého výboru výboru All-China shromáždění Zástupci lidí 10 konvokace od 1. ledna 2008). Správní předpisy přijaté Státní radou, vládními předpisy, vysvětlující soud Nejvyššího lidu se týkají vlastností regulačních pracovních vztahů. Aktivity odborů je kontrolována vládou prostřednictvím federace odborů All-Caness, která je jedinou organizací Unie Unie povolená v Číně. V praxi jsou stávky přísně zakázány, i když právně, zákon jim dovoluje.

Legislativa práce ve Francii. První zákony o práci ve Francii jsou zákony Valdeck Russo, přijaté v roce 1884. V období od roku 1936 do roku 1938. Díky úsilí populární fronty, zákony o zavedení 2-týdenní placené dovolené, 40hodinový pracovní týden, nepočítá dobu přesčasů. Výsledek byl nazýván jednáním Grenelle prováděných dne 25. a 26. května v roce 1968, pracovní týden byl snížen na 44 hodin a vytvoření odborů v každém podniku. Velikost minimální mzdy se zvýšila o 25%. V roce 2000 byla vláda premiéra Lionel Zhospip přijata zákon o snížení pracovního týdne od 39 do 35 hodin. O pět let později, konzervativní vláda Dominica de Vilpena premiéra přijala "nový vzorek pracovní smlouvy" (tzv. Smlouva o prvním pronájmu). Poskytováním větší svobody zaměstnavatelů v oblasti pracovního práva, smlouva o prvním náboru způsobila kritiku odborů a dalších oponentů, kteří tvrdili, že porušuje právo na částečný úvazek. V roce 2006 nepřijal zákon o smlouvě o prvním najímání prostřednictvím postupu tísňového hlasování, vzhledem k masovým protestům ze strany studentů a odborů. Prezident Jacques Shirac neměl výběr kromě zrušení. Pracovní zákony Mexika. Právní předpisy pro práci Mexika poskytuje zaměstnancům právo organizovat odbory, účast na kolektivním vyjednávání a stávkách. Současný stav právních předpisů odráží historický vztah státu se konfederací mexických pracovníků. Konfederace práce je úzce spojena s institucionální a revoluční stranou, která byla vládnoucí stranou v různých názvech více než sedmdesát let. Navzdory skutečnosti, že právní předpisy uznává práva pracovníků ve stávce a sdružení, provádění těchto práv v praxi brání korupční vazby mezi odbory a zaměstnavateli.

Americké právní předpisy USA . V USA, doba trvání pracovního dne nepřekročila 8 hodin, která byla stanovena v roce 1912. Ustanovení zákona o platu a hodinkách z roku 1938 omezila maximální dobu trvání pracovního týdne 44 hodin, a v roce 1950 byl počet hodin snížen na 40. "Zelené mapy" poskytují právo na právní přistěhovalce, stejně jako USA občané bez získání pracovního povolení. Nicméně, v důsledku byrokratické organizace, nelegální přistěhovalci mají také možnost pracovat ve Spojených státech. Navzdory instalované 40-hodinové trvání pracovního týdne vyžadují některé profese více pracovní doby, aby mohli provádět své úkoly. Například při přípravě výrobků na prodej na trhu je dovoleno pracovat více než 72 hodin týdně. To však není povinnost, ale právo. Během doby sklizně je 24hodinová rekreace poskytována každých 72 hodin provozu do 7 dnů. Kancelářské pracovníky, technický a zdravotnický personál nemohou být zamítnuty pro odmítnutí pracovat více než 72 hodin týdně. Páté a čtrnácté pozměňovací návrhy americké ústavy omezují pravomoci federální vlády a státní vláda s cílem bojovat proti diskriminaci. Sféra soukromého práva nepodléhá omezení ústavy. Pátý pozměňovací návrh zakazuje federální vládě, aby zbavila tvář životu, svobodu nebo majetku bez vhodného právního řízení a stanoví záruky na rovnou právní ochranu státem. Čtrnáctý pozměňovací návrh obsahuje státní zákaz porušuje lidská práva bez řádného právního řádu a zbavil rovnou ochranu práva. Stejná právní ochrana stanoví omezení pravomocí federální vlády a státu státu v oblasti diskriminace pracovníků, bývalých pracovníků nebo žadatelů o známkách rasy, vztahy k náboženství a pohlaví. Právní ochrana vyžaduje dodržování propouštění postupu před zamítnutím, pokud jsou pracovní vztahy ukončeny v souvislosti s porušením lidských práv a svobod, jako je právo na svobodu projevu nebo vlastnictví. Zákon o zaměstnanosti z roku 1967 chrání práva osob ve věku 40 let a starší od diskriminace ve věku. Cíle práva jsou: - Pomoc při zaměstnávání starších osob na základě svých schopností, a nikoli zákaz svévolné diskriminace ve věku v oblasti zaměstnání; - Pomozte zaměstnavatelům a zaměstnancům při hledání způsobů, jak řešit problémy související s dopadem věku o zaměstnání. Zvýšení produktivity práce, zlepšení úrovně dobrých životních podmínek vede k tomu, že zachování místa práce a restaurování v práci je pro seniory nemožné; Obvyklá praxe je zavést svévolné omezení věku kritéria bez ohledu na pravomoc, která nepříznivě ovlivňuje zaměstnávání starších pracovníků. Míra nezaměstnanosti, zejména dlouhodobý, mezi tuto věkovou skupinu obyvatelstva je poměrně velká a vede ke ztrátě kvalifikací, sebeúcty. Sekce VII zákon o občanských práv je hlavní federální zákon, který zakládá zákaz diskriminace podle veřejných a soukromých zaměstnavatelů, odborové organizace, agentury zaměstnanosti na známky rasové příslušnosti, barvy pleti, postojů k náboženství, pohlaví a státní příslušnosti.

Právo práce: koncepce, předmět, metoda a funkce

Podle obecné teorie práva je nezávislost práva práva dána přítomností zvláštních předmětů, metod a zásad právního předpisu.

Pracovní právo- Jedná se o odvětví práva upravující vztahy mezi lidmi v oblasti práce. Jedná se o jednu z nejdůležitějších a nejdůležitějších odvětví práva, které byly vytvořeny z občanského práva.

Předmět pracovního právadefinován v oboru. 1 zákoníku práce Ruské federace (dále jen "TC RF). Jedná se o public relations:

1) zaměstnanec s zaměstnavatelem (právní nebo individuální) na základě pracovní smlouvy;

2) na organizace práce a frézování;

2) zajišťování zaměstnanosti a zaměstnanosti v tomto zaměstnavateli;

3) odborné vzdělávání, rekvalifikace a pokročilé školení zaměstnanců přímo od tohoto zaměstnavatele;

4) sociální partnerství, kolektivní vyjednávání, uzavírající kolektivní smlouvy a dohody;

5) účast pracovníků a odborů při zajišťování pracovních podmínek a uplatňování pracovních právních předpisů v případech stanovených zákonem;

6) materiální odpovědnost zaměstnavatelů a pracovníků v oblasti práce;

7) dohled a kontrola (včetně odborového svazu) pro dodržování právních předpisů práce, včetně právních předpisů o ochraně práce a další regulační právní úkony obsahující normy pracovního práva;

8) Rozlišení jednotlivých a kolektivních pracovních sporů;

10) Povinné sociální pojištění v případech stanovených federálními zákony.

Ve vědě pracovního práva a umění. patnáct TK RF pracovní vztahyzaložen jako vztah založený na Dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním plnění zaměstnancem za poplatek za pracovní sílu (práce na pozici v souladu s personálními službami, povoláním, specialitou, což naznačuje kvalifikaci, specifický typ napadených Zaměstnanec), podřízený zaměstnanci Pravidla vnitřního nařízení o útvaru práce při poskytování pracovních podmínek zaměstnavatele stanovených v pracovních podmínkách stanovených pracovním zákonem a dalšími regulačními právními akty obsahujícími normy pracovního práva, kolektivní smlouva, dohody, místní regulační akty, pracovní smlouva.

Hlavní známky pracovních vztahů:

Vznikají mezi oběma stranami: zaměstnancem a zaměstnavatelem;

Základem pracovních vztahů je nejčastěji pracovní smlouva. V některých případech vznikají v jiných formách (tolerance, soudní rozhodnutí, cíl atd.);

Pracovník zaměstnání provádí určitou práci s osobními pracovníky pro určitou specialitu, pozici, kvalifikaci;

Zaměstnanec poslouchá pravidla vnitřního nařízení o úpravě a zaměstnavatel poskytuje vhodné pracovní podmínky. Právo práce reguluje proces práce v rámci jakýchkoli organizací různých organizačních a právních forem a forem vlastnictví. Dodržování jeho normy zaměstnavatele zaručuje důchodové pojištění, pojištění.

Vztahy jsou zahrnuty v předmětu pracovního práva s porodem. Mohou je předcházet (pracovní poměr); Doprovázet (vztahy v oblasti organizace práce a řízení práce, sociálního partnerství, odborného vzdělávání pracovníků od tohoto zaměstnavatele), jakož i dodržování práce (vztah poškozených sporů na propuštění). Ve vědě pracovního práva se takové odrůdy pracovních vztahů rozlišují jako organizační a manažerské (vždy doprovázejí pracovní vztahy) a ochranný (zaměřený na zajištění dodržování právních předpisů práce). Individuální pracovní činnost nevytváří pracovní vztahy, protože v tomto případě neexistuje žádná druhá strana (první znamení pracovních vztahů). Navíc ne regulované normami práce práceskye.a technická stránka práce, pro některé výjimky (například normy právních předpisů práce vypořádaly surovinové standardy výdajů atd.).

