Para sa sinumang negosyante, ang isyu ng mga gastos at ang kanilang pagbawas ay isang priyoridad sa pamamahala ng kanyang kumpanya. Kadalasan, ang isyu ng tauhan ay nauuwi sa isang buong problema, dahil ang mga emosyonal na isyu ay nahaluan din ng mga salik sa ekonomiya. Ngunit ang pangunahing problema ay ang maling kuru-kuro na ang mga mapagkukunan ng tao ay madalas na tinitingnan lamang mula sa pananaw ng mga gastos, at hindi sa lahat bilang isang mapagkukunan ng mga mapagkukunan at mga bagong pagkakataon.

Ang pamamahala ng tauhan ay ang pinakamahalagang aspeto ng pamamahala ng negosyo, dahil ang mga tao ang nagpapagalaw ng mga proseso at nangyayari ang mga kaganapan. Gayunpaman, tulad ng anumang iba pang aksyon sa larangan ng pamamahala, ang regulasyon ng mga proseso sa pamamahala ng human resources ay may dami at medyo mabibilang na mga katangian. Ibig sabihin, ang marginal productivity ng paggawa ay isang estado kapag ang produksyon ay may pinakamataas na output at hindi maaaring lumago nang higit pa sa umiiral na laki ng kapital. Bilang isang resulta, ang kinakailangang hanay ng mga manggagawa ay nabuo, ang mismong bilang at komposisyon, sa tulong kung saan ang estado na ito (maximum na produktibo) ay matatag.

Gayunpaman, hindi lahat ng negosyante ay kayang tukuyin ang mga bihirang kondisyong ito sa empirically. Una, ito ay mapanganib lamang: kung sunugin mo ang labis, at sila ay kinakailangan, kung gayon madali kang mawalan ng mga karampatang tauhan. At pangalawa, kung umarkila ka ng isang tao, at ang tao ay lumalabas na labis, iyon ay, magagawa mo nang wala siya kung, halimbawa, ang istraktura ay nagbabago lamang. mga tungkulin sa trabaho tapos ang sahod niya ang magpapa-pressure sa budget.

Ang pag-optimize ng bilang ng mga tauhan sa isang negosyo ay isang proseso na hindi mapaghihiwalay na nauugnay hindi lamang sa pagpaplano ng badyet... Ang antas ng pagiging produktibo ng indibidwal na paggawa ay nakasalalay dito. Samakatuwid, napakahalagang lumikha ng mga kondisyon kung saan magiging balanse ang mga tauhan, at ang bawat manggagawa ay magkakaroon ng insentibo upang mapataas ang kanilang output. Ang mga hakbang na naglalayong makamit ang ipinakita na layunin, na pinakamahalaga para sa pagkakaroon ng negosyo, ay tatalakayin sa artikulong ito.

Pag-optimize ng paggawa sa negosyo sa pamamagitan ng pagkilala sa indibidwal na produktibo

Kung sisimulan mong i-optimize ang workforce, pagkatapos ay kailangan mong maging handa na ang ilan sa mga kawani ay tatanggalin. (Mabilis na kumakalat ang ganitong mga balita!) Ang pagbabawas ng mga post ay isang prosesong hindi maiiwasang nauugnay sa mga reporma sa sektor ng tauhan. Dapat ba nating muling bigyang-diin kung gaano kapanganib at kahirap ang pag-upa at pagtanggal? Samakatuwid, bago gumawa ng mga desisyon ng tauhan, kinakailangan na pag-aralan pangkalahatang istraktura negosyo.

1. Ito ay kinakailangan upang i-highlight ang core na direktang nauugnay sa paglikha ng labis na halaga, pati na rin ang tinatawag na. paligid - mga tauhan ng serbisyo.

   Pansin! Ang mga tauhan ng serbisyo ay hindi dapat unawain lamang bilang mga tagapaglinis o bookkeeper. Ang isang halimbawa ay isang planta ng pagpupulong ng sasakyang panghimpapawid. Ang mga tauhan na kasangkot sa pagpapanatili ng wind tunnel ay maaaring ituring bilang isang serbisyo ng suporta.

   Kinakailangan na gawin ang naturang gradasyon upang maunawaan kung aling mga kategorya ng mga manggagawa ang maaaring hatiin (nang walang planta na nakatayo lamang), at kung aling departamento ang, sa katunayan, ay hindi maaaring labagin, iyon ay, hindi ito maaaring bawasan sa anumang paraan nang walang pagkawala ng potensyal ng produksyon ng kumpanya.

2. Kinakailangan na kondisyon na ipamahagi ang bahagi sa kita ng kumpanya, halimbawa, para sa taon sa pagitan ng mga istrukturang dibisyon kung saan binubuo ang organisasyon, unti-unting binabawasan ang sukat.

   Sa isip, ang pamamahagi na ito ay dapat dalhin sa personal na halaga ng bawat empleyado. Ang pagkakaroon ng mga resulta ng paghahati sa "core" at "periphery", mas madali itong gawin.

   Mahalaga! Upang maisagawa ang naturang pagsusuri, kinakailangan na ang pinaka mahusay na gumaganang accounting sa pananalapi ay umiiral na. Sa anumang kaso ay hindi dapat simulan ng isa ang "pagsasatao ng mga bahagi ng kita" kung walang layunin at napapanahon, kumpletong accounting ng buong dami nito. Ang pamamahagi ng mga pagbabahagi - kaya, ito ay isang subjective na proseso, ngunit isinasagawa sa batayan ng tinatayang data, maaari itong magbigay, sa pangkalahatan, ng isang nakakalason na resulta.

   Ang gawaing ito ay pangmatagalan, mas mabuti kung mayroong isang tao upang pag-usapan ang paksang ito kasama (mga kasamahan o kahit na mga subordinates) upang itaas ang bar ng objectivity ng mga pagtatasa hangga't maaari. Sa pangkalahatan, ang muling pagsasaayos ng mga kawani ng kumpanya ay nangangailangan din ng pag-optimize gawain ng mga tauhan... Alam ng isang karampatang opisyal ng tauhan na hindi mo dapat iwasan ang pakikilahok sa mga pagtatalo - ang katotohanan ay ipinanganak sa kanila.

3. Katulad nito, ang mga gastos ay dapat na "personified".

   Ang mga gastos ay dapat na ipamahagi sa mga kawani, na pinipili bilang mga timbang ang parehong pamantayan na kinuha kapag nagpapakilala ng kita. Ito ay madali at naiintindihan, bilang isang patakaran, ang mga gastos sa pag-upa ng mga lugar at mga gastos sa paggawa ay pinaghihiwalay. Ang halaga ng advertising ay nagiging mahirap. Ngunit ano ang tungkol sa mga direktang gastos?

   Sa katunayan, ang lahat ay simple: halimbawa, sinusuri namin ang mga tagapamahala ng benta. Ang kanilang mga nalikom ay mga benta; at kasama sa mga gastos ang halaga ng mga kalakal na naibenta, at lahat ng mga karagdagang gastos na ginamit nila, sa isang paraan o iba pa, (halimbawa, ang halaga ng parehong advertisement).

   Mahalaga! Dapat kang maging pare-pareho sa iyong pagpili ng mga pamantayan, ngunit ang claim ay ganap na wasto (bagaman hindi kinakailangan). Halimbawa, parehong mga tagapamahala ng benta at mga manggagawang naglilingkod complex ng produksyon at may bodega iisang base sa mga tuntunin ng kita (benta), ngunit ang kanilang bahagi ng gastos ay seryosong naiiba. Hindi ito isang balanse. Ang gawain ng proseso ay tukuyin ang mga posisyong iyon, ang aktibidad sa loob na hindi nangangailangan ng paglikha ng karagdagang lugar ng trabaho.

   Dito muli, kailangan mong bigyang-pansin ang pangangailangan na magkaroon ng advanced na accounting sa pananalapi: dapat magkaroon ng posibilidad na pag-uri-uriin ang mga gastos hindi lamang sa ranggo ng conditional accounting, kundi pati na rin sa mas maraming inilapat na mga katangian (mas mabuti na naiintindihan sila ng pangkalahatang tagapamahala ng kumpanya. ).

4. Dagdag pa, may kaugnayan sa bawat napiling yunit ng istruktura (o kahit isang partikular na tao), 2 numero ang nakasulat nang magkatabi:
   • 1 halaga - ang kita na nilikha sa kanyang pakikilahok;
   • 2 halaga - kasalukuyang mga gastos.

   Ang pinaka-halatang paraan para gawin ang pagsusuring ito ay sa anyo ng mga nakapares na column. At dito nagsisimula ang isang maihahambing na proseso at interpretasyon ng mga resulta, dahil ang pag-optimize ng mga tauhan ng kumpanya ay dapat na sinadya at mahusay na motivated. Karaniwang mayroong dalawang uri ng mga resulta:

   • ang column na may mga nalikom ay makabuluhang lumampas sa column sa mga gastos (ang tinatawag na "profit generation centers" (CGP));
   • ang column ng gastos ay mas malaki lang kaysa sa column ng kita (service personnel (OP)).

   Pansin! Ang mga tao at departamento na may karaniwang negatibong kakayahang kumita ay hindi pabigat sa negosyo. Isipin na kailangan mong tukuyin kung aling organ sa isang tao ang mas mahalaga (maaari mo ring piliin ang periphery). Ang pamamaraan ay idinisenyo upang matukoy kung kaninong mga responsibilidad ang maaaring muling ipamahagi sa iba, at kung kaninong mga aktibidad ang hindi dapat hawakan.

Pagbibigay-kahulugan sa mga resulta ng performance personification

Naturally, ang mga tauhan ng mga kagawaran at departamento, na may mataas na kondisyon na kakayahang kumita, ay hindi dapat baguhin ang kanilang iskedyul ng trabaho. Bukod dito, kung mayroong isang mahusay na itinatag na sistema ng mga relasyon sa pagitan ng mga generator ng kita at ang pamamahala na nakatayo sa itaas ng mga ito, kung gayon ito ay lubos na inirerekomenda na huwag baguhin ang mga patakaran ng laro. Ang pagnanais na mas maging pormal at mag-streamline ay hindi maiiwasang hahantong sa pagbawas ng produktibidad. Ang pag-optimize ng bilang ng mga tauhan ng negosyo sa lugar na ito ay maaaring isagawa lamang sa pamamagitan ng pagsasama ng mga karagdagang tauhan sa bloke na ito. Ang isang mahalagang kondisyon ay ang mga tauhan na ito ay dapat na kwalipikado!

Ikinalulungkot na sabihin, ngunit ito ay isang katotohanan: ang pagkuha ng mga bagitong bagong dating sa naturang mga dibisyon ay tiyak na nangangailangan ng pagbaba sa kabuuang antas ng kahusayan ng mga istrukturang yunit na ito ng negosyo. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang mga kabataan (kahit na may kakayahan, ngunit walang karanasan) ay dapat na agad na huminto. Ito ay lamang na ang pasukan sa naturang mga yunit ay hindi dapat "mula sa kalye." Ang mga tao ay dapat umakyat sa hagdan ng karera simula sa kondisyon na hindi kumikitang mga posisyon, na nagpapakita ng kanilang mga sarili. At sa kanilang pagtaas, ang mga pinuno ay dapat maglaan ng oras.

Ang sitwasyon ay mas kumplikado para sa mga na ang hanay ng gastos ay mas mataas kaysa sa hanay ng kita.

• Kung ang gayong larawan ay naobserbahan sa mga tauhan na kasama sa "ubod ng kakayahang kumita", kung gayon ang alinman sa pamantayan para sa pagbuo ng mga tagapagpahiwatig nito (kita at gastos) ay kailangang suriin muli, o mayroong isang problema sa isang pangunahing antas sa ang proseso ng negosyo ng buong kumpanya. (Sa madaling salita, negatibo ang gross margin.)
• Sa normal na kaso, ang mga frame na may negatibong conditional profitability ay hindi kasama sa "core". (Sa esensya, ito ang dahilan kung bakit sila bumubuo ng "periphery"). Pangkalahatang prinsipyo mayroon lamang isa - kung mas malaki ang agwat sa pagitan ng mga notional na gastos at ang nabuong kita na mayroon ang isang partikular na tao, mas mataas ang kanyang pagkakataon na mabawasan.

Pag-optimize ng bilang ng mga empleyado ng negosyo

Ang pag-optimize ng trabaho ay ang tanging tamang paraan upang iakma ang bilang ng mga empleyado sa negosyo sa mga kinakailangan ng mga katotohanan sa ekonomiya. Ang panukala na bawasan na lamang ang bilang ng mga empleyado bilang isang opsyon upang matugunan ang problema sa hindi sapat na pagpopondo ng wage bill ay lubhang maikli at walang kakayahan.

Hindi nagkataon na sa simula pa lang ay tinanggap na ang pangangailangang hatiin ang mga tauhan sa "core" at "periphery". Ang mga una ay gumagawa ng pera!

Pansin! Axiom - walang "core" sa komersyal na organisasyon na walang potensyal na paglago! Anumang organisasyon ay may, halimbawa, isang departamento ng pagbebenta (anuman ang pangalan nito), at maaari itong (at dapat) mapunan muli ng mga kwalipikadong tauhan habang umuunlad ang organisasyon.

Ang pag-optimize ng mga tauhan sa negosyo ay dapat na bawasan sa muling pamamahagi ng mga manggagawa na may negatibong kondisyon na kakayahang kumita pabor sa mga mga yunit ng istruktura, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng walang kondisyong positibong kakayahang kumita (mas mabuti sa pamamagitan ng isang malaking margin). Tandaan, ang katotohanan ay simple. Gayunpaman, ang koneksyon ng gayong muling pamamahagi na may pagtaas sa kahusayan, pangunahin sa pananalapi, ay nangangailangan ng patunay, na naging paksa ng mga nakaraang seksyon. Ano ang dapat na tulad ng muling pamamahagi, at ano ang ideya nito? Isaalang-alang:

1. Kinakailangang tukuyin sa "periphery" na halatang mga tagalabas (yung may conditional loss ratio na higit sa iba).
2. Ang pagsusuri ng mga paglalarawan ng trabaho ng lahat ng empleyado sa paligid ay dapat isagawa. Lubhang kanais-nais na isakatuparan ang pinakamataas na pagkakaisa ng kanilang mga karaniwang posisyon.
3. Dagdag pa, kinakailangang i-highlight ang mga may mas kaunting mga indibidwal na responsibilidad kaysa sa iba.

   Mahalaga! Ang isang puro quantitative na sukat ng mga responsibilidad ay hindi dapat isaalang-alang. Dito, bilang wala saanman, kakailanganin mo indibidwal na diskarte hanggang sa pagsasagawa ng mga pag-uusap upang malaman kung ano ang eksaktong pinupuno ng araw ng trabaho ng isang tao.

4. Bilang karagdagan, kinakailangang i-highlight ang bilog ng mga may higit na "natatanging" mga responsibilidad.

Ang layunin ng naturang pagsusuri ay tukuyin ang mga paglalarawan ng trabaho na iyon, ang "natatanging" mga tungkulin na maaaring ipamahagi sa iba pang mga empleyado ng "periphery" (sa kondisyon na ang karampatang pagrarasyon ng mga tungkulin ay isinasagawa). Ang mga may mas "natatanging" mga responsibilidad sa ngayon ay tiyak na hindi dapat maapektuhan.

Nabanggit na sa itaas: ang pag-optimize ng mga empleyado ng enterprise ay hindi dapat na naglalayong malawakang tanggalan sa trabaho... (Ito ay pinaniniwalaan na ang pagbuo ng mga tendensya ng welga sa konteksto ng krisis sa ekonomiya ahensya ng gobyerno ang kontrol sa larangan ng paggawa at trabaho ay malinaw na hindi aprubahan). Kung ang mga responsibilidad ng hindi gaanong na-stress na "peripheral" na mga tauhan ay muling ibinahagi sa pagitan ng mga paglalarawan ng trabaho ng iba, kung gayon ang mga human resources ay nabuo. Kinakailangang gawin ang mga pangunahing tauhan mula sa kanila, siyempre, sa pamamagitan ng paggabay sa kanila sa pamamagitan ng muling pagsasanay (iyon ay, sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng naaangkop na kakayahan). Mga tampok ng diskarteng ito:

• Ang pagiging angkop ng isang partikular na "peripheral" na empleyado na magtrabaho sa "core" ay hindi isang hadlang. Kung tutuusin ito ay dumating sa muling pamamahagi ng mga posisyon sa mga paglalarawan ng trabaho. Iyon ay, hindi kinakailangan na kumuha ng eksakto ang empleyadong ito sa pamamagitan ng pagbabahagi ng kanyang pagtuturo sa iba. Sa "core" maaari mong gawin ang pinaka-angkop, proporsyonal na paglilipat ng kanyang mga responsibilidad sa iba. Magbahagi ng mga posisyon sa Deskripsyon ng trabaho, at ang mga konkretong tao ay napupunta sa "core".
• Sa ilalim ng "core" tama na maunawaan ang isang tiyak na ekonomiya na bumubuo ng kabuuang kita ng kumpanya. Sa diskarte sa itaas, ang kumpanya ay hindi nag-aanak ng walang trabaho, ngunit pinapataas ang bilang ng mga generator ng kita sa pamamagitan ng pag-alis ng mga hindi epektibong aktibidad.

Pansin! Sa lahat ng mga teorya, ang paghahanap panloob na reserba itinutumbas sa aktibidad ng pamumuhunan. AT reserbang tauhan dito ay walang exception. Sa katunayan, ang kumpanya ay maaari ring kumuha ng pautang upang mapalawak ang "core", dahil ito ay isang komersyal na proyekto (pagkatapos ng lahat, ang "core" ay malamang na kumikita). Ang isang kawili-wiling sitwasyon ay nakuha: ipagpalagay na sa bansa (at para sa mga detalye, kunin natin ang Republic of Belarus (RB)) mayroong isang krisis ng solvency (na may pagbagsak sa exchange rate ng pambansang pera). At ang isang kumpanya na sumusunod sa diskarteng ito ay hindi lamang nagsasagawa ng mga tanggalan, ngunit na-kredito, na nagpapalawak ng saklaw ng mga aktibidad!

Sino ang pinakamalamang na ma-optimize

Ang mga peripheral ay kadalasang ginagamit sa mga sumusunod na dibisyon:

• pagtanggap;
• mga manggagawa sa opisina;
• kinatawan ng rehiyon (dahil sa lumalaking kahalagahan ng telekomunikasyon);
• accounting at ibang hanay ng makitid na profile na mga espesyalista sa pananalapi.

Ang "core" department ay may iba't ibang pangalan sa iba't ibang organisasyon. Paano mas malaking kumpanya, kaya mayroong higit pang mga naturang yunit ng istruktura. Ngunit ang pinakakaraniwan ay ang departamento ng customer, dahil ito ang departamento na direktang responsable para sa pagbuo ng mga benta (at hindi mahalaga kung ano ang tawag dito).

Pag-optimize ng mga negosyo sa Republika ng Belarus

Batas ( Civil Code) sa Republika ay nagbabantay sa mga interes ng mga manggagawa. Ang estado ay maingat upang matiyak na walang hindi makatarungang tanggalan at tanggalan sa mga industriya. Ang diskarteng ito ay madalas na mahigpit na nagbubuklod sa mga aktibidad ng mga may-ari (nagtatag) ng mga kumpanya, na pinipilit sila, kung minsan, na sundin ang pangunguna ng mga literal na walang ingat na mga tamad.

Ang pag-ampon ng sistema sa itaas para sa pag-unlad ng kanyang kumpanya sa pamamagitan ng pag-optimize ng sistema ng tauhan ay maaaring magsilbing isang tunay na paraan para sa isang negosyante:

• ang isang panukala upang madagdagan ang mga opisyal na tungkulin (kahit na may pagtaas sa sahod) ay hindi katumbas ng isang utos na bawasan ang posisyon;
• ang isang alok na ilipat sa isang yunit ng generator ng pananalapi ay hindi isang pagpapaalis;
• isang pautang na kinuha para mabayaran ang atraso sa sahod ay nagiging investment loan.

Salamat sa diskarteng ito, kahit na ang mga negosyong may pangunahing kahirapan sa pagbuo ng kanilang kita ay tumatanggap ng isang tunay na pagkakataon para sa pag-unlad.

4.4. Pagpaplano para sa mga pagbabago sa tauhan

Ang mga panloob na kadahilanan ng impluwensya ay ang mga aktibidad na isinasagawa sa negosyo na nakakaapekto sa mga plano sa produksyon at mga plano para sa pagbebenta ng mga produkto, halimbawa:

Paksa 4. Mga konsepto, prinsipyo at pamantayan para sa mabisang pagpili ng tauhan

4.1. Algorithm ng Propesyonal na Pagpili sa isang Makabagong Organisasyon

4.2. Mga konsepto sa pagkuha.

4.4. Mga prinsipyo ng propesyonal na pagpili

1. Imposibilidad ng epektibong pagpili ng mga aplikante nang walang kaalaman sa mga kinakailangan para sa isang bakanteng posisyon.

2 Ang pagpili ng mga aplikante ay hindi palaging kailangang maganap kaugnay sa mahigpit na mga kinakailangan na itinakda ng isang bakanteng posisyon.

3. Ang pangangailangang iwasan ang mulat at walang malay na mga pansariling impluwensya sa pagpili ng mga aplikante, halimbawa, pagtangkilik o pagkiling.

Paksa 5. Pagpapatupad ng algorithm at mga paraan ng pagpili at pagpili ng mga kandidato para sa organisasyon.

5.1. Mga kinakailangan para sa isang kandidato para sa isang bakanteng trabaho

Unang Control Point - Paraan ng Mga Pangunahing Tanong

5.2. Pag-akit (pagpili) ng mga kandidato

5.2. Pagpili ng mga tauhan para sa organisasyon

5.3. Panayam sa mga empleyado ng departamento ng human resources.

5.3.1. Mga uri ng panayam sa pag-setup

5.3.2. Paghahanda at pagsasagawa ng isang orientation interview

5.4. Impormasyon tungkol sa kandidato.

5.5. Panayam sa isang line manager.

5.6. Pagpili ng kandidato at panukala.

5.7. Pagsasama ng mga bagong empleyado sa organisasyon.

5.6. Pag-optimize ng bilang ng mga empleyado.

5.6. Pag-optimize ng bilang ng mga empleyado.

Pag-optimize ng headcount tauhan - sa paggamit ng mga proseso ng pagpaplano upang magtatag at napapanahon o maagap na bawasan ang mga sobrang tauhan. Ang pagbabawas ng labis na tauhan ay pangunahing kinokontrol batay sa mga layuning pang-ekonomiya at panlipunan. Tiyak na mga layunin sa lipunan pabalik nakakaapekto sa kahusayan ng negosyo at kadalasang pinipilit ang pamamahala ng negosyo na ikompromiso at balansehin ang mga layunin.

Mayroong dalawang posibleng paraan:

Reaktibo ang pagpaplano (pagpaplano ng pagpapalaya ng mga tauhan mula sa kung ano ang nakamit) ay nagtatapos sa hindi maiiwasang pagpapaalis, dahil hindi ito nagbibigay ng anumang nakaplanong mga hakbang sa paghahanda.

Paunang pagpapalabas ng mga tauhan - Sinisikap ng mga tagapamahala na maiwasan ang mga sobra sa paggawa at tanggalan sa pamamagitan ng paggamit ng mga pagtataya para sa mga redundancy ng kawani at pagpaplano ng mga alternatibong trabaho. Mayroong higit pang mga gastos dito, ngunit ang paraan ng pag-optimize na ito ay isang uri ng buffer na nagbibigay-daan sa iyo na i-level out ang panlipunang tensyon.

Ang pagpaplano ng pagpapalaya ng mga tauhan ay lalong nagiging mahalaga, lalo na sa mga panahon ng pagwawalang-kilos o krisis sa ekonomiya. Ang pagpaplano ng pagpapalabas ng tauhan ay may dalawang pangunahing gawain na lumitaw kapag mayroong labis na paggawa sa negosyo kumpara sa pangangailangan para dito.

1. Tukuyin mga dahilan para sa pagbuo ng labis na paggawa ... Ang lahat ng mga yunit ay sinusuri upang matukoy kung alin ang may labis na paggawa. Batay sa mga resultang nakuha, ang mga pagsasaayos ay ginawa sa mga proseso ng pagpaplano para sa bilang at pagtatrabaho ng mga tauhan ng kumpanya.

I-optimize ang headcount :

Dapat munang matukoy ang mga aktibidad na hindi makakabawas sa bilang ng mga tao (halimbawa, binawasan ang overtime, panloob na pagbabago, o pagkuha).

Sa ikalawang yugto lamang ay nabawasan ang bilang ng mga empleyado. Bukod dito, ang priyoridad ay dapat ibigay sa mga hakbang kung saan ang mga empleyado ay kusang umalis sa negosyo (halimbawa, maagang pagreretiro na may buong pagbabayad ng pensiyon, mga pagbabayad sa kompensasyon, boluntaryong pagpapaalis sa tulong ng organisasyon sa paghahanap ng bagong trabaho).

At sa huling lugar lamang dapat magkaroon ng mga hakbang para sa pagpapaalis ng mga empleyado, ang saklaw nito ay napakalinaw na limitado. batas sa paggawa at isang kasunduan sa taripa.

Kailangang umunlad ang mga tagapamahala ng organisasyon programa sa pagtanggal ng trabaho... Sa pagbuo at pagpapatupad ng programang ito, ang mga empleyado ng departamento ng human resources kailangan:

a) tiyakin ang pagsunod sa mga batas sa paggawa. Sa kaso ng hindi pagsunod sa batas, ang organisasyon ay maaaring magkaroon ng malaking gastos sa pananalapi, at ang reputasyon nito ay masisira nang husto;

b) bumuo ng malinaw at pinakalayunin na pamantayan para sa pagpili ng mga empleyadong tatanggalin. Ang nasabing pamantayan ay maaaring (bilang karagdagan sa katotohanan ng pagpuksa ng lugar ng trabaho) haba ng serbisyo sa organisasyon, ang pagkakaroon ng mga parusa sa pagdidisiplina;

c) ayusin ang isang kampanya sa komunikasyon upang mabigyan ang mga empleyado ng pinaka kumpletong impormasyon tungkol sa mga dahilan para sa mga pagpapaalis, pamantayan sa pagpili, kabayaran para sa mga tinanggal na empleyado, ang mga prospect para sa kanilang pagbabalik sa organisasyon;

d) magbigay ng tulong sa mga natanggal na empleyado sa anyo ng materyal na kabayaran at tulong sa trabaho. Ang tiyak na halaga ng tulong ay tinutukoy ng mga kinakailangan ng batas, ang kalagayang pinansyal ng kumpanya, at mga tradisyon.

Habang ang mga pangangailangan ng manggagawa ng organisasyon ay nagbabago sa parehong pababa at pataas, ang departamento yamang tao ito ay kinakailangan upang mapanatili ang isang database ng mga empleyado na huminto dahil sa sa kanilang sariling o pinaikli. Kung kailangan ng karagdagang manggagawa, ang mga taong ito ay dapat na maging unang mga kandidato para sa trabaho - alam nila ang organisasyon, ang organisasyon ay namuhunan ng malaking pondo sa kanilang pag-unlad, ang kanilang karanasan at mga kwalipikasyon ay maaaring magsilbi nito nang maayos sa hinaharap.

Mga dahilan para sa pagpapalabas ang mga tauhan sa enterprise ay multilateral, at nauugnay sa iba pang mga lugar ng aktibidad ng enterprise mismo, at sa estado ng panlabas na kapaligiran ng enterprise. Ang pinakamahalaga sa kanila ay:

pagwawakas ng produksyon dahil sa kawalan ng karagdagang pag-iral ng negosyo,

matagal na pagbaba sa trabaho ng mga empleyado,

ang proseso ng pagbawas sa katangian ng produksyon ng buong industriya,

pagkakaroon ng hindi mapapalitang mga mapagkukunan, pati na rin ang limitado o walang limitasyong mga kakulangan sa kapital,

bagong teknikal na pag-unlad,

pagbabago ng mga kinakailangan para sa mga trabaho,

mga pagbabago istraktura ng organisasyon,

pana-panahong uri ng trabaho.

Pangunahing mga problema sa pag-optimize ng headcount mga tauhan:

Konteksto ng pagpaplano - kailangan mong isama ang pagpaplano para sa pagpapalabas ng mga tauhan sa pagpaplano ng produksyon at pananalapi, pagpaplano sa pagbebenta, pagkuha at pamumuhunan.

Pagtataya at pagkamaramdamin sa pagpaplano ng mga dahilan ng pagpapalaya - ang mga salik na ito ay nakasalalay sa bilang at komposisyon ng mga tauhan.

Mga alternatibo para sa pagtatrabaho ng mga tauhan - ang pagpapalit ng lugar ng trabaho sa loob ng negosyo, pagtanggi na kumuha ng mga bagong empleyado, boluntaryong pagtanggal sa trabaho, pagbuo ng mga bagong panuntunan sa trabaho dito ay matutukoy ng kakayahang subaybayan ang mga gastos at pagpaplano sa pananalapi.

Mga dahilan para sa kagustuhang paggamit ng maagang pagpaplano:

Ang mga tao ay isang kritikal na kadahilanan ng tagumpay, kailangan silang magamit nang mahabang panahon at nakakaakit sila ng maraming pamumuhunan sa kapital.

Dahil sa mataas na mekanisasyon at automation, lalo na sa larangan ng produksyon ng pagpupulong, ang antas ng kakayahang umangkop ng mga negosyo ay nabawasan - ang pagpaplano mula sa kung ano ang nakamit sa ganitong mga kondisyon ay hindi epektibo, ang advanced na pagpaplano ay nagiging higit at higit na kinakailangan.

Pagbuo ng mga batas at legal na regulasyon mga saklaw ng pamamahala kolektibong paggawa halimbawa, ipinagbabawal ang hindi makatwirang pagpapaalis) nangangailangan ng advanced na pagpaplano.

Ang mga kinakailangan para sa mga empleyado ay tumataas sa bawat pagpapatupad bagong teknolohiya Bukod dito, hindi lahat ng empleyado ay may kinakailangang potensyal - ang mga naturang empleyado ay nangangailangan ng alternatibong trabaho.

Ang patuloy na pagbabago ng mga empleyado ay negatibong nakakaapekto sa pangangalap ng mga tauhan - ang patakaran ng "pag-hire at pagpapaputok" ay napakabilis na kilala sa merkado ng paggawa.

CONTROL QUESTIONS

Ano ang pangangailangan ng organisasyon para sa mga tauhan? Anong mga kadahilanan ang nakakaimpluwensya sa pagbuo ng mga kinakailangan ng tauhan?

Ano ang proseso ng pagre-recruit? Ano ang tungkulin ng departamento ng HR at mga pinuno ng negosyo sa prosesong ito?

Anong mga paraan ng pagtukoy ng mga kinakailangan para sa isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon ang alam mo? Ilarawan ang mga mapagkukunan ng potensyal na talento para sa organisasyon.

Ano ang pangunahing pagpili (pagpili mula sa mga aplikante)? Mga uri ng pagpili, kalamangan at kahinaan.

Ang mga pangunahing yugto ng panayam para sa pagpili ng mga tauhan. Mga uri ng panayam.

Paano masisiguro ang epektibong pagsasama ng isang bagong empleyado sa organisasyon?

Paano makamit ang pagbabawas ng samahan nang hindi gumagamit ng mga tanggalan? Ano ang mga kondisyon para sa isang matagumpay na kampanya sa pagtanggal?

Ang mga pangunahing prinsipyo ng pagre-recruit ng mga tauhan para sa organisasyon.

Mga konsepto sa pagre-recruit.

Mga mapagkukunan ng mga tauhan para sa modernong organisasyon. Ang mga detalye ng panloob at panlabas na pangangalap.

Ngayon ang saloobin sa taong nagtatrabaho ay nagbabago. Ang mga klasiko ng ekonomiyang pampulitika, siyempre, ay hindi mahuhulaan ang lahat ng mga pagbabago, ngunit tama sila tungkol sa katotohanan na ang mga manggagawa ang lumikha ng labis na halaga. Ang tesis na ito ay hindi pa napapabulaanan, bagama't hindi lahat ay kumikilos batay dito. Gayunpaman, parami nang parami ang mga tagapag-empleyo ay nagsisimulang maunawaan na ang mga tao ay pareho mahalagang mapagkukunan pati na rin ang mga kagamitan, mga bagong teknolohiya o mataas na kalidad na murang hilaw na materyales.
Walang sinuman ang nagtatalo na kinakailangan upang madagdagan ang kahusayan sa negosyo. Ang tanong ay - sa anong halaga? Ang pagbabawas upang mapataas ang produktibidad ng paggawa o bawasan ang mga gastos ng tauhan sa ating mga kondisyon ay hindi lubos na makatwiran.

Dapat itong maunawaan: upang maihambing ang aming mga kumpanya sa mga dayuhan, kinakailangan upang dalhin ang mga inihambing na mga parameter sa isang maihahambing na anyo; ang isang bilang ng mga tagapagpahiwatig ay hindi maaaring ihambing "nang direkta". Halimbawa, ang bilang ng mga produktong ginawa bawat empleyado ay depende sa kung paano nabuo ang bilang ng mga empleyado ng negosyo. Sa Japan, 2 libong tonelada ng pinagsamang metal ang ginawa sa bawat manggagawa, habang sa ating bansa - 247 tonelada lamang. Ngunit ang mga kawani ng Japanese metalurgical enterprise ay walang mga non-core na espesyalista - mga driver ng diesel lokomotibo, mga repairmen (hindi banggitin ang mga hardinero o pinuno ng mga singing club).

Upang maihambing nang tama ang pagiging produktibo o produktibidad ng paggawa, ang istraktura ng bilang ng ating mga negosyo ay dapat dalhin sa "pamantayan ng mundo", una sa lahat, ang mga di-pangunahing dibisyon ay dapat na bawiin. Siyempre, mayroon kaming pag-alis ng mga bagay panlipunang globo mula sa istraktura ng mga negosyo ay pinaghihinalaang masakit. Ito ay lalong mahirap para sa malalaking negosyo na bumubuo ng lungsod, na sa loob ng mga dekada ay nagdadala ng malaking pasanin sa lipunan, na higit na pinapalitan ang estado sa pagbibigay ng pangunahing mga garantiyang panlipunan para sa mga empleyado (kabilang ang mga gastos para sa gamot, edukasyon, panlipunang proteksyon atbp.) at pagpapanatili ng buhay ng mga lungsod.

Sa mga negosyong metalurhiko, ang mga gastos ng tauhan ay hindi mapagpasyahan: ang mga sahod at suweldo na may mga accrual ay higit pa sa 10% ng lahat ng mga gastos, at isinasaalang-alang ang data ng istatistikal na pagmamasid sa mga gastos sa paggawa (form No. 1-RS) - 15-18 % ng mga gastos sa produksyon , ibig sabihin, isa at kalahati hanggang dalawang beses ang laki ng pondo ng sahod. Gayunpaman, ang mga gastos na ito ay medyo makabuluhan, lalo na dahil sa kinakailangan sa pag-priyoridad para sa mga pagbabayad na ito.

Gayunpaman, paghahambing tiyak na gravity sahod sa gastos ng produksyon ng mga domestic at Western na kumpanya, ang pangkalahatang istraktura ng mga gastos sa produksyon ay dapat ding ihambing. Sa ating bansa, halimbawa, 480–500 kg ng coke ang ginagamit upang makagawa ng 1 toneladang pig iron, habang sa Germany, para sa paghahambing, ito ay 230–250 kg. Ang larawan ay pareho para sa iba pang mga bahagi ng gastos, kabilang ang intensity ng enerhiya. Hindi natin maaaring dagdagan ang bahagi ng sahod, hindi dahil mahina ang mga unyon ng manggagawa o ayaw ng mga may-ari na magbahagi ng kita sa uring manggagawa, ngunit sa karamihan ay dahil sa mga layuning pang-ekonomiyang dahilan.

Bilang karagdagan, sa nakalipas na ilang taon, ang sitwasyon sa merkado ng paggawa ay nagbago nang malaki: ang imigrasyon ng paggawa ay lumalaki, ang rate ng kapanganakan ay bumababa, ang bilang ng mga taong nasa edad ng pagtatrabaho ay bumababa - ang mga pensiyonado ay umaalis, at kadalasan ay wala isa para palitan sila. Kasabay nito, ang mga teknikal na muling kagamitan ay binuo sa lahat ng dako, bago, higit pa sopistikadong kagamitan, ibig sabihin, ang mga kinakailangan para sa mga empleyado ay lumalaki sa lahat ng oras. Habang umuunlad ang ekonomiya, tumataas din ang papel na ginagampanan ng naturang kadahilanan tulad ng kompetisyon sa pagitan ng mga employer sa labor market, at sa nakikinita na hinaharap, ang kompetisyon para sa mga tauhan ay tindi lamang.

Ang modernong encyclopedic na diksyunaryo ay tumutukoy sa konsepto pag-optimize bilang "... ang proseso ng paghahanap ng pinakamahusay (sa maraming posibleng) mga opsyon para sa paglutas ng problema sa mga ibinigay na kinakailangan at mga hadlang", ayon sa pagkakabanggit pag-optimize ng kontrol sa proseso ay ang pagpapasiya ng paraan upang makamit ang layunin habang tinitiyak ang pinakamahusay na mga halaga ng mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa prosesong ito.

Termino pag-optimize ng bilang ng mga empleyado nagsimulang malawakang ginagamit sa bokabularyo ng mga tagapamahala noong 90s ng huling siglo, nang may pagbaba sa dami ng produksyon at pagkasira. kalagayang pinansyal maraming malaki at katamtamang laki ng mga pang-industriyang negosyo (metallurgy, mechanical engineering, construction, transport, atbp.). Pagkatapos maraming mga negosyo sa ating bansa ay nasa bingit ng kumpletong paghinto, kaya hindi lamang sila tumigil sa pagkuha ng mga bagong manggagawa, ngunit gumawa din ng mga redundancies; ang mga pangunahing kinakailangan ay pagliit ng bilang tauhan at pagbabawas ng gastos sa nilalaman nito.

Sa isang sitwasyon ng matagal na krisis, ang mga naturang pangangailangan ay higit sa lahat may katwiran, dahil ang labis na bilang ng mga tao ay humahantong sa hindi makatwirang mga gastos sa pananalapi. Bilang karagdagan, ang mga underworked na empleyado ay lumilikha ng isang hanay ng mga problema. Una, ang bawat idle na tao ay negatibong nakakaapekto sa pagiging produktibo ng mga abala sa trabaho - ang disiplina sa paggawa at moralidad sa paggawa ay bumabagsak: bakit subukan kung sila ay binabayaran ng "ganun lang". Pangalawa, ang bawat "dagdag" na empleyado ay nagsisimulang maghanap ng ilang uri ng aktibidad (o sinusubukan ng kanyang manager na magkaroon ng ilang "kapaki-pakinabang" na trabaho para sa kanya). Ibig sabihin, gumagawa ang mga unloaded na empleyado hindi kailangan magtrabaho para sa iba. Sa iba pang mga bagay, sa mga mapanganib na lugar ng produksyon ay may mga problema sa pagtiyak ng mga ligtas na kondisyon para sa "pananatili sa lugar ng trabaho" para sa "nakabitin" na mga empleyado at walang problema na operasyon ng negosyo sa kabuuan.

Ngayon, sa mga kondisyon ng lumalalang demograpikong sitwasyon, ang pagtaas ng kakulangan ng mataas na kwalipikadong mga espesyalista, malubhang pagbabago sa pagganyak sa paggawa sa mga bagong henerasyon, upang mabawasan ang problema pag-optimize mga numero sa pinapaliit, ang pagbabawas estado - mali. Ang pagbabawas dahil sa mga tanggalan sa trabaho (kahit na dahil sa pag-aalis ng mga trabaho na hindi binibigyan ng kinakailangang halaga ng trabaho o hindi nakakatulong sa pagtaas ng kahusayan sa produksyon) ay hindi maiiwasang nangangailangan ng maraming uri ng mga gastos, hanggang sa at kabilang ang mga demanda. Ang diskarte na ito ay itinuturing na isang "matigas" na pamamaraan para sa pag-optimize ng bilang ng mga empleyado, mayroon itong isang bilang ng mga negatibong kahihinatnan:

1. ang banta ng pagpapaalis ay may napakalaking epekto sa mga tao at nagpapalala sa moral at sikolohikal na klima sa pangkat;
2. napakahirap sa sikolohikal na tanggalin ang "kanilang" mga empleyado, kahit na ang makatwirang pagbawas ay nagpapalala sa imahe ng manager sa mata ng mga natitirang empleyado;
3. ang isang negosyo na "nagpapaalis" ng mga manggagawa ay nagpapalala sa panlabas na imahe nito ng isang tagapag-empleyo sa merkado ng paggawa, at ang mga kasosyo ay nagsisimulang tratuhin ito nang may pag-iingat.

Sa pag-iisip na ito, sa mga nakaraang taon, sa halip na ang konsepto pagbabawas ng trabaho(staff) ay malawakang ginagamit ang konsepto pag-optimize ng bilang ng mga empleyado... Kasabay nito, ang kagustuhan ay lalong ibinibigay sa "malambot" mga pamamaraan tulad ng:

• pagpapasigla ng maagang pagreretiro ng mga empleyado (madalas na kasabay ng pagbawas sa pagkuha ng mga bagong empleyado);
• pagpapasigla sa pagpapaalis sa mga taong umabot na sa edad ng pagreretiro sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga espesyal na benepisyo para sa kanila;
• paglipat ng mga empleyado sa iba pang mga yunit ng negosyo (sa mga pantulong na departamento, mga negosyo sa pag-aayos, atbp.);
• pagpapasigla sa pagpapaalis ng ilang mga kategorya ng mga empleyado sa kanilang sariling kahilingan (kasama ang pagbabayad ng mga makabuluhang bonus sa kanila), atbp.

Ang pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa at ang kanilang muling pamamahagi sa loob ng negosyo ay minsan ay itinuturing na isang opsyon. pag-optimize numero. Ngunit dahil medyo mahirap kalkulahin ang pagiging epektibo ng mga gastos sa pagsasanay, hindi palaging makatwiran na pag-usapan ang tungkol sa pag-optimize sa buong kahulugan ng salita.

Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa kontraaksyon (madalas na nakatago) sa proseso ng pag-optimize ng headcount sa bahagi ng mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon, una sa lahat, mga tagapamahala ng linya (foremen, pinuno ng mga seksyon, kawanihan, sektor, atbp.). Mayroong ilang mga dahilan para dito:

1. Maaaring hangarin ng manager na makaipon ng "mga ekstrang" mapagkukunan kung sakaling magkaroon ng mga hindi inaasahang gawain o kahirapan.
2. Ang akumulasyon ng "sobrang tauhan" ay maaaring resulta ng propesyonal kawalan ng kakayahan ang ulo. Sa kasong ito, sinusubukan niyang bayaran ang kanyang kawalan ng kakayahan sa pamamagitan ng pagkuha ng karagdagang bilang ng mga espesyalista, o (nang hindi napagtatanto ang tunay na kalagayan) ay sumusunod sa pangunguna ng kanyang sariling mga subordinates, na nagsisikap na ilipat ang ilan sa kanilang mga responsibilidad sa mga bagong dating.
3. Naniniwala ang manager na ang kanyang katayuan at impluwensya ay tinutukoy ng bilang ng mga empleyado na nasa ilalim niya.

Ang mga manggagawa sa pamamahala ng tauhan, sa kanilang bahagi, ay mayroon ding gawain pag-optimize(ang proseso ng paghahanap ng pinakamahusay na solusyon sa maraming posibleng solusyon) ang bilang ng mga empleyado at ang gastos sa pagpapanatili ng mga tauhan ay kadalasang nababawasan dito pinapaliit.

Sinuri namin ang mga magagamit na pamamaraan para sa pagkalkula ng bilang ng mga tauhan at ang pagsasagawa ng kanilang aplikasyon upang ma-optimize ang istraktura ng bilang ng mga empleyado. Para sa mga malalaking negosyo ngayon ay malawakang ginagamit: ang paraan ng direktang pag-asa sa programa ng produksyon, pamamaraan ng coefficient dependence sa production program, methodology Numero ng "Proseso". atbp. Walang iisang unibersal na diskarte na ginagawang posible na tumpak na pag-aralan ang istruktura ng tauhan ng isang negosyo at piliin ang pinaka-epektibong opsyon para sa pag-optimize nito. Gayunpaman, posible na iisa ang mga tipikal na yugto ng aktibidad para sa pagkalkula ng bilang ng mga tauhan:

• pagpili ng isang batayang panahon para sa pagsusuri at paghahambing ng data;
• paghahati ng mga manggagawa ng mga pangunahing yunit ng produksyon (teknolohiyang tauhan) sa mga grupo depende sa programa ng produksyon;
• pagpapangkat ng mga pantulong na manggagawa (pag-aayos at Pagpapanatili kagamitan, suporta sa transportasyon, atbp.) depende sa programa ng produksyon ng mga teknolohikal na tauhan;
• pagpapasiya ng mga grupo ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado depende sa mga pagbabago sa programa ng produksyon;
• pagpapasiya ng eksperto sa antas ng pag-asa ng bawat isa sa mga grupo sa programa ng produksyon;
• pagkalkula ng bilang ng mga tauhan ng mga grupo, isinasaalang-alang ang mga pagbabago sa programa ng produksyon at mga gawain na tinutukoy ng sitwasyon sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo.

Nais kong ibuod ang karanasan sa paglutas ng problema sa pag-optimize ng bilang ng mga tauhan sa malalaking plantang metalurhiko sa Ukraine at Russia, gayundin sa mga negosyo ng iba pang mga industriya. Sa paglutas ng problemang ito, ang mga sumusunod na pangunahing yugto ay maaaring makilala:

1. Diagnostics ng kasalukuyang estado ng enterprise. Upang pag-aralan ang sitwasyon, kailangan mong matukoy:

• ang antas ng paggamit ng mga pasilidad ng produksyon;
• ang antas ng pagsusuot ng kagamitan;
• ang antas ng automation at mekanisasyon ng trabaho (pangunahing, pandiwang pantulong, pangangasiwa);
• ang pagiging epektibo ng organisasyon ng trabaho (kabilang ang pag-aayos);
• ang kahusayan ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho ng mga dibisyon at ng mga indibidwal na propesyon;
• ang pagiging epektibo ng umiiral na istraktura ng organisasyon ng pamamahala.

Bilang karagdagan, dapat suriin ng isa pinansiyal na kalagayan negosyo at ang umiiral na istraktura ng numero.

2. Pananaliksik ng mga lokal at rehiyonal na merkado ng paggawa. Kinakailangang isaalang-alang ang kanilang estado hindi lamang kapag nagpaplano ng pagpapalaya ng mga tauhan, kundi pati na rin kapag muling inaayos ang tinatanggap na sistema ng suweldo. Ito ay lalong mahalaga para sa malalaking negosyo na bumubuo ng lungsod.

3. Pagtatasa ng mga prospect para sa pag-unlad ng negosyo. Kinakailangang pag-aralan nang detalyado ang mga pangmatagalang plano:

• pag-commissioning ng bago at modernisasyon ng mga umiiral na kagamitan;
• upang baguhin ang paggamit ng kapasidad;
• upang baguhin ang antas ng automation at mekanisasyon ng produksyon;
• upang mapabuti ang organisasyon ng mga aktibidad sa produksyon;
• upang mapabuti ang istraktura ng organisasyon ng pamamahala (kabilang ang pagsasagawa ng isang pag-aaral ng mga posibilidad ng isang workshop at isang istraktura na hindi workshop, atbp.).

Kinakailangan din na masuri ang mga reserbang pinansyal at mapagkukunan ng tao ng negosyo.

4. Pagtatasa ng sukat ng kinakailangang pag-optimize ng headcount at mga pagkakataon para sa muling pamamahagi ng paggawa sa loob ng negosyo.

5. Pagsasagawa ng mga hakbang upang ma-optimize ang bilang at mabawasan ang mga gastos sa tauhan. Upang gawin ito, dapat mong:

• upang tukuyin ang "mga pangunahing tauhan" at mga grupo ng mga propesyon na hindi gaanong kritikal para sa negosyo (upang bumuo ng iba't ibang mga patakaran na may kaugnayan sa mga grupong ito ng mga tauhan, kabilang ang mga usapin ng trabaho);
• baguhin ang mga lumang pamantayan at pamantayan, palitan ang mga pamantayang itinatag sa praktikal na paraan ng mga nakabatay sa siyentipiko;
• palawakin ang mga saklaw ng pagsasama-sama ng mga propesyon, mga lugar ng serbisyo;
• upang madagdagan ang kakayahang umangkop sa paggamit ng paggawa (sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga anyo ng part-time na trabaho, pag-aayos ng trabaho na isinasaalang-alang ang mga kadahilanan ng seasonality at mga pagbabago sa demand para sa mga produkto, pagpapabuti ng organisasyon ng multi-shift work);
• magbigay ng karagdagang pagpapabuti organisasyon ng produksyon(alisin ang mga paulit-ulit na teknolohikal na operasyon, i-optimize ang paglalagay ng mga lugar ng trabaho, pagbutihin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.), organisasyon ng paggawa(bumuo ng mga collective contracting system) at organisasyon ng sahod(upang hikayatin ang mga nangungunang tagapamahala na bawasan ang mga gastos, bumuo ng mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado na isinasaalang-alang ang mga seasonal na kadahilanan, mga pagbabago sa demand para sa mga produkto, muling pagtatayo ng mga fixed asset, atbp.);
• gumawa ng mga pagbabago at pagdaragdag sa Pangkalahatang kasunduan naglalayong lumikha at bumuo ng mga social insentibo upang bawasan ang bilang ng mga tauhan (organisasyon ng mga karagdagang pagbabayad para sa maagang pagreretiro, pagbuo ng isang sistema ng karagdagang pensiyon at suportang medikal, pag-unlad kultura ng korporasyon- solemne na paalam sa pagreretiro, suporta ng mga beteranong organisasyon, atbp.).

6. Pagtatasa ng ekonomiya at kahusayan sa lipunan binuo at ipinatupad ang mga hakbang upang ma-optimize ang bilang ng mga empleyado. Kapag nagpapatupad ng naturang proyektong makabuluhan sa lipunan, mahalagang ayusin ang trabaho sa suporta sa impormasyon nito. Ang mga unyon ng sektoral na manggagawa ay dapat na kasangkot sa kooperasyon, at ang mga benepisyo ng mga iminungkahing solusyon ay dapat na malawakang ipahayag sa korporasyon at panlabas na media. Napakahalaga na maiwasan ang paglitaw ng iba't ibang tsismis at takot sa mga empleyado.

Ang posisyon ng aming negosyo sa merkado, ang intensity ng paggamit ng mga umiiral na pasilidad ng produksyon, ang patuloy na seryosong trabaho sa muling pagtatayo at paggawa ng makabago ng kagamitan at pagpapabuti ng teknolohiya sa mga kondisyon. pagpapatakbo ng produksyon nangangailangan ng espesyal na pagtrato sa mga empleyado. Para sa amin, direkta bumaba headcount: hindi namin itinatakda ang gawain para lang bawasan ang bilang o bawasan ang mga gastos sa tauhan, ngunit naghahanap ng mga paraan upang pag-optimize.

Mahigpit naming sinusubaybayan ang sitwasyon sa merkado ng paggawa sa Zaporozhye: mayroong presyo sa merkado para sa paggawa, kaya ang aming mga panukala sa suweldo ay dapat na mapagkumpitensya. Bilang karagdagan, ngayon sa metalurhiya sa kabuuan ay may mga malubhang problema sa mga tauhan, ang pangunahing kung saan ay kung sino ang magtatrabaho sa mga negosyo? Sa isang nagbabagong kapaligiran sa merkado, masisiguro lamang ng isang tagapag-empleyo ang isang napakahusay na trabaho ng kanyang kumpanya sa pamamagitan ng pag-akit at pagpapanatili ng isang mataas na kwalipikado at mobile na manggagawa. Ngunit kamakailan lamang, ang mga negatibong uso ay naobserbahan sa merkado ng paggawa:

• Hindi sapat na antas ng pagsasanay ng mga espesyalista sa mas mataas at pangalawang espesyal institusyong pang-edukasyon(lalo na tungkol sa mga bagong teknolohiya at kagamitan). Sa maraming mga espesyalidad, ang sistema ng edukasyon ay hindi nagsasanay ng mga manggagawa; mga nagtapos na madalas pumupunta sa mga negosyo sa pangkalahatan hindi pwede trabaho - hindi bago o lumang kagamitan. Ngunit ang pinakamasama ay sila ayaw trabaho!
• Isang mataas na antas ng kawalang-kasiyahan sa mga kabataang may mahihirap na kondisyon sa pagtatrabaho at mga rehimen sa trabaho (na kadalasang hindi nababayaran ng mas mataas na kita at ang posibilidad ng pagbibigay ng pensiyon at mga benepisyong panlipunan). Ang mga kabataan ay hindi gustong pumunta sa amin, lalo na sa isang iskedyul ng shift, sa mga workshop na may mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho. Ang mga kabataan ngayon ay may iba't ibang priyoridad at pagpapahalaga: ito ay karaniwan na ngayon mga tala ng paliwanag, kung saan ang pagliban ay ipinaliwanag nang simple: "Nasa nightclub ako." Bakit ang mga tao noon ay nagtrabaho sa mga workshop na may mapaminsalang kondisyon paggawa? Marami ang pinigil ng mga benepisyo, kabilang ang maagang pagreretiro (ayon sa unang listahan). Ngunit ngayon kahit na matandang lalaki masama ang reaksyon sa salitang "pension", at para sa mga kabataan, lalo na, ang pension ay "hindi argumento", gusto nilang magsaya dito at ngayon!
• Mga problema sa pagpapalit ng mga retiradong espesyalista. Upang matiyak ang mataas na kalidad ng mga produkto at bumuo, ang planta ay nangangailangan ng mataas na kwalipikadong tauhan. Mahalaga na ang empleyado ay hindi lamang sinanay (may kwalipikasyon ng ikaanim na kategorya), ngunit mayroon ding naipon na karanasan sa trabaho sa kaukulang kategorya sa loob ng 10-15 taon. Ibig sabihin, kailangan natin ng mga manggagawang nakatanggap ng ikaanim na baitang noong 1992-1997. Ngunit noong 1992 hindi kami tumanggap ng sinuman sa planta. (Kinakalkula ng mga espesyalista ng industriya ng pagmimina at metalurhiko sa Russia na kung sa pagtatapos ng 90s ang bahagi ng mga highly qualified na manggagawa ay 30%, ngayon ay hindi ito lalampas sa 3%!)
• Mababang antas ng katapatan ng mga empleyado sa negosyo at kanilang trabaho (paghahanap karagdagang kita kasama sa oras ng pagtatrabaho, kapabayaan, pagtanggi na sumunod karagdagang mga responsibilidad, trabaho sa obertaym at katapusan ng linggo, atbp.).

Sa ilalim ng mga kundisyong ito, ang pamamahala ng planta ng Zaporizhstal sa kasunduan sa Supervisory Board magkakasamang kompanya nagsasagawa ng balanse patakaran ng tauhan naglalayong mapanatili ang pinakamainam na bilang ng mga empleyado, tinitiyak ang paggawa ng paggawa alinsunod sa mga kinakailangan teknolohikal na proseso... Ang patakarang ito ay binuo na isinasaalang-alang ang parehong kasalukuyang pangangailangan para sa mga tauhan at ang mga madiskarteng prospect para sa pag-unlad ng negosyo, nagbibigay ito ng balanse sa pagitan ng pagnanais na i-optimize ang bilang ng mga tauhan at dagdagan ang produktibidad ng paggawa.

Upang ma-optimize ang bilang ng mga tauhan sa Zaporizhstal OJSC, natukoy namin ang mga sumusunod na pangunahing bahagi ng aktibidad:

• pag-minimize ng bilang ng mga tauhan - pangunahin sa mga site at industriya na may hindi gaanong nagamit na mga kapasidad sa produksyon at nagtatrabaho nang may pagkalugi (na may mababang kakayahang kumita, para sa mga produktong walang demand);
• pagkakaloob ng start-up, bagong kinomisyon at pinalawak na mga pasilidad na may mga tauhan ng mga kinakailangang kwalipikasyon (kasabay nito, ang pagbawas sa produktibidad ng paggawa sa negosyo sa kabuuan ay hindi pinapayagan);
• pagpapabuti ng kalidad ng mga tauhan sa pamamagitan ng pagpapabuti ng mga paraan ng pagpili, paglalagay at pag-unlad ng mga tao;
• pagpapabuti ng sistema ng pagganyak ng mga tauhan, na tinitiyak ang pinakamainam na ratio ng mga gastos sa paggawa at ang pagkakaloob ng isang panlipunang pakete (isinasaalang-alang ang antas ng pagpapatupad ng mga gawain na kinakaharap ng mga empleyado, mga ligal na kinakailangan at ang sitwasyon sa merkado ng paggawa).

Sa loob ng balangkas ng mga aktibidad na ito, isang komisyon (nagtatrabahong grupo) na pinamumunuan ng Deputy Chairman ng Management Board - Technical Director ay nilikha upang maghanda ng mga hakbang upang mabawasan ang bilang ng mga tauhan sa planta ng Zaporizhstal. Kasama sa komisyon ang mga espesyalista mula sa lahat ng mga direktor at serbisyo ng planta. Ang mga katulad na grupo ng pagtatrabaho ay nilikha sa mga workshop, departamento at laboratoryo sa ilalim ng pamumuno ng mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng halaman. Ang bawat isa sa mga pangkat na ito ay nagbibigay ng pangkalahatang komisyon ng pagsusuri ng headcount sa pamamagitan ng dibisyon at detalyadong mga opsyon sa pag-optimize.

Marketing Directorate at aktibidad sa ekonomiya ng ibang bansa(Banyagang aktibidad sa ekonomiya) kasama ang pagpaplano at departamento ng ekonomiya ay nagbibigay ng pangkalahatang komisyon ng data sa tinantyang dami ng produksyon ng lahat ng uri ng mga produkto na ginawa ng halaman para sa darating na panahon (taon): sa pamamagitan ng assortment, nomenclature, atbp.

Ang Production Directorate ay nag-uulat ng data sa bilang ng mga pangunahing teknolohikal na yunit na kinakailangan upang matiyak ang katuparan ng mga nakaplanong dami ng produksyon. Batay sa mga datos na ito, kinakalkula ang pamantayan para sa bilang ng mga manggagawa at technologist (parehong pangunahing at auxiliary workshop). Alinsunod dito, ang mga volume at iskedyul ng kinakailangang gawain sa pag-aayos ay tinutukoy, na nagpapahintulot sa pagkalkula ng bilang ng mga tauhan ng pagkumpuni at pagpapanatili.

Ang Technical Directorate ay naghahanda ng impormasyon tungkol sa mga pagbabago sa dami at kondisyon ng pagkumpuni, teknolohikal at nakagawiang pagpapanatili, mga pagbabago sa energy complex. Bilang karagdagan, ang direktorat na ito, kasama ang departamento estratehikong pag-unlad nagtatanghal ng mga plano sa negosyo para sa pagsisimula, bagong kinomisyon at pinalawak na mga pasilidad. Ang katotohanan ng pagpapatupad ng mga proyektong ito ay kinumpirma ng Directorates para sa Supply, Marketing at Foreign Economic Activity.

Inihahanda ng Directorate for Financial and Economic Affairs ang impormasyon sa inaasahang pagganap sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo sa kabuuan, