Ang mga termino ng pagbabayad sa kontrata sa pagtatrabaho ay kung paano magrehistro. Ang kontrata sa paggawa (relasyon) sa mga tuntunin ng sahod. Pamamaraan para sa pagbabago ng halaga ng kabayaran

Sa negosyo, ang mga empleyado ay maaaring nahahati sa mga manggagawa-piraso at manggagawa sa oras. Tulad ng para sa pag-apply para sa unang trabaho, ang lahat ay simple dito: mayroong isang suweldo at isang bonus. Ngunit kung paano mag-ayos kontrata sa pagtatrabaho na may mga nagtitipid na sahod - ang sample ay dapat na ma-disassembled at partikular na isinasaalang-alang ang konsepto.

Ang isang "pakikitungo" sa aktibidad ng paggawa ng isang tao, kung isinasaalang-alang nang literal, ay nagpapahiwatig ng isang pagbabayad ng cash para sa direktang gumanap na halaga ng trabaho.

Ang isinasaalang-alang na form ng suweldo ay may parehong positibo at negatibong katangian.

Positibo tampok:

ang aktibidad ng empleyado ay may insentibo sa pananalapi, nais niyang gumawa ng mas maraming trabaho;
ang isang tao ay may pagkakataon na makatanggap ng isang mataas na kita sa pangunahing lugar ng trabaho at hindi naghahanap ng karagdagang kita;
posible na gumawa ng isang tumpak na pagkalkula, dahil ang pagkonsumo ng mga mapagkukunan sa bawat yunit ng produksyon ay palaging;
sa enterprise maaari kang gumawa ng maximum eksaktong plano kita at gastos at naaayon dito;
hindi mahirap para sa isang tagapag-empleyo na kilalanin ang mga tamad at walang prinsipyo na mga empleyado, at, nang naaayon, upang wakasan ang mga relasyon sa paggawa sa kanila.

Negatibo tampok:

ang kalidad ng trabaho na isinagawa ay naghihirap dahil sa ang katunayan na nais ng empleyado na gumawa ng isang mas malaking dami;
walang garantiya ng matatag na kita para sa empleyado; halimbawa, kung ang materyal o kagamitan na kinakailangan para sa gawain ay hindi naipadala sa oras, pagkatapos ay imposible na maisagawa ang gawain;
hindi maganda ang gumanap na trabaho ay hindi binabayaran, kakailanganin mong gawing muli sa iyong sariling gastos;
staff turnover sa negosyo.

Kadalasan, ang downtime sa negosyo ay maaaring mabuo dahil sa pagkasira ng kagamitan, at ang panahong ito ay hindi babayaran hanggang sa sandali na ayusin.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa sahod ng trabaho

kung saan maaaring matukoy ang isang dami ng resulta;
kapag sinusukat ang tagapagpahiwatig;
kung ang dami ay dapat tumaas.

Mahalaga! Sa ganitong sistema ng pagbabayad, kinakailangan na mahigpit na kontrolin ang kawalan ng mga paglihis mula sa mga patakaran sa:

proteksyon sa paggawa;
produksiyong teknolohiya;
ang kalidad ng tapos na produkto o serbisyo.

Iba't-ibang mga nagbabayad na bayaran

Ang mismong anyo ng pagbabayad para sa aktibidad ng paggawa mismo ay may isang bilang ng mga tukoy na uri:

1. Direktang pansimbahan

Ang suweldo ay mai-kredito gamit ang:

pare-pareho ang mga rate ng sahod na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado;
dami ng trabaho na isinagawa.

Mga Kakulangan:

ang empleyado ay hindi interesado na makamit ang isang mataas na pangkalahatang karga sa trabaho;
walang pagnanais na makabuo ng kalidad ng trabaho kapag ang kasunduan sa piraso-rate ay nasa anyo ng isang "direktang pakikitungo".

2. Hindi tuwiran

Ginagamit ito kapag may problema upang tumpak na masukat ang personal na kontribusyon ng empleyado upang gumana. Ang system ay ginagamit para sa mga empleyado na naghahain ng mga lugar ng trabaho at kagamitan. Ang pagkalkula ay maaaring gawin tulad ng sumusunod:

hindi direkta, ang rate ng piraso ay ginagamit, na pinarami ng kabuuang dami ng trabaho na isinagawa ng mga empleyado na kanilang pinaglingkuran.
direkta ang rate mismo ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghati sa rate ng empleyado sa pamamagitan ng kabuuang rate ng paggawa ng mga serbisyong naka-serbisyo.

Ang nasabing empleyado ay maaaring igawad ng isang bonus para sa isang patuloy na proseso ng produksyon.

3. Bonus ng piraso ng piraso

Ito ay naiiba mula sa direktang isa na ang manggagawa ay gagantimpalaan para sa:

magplano ng labis na labis na kaligayahan;
mahusay na mga tagapagpahiwatig ng kalidad;
mataas na mga tagapagpahiwatig ng dami.

Ang sistema ay nagpapasigla upang madagdagan ang pagiging produktibo, kalidad at dami ng gawaing isinagawa. Binabawasan ang mga gastos sa proseso ng scrap at pagmamanupaktura.

4. Ang Piece-by-piraso ay progresibo

Sa loob ng mga limitasyon ng rate ng produksyon, isang firm, direktang rate ay itinatag. Kung ang plano ay labis na napuno, ang pagtaas ng tagapagpahiwatig ay gagamitin upang makalkula. Maaari mong dagdagan ang taripa sa pamamagitan ng hindi hihigit sa 2 beses mula sa pangunahing.

Sa kasong ito, ang tagapagpahiwatig ng mga kita ay lalago nang mas mabilis kaysa sa pagiging produktibo, samakatuwid, ang system ay dapat gamitin pansamantalang, halimbawa, para sa kagyat na pagpapatupad ng isang tiyak na halaga ng trabaho.

5. Chord

Ang taripa ay hindi nakatakda para sa paggawa ng isang yunit ng produkto o trabaho, ngunit ang kabuuang gastos ng trabaho ay tinutukoy, at ang mga tukoy na termino ay nakatakda para sa kanilang pagpapatupad. Kung ang dami ay napakalaki, ibinigay ang isang paunang bayad.