Metoda pracovního právacílem je odrážet postup pro výskyt pracovních vztahů, jejich změny a ukončení, všeobecného právního postavení účastníků, způsoby, jak upravit pracovní vztahy, způsoby, jak chránit pracovní práva, atd. V souladu s těmito požadavky můžete přidělit následující známky metody pracovního práva:

Rovnost stran s povahou výskytu pracovních vztahů;

Podřízenost zaměstnanců v procesu práce zaměstnavatele;

Účast pracovníků v řízení organizace (čl. 52, 53TCRF);

Centralizovaná a místní regulace vztahů v oblasti práce: centralizovaná nařízení se provádí pomocí regulačních akcí, místní - s pomocí regulačních aktů organizace (článek 8 zákoníku práce Ruské federace);

Kombinace regulačních orgánů (článek 5, 8 zákoníku práce Ruské federace) a smluvní (článek 9 zákoníku práce Ruské federace) Regulace vztahů vztahů se vztahy v oblasti práce;

Specifické způsoby, jak chránit pracovní práva a povinnosti.

Z těchto funkcí tok a právní způsoby regulace práce.Jedním ze způsobů, jak regulovat je kombinace centralizovaného a lokálního, regulačního a smluvní předpis. V moderních podmínkách je zvýšení smluvní (kolektivní smlouvy, individuálně-smluvní) a místní (místní) metody. Centralizované regulační regulace Je určena na stanovení minimální úrovně záruk pracovních práv (délka pracovní doby, minimální mzdu (dále jen MRETOMA), míra prvního vypuštění jednotného tarifu odměn zaměstnanců rozpočtového sektoru ). Tyto dva způsoby, jak regulovat neoddělitelné mezi sebou! Minimální úroveň záruk pracovních práv pracovních pracovníků nemůže být snížena smluvním nařízením. Disciplína práce, ochrana pracovních institucí, ve které je preference dána centralizovaným nařízením.

Podle části 4 umění. 8 TK RF Místní předpisy zhoršující se postavení zaměstnanců ve srovnání s právními předpisy práce jsou neplatné. Díky tomu je zaručeno minimální právy a zajišťuje povinnosti účastníků pracovních právních vztahů.

V souvislosti s přechodem na tržní hospodářství, význam smluvní regulace vztahů v oblasti práce, ale stát ještě nemohou v tomto procesu absolutně zasahovat. Takový zásah nastává zavedením regulačních limitů. Článek 9 zákoníku práce zákoníku Ruské federace "Regulace pracovních vztahů a dalších přímo souvisejících vztazích ve smluvním postupu" Enshrines, že toto nařízení se provádí uzavřením, změnami, dodatky zaměstnancům a zaměstnavatelům kolektivních smluv, dohod, pracovní smlouvy . Ten by neměl obsahovat podmínky, které omezují práva a sníží úroveň záruk zaměstnanců zřízených federálními právními předpisy (zásada nepřípustnosti zhoršování zaměstnanců ve srovnání s regulačním aktem větší právní síly).

Další právní způsob, jak regulovat práci je rovnost stran pracovních vztahů s podřízením v procesu vnitřních předpisů práce Dan organizace Noeho. V pracovním právu je situace pracovních vztahů duální charakter. Zejména kombinuje rovnost stran v době uzavření pracovní smlouvy se známkou podání moci v procesu pracovních činností.

Dalším způsobem, jak regulovat práci je účast vázat pracovníky prostřednictvím svých zástupců nebo odborů v právní úpravě práce, jejich účast na zřízení a uplatňování normy právních předpisů práce, kontrola nad jejich dodržováním, ochranou pracovních práv. V souladu s článkem. 371 TK RF Zaměstnavatel učiní rozhodnutí s přihlédnutím k názorům příslušného orgánu odborového svazy v případech stanovených právními předpisy práce. Zaměstnavatel má zejména právo s přihlédnutím k názorem odborového svazu, aby zavedl neúplnou pracovní dobu až šest měsíců. Zaměstnavatel souhlasí s jeho stanoviskem s názorem odborového svazu při přitahování přesčasových děl (článek 99. 99 zákoníku práce Ruské federace); pracovat o víkendech a nefungovaných prázdninách (článek 113 zákoníku práce Ruské federace); Při zřizování různých stimulačních plateb (článek 144 zákoníku práce Ruské federace). Pravidla vnitřního nařízení o úpravě pracovníků jsou rovněž schváleny stanoviskem odborového svazu (Čl. 190 zákona práce Ruské federace). Pokud zaměstnavatel nedodržuje tento požadavek, zákony přijaté je neplatné.

Specifický způsob, jak chránit pracovní práva může být také považován za způsob právní úpravy vztahů. V zákoníku práce Ruské federace jako orgánů s ohledem na jednotlivé pracovní spory, jsou uvedeny pracovní spory (článek 382 zákoníku práce zákoníku Ruské federace), jako parkózní orgán, komise pro usmíření je a jako rozhodčí orgán - práce Rozhodčí řízení nebo zprostředkovatel (článek 401 zákoníku práce Ruské federace). V případě, kdy se dohodovací postupy nedávaly výsledky, zaměstnanci mohou využít své právo na stávku.

Článek 352 zákoníku práce Ruské federace naznačuje následující metody ochrany pracovní práva pracovníků:

Státní dohled a kontrola nad dodržováním pracovních právních předpisů; Ochrana pracovních práv zaměstnanců profesními odbory;

Dům-obrany pracovníků pracovních práv, soudní ochrana.

Článek 1 zákoníku práce Ruské federace definuje hlavní cíle a cíle pracovního práva, zakotvuje svou nezávislost jako odvětví práva. Pracovní právo provádí tři hlavní funkce: ochranné, průmyslové a sociální partnerství. Ochranná zábava kc. projevuje se při ochraně zájmů zaměstnanců, vyrobit vládní - při ochraně zájmů zaměstnavatele. Funkce sociální eGO Partnerství je vyjádřeno v koordinaci zájmů pracovníků a zaměstnavatelů s pomocí státu. Obecně platí, že každá funkce představuje směr právního předpisu v oblasti práce, postihuje účastníky pracovních vztahů a je konsolidován v normách práva.

1.2. Systém pracovního práva

Systém pracovního práva lze rozdělit na dvě části: společné a speciální.

společná část obsahuje normy, které se rozšiřují na všechny sociální vztahy: prostřednictvím nich jsou stanoveny principy a cíli právní úpravy, hlavní pracovní práva a povinnosti zaměstnanců jsou stanoveny pravomoci mezi federálními státními orgány a státními orgány subjektů subjektů ruské federace odhodlaný.

Zvláštní část je strukturován institucemi jako celkem homogenních skupin právních norem, a to:

Zaměstnanost (spojuje normy upravující vztahy spojené s hledáním občanů vhodné práce). Tento institut otevírá zvláštní část průmyslu;

Pracovní smlouva (normy týkající se pojmů, typy pracovní smlouvy jsou seskupeny, postup pro přijetí do práce, překlady, propouštění). Ústav práce Dohoda je ústředním institutem průmyslu;

Pracovní doba, doba odpočinku;

Platba práce, záruka, kompenzační platby;

Disciplína práce;

Finanční odpovědnost stran pracovní smlouvy;

Pracovní bezpečnost a zdraví.

Pro instituce upravující vztahy, lze připsat:

Institut odborného vzdělávání a pokročilého vzdělávání;

Institut pro úvah o pracovních sporech;

Institut dohledu (kontrola) pro dodržování pracovního práva.

V souladu s takovým dělením norem, TC RF, i když existují určité odchylky. Normy upravující práci žen a nezletilých jsou přiděleny v jednotlivých kapitolách (CH. 41,42 TK RF), ale sami nemohou jednat na své vlastní nezávislé instituce, neboť potřebují vzít v úvahu řadu obecných pravidel.

V právní literatuře existuje názor, že ve zvláštní části pracovního práva pod tržními vztahy by měly být rozlišeny dva hlavní bloky:

1) pravidla, ve kterých jsou zakotveny státní normy právní úpravy úpravy přípravku Heastbo;

2) Smluvní normy (smluvní pracovní právo).

Systém pracovního práva je dynamický, mění se a zlepšuje se s rozvojem společnosti, pracovní vztahy. To dokládá tvorba nových institucí: zajišťující zaměstnanost, sociální partnerství.

Neměli bychom identifikovat koncepty systému pracovního práva, pracovněprávních systémů a vědeckých systémů, včetně vzdělávacích kurzů. Systém pracovního práva představuje systematickou sadu právních norem a institucí a právo práva práce - Jedná se o vnější formu práva, jako jediný komplex regulačních právních aktů a slouží jako zdroj pracovního práva. Předmětem a účelem školení je studovat normy pracovního práva, pracovních právních vztahů, jejich rozvoj. Předmět vědy není omezen na právní předpisy o práci, protože věda studuje nejen ruština, ale i zahraniční pracovní právo, mezinárodní právní úprava práce. Věda produkuje systém názorů, závěry a myšlenky na problematiku právní úpravy public relations v oblasti práce, které se následně zohlední v regulémakci.

