Při zavedení nového personálu se snížením. Změna personálního obsazení - co potřebujete vědět. Snížení počtu volných míst v seznamu zaměstnanců

Pak je třeba pečlivě prostudovat podrobnosti postupu snižování, jinak riskujete setkávání se všemi zaměstnanci v této pozici u soudu. zatímco zmenšování je doprovázeno objemným papírováním, ale je to nezbytné k prokázání legitimity vašich jednání. Chcete-li, aby škrty v pracovním stole proběhly hladce a zaměstnanci nemají zášť, přečtěte si náš materiál.

Snížení počtu pracovních míst

Jedním ze způsobů, jak ukončit pracovní smlouvu se všemi zaměstnanci, kteří zastávají určitou pozici, nebo odstranit tuto pozici z harmonogramu, je snížení pozice změnou seznamu zaměstnanců. Nejprve si musí zaměstnavatel zvolit typ: jednoduché snížení počtu nebo změnu samotného rozvrhu, tj. Státu. V prvním případě - klasice zkratek, je nutné vyloučit pracovní jednotky této pozice. V druhém případě musíte celý příspěvek odstranit z rozvrhu a všechny, kdo jej obsazují.

Zrušení funkce musí být provedeno opatrně, jinak můžete porušit lidská práva a několik zákonů.

Pokud se musíte rozhodnout, koho propustit a koho opustit, řídí se zákoníkem práce Ruské federace - upravuje předkupní právo zaměstnance. S redukcí velikosti, nezáleží ani na kvalifikaci, ani na účinnosti, stále vyhodíte každého. Nelze však ukončit pracovní smlouvu s některými zaměstnanci z důvodu snížení. Podle čl. Chráněno je 261 zákoníku práce Ruské federace, chráněny jsou ženy s dětmi mladšími tří let nebo těhotné ženy, jakož i osamělé rodiče s dětmi mladšími 14 let nebo osoby se zdravotním postižením mladší 18 let, a dále nebude možné omezit zaměstnance na dovolené nebo na nemoci. To je možné pouze při likvidaci podniku.

Jak zaúčtovat redukci

Ke snížení počtu zaměstnanců budete muset provést několik činností. Postupujte podle pokynů a uložte potřebné podpisy a dokumenty. Po správném dokončení procesu redukce dostanete obhajobu u soudu.

Sbírejte provizi. Její členové budou zaměstnanci vaší společnosti. Vytváření tohoto těla je na jedné straně nezbytné k tomu, aby objektivitě rozhodovalo, dokonce i vaše. Na druhé straně je to komise, která bude dělat papírování a šetří váš čas. Rozhodne se, zda jsou vaše činy skutečně legitimní, bude pracovat s informacemi o omezeném počtu zaměstnanců - nejprve to shromáždí, poté zkontroluje, zda mohou být všichni propuštěni. Komise informuje zaměstnance o snížení, vyhledává a nabízí další možnosti.
Vydat objednávku. V našem případě jde o změnu personálního zabezpečení. V něm přesně vysvětlete, které příspěvky jsou zrušeny. Následuje příkaz ke schválení nového harmonogramu v souvislosti se snižováním počtu zaměstnanců.
Vydejte oznámení. Umění. 180 Zákoníku práce Ruské federace říká, že pracovníci se musí o svém propuštění dozvědět nejméně 2 měsíce předem. V případě sezónních pracovníků je toto období zkráceno na sedm dní au těch, kteří mají smlouvu na dva měsíce nebo dokonce méně, až na tři dny. Důležitou podmínkou je potvrzení skutečnosti o osobním přijetí podpisem.
Informovat služby zaměstnanosti a odbory. Stejné dva měsíce před propuštěním (nebo tři, pokud bude propouštění obrovské). Při hlášení propouštění úřadu práce mu poskytněte informace o postavení, povolání, specialitě a platu.
Nabídka volných míst. Znovu a znovu, dokud nevyřadíte všechny možnosti, počínaje dnem odeslání oznámení. Nejprve nabídněte místa, která odpovídají kvalifikaci, zdravotnímu stavu a platu zaměstnance, poté přejděte na nižší. Pokud to zaměstnanecká nebo kolektivní smlouva umožňuje, můžete nabídnout místo na jiném místě nebo dočasnou smlouvu.

Co dělat s redukovanými pracovníky

Pokud zaměstnancům nabízíte alternativní pracovní příležitosti, buďte připraveni na to, s čím mohou souhlasit. V takovém případě sepsejte dodatečnou smlouvu o převodu a připojte se k pracovní smlouvě a poté vydejte odpovídající příkaz. Převod musí být zaznamenán v sešitu a osobní kartě zaměstnance. Můžete přejít na dočasnou pracovní pozici na dobu určitou, kdy stálý pracovník, například na dovolenou.

Převod musí být zaznamenán v sešitu a osobní kartě zaměstnance.

Pokud zaměstnanec nesouhlasil s žádnou z možností, vydal propouštěcí příkaz, seznámil jej s ním, požádal o podpis a zaplatil peníze. Zaměstnanec, který s některým z navrhovaných volných míst nesouhlasí, má nárok na náhradu - průměrný měsíční plat. Stejnou částku budete muset zaměstnanci platit každý měsíc, zatímco hledá nové místo (až dva měsíce, na severu - až tři). V pracovní knize napište, že byl propuštěn z důvodu propouštění, viz čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.

Upozornění: někteří bývalí zaměstnanci se rádi setkávají se svými zaměstnavateli u soudu, aby zpochybnili jejich snížení. To je obzvláště pravděpodobné, pokud jste se postarali o zrušení pozice pouze pro odpálení několika nepříjemných lidí. Aby bylo skutečné snížení zaměstnanosti pravdivé, zrušená pozice by neměla být na seznamu zaměstnanců a reklamy na vyhledávání zaměstnanců by neměly být umístěny na informační zdroje po dobu dalších šesti měsíců.

Snížení počtu zaměstnanců je jedním z účinných způsobů, jak snížit náklady nebo snížit tempo výrobní činnosti, pokud produkt organizace přinesl dostatečný zisk. V článku vám řekneme, jak se vyhnout chybám a zároveň snížit počet zaměstnanců.

Pokud se zaměstnavatel rozhodl snížit počet zaměstnanců, musí vzít v úvahu všechny nuance tohoto složitého procesu. Provedené chyby nesnižují, ale naopak výrazně zvyšují osobní náklady.

