Když není použita práce najatých pracovníků. Kurz: Mzdová práce, její analýza. Základní práva zaměstnanců


Zaměstnavatelé mohou přijímat zaměstnance prostřednictvím mzdové a agenturní práce. V tomto článku se blíže podíváme na to, co je najatá a najatá práce, jak se tyto formy liší. pracovní vztahy„jaká rizika pro zaměstnavatele při jejich používání existují, a také zvážit, jaká forma pracovněprávních vztahů je pro zaměstnavatele migrantů nejbezpečnější.

Co je námezdní práce?

Mzdovou prací se rozumí pracovní činnosti vykonávané zaměstnancem v zájmu a pod jeho vedením přímý zaměstnavatel... Jinými slovy, najatí pracovníci jsou oficiálně registrováni ve státě svého přímého zaměstnavatele, podepsali s ním pracovní smlouvu a pracují v jeho státě na jeho území a pod jeho přímou kontrolou.

Rizika a odpovědnost zaměstnavatele za zaměstnance

Při přijímání zaměstnanců ve státě (najatá práce) je zaměstnavatel povinen vykonávat všechny funkce zaměstnavatele a sám nese plnou odpovědnost za zaměstnance vládním agenturám.

Jinými slovy, v najaté práci zaměstnavatel najímá zaměstnance ve státě a sám:

  • kontroluje doklady zaměstnanců
  • připravuje chybějící dokumenty (SNILS, TIN, patent atd.)
  • sepisuje pracovní smlouvy a podepisuje je se zaměstnanci
  • registrovat zaměstnance ve svém vlastním státě
  • sleduje platnost dokumentů
  • získává akreditaci a je registrován u ministerstva vnitra jako zaměstnavatel migrantů
  • informuje vládní agentury o najímání cizinců
  • staví zaměstnance na registraci migrace
  • vede personální a daňovou evidenci zaměstnanců
  • monitoruje včasnost vyplácení šeků za patent
  • obnovuje registraci migrace na základě patentu na měsíční bázi
  • vypočítává a platí daně za zaměstnance
  • nezávisle prochází kontrolami migračních a pracovních služeb
  • je samostatně odpovědný za jakékoli chyby v pracovním postupu a platí pokuty za migranty
Vzhledem k tomu, že najatá práce znamená, že za zaměstnance odpovídá výhradně zaměstnavatel, vzniká následující rizika:
Rizika pracovní spory

Vzhledem k tomu, že najatí pracovníci jsou oficiálně zaměstnáváni zaměstnavatelem, je to on, kdo je zodpovědný za pracovní spory se zaměstnanci a všemi právními náklady.
Zaměstnavatelé jsou zvláště ohroženi, pokud oficiálně registrují zahraniční pracovníky ve svém personálu, protože přísná migrační legislativa má svá specifika.
Riziko zmeškaných termínů

Protože pro referenci personální evidence migranti, je nutné, aby personální pracovník měl zkušenosti v oblasti migrace, personalista na plný úvazek bez takové zkušenosti prostě nemusí mít čas sledovat termíny pro všechny dokumenty zaměstnanců.

Například při ukončení pracovní smlouvy s migrantem musí zaměstnavatel předat migrační službě oznámení do 3 pracovních dnů. V opačném případě zmeškání této lhůty automaticky učiní zaměstnance organizace zaměstnavatele nezákonnými.

Riziko ztráty zaměstnanců

V případě, že organizace zaměstnavatele poruší termíny pro podávání oznámení nebo udělá chyby v dokumentech zahraničního zaměstnance, bude svou činnost vykonávat nezákonně. V souladu s tím dostane migrant pokutu, bude předmětem administrativního vyhoštění a obdrží zákaz vstupu do Ruska. A v důsledku toho přijde zaměstnavatel o svého zaměstnance.

Hrozí pokuta

I sebemenší porušení pravidel registrace migrace bude znamenat uložení správních pokut a jiných opatření vlivu jak na zaměstnavatele, tak na migranta.

Za taková porušení zaměstnavatel čelí:

  • pro právnickou osobu pokuta - od 400 000 do 1 000 000 rublů nebo pozastavení činnosti až na 90 dní
  • dobře za oficiální- od 35 000 do 70 000 rublů
Riziko auditů civilních služeb

Vzhledem k tomu, že migranti jsou oficiálně registrováni u zaměstnanců zaměstnavatele - organizace je registrována u migrační služby jako zaměstnavatel zahraničních zaměstnanců, porušení termínů pro předkládání dokumentů pro ně jistě vyvolá podezření ze strany vládních agentur, což povede k audit společnosti pracovními i migračními úřady.

Zpravidla platí, že pokud kontrola stále přichází, pak bude určitě zjištěno porušení předpisů, v důsledku čehož budou zaměstnavatelům účtovány pokuty a mohou být také přivedeni k administrativní odpovědnosti. Sankce jsou účtovány za každého zaměstnance.

Co je agenturní práce?

Náborová práce je u nás chápána jako práce zaměstnance na příkaz jeho přímého zaměstnavatele v zájmu a pod kontrolou fyzické nebo právnické osoby, která není jeho oficiálním zaměstnavatelem tohoto zaměstnance.

Jinými slovy, agenturní práce je, když jsou zaměstnanci oficiálně zaměstnáni jednou společností, ale ve skutečnosti pracují pro jinou společnost na základě personální dohody. To znamená, že zákazník vezme zaměstnance na leasing (půjčku) od jiné organizace a použije je podle vlastního uvážení.

Ukazuje se, že nejistí pracovníci jsou oficiálně zaměstnáni v personálu jedné organizace, ale ve skutečnosti jdou pracovat do jiné a vykonávají své pracovní povinnosti pod její kontrolou. Zaměstnavatelé-zákazníci tedy najímají zaměstnance ze zaměstnanců organizace třetích stran, aby vyřešili určité problémy jejich organizace a využili pracovní sílu, aniž by pracovníky své organizace registrovali.

Rizika a odpovědnosti zaměstnavatele pro podmíněné pracovníky

Využívání agenturní práce je způsob, který pomáhá zaměstnavateli zbavit se mnoha rizik, která jsou spojena s registrací a vedením evidence zaměstnanců, jakož i právní odpovědností zaměstnavatele vůči vládním agenturám.

Vzhledem k tomu, že zaměstnanci jsou registrováni pro stát v případě agenturní práce, odpovědnost a funkce zaměstnavatele jsou také pro stát - v náborové agentuře.

Je to náborová agentura, která zcela přebírá proces registrace cizí občané a nezávisle, bez účasti zákazníka-zaměstnavatele:

Všechny funkce zaměstnavatele a odpovědnost za podmíněné pracovníky tedy náleží náborové agentuře. Proto i když k vám kontrolní orgány přijdou s kontrolou, bude stačit jen ukázat smlouvu o poskytnutí brigádníků a všechny otázky budou přeposlány náborové agentuře.

A v případě, že kontrola přesto odhalí chyby v migraci nebo personálních záznamech zahraničních zaměstnanců, bude odpovědná za náborovou agenturu, která je oficiálním zaměstnavatelem, a proto bude agentuře hrozit pouze pokuta.

V důsledku toho se zákazník-zaměstnavatel přeregistrováním svých zaměstnanců pro outsaffing nebo pronájem zaměstnanců od zaměstnanců náborové agentury chrání před kontrolou kontrolních orgánů, odpovědností zaměstnavatele a všemi druhy rizik a pokut.

Co je bezpečnější pro zaměstnavatele, mzdu nebo agenturní práci?

Odpověď na tuto otázku je zřejmá!

Pokud jste zaměstnavatel, který využívá najatou práci (najímá pracovníky pro svůj vlastní stát), pak je vaše organizace zodpovědná za personál.

Pokud jste zaměstnavatel, který využívá agenturní práci (najímá pracovníky pro stát), pak za personál odpovídá organizace, která formalizuje vaše zaměstnance do vlastního státu.

Ukazuje se tedy, že pro zaměstnavatele je mnohem bezpečnější registrovat zaměstnance za zaměstnance, takže odpovědnost za zaměstnance leží na náborové agentuře.

Vyjmutím svých zaměstnanců ze státu nebo pronájmem zaměstnanců v náborové agentuře zákazník zcela ulevuje své organizaci od registrace zaměstnanců a vedení jejich personálních, účetních, daňových a migračních záznamů. Zákazník zároveň neodpovídá za zaměstnavatele a je spolehlivě chráněn před riziky a pokutami, protože s nimi formálně nemá nic společného.

Ze všeho výše uvedeného je zřejmé, že využívání agenturní práce ve srovnání s najatou prací je nejen bezpečnější, ale také výnosnější, zejména pokud chce zaměstnavatel legálně a bezpečně využívat práci zahraničních pracovníků.

Pokud chceš:

  • využívat agenturní práci zahraničních pracovníků
  • nedělejte si starosti s problémy a riziky spojenými s registrací a správou migrantů
  • zbavit se odpovědnosti a funkcí zaměstnavatele
  • odlehčit personálu personalisty a účetní
  • každý měsíc výrazně ušetřit na personálu
- zavolejte nám hned teď, a pokud budete potřebovat, legálně využijte agenturní pracovníky bez potíží a starostí.