2 Základní principy ruského pracovního práva.

2.1. Koncepce principů pracovního práva

Principy pracovního práva- to jsou základní pokyny, které vyjadřují podstatu pravidel pracovního práva a hlavních směrů státní politiky v oblasti právní úpravy veřejných vztahů souvisejících s fungováním trhu práce, používání a organizace najaté práce. Jsou fixovány v oboru. 2 tk rf.

Podle rozsahu principů jsou principy rozděleny:

Celkově, které jsou založeny na právním systému jako celku. Patří mezi ně principy humanismu, rovnosti, sociální spravedlnosti atd.;

Intersective, který je společný pro několik odvětví práva, včetně zásad svobody smlouvy, ochrany nemovitostí, aby byla zajištěna obnova porušených práv, jejich soudní ochranu;

Průmyslu, vyjadřující obecné vlastnosti normy konkrétního práva práva a projevy v jednotlivých institucích a normách;

Jednotlivé instituce průmyslu.

Institut sociálního partnerství je například charakterizován přítomností takových zásad jako rovnost stran, respektování a účetnictví zájmů stran a další zásady zakotvené v ustanovení Čl. 24 tk rf.

Principy právní úpravy práce se řídí mezinárodními právními normami, zejména univerzální prohlášení o lidských právech a svobodách a občana (přijaté a vyhlášené usnesením 217 a (III.) Valné shromáždění OSN ze dne 10. prosince 1948) a Mezinárodní smlouva o hospodářských, sociálních a kulturních právech (přijatých usnesením o obecném shromáždění 2200 A (XXI) Uličkadatum 16. prosince 1966).

2.2. Obecná charakteristika principů pracovního práva

Článek 2 zákoníku práce Ruské federace stanoví 19 principů pracovního práva:

1) svoboda práce, včetně práva na práci;

3) ochrana proti nezaměstnanosti a propagaci v zaměstnání;

4) zajištění práva každého zaměstnance za spravedlivé pracovní podmínky, včetně pracovních podmínek, které splňují požadavky bezpečnosti a hygieny, zbytek zbytku, včetně omezení pracovního časového času, poskytování denního odpočinku, víkendů a nefungujících prázdnin placených za roční dovolená;

5) rovnost práv a schopností zaměstnanců;

6) Zajištění práva každého zaměstnance pro včas a v plné výplatě spravedlivého mzdy, které poskytují slušnou existenci pro pracovníky a jeho rodinu a ne méně než minimální mzda;

7) Zajištění rovnosti příležitostí pro pracovníky bez jakékoli diskriminace na podporu práce s produktivitou práce, kvalifikací a zkušeností ve specialitě, jakož i odborné vzdělávání, rekvalifikaci a pokročilé školení;

8) zajištění práv zaměstnanců a zaměstnavatelů do Unie k ochraně jejich práv a zájmů, včetně práva pracovníků, aby vytvořily profesionální aliance a připojili se k nim;

9) zajištění práv zaměstnanců podílet se na řízení organizace;

10) Sociální partnerství, včetně práva podílet se na zaměstnance, zaměstnavatele, jejich sdružení ve smluvní regulaci pracovních vztahů a dalších přímo souvisejících vztahů;

11) povinnost odškodnění za škodu způsobenou zaměstnancem v souvislosti s výkonem pracovních povinností;

12) zajištění práva povinného sociálního pojištění zaměstnanců;

13) kombinace státních a smluvních regulace pracovních vztahů;

14) zajištění práva každého na ochranu stavu svých pracovních práv a svobod, včetně soudní ochrany;

15) Zřízení státních záruk pro zajištění práv zaměstnanců a zaměstnavatelů, provádění státního dozoru a kontroly nad jejich dodržováním;

16) zajištění práva vyřešit individuální a kolektivní pracovní spory, jakož i práva na stávku;

17) Zajištění práva zástupců odborů k provádění odborového svazu v souladu s dodržováním pracovních právních předpisů a dalšími akty obsahujícími normy pracovního práva;

18) zajištění práv pracovníků na ochranu jejich důstojnosti v průběhu pracovní doby;

19) povinností smluv o pracovní smlouvě v souladu s podmínkami uzavřené dohody, včetně práva zaměstnavatele k poptávce zaměstnanců práce pracovních povinností a pečlivého postoje k majetku zaměstnavatele a právo Pracovníci poptávky od zaměstnavatele, aby dodržovali své povinnosti ve vztahu k zaměstnancům, právním předpisům práce a dalšími akty obsahujícími právy nařízení práce.

Každý princip je realizován prostřednictvím jiných normy zákoníku práce Ruské federace, takže porušení norem vede k porušení zásad. Zásady principy předurčují obsah budoucích norem zákona upravujících pracovní vztahy.

3. Zdroje pracovního práva

3.1. Zdroje pracovního práva: koncept a typy

Ve skutečnosti právní smyslu pod zdroje právaje obvyklé pochopit formy konsolidace (vnější výraz)právní normy. S pomocí pramenů, objektivní právo získá své nezcizitelné funkce a známky: známý, sociálnictví atd.

TK RF mluví o dvou způsobech regulace vztahů v oblasti práce: regulační (Umění. 5, 8 tk rf) a smluvní (Čl. 2 zákoníku práce Ruské federace). Regulační regulace se provádí s pomocí právních předpisů, zejména zákonů a jiných právních předpisů právních předpisů (Ústava Ruské federace, federálních zákonů, rozhodnutí vlády Ruské federace, aktů státních orgánů, místní samosprávy, \\ t atd.). Smluvní předpisy se provádí prostřednictvím kolektivních smluv mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem, jakož i s pomocí pracovních smluv uzavřených se samostatným zaměstnancem.

Součástí systému zdrojů pracovního práva našeho státu místní regulační Úcta obsahující normy práce. Zaměstnavatel tyto zákony přijímá v mezích zavedeného pravomoci v souladu s právními předpisy a dalšími regulačními právními úkony, kolektivní smlouvou, dohodami. V moderní vědě se pracovní právo zaměřuje na analýzu federálních norem. Není však nutné podceňovat význam místních předpisů. Funkce konkretizace federálních předpisů pracovního práva je uznávána.

Ústava Ruské federace má vyšší právní sílu a přímý účinek, v souvislosti s tím, co je uznáno jako zdroj práva ve všech odvětvích. Soudy mají právo odmítnout uplatňovat zákon, s odkazem na jeho nesoulad mezi Ústavou Ruské federace a upřednostňují upřednostňovanou jako přímou akci. Pokud jde o normy pracovního práva, pak v umění. 37 Ústava Ruské federace zakotvila základní práva v oblasti práce, včetně zásad svobody práce, zákaz nucené práce, právo na práci v podmínkách, které splňují požadavky bezpečnosti a hygieny, právo na pracovní smlouvy , včetně pravého n ^ stávky. Kromě toho Ústava Ruské federace stanoví situaci v souladu s nímž právní předpisy práce ve společném vstupu do Ruské federace a jejích subjektů (článek 72).

Určení Umění. 72 Ústavy, Pracovní zákoník Ruské federace věnuje samostatný článek k otázkám vymezení pravomocí mezi federálními státními orgány a státními orgány základních subjektů Ruské federace v oblasti pracovních vztahů (článek 6) . Je uvedeno, že zákony a regulační právní úkony subjektů Ruské federace, které obsahují normy pracovního práva, by neměly v rozporu s zákonem práce Ruské federace, jiným federálním zákonem, vyhláškou prezidenta Ruské federace, Pravidla ruské vlády a regulačních právních aktů federálních výkonných orgánů.

Tk rf. 1. února 2002 vstoupila v platnost dne 1. února 2002, je čtvrtým na kodifikovaném zdroji pracovního práva. První zákoník pracovních zákonů (Kzot) byl přijat v prosinci 1918. Díky tomu vytvořil nezávislou pobočku pracovního práva. To bylo poprvé vyhlášeno právo RSFSR občanů do práce. První ruský Kzot však obsahoval normy, které vážně omezily pracovní práva občanů. Zejména se týkala práce práce, která byla pro určitou výjimku zřízena pro všechny občany RSFSR. Dne 30. října 1922 byl přijat druhý ruský Kzot, který hrál velkou roli ve vývoji pracovního práva republik bývalého SSSR. V této fázi byla pracovní služba zřízena pouze ve výjimečných případech a na prvním místě byla předložena pracovní smlouva. V roce 1971 byl v RSFSR přijat třetí Kzot, který konsolidoval další vývoj práva sovětských občanů do práce. Navzdory změnám a dodatkůmám, které jsou v Kzotu, v souvislosti s přechodem na tržní vztahy, neměl regulovat mnoho otázek. To zůstalo nejasné, co dělat v případě zpoždění mzdy, zda je platba v naturáliích legitimní, neexistovala žádný koncept nealmonizovaného pracovního dne, vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebyl regulován. Přijetí v prosinci 2001 zákoníku práce zákoníku Ruské federace se stalo vážným krokem ve formování právního rámce sociálně-pracovní sféry v současné fázi.