Například soud může vrátit zaměstnance do zaměstnání a uložit zaměstnavateli, aby mu zaplatil průměrnou mzdu po celou dobu nedobrovolné nepřítomnosti (článek 394 zákoníku práce Ruské federace, dále jen „zákoník práce Ruské federace“), a také nahradil morální škodu (článek 237 zákoníku práce Ruské federace). V takovém případě musí zaměstnavatel uhradit veškeré právní náklady (článek 88 občanského soudního řádu Ruské federace).

Kromě toho, pokud zaměstnanec žádá ochranu svých práv od inspektorátu práce, je-li snížení nesprávně provedeno, zaměstnavatel čelí správní odpovědnosti podle čl. 5.27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace.

Zvažte typické chyby, které zaměstnavatelé dělají při snižování počtu zaměstnanců.

1. NESPRÁVNĚ VYDĚLÁVEJTE OZNÁMENÍ O SNÍŽENÍ

Při upozorňování zaměstnanců na snížení je nutné vzít v úvahu všechny požadavky zákona a zavedené praxe, aby se dále snížilo riziko sporů. Doporučujeme vám upozornit na snížení počtu zaměstnanců. Čím podrobnější je dokument, tím méně otázek, nedorozumění a obtěžování způsobí zaměstnancům (Příklad 1).

2. ZAMĚSTNANCI NEJSOU OZNAMOVANI O SNÍŽENÍ NEBO OZNÁMENÍ S PORUŠENÍM

Důležitá nuance - o snížení by se mělo varovat absolutně všechny propuštěné pracovníky a včas.

Podle druhé části Čl. 180 Zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen písemně upozornit zaměstnance na podpis před jejich snížením nejméně dva měsíce před propuštěním.

Pokud zaměstnanec odmítne seznámit se s oznámením nebo podepsat seznámení s ním, bude muset zaměstnavatel toto oznámení nahlas přečíst zaměstnanci a vypracovat zákon, ve kterém by se měli podepsat dva nebo tři zaměstnanci přítomní při seznámení (Příklad 2).

Existují však výjimky z výpovědní lhůty.

Pár dní předem. Například, pokud je se zaměstnancem naléhavá pracovní smlouva uzavřena na dobu až dvou měsíců, musí být písemně oznámeno snížení nejpozději tři kalendářní dny předem (druhá část článku 292 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnanec, který vykonává sezónní práci, by měl být písemně informován o zkrácení nejméně o sedm kalendářních dnů (druhá část článku 296 zákoníku práce Ruské federace).

Oznámení o nemoci a dovolené. Pokud musí být zaměstnanec informován o snížení a je na dovolené nebo na pracovní neschopnosti, je lepší počkat, až odjede do práce a osobně podá oznámení. Ale pokud se jedná o vzdáleného pracovníka nebo vedení, musí zaměstnance informovat i přes dovolenou?

V tomto případě musíte zaslat oznámení o snížení na všechny známé adresy zaměstnance cenným dopisem s popisem přílohy a oznámení o doručení (Příklad 3). Datum oznámení je datum, kdy zaměstnanec obdrží cenný dopis.

Pokud je zaměstnanec k dispozici telefonicky, měli byste mu zavolat a sdělit mu, že je třeba obdržet oznámení. A musíte to udělat na hlasitý odposlech a se svědky. Konverzace musí být zaznamenána aktem (Příklad 4). Takový akt naznačuje integritu zaměstnavatele a potvrzuje, že udělal vše pro to, aby zaměstnance informoval o snížení.

3. NEPOUŽÍVEJTE VŠECHNY VHODNÉ PRÁCE

Pokud má organizace volná pracovní místa, měla by být propuštěnému zaměstnanci nabídnuta (pokud jsou pro něj kvalifikace a zdravotní stav vhodné), jakmile se objeví do dvou měsíců, přičemž doba výpovědi z důvodu snížení je platná (třetí část článku 81 zákoníku práce Ruské federace) .

Soudy často obnovují pracovníky právě proto, že jim nebyla nabídnuta všechna volná místa. Soudy pečlivě kontrolují, zda se pozice v seznamu zaměstnanců a v pracovních nabídkách shodují (viz například odvolací rozsudek Krajského soudu v Krasnojarsku ze dne 02.02.2015 ve věci č. 33-949 / 2015, A-9).

Je nutné nabízet nejen pozice odpovídající kvalifikaci zaměstnance, ale i podřízené.

OTÁZKA V TÉMA

Musím nabídnout neobsazenou vyšší pozici?

Pokud jste si jisti, že kvalifikace jsou nedostatečné, tuto nabídku neobsazíte (viz odvolací rozhodnutí Městského soudu v Moskvě ze dne 30. března 2015 ve věci č. 33-10408 / 2015).

Pokud však není přesně známo, zda zaměstnanec může zastávat vyšší pozici (snad absolvoval další školení nebo má zkušenosti, které se v pracovní knize neodrážejí), zvyšuje se riziko sporů. Za tímto účelem navrhujeme informovat o kvalifikačních dokladech, které zaměstnavatel nezná, v oznámení o snížení (viz příklad 1).

Musíte se proto ujistit, že v seznamu zaměstnanců nejsou žádná zbytečná místa (jen pro případ). Všechna volná místa, která ještě nebyla prohledána, by měla být vyloučena.

Zaměstnavatel je povinen nabídnout volná pracovní místa pouze v dané lokalitě, pokud pracovní smlouva nebo kolektivní smlouva nestanoví jinak (viz odvolací rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 24. prosince 2012 ve věci č. 11-25754).

Je třeba poznamenat, že pozice, ve které byla žena na mateřské dovolené, nebyla většinou soudů považována za neobsazenou (viz například rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 29. května 2014 č. 4g / 8-3516). Tento příspěvek je dočasně neobsazený - žena se může vrátit a nevíme kdy - za tři měsíce nebo tři roky.