Maaari kang gantimpala para sa pagbabawas ng inilaang oras.

Ang isang halimbawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa sahod ng trabaho ay katulad sa sahod na nakabatay sa oras, tanging ang punto ng pagbabayad ay magkakaiba nang malaki.

Ang balangkas ng pambatasan

Ang pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na pare-pareho.

Ang mga porma ng gantimpala ay direktang naisulat sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang batas ng Russia ay nagsasaad na ang isang dokumento ay dapat tapusin sa bawat empleyado na ayusin ang kanyang kaugnayan sa employer at magbigay ng:

rehimen ng trabaho at pahinga;
bayad at anyo nito;
mga kondisyon ng pagtatrabaho ng empleyado.

Ang employer, nang hindi lumalabag sa mga pamantayan at mga patakaran ng kasalukuyang batas, ay may karapatan nang malaya:

matukoy ang anyo ng gantimpala at uri nito;
upang magtalaga mga tiyak na kondisyon halimbawa, paggawa ng iskedyul ng shift at iba pa.

Ang lahat ng mga kondisyon ay dapat na ganap na maisulat sa kontrata o kasunduan sa paggawa na natapos sa pagitan ng employer at empleyado.

Sa mga makabuluhang pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, ang sapilitan ang isang karagdagang kasunduan ay iginuhit.

Mga tampok ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Kapag ang pagrehistro ng isang nagtatrabaho na relasyon sa isang nagtatrabaho, ayon sa batas, ang sahod ay dapat na inilarawan, bukod pa, sa pinaka detalyadong paraan.

Dapat ipakita ang kontrata:

rate ng rate ng piraso;
karagdagang pagbabayad;
allowance;
koepisyent.

Kinakailangan ng batas ang employer na magbayad ng sahod sa empleyado ng hindi bababa sa 2 beses sa isang buwan, at ang agwat ng oras sa pagitan ng mga paglilipat ay hindi dapat lumampas sa 15 araw.

Pansin!

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa papel, iyon ay, sa pagsulat, at itinataguyod ng mga partido ng mga kalahok.

Karaniwan, ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ay hindi natapos, ang katotohanang ito ay salungat sa batas.

Pambatasang kilos ng Russia na may petsang Agosto 27, 2016 Hindi. 858 ibinigay ang isang karaniwang form ng kontrata, na ipinag-uutos para sa mga micro-negosyo. Ang batas ay hindi nagbabawal sa paggamit ng isang sample na kontrata ng piraso ng trabaho ng iba pang mga kumpanya.

Maginhawang gamitin ang pamantayang form para sa pagguhit ng isang indibidwal na kasunduan dahil sa katotohanan na isinasaalang-alang na nito ang lahat ng kinakailangang mga legal na pamantayan at mga patakaran.

Ang isang halimbawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa sahod ng trabaho ay maaaring magmukhang:

Paano kinakalkula ang payroll

Para sa isang malinaw na pagtatanghal ng sample kung saan kinakalkula ang sahod na piraso-rate sa ilalim ng may-katuturang kontrata sa paggawa, kinakailangan upang matukoy, una sa lahat, ang pamamaraan ng pagkalkula. Natutukoy ito sa pamamagitan ng pagsasaalang-alang sa bilang ng mga yunit na ginawa ng tagapalabas.

Ang isang yunit ay may isang tiyak na halaga, samakatuwid, ang pangwakas na tagapagpahiwatig ay mabubuo depende sa dami ng ginanap.

Ginagamit ang pormula:

ZP \u003d T * NP

saan T - taripa ng empleyado;
NP - rate ng produksyon;
RFP - suweldo ng tagagawa.

Kung ang pagbabayad ng lump-sum:

ZP \u003d PV * C

saan PV - ang tagal ng oras na kinakailangan upang makumpleto ang buong saklaw ng trabaho ay kinakalkula sa oras;
MULA - ang gastos ng isang oras ng trabaho, na ipinahayag sa mga rubles.

Para sa isang mas malinaw na pagtatanghal, isaalang-alang ang mga halimbawa.

Halimbawa 1

Sa isang araw, ayon sa pamantayan, ang isang milling machine ay dapat gumawa ng 120 piraso ng mga bahagi sa kanyang machine. Ang pang-araw-araw na rate nito ay 1200 rubles. Sa isang buwan, ang isang empleyado ay makagawa ng 2,400 piraso ng mga produkto.

Kailangan mong matukoy ang rate ng piraso. Upang gawin ito, kailangan mong hatiin ang pang-araw-araw na rate ng tagapagpahiwatig ng normatibong dami.

Pagpepresyo \u003d 1200/120 \u003d 10 rubles bawat isa

Ang suweldo ng manggugupit ay magiging katumbas ng produkto ng sipi para sa bilang ng mga produktong gawa:

Mga Kita \u003d 10 * 2400 \u003d 24,000 rubles

Halimbawa 2

Kung ang presyo ay nakatakda hindi para sa isang piraso, ngunit para sa isang tagapagpahiwatig ng oras, ang pagkalkula ay magkakaroon ng bahagyang magkakaibang anyo.

Ang paggiling machine ay dapat gumastos ng hindi hihigit sa kalahating oras para sa isang operasyon. Ang pagbabayad ng 130 rubles bawat oras ay nakatakda sa rate ng taripa. Sa 1 buwan, ang empleyado ay nagsagawa ng 600 operasyon.

Natukoy ang rate ng piraso:

Pagpepresyo \u003d 130 * 30/60 \u003d 65 rubles bawat operasyon

Batay sa kinakalkula, ang direktang suweldo para sa nagtrabaho na buwan ay kalkulahin:

Ang suweldo \u003d 65 * 600 \u003d 39,000 rubles

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa piraso na sahod ay maaaring tumagal ng isang bilang ng mga form, dahil ang direktang pagbabayad ng "pakikitungo" mismo ay maaaring magkakaiba.