Ústava Ruské federace a zákoníku práce Ruské federace stanoví pravidlo, podle kterého obecně přijaté normy a zásady mezinárodního práva jsou jako součást vnitrostátních právních předpisů. Proto nezapomeňte priority mezinárodního práva. Mezinárodní pracovní normy jsou hlavním výsledkem mezinárodní regulace práce. Hlavní pravidla v této oblasti sociálních vztahů jsou zakotvena v činech OSN, MOP, státních dohod.

Ve vědě pracovního práva na přírodu, podstatu a význam mezinárodních smluv a konvencí ILO neexistuje žádný názor. Většina vědců věří kon.veneencies mot.a mezinárodní smlouvyzdroje ruského pracovního práva. Tato pozice je odůvodněna skutečností, že jsou povinné pro použití v praxi vnitrostátních právních předpisů a činností donucování práva. Někteří výzkumníci však uznávají, že Úmluva ILO záleží na ruské právní předpisy, tvrdí, že v doslovném smyslu nejsou zdrojem práva, protože vnitrostátní právní předpisy nemají reprodukovat svůj obsah.

Mluvil jako prameny pracovního práva, MOP úmluva stanoví pravidlo, v souladu s tím, že při zvažování pracovního sporu u soudu mohou zaměstnanci odkazovat na ně, aby chránili své právo. V tomto případě je Soudní dvůr povinen je vzít v úvahu.

Usnesení souhrnného soudu Nejvyššího soudu Ruské federace zobecňování praxe vymáhání práva lodí, uveďte interpretaci specifických standardů právních standardů, což umožňuje určit, jak jednotně a správně uplatňovat normy právních předpisů práce. Usnesení plénu Nejvyššího soudu umožňují vyplnit stávající mezery a eliminovat nejednoznačnost v právních předpisech práce.

Ústavní soud Ruské federace je také nezbytné řešit problémy související s normami pracovního práva, zejména k vytvoření jejich ústavnosti nebo neústavnosti. V případě, že Ústavní soud Ruské federace dochází k závěru nedokonalosti zákona, je postupem legislativní iniciativy, která se použije na státní Duma Ruské federace s návrhem na provedení změn ILC Přidat -ons.

3.2. Účinek pracovních činů pro jednotlivé kategorie pracovníků.

Ve struktuře zákoníku práce Ruské federace je vysledována určitá oddělení norem na ty, které se vztahují na všechny zaměstnance, a ty, které jsou charakteristické pouze pro jednotlivé kategorie (oddíl XII). V tomto ohledu začala ve vědě přidělit dva skupinové normy v oblasti práce:

1) Všeobecné, probíhající všem zaměstnancům najaté práce;

2) speciální, Jedná se pouze o jednotlivé kategorie pracovníků (ženy, nezletilé, zaměstnanci rozpočtového sektoru, osoby zaměstnané na těžkých a škodlivých pracích, dočasných a sezónních pracovníků atd.).

Zákonodárce tedy zakotvuje provoz pracovních právních předpisů v kruhu osob . Takže obecné pravidlo, regulační právní akty obsahující normy pracovního práva jsou distribuovány všem zaměstnancům, kteří uzavřeli pracovní smlouvu. Existují však některé výjimky způsobené objektivním důvodem. V některých případech se také uplatňují normy zákoníku práce Ruské federace pro osoby, které nejsou v pracovních vztazích. (například umění. 64, 381 zákoníku práce Ruské federace). Kromě toho činnost ruské regulační právní akty na pracovní sílu se vztahuje na pracovní vztahy zahraničních občanů, jednotlivci bez občanství, organizace vytvořené nebo zřízené buď jejich účastí, zaměstnanci mezinárodních organizací a zahraničních právnických osob, pokud federální zákon nebo Mezinárodní dohoda Ruské federace. Zadané kategorie zaměstnanců a zaměstnavatelů využívají stejná práva a mají stejné custy, které jsou stanoveny pro všechny zaměstnance a zaměstnavatele (článek 21, 22 zákoníku práce Ruské federace).

V umění. 11. tk ruské federace přidělilo některé kategorie osob, na kterých TC Ruské federace a dalších regulačních právních aktů obsahujících standardy pracovního práva se odlišují, pokud současně působí jako zaměstnavatele nebo jejich zástupci. Zákonodárce odkazuje na jejich počet:

Servicemen při výkonu povinností vojenské služby;

Členové představenstva (dozorčí desky) organizací (s výjimkou osob, které uzavřely pracovní smlouvu s touto organizací);

Osoby pracující v dohodách o občanskoprávním právu;

Jiné osoby, pokud jsou stanoveny federálním zákonem.

Právní předpisy práce se nevztahuje na zaměstnance federální bezpečnostní služby. Regulační právní akty se uplatňují na vztahy související s veřejnou službou, uplatňují se regulační právní úkony, které obsahují normy pracovního práva pouze do strany, které nejsou regulovány federálním zákonem "o státní státní službě Ruské federace". Pracovní regulace vězňů se provádí v souladu s trestním zákoníkem Ruské federace (dále jen "PEC RF), která uzavírá ústavní normy, s přihlédnutím ke svému zvláštní právní postavení (např. PEC RF Enshrines princip pracovní povinnosti).

Předmětem zákona průmyslu je jeho nejdůležitějším prvkem tvořícím systémem a představuje soubor provázaných public relations regulovaných normami tohoto odvětví .

Předmět pracovního práva - Jedná se o komplex veřejných vztahů souvisejících s použitím nezávislé (nezávislé) práce.

V souladu s článkem. 1 TCS jsou přičítány jim pracovní vztahyStejně jako vztahy:

1) o organizaci práce a řízení práce;

2) zaměstnání v tomto zaměstnavateli;

3) odborné vzdělávání, rekvalifikace a pokročilé školení zaměstnanců přímo od tohoto zaměstnavatele;

4) sociální partnerství, kolektivní vyjednávání, uzavírající kolektivní smlouvy a dohody;

5) účast pracovníků a odborů při zavádění pracovních podmínek a uplatňování pracovních právních předpisů v případech stanovených zákonem;

6) materiální odpovědnost zaměstnavatelů a pracovníků v oblasti práce;

7) dohled a kontrola (včetně kontroly odborů) pro dodržování právních předpisů práce (včetně právních předpisů o ochraně práce) a jiných regulačních právních aktů obsahujících normy pracovního práva;

8) povolení k pracovním sporům;

9) Povinné sociální pojištění v případech stanovených federálními zákony.

Zvažte tyto public relations.

1. Pracovní postoj Je jádrem předmětu průmyslu, hlavním sociálním postojem, který se řídí normami pracovního práva. V tomto ohledu v teorii pracovního práva a zákoník práce používá vzorec "práce a další přímo související vztahy".

Je nutné věnovat pozornost tomu, že v zákoníku práce se používá termín "pracovní vztahy". To není přesně přesné. O pracovněprávních vztahů (v množném čísle) lze říci pouze v případě, že dojde k určitému zobecnění a jednotlivé a kolektivní pracovní vztahy jsou kombinovány do jedné skupiny.<1>. V přísném smyslu slova existuje mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jeden postoj práce. Vždy zdůraznil odborníky pracovního práva.<2>.

Pracovní postoj existuje jako pracovní vztah, protože je usazen vpravo.

V souladu s článkem. 15 tc. postoj práce - Jedná se o postoj založený na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním plnění zaměstnancem pro poplatek za funkci práce (pracuje jako pozice v souladu s harmonogramem zaměstnanců, povoláním, specialitou, která označuje kvalifikaci; specifický typ Vyzvalovaného pracovního pracovníka), podřízený zaměstnanci vnitřních pracovních předpisů, které poskytují pracovní podmínky zaměstnavatele stanovené pracovním zákonem a dalšími regulačními právními úkony obsahujícími standardy pracovního práva, kolektivní smlouvu, dohody, místní regulační akty, pracovní smlouva.

Právní vztah práce je složitýJeho obsah není vyčerpán jedním párem odpovídajících práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud jde o výkon zaměstnanecké funkce, existuje celkový komplex práv souvisejících mezi sebou a odpovědností stran pracovních vztahů. Složitost tohoto právního vztahu se projevuje v tom, že se vyznačuje přítomností majetkových a organizačních aspektů, prvků svobody a podání, zvláštním přístupem k určení právního postavení stran.

Vlastnost aspekt Vztah zaměstnanosti se projevuje především v jeho kompenzovaném povaze: práce, kterou pracovník provádí, musí být zaplacena v souladu s počtem a kvalitou práce (čl. 132 TC) není nižší než zavedená minimální velikost (článek 133 TC) ).

Organizační aspekt Vyznačuje se přítomností prvku výkonu moci mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnavatel má právo organizovat pracovní činnost pracovníků na základě svého uvážení, aby zavedla vnitřní regulaci pracovníků a zaměstnanec musí splňovat požadavky zaměstnavatele a dodržovat provozní rutinu.

Právní postavení strany Vztah práce se vyznačuje určitou dualitou. Zadáním pracovní smlouvy působí jako stejné subjekty. V budoucnu zaměstnavatel poskytuje nějakou mocnou autoritu (spolu s výše uvedeným výše, je nutné pojmenovat právo zaměstnavatele poskytnout povinné pokyny, dodržovat stanovené pravidla pro výkonnost práce, uplatňovat disciplinární sankce, v případech Zavedené zákonem, aby se zotavil ze zaměstnance částky v náhradě škody způsobených škodami) a zaměstnanec je pověřen povinnost dodržovat plánované zaměstnavatelem k harmonogramu, jeho disciplinární energii. Vzhledem k podřízenému postavení zaměstnance, jeho hospodářská závislost na zaměstnavateli, a také vzhledem k tomu, že v procesu činnosti práce je její pracovní síla skutečně spotřebována, je pro něj stanovena ochrana státu.