4. SNÍŽENÍ „OCHRANNÝCH“ ZAMĚSTNANCŮ

Přestože je stanovení organizační struktury a personálního zabezpečení právem zaměstnavatele, zákon chrání určité kategorie pracovníků, kteří potřebují státní podporu. Mezi chráněné pracovníky patří:

Těhotná žena (část jedna z článku 261 zákoníku práce Ruské federace);

Žena s dítětem do tří let (čtvrtá část článku 261 zákoníku práce Ruské federace);

Svobodná matka vychovávající dítě mladší 14 let nebo zdravotně postižené dítě mladší 18 let (nebo osoba vychovávající takové dítě bez matky) (čtvrtá část článku 261 zákoníku práce Ruské federace). Podle odstavce 28 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 28. ledna 2014 č. 1 je žena považována za svobodnou matku, která vychovává své děti (příbuzné nebo adoptované) a věnuje se jejich rozvoji samostatně, bez otce. Zejména pokud otec:

Zemřel, nalezen chybějící (musíte požádat zaměstnance o úmrtní list, příslušné soudní rozhodnutí);

Zbaven rodičovských práv, omezený rodičovskými právy (příslušné soudní rozhodnutí);

Uznané jako nekompetentní (částečně schopné) nebo ze zdravotních důvodů nemůže osobně vychovávat a podporovat dítě (soudní rozhodnutí nebo osvědčení, například o postižení);

Odslouží trest v institucích vykonávajících trest odnětí svobody (příslušné osvědčení);

Vyhýbá se výchově dětí nebo ochraně jejich práv a zájmů. Mluvíme o rozvedených ženách, které požádaly o navrácení výživného u soudu a soudního vykonavatele, přesto se jim nepodařilo shromáždit výživné (osvědčení od soudního vykonavatele, že výživné nebylo možné vyzvednout);

Jiné situace (např. Pokud není stanoveno otcovství dítěte a pomlčka v rodném listu);

Rodič, pokud je jediným živitelem dítěte mladšího tří let nebo zdravotně postiženého dítěte mladšího 18 let v rodině tří a více dětí mladších 14 let a druhý rodič (zástupce dítěte) není v pracovním poměru (čtvrtá část článku 261 zákoníku práce Ruské federace) .

Pro snížení rizika soudních sporů je lepší takové pracovníky nesnižovat.

Rovněž je třeba poznamenat, že na pracovníky mladší 18 let může být propuštěno kvůli snížení pouze se souhlasem inspektorátu práce a provize pro nezletilé (článek 269 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud je zaměstnanec členem odborového svazu, může být propuštěn pouze po dohodě s primární odborovou organizací (druhá část článku 82, 373 zákoníku práce Ruské federace).

A konečně, nepropouštějte zaměstnance během jeho dočasného zdravotního postižení a na dovolené (šestá část článku 81 zákoníku práce Ruské federace, odstavec „a“ odst. 23 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2).

5. NEPOČÍTAJTE PŘÍJEMNÉ PRÁVO NA PRACOVNÍ POBYT

K tomuto problému může dojít během redukce, pokud je v seznamu zaměstnanců několik pracovních míst se stejným jménem. Například v oddělení existují tři obchodní manažeři a pouze jeden musí být snížen. V tomto případě je první část Čl. 179 zákoníku práce Ruské federace požaduje, aby zaměstnavatel po snížení nechal pracovníky s vyšší produktivitou práce a kvalifikací.

Kvalifikaci lze zkontrolovat v dokumentu o vzdělávání a v pracovní knize, nicméně hodnocení produktivity práce bude vyžadovat určité úsilí zaměstnavatele.

Jak hodnotit produktivitu práce? Hodnocení produktivity práce pracovníků není obtížné - stačí zjistit, zda pracovníci dodržují pracovní normy (čas a výkon). Mnohem obtížnější je hodnocení produktivity intelektuálních pracovníků. Zde je několik tipů:

1. Pokud organizace provádí roční hodnocení zaměstnanců, doporučujeme, abyste připojili její výsledky. Užitečné budou také výsledky certifikace, budou-li provedeny.

2. Pokud organizace zavedla ukazatele bonusů, lze produktivitu práce zaměstnanců odhadnout podle velikosti a četnosti odměn, které jim byly uděleny. Můžete také vzít v úvahu pravidelnou realizaci dalších prací (například souběžně nebo na zvláštní objednávku). Doporučujeme zhodnotit pracovní kázeň zaměstnance. Pokud je disciplína nízká nebo existují komentáře, pokárání, pak takový zaměstnanec nemá žádné preventivní právo.

Jak dokumentovat hodnocení produktivity práce.Nejprve je třeba vydat příkaz ke zřízení komise k určení předkupního práva na dovolenou. Objednávka by měla obsahovat následující ustanovení:

Výsledky hodnocení musí být uvedeny v zápisu ze schůze zvláštní komise. U soudu je protokol důkazem, že zaměstnavatel zohlednil preventivní práva pracovníků. K protokolu by měly být připojeny tabulky s posouzením souladu zaměstnanců s vývojovými nebo údržbovými standardy, plány, pokyny atd. (viz tabulka).

Pokud je produktivita práce a kvalifikace pracovníků na stejných pozicích přibližně stejná, měli bychom jít dále a udělit preventivní práva těmto kategoriím (druhá část článku 179 zákoníku práce Ruské federace):

Rodina se dvěma nebo více závislými osobami;

Osoby, v jejichž rodině nejsou pracující členové rodiny;

Zaměstnanci, kteří při práci v organizaci utrpěli pracovní úraz nebo nemoc z povolání;

Zdravotně postižené druhé světové války a vojenské operace;

Zaměstnanci, kteří zlepšují své dovednosti v práci směrem k zaměstnavateli;

Tito pracovníci by měli být požádáni o podklady. Například zaměstnanec se dvěma nebo více dětmi musí předložit rodné listy, jakož i cestovní pas s registrací potvrzující pobyt s dětmi; válečná osoba se zdravotním postižením.

6. NEZARUČUJTE SLUŽBY ZAMĚSTNANOSTI A OBCHODNÍ UNIE

V souladu s odstavcem 2 čl. 25 zákona Ruské federace ze dne 19. dubna 1991 č. 1032 - 1 „O zaměstnanosti v Ruské federaci“ (ve znění dne 29. července 2017, dále jen - zákon č. 1032-1), o snížení počtu nebo počtu zaměstnanců, i když je sníženo pouze jedno místo nebo jedno zaměstnanec, musíte informovat službu zaměstnanosti nejpozději dva měsíce předem. Pokud je snížení masivní, tři měsíce před začátkem redukce. Každá oblast má svůj vlastní oznamovací formulář. Mělo by být vyjasněno na stránkách regionální služby zaměstnanosti. Uvádíme příklad oznámení v Moskvě (Příklad 5).

Hromadné kritérium je určeno průmyslovými, územními nebo regionálními dohodami mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli (první část článku 82 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud se tyto dohody nevztahují na konkrétního zaměstnavatele, musíte dodržovat ustanovení 1 nařízení o organizaci práce na podporu zaměstnanosti v podmínkách hromadného propouštění (schváleno rozhodnutím vlády č. 99 ze dne 05.02.1993).