Sa kabila ng isang bilang ng mga nuances, ang pagbabayad para sa trabaho na isinagawa batay sa mga resulta ay isang medyo kapaki-pakinabang na pagpipilian para sa parehong partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pangunahing bagay ay tama na mabuo ang nagtatrabaho saloobin ng empleyado. Ang isang tao ay dapat:

magkaroon ng ilang insentibo na gumawa ng isang sapat na dami ng trabaho;
upang makagawa ng paggawa, na umaasa hindi lamang sa isang dami, kundi pati na rin isang tagapagpahiwatig ng husay.

Gayunpaman, posible na magtrabaho lamang sa isang pakikitungo kung ang dami ng trabaho ay maaaring talagang masukat sa isang bilang ng mga paraan, halimbawa, sa pamamagitan ng pagbibilang ng bilang ng mga bahagi na ginawa ng isang machine operator o pagsukat sa dami ng trabaho na isinagawa ng mga tagabuo, halimbawa, inilatag ng pagmamason. Kung imposible itong gawin ito, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin para sa oras na sahod.

Pinapayagan ka ng batas ng estado na pag-iba-iba ang mga pamamaraan ng pagbabayad para sa aktibidad ng paggawa at sa bawat posibleng paraan upang mapukaw ang mga manggagawa upang makabuo ng kalidad ng trabaho at lalampas sa itinatag na mga pamantayan.

Ang listahan ng mga kondisyon na dapat na nakapaloob sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa Art. 57 ng Labor Code. Kabilang dito ang mga tuntunin ng gantimpala. Sa kontrata sa pagtatrabaho, ang mga kondisyong ito ay dapat sumunod sa minimum na mga kinakailangan na itinatag ng kasalukuyang batas at lokal na mga aksyon ng kumpanya.

Ano ang kasama sa konsepto ng "term of payment"?

Ang bayad sa paggawa ay hindi lamang ang sukat ng rate ng sahod o suweldo, kundi pati na rin ang iba pang mga pagbabayad sa materyal (parehong garantisado ng batas at itinatag ng mga lokal na kilos). Ang bayad sa paggawa sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat isama ang mga sumusunod na mga parameter sahod:

isang nakapirming suweldo (suweldo para sa trabaho sa isang buwan ng kalendaryo, hindi kasama ang mga karagdagang bayad) o isang nakapirming rate ng sahod (pagbabayad para sa pagtupad sa pamantayan sa paggawa sa bawat yunit ng oras, hindi kasama ang mga karagdagang bayad);
karagdagang pagbabayad;
pagbabayad ng insentibo;
allowance.

Ang mga empleyado ng HR ay madalas na tinatanong ang kanilang sarili kung ang suweldo o suweldo ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang sagot ay ibinigay sa Art. 57 ng Labor Code. Sa kontrata, kinakailangan upang ipahiwatig ang parehong suweldo at iba pang mga pagbabayad na lakas sa kumpanya at ang mga pagbabayad na hinihiling ng batas para sa empleyado. Iyon ay, isulat ang lahat ng mga bahagi na bumubuo ng sahod. Sa kasong ito, kinakailangan upang ipahiwatig ang eksaktong sukat ng suweldo, at hindi limitado sa pagtukoy sa talahanayan ng staffing.

Mga pagbabago sa mga kondisyon ng sahod

Ang anumang mga pagbabago sa mga kondisyon na tinukoy sa kontrata ng pagtatrabaho ay posible sa pahintulot ng parehong partido sa kontrata na ito (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, upang mabago ang mga tuntunin ng pagbabayad, kinakailangan ang pahintulot ng empleyado. Ang isang pagbubukod ay ang kaso kung ang employer ay hindi maaaring panatilihin ang mga napagkasunduang probisyon dahil sa mga pagbabago sa mga pangyayari sa teknolohiya o pang-organisasyon (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagpapalit ng mga termino ng suweldo: pagkakasunud-sunod at disenyo

Dapat ipagbigay-alam ng pamamahala sa mga empleyado ang tungkol sa mga nakaplanong pagbabago sa mga kondisyon ng pagbabayad sa pagsulat hindi lalampas sa isang buwan. May karapatan ang employer na ipaalam ang tungkol sa mga pagbabago sa mas mahabang panahon. Sa isang nakasulat na paunawa ng mga pagbabago, kinakailangan upang ipahiwatig hindi lamang ang kakanyahan ng mga pagbabago, kundi pati na rin ang mga kadahilanan na naging sanhi ng mga ito.

Kung sumang-ayon ang empleyado sa mga pagbabago, sapat na upang magtapos ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa nasabing kasunduan, tinalakay ang mga pagbabago sa kanilang sarili at ang petsa (termino) ng kanilang pagpasok sa puwersa.

Ang termino " makabuluhang pagbabago ang mga kondisyon ng suweldo ”ay hindi naaangkop sa batas ng paggawa. Ang "mahahalagang termino ng kontrata" ay isang term na ginamit sa batas sibil. Ang Labor Code ay naglalaman ng mga mandatory term at kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga pagbabago sa naturang mga kondisyon, kapwa makabuluhan (iyon ay, sa isang makabuluhang halaga) at hindi gaanong mahalaga, ay dapat na pormalin sa isang katulad na paraan.

Pagbabayad para sa paggawa sa isang part-time na kontrata sa pagtatrabaho

Ang parehong mga patakaran ay nalalapat sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga part-time na empleyado tulad ng para sa mga ordinaryong empleyado. Sa kontrata sa pagtatrabaho sa kanila, dapat mo ring isulat ang sahod. Ang mga pagbabago sa mga probisyon na ito ay ginagawa rin sa katulad na paraan.

Ang mga tuntunin ng suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho ay inireseta nang walang kabiguan, dahil ang impormasyon sa mga rate, suweldo, dapat na ipahiwatig ang mga karagdagang pagbabayad alinsunod sa batas sa paggawa... Sa artikulo, sasabihin namin sa iyo kung paano maayos na magbalangkas ng mga kondisyon ng suweldo sa isang kontrata sa pagtatrabaho, depende sa uri ng suweldo, at magbigay ng mga halimbawa ng kanilang mga salita.

Paano magrehistro ng isang nakapirming sahod sa isang kontrata sa pagtatrabaho?