Na legislativní úrovni jsou pracovní práva a záruky zakotveny. Zaměstnavatel je povinen zajistit pracovní podmínky stanovené právními předpisy práce, jiné regulační právní úkony, kolektivní smlouvu, dohoda, místní regulační akt a dohoda stran a zaměstnanec má právo požadovat poskytování příslušných záruk . Zaručuje soudní ochranu pracovních práv, ochrana při výkonu státního dohledu a monitorování dodržování právních předpisů o pracovně, sebeobraně a kolektivní ochraně v rámci sociálního partnerství.

Přítomnost systému státních záruk pracovních práv zaměstnance významně odlišuje své postavení z právního postavení zaměstnavatele.

Pracovní postoj je voličovýVzniká v důsledku vůle stran. Základem vzniku pracovního poměru je pracovní smlouva (článek 16 tc). Studium přitažlivosti k práci je zakázána (ART. 4 TC). Vznik pracovního poměru je tedy vždy spojeno s dosažením dohody stran o provádění konkrétní funkce zaměstnanosti, začátku a trvání práce, pracovních podmínek.

V procesu činnosti práce, smluvní definice obsahu pracovních vztahů (například změna podmínek pracovní smlouvy po dohodě stran, převod na jinou práci), je v kombinaci možnost jeho jednostranné změny nebo ukončení (Změny v podstatných podmínkách pracovní smlouvy v případě změny organizačních nebo technologických podmínek práce, ukončení pracovní smlouvy o iniciativě jedné ze stran).

Pracovní vztah je charakterizován osobním splnění zaměstnance určité práce (funkce práce). Nemůže uzavřít dohodu o provádění části svých pracovních povinností jiné osobě nebo svěřit jejich plnění příbuzných, přátel, kolegů v práci atd. Je nemožné vstoupit do pracovního vztahu nebo plnit své pracovní povinnosti prostřednictvím zástupce.

Pracovní postoj jeNezastaví provádění žádných povinností zaměstnancem, provádění určitého kruhu nebo práce. Specifika o právech a odpovědnosti v práci jsou spočívají v tom, že zaměstnanec musí pravidelně provádět práci z důvodu pracovní smlouvy a zaměstnavatelem je platit mezd a zajistit nezbytné pracovní podmínky.

Charakteristická povaha pracovního poměru se projevuje ve skutečnosti, že předmětem pracovní smlouvy je výkonnost funkce zaměstnanosti (pravidelná práce), a nikoli dosažení konkrétního výsledku práce.

Pod funkce práce Je zřejmé, že pracuje podle určité pozice, speciality, profese, což naznačuje kvalifikaci nebo druhý zabývající se dohodou stran, určitá práce, která je pravidelná.

Skutečnost, že předmět dohody stran ve vstupu do postoje práce je funkcí práce, zdůrazňuje zvláštní povahu práce: je to nezávislé a realizováno zpravidla v týmu.

Funkce práce z hlediska ekonomické oddělení práce je plnění určité operace v rámci specifické pracovní spolupráce.

Činnost organizace zajišťuje zaměstnance zaměstnanců, z nichž každý provádí podmíněnou dohodu s zaměstnavatelem. Je to tým jako celek, aby vyřešil výrobní úkoly: produkuje hotové výrobky, poskytuje komplex všech služeb atd. Pracovní pracovník provádí pouze malou část práce k dosažení konečného výsledku organizace. V procesu své pracovní činnosti je nuceno koordinovat svou práci s prací ostatních zaměstnanců organizace. To předurčuje jeho organizační nezávislou: měl by poslouchat pravidla vnitřní regulace práce, dodržovat technologické požadavky a bezpečnostní pokyny, dodržovat pokyny zaměstnavatele.

2. Specifický znak pracovního poměru je to to základní přírodaSamotná existence působí jako předpoklad pro vznik ostatních public relations, které jsou členy předmětu pracovního práva.

2.1. Strany pracovního poměru jsou zvláštní předměty zákona - zaměstnavatel a zaměstnanec.

Zaměstnavatel V souladu s článkem. 20 TC je individuální nebo právnická osoba (organizace), která vstoupila do pracovněprávních vztahů se zaměstnancem.

V případech stanovených federálními zákony může zaměstnavatel jednat další subjekt, například veřejnou organizaci, která není právnickou osobou.<1>.

Zaměstnanec Fyzická osoba, která vstoupila do pracovněprávních vztahů se zaměstnavatelem, tj. Enchanted pracovní smlouvu.

Každý občan Ruské federace může působit jako zaměstnanec; osoba bez státní příslušnosti; cizinec; Osoba, která dosáhla věku 16 let a má schopnost pracovat. Je možné uzavřít pracovní smlouvu osoba, která dosáhla věku 15 let, pokud do této doby dospíval teenager hlavní všeobecně vzdělání nebo zanechal obecnou vzdělávací instituci. V některých případech je povolen uzavření pracovní smlouvy s dětmi mladšími 15 let.

Práva a povinnosti zaměstnavatele Upevněn v oboru. 22 TC. Zaměstnavatel má práva Podle závěru, změna a ukončení pracovní smlouvy způsobem stanoveným zákonem. Má právo obdržet smlouvu o pracovní smlouvě způsobenou smlouvou o pracovní smlouvě, může vyžadovat zaměstnanec svědomitého plnění svých pracovních povinností v souladu s vnitřní regulací úpravy stanovené v organizaci.

Základní povinnosti zaměstnavatele jsou:

1) poskytování zaměstnance práce z důvodu pracovní smlouvy;

2) včasné a úplné mzdy;

3) zajištění bezpečnosti práce a podmínek, které splňují požadavky na ochranu práce a hygieny;

4) Poskytování zaměstnanců s vybavením, nástroji, technickou dokumentací a jinými prostředky nezbytnými pro provádění pracovního poměru;

5) Zajištění potřeb pro domácnost zaměstnanců týkajících se výkonnosti pracovních povinností.

Zaměstnavatel by měl rovněž přísně dodržovat požadavky právních předpisů práce uzavřené s účastí dohod a kolektivní smlouvy, kompenzovat škodu způsobenou zaměstnancům, provádět povinné sociální pojištění pracovníků.

Spolu s uvedenými právy a povinnostmi je právní postavení zaměstnavatele charakterizován přítomností regulačních orgánů (právo přijmout místní předpisy); Správní a dispoziční výkon (právo poskytovat povinné pokyny k provádění pracovních povinností, práce); Disciplinární moci (právo uplatňovat propagaci zaměstnancům, kteří jsou svědomité své povinnosti; opatření disciplinární odpovědnosti s ohledem na osoby, které spáchaly disciplinární pochybení)<1>.

Je třeba poznamenat, že v mezích stanovených zákonem zaměstnavatel samostatně uplatňuje opatření pro materiální odpovědnost, tj. Má právo udržet finanční prostředky od mzdy zaměstnanci v náhradě škody způsobené zaměstnavateli (organizace).

Základní práva a povinnosti zaměstnance V oboru. 37 Ústava Ruské federace a umění. 21 tc. Jsou doplněny některými právy a povinností stanovenými jinými zákony. Do hlavního proudu pracovní práva Patří mezi ně například:

1) právo na závěr, změnu a ukončení pracovní smlouvy způsobem a na podmínkách stanovených zákoníkem práce, jiné federální zákony;

2) právo na poskytování práce z důvodu pracovní smlouvy. Toto právo předpokládá, že zaměstnanec musí být poskytnuta možnost pracovat na specialitě, kvalifikaci stanovené pracovní smlouvou. Pokud se na objektivní důvody v každém okamžiku nemůže být taková práce poskytnuta zaměstnanci, má nárok na záruční platbu (článek 157 TC);

3) právo na pracoviště odpovídající požadavkům na ochranu práce;

4) úzce související s předchozím právem na dokončení a spolehlivé informace o pracovních podmínkách a požadavcích na ochranu práce. Tyto informace by měly zahrnovat a informovat o stávajícím riziku škod na zdraví, jakož i opatření na ochranu před vlivem škodlivých nebo nebezpečných výrobních faktorů; Příležitosti ke studiu bezpečných metod a technik pro práci na úkor zaměstnavatele atd.;

5) Právo na včasné a plně zaplatit platbu mezd v souladu s jeho kvalifikací, složitost práce, počtu a kvality provedené práce. Toto právo je zahrnuto v hlavní v souvislosti s porušováním mzdových mzdových mzdy v posledních letech;

6) právo na rovné platby za práci stejné hodnoty bez jakékoli diskriminace a není nižší než minimální částka stanovená zákonem. Toto právo odpovídá odpovídající povinnosti zaměstnavatele. Jinými slovy, je zakázáno snížení mzdy zaměstnance, v závislosti na podlaze, věku, rase, státní příslušnosti, vztahy k náboženství, které patří do veřejných sdružení (Článek 22, 132 tc);

7) právo na odpočinek, stanovený normální doba trvání pracovní doby, zkrácenou pracovní dobou pro jednotlivé profese a kategorie pracovníků, poskytování týdenních víkendových dnů, non-pracovní prázdniny, stejně jako placené roční dovolené;

8) Právo na odbornou přípravu, rekvalifikaci a pokročilé školení způsobem stanoveným zákonem.