Podle první části Čl. 82 zákoníku práce Ruské federace, pokud má organizace odborový svaz, musí být oznámena současně (Příklad 6).

7. PERSONÁLNÍ DOKUMENTY ROZHODLY S CHYBAMI

Chyby při provádění osobních dokladů mohou vést k pokutám nebo dokonce k navrácení zaměstnance. Aby se jim vyhnuli, je třeba opatrně provést jeho propuštění v poslední pracovní den (odstavec druhá část prvního odstavce 84.1 Zákoníku práce Ruské federace, odstavec 35 vyhlášky vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 č. 225).

Níže uvádíme seznam akcí zaměstnavatele v poslední pracovní den propuštěného zaměstnance.

Je nutné seznámit zaměstnance s příkazem k podpisu. Pokud se odmítnete seznámit, je nutné vypracovat vhodný akt, který by měl být podepsán dvěma nebo třemi zaměstnanci (Příklad 8).

Vydáváme výpočet bankovek. Výpočet poznámek je závazný dokument a je odeslán do účetního oddělení v den propuštění zaměstnance. Vydává se v jednotné podobě č. T-61 nebo ve formě schválené organizací. Personální důstojník v něm odráží počet dní nevyužité dovolené nebo použitých předem (příklad 9).
Zadáváme osobní údaje. Propuštění zaměstnance musí být zaznamenáno v oddíle XI osobní karty tiskopisu T-2, se kterým musí být zaměstnanec seznámen s podpisem (Příklad 10).

Vydáváme pracovní knihu. V den propuštění musí zaměstnanec vydat pracovní knihu se záznamem o propuštění (článek 84.1 zákoníku práce Ruské federace) proti podpisu v knize registrace pracovních knih (příklad 11).

Pokud zaměstnanec odmítne obdržet pracovní knihu, musí být o tom vypracován akt podepsaný dvěma nebo třemi zaměstnanci (Příklad 12).

Pokud se zaměstnanec nepřihlásil do sešitu, musíte mu do konce pracovního dne poslat oznámení o tom, že je třeba sešit vyzvednout (příklad 13), nebo dát v jakékoli formě písemný souhlas s jeho odesláním poštou (šestá část článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace). Je lepší poslat oznámení na všechny známé adresy zaměstnance, aby se zvýšila pravděpodobnost jeho přijetí.

Vydáváme certifikáty. Při propuštění je zaměstnavatel rovněž povinen vydat zaměstnance:

Informace o výši jeho výdělků, které nashromáždily pojistné do Fondu sociálního pojištění (část 2 článku 4.1 federálního zákona ze dne 29. prosince 2006 č. 255-ФЗ „O povinném sociálním pojištění v případě dočasného postižení a v souvislosti s mateřstvím“);

Osvědčení s informacemi o vzniklých a placených příspěvcích na pojištění do penzijního fondu Ruské federace (článek 11 federálního zákona ze dne 01.04.1996 č. 27--„O individuálním (personifikovaném) účetnictví v systému povinného důchodového pojištění“).

8. ZNOVU POSTAVENÍ V PROGRAMU ZAMĚSTNANCŮ

Pozice propuštěného zaměstnance by měla být vyloučena ze seznamu zaměstnanců den po jeho propuštění. Pokud byl zaměstnanec propuštěn 30. září, neměla by být tato pozice od 1. října na seznamu zaměstnanců.

Zároveň je třeba upustit od zavedení stejného nebo podobného postavení po dobu několika měsíců (viz odvolací rozsudek Krajského soudu v Novosibirsku ze dne 05.05.2015 ve věci č. 33-3752 / 2015).

9. NESPRÁVNĚ VÝPOČET ZAMĚSTNANCŮ

V den propuštění musí zaměstnavatel vyplatit zaměstnancům odstupné ve výši průměrné měsíční mzdy, mezd a náhrad za nevyužitou dovolenou.

Výše mezd je stanovena ve výši, která je splatná zaměstnanci za čas skutečně odpracovaný v daném měsíci. Náhrada za nevyužitou dovolenou musí být vypočtena podle čl. 121 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud v poslední den práce se zaměstnancem nezaplatil, musí zaměstnavatel zaplatit zaměstnanecký úrok podle čl. 236 zákoníku práce Ruské federace ve výši nejméně 1/150 klíčové sazby centrální banky Ruské federace platné v té době pro každý den prodlení bez ohledu na zavinění zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen platit průměrnou mzdu za druhý a třetí měsíc, pokud zaměstnanec nenašel práci.

Aby zaměstnanec pobíral dávky za druhý měsíc, bude muset po datu zkrácení poskytnout zaměstnavateli průkaz totožnosti, originální pracovní knihu bez pracovních záznamů.

Pokud zaměstnanec nemá práci a chce dostávat odstupné po třetí měsíc, musí dodržovat následující podmínky:

Do dvou týdnů po propuštění se zaregistrujte u agentury práce jako nezaměstnaní;

Být nezaměstnaným tímto úřadem práce do třetího měsíce po propuštění;

Poskytnout zaměstnavateli rozhodnutí úřadu práce o výplatě průměrného měsíčního výdělku zaměstnanci za třetí měsíc.

Pokud služba zaměstnanosti učiní takové rozhodnutí, příspěvek bude muset být vyplacen za třetí měsíc.

Poznámka: pokud se organizace nebo její pobočky nacházejí v oblastech Dálného severu nebo rovnocenných lokalitách, pak podle čl. Podle 318 zákoníku práce Ruské federace zůstává průměrný výdělek propouštění až tři měsíce. Ve výjimečných případech - až šest měsíců (na základě rozhodnutí úřadu práce).

Závěrem předkládáme postupný algoritmus pro snižování počtu zaměstnanců (vývojový diagram).

Podnik je živý organismus, proto potřebuje upravit rozvrh a pracovní rozvrh. Dokument, jako je personální obsazení, není výjimkou. Nutnost jeho změny (přejmenování pracovního místa, přidání nebo snížení) souvisí s řadou důvodů: reorganizace struktury, změna mzdového fondu, modernizace nebo pokles produkce. To má svůj vlastní postup a typické vzorky objednávek.

Personální zajištění je základem podniku

Výchozím bodem pro realizaci konkrétních transformací v podniku je zavedení změn v personálním obsazení. Nejde jen o změny v harmonogramu práce, protože pro jakékoli změny v systému je velmi důležité vzít v úvahu produktivitu a produktivitu zaměstnanců - tyto ukazatele by neměly být nižší než ty předchozí za stejné období.

Vedení společnosti se může vyhnout nepříjemným situacím, zejména pracovním sporům, nárokům regulačních orgánů, pokud nese odpovědnost za proces zpracování změn ve státě.

Když se změní personální obsazení, vydá se příslušný příkaz.

Z jakých důvodů se personální změny mění

Změny v personální tabulce se provádějí v následujících případech:

Transformace (modifikace) společnosti, která vyžaduje vyloučení některých pracovních míst nebo zavedení nových.
Omezení rozsahu činností, pokud je třeba snížit počet zaměstnanců na plný úvazek.
Rozvoj podnikání, který zahrnuje nábor nových zaměstnanců.
Zvýšení nebo snížení mezd.
Reorganizační procesy v podniku.
Oprava názvů pracovních míst.

Tento seznam se neomezuje pouze na uvedené případy, ale v praxi se s nimi nejčastěji setkáváme.

Existují výjimky a omezení zákona?

Regulační požadavky stanovené zákoníkem práce se týkají důvodů, proč lze změnit kvalitu a velikost zaměstnanců.

Pokud jde o omezení, pokud nejsou v rozporu se základními požadavky charterových dokumentů podniku (druh činnosti, výroba zboží nebo služeb, výrobní technologie atd.), Má každá společnost právo provést jakékoli úpravy a změny situace.

Kdo by měl vypracovat personální obsazení a provést změny

Právní předpisy jasně neuvádějí, kdo by měl být zapojen do personálního stolu. Tak či onak se každý může účastnit personálního obsazení. Dokonce i řadoví zaměstnanci mají právo požádat o zrušení a uložení sazeb, převod na jiné místo. Technicky je personální stůl ten, na nějž vedení uložilo takovou povinnost. Obvykle se jedná o personalisty, ekonomy nebo účetní. V malých podnicích je do personálního zajištění zapojen sám zakladatel.

Jak provést personální změny

Postup a provedení příkazu se bude mírně lišit v závislosti na tom, proč jsou změny provedeny.

Zvýšení a snížení mezd

Primárním základem pro uvedení platů zaměstnanců společnosti do právní oblasti je zveřejnění příslušného řádu, které by mělo uvádět:

Seznam pracovních míst, pro které se bude zvyšovat plat.
Velikost nových platů (konkrétně pro každou pozici).
Přesné datum změny.

Obě strany pracovněprávního vztahu podepíší smlouvu o zvýšení mezd, na jejímž základě je vydán příkaz. Mnoho manažerů používá sjednocenou formu, ale pracovní legislativa vám umožňuje vypracovat tento dokument ve volné formě přijatelné pro podnik s ohledem na jeho specifika.

Všechny otázky týkající se plateb jsou jedním ze základů pracovního poměru. Zaměstnavatel musí tomu přikládat velký význam, zejména pokud jde o splnění právních požadavků. Na základě toho by se po zdokumentování zvýšení mezd pro zaměstnance měla v pracovní smlouvě provést odpovídající úpravy. Osoby, kterých se změna týká, by se měly s objednávkou seznámit a tuto skutečnost potvrdit svým podpisem.

V případě snížení platu jsou samozřejmě vztahy subjektů značně komplikované. Snížení platby bez souhlasu zaměstnance v případech způsobených konkrétními technologickými nebo ekonomickými důvody lze považovat za legální. Ačkoli to není uklidňujícím faktorem pro zaměstnance, které mají být sníženy.

Často se vyskytují případy, kdy se manažer chová nesprávně, a to donuceným tónem k uzavření dodatečné pracovní smlouvy ke snížení výše mezd. A činí tak, překračuje svou autoritu a využívá svého oficiálního postavení. Pokud zaměstnanec nesouhlasí, vedoucí se dovoluje ohrožovat zhoršení pracovních podmínek nebo dokonce propuštění. Tyto případy jsou jasně považovány za porušení pracovního práva a jsou samozřejmě důvodem k podání žaloby. Takové okamžiky zhoršují pracovní spory a přinášejí je na takovou úroveň, když s nimi nelze řešit jinak.

Reorganizace společnosti a optimalizace zaměstnanců: umístění, odstranění a nahrazení práce

Během období reorganizace jsou do pracovních tabulek zařazována nová pracovní místa a místa, která nejsou pro podnik zajímavá, jsou vyloučena. U nových příspěvků je otázka jasná, protože v současné době je dost lidí, kteří si je chtějí vzít. Ale s omezenými nebo staženými pracovníky je to mnohem složitější.

Snížení počtu zaměstnanců a likvidace oddělení

Vedení podniku je povinno připravit memorandum o připravované redukci dva měsíce před akcí. U propuštěného zaměstnance se vyplácí odstupné - průměrný měsíční výdělek po dobu dvou měsíců od ukončení pracovního poměru.

Aby se snížil počet zaměstnanců, je třeba uvést následující údaje:

Seznam zkrácených příspěvků.
Přesné datum redukce.

Velmi důležitým bodem, který musí zaměstnavatelé zvážit, je kategorie zaměstnanců, kterou nelze redukovat.

Při přejmenování pracovních míst musí vedoucí také písemně informovat zaměstnance 2 měsíce před provedením změn (článek 74 zákoníku práce Ruské federace).

Přítomnost volných pracovních míst je nejbolestivější cestou ven při snižování, protože zaměstnavatel nebude muset zažívat zbytečné negativní emoce, když je nucen připravit osobu o práci. Pokud se na uvolněná místa vztahuje snížení, je vypracován akt, na jehož základě jsou zavedeny změny.

Video: právní poradenství o propouštění; kategorie lidí, které nelze redukovat

Zavedení nového personálu a oddělení

Pořadí zavedení nových příspěvků obsahuje následující informace:

Pracovní pozice. Je-li zavedeno celé oddělení, je uveden jeho název a seznam příspěvků.
Přesné datum, kdy se změny projeví.

V tomto případě se okamžik zveřejnění objednávky kryje s dobou pravidelných inovací. Je to možné, protože tyto změny neovlivňují osud zaměstnanců. Inovace jsou představovány především personálním důstojníkům, kteří se budou podílet na vývoji popisu práce.

Postup přejmenování příspěvku

Nový pracovní název se často vyskytuje v oblasti pracovních vztahů, ve výrobních a administrativních procesech. Například si můžeme připomenout, že v nedávné minulosti bylo postavení obchodníka v obchodu velmi běžné. Nyní není pravděpodobné, že by taková interpretace zůstala, byla nahrazena pojmem „manažer“.

Při přejmenování příspěvku dochází ke změně, jak se říká, bez zbytečných pohybů. Objednávka se vydává na stejném principu jako při zavádění nové personální jednotky, s tím rozdílem, že v dokumentu musí být uvedeno předchozí jméno pracovního místa a poté nové.

V situaci, kdy zaměstnanec pracuje na pracovním místě, se provádí změna jeho jména s jeho vědomím a souhlasem. Zkušený vůdce vždy najde společný jazyk se svými podřízenými a bude schopen jasně vysvětlit důvod změn a důkladně argumentovat. Pokud jsou transformace způsobeny vážnými technologickými a organizačními faktory, má zaměstnavatel právo provádět změny i bez souhlasu zaměstnance (článek 74 zákoníku práce Ruské federace). Obě strany dále podepisují dohodu o změně pracovního zařazení. Poté je vydán příslušný příkaz. Personální pracovník zadává informace do osobní karty a sešitu zaměstnance.

Metodika provádění změn v personální tabulce

Před provedením změn připraví vedoucí odboru nebo jiné strukturální jednotky memorandum adresované vedoucímu společnosti s podrobným zdůvodněním a ekonomickými výpočty.

Pravidla pro vypracování objednávky

Objednávka se vydává na základě čl. 74 Zákoníku práce Ruské federace se zpravidla nazývá „O změnách harmonogramu zaměstnanců“ nebo „Z částečného ...“. Zjišťovací část je naplněna argumentací na úrovni podniku, jsou specifikovány nuance změn.

Na hlavičkovém papíře vydává hlava rozkaz. Text tohoto dokumentu se skládá ze dvou částí: prohlášení a objednávky. První část je právní základ a důvod, druhá jsou konkrétní změny, které uvádějí podmínky a osoby odpovědné za provedení.

Pokud je společnost složitou strukturou s velkým personálem, lze pracovní tituly opakovat. Proto musí objednávka specifikovat nejen polohu, ale také konkrétní konstrukční jednotku.

Oznámení zaměstnance

Obsah pořadí dokumentu by měl být sdělen všem zaměstnancům, kteří jsou touto inovací dotčeni. Měli by si to pozorně přečíst, vzít na vědomí a podepsat na zadní straně.

Pokud zaměstnanec potřebuje výpis z rozvrhu, vydává se na základě čl. 62 zákoníku práce Ruské federace. Výpis obsahuje informace o platbách za konkrétní pozici. Podle článku 88 Zákoníku práce Ruské federace není ve výroku uvedena informace o platech zbývajících zaměstnanců.

Kdy potřebujete schválit nový rozvrh

S částečnými drobnými opravami se provedou změny v jednotlivých sloupcích aktuálního dokumentu. S významnými úpravami je třeba vyvinout nový rozvrh zaměstnanců.

Personální obsazení se obvykle sestavuje na dobu jednoho roku. Pokud potřebujete v polovině roku přejmenovat pracovní místo nebo zavést nový, personální tabulka se změní podle pořadí. Počet opakovaných změn ze zákona není omezen. Příští rok bude k dispozici nové personální obsazení.

Odůvodnění změn: poznámka

Vedení podniku připraví servisní dopis adresovaný zaměstnancům.Obsahuje ohleduplné zacházení a podrobné vysvětlení potřeby změn, zejména pokud jde o snížení. Poznámka navrhuje východiska ze situace. To může být nabídka zaujmout jinou pozici.

Pokud je nadcházející snížení způsobeno vážnými technologickými okolnostmi, má zaměstnavatel právo toto postavení bez souhlasu zaměstnance snížit. Tato skutečnost však nevylučuje požadavek, aby hlava psala poznámku. V tomto případě musí projevit úctu a takt, zejména ve vztahu k zaměstnancům, kteří věrně vykonávali své povinnosti. Existuje lidský faktor, když je zaměstnanec traumatizován kvůli ztrátě práce. Je to projev pochoutky, který neumožní zhoršit již tak obtížnou situaci člověka, a proto v něm nebude vyvolávat protesty a nebude ho nutit k tomu, aby učinil extrémní krok - podal žalobu.

Změny personálního zabezpečení by měly být především odůvodněné. Informace by měly být informovány o zaměstnancích a osoba pověřená kontrolou musí podat zprávu o výsledcích provedené práce. Zaměstnavatel musí znát základy právní gramotnosti a nesmí dovolit zbytečné pracovní spory, protože existují zranitelnější kategorie pracovníků, kteří jsou pojištěni proti zařazení na zkrácený seznam.

Organizační činnost ve společnosti může být doprovázena vyloučením jednoho nebo více pracovních míst z personální tabulky. Pokud je zaměstnanec zaregistrován na určené místo, musí být převeden na jiné místo nebo omezen. V tomto článku budeme analyzovat postup snižování pozice v seznamu zaměstnanců, který musí zaměstnavatel dodržovat.

Povinné požadavky zákoníku práce Ruské federace

Co znamená zákoník práce Ruské federace snížením počtu pracovních míst? Tento postup znamená vyloučení konkrétních pracovních míst ze struktury zaměstnanců a po propuštění občana nemůže být na uvolněné místo přijat žádný jiný zaměstnanec. Takové rozhodnutí mohou učinit vlastníci společnosti nebo její vedoucí a důvody mohou být optimalizace pracovního procesu, snížení mzdového fondu atd.

Aby společnost při snižování postavení vyhověla všem zákonným požadavkům, musí společnost provést následující kroky:

určit seznam pracovních míst, na která se vztahuje omezení - použije se aktualizovaná personální tabulka;
definovat kategorie osob, které nelze redukovat - například těhotné ženy nemohou být propuštěny redukcí, a proto z důvodu vyloučení pozice ze seznamu zaměstnanců musí být zaměstnankyně přemístěna na jiné pracoviště;
identifikovat osoby s předkupním právem na udržení zaměstnání (osoby s rodinnými povinnostmi atd.);
vykonávat činnosti související s převodem na jiné pracovní místo zaměstnanců, kteří nepodléhají propuštění;
vydávat nadbytečným odborníkům varování o nadcházejícím propuštění - to musí být provedeno nejpozději dva měsíce před ukončením pracovního poměru;

vydat příkaz k ukončení pracovního poměru s uvedením základu - snížení postavení;

vypočítat výhody zaručené snížením odborníky - peněžní náhrada za odpracované hodiny, odstupné atd .;
provést zápis do sešitu s odkazem na n. 2 h. 1 Článek 81 zákoníku práce Ruské federace - doklad musí být zaměstnanci vydán nejpozději poslední pracovní den.

Poznámka! V podniku lze snížit několik pracovních míst najednou. Proto musí být tyto postupy dodržovány u každého zaměstnance uvedeného v příkazu k propuštění.

V tomto ohledu není seznam povinností zaměstnavatele omezen. Do dvou měsíců po propuštění zaměstnance je povinen nahradit průměrný výdělek. Zákon navíc umožňuje podobnou platbu za třetí měsíc, pokud úřad práce podá podání.

Jaké platby jsou splatné

Po písemném upozornění zaměstnanců je v podniku vydána objednávka pro každou nadbytečnou pozici. Objednávka bude obsahovat datum ukončení pracovního poměru - bude požadováno pro správný výpočet splatných plateb. Za tímto účelem je příkaz předán účetnímu oddělení, které musí vypočítat následující platby:

peněžitá náhrada - na základě výše platu podle pracovní smlouvy, s přihlédnutím k zaručeným příspěvkům a přirážek;
pobídkové platby stanovené pracovní dohodou a místními akty;
náhrady a příspěvky za práci v RCC a ISS;
prázdninový plat nebo náhrada peněz za nevyužité dny odpočinku;
odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku;
platby za pracovní neschopnost, které zaměstnanec předložil před propuštěním, nebo do 30 dnů po odchodu z práce;
náhrada průměrného výdělku za první měsíc po propuštění (tato platba se vydává přímo při propuštění na základě samostatné žádosti).

Poznámka! Složení plateb může být výrazně širší v závislosti na rozsahu instituce a obsahu místních aktů. Například při snižování počtu pracovních míst na ministerstvu vnitra budou zaměstnanci moci získat až 7 platů.

Výpočet peněžité náhrady a dovolené se provádí podle standardních pravidel. Pro výpočet odstupného se bere v úvahu průměrný výdělek odborníka za posledních 12 měsíců práce ve společnosti. Pokud toto období nedosáhlo jednoho roku, použije se poměrný poměr. Podobně se vypočítá náhrada, aby se výdělek udržel 2 nebo 3 měsíce po odchodu.

Při srážce daně z příjmu fyzických osob platí zvláštní pravidlo. Odstupné není zdaněno, na rozdíl od jiných typů plateb. Rovněž ze všech vzniklých částek, s výjimkou odstupného, \u200b\u200bbude odpočet proveden na základě exekučního titulu.

Kdy bude občan schopen dostávat tyto platby? Zaměstnavatel to musí učinit nejpozději v poslední pracovní den, jinak bude za každý den prodlení účtována pokuta. Nashromážděné částky můžete platit v hotovosti prostřednictvím pokladny společnosti nebo převodem na bankovní kartu.

Pro získání náhrady průměrného výdělku a druhého a třetího měsíce po propuštění musí občan podat žádost. Tato náhrada bude vyplacena, pokud bývalý zaměstnanec nenašel nové zaměstnání a není registrován u úřadu práce. K potvrzení této skutečnosti je předložen certifikát o nezaměstnanosti.

Jaké dokumenty je třeba vydat

V poslední pracovní den musí občan obdržet vyplněnou pracovní knihu. Záznam bude obsahovat podrobnosti o objednávce (datum a číslo), znění propuštění a odkaz na n. 2 h. 1 Článek 81 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnanec se seznámí s obsahem každého záznamu pod podpisem. Pokud doručení dokumentu není možné z důvodu nepřítomnosti zaměstnance nebo v případě jeho odmítnutí obdržet formulář, může být zasláno poštou.

Mezi další dokumenty, které může občan obdržet, patří výplatní páska, kopie příkazu k propuštění, potvrzení o dani z příjmu pro 2 osoby a ověřené kopie dalších formulářů souvisejících s prací. K získání těchto dokumentů musíte předložit nezávislou žádost a lhůta pro její provedení nebude delší než 3 dny.

Optimalizace společnosti nebo její reorganizace může vést k tomu, že vedení bude nuceno rozloučit se s částí svého pracovního týmu. To se provádí snížením počtu zaměstnanců nebo personálních jednotek. Za tímto účelem společnost vydá příkaz, kterým se schvaluje nový personální stůl a zároveň se snižuje počet zaměstnanců. A teprve poté se zobrazí oznámení těm, kteří jsou propuštěni, jakož i službě zaměstnanosti a odborům.

Dekódovací definice

Zákoník práce poskytuje několik možností možného propuštění zaměstnance z podnětu vedoucího organizace (článek 81 zákoníku práce Ruska). Nejčastěji používaným základem pro výpočet je systematické nedodržování disciplíny zaměstnancem: neustálá absence, objevující se při práci ve stavu intoxikace a podobná porušení. Další motivy, které mohou sloužit jako důsledek toho, že člověk zůstal bez práce, možná:

Pro zaměstnance je přijatelnější možnost odmítnutí snížení, protože osoba ve výpočtu obdrží náhradu od zaměstnavatele (článek 178 zákoníku práce Ruska).

Platnost rozhodnutí

Zaměstnavatel není povinen argumentovat svým rozhodnutím ohledně snížení počtu zaměstnanců. Důvod - Usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace č. 2, odstavec 10.

Existuje však další usnesení Nejvyššího soudu - č. 19-В07−34. Zjistila, že vedoucí společnosti musí stále dokládat potřebu snížit počet zaměstnanců. Proto, aby v budoucnu neexistoval žádný příznivý důvod pro podání žaloby podřízenými, bylo by rozumnější, kdyby byl ředitel společnosti zajištěn a posílil svůj záměr argumenty, například takový:

Technologie výroby se změnila, a proto se někteří zaměstnanci nevyžádali.
Příjmy společnosti se snížily, takže vedení ztratilo příležitost platit takovému počtu zaměstnanců platy.
Zaměstnanci, kteří mají být propuštěni, měli špatný výkon.

Potvrzením snížení počtu zaměstnanců bude zavedení určitých změn v personálním obsazení. Je však třeba mít na paměti, že je zakázáno zavádění nových pozic, které budou v této době zaměstnávat ostatní lidé.

Registrační předpisy

Přes veškerou negativitu způsobenou tímto postupem ze strany zaměstnanců podniku je snížení počtu zaměstnanců pro zaměstnavatele jedním z opatření, která zlepší práci společnosti. Samotný proces zahrnuje několik fází, jejichž dodržování je přísně regulované zákonem:

Vydání protokolu o neshodách s odborovým orgánem (je-li ve společnosti k dispozici).
Zaslání notifikačního dopisu územní službě zaměstnanosti (90 dnů před propuštěním zaměstnanců), předání informací o každém propuštěném zaměstnanci.
Pořadí propuštění pro každého zaměstnance, který spadal pod snížení.
Platební doklady potvrzující přijetí náhrady zaměstnancem.

To vše je nezbytné, aby po propuštění zaměstnanci „nevyhodili“ svého bývalého zaměstnavatele se soudními procesy.

Klíčové chyby

Přestože má tento postup přísné předpisy, při jeho provádění stále dochází k určitým chybám. Děje se to nejen kvůli nedbalosti, ale také proto, že se často vedoucí a členové komise jednoduše spoléhají na možnost „a tak to jde“. Jaké jsou opomenutí znamenat:

Zaměstnanci, kteří spadají do výpočtu, nebyli o této skutečnosti informováni ve stanoveném čase.
Vedení společnosti neinformovalo službu zaměstnanosti o nastávajícím propouštění zaměstnanců. Pokud se sníží pouze počet zaměstnanců a lidé zůstanou zaměstnáni, není nutné poskytovat informace centru zaměstnanosti.
Společnost měla volná pracovní místa, ale nebyla nabídnuta propuštěným zaměstnancům.
Nebyl také oznámen odborový orgán, pokud byl v organizaci, (platí to pouze pro případy, kdy byla část zaměstnanců během reorganizace společnosti propuštěna).
Zaměstnancům nebylo přiděleno (a placeno) odstupné.

Je také důležité, jak efektivní byli zaměstnanci, kteří se dostali pod snížení. Zde se může objevit ještě jedna chyba, protože ve skutečnosti vedení nemá přesné údaje o tom, do jaké míry byl konkrétní zaměstnanec a skutečná úroveň jeho kvalifikace pro společnost „užitečná“.

Mluvíme o neprovedení posouzení preventivních práv (článek 179 zákoníku práce Ruska). Proto v soudním řízení bývalí podřízení často vyhrávají soudní řízení proti svým zaměstnavatelům, pokud je možné prokázat subjektivitu informací, které byly zaměstnavateli poskytnuty.

Priorita redukce

Na základě článku 179 zákoníku práce Ruské federace se nejprve sníží ti zaměstnanci, kteří mají v této organizaci nižší kvalifikaci a nejmenší délku služby. Existuje však i kategorie osob, které nelze propustit vůbec kvůli poklesu počtu zaměstnanců (článek 261 zákoníku práce Ruské federace). Tyto zahrnují:

Těhotné ženy a ty, které jsou závislé na dítěti do tří let.
Svobodné matky.
Rodiče dětí se zdravotním postižením.
Zaměstnanci, kteří jsou jedinými živiteli rodiny.
Zaměstnanci, iniciovaní vedením společnosti na kurzech dalšího vzdělávání.
Vynálezci.

Osoby zraněné při tragédii v jaderné elektrárně v Černobylu nebo osoby, které se podílely na likvidaci důsledků této nehody.
Pracovníci s cenami.

Kromě těchto občanů je zakázáno propouštět i ty pracovníky, kteří při výkonu svých povinností v této organizaci dostali nemoc nebo úraz z povolání.

Schválení personálního obsazení

Personální tabulka je interním regulačním dokumentem společnosti, který ukazuje strukturu, složení a počet zaměstnanců. Musí také uvádět velikost platu (platu) zaměstnance v závislosti na tom, na které pozici pracuje. Forma kompilace je sjednocená, ale není povinná, ale spíše poradní. Inteligence, obsažené v papíru:

Název strukturních jednotek.
Název povolání, funkce.
Počet personálních jednotek.
Mzda za každou pozici.
Přítomnost a velikost prémie (je-li k dispozici).
Jiná informace.

Seznam zaměstnanců může tvořit každý zaměstnanec společnosti, na kterou bude vedoucí této úlohy pověřen: ředitel společnosti, specialista na personální oddělení, hlavní účetní.

Změna

Schválený rozvrh se může změnit. Za tímto účelem je v podniku vydána zvláštní objednávka. Musí obsahovat takové informace:

Úplný název společnosti.
Číslo a datum příspěvku.
Název dokumentu.
Důvody, které sloužily jako motiv ke změně předchozího harmonogramu (optimalizace nebo reorganizace výroby).

Název pracovních míst, které budou odstraněny ze seznamu zaměstnanců, jejich počet.
Datum, od kterého budou změny považovány za účinné.
Podpis vedoucího podniku, datum.
Schválení víza se zainteresovanými úředníky.
Podpisy zaměstnanců seznámených s objednávkou, data.

Jiné nuance

Nejčastěji se spory týkající se propouštění týkají odvolání proti samotnému postupu snižování. Aby se tomu zabránilo, je nutné před vystavením objednávky důkladně znovu důkladně zkontrolovat vše a posoudit možná rizika a náklady, které mohou vzniknout po přijetí takového rozhodnutí. Co potřebuješ dávej pozor:

Zaměstnanec, který je na pracovní neschopnosti, nelze propustit. Basis - článek 81, část 6 zákoníku práce Ruska. Bylo by proto moudřejší neuvést přesné datum propuštění v oznámení o nadcházejícím snížení, protože není možné předvídat, že zaměstnanec v tuto chvíli onemocní. Je to jednoduché: stačí do textu napsat obecné znění „pracovní smlouva bude ukončena po 60 dnech od doručení tohoto oznámení“.
Zaměstnanec na dovolené také nemůže být propuštěn z důvodu nadbytečnosti. Tyto zaměstnance lze vypočítat pouze na základě vzájemné dohody stran.
Zaměstnanci v důchodu nemohou být propuštěni pouze z tohoto důvodu, protože zákon zakazuje věkovou diskriminaci (článek 3 zákoníku práce Ruské federace). Při snížení budou mít všechna stejná práva a výhody jako jejich protějšky.

Poznámka pro zaměstnance

Často se stává, že osoba, která byla snížena, prochází určitým šokem: pro mnohé znamená dnes ztratit práci změnu obvyklého způsobu života. Před rozrušením však musí zaměstnanec analyzovat legitimitu toho, co je od něj vyžaduje nájemce:

Zaměstnanec by neměl souhlasit s propuštěním ze své vlastní svobodné vůle nebo se vzájemným souhlasem stran v případě, že se původně jednalo o propuštění z důvodu snížení.

Jinak může ztratit zákonnou náhradu a výhody. Jsou to však oni, kteří pomohou osobě bezbolestně vyčkat období nucené nezaměstnanosti.