Ang isang nakapirming sahod sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay tumatagal ng anyo ng isang malinaw na tinukoy na opisyal na suweldo. Serbisyong pederal sa paggawa at pagtatrabaho (Rostrud) sa liham "Sa pagpapahayag ng halaga ng pagbabayad sa kontrata ng pagtatrabaho" napetsahan na 12.24.2007 Hindi. 5275-61 inirerekumenda ang magreseta ng sahod sa isang tiyak na pagpapahayag ng numero. Ang mga variant kung saan ang suweldo ay ipinahiwatig bilang isang sanggunian sa talahanayan ng staffing, pagkakasunud-sunod ng direktor ng kumpanya o iba pang mga dokumento (i.e., nang hindi tinukoy ang isang tiyak na halaga) ay hindi pinapayagan.

Ang pinakamahusay na pagpipilian ay ang pag-ayos sa mga sahod sa kontrata ng pagtatrabaho sa mga digital at pandiwang termino. Halimbawa, na may suweldo ng 20 libong rubles. inirerekomenda na gamitin ang salitang "20,000 (dalawampung libong) rubles". Ang pagtanggi ng halaga ay magbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang lahat ng mga uri ng mga karagdagan, pagwawasto at iba pang mga aksyon na naglalayong iligal na binabago ang laki nito.

Ang sahod na kinakalkula ayon sa mga rate ng taripa ay napapailalim sa parehong mga patakaran - ang kaukulang probisyon ay nakapaloob sa itaas na liham mula sa Rostrud. Ang pagkakaiba sa kasong ito ay nasa katotohanan lamang na kapag kinakalkula ang suweldo ayon sa sukat sa sahod, kinakailangan upang magpahiwatig ng isang sanggunian sa mga pamantayan sa paggawa, alinsunod sa kung saan ang mga halaga na babayaran ay kinakalkula.

MAHALAGA! Ang nakapirming buwanang suweldo ay hindi dapat mas mababa kaysa sa minimum na sahod. Mula Enero 1, 2019, ang minimum na sahod ay magiging katumbas ng minimum na subsistence para sa ikalawang quarter ng 2018.

Pagbabayad ng Piecework sa isang kontrata sa pagtatrabaho (mga halimbawa ng pagsasalita)

Ang sahod ng piraso bilang isang paraan ng pagbabayad para sa paggawa ay nagsimulang kumalat sa mga nakaraang dekada salamat sa aktibong pagbuo ng globo ng pagbebenta, kahit na sa kasaysayan ay nabuo ito nang mas maaga kaysa sa naayos na. Ang mambabatas sa Art. Inilarawan ng 150 ng Labor Code ng Russian Federation ang pamamaraang ito ng suweldo sa isang pangkalahatang paraan, na tumutukoy sa mga rate ng mga aktibidad na isinagawa ng empleyado. Dahil sa ang katunayan na ang mga pagbabayad sa anyo ng interes at pagbabahagi ng kita ng kumpanya ay ginamit sa loob ng mahabang panahon, isang tiyak na kasanayan ang binuo upang mapalakas ang mga ito sa mga kasunduan sa paggawa.

Ang pormula na "suweldo + interes (o karagdagang pagbabayad)" ay isang mainam na halimbawa ng pagtaguyod ng suweldo sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang nakapirming halaga ay nakakatulong upang sumunod sa kahilingan para sa pagsunod sa minimum na antas ng pasahod, ang mga karagdagang allowance ay gumawa ng kita ng empleyado na nakasalalay sa mga resulta ng kanyang mga aktibidad. Gayunpaman, sa ilang mga sitwasyon, pinahihintulutan na magtatag ng eksklusibong suhol ng sahod nang walang suweldo.

Bayad + porsyento

Sa ilalim ng sistemang ito, ang empleyado, bilang karagdagan sa isang nakapirming halaga, ay binabayaran isang porsyento ng mga kontrata na tinapos niya, ang mga kalakal na ibinebenta, o ang kabuuang kita na dinadala niya sa kumpanya. Kasabay nito, kinakailangan na malinaw na tukuyin ang nabahagi na bayad sa empleyado at mga tagapagpahiwatig na nagsisilbing mapagkukunan ng mga allowance. Maaari itong maiayos tulad ng sumusunod:

"Ang mga insentibo na bonus para sa empleyado sa katapusan ng buwan ay 10 (sampung) porsyento ng halaga ng mga kontrata na tinapos ng kanya, na tinutukoy alinsunod sa Aklat ng Mga Resibo."

Ang paglipat sa empleyado ang lahat ng mga pondong nakuha para sa kumpanya dahil ang sahod ay nalalapat din sa pormula na ito. Ang pagkakaiba sa halimbawa sa itaas ay sa katunayan, ang porsyento ng kita sa ilalim ng isang pamamaraan ay 100%.

Utang + karagdagang bayad

Ang formula na may isang surcharge ay may kaugaliang sa isang nakapirming sahod. Mga Partido relasyon sa paggawa magtakda ng isang tukoy na halaga na umaakma sa pangunahing suweldo sa mga kaso kung saan tinutupad ng empleyado ang isang tiyak na plano. Isang mabuting halimbawa maaaring mayroong isang sistema kung saan ang sahod ay nadagdagan ng 5 libong rubles. para sa bawat 50 libong rubles. kita na dinala ng kumpanya. Upang maipakita ang nasabing scheme ng gantimpala sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang halimbawang salita ay maaaring sumusunod:

Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?