Spolu s právy zaměstnance, široký příležitosti pro jejich ochranu Všechny nezodpovězené zákonem metodami, včetně používání sebeobrany, dohledu a monitorování dodržování pracovních právních předpisů, postupy pro zvážení jednotlivých a kolektivních pracovních sporů.

Pracovník má právo na náhradu škody způsobené v souvislosti s výkonem pracovních povinností. Zaměstnanec je zvláště uhrazen škodou způsobenou nelegální deprivací své možnosti práce (čl. 234 tc), jakož i škody způsobené jeho majetku (čl. 235 TC), odškodnění za zpoždění Výplata mezd (článek 236 TC), vrácené morální škody způsobené nezákonnými činnostmi nebo nečinností zaměstnavatele (čl. 237 tc).

Pracovník má právo pro povinné sociální pojištění. Druhy sociálního pojištění jsou uvedeny ve federálním zákoně ze dne 16.07.1999 N 165-FZ "na základech povinného sociálního pojištění"<1>: Penzijní pojištění, zdravotní pojištění, státní sociální pojištění (nemoc Nemoci), pojištění proti průmyslovým nehodám a nemocí z povolání.

Hlavní povinnosti zaměstnance Také poskytuje umění. 21 tc. Tyto zahrnují:

1) svědomitý výkon pracovních povinností;

2) dodržování pravidel vnitřního úpravy;

3) dodržování pracovní disciplíny;

4) Pečlivý postoj k majetku zaměstnavatele a dalších zaměstnanců;

5) splnění zavedených pracovních norem;

6) Splnění požadavků na ochranu práce a bezpečnosti práce;

7) Okamžité poselství zaměstnavateli nebo přímému dozorci o vzniku situace, která představuje hrozbu pro život a zdraví lidí, bezpečnost majetku zaměstnavatele.

2.2. Statutární práva a povinnosti Strany pracovního vztahu tvoří základ subjektivního komplexu, tj. ve vlastnictví předmětu, práv a povinností. ale subjektivní práva (a povinnosti) Nemůže být snížen na zákonné, stanoví nejen zákonem a jinými právními předpisy právních předpisů, ale i dohodami, kolektivní smlouvou, místními regulačními akty, řídícími akty: příkazy a příkazy vedoucího organizace, pracovní smlouva .

Dodatečné povinnosti mohou být zaměstnavateli přiděleny v souladu se souhlasem jakékoli úrovně, kolektivní smlouvy nebo pracovní smlouvy se zaměstnancem. Například v kolektivních smlouvách je poměrně často povinností zaměstnavatele vyrábět dodatečné platby v souvislosti s poskytováním pravidelné dovolené ve výši úřední mzdy zaměstnance (tarifní sazba).

Povinnosti zaměstnance jsou obvykle stanoveny v úředních pokynech, bezpečnostních pokynech, pravidlech vnitřního nařízení o úpravě pracovníků, dalších místních předpisů, pracovní smlouvy. Je důležité si uvědomit, že povinnosti zaměstnance by neměly jít nad rámec plnění pracovní funkce - práce na konkrétní specialitě, kvalifikaci, pozic.

Kolektivní smlouvy a dohody neposkytují dodatečné povinnosti zaměstnanců, mohou obsahovat pouze práva na získání dalších přínosů a výhod.

3. Základem vzniku pracovního poměru je pracovní smlouva. Může být přímo nebo po jiných právně významných akcích jako nedílnou součást komplexního právního složení.

Pracovní smlouva je stanovena způsobem předepsaným Čl. Umění. 63 - 70 tc<1>.

Komplexní právní kompozice Právo pracovního práva je kombinací právních skutečností vyskytujících se v určitém pořadí.

To jsou obvykle dvě právní fakta, z nichž jedna je pracovní smlouva, jako je hospodářská soutěž a pracovní smlouva; volební a pracovní smlouva atd.

Právní předpisy práce stanoví pět typů komplexních právních složení. Jedná se o uzavření pracovní smlouvy v důsledku:

1) volby do polohy;

2) volby na soutěži o nahrazení příslušné postoje;

3) Jmenování na pozici nebo schválení v úřadu;

4) pokyny k práci povoleno v souladu s federálním zákonem orgány do zavedené kvóty;

5) Soudní rozhodnutí o uzavření pracovní smlouvy (článek 16 TC).

- Komplexní právní složení, včetně voleb A uzavření pracovní smlouvy se použije v případech, kdy právní předpisy nebo zákony (ustanovení) organizací stanovily zvláštní postup pro vstup pracovních vztahů. Příkladem je vznik pracovních vztahů s hlavami organizací. Na základě umění. 275 TC Lisy Právnická legislativa a další regulační právní úkony obsahující normy pracovního práva, postupy předcházející uzavření pracovní smlouvy s vedoucími organizace, mohou být stanoveny základními dokumenty organizace. Mezi tyto postupy patří soutěž, volby nebo jmenování do pozice.

Právní předpisy o některých typech právnických osob stanoví možnost volby výhradního výkonného orgánu právnické osoby - hlava. Tak, Zákon o akciových společnostech Zřizuje, že tvorba výkonných orgánů společnosti a časné ukončení jejich pravomocí provádí rozhodnutím valné hromady akcionářů, pokud je Listina společnosti, rozhodnutí těchto otázek není přičítáno pravomoci Představenstvo (dozorčí rada) společnosti (článek 69 čl. 69). Vedoucí akciové společnosti (její jediný výkonný orgán) může být zvolen na valné hromadě akcionářů, volby je základem pro uzavření pracovní smlouvy.

Zákon o podnikání lidí Přímo zajišťuje potřebu zvolit generální ředitel společnosti Lidé podniku valnou hromadou akcionářů. Podobná ustanovení jsou obsažena v Zákon o společnostech s ručením omezeným.

Po volbách mezi Společností a osobou, která vykonává funkce jediného výkonného orgánu společnosti, je pracovní smlouvou, která je upisována Společnosti osoba, která předsedala valné hromadě účastníků společnosti, nebo členem Oznámené rozhodnutí Valného shromáždění.

- Komplexní právní kompozice sestávající z voleb na soutěži A uzavření pracovní smlouvy se použije při podání ohledně významného počtu zaměstnanců. Tyto zahrnují:

Vedoucí jednotky jednotných podniků federálního státu;

Vědecké a pedagogické pracovníci vzdělávacích institucí vyššího odborného vzdělávání;

Vědci;

Některé kategorie tvůrčích pracovníků, jako jsou tarpety Státního akademického Divadla Bolshoi a státní akademické divadlo Mariinsky na základě konkurenčního výběru tvůrčích pracovníků.

Číselný zákoník stanoví možnost volby zaměstnanců konkurencí a v případě, že je stanovena Listinou (nařízení) organizace. Veškerá právnická osoba je oprávněna určit seznam pracovních míst, které mají být nahrazeny konkurencí, a postup pro hospodářskou soutěž. Jediným požadavkem, který by měl být ohromen, je nepřípustnost stanovení diskriminačních kritérií pro výběr kandidátů na povolání pozice nebo této pozice.

- Komplexní právní složení, včetně jmenování na pozici (schválení v pozici) A uzavření pracovní smlouvy lze také použít poměrně široce.

Za prvé, to je aplikováno při práci těchto kategorií pracovníků, kteří jsou přímo uvedeny v právním nebo jiném právním úkonu pro regulaci. Každá organizace má však právo zřídit se v jeho chartě (postoj) takový postup pro nahrazení některých (nebo všechny) příspěvků, což znamená předpis (schválení v postoji) a uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní vztahy mohou nastat na základě pracovní smlouvy uzavřené směr zaměstnance oprávněným zákonem orgánů do zavedené kvóty. Tato komplexní právní struktura se používá v případech, kdy zaměstnavatel přiděluje povinnost najmout osobu, aby pracovala na zavedené kvóty.

Federální právní předpisy stanoví kvóty pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením, právní předpisy některých předmětů Ruské federace - kvóty pro nezletilé - sirotky a děti a děti zůstaly bez rodičovské péče.

Kvóta je minimální počet pracovních míst pro občany, kteří mají zejména sociální ochranu a zažívá potíže s hledáním práce (v absolutních jednotkách pro organizace, průměrný počet, který se pohybuje od 15 do 100 osob a jako procento průměrného počtu zaměstnanců Organizace přesahujících 100 osob s výjimkou počtu osob na částečný úvazek), které je zaměstnavatel povinen zaměstnat v této organizaci, včetně počtu pracovních míst, na kterých již pracují občané určených kategorií.

Posledním typem komplexního právního složení je učinit rozsudek o uzavření pracovní smlouvy a pracovní smlouvy.

Taková situace je možná v případech, kdy byl občan nepřiměřeně odepřen zaměstnání, odvolal proti nezákonným jednáním zaměstnavatele Soudnímu dvoru, a Soudní dvůr rozhodl, který zavazuje zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvu.