S. DEDIKOV
S. Dedikov, advokát.
000333. Státní daňový inspektorát na základě vysvětlení Státní daňové služby Ruské federace naznačuje všem podnikatelům ve městě a regionu, že nejsou oprávněni přijímat zaměstnance na základě pracovních smluv, ale musí uzavírat pouze smlouvy občanských povahy, což vyžaduje, aby je zaměstnanci zaregistrovali jako individuální podnikatele. Daňový inspektorát se domnívá, že smluvními stranami pracovní smlouvy mohou být pouze podnik a občan. Jak jsou v tomto případě čl. 2, bod 3 čl. 23 a odst. 3 čl. 25 občanského zákoníku Ruské federace?
Jak je tedy správné platit daně?
N. Afanasjev, Dmitrovgrad, Uljanovská oblast
Pan Afanasjev se dotkl jednoho z nejnaléhavějších problémů moderní ruštiny pracovní legislativa... Skutečně podle článku 15 zákoníku práce Ruská Federace(ve znění zákona Ruské federace ze dne 25. září 1992, N 3543-1) dohoda o pracovní činnosti (smlouva) je dohoda mezi pracovníkem a podnikem, institucí, organizací, podle níž se pracovník zavazuje vykonávat práci v určitou specializaci, kvalifikaci nebo pozici podřízenou vnitřnímu rozvrhu práce a zaměstnavatel se zavazuje vyplácet pracovníkovi mzdu a zajistit pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy, kolektivní smlouvou a dohodou stran.
V bodě 4 oddílu VII metodické příručky pro účtování příjmů a výdajů fyzických osob podnikajících (příloha k dopisu Státní daňové služby Ruska ze dne 20. února 1996, N HB-6-08 / 112) je uvedeno, že do prvku „Mzdové náklady“ patří náklady na výplatu odměn občanům podle smluv občanskoprávního charakteru. Finanční úřady tedy považují za právnickou osobu pracovní smlouvy kromě pracovníka pouze právnické osoby a ve skutečnosti odnímají jednotlivým podnikatelům právo uzavírat takové smlouvy.
Systematická a historická analýza ruské legislativy naznačuje, že pro takové postavení neexistují dostatečné právní důvody. Předně je třeba poznamenat, že současná pracovněprávní legislativa byla vytvořena hlavně za socialismu, kdy bylo zakázáno využívat cizí práci k získání osobního zisku. Rovněž je třeba připomenout, že v souladu s odstavcem 3 čl. 2 zákona RSFSR „O podnicích a podnikání“ ze dne 25. prosince 1990, který se stal neplatným 1. ledna 1995, s výjimkou čl. Umění. 34 a 35, v případech najaté práce mohla být podnikatelská činnost vykonávána pouze ve formě podniku.
Současná ústava Ruské federace již neobsahuje omezení týkající se využívání najaté práce občany. Občanský zákoník Ruské federace, jehož normy komplexně upravují činnost jednotlivých podnikatelů, také nezakazuje jejich používání práce. zaměstnanci nebo požadavek na povinnou registraci v tomto případě právnické osoby. Navíc odstavec 3 čl. 23 občanského zákoníku Ruské federace rozšiřuje na podnikatelské činnosti občanů, prováděné bez vzniku právnické osoby, pravidla, která upravují činnost právnických osob, které jsou obchodními organizacemi, pokud ze zákona nevyplývá něco jiného, ​​další právní úkony nebo podstatu právního vztahu. A třetí odstavec odstavce 3 čl. 25 občanského zákoníku Ruské federace, který upravuje otázky související s insolvencí (úpadkem) jednotlivého podnikatele, přímo hovoří o vyrovnání za výplatu odstupného a mzdy s osobami pracujícími na základě pracovní smlouvy.
Nedávno přijatý federální zákon „o změnách a doplňcích předpisů o penzijním fondu Ruské federace (Rusko), postup při vyplácení pojistných příspěvků zaměstnavatelů a občanů do penzijního fondu Ruské federace (Rusko)“ a Zákon Ruské federace „O státních důchodech v Ruské federaci“ ze dne 5. května 1997, N 77-FZ v článku 2 také přichází to o individuálních podnikatelích najímajících na základě pracovní smlouvy.
Z právního hlediska finanční úřady ve skutečnosti dávají na roveň pojmy „podnik, instituce, organizace“ a „právnická osoba“ jako strany pracovní smlouvy. Umění. 48 občanského zákoníku Ruské federace definuje právnickou osobu jako organizaci, která vlastní, ekonomickou nebo provozní správu odděleného majetku a je odpovědná za své závazky s tímto majetkem, může sama nabývat a vykonávat majetková a osobní nemajetková práva jménem, ​​nést závazky, být žalobcem a žalovaným u soudu. Článek 132 občanského zákoníku Ruské federace zároveň nepovažuje podnik za subjekt práva, ale za předmět práva, tj. Za majetkový komplex využívaný k výkonu podnikatelských činností. V tomto smyslu může individuální podnikatel také vlastnit nebo pronajímat takový komplex. Pojem „organizace“ je obecně tak široký, že kromě právnických osob zahrnuje také pobočky, zastoupení, oddělení a další samostatná oddělení, která nemají postavení právnických osob (viz například odstavec 40 Usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 22. prosince 1992 č. 16 (ve znění z 25. října 1996) „K některým otázkám aplikace legislativy soudy Ruské federace při řešení pracovních sporů“ ).
Postavení daňových úřadů prakticky omezuje práva jednotlivých podnikatelů, což je porušením odstavce 3 čl. 55 Ústavy Ruské federace, která říká: „Práva a svobody člověka a občana mohou být omezeny federálním zákonem pouze v rozsahu nezbytném k ochraně základů ústavního pořádku, morálky, zdraví, práv a legitimních zájmy ostatních, zajistit obranu země a bezpečnost státu “. Je zcela zřejmé, že znění článku 15 zákoníku práce Ruské federace o účastnících pracovní smlouvy nelze považovat za omezení. Omezení práv musí být uvedeno cíleně, jasně a jednoznačně. K omezení práva jednotlivých podnikatelů na uzavírání pracovních smluv se zaměstnanci navíc neexistují žádné společensky významné cíle, jejichž vyčerpávající seznam obsahuje výše uvedený článek základního zákona státu.
A na závěr ještě jeden aspekt problému. Postavení daňových úřadů vede k hrubému porušení práv značného počtu občanů pracujících pro jednotlivé podnikatele. Faktem je, že podle odstavce 3 čl. 37 Ústavy Ruska, každý má právo pracovat v podmínkách, které splňují požadavky na bezpečnost a hygienu, na odměnu za práci bez jakékoli diskriminace a ne nižší než minimální mzda stanovená federálním zákonem. Tyto podmínky lze zaručit pouze při uzavření pracovní smlouvy se zaměstnancem, protože občanskoprávní vztahy jsou upraveny zcela odlišným způsobem a nesouvisí s sociální záruky pro pracovníka a omezení pro zaměstnavatele.
Chtěl bych také zdůraznit, že obsah dohody obecně nezávisí na jejím názvu, ale na podstatě vztahů, které upravuje. Pokud je zaměstnanec, který pracuje pro jednotlivého podnikatele na základě občanskoprávní smlouvy (smlouva, objednávka, placené služby atd.), Ve skutečnosti stálým zaměstnancem, dodržuje pravidla vnitřního rozvrhu práce, vykonává určitou pracovní funkci na trvale, poslouchá podle pokynů jednotlivého podnikatele, nenese majetkovou odpovědnost za konečné výsledky své práce, jako například u pracovní smlouvy, pak má všechny důvody domáhat se u soudu uznání smlouva uzavřená s podnikatelem jako práce a ochrana jeho pracovních práv.
Zjevná skutečnost, že pracovní legislativa zaostává za realitou společnosti, by obecně neměla být vykládána ve prospěch porušování práv občanů, podnikatelů a pracovníků. Pokud jsou v zákoně problémy, neznamená to vůbec, že ​​jsou vztahy, které nejsou upraveny zákonem, zakázány. Naopak v Rusku, na základě výše uvedeného čl. 55 Ústavy Ruské federace obecný princip- vše, co není zakázáno, je povoleno. Pokud existuje mezera v právní úpravě určitých vztahů, mělo by být právo nebo právo aplikováno analogicky.
Nejjednodušší a nejlepší cestou z této situace je samozřejmě provedení odpovídajících změn v zákoníku práce Ruské federace. Ale i nyní je docela možné, že podnikatelé a občané, kteří pro ně pracují na nájem, se mohou za účelem ochrany svých práv obrátit na soudy až k Ústavnímu soudu Ruské federace. A Ústavní soud má všechny důvody uznat čl. 15 zákoníku práce Ruské federace, pokud jde o určení účastníka pracovní smlouvy - zaměstnavatele, a proto ani praxe daňových úřadů v této věci není v souladu s ústavou Ruské federace.
Pokud jde o postup zdanění a sociálních příspěvků, když je se zaměstnancem uzavřena pracovní smlouva, daně a příspěvky do státních mimorozpočtových fondů (penzijní fond Ruska, fond sociálního pojištění Ruské federace, povinný fond ruského zdravotního pojištění Federace a Státní fond zaměstnanosti Ruské federace) jsou vypláceny podobně, jako to dělají právnické osoby. Fyzický podnikatel se kromě registrace u daňové inspekce musí zaregistrovat u příslušných fondů a provádět srážky z pojistného v souladu s platnými právními předpisy. Současně je třeba mít na paměti možné konflikty s finančními úřady, které s největší pravděpodobností nebudou souhlasit se zahrnutím výdajů na výplatu mezd zaměstnancům do skladby nákladů pro prvek „Náklady práce“.
Individuální podnikatel v souladu s federálním zákonem „O sazbách pojistných příspěvků do penzijního fondu Ruské federace, Fondu sociálního pojištění Ruské federace, Státního fondu zaměstnanosti Ruské federace a fondů povinného zdravotního pojištění za rok 1997“ ze dne 5. února 1997 je N 26-FZ povinen zaplatit příspěvek do penzijního fondu Ruské federace ve výši 28% ve vztahu k naběhlým mzdám zaměstnanců a také srážet ze zisku občanů, kteří jsou v práci vztahy s nimi, příspěvek do fondu ve výši 1% z částky naběhlých mezd.
Fyzický podnikatel musí do fondu sociálního pojištění odečíst 5,4% ze mzdy vzniklé zaměstnancům ze všech důvodů.
Při registraci jednotlivého podnikatele do územního fondu povinného zdravotního pojištění je mu přiděleno registrační číslo a písemné oznámení o registraci, je uvedena výše a načasování platby pojistného v předepsané podobě. V současné době činí sazba pojistného 3,6% z naběhlých mezd osob pracujících pro podnikatele. Tyto příspěvky se platí současně s výplatou mezd.
Do státního fondu práce je odečteno 1,5% plateb vzniklých ve prospěch zaměstnanců podle pracovních smluv.
Pokud budete sledovat postavení daňových úřadů a uzavírat občanskoprávní smlouvy se zaměstnanci jako jednotliví podnikatelé, pak je zde postup zdanění normální a náklady na zaplacení práce provedené zhotovitelem podle smlouvy jsou zahrnuty do výdajů podnikatele podle prvek „Mzdové náklady“. Ale v tomto případě existují zvláštnosti placení příspěvků do státních mimorozpočtových fondů. Příspěvky do PFR tedy musí být placeny z plateb vzniklých ve prospěch zaměstnance podle smluv civilního charakteru, jejichž předmětem je výkon práce a poskytování služeb (viz článek 1) federálního zákona z 5. února , 1997 N 26-FZ). Je také třeba mít na paměti, že kromě pojistného placeného zaměstnavatelem bude i nadále muset individuální podnikatel - výkonný umělec podle občanskoprávní smlouvy platit příspěvek ve výši 28% svého příjmu sám. Toto ustanovení potvrzuje doložka 4 dopisu Nejvyššího rozhodčího soudu Ruské federace ze dne 30. ledna 1995, N C1-7 / OP-54 „O některých doporučeních přijatých na zasedáních o soudní a rozhodčí praxi“ a společný dopis státní daňová služba Ruské federace, ministerstvo financí a centrální banka Ruské federace „O posílení kontroly nad včasným a úplným příjmem pojistného do penzijního fondu Ruské federace“ (reg. č. 1252 ministerstvo Soudce Ruské federace ze dne 13. února 1997).
Pojistné se odvádí do fondů povinného zdravotního pojištění ze částky nahromaděné dodavateli podle pracovních smluv a provizí. Příspěvky do jiných státních mimorozpočtových fondů z částek vyplácených občanům podle občanskoprávních smluv současná legislativa nestanovuje.
ODKAZY NA PRÁVNÍ AKTY