"Ang empleyado ay binayaran ng karagdagang pagbabayad ng 5,000 (limang libong) rubles. sa pagtatapos ng buwan, sa kondisyon na ang kita ng departamento ng mga benta para sa kaukulang panahon ng pag-uulat ay hindi bababa sa 50,000 (limampung libong) rubles. "

Porsyento

Hindi ipinagbabawal ng Labor Code ng Russian Federation ang pagtatatag ng buong suhol na sahod. Halimbawa, ang mga partido ay maaari lamang sumang-ayon sa porsyento ng mga benta o ang halaga ng mga natapos na mga kontrata. Gayunpaman, sa kasong ito, ang kabuuang halaga ng mga pagbabayad para sa buwan ay hindi dapat mas mababa sa minimum na sahod. Upang maisakatuparan ang kahilingan na ito, maaari mong magreseta ng mga tuntunin ng gantimpala sa kontrata ng pagtatrabaho tulad ng sumusunod:

"Sa empleyado para sa pagganap responsibilidad sa trabaho ang isang buwanang suweldo ay binabayaran sa halagang 20 (dalawampung) porsyento ng kita ng sales department sa katapusan ng buwan, ngunit hindi gaanong minimum na sukat sahod sa lakas sa oras ng pagbabayad ng sahod ”.

Magbayad ng mga kondisyon sa mga nakapirming kasunduan sa pagtatrabaho

Ang pangunahing tampok ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang mga batayan kung saan natapos ito. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang malawak na listahan ng mga kondisyon na nagpapahintulot sa pagbalangkas ng isang kontrata ng ganitong uri (ang mga detalye ay nasa aming iba pang materyal), habang ang mambabatas ay hindi isiwalat ang mga detalye sa mga tuntunin ng bayad. Mga batayan para sa konklusyon mga nakapirming kontrata matukoy ang namamayani ng mga probisyon na may mga nagtitipid na sahod sa kanila.

Kung kinakailangan upang magpahiwatig ng suweldo ng sahod sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang alinman sa mga opsyon na tinalakay sa itaas para sa mga kontrata na walang limitasyon sa oras ay maaaring kunin bilang isang sample. Ang mga pagbubukod ay mga kaso kung saan ipinapahiwatig ng employer ang kabuuang halaga na dapat bayaran sa empleyado sa panahon ng kontrata. Kasabay nito, ang mga pagbabayad ay hindi maaaring gawin nang sabay-sabay: ang mga kinakailangan ng batas sa sahod ng hindi bababa sa 2 beses sa isang buwan ay nalalapat sa mga nakapirming kasunduan.

Ang mga permanenteng kontrata sa pagtatrabaho ay malapit sa nilalaman sa mga kontrata sa batas ng sibil, kaya ang antas ng suweldo sa ilalim ng mga ito ay madalas na nakasalalay sa resulta ng gawaing isinagawa. Sa kasong ito, ang dokumento ay maaari ring isama ang mga probisyon sa kalidad ng mga resulta ng aktibidad ng paggawa, kung saan nakasalalay ang pangwakas na halaga ng kabayaran.

Paano magreseta sa isang kontrata sa pagtatrabaho ang sahod na binabayaran ng oras?

Mayroong isang bilang ng mga espesyalista na binabayaran batay sa mga oras na aktwal na nagtrabaho batay sa oras-oras na mga rate. Pangunahing kabilang sa kategoryang ito ang mga tauhang pang-administratibo, kahit na ang taripa sa oras ay matatagpuan sa ibang mga lugar. Gayunpaman, ang mga kontrata sa pagtatrabaho na may oras-oras na sahod ay bihira, dahil ang ganitong sistema ng pagkalkula ng sahod ay karaniwang matatagpuan sa mga kontrata ng sibil para sa pagganap ng trabaho o ang pagbibigay ng mga serbisyo.

Inirerekomenda na magreseta ng mga probisyon sa oras-oras na rate kasama ang indikasyon ng mga dokumento na nagtala ng aktwal na oras na nagtrabaho. Halimbawa, kung magbabayad ka ng 1000 rubles. para sa 1 oras ng trabaho, maaari mong gamitin ang sumusunod na mga salita:

"Bayad ang empleyado cash sa dami ng 1000 (isang libong) rubles para sa bawat oras ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Ang aktwal na oras na nagtrabaho ay natutukoy alinsunod sa Book ng Paggawa ng Oras. "

MAHALAGA! Ang ilang mga modernong malalaking kumpanya paggamit awtomatikong mga system pagsubaybay ng oras. Ang kanilang data ay maaari ring magsilbing mapagkukunan sa pagtukoy ng sahod sa isang oras na rate.

Posible bang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang bayad?

Dapat pansinin kaagad na ang lahat ng mga halimbawa ng mga kontrata sa paggawa na walang sahod na nai-post sa Internet ay hindi maaaring magamit sa pagsasanay. Hindi posible na gumawa ng isang ganap na kasunduan sa kanilang batayan, dahil ito ay magiging iligal sa anumang kaso. Ang kakulangan ng mga kondisyon para sa sahod ay isang trick na ang mga maliliit na negosyo ay kadalasang sinusubukan na gawin upang mabayaran lamang ang kanilang aktwal na sahod.

Ang motibo para sa pagtatapos ng naturang mga kasunduan sa mga empleyado ay simple - ang pag-iwas sa ipinag-uutos na pagbabayad sa serbisyo sa buwis, pondo ng pensyon, pondo seguro sa lipunan... Gayunpaman, ang mga "tuso" na tagapag-empleyo ay dapat tandaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng regulasyon ng sahod bilang isang sapilitan kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, ang pinakamahusay na ligal na opsyon para sa mga kumpanya na nagsisikap na makatipid ng pera sa mga kabayaran sa suweldo ay upang magtatag ng isang nakapirming halaga sa anyo ng isang minimum na sahod o gumamit ng suweldo.

Kaya, ang empleyado at tagapag-empleyo ay maaaring pumili ng iba't ibang mga paraan ng pagkalkula ng sahod (maaari mong basahin nang detalyado ang tungkol sa mga ito sa aming artikulong "Ano ang mga uri ng sahod at anyo ng suhol?"). Kasabay nito, anuman ang napiling pamamaraan, ang antas ng sahod bawat buwan, napapailalim sa katuparan ng mga pamantayan sa paggawa at oras ng pagtatrabaho, ay hindi dapat mas mababa kaysa sa minimum na sahod. Dapat ding alalahanin na ang mga tuntunin ng gantimpala ay dapat na masasalamin sa kontrata sa pagtatrabaho. Ipinagbabawal na pumasok sa isang kasunduan sa pagtatrabaho nang hindi tinukoy ang mga kundisyong ito.