Základem výskytu zaměstnanosti umění. 16 TC rozpozná skutečný předpoklad pro práci se znalostmi nebo jménem zaměstnavatele nebo jejího zástupce. Nicméně, umění. 67 TC stanoví, že tyto žaloby jsou považovány za uzavření pracovní smlouvy. Jinými slovy, skutečný předpoklad práce se považuje za nezávislý základ pro výskyt pracovního poměru, ale jako způsob, jak uzavřít pracovní smlouvu.

4. Změna a ukončení pracovního poměru Dohodou stran a v důsledku jednostranného vůle zaměstnance nebo zaměstnavatele. Zároveň platí obecné pravidlo: po dohodě stran mohou být pracovní vztahy změněny nebo ukončeny bez jakýchkoliv omezení a jednostranná vůle, jako základ pro změny nebo ukončení vztahu, je povoleno v případech a v souladu S postupem stanoveným v pracovním zákoně, ostatní regulační právní úkony.<1>.

Ukončení pracovního právního vztahu je možné v důsledku jiných právních skutečností, které nezávisí na vůli stran.<1>.

5. Kolektivní pracovní vztahy. Článek 1 TC přiděluje několik skupin sociálních vztahů, které se řídí právními předpisy práce. Zejména je nutné zahrnout kolektivní pracovní vztahy, i když v tomto článku nejsou přímo uvedeny. Přidělení kolektivních pracovních vztahů je založeno na pozici mezinárodní organizace práce, zámořských zkušeností regulace pracovních vztahů a vědeckého vývoje v oblasti pracovního práva<1>.

Předmětu pracovního práva. 1 vztahy mezi tc:

O organizace práce a řízení práce;

Sociální partnerství;

Provádění kolektivního vyjednávání;

Uzavření kolektivních smluv a dohod;

Účast pracovníků a odborů při zavádění pracovních podmínek a uplatňování pracovních právních předpisů v případech stanovených zákonem;

Řešení pracovních sporů.

Většina těchto vztahů může být přičítána kolektivním pracovním vztahům.

Vztahy k organizaci práce a řízení práce byly tradičně považovány za vztah vzniklý na provádění manažerských a právních činností činnosti zaměstnavatele, jakož i o přijetí místních regulačních akcí.

Sociální partnerství vztahy Zahrnout širokou škálu interakcí sociálních partnerů a krytí a některé vztahy uvedené v čl. 1 písm. 1 tc, zejména vztahy o:

Provádění manažerského a práva donucovací činnosti zaměstnavatele;

S ohledem na stanovisko reprezentativního orgánu pracovníků;

Zvážení kolektivních děl práce;

Účast pracovníků a odborů při stanovování pracovních podmínek a uplatňování právních předpisů práce.

Tak, umění. 1 TC, na jedné straně hovory několika skupin veřejných vztahů, které mohou být přičítány kolektivu, na druhé straně - dvakrát volá stejné vztahy pomocí různých formulací. Analýza pojmenovaného článku a další ustanovení legislativy práce nám umožňuje nabídnout štíhlější systém kolektivních pracovních vztahů (s určitým sdílením zjednodušení, mohou být všechny volány a vztahy v sociálním partnerství).

Charakterizují se kolektivní pracovní vztahy Za prvé, skutečnost, že vznikají mezi zaměstnavatelem (zaměstnavateli) a zástupci zaměstnanců a jsou zaměřeni na účetnictví pro konkrétní tým pracovníků zájmů nebo provádění tzv. Kolektivních práv. Jsou spojeny s postojem zvyšování zaměstnanosti, protože musí chránit zájmy pracovníků, ale jejich obsah je mnohem širší a různorodý než pracovní činnost, pracovní podmínky. Jako jasný příklad je možné připisovat konzultaci v ruské trilaterální komisi k regulaci sociálně-pracovních vztahů (RTK). Za prvé, zástupci Ruské federace, všech ruských sdružení zaměstnavatelů, all-ruských odborových asociací odborů se účastní činnosti Komise, subjektů, pouze nepřímo spojené se specifickým zaměstnavatelem a zaměstnancem. Za druhé, předmět konzultací může být tvorba daňových politik, tj. Otázka, která má nepřímý postoj k práci.

Kolektivní pracovní vztahy mohou být klasifikovány:

Z hlediska úrovně (místní, odvětvové, územní atd.);

Předmět (kolektivní smluvní předpisy, řízení organizace, zvážení sporů atd.);

Složení subjektů (bilaterální a trilaterální).

Existuje následující hlavní druhy kolektivních pracovních vztahů:

1) na kolektivní vyjednávání a uzavírání kolektivní smlouvy (předměty - zaměstnavatele a zástupce zaměstnanců);

2) provádění kolektivního vyjednávání a uzavírání dohod (subjekty - zaměstnavatelé v osobě sjednocení zaměstnavatelů a odborů (asociace odborů));

3) přijetí místních předpisů s přihlédnutím k názorem reprezentativního orgánu pracovníků (subjekty - zaměstnavatele a zástupce zaměstnanců);

4) provádění činností donucování práva s přihlédnutím k názorem reprezentativního orgánu pracovníků (subjekty - zaměstnavatele a zástupce zaměstnanců);

5) získávání informací od zaměstnavatele, konzultace a diskuse o organizaci, výroby návrhů na jeho zlepšení (subjekty - zaměstnavatele a zástupce zaměstnanců);

6) tvorba a organizace činnosti trvalých trilaterálních komisí (subjekty v závislosti na úrovni Komise jsou: asociace všech ruských zaměstnavatelů; celo-ruská odborová asociace; ruská vláda; sjednocení zaměstnavatelů působících v předmětu Ruská federace; příslušné odbory a jejich sdružení; výkonné orgány předmětu Ruské federace a atd.);

7) Účast na správě extrabutárních fondů (subjekty - sdružení zaměstnavatelů, odborů, extrabdgetary fondů);

8) vytváření a činnosti koordinačních výborů zaměstnanosti (subjekty - sdružení zaměstnavatelů, odborů, výkonných orgánů předmětu ruské federace, úřady pro zaměstnanost);

9) vytvoření a činnosti výborů (provize) o ochraně práce (subjekty - zaměstnavatel, zástupce zaměstnanců);

10) Organizace předběžného zvážení jednotlivých pracovních sporů (o tvorbě provizí pro pracovní spory), subjekty těchto vztahů jsou zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců;

11) zvážení kolektivních pracovních spory (subjekty těchto vztahů, v závislosti na úrovni sporu, jsou buď zaměstnavatel a zástupce zaměstnanců nebo zaměstnavatelů v osobě Unie zaměstnavatelů a odborových svazů)<1>.

6. Vztah zaměstnanosti s tímto zaměstnavatelem. Vztahy na zaměstnanosti tradičně patřily předmětem pracovního práva. Existují tři vzájemně provázané pracovní vztahy:

1) mezi pracovní službou a obličejem (nezaměstnanými nebo uchazeči o zaměstnání), která byla požádána o pomoc v zaměstnání;

2) mezi službou zaměstnanosti a zaměstnavatelem organizace pomáhat při výběru personálu, poskytování informací o dostupnosti volných pracovních míst atd.;

3) Mezi občanem zaslaným službou zaměstnanosti a zaměstnavatelem.

První dva vztahy jsou administrativní a právní povahy, druhý je více v souvislosti s poměrem zaměstnanosti, protože vzniká mezi budoucími stranami pracovní smlouvy a předchází jeho závěru. V tomto ohledu, zákoník práce zahrnuje okruh vztahů regulovaných právními předpisy práce, pouze vztah mezi osobou zaměřenou na pravomoc zaměstnanecké služby a zaměstnavatele, který je povinen zvážit uzavření smlouvy o zaměstnanosti a oznámit své rozhodnutí nezaměstnanost (osoba, která potřebuje zaměstnanost) a odpovídající úřad pro zaměstnanost.

Tento poměr vzniká na základě směru vydaného úřadem zaměstnanosti. Směr, zpravidla není povaha povinného předpisu, tj. Zaměstnavatel může odmítnout řízenou osobu v zaměstnání. Stejně tak nezaměstnaní (hledají práci) může odmítnout uzavřít pracovní smlouvu zaměstnavatelem. V případě, kdy osoba přijme kvótu k práci, je zaměstnavatel povinen jej vzít v práci.

Kvóta je stanovena státními orgány základních subjektů Ruské federace.

Vzhledem k uzavření pracovní smlouvy nebo z důvodu odmítnutí zaměstnavatele (práce, hledání práce), který by mohl vstoupit do pracovních vztahů. Lze tedy považovat za předchozí pracovní vztah.

7. Vztah školení, rekvalifikace a pokročilé školení pracovníků přímo od tohoto zaměstnavatele. Vztahy na odborné přípravě, rekvalifikaci a pokročilé školení mohou předcházet nebo doprovázet zaměstnanost. Strany těchto vztahů jsou zaměstnavatelem a zaměstnancem, který uzavřel dohodu studenta nebo zaměřila na zvýšení kvalifikace. Takové vztahy mohou vzniknout mezi zaměstnavatelem a obličejem, které si přejí přijmout povolání (specialita).

Existují tři typy těchto vztahů:

1) pokud jde o přijetí odborného vzdělávání osoby, která hledá práci;

2) o odborném rekvalifikaci (obdržení druhé povolání) zaměstnance této organizace;

3) Pokud jde o zlepšení dovedností zaměstnance.

První vztah vzniká mezi zaměstnavatelem a obličejem, který hledá práci na základě studentská smlouvakterý spočívá v učení v procesu práce.