„ÚSTAVA RUSKÉ FEDERACE“
(přijato lidovým hlasováním 12.12.1993)
„KÓD PRACOVNÍCH ZÁKONŮ RUSKÉ FEDERACE“
(schváleno Nejvyšší radou RSFSR 09.12.1971)
ZÁKON RSFSR ze dne 25.12.1990, N 445-1
„O PODNIKÁNÍCH A OBCHODNÍ ČINNOSTI“
„OBČANSKÝ KÓD RUSKÉ FEDERACE (PRVNÍ ČÁST)“
ze dne 30.11.1994 N 51-FZ
(přijato Státní dumou Federálního shromáždění Ruské federace 21. října 1994)
FEDERÁLNÍ ZÁKON ze dne 05.02.1997 N 26-FZ
„O TARIFECH Z PŘÍSPĚVKŮ NA POJIŠTĚNÍ K DŮCHODOVÉMU FONDU RUSKA
FEDERACE, FOND SOCIÁLNÍHO POJIŠTĚNÍ RUSKÉ FEDERACE,
STÁTNÍ FOND ZAMĚSTNANOSTI RUSKÉ FEDERACE A IN
POVINNÉ POJIŠTĚNÍ ZDRAVOTNÍHO POJIŠTĚNÍ NA ROK 1997 “
(přijato Státní dumou Federálního shromáždění Ruské federace 25. prosince 1996)
FEDERÁLNÍ ZÁKON ze dne 05.05.1997 N 77-FZ
„O PROVÁDĚNÍ ZMĚN A DODATKŮ NAŘÍZENÍ O DŮCHODOVÉM FONDU
RUSKÉ FEDERACE (RUSKO), POSTUP PRO VÝPLATU POJIŠTĚNÍ
ZAMĚSTNAVATELÉ A OBČANÉ DO DŮCHODOVÉHO FONDU RUSKÉ FEDERACE
(RUSKO) A DO ZÁKONU RUSKÉ FEDERACE „O STÁTNÍCH DŮCHODECH
V RUSKÉ FEDERACI “
(přijato Státní dumou Federálního shromáždění Ruské federace 04.04.1997)
DOPIS Státní daňové služby Ruské federace ze dne 20.02.1996 N NV-6-08 / 112
„NA METODICKÉ PŘÍRUČCE K ÚČTOVÁNÍ PŘÍJMŮ A VÝDAJŮ NA FYZIKÁLU
OSOBY VYKONÁVAJÍCÍ PODNIKATELSKÉ ČINNOSTI “
ROZHODNUTÍ pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 22. prosince 1992, N 16
„K NĚKTERÝM OTÁZKÁM UPLATŇOVÁNÍ SOUDNÍMI DVORY RUSKÉ FEDERACE
LEGISLATIVA V ŘEŠENÍ SPORŮ O PRÁCI “
DOPIS OD VÁS RF ze dne 30.01.1995 N C1-7 / OP-54
„O ODDĚLENÝCH DOPORUČENÍCH PŘIJATÝCH NA SOUDNÍCH ZASEDÁNÍCH -
ROZHODČÍ PRAXE “
Obchodní právník, N 13, 1997

Soifer V.G., vedoucí katedry oborů občanského práva Národního institutu podnikání, doktor práv, profesor.

Proces personálního řízení v tržních podmínkách se výrazně liší od práce s personálem Sovětské období... Tradiční termín „pracovní síla“, který byl považován za stálou schopnost pracovat, ustupuje lidskému faktoru, pracovní personál, což je ucelené vyjádření agregovaných schopností a funkčních schopností člověka, které se neustále vyvíjejí a aktualizují v souladu s potřebami výroby a práce. Personál v manažerské vědě je definován jako socioekonomická kategorie, která vyjadřuje sociální komunitu pracovníků konkrétní organizace, jako soubor lidí s pracovními, profesními, kreativními a podnikatelskými schopnostmi. Personální struktura spolu se zaměstnanci zahrnuje další kategorie pracovníků zaměstnaných v organizaci, kde osoba v procesu pracovní činnosti nepůsobí jen jako jednotka personálního stolu a vykonavatel pracovní funkce (práce), ale také jako prvek samotné organizace, zosobňující jednotu tří vzájemně souvisejících složek: pracovní funkce, sociální vztahy a osobnost.

Nedávné úspěchy v manažerské vědě naznačují aktivní vývoj a modifikaci metod pro řízení lidského faktoru (personál, pracovníci) s cílem vytvořit kreativní pracovní kolektiv schopné změn, vývoje, obnovy. Současně se upozorňuje na potřebu odklonit se od zjednodušeného pojetí řízení v čistě administrativním smyslu, charakteristickém pro totalitní společnost, a zvažuje se personální řízení s přihlédnutím k samoregulaci a samoorganizaci Systém. Právní mechanismy navržené tak, aby sloužily ekonomickým vztahům, by také měly odpovídat novým přístupům k personálnímu řízení.

Jedním ze způsobů, jak zlepšit mechanismus právní regulace práce, by měla být revize tradičních institucí, kategorií pracovního práva a jejich normativních aktů s cílem sjednotit a odstranit rozpory, omezit a zrušit byrokratické postupy při uplatňování pracovněprávních předpisů. Koneckonců, myšlenky a koncepty mnoha dnes platných norem a ustanovení pracovního práva se formovaly v éře totality, kdy pracovní procesy musely být regulovány vhodnými metodami a podřízeny politickým úkolům konkrétní etapy socioekonomický rozvoj země: industrializace, kolektivizace, obnova národního hospodářství, rozvoj panenských zemí atd. NS.

Pracovní právo se bude muset zbavit zastaralých konceptů a teorií, které nevnímají novinky v organizaci práce a personálního řízení, které se projevují flexibilitou práce. „Flexibilní“ právní úprava pracovněprávních vztahů je v prvé řadě maximální ohled všech institucí pracovního práva na komplexnost a rozmanitost ekonomických vztahů, zákony trhu práce a skutečný projev forem zaměstnávání lidí. V zahraničním podnikání se flexibilita v regulaci pracovněprávních vztahů projevuje v:

  • flexibilita při využívání různých pracovních hodin (časová flexibilita);
  • snížení a zvýšení počtu zaměstnanců (flexibilita z hlediska počtu);
  • práce z domova a na „vzdálenost“ (geografická flexibilita);
  • vykonávat jakoukoli přidělenou práci uvnitř profesionální kompetence zaměstnanec (profesionální flexibilita)<1>.
<1>Viz: John Stredwick. Personální management malých podniků. SPb., 2003 S. 108 - 110.

Domácí pracovní právo velmi pečlivě uplatňuje pružný přístup v právní úpravě pracovněprávních vztahů. Důvodem jsou přísné požadavky jednotlivých norem a nedotknutelnost tradičních konceptů, které jsou základem stavby tohoto kruhu pracovních vztahů. Na řadě příkladů si ukážeme „nepružnost“ pracovního práva a legislativy v právní podpoře pracovněprávních vztahů, které se tvoří pod vlivem nejnovější požadavky ekonomika práce a pokročilé zahraniční zkušenosti.

Příkladem přísné formy úpravy pracovněprávních vztahů je stávající režim formalizace pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, založený na povinném písemném potvrzení vzájemných rozhodnutí učiněných stranami. Jakékoli kroky učiněné zaměstnancem (a zaměstnavatelem) ve světě práce jsou uznány za oprávněné, pokud jsou učiněny písemně. Na rozdíl od předchozích zákoníků práce se současný zákoník práce Ruské federace přikláněl k psaní téměř všech rozhodnutí v oblasti lidské pracovní činnosti, i když je takové chování zaměstnanců samozřejmé a vyplývá z logiky řízení pracovní kolektiv. Pravidla interního rozvrhu práce v mnoha organizacích představených veřejnosti dnes tedy vyžadují povinné písemné potvrzení skutečnosti, že se s nimi seznámili (článek 68 zákoníku práce Ruské federace). Co není oblastí činnosti dozorových úřadů, které kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů: nedostatek písemného souhlasu nebo „podpisu“ zaměstnance, který je již sám o sobě, bez ohledu na skutečný výsledek dosažené dohody a chování stran, je důvod pro uznání skutečnosti o přestupku, uplatnění sankcí vůči zaměstnavateli atd. Není to jeden z důvodů růstu korupce v zemi?

Písemné provedení pracovní smlouvy, podpis na pracovním příkazu, podpis zaměstnance na kopii pracovní smlouvy zaměstnavatele a další písemné formy „dohody o možnostech uzavření pracovní smlouvy“ však nemohly zabránit rozšířená praxe zapojení občanů do práce na základě ústní dohody. Takové „nezákonné praktiky“, které často vznikají na základě vzájemnosti, dobrovolnosti, představují formálně nezákonnou, ale skutečně existující akci, skutečnou námezdní práci, jejíž regulátorem jsou spolu s normami pracovního práva morální normy a etická pravidla, která určit podmínky a rámec pracovní činnosti.verbální dohoda stran.

Práce na základě ústní dohody by měla být odlišena od situace uvedené v části 2 čl. 67 zákoníku práce Ruské federace, o vzniku pracovního poměru o skutečném přijetí zaměstnance do práce se znalostí nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce před uzavřením písemné pracovní smlouvy s ním. Existuje vzájemné vyjádření vůle účastníků pracovněprávních vztahů, kteří se rozhodli obejít bez formalit. Sociologické studie ukazují, že podle ústní dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dnes pracuje pravidelně minimálně 10 - 12% zaměstnanců a 20 - 25% zaměstnanců pracuje nepravidelně. Byly již identifikovány stabilní kategorie těchto pracovníků: stavitelé, prodejci, pedagogové, zdravotnický personál, bezpečnostní pracovníci, pracovníci mnoha malých a středních podniků.<2>.

<2>Viz: Zaslavskaya T., Shabanova M. Nelegální pracovní vztahy: reakce Rusů // Člověk a práce. 2004. N 4. P. 40 - 44.

Věda o pracovním právu nestudovala důvody, proč pracovníci dávají přednost práci na písemnou pracovní smlouvu na základě ústní dohody o pracovní činnosti. Proč se nelegální pracovní vztahy, integrující se do vznikajícího systému sociálně-ekonomických vztahů, stávají navyklým modelem chování lidí a velké skupiny pracovníků je místo odsouzení vnitřně přijímají?

Jak vidíte, roční placené dovolené, platby za nemocenskou, další výhody a záruky stanovené pracovněprávními předpisy pro zaměstnance ne vždy udržují pracujícího člověka v rámci pracovní smlouvy a zahrnutí zásady práva na práci do zákoník práce Ruské federace neposílil postavení zaměstnance ve vztahu k potenciálnímu zaměstnavateli ... Zjevně jiné hodnoty, ovlivněné ústavním principem svobody práce, určují zájmy člověka a umožňují mu vybrat si jakýkoli typ zaměstnání s písemnou smlouvou nebo bez ní.

Dnes mnoho inzerátů personálních agentur pro zaměstnání obsahuje alternativní návrhy: buď podle zákoníku práce (pracovní smlouva), nebo podle smlouvy, dohody (míněno občanskou smlouvou). Nábor na základě ústní dohody může být doprovázen podmínkou uzavření písemné pracovní smlouvy v budoucnosti, po určité době.