Bahagi 2 ng Art. 57 Labor Code Itinatakda ng Russian Federation na kinakailangang ipahiwatig ng kontrata ng paggawa ang mga termino ng bayad (kasama ang laki ng sahod o sahod (opisyal na suweldo) ng empleyado, karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo).

Nangangahulugan ito na ang nasabing mga kondisyon ng suweldo bilang laki ng sahod o suweldo, karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo ay dapat na maayos sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magpahiwatig ng isang tiyak na rate ng sahod o suweldo

Ang ilang mga tagapag-empleyo ay bumubuo ng isang sugnay na sahod sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga manggagawa sa pamamagitan ng pagtukoy talahanayan ng staffing, halimbawa: "Ang suweldo ay nakatakda para sa empleyado ayon sa talahanayan ng staffing"

Gayunpaman, ang kasanayang ito ay hindi makikilala bilang ligal, dahil ang empleyado, kapag pumapasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat na malinaw na maunawaan ang halaga ng gantimpala na matatanggap niya, i.e. isang tiyak na suweldo (rate ng rate) ay dapat ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kasabay nito, ang batas ay hindi nangangailangan ng pagtukoy sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang tiyak na halaga ng karagdagang mga pagbabayad, mga allowance at pagbabayad ng insentibo. Kaya, sa pamamagitan ng pangkalahatang panuntunan, sapat na upang ilista sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga uri ng naturang mga karagdagang pagbabayad, mga allowance at pagbabayad ng insentibo (kung ito ay itinatag nang buo), pati na rin upang gumawa ng mga sanggunian sa mga probisyon ng batas, kolektibong kasunduan, kasunduan o lokal na normatibong kilos na tumutukoy sa halaga at pamamaraan para sa kanilang pagbabayad. Sa kasong ito, ang empleyado ay dapat maging pamilyar sa mga dokumento na ito nang hindi nabigo.

Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng paggawa ng empleyado, at ang kolektibong kasunduan sa lagda kapag umarkila (bago pirmahan ang kontrata sa pagtatrabaho)

Gayunpaman, sa kabila ng katotohanan na sa Bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kahilingan na ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ang halaga ng mga pagbabayad ay tumutukoy lamang sa suweldo o rate ng taripa, kinakailangan na ilarawan sa kontrata ng pagtatrabaho nang mas detalyado hangga't maaari ang lahat ng mga uri ng suweldo (mga allowance, surcharge, insentibo na pagbabayad na ng isang permanenteng kalikasan), na nagpapahiwatig, kung posible, ang kanilang mga halaga.

Gumawa ng mga tuntunin ng suweldo sa kontrata ng pagtatrabaho nang mas detalyado hangga't maaari, na nagpapahiwatig, kung maaari, ang laki ng hindi lamang ang suweldo o rate ng taripa, kundi pati na rin ang iba pang mga pagbabayad na itinatag para sa empleyado

Tulad ng para sa mga pagbabayad ng insentibo, sila ay madalas na hindi permanente - maaaring sila o hindi maaaring bayaran, at magkakaiba sa laki. Ito ay mahirap mahirap ayusin ang dami ng naturang mga pagbabayad nang maaga sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, sa kontrata sa pagtatrabaho, ang isang sanggunian ay madalas na ginawa sa may-katuturang lokal na regulasyon na aksyon ng employer, na nagtatatag ng pamamaraan at halaga ng mga pagbabayad ng insentibo, halimbawa, sa Mga Regulasyon sa Mga Bonus. Ang nasabing link ay hindi magiging isang error.

Kasama rin sa Labor Code ang mga kondisyon sa lugar, pamamaraan at oras ng pagbabayad ng sahod sa mga termino ng bayad.

Gayunpaman, walang kinakailangan sa batas na ang nakalista na mga kondisyon ay dapat na kinakailangang maayos na maayos sa kontrata ng pagtatrabaho. Ang mga artikulong 131 at 136 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay-daan sa posibilidad na pangalagaan ang mga isyung ito sa isang kolektibong kasunduan o sa Panloob na Mga Batas sa Paggawa (halimbawa, na tinutukoy ang mga araw ng pagbabayad ng sahod).

Upang maiwasan ang mga pag-amin mula sa GIT, upang maiwasan ang mga hindi pagkakasundo sa empleyado, maayos na bumalangkas ng mga termino ng pagbabayad ng empleyado sa kanyang kontrata. Bigyan ka namin ng 6 na formulasi na mapanganib na isama sa TD.

Sa artikulo:

Isang pagpipilian ng mga yari na sample para sa magkakaibang sitwasyon:

Gantimpala para sa paggawa sa isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang seksyon na "Gantimpala" ng TD (kontrata sa paggawa) ay nagsasama ng isang kinakailangan para sa sahod upahan na empleyado... Ginagawa ito batay sa umiiral na sistema ng sahod sa samahan. Ang isang tiyak na halaga ng naitatag na rate ng taripa o suweldo, pati na rin ang mga kondisyon para sa kabayaran at pagbabayad ng insentibo, ay ipinakilala sa TD.

Dahil ang suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy sa isang kinakailangan, na nagpapahiwatig ng naaangkop na suweldo o ang naitatag na rate ng taripa, kinakailangan na isaalang-alang ang mga kwalipikasyon ng isang partikular na empleyado, ang antas ng pagiging kumplikado ng trabaho na isinagawa at ang laki ng minimum na sahod. Hindi na kailangang magreseta nang detalyado sa TD ang pagkakasunud-sunod ng lahat ng insentibo at kabayaran sa kabayaran... Ito ay sapat na upang isama sa dokumento ang isang sanggunian sa normatibong ligal na kilos kung saan nababagay ang kaukulang pamamaraan. Ang isang link ay maaaring gawin sa pangkalahatang kasunduan o iba pang nauugnay na dokumento. Ang empleyado ay dapat maging pamilyar sa lagda na may aksyon na kung saan ito ay ibinigay sa TD.

Kung ang isang empleyado ay magsasagawa ng trabaho sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon, ang kabayaran ay ipinahiwatig sa TD, ang isang paglalarawan ng mga katangian ng mga kondisyon ng pagtatrabaho. Ang nasabing mga patakaran ay itinatag ng mga talata lima at pito sa ikalawang bahagi ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Memo sa tauhan ng tauhan mula sa magasin na "Tauhan ng negosyo". Ano ang kasama sa suweldo ng mga empleyado

Mga tuntunin ng gantimpala sa kontrata

Ayon sa kasalukuyang batas, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagitan ng dalawang partido sa pamamagitan ng magkakasamang kasunduan. Ang TD ay tumutukoy sa isang kasunduan na naabot ng parehong partido. Ang suweldo sa isang kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, ang halaga ng kabayaran ay nakasalalay (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation):

sa mga kwalipikasyon ng empleyado;
mula sa posisyon na gaganapin;
mula sa pagkakaroon ng may-katuturang karanasan at iba pa.

Ang mga lokal na kilos sa samahan ay nagtatag hindi lamang ng mga sistema ng pagbabayad, kundi pati na rin ang kaukulang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabayad.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang isang tinukoy na sahod ay kinikilala bilang inilabas sa paglabag sa Labor Code ng Russian Federation. Inireseta ng dokumento ang lahat ng mga kondisyon ng kabayaran, kabilang ang:

Nakapirming suweldo, karagdagang mga pagbabayad... Ang laki ng sahod ng empleyado ay ipinahiwatig nang walang pagkabigo. Kung nalalapat ng samahan ang isang sistema ng mga premium sa mga pangunahing rate, surcharge, at iba pa, kinakailangan na gumawa ng isang sanggunian sa normatibong kilos kung saan sila itinatag. Kung walang ganyang kaugalian, ang lahat ng mga uri ng karagdagang pagbabayad at ang mga batayan para sa kanilang pag-iisyu ay inireseta sa TD kasama ang empleyado.
Buwis... Ang suweldo sa TD ay inireseta nang buo. Hindi na kailangang ipakita ang kalagayan ng pagpigil sa personal na buwis sa kita. Ipahiwatig ang pagbabayad na hindi kasama ang mga surcharge.
Seguro sa lipunan... Isinasaalang-alang ang pangalawang bahagi ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang TD ay nagsasama ng isang kondisyon sa sapilitang seguro sa lipunan. Hindi na kailangang ilista ang lahat ng mga uri ng mga pagbabayad sa dokumento, sapat na upang ipahiwatig na ang samahan ay nagbibigay ng empleyado ng seguro sa sapilitang sistema ng seguro sa lipunan alinsunod sa mga kaugalian ng Labor Code at iba pa pederal na batas... Kung ang kumpanya ay may karagdagang seguro, makatuwiran na sumangguni sa may-katuturang lokal na batas sa regulasyon, at sa kawalan nito, irehistro ang kondisyong ito nang mas detalyado sa TD mismo.
Koepisyent ng Distrito... Kung sa ilang rehiyon ay may mga koepisyent ng rehiyon, ipinapayong magreseta ng laki ng koepisyent ng rehiyon sa TD, dahil ito ay isang palagiang tagapagpahiwatig.

Si Julia Zhizherina, isang dalubhasa sa Sistema Kadry, isang abogado sa pagsasagawa ng batas sa paggawa at paglilipat sa Pepeliaev Group, ay magsasabi sa iyo kung paano maayos na magreseta ng mga tuntunin ng gantimpala sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang rate ng tariff o suweldo sa isang kontrata sa pagtatrabaho

Kung ang pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang halaga ng sahod ay ipinahiwatig sa mga tiyak na termino, halimbawa, isang rate ng taripa ng 200 rubles bawat oras o ang isang opisyal na suweldo na 60 libong rubles. Ang ganitong mga paliwanag ay ibinigay ni Rostrud.

Pagbabayad sa isang kontrata sa pagtatrabaho: kung paano magrehistro. Ang dami ng bayad ay maaaring mabalangkas tulad ng sumusunod:

3.1. Para sa pagganap ng mga itinalagang mga tungkulin sa paggawa, na ibinigay ng TD, ang empleyado ay binabayaran ng suweldo ng 60,000 (animnapung libong) rubles bawat buwan.
3.1. Para sa katuparan ng itinalagang mga tungkulin sa paggawa na ibinigay ng TD na ito, ang empleyado ay nakatakda ng isang oras-oras na sahod ng 200 (dalawang daang) rubles bawat oras.

Sa ganitong mga kaso, ang mga sumusunod na uri ng mga salita ay hindi magagamit sa TD:

« Ang bayad sa paggawa ay itinakda ayon sa talahanayan ng staffing»;
« Ang opisyal na suweldo ay itinatag alinsunod sa talahanayan ng staffing».

Sa kaganapan na ang tagapag-empleyo ay hindi nagpahiwatig ng isang tukoy na suweldo na itinatag para sa empleyado, ito ay itinuturing na paglabag sa mga kinakailangan ng talata lima ng bahagi dalawa ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang link sa talahanayan ng staffing ay isasaalang-alang ng isang paglabag sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas. Para sa mga ito, ang mga employer ay maaaring magdala sa responsibilidad ng administratibo alinsunod sa bahagi ng Artikulo 5.27 ng RF Code sa mga paglabag sa administratibo (Code of Administrative Offenses ng Russian Federation). Iyon ang dahilan kung bakit napakahalaga na ipahiwatig ang tukoy na laki ng naitatag na rate ng taripa o ang itinalagang opisyal na suweldo ng empleyado, pati na rin ang kaukulang karagdagang mga pagbabayad at mga allowance, pagbabayad ng insentibo, kapag nagbabayad ng sahod na nakabatay sa oras sa TD.

Payo mula sa dalubhasa sa journal na "Tauhan ng negosyo". Ang mga Bonus at allowance ay tumutukoy sa mga pagbabayad ng insentibo (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation). Hindi obligado ng batas ang employer na isama ang mga bonus at allowance sa suweldo. At kadalasan ang mga kumpanya ay hindi. Ngunit ang isang masamang salita sa kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring masira ang lahat.

Kontrata ng pagtatrabaho: sahod sa ilalim ng sistema ng pay-rate pay

Kung, alinsunod sa sistema ng kabayaran sa puwersa para sa isang partikular na tagapag-empleyo, ang isang sistema ng bayad sa isang rate-rate ay itinatag para sa isang empleyado, ang kondisyong ito ay dapat ding isama sa TD. Kasabay nito, ang mga rate ng piraso ay dapat ding maipakita sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang samahan ay may listahan ng mga rate ng piraso, ipinapayong gumawa ng isang annex sa TD. Ang pagpipiliang ito ay hindi nagiging sanhi ng mga reklamo mula sa mga awtoridad sa inspeksyon.

Kasabay nito, may isa pang kasanayan. Kung ang kinikita ng empleyado ay direktang nakasalalay sa dami ng mga produktong ginawa, kinakailangan upang ipahiwatig na ang sahod ay magiging gawing trabaho at magbigay ng isang link sa normatibong dokumento, pagtatakda ng mga presyo, mga rate ng produksiyon, pamamaraan ng accounting para sa ginanap na trabaho.

Paano magrehistro sa kontrata ang kabayaran ng mga nagtatrabaho

Ang mga salitang maaaring maging sumusunod:

3.1. Ang empleyado ay may isang direktang sistema ng rate ng kabayaran, na binayaran para sa dami ng mga produktong ginawa.
Ang mga presyo, rate ng oras, rate ng produksiyon, pangunahing pamamaraan para sa accounting para sa produksyon at ang dami ng trabaho na isinagawa ay itinatag ng Mga Regulasyon sa pagbabayad ng mga empleyado ng CJSC "Alpha".

Kontrata ng pagtatrabaho. Ang sistema ng komisyon ng gantimpala

Mga pandagdag, bonus, allowance sa kontrata sa pagtatrabaho sa TD

Alinsunod sa talata lima ng ikalawang bahagi ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation sa TD, posible na hindi ipahiwatig ang tiyak na halaga ng mga premium, allowance at surcharge. Pinapayagan na gumawa ng isang sanggunian sa may-katuturang lokal na batas sa regulasyon, na nagtatatag ng halaga at pamamaraan para sa mga pagbabayad. Ang empleyado kasama regulasyon ipinakilala sa resibo.

Ang mga salitang maaaring maging sumusunod:

3.1. Para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa na ibinigay ng TD, ang empleyado ay may suweldo, na kasama ang:
3.1.1. Ang opisyal na suweldo ay 60,000 (animnapung libong) rubles bawat buwan.
3.1.2. Quarterly, ang taunang mga bonus ay kinakalkula at binabayaran sa paraang at sa mga term na itinatag ng Mga Regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado ng CJSC Alpha.

Kapag nagtatapos ng isang TD sa mga manggagawa na magtatrabaho sa mga Far North na rehiyon, ang mga katumbas na lokalidad ay nagpapahiwatig ng koepisyent ng rehiyon at ang kaukulang porsyento na pagtaas sa sahod.

Memo mula sa "Mga Sistemang tauhan". Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga allowance ng porsyento para sa senior sa Far North

Ang halaga ng kabayaran para sa trabaho sa mapanganib, mapanganib na mga kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho

Inireseta ng TD ang mga katangian ng mga kondisyon ng pagtatrabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho (talata 7, bahagi 2, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang impormasyong ito ay dapat ipahiwatig batay sa mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Kung ang isang empleyado ay inuupahan para sa isang posisyon kung saan siya ay magtrabaho sa mapanganib at / o mapanganib na mga kondisyon, dapat na agad ipahiwatig ng kanyang TD ang kabayaran dahil sa kanya para sa trabaho sa nasabing mga kondisyon. Ang empleyado ay may karapatang garantiya at kabayaran (Mga Artikulo 92, 117, 147 ng Labor Code ng Russian Federation):

Nabawasan ang mga oras ng pagtatrabaho para sa trabaho sa mapanganib na mga kondisyon 3 o 4 degree, sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, hindi hihigit sa 36 na oras sa isang linggo.
Pagkuha ng isang karagdagang taunang bayad na suweldo para sa trabaho sa mapanganib na mga kondisyon ng ika-2, ika-3 o ika-4 na degree, sa mga mapanganib na kondisyon ng pagtatrabaho - ito ay hindi bababa sa pitong araw ng kalendaryo;
Pagtaas ng sahod para sa paggawa sa dami ng hindi bababa sa 4% ng naitatag na rate ng suweldo o suweldo.

Dapat tandaan na ang employer ay may karapatang magtatag ng isang malaking pagtaas ng pagtaas ng porsyento. 4% ng suweldo ang pinakamaliit. Ang mga tiyak na pagtaas ng mga laki ay nabuo sa lokal na batas ng lokal na batas ng regulasyon, halimbawa, sa isang kolektibong kasunduan.

Ang mga salita sa TD ay ginawa tulad ng sumusunod:

Para sa katuparan ng itinalagang mga tungkulin sa paggawa na ibinigay ng TD na ito, ang empleyado ay binabayaran ng suweldo, na kasama ang:

Ang opisyal na suweldo ay 60,000 (animnapung libong) rubles bawat buwan.
3.1.2. Karagdagang pagbabayad para sa trabaho sa mapanganib at / o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho sa halaga ng 4% ng suweldo.

Sasabihin sa iyo ng isang dalubhasa mula sa System Personnel, kung ano ang kabayaran dahil sa isang empleyado para sa trabaho sa mapanganib, mapanganib na mga kondisyon ... Inilalarawan ng artikulo ang lahat ng mga uri ng kabayaran na kailangang isama sa TD.

Ang seksyon na "Gantimpala" ng TD (kontrata sa pagtatrabaho) ay nagsasama ng isang kinakailangan para sa suweldo ng empleyado. Ginagawa ito batay sa umiiral na sistema ng sahod sa samahan.

Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon, ang TD ay nagsasama ng isang paglalarawan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa isang tiyak na lugar ng trabaho at ang halaga ng kabayaran sa kabayaran, iba pang mga garantiya na ibinigay para sa batas ng paggawa.