Tradičně, v teorii pracovního práva, studentská dohoda byla považována za typ pracovní smlouvy, protože student bez ohledu na to, zda pracoval dříve v organizaci nebo šel do práce jako student, okamžitě zařazen do kariéry, se stal členem Pracovní kolektivu, doba studenta byla zahrnuta do pracovní zkušenosti, po absolvování učňovského vzdělávání byl poskytnut specialitou a pokračovaly pracovní vztahy s organizací.

V článku 205 TC zákonodárce přímo naznačuje, že právní předpisy práce se vztahují na studenty.

Profesionální trénink (discifetický) je ukončen na konci studenta studenta.

Poměr odborného rekvalifikace V mnoha ohledech podobně uvažovaných výše, a může také nastat na základě studentské dohody.

Postoj k pokročilému školení Zaměstnanec vzniká na základě dohody stran nebo vůle zaměstnavatele (v případech stanovených zákonem, jiný regulační právní akt).

V souladu s článkem. 196 Zaměstnavatel TC, s přihlédnutím k názorem reprezentativního orgánu pracovníků, určuje formy zlepšování zaměstnaneckých dovedností, v některých případech je povinen zvýšit kvalifikaci zaměstnanců (část 4 článku 196). Na základě těchto norem lze předpokládat, že pravidelné pokročilé školení je nejen právo zaměstnance (článek 21 TC), ale také jeho povinností (v případě, kdy je stanovena oficiální výuka, pravidla Vnitřní regulace práce, jiné regulační právní úkony, pracovní smlouva).

Obsahem tohoto vztahu působí povinnost zaměstnance, aby svědomitě podstoupil průběh vhodného vzdělávání, a proto právo zaměstnavatele požadovat plnění této povinnosti, jakož i právo zaměstnance, aby obdržel záruky stanovené Zákon ve formě odkazu na místo pokročilého školení, náhrady za pronájem obývacího prostoru pro denní sazbu (čl. 187 tc). Doprovází pracovní poměr.

Základem ukončení tohoto vztahu je dokončení vzdělávacího programu.

8. Vztah z materiální odpovědnosti zaměstnavatele a zaměstnance v oblasti práce. Vztahy na materiální odpovědnost zaměstnavatele a zaměstnanec v oblasti práce (na náhradu škod způsobených) byly nejprve přiděleny jako nezávislá skupina veřejných vztahů zahrnutých v předmětu pracovního práva. Tradičně byly považovány za prvek pracovního poměru a změna současného přístupu způsobuje řadu námitek.

Pokud jsou založeny na oddělení právních vztahů týkajících se regulačních a ochranných, jako autoři některých učebnic nabídky<1>, bylo nutné přidělit vztahy na disciplinární odpovědnost, která nebyla provedena. Kromě toho, vztahy spojené s použitím materiálu (stejně jako disciplinární) v pracovním právu nelze přičítat ochranným vztahům. Druhý vznikne o porušení právního státu stanoveného ve společnosti mezi oprávněnými státními orgány a předmětem, který přijal trestný čin. Tyto vztahy jsou řešeny na základě ochranných právních norem, s jejich asistenčními opatřeními jsou prováděna právní odpovědností a ochrany subjektivních práv.<2>. Osoba, která se dopustila trestného činu, se použije na státní donucovací opatření (sankce).

Někteří autoři jsou výslovně zdůrazňováni, že kampaně jsou procesní vztahy.<1>. Pracovní právo může být vyškoleno v pracovním právu, například vztahy pro provádění státního dohledu nad dodržováním pracovních právních předpisů, vztahy k zvážení jednotlivých pracovních sporů, tj. Vztahy, ve kterých se státní orgán podílí na drtivých pravomocích.

Vztahy z hmotné odpovědnosti stran Smlouvy o zaměstnanosti, samozřejmě mají některá zařízení ochranného vztahu, protože jsou spojeny s uplatňováním právní odpovědnosti. Předmětem těchto vztahů jsou však smluvními stranami zaměstnavatele a orgány zaměstnavatele jsou prováděny přísně v rámci stanoveného zákonem (Čl. 248 TC). Zaměstnavatel nemá kritické pravomoci, může odmítnout obnovit škodu způsobenou jeho majetkem, není oprávněn uplatňovat vládní sankce. Pokud jde o zaměstnance, ani nemá prvky žádného orgánu. V případě způsobení jeho majetkové škody nebo nelegální deprivace svých schopností je v většině případů nucen jít do soudních orgánů.

Je třeba také poznamenat, že vztah odpovědnosti (úhrada škod způsobených) nemůže existovat mimo rámec pracovních vztahů. Poškození majetku zaměstnavatele nebo majetku zaměstnance, jakož i škody způsobené zaměstnanci v důsledku nelegální deprivace svých schopností do práce, vzniká v průběhu práce a v souvislosti s prováděním (nebo neplnění pracovních povinností. Pokud je škoda dobrovolně uhrazena nebo v pořadí využití zaměstnavatelem v rámci průměrného zisku (čl. 248 TC), pak se jedná o prvek pracovního vztahu. Pokud jedna ze stran pracovní smlouvy odvolá na soudní orgány (Soudnímu dvoru nebo soudce), pak vzniká postoj k posouzení jednotlivého pracovního sporu. To opravdu nese postava opatrovníka.

9. Vztahy na dohled a sledování ochrany práce a dodržování právních předpisů práce. Vztahy na dohled a monitorování dodržování pracovních právních předpisů vznikají mezi orgány dohledu a kontroly (včetně odborných odborů) a zaměstnavatelů, jejich úředníky v procesu provádění činností dohledu a kontroly příslušných států a veřejných orgánů.

Tyto vztahy mohou předcházet pracovněprávním vztahům v případě preventivního dohledu o dodržování požadavků na ochranu práce při navrhování, konstrukci (rekonstrukci) a navrhování strojů, mechanismů a dalších zařízení, při vývoji technologických procesů (článek 211 TC), k jejich provedení V případě, že ověřování dodržování právních předpisů a pravidel pro ochranu práce ve vztahu k osobám spočívajícím v pracovněprávních vztazích, následují práci (tok z nich), pokud je kontrolována zákonnost propuštění zaměstnance (čl. 373 tc).

Vztahy na dohledu a kontrolu lze rozdělit podle jejich předmětu: vztahy k dohledu a monitorování dodržování pravidel pro ochranu práce a vztahů na dohled a sledování dodržování pracovních právních předpisů, jakož i na složení účastníků a typu dohledu a ovládání (čl. 353 TC).

V procesu dozorčí činnosti, státních zástupců, státních inspektorů práce, federální inspektoři orgány dohledu provádějí silné pravomoci. Státní inspektoři práce, například, kteří jsou opatřeni právo plnit provádění předpisu, aby odstranili z práce osob, které nevyškolily bezpečné techniky, aby se protokoly a zvážit případy správních trestných činů v rámci orgánu, připravit a posílat další materiály k trestním donucovacím orgánům a soudem (dokumenty) o tom, že přinášet vinnou spravedlnost v souladu s federálními zákony a dalšími regulačními právními úkony Ruské federace (čl. 1 písm. 356, 357 tc).

Vztahy na dohled a kontrolu vznikají na základě odvolání zaměstnance se stížností proti porušování svých pracovních práv nebo na základě rozhodnutí příslušného orgánu o plánované kontrole.

10. Vztah ve svolení individuálního pracovního sporu. Článek 1 TC na téma pracovního práva připisovaných vztahů k řešení pracovních sporů. Tyto vztahy však nejsou homogenní a rozděleny do dvou skupin:

1) vztah ve svolení individuálního pracovního sporu, jehož účastníci mohou jednat jako zaměstnanec, zaměstnavatel, komisi pro sporu práce, soud;

2) Vztah k usnesení kolektivních pracovních spory, ve kterém se zaměstnavatel podílel (Zaměstnavatelé, zástupci zaměstnavatelů), zástupci zaměstnanců, veřejný subjekt, aby vyřešili kolektivní pracovní spory vytvořené stranami smírků.

Vztah ve svolení individuálního pracovního sporu Mohou předcházet, doprovázet nebo následovat pracovní vztahy v závislosti na tom, kolik nesouhlasů vzniklo.

Právní skutečnost, s jakou je léčba individuálního pracovního sporu spojena s odvoláním zaměstnaneckých stran zaměstnaneckého spory (komise pro pracovní smlouvu, do soudního zástupce, soudem). Dokončení vztahu je spojeno s rozhodnutím (definice) příslušného orgánu.

Vztahy s ohledem na jednotlivé pracovní spory jsou strážné, jsou zaměřeny na obnovení narušených subjektivních práv. Pokud jde o jeho povahu, mohou být rozděleny do procesní (vyplývající z sporu v komisi pro spory práce) a procesní (vyplývající z sporu sporu Soudním soudcem nebo soudem).

Vztah k řešení kolektivního pracovního sporu jsou jedním z typů kolektivních pracovních vztahů.

11. Vztah týkající se povinného sociálního pojištění Do předmětu pracovního práva v důsledku existence úzkého vztahu mezi nimi a poměrem zaměstnanosti a zvláštním významem sociálního pojištění zaměstnance. Zadané vztahy zvláštního odvětví práva jsou regulovány - právo na sociální zabezpečení.