Pracovní právo se bude muset vypořádat se zvláštnostmi jiných metod najímání pracovníků, kteří působí jako druh konkurenta pracovní smlouvy na trhu práce, zjistit příčiny ztráty výhod pracovní smlouvy oproti občanským smlouvám při regulaci stejný typ pracovněprávních vztahů, jakož i před prací, která je tvořena ústní dohodou účastníků.

Spolu s odstraněním důvodů, které vedly k nezákonným pracovním vztahům (právní zranitelnost zaměstnanců; nedodržování původních podmínek smlouvy zaměstnavatelem; pasivita odborů; vzájemně prospěšné zájmy účastníků, oponování vládním rozhodnutím; byrokratizace postupu při vzniku a změně pracovněprávních vztahů atd.), je nutné se vrátit k řádu, který existoval před 25. zářím 1992, kdy si účastníci pracovní smlouvy sami určili její formu (ústní nebo písemnou), aby vyvinout právní mechanismus odpovědnosti zaměstnavatele a zaměstnance za dodržování ústní dohody v případě změn pracovní funkce zaměstnance. Je třeba zvážit účinné způsoby podpory uzavření pracovní smlouvy, a to písemně i ústně. Některé země SNS si ponechaly ústní formu uzavření dohody. Možná definice „najatá práce“, „najatý pracovník“, „presumpce najaté práce“ vyžadují objasnění: podle Evropské konfederace odborových svazů dnes 70% pracovních míst ve světě zaujímají lidé, se kterými nebyla uzavřena žádná pracovní smlouva. vůbec skončil<3>.

<3> Ruské noviny... 2006.12. Dubna.

Stávající postup pro nahrazení placené dovolené za rok vyžaduje flexibilnější přístup peněžní kompenzace... Právo na placenou dovolenou za kalendářní rok mají všechny osoby pracující na základě pracovní smlouvy se zaměstnavatelem jakékoli organizační a právní formy, bez ohledu na místo výkonu pracovních povinností, zastávané postavení, formu odměny atd. Ochrana práce jako systém zachování života a zdraví pracovníků v procesu pracovní činnosti, který zahrnuje právní, socioekonomická, organizační a technická, hygienická a hygienická, léčebná a profylaktická, rehabilitační a další opatření, vychází z postulátu že za opatření na ochranu zdraví zaměstnance se považuje doba jeho pracovní činnosti, která se rovná pracovní době obvyklé. Odtud se počítá doba placené dovolené za rok, která se nesnižuje minimální velikost, jsou vytvořeny podmínky pro jeho nahrazení peněžitou náhradou, podmínky pro sčítání nebo převod do dalšího pracovního roku (článek 126 zákoníku práce Ruské federace).

Poté, co současný zákoník práce Ruské federace upustil od předchozí možnosti nahradit roční placenou dovolenou peněžitou náhradou, zavedl povinné poskytování takové dovolené v naturáliích. Nebyla učiněna žádná výjimka, a to ani pro zaměstnance na částečný úvazek. Mezitím ve složení najatých pracovníků, soudě podle oznámení o volných pracovních místech, roste podíl těch, kteří byli pozváni na částečný úvazek s různými pracovními režimy: tři až čtyři hodiny denně; tři pracovní dny v týdnu po dobu čtyř hodin; jeden týden v měsíci atd. Jak víte, práce za takových podmínek neznamená žádné omezení délky hlavní placené dovolené za rok pro zaměstnance: v rámci jakýchkoli režimů na částečný úvazek jim je poskytována dovolená za kalendářní rok v délce nejméně 28 kalendářních dnů (článek 93 zákoník práce Ruské federace). Náhrada takové dovolené z části nebo v plné výši peněžitou náhradou není povolena.

Skutečné snížení fyziologické a psychické zátěže lidského těla, snížení mzdových nákladů zaměstnance na částečný úvazek ve srovnání s kombinací faktorů pracovní prostředí a pracovní proces, který má vliv na výkon a zdraví zaměstnance, jehož pracovní doba je obvyklá, dává důvod hovořit o potřebě změnit stávající pravidla pro poskytování ročního základního placeného volna pro tuto kategorii zaměstnanců. Podle našeho názoru by zaměstnanec na částečný úvazek měl mít právo na jeho žádost nahradit celou dovolenou nebo její část peněžitou náhradou.

Takový návrh je v logické souvislosti se stávajícím postupem pro zvýšení výdělku při zpracování a práce přesčas, jakož i vyplacení peněžité náhrady za dovolenou osobám pracujícím na částečný úvazek. Postup nahrazování placené dovolené za kalendářní rok peněžitou odměnou pro zaměstnance na částečný úvazek by měl být pod kontrolou pracovního kolektivu a měl by být rozhodován způsobem místní pracovní regulace.

Zaostávání ve vědě pracovního práva jasně ukazuje rozvíjející se instituce agenturní práce. Ve většině zemí západní Evropy jsou agenturní pracovní vztahy podrobně regulovány; v tuzemském pracovním právu se potýkáme nejen s absencí zvláštních právních předpisů o agenturní práci, „nepružností“ obecných norem a vědeckých konceptů, ale také s dogmatismem při posuzování nových forem organizace práce a personálního řízení.

Mezitím nedostatek právního rámce nezastavil praxi využívání práce nejistých pracovníků, diktovanou potřebami moderního trhu práce, ekonomickými zájmy zaměstnavatelů. Pro řízení nejistých pracovníků v zemi se začaly vytvářet specializované struktury - soukromé služby zaměstnanosti, které se při své práci řídí mezinárodními právními normami: směrnice Rady EU ze dne 25. června 1991, úmluva č. 181 a doporučení č. 188, přijaté v roce 1997 na 85. zasedání ILO a věnovaném soukromým agenturám práce.

V době přípravy zákoníku práce Ruské federace již existovaly výše uvedené mezinárodní dokumenty o agenturní práci a také praxe využívání agenturních pracovníků. Proč Kodex v tichosti přešel na nový fenomén v oblasti práce a zaměstnání, nezohlednil ve svých základních principech perspektivu rozvoje pracovněprávních vztahů za účasti agenturních pracovníků? Jaké bylo postavení vědy pracovního práva v té době v otázce agenturní práce, předpovídání vývoje pracovně právních vztahů v tržním hospodářství? Ostatně agenturní práce je ruskému právu dlouho známá. I v Listině průmyslové práce (1913) existovaly prvky právní regulace agenturní práce. Myšlenky agenturní práce se promítly do norem zákoníku práce RSFSR v roce 1922. Je škoda, že se současná diskuse o agenturní práci rozvinula po přijetí zákoníku práce Ruské federace.

V době, kdy se agenturní práce stala skutečností a její právní podpora se postupně vrací do hlavního proudu domácí legislativy, věda pracovního práva stojí před úkolem: řídit se tendencí evropské pracovní legislativy, teoreticky propojit praxi, vypracované speciální normy agenturní práce s tradičními pojmy práce smlouva a skutečné „tripartitní“ propojení účastníků agenturní práce; vyvinout mechanismus právní úpravy pracovněprávních vztahů ve vztahu ke zvláštnostem organizace práce dvou kategorií pracovníků - stálých a dočasných. Nebo odůvodnit potřebu připravit nový, v pořadí již pátý zákoník práce Ruska, s přihlédnutím k požadavkům moderních mezinárodních zákonů práce, tripartitnímu modelu pracovněprávních vztahů („trojúhelník“), kombinaci pracovních práv a povinností dva kontingenty pracovníků: stálí a dočasní pracovníci.

Zvláštnosti agenturní práce předpokládají radikální „restrukturalizaci“ tradičních konceptů, na nichž jsou založeny pracovní vztahy. V naší vědě byla pozornost věnována skutečnosti, že současná organizace práce je založena na mnohostrannosti ekonomických vztahů pracovní síly s výrobními faktory, a to určuje vznik různých účastníků pracovních vztahů.<4>.

<4>Viz: Iosifidi D.G. Druhy pracovněprávních vztahů a problémy jejich právní úpravy: Autorský abstrakt. doktrína. dis. SPb., 2001.S. 3.

Tedy mezinárodní personální společnost„MANPOWER“ (na ruském trhu od roku 1994) se zabývá výběrem a zaměstnáváním personálu v předních západních a domácích společnostech, organizuje Vzdělání zdarma najatí pracovníci v řadě specializací, tvoří rezervu určitých kategorií pracovníků. Při převzetí závazků zaměstnavatele se společnost v souladu se smlouvou uzavřenou se zákazníkem (uživatelskou organizací) zavazuje vyplácet mzdu podmíněnému zaměstnanci a provádět další platby v rámci současné pracovní legislativy. Při uzavírání pracovní smlouvy s podmíněným pracovníkem je tento informován o uživatelské organizaci, ve které bude pracovat, o povaze práce, načasování a podmínkách možného přechodu na trvalou práci, tj. změna stavu podmíněného pracovníka.

Vztah pro poskytování personálu k pronájmu (outsourcing) vychází z typu smlouvy definované dopisem UMNS pro Moskvu ze dne 20. srpna 2001, N 15-06 / 3767, podle kterého jedna organizace (náborová agentura, zaměstnavatel ) předkládá jiné organizaci (uživatelskému podniku, zákazníkovi) zaměstnance nezbytných kvalifikací pro realizaci jejich pracovních funkcí v zájmu této organizace. Přestože je zaměstnanec zaměstnancem organizace, která s ním uzavřela pracovní smlouvu, rozsah práce a pracovní podmínky mu poskytuje uživatelský podnik. Vzhledem k tomu, že pronajatí zaměstnanci jsou neosobní (pro podnikového uživatele není důležitá osobnost zaměstnance, ale jeho znalosti a obchodní kvality), strany stanoví postup pro výměnu jednoho specialisty za jiného v případě jakýchkoli neplánovaných situací (nemoc, služební cesta atd.). K dohodě o outsourcingu jsou možné další dohody, které upřesní veškeré podmínky pro výběr a použití personálu, jakož i vyjasní rozsah pravomocí delegovaných zaměstnavatelem na uživatelský podnik.

Výše uvedené příklady ukazují, že agenturní práce jako socioekonomický fenomén odpovídá duchu tržní ekonomiky, flexibilních forem zaměstnávání a využívání personálu a v právním aspektu představuje tripartitní právní vztah účastníků práce regulovaný pracovním právem , v případě potřeby se zapojením norem občanského práva.

Věda pracovního práva musí také odpovědět na otázku: jsou vztahy agenturní práce spojeny pouze se soukromými agenturami práce speciálně vytvořenými pro její řízení, nebo má taková práce širokou škálu aplikací? PROTI moderní podmínkyřízení s nestabilním produktovým trhem a mobilním trhem práce, právně přípustná příležitost pronajmout si své zaměstnance s následným návratem je pro každého podnikatele dar z nebes. Například jako prostředek, jak se vyhnout propouštění kvalifikovaných kádrový pracovník z důvodu dočasné nepřítomnosti práce jako způsob úhrady nákladů na školení zaměstnance vynaloženého zaměstnavatelem, který v době, kdy zaměstnanec vystudoval vzdělávací instituci, změnil personální obsazení a potřeba tohoto specialisty zmizela, a dohoda o školení obsahuje podmínku možné náhrady nákladů v tomto případě pronájmem zaměstnance.

Řešení problémů právní regulace agenturní práce je neoddělitelně spjato s problémem lokální tvorby práva, která je dnes především výsadou zaměstnavatele a primární odborové organizace. A co přijetí místních předpisů malými podniky, kde zpravidla neexistuje primární odborová organizace, jejíž názor musí zaměstnavatel vzít v úvahu k návrhu přijatého místního normativní akt? Článek 8 zákoníku práce Ruské federace (ve znění federálního zákona ze dne 30. června 2006, N 90-FZ), přestože stanoví obecný řád místní tvorba zákonů „s přihlédnutím k názoru zastupitelského orgánu pracovníků“, ale směřuje zaměstnavatele k organizačnímu a právnímu mechanismu pro předložení návrhu místního normativního aktu a jeho přijetí (konzultace, revize, odvolání atd.) s přihlédnutím k stanovisko zvoleného orgánu primární odborové organizace (článek 372 zákoníku práce Ruské federace). Otázkou je, je takový postup pro přijetí místního normativního aktu možný v organizaci, kde neexistuje žádný volený orgán primární odborové organizace?

Vyloučení kolektivu práce a jeho orgánů (STK) ze zákoníku práce Ruské federace jako alternativní odborové organizace struktury a její nahrazení vágním pojmem „další zástupci pracovníků“ komplikuje situaci místní tvorby zákonů a nutí podnikatele řešit podobný problém jiným způsobem, obcházet pracovní právo: reflektováním svých vlastních zájmů v personálním řízení do základních dokumentů právnické osoby, které jsou pro zaměstnavatele (a jeho vedoucího jako právnického subjektu) povinné ) (Článek 52 občanského zákoníku Ruské federace).

Podle O.V. Smirnov, navzdory bagatelizaci role a důležitosti jeho pracovního kolektivu právní status i když ve zkrácené podobě přežila: zůstává předmětem pracovního práva. V rámci pracovního kolektivu jsou jeho orgány (STK, KTS) a také veřejné organizace vytvořený týmem. V souladu s články 52 a 53 zákoníku práce Ruské federace mají tedy kolektivy práce právo podílet se na řízení organizace.<5>.

<5>Viz: Pracovní právo: učebnice / Ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. M., 2006 S. 98.

Život sám diktuje potřebu obnovit v pracovním právu pracovního kolektivu jako subjektu a předmětu personálního řízení, což mu dává pravomoci totožné s primární odborovou organizací na všech úrovních sociální partnerství: podle údajů citovaných V. Kostikovem se za posledních pět let počet členů odborů snížil o 10 milionů lidí<6>... Podle expresního průzkumu, který provedla Moskevská státní služba zaměstnanosti, v případě pracovního konfliktu na pracovišti 60% respondentů vyjádřilo přání hájit svá práva u soudu; 26% je připraveno samostatně řešit pracovní spory přímo se zaměstnavatelem; 6% spoléhá na vládní podporu. Je zvláštní, že nikdo z Moskvanů, kteří se zúčastnili průzkumu, nepožádá o pomoc při řešení pracovního konfliktu odborové organizace <7>.

<6>Viz: Argumenty a fakta. 2007. N 5.
<7>Viz: Argumenty a fakta. 2007. N 3.

Místní regulace pracovněprávních vztahů spojených s využíváním agenturní práce by měla zahrnovat především:

a) určení typů práce (zaměstnání), která je nahradí agenturními pracovníky;

b) určení období (času) využívání práce agenturních pracovníků v kombinaci s trvalými a dočasnými (sezónními) zaměstnanci uživatelského podniku;

c) poměr pracovních práv a povinností vypůjčených a stálých zaměstnanců zaměstnaní v podobných nebo podobných zaměstnáních;

d) stanovení odpovědnosti zaměstnanců a jejich zaměstnavatele ve vztahu ke konkrétním druhům práce;

e) podmínky organizace práce a mezd podmíněných pracovníků, jejich podřízenost vnitřním pracovním předpisům uživatelského podniku.

Od vědeckých myšlenek a vývoje, který dnes výrazně zaostává za požadavky zákonů ekonomiky a personálního managementu, se vyvíjí i právní regulace mezd. Instituce právní regulace mezd nadále odráží zastaralé mzdové systémy, které jsou podle ekonomů vysoce neférové ​​a neúčinné. Tedy mzdová reforma, prováděná za účelem zvýšení podílu práce na HDP (ve vyspělých cizích zemích mzda dosahuje 60 - 70% HDP, v Rusku - dvakrát méně), vyžaduje globální přechod na hodinové mzdy. Výplata peněžních částek za skutečně odpracovanou dobu místo zákonného platového systému, který byl charakteristický pro sovětské období, odpovídá mezinárodní praxi a doporučením OSN. Přechod na hodinovou mzdu umožní organizovat účtování skutečných odpracovaných hodin, což zase vyřeší problém vyvedení mezd ze „stínu“, poskytne zaměstnání mnoha kategoriím občanů, kteří se zdráhají najmout si na fixní mzda, a také přispěje ke zvýšení důležitosti kvalifikací a profesionální dokonalost zaměstnanec.

Přechod na hodinové mzdy navíc vytváří podmínky pro efektivnější využití personálu a zvýšení produktivity práce. Ekonomické výpočty a výzkum ukazuje, že téměř každá kategorie zaměstnanců produktivně využívá svůj čas. Pokud pracovní smlouva definuje a jasně stanoví doby intenzivní práce člověka, pak jej ve zbývající době může zaměstnavatel poslat na „chleba zdarma“ bez přerušení pracovních vztahů. Takový model personálního řízení je produktivní a je v souladu s mezinárodní praxí, což umožňuje společnosti snížit náklady spojené s pořízením a rozvojem interních (firemních) pracovních zdrojů a zaměstnanci získat rezervu volného i pracovního času.<8>.

<8>Viz: Kartashev S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Nábor. Nábor personálu. M., 2002 S. 52.

Experti OSN se domnívají, že minimální hodinová sazba by neměla být nižší než 3 USD. Je načase dát do právní regulace mezd globální princip: slušné mzdy za slušnou práci. A legálně stanovit kritéria pro slušnou práci. Stát by se ve svém vlivu na výši mezd a konstrukci mzdových modelů neměl řídit prací státních zaměstnanců, zatímco 80% obyvatel země již pracuje v soukromém sektoru.

Pouze odtržením se od teoretického zdůvodnění povahy pracovněprávních vztahů spojených s právní úpravou odměňování práce lze vysvětlit postoj ruského ministerstva financí, které svým dopisem ze dne 17. října 2006, N 03-05- 02-04 / 157, vyloučeny platby bonusů zaměstnancům ze systému odměn a pracovních pobídek za pracovní úspěchy, načasované tak, aby odpovídaly jejich výročím. To ignoruje hodnocení zaměstnavatele v segmentu pracovní činnosti zaměstnance, jeho skutečné pracovní zásluhy v konkrétním pracovním období, které jsou podporovány bonusem a vůlí zaměstnavatele, a někdy se souhlasem zaměstnance je jejich výplata načasováno na výročí, nezapomenutelná data: narozeniny, délka služby v organizaci, doba, po kterou je zaměstnanec ve funkci atd.

Rozšiřující se praxe právní úpravy odměňování za práci vyžaduje vědecké posouzení, kdy je celkový plat zaměstnance jakoby rozdělen na dvě části: „povinný podíl“ na základě předem stanoveného mzdového systému zaručeného pracovněprávními předpisy a nezaručená, „výnosná“ část výdělku, jejíž příjem spojený s přímou účastí zaměstnance na podnikatelských aktivitách zaměstnavatele (právnická osoba, vlastník), upravený občanským (obchodním) právem. Velikost této části zisku (příjmu) lze určit procentem z prodejní částky, částí výtěžku, podílem na dosaženém zisku. Záruka konkrétní ziskové marže je problematická kvůli přítomnosti obchodního rizika. Při takové organizaci odměňování přirozeně v případě sporu bude uspokojení nároku zaměstnance, například pokud jde o nevyplacené mzdy, odrážet dvojí povahu výdělku: nároky zaměstnance na jeho „ziskovou“ část budou záviset na výsledky a mechanismus určování výsledků podnikatelské činnosti (zisku), upravený občanským právem, na rozdíl od nesporného použití ustanovení článku 142 zákoníku práce Ruské federace ve vztahu k první části výdělku.

Uvedený režim právní úpravy celkového výdělku zaměstnance na základě účasti norem dvou odvětví práva (pracovního a občanského) svědčí o symbióze těchto odvětví v právní úpravě pracovněprávních vztahů, což odpovídá moderním přístupům na personální řízení. Ve stejném duchu se nese i rozšiřující se praxe odměňování pedagogických pracovníků. vzdělávací instituce, který se také skládá ze dvou složek: mzdy podle pracovní smlouvy v souladu s personální stůl a odměny (často pobírané na stejném pracovišti) podle občanskoprávní smlouvy o poskytování placených služeb (článek 779 občanského zákoníku Ruské federace). Tato praxe vychází z usnesení Ministerstva práce Ruska ze dne 30. června 2003 N 41, které stanovilo, že pedagogická práce na volné noze „není považována za práci na částečný úvazek a nevyžaduje uzavření (registraci) pracovní smlouvy“.

Fenomén pracovní stimulace, předložený praxí, nebyl vůbec studován, jako je povzbuzení zaměstnance poskytnutím oddělené kanceláře, služebního auta, zahraniční pracovní cesty, 6 nebo 12měsíčního volna, poskytnutí půjčky na nákup nebo pronájem bytu, platba za vzdělání jeho dětí, návštěva zdravotních středisek.<9>... Jak žádoucí je zde přítomnost pracovního práva, aby byla zajištěna další „konzumace“ těchto ocenění zaměstnancem? Jaké jsou důsledky zachování těchto pobídek, když zaměstnanec poruší pracovní kázeň? Získává zaměstnanec právo napadnout u soudu odmítnutí zaměstnavatele ponechat si výhody v budoucnosti? V době uzavření pracovní smlouvy skutečně o takových pobídkách nebyla řeč.

<9>Viz: T. Demchenko Personální management: Moderní přístupy // Člověk a práce. 2003. N 8. P. 72.

Nebude těžké říci, že pracovněprávní věda a praxe byly zaskočeny návrhem na zrušení pracovních sešitů, této památky na totalitní systém. Zde opět stojíme před situací, kdy inovativní myšlenka řady poslanců Státní duma(bohužel, nikoli zástupci vědy) o odstranění dokumentu „zachovaného z roku 1918, éry válečného komunismu a univerzální vojenské služby“, se neshoduje s politikou sledovanou pracovním právem za účelem posílení role a významu sešitu jako jeden z hlavních dokumentů, které je nutné při uzavření pracovní smlouvy předložit jako nenahraditelný zdroj informací o pracovní činnosti člověka.

Zavedení nových pravidel pro pracovní sešity od roku 2004, tvorba nových forem pracovního sešitu, rozšíření rozsahu jeho aplikace o nejnovější vydání zákoníku práce Ruské federace svědčí o stabilním postavení vědy o pracovního práva a zákonodárce při posuzování této „posvátné krávy“. Kniha pracovních záznamů zůstává v platnosti, i když jsou v personálním řízení používány moderní informační, počítačové a telekomunikační technologie za přítomnosti zásadně nové kapitoly 14 zákoníku práce Ruské federace, jež má regulovat příjem a zpracování osobních údajů o zaměstnanec moderními prostředky. Za takových podmínek není v žádném případě možné ospravedlnit situaci, která přispívá k zachování a ještě více rozvoji pracovních vztahů, za účasti pracovní knihy.

Anachronismus pracovní knihy je zvláště evidentní na pozadí náboru cizích občanů, kteří na to jednoduše nemají. V takových případech se zaměstnavatel ocitá ve zvláštní situaci: jedna norma zákoníku práce Ruské federace neumožňuje přijmout nikoho bez pracovní knihy, včetně cizího občana, a druhá umožňuje vydat pracovní knihu pro obecné důvody(v. 11 a v. 65). Chybějící pracovní záznam cizince často slouží jako záminka k tomu, aby ho přilákal do práce uzavřením civilní smlouvy. Právě na tuto okolnost měl zákonodárce na mysli, když při registraci pracovněprávních vztahů s cizími občany srovnával pracovní a občanské smlouvy.<10>.

<10>Cm.: federální zákon ze dne 25. července 2002 N 115-FZ „O právním postavení cizích občanů v Ruské federaci“ // SZ RF. 2002. N 30. Čl. 3032.

Iniciátoři likvidace pracovního sešitu spojují svůj návrh především s využitím zahraničních zkušeností při práci s personálem, kde se obejdou bez pracovních sešitů, při zachování zájmů pracovníků: uchazeč o zaměstnání je povinen mít pouze občanský průkaz , diplom potvrzující kvalifikaci, životopis a doporučení z předchozího působiště<11>... Všimněte si, že výše uvedené soukromé náborové agentury provádějí nábor zpravidla ne podle záznamů v pracovním sešitu, ale podle svého životopisu; Při výběru občanů k uzavření pracovní smlouvy se zaměstnavatelem - fyzickou osobou pro práci v rodině, domácnosti, se často používá doporučení předchozího zaměstnavatele. Například v Německu je firma na žádost zaměstnance, který odchází z práce, povinna vydat doporučení, které má stejnou charakteristiku. Při přijímání doporučení od soukromé osoby je pozornost věnována jeho stavu: doporučení od známé osoby v kruhu specialistů bude mít větší vliv.

<11>Viz: Kommersant. Říjen 2006.

Pokud jsou životopisem zdokumentované základní údaje o biografii zaměstnance, jeho profesních a kvalifikačních charakteristikách, udávající pracovní zkušenosti a osobní kvality, pak je doporučením písemná informace z předchozího pracovního místa nebo od autoritativní osoby o individuální práci a dalších schopnostech osoby. Tyto zdroje informací o zaměstnanci nejsou uvedeny v zákoníku práce Ruské federace, jsou dokonce zakázány, protože mezi možnými „dodatečnými dokumenty“ předloženými při uzavření pracovní smlouvy jsou dokumenty vydané oficiálními orgány ve standardních situacích předpokládané (směry služby zaměstnanosti, závěry lékařských úřadů, doporučení pro osoby se zdravotním postižením, důchodce atd.).

Atraktivita myšlenky spočívá v tom, že spolu s odstraněním pracovního sešitu zmizí pojmy „hlavní místo výkonu práce“ a „práce na částečný úvazek“, systém účtování práce zaměstnanců a zaměstnanců řízení bude zjednodušeno, což bude sloužit jako katalyzátor rozvoje vědy pracovního práva při studiu nových typů pracovněprávních vztahů. A konečně, pracovní knihy již nebudou hlavním předmětem pozornosti orgánů, které monitorují dodržování pracovněprávních předpisů a požadavků na ochranu práce, a zaměstnavatelé již nebudou muset pracovní knihy vydávat, uchovávat a udržovat.

Přesto se již vytváří fronta proti zrušení pracovní knihy. Spolu s odbory věří, že to povede ke snížení úrovně sociální ochrana zaměstnanci, porušování jejich pracovních práv. Bez sešitu je obtížné sledovat příjem dávek v nezaměstnanosti, nastane problém s účetnictvím pracovní zkušenost a tak dále. Stručně řečeno, Rusko není připraveno zrušit pracovní knihy. Tyto obavy lze odstranit vědeckým a praktickým vývojem v oblasti překladu informací o pracovní historii zaměstnance z pracovního sešitu do jiných informačních nosičů, přičemž se určí nezbytné, povinné pro budoucí práci a sekundární informace o lidské práci. Věda o pracovním právu může pomoci vládní orgány při přijímání vhodných rozhodnutí zaměřených na odstranění pracovního sešitu, aniž jsou dotčeny zájmy zaměstnance, zaměstnavatele, jejich zástupců a dalších účastníků personálního řízení.

Pozoruhodný příklad kreativního přístupu k řešení nových problémů pomocí moderní technologie a technologie mohou sloužit jako informace na novém základě pro ukončení pracovní smlouvy - diskvalifikace (článek 8 článku 83 zákoníku práce Ruské federace). Orgány ministerstva vnitra, jakožto hlavní účastník vztahů souvisejících s diskvalifikací zaměstnance, se postaraly o automatizaci účtování tohoto procesu: od 1. března 2007 postup pro vytváření, udržování a vydávání informací o diskvalifikovaných osobách začne fungovat. Podle Pokynu k vytvoření a vedení registru diskvalifikovaných osob a Pokynu k postupu při vydávání informací o nich budou všechny informace shromažďovány v Hlavním informačním a analytickém centru Ministerstva vnitra Ruska a informačních centrech ministerstva vnitra, hlavního ředitelství pro vnitřní záležitosti a ředitelství pro vnitřní záležitosti ve zřizujících se entitách federace. V takovém případě budou do registru zapsány všechny údaje o vyloučeném zaměstnanci: úplné jméno, datum a místo narození, název organizace a zastávané funkce, čas přestupku a okolnosti přestupku, doba diskvalifikace atd. Není to schéma pro přenos informací o „pracovní historii“ zaměstnance do jazyka strojů? V občanském právu se úspěšně rozvíjí podobný organizační a právní mechanismus shromažďování a uchovávání úvěrové historie o dlužnících finančních prostředků.

Zdá se, že odborová organizace jako organizace, která má zájem na ochraně práv a zájmů pracovníků, by měla říci rozhodující slovo při zrušení knihy práce a převodu potřebných informací o „pracovní historii“ zaměstnance do moderních médií. Aplikováno na moderní požadavky Ve skutečnosti je to právě odborový svaz, který je pověřen vedením práce na odstranění zbytku minulosti v pracovním životě Rusů, což je pracovní kniha, která přežila ze Stalinových dob.

V rámci integrace ruské pracovní legislativy do globálního (evropského) systému řízení práce se stávajícími informačními, počítačovými a telekomunikačními technologiemi bude zachování tohoto papírového média, které zůstává sešitem, sloužit jako určitá překážka při vytváření jeden informační prostor za účasti Ruska. Aby byla splněna obecná kritéria globalizace a požadavky na vybudování jednotného informačního prostoru, je nutné vytvořit nové přístupy ke shromažďování, zpracování, uchovávání, používání a ochraně osobních údajů zaměstnanců a dalších informací souvisejících s pracovním procesem , které jsou dnes integrovány do informací o osobě a jejích různých právech.

Kapitola 2. Mzdová práce
2.1. Mzdová práce koncept

Náborová práce je v mnoha zdrojích interpretována jako práce zaměstnance pracujícího na základě pracovní smlouvy ve společnosti, organizaci, jejíž není vlastníkem. 1 Mzdová práce 2 je historická forma práce charakterizovaná následujícími rysy:

    předpokladem pro výkon pracovního procesu je nákup a prodej komoditní pracovní síla na trhu práce
    pracovní proces probíhá pod dohledem zaměstnavatele
    produkt práce patří zaměstnavateli
Historicky námezdní práce nahradila přirozenou práci. Přirozená práce byla charakteristická pro primitivní, feudální a otrokářské společnosti. Přirozená práce se vyznačovala tím, že dělník nebyl vlastníkem jeho pracovní síly. Šíření najaté práce je novou fází vývoje společnosti. Využívání najaté práce zpočátku ještě není vykořisťováním.
práce někoho jiného v marxistickém smyslu. Najatí pracovníci jsou najati, protože bez nich se podnikatel a jeho rodina fyzicky nedokáží vyrovnat s podnikáním. Pracovníci jsou najímáni jako asistenti. Případy, kdy se takoví pracovníci stali jakoby rodinnými příslušníky, jsou popsány například v literatuře 19. století v Rusku. Rozvinutý moderní systém najaté práce předpokládá utvořený systém práv a povinností pro najaté pracovníky, včetně práva vlastnit svou pracovní sílu, práva konkurovat ostatním prodejcům pracovní síly a práva zvolit si kupujícího jejich pracovní síly, vybrat místo prodeje pracovní síly.
__________________________
1 Viz: Kurz ekonomické teorie. Učebnice / Ed. Chepurina M. N., Kiselevoy E. A., - Kirov: Nakladatelství „ASA“, 1995. - s. 112
2 Slovník obchodních podmínek - http://www.businessvoc.ru/bv/ TermWin.asp… Datum vydání: 29. dubna 2011

Většina lidí jde po cestě najaté práce. Až donedávna se dokonce uvažovalo o tom, že je to jeden z nejjednodušších, tedy nejlepších způsobů, jak zajistit stálou práci a stálý příjem. Dodnes existují pojmy jako stálá práce a stálost příjmů. Firmy už bohužel nejsou schopny poskytnout pocit bezpečí, který kdysi poskytovaly.
Náborová práce je pro někoho práce, a hlavně - pro někoho. Výběrem tohoto produktu prodáváme sami sebe. Prodáváme nejen své znalosti, dovednosti a zkušenosti, ale také svoji sílu a zdraví. Prodáváme se někomu, kdo nás rekrutuje a platí velmi malý úrok. Na této cestě schéma funguje: zaměstnavatel je ten, kdo má poslední slovo, zaměstnanec může vykonávat pouze příkazy šéfa.
Pojem jako práce, najatá práce je důležitý pro studium pracovních problémů v současné fázi vývoje tržních vztahů. Práce je základem života lidské společnosti.

2.2. Vlastnosti najaté práce

Soudě podle zaměstnání v soukromých podnicích získává ruská najatá síla stále více tržně orientovaný charakter. V každém hospodářském odvětví, a zejména v jednotlivých podnicích, mohou být zaměstnaní pracovníci zastoupeni následujícími kategoriemi:
- hlavní personál pracovníci, mezi něž patří pracovníci s vysokou technickou nebo odbornou kvalifikací
- pracující důchodci
- lidé, kteří mají druhé zaměstnání (částečný úvazek s místem hlavního zaměstnání, práce na základě pracovních smluv, obchodní činnosti a poskytování služeb obyvatelstvu).
Většina lidí v takových aktivitách představuje kariérní žebříček, který začíná zaměstnáním v renomované společnosti, po kterém dochází ke kumulaci znalostí, zkušeností, nárůstu zastávané pozice, více odpovědností a úkolů a nakonec očekávané vysoké pozici. Výhodou takové práce je, že taková sféra zaměstnání poskytuje nejvíce sociální ochranu pracovníků, přirozeně v případě oficiální registrace a dodržování zákoníku práce. Zaměstnanec má zaručenou mzdu, platby za dočasnou pracovní neschopnost a srážky se provádějí do penzijního fondu. K propuštění takového zaměstnance může dojít pouze v případě, že poruší podmínky smlouvy a zákon. Pokud najednou dojde ke snížení počtu zaměstnanců, pak bývalý zaměstnanec rozhodně dostane náhradu. A mimochodem, takový zaměstnanec nemá stejnou odpovědnost jako ten, kdo je na „volné plavbě“. Zaměstnavatel přebírá veškeré starosti se zajištěním svého zaměstnance se všemi potřebnými podmínkami a prací.
Kromě pozitivních vlastností existují i ​​negativní, to jsou takzvané kariérní nedostatky. V první řadě se takové zaměstnání nelíbí těm lidem, kteří jsou zvyklí být volní ve vztahu k práci, kteří se chtějí sami rozhodnout, kdy a co mají dělat. Najatá práce pravděpodobně neposkytne takové podmínky pro svého zaměstnance. Zde zaměstnanec v určitém čase dodržuje jasně stanovená pravidla - to je rutina organizace. Druhým je, že ne každá firma se může pochlubit možným kariérním růstem, takže zaměstnanci se nemohou vždy povznést nad svoji pozici. Třetí se týká materiální stránky problému. Pokud pro někoho pracujete, můžete obdržet méně peněz než v průběhu podnikání.

2.3. Požadavky na přilákání najaté pracovní síly a vlastnosti pracovní smlouvy.

Současná legislativa dnes jasně definuje požadavky, které musí zaměstnavatel splnit v případě, že se do nich zapojí najatí pracovníci. Před zvážením požadavků na přilákání najaté práce autor navrhuje zavést koncept najatého pracovníka. Zaměstnanec je člověk (individuální ) najatý na práci. Mezi osobou najatou k provedení práce a zaměstnavatel obvykle se uzavírá pracovní smlouva.
Jak vyplývá z pracovněprávních předpisů, s každým ze zaměstnanců musí být uzavřena pracovní smlouva.
Je pravda, že pracovní smlouva bude považována za uzavřenou, pokud zaměstnanec nastoupil do práce jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce. V takovém případě je zaměstnavatel povinen sepsat pracovní smlouvu do tří dnů ode dne přijetí zaměstnance na plnění jeho povinností a za nesplnění těchto povinností může být zaměstnavatel nebo zástupce zaměstnavatele odpovědný. 3
Vzhledem k tomu, že v pracovní smlouvě jsou dvě strany: zaměstnanec a zaměstnavatel, je smlouva sepsána ve dvou vyhotoveních tak, že jedna kopie zůstane zaměstnanci a druhá zůstává zaměstnavateli. Při uzavírání pracovní smlouvy má zaměstnavatel právo požadovat po zaměstnanci následující dokumenty:
- doklad totožnosti
- pracovní sešit

_________________________
3 Zákoník práce Ruské federace, část 2, čl. 67
- potvrzení o pojištění státního důchodového pojištění
- vojenský registrační dokument
- dokument o vzdělání
Pracovní smlouva má své výhody i nevýhody. Mezi výhody pracovní smlouvy pro podnikatele patří následující:

      Zaměstnanec musí dodržovat rozvrh práce stanovený zaměstnavatelem.
      Poměrně vysoký stupeň kontroly činnosti zaměstnance zaměstnavatelem-podnikatelem.
      Možnost stanovení testu při najímání.
Pracovní smlouvy (smlouvy) se uzavírají:
          Na dobu neurčitou
          na určité období nepřesahující pět let;
          po dobu určité práce.
Zaměstnavatel má vůči zaměstnanci řadu základních povinností. Tyto povinnosti zahrnují vyplácení mezd (tabulka 2.1.) Stanovené smlouvou, ale ne nižší než stanovená minimální mzda, k vytvoření podmínek odpovídajících vykonávané práci, k zajištění bezpečnostních a hygienických a hygienických požadavků, k zajištění zaměstnance nezbytnou dobu na odpočinek (přestávky během pracovního dne, dny volna, roční dovolené), na výplatu zaměstnance všech výhod a náhrad stanovených pracovněprávními předpisy.

Tabulka 2.1.

Platební systémy.

Obecnými důvody pro ukončení pracovní smlouvy jsou:
1. Dohoda stran.
2. Uplynutí lhůty, s výjimkou případů, kdy pracovní poměr skutečně pokračuje a žádná ze stran nepožádala o jejich ukončení.
3. Odvod nebo přijetí zaměstnance na vojenskou službu,
4. Ukončení pracovní smlouvy (smlouvy) z podnětu zaměstnance, z podnětu zaměstnavatele.
5. Převod zaměstnance s jeho souhlasem k jinému zaměstnavateli nebo převedení na volitelnou pozici.
6. Odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci kvůli změnám zásadních pracovních podmínek. Zaměstnanec musí být na tyto okolnosti upozorněn nejpozději dva měsíce před jejich vznikem.
7. Nabytí právní moci verdiktu soudu, kterým byl zaměstnanec odsouzen (s výjimkou případů podmíněného odsouzení a pozastavení výkonu trestu) k uvěznění, nápravné práci mimo místo výkonu práce nebo k jakémukoli jinému trestu, který vylučuje možnost pokračovat v této práci.

2.4. Výhody a nevýhody mzdové práce

Existují rozšířené názory lidí na výhody a nevýhody najaté práce. Přirozeně existuje mnoho výhod a nevýhod, ale autor navrhuje zvážit některé z nich.
Pokud mluvíme o kladech, pak je jich mnohem více než mínusů, což je dobře. Zaprvé, každý měsíc, v určitý den, je mzdář vyplácen. Dělník také ví, že jednou za rok si musí řádně odpočinout. Pokud zaměstnanec pracuje ve více či méně velké společnosti, pak je vysoká pravděpodobnost určité stability na vaší pozici (za předpokladu stabilního platu na další roky).Pokud je pracovník unavený ze svého pracovního místa, pak je pro něj mnohem jednodušší se s ním rozloučit než pro majitele vlastního podniku, který do podnikání investoval své těžce vydělané peníze.
Nyní můžeme uvažovat o nevýhodách najaté pracovní síly. Najatý pracovník pracuje pro šéfa, šéfa (zpravidla je to pro většinu pracovníků největší nevýhoda).Také nemůžete přespat, přijít pozdě do práce, aniž byste dostali napomenutí nebo jakékoli následky. Pracovník musí vždy požádat manažera o povolení k další akci. Zvýšení příjmu je možné pouze tehdy, pokud kariérní růst... Abyste vyrostli na kariérním žebříčku, musíte tvrdě pracovat. V některých strukturách je obecně nemožné získat vyšší pozici.
Systém se zpravidla velmi obtížně mění a je téměř nemožné jej obejít, takže musíte přijmout všechny výhody a nevýhody najaté pracovní síly. Ve skutečnosti to platí nejen pro najatou pracovní sílu, ale také pro práci ve veřejných institucích.

Závěr

Práce je činnost člověka, při které si uvědomuje své schopnosti myšlení, tj. vykonává svoji nejvyšší činnost.
Problém pracovní síly a najaté práce je v naší moderní společnosti aktuální. Využíváním a prodejem naší pracovní síly zajišťujeme svůj život, budoucnost dětí.
atd.................

Yu. V. Bezobrazova CHARAKTERISTIKA SITUACE ZAMĚSTNANCŮ

Článek zkoumá klíčové rysy postavení zaměstnanců, forem odcizení práce, problematiky pracovní motivace a pracovních pobídek.

Klíčová slova: odcizení práce, postavení zaměstnanců, pobídky a motivy práce, oportunismus.

V současné době je v systému mzdové práce krize. Projevuje se to zhoršením odcizení práce, zvýšením demografické zátěže pracovníků a nespokojeností pracovníků s jejich pracovním životem. Problémy motivace práce a zvyšování její produktivity jsou dnes populární, a to jak mezi vědci, tak mezi manažery podniků. Existuje velké množství publikací věnovaných problematice pobídek a odměňování. Teoreticky však stále neexistuje jednotný přístup k hodnocení práce pracovníků; v praxi se motivy pracovní činnosti studují jen zřídka a hloubková analýza stavu zaměstnanců podniků se neprovádí. Relevance předmětu výzkumu, postavení zaměstnanců v podnicích, je dána stávajícími problémy v systémech motivace práce a demotivací personálu v ruských podnicích, což s sebou nese snížení hospodářských výsledků podniků. Y. Keremetskiy na základě svého výzkumu poznamenává, že ve většině podniků „převládá feudálně byrokratická kultura vztahů, když hierarchie šéfů považuje de facto zbavené zaměstnance za nevolníky, ne-li ještě horší

Účelem naší studie je identifikovat klíčové vlastnosti, které charakterizují postavení zaměstnanců. Předmětem výzkumu je systém pracovněprávních vztahů v podniku a předmětem je postavení zaměstnanců. Pochopení situace zaměstnanců podniků umožní najít efektivní metody stimulace práce zaměstnanců, vyvinout adekvátní metody ke zvýšení pracovní motivace a eliminovat oportunistické chování.

Najatí pracovníci v Rusku jako prvek makrostruktury společnosti představují sociálně diferencovanou část populace. V roce 2007 představovaly 93,5% z celkového zaměstnaného obyvatelstva země. Tato kategorie populace zahrnuje osoby, které vykonávají práci na základě pracovní smlouvy (písemné nebo ústní, což znamená pracovní smlouvu), která zaručuje základní odměnu. Za zaměstnance jsou považováni jednotlivci zvolení nebo schválení pro placené pozice, včetně manažerů, kteří organizaci spravují jménem vlastníka. Dlouhodobý majetek, některé nebo všechny nástroje, prostory, které zaměstnanec používá v pracovním procesu, mohou patřit jiným. Činnost zaměstnance může být prováděna pod přímou kontrolou vlastníka nebo osob jím určených a jím zaměstnaných.

Hlavní charakteristika námezdní práce je, že produkt práce, obsahující nově vytvořenou hodnotu, patří zaměstnavateli. Část nově vytvořené hodnoty je vrácena zaměstnanci jako platba za využití jeho pracovní síly, nebo formou mezd, druhou část si přivlastňuje vlastník. Zaměstnanec a zaměstnavatel tedy vstupují do ekonomického vztahu ohledně dělení nově vytvořené hodnoty. Divergence ekonomických zájmů vlastníka a zaměstnance je základem pro vznik odcizení práce, podle kterého,

my podle K. Marxe chápeme „transformaci činnosti člověka a jeho výsledky na nezávislou sílu, která nad ním dominuje a je mu nepřátelská, a s tím spojenou transformaci člověka z aktivního subjektu na objekt sociálního procesu. "

Odcizení je forma přístupu k práci, charakterizovaná náladami bezvýznamnosti, bezmoci, nevázanosti.

Faktory, které určují pozici zaměstnanců, lze rozdělit do dvou skupin: objektivní a subjektivní:

1. Objektivní faktory:

a) Makro faktory - celková situace v zemi, úroveň a povaha vývoje ekonomiky země jako celku. Konjunktura národního hospodářství, hospodářská politika státu určují podmínky pro rozvoj jednotlivých podniků, ziskovost nebo nerentabilnost různých průmyslových odvětví a odvětví hospodářství. Ekonomika dnes zažívá krizové jevy, recesi průmyslová produkce, zaměření na těžební průmysl, export produktů s nízkou přidanou hodnotou a dovoz vysoce zpracovaného průmyslového zboží. V letech 2008-2009 se nezaměstnanost výrazně zvýšila, mzdy zaměstnanců klesly. Makro faktory v tuto chvíli tedy mají nepříznivý vliv na pozici zaměstnanců.

b) Mikrofaktory - ekonomický stav konkrétního podniku, podniková kultura, systém organizace a řízení práce, systém pracovněprávních vztahů v podniku. Ekonomická situace v jednotlivém podniku je velmi závislá na makro faktorech. Účinný systém pro organizaci výrobních procesů, práce, systémů řízení a firemní kultury může současně výrazně zlepšit stav věcí v konkrétním podniku bez ohledu na vnější prostředí. Na druhou stranu nekompetentní management a neoptimální organizace ekonomická aktivita i v podmínkách hospodářského oživení vedou k nespokojenosti s pracovními aktivitami a dokonce ke zničení podniku.

2. Subjektivní faktory - kvalifikace, psychologické vlastnosti zaměstnance, systém jeho pracovních motivů. Postoj zaměstnance k práci, povědomí o jeho postavení v podniku, systém vnitřních pobídek k pracovní činnosti určuje vnímání zaměstnance pracovním procesem. Podle toho, do jaké míry odpovídá očekávání zaměstnance skutečným možnostem jeho realizace pracovní potenciál závisí na emočním stavu zaměstnance a nakonec na jeho sklonu k oportunistickému chování.

V rámci této studie nás zajímají zejména pracovní vztahy, které se vyvíjejí v pracovním procesu, a subjektivní faktory, které charakterizují postavení zaměstnanců, zejména systém pracovních motivů a odpovídající systém pobídek pro práci podniku. Všimněme si, že systémem pracovních motivů rozumíme souhrn vnitřních vědomých motivátorů člověka k práci jako prostředku k uspokojování potřeb; a v rámci systému pobídek - soubor externích motivátorů člověka k práci, výhody, které organizace poskytuje zaměstnancům pro práci.

Hlavním materiálním motivem práce jsou mzdy. Podle státní statistické služby byl v roce 2007 nominální průměrný měsíční plat v Rusku bylo 13593,4 rublů. Přitom 58,8% populace mělo plat pod průměrem, 12% populace mělo plat 10 600–13 800 rublů, 19,3% populace mělo plat až 25 000 rublů a 9,1% populace měla plat přes 25 000 rublů. Podíl mezd na HDP činil 33%.

Nesoulad mezi platem za práci a příspěvkem zaměstnance na práci vede k jeho nespokojenosti. Výsledky studie rozdílu mezi systémy pracovních motivů pracovníků a systémy pracovních pobídek organizací, provedené Čeljabinskou pobočkou Ekonomického ústavu Uralské pobočky Ruské akademie věd, jasně ukazují nízkou stupeň spokojenosti zaměstnanců se mzdou, kterou dostávají (tabulka 1).

stůl 1

Míra realizace potřeb personálu v materiální pobídce práce

platba za boty “(% z počtu respondentů)

Enterprise Potřeba implementovat motiv práce „mzdy“,% Procento zaměstnanců spokojených se mzdou Stupeň implementace,%

Kvasinková rostlina 100 10 10

Hutní závod 100 6 6

Strojírna 100 3 3

Textilní rostlina 100 5 5

Oddělení poštovních služeb regionu 100 15 15

PRŮMĚR 100 8 8

Vidíme tedy, že v průměru pouze 8% zaměstnanců je spokojeno s mzdy... Je to dáno skutečností, že ve většině podniků převládá systém mezd a platů, který neumožňuje posoudit příspěvek práce každého ze zaměstnanců.

To vše potvrzuje, že odcizení práce se projevuje tím, že zaměstnanec necítí vztah mezi svou pracovní činností a vyprodukovaným produktem práce. To je vyjádřeno především ve skutečnosti, že mzdy pracovníků (kromě dělníků) nejsou přímo závislé na jejich pracovní činnosti. V tomto ohledu zaměstnanec ztrácí motivaci k práci a objevuje se sklon k oportunistickému chování.

Protože člověk není jen biologickou, ale i sociální bytostí, hrají kromě materiálních motivů důležitou roli také sociální a morální motivy práce, které například zahrnují uznání a schválení vykonávané práce, záruky proti nezaměstnanosti a sociální dávky. Tabulka 2 ukazuje průměrné hodnocení implementace morálních motivů dělnické práce podle skupin Ruské podniky(na základě studie provedené Čeljabinskou pobočkou Ekonomického ústavu, Uralskou pobočkou Ruské akademie věd).

tabulka 2

Míra implementace potřeb personálu pro nehmotné pracovní pobídky (% až

počet respondentů)

Potřebný motiv Míra implementace,%

Pochvala a schválení od 61 11 18

straně hlavy

Garance nezaměstnanosti 79 0 0

Sociální dávky 70 3 5

Čestné osvědčení 20 2 10

Jak je patrné z tabulky, sociální a morální motivy pracovníků jsou implementovány v extrémně nízké míře. To vytváří další napětí v systému pracovních vztahů v podniku, zhoršuje postavení zaměstnanců a zvyšuje odcizení práce. Tato situace je důsledkem skutečnosti, že se majitel nesnaží studovat motivy práce svých zaměstnanců, koordinovat své zájmy se zájmy najatých zaměstnanců a věnovat náležitou pozornost situaci najatých pracovníků.

Kromě výše uvedených faktorů je pozice zaměstnance v podniku charakterizována funkcemi, které vykonává. Zaměstnanec může obecně vykonávat tři funkce:

Pracovní funkce;

Funkce vlastníka;

Ovládací funkce.

Když je zaměstnanec pouze zaměstnancem pracovní funkce a je zbaven možnosti realizovat funkci managementu a funkci majitele, jeho pozice se vyznačuje vysokým stupněm odcizení práce. To je dále zhoršeno nedostatečnou implementací pracovních motivů a nesouladem systémů pracovních motivací se systémem pracovních motivů pracovníků v podnicích. Tato pozice zaměstnance v podniku určuje touhu ušetřit práci, která je vyjádřena v oportunistickém chování.

Z našeho pohledu je oportunismus přirozenou reakcí dělníků na odcizení práce, která se projevuje neférovým postojem k pracovní činnosti. Nekalé chování lze vyjádřit vyhýbáním se práci, nepřesností, záměrně tolerovanou nedbalostí, nedbalostí vůči zařízení atd. S imaginárním prováděním všech pravidel a předpisů, porušováním zavedených norem pro provoz zařízení za účelem zvýšení osobních výdělků.

Shrneme -li to, můžeme dojít k závěru, že hlavní charakteristikou postavení najatých pracovníků je hluboké odcizení práce. Vyjadřuje se v nespokojenosti pracovníků s jejich pracovním životem: nejsou dostatečně realizovány materiální ani sociální ani morální motivy práce pracovníků, pracovníci jsou v podmínkách, ve kterých necítí vztah mezi výsledkem své práce a mzdou . Logickým důsledkem této situace zaměstnanců je nízká úroveň motivace, produktivita práce, touha ušetřit práci a sklon k oportunistickému chování.

Na druhou stranu tato situace skrývá značné rezervy pro zvyšování produktivity práce a realizaci pracovního potenciálu pracovníků. Úkolem podnikání v podmínkách moderního ekonomického systému je maximalizovat rozvoj konkurenceschopnosti

nákladově efektivní výroba s využitím efektivních technologií, organizování nových různých podniků a vytváření nových pracovních míst. Ale hlavní věc je, že si podnikání tento úkol stanoví, aby zůstalo konkurenceschopné. V první řadě je nutné překlenout propast mezi mzdami a pracovním příspěvkem pracovníků. Zaměstnanci musí cítit vztah práce a odměňování, to je nezbytná podmínka pro zvýšení zájmu o práci. Při drahé pracovní síle je pro podnikání výhodné zavádět nové produktivní technologie, protože navzdory vysokým nákladům na zavádění nových technologií se náklady sníží. A když je práce podhodnocena, přechod na nové drahé technologie zpravidla způsobí zvýšení výrobních nákladů a snížení zisku. Nezbytnou podmínkou pro překonání odcizení práce a oportunistického chování pracovníků je vytvoření systému pracovních pobídek adekvátních systému pracovních motivů pracovníků, což je nemožné bez studia motivů zaměstnanecké práce. Zvýšení míry realizace materiálních a sociálních motivů dělnické práce zvyšuje zájem o práci a v důsledku toho se zvyšuje produktivita práce a ekonomická výkonnost podniku.

Bibliografie

1. Belkin, V.N. Ekonomická teorie práce / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; UrO; Ekonomický institut. M .: Ekonomika nakladatelství ZAO, 2007. 352 s.

2. Keremetsky, Ya. Vedoucí by měli nahradit šéfy // Nezavisimaya gazeta. 2004.12 listopadu.

3. Marx, K. Works / K. Marx, F. Engels. M .: Nakladatelství politické literatury, 1974. vol. 42.

4. Nikolaeva, D. Ruský plat přidán k HDP // Kommersant. 2010. č. 75 (4375).

6. Fayustov, Yu. O stavu zaměstnance, o stavu mezd // Nová literatura. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.

7. Shakirov, N. Sh. Problém odcizení práce // Bulletin TISBI. 2004. č. 3.

V. N. Belkin

NOVÁ RADA ROZVOJE CIVILIZACE

Článek se zabývá aktuálními problémy civilizačního vývoje lidstva. Navrhuje se nové civilizační paradigma. Je vysvětlen fenomén zrychlení rozvoje civilizace.

Klíčová slova: civilizace, civilizační paradigma, globalizace, konzumní společnost.

V historii lidstva existují tři hlavní období: divokost, barbarství, civilizace. Vytváření tříd, stavů a ​​psaní je považováno za znak jejich formování. V podmínkách civilizace se objevuje veřejná politika, regulace mezitřídních vztahů, třídní politika chránící základní zájmy tříd, politických stran, je zavedeno dominantní náboženství, na které se spoléhá stát, vydávají zákony, rozvíjí se systém právních vztahů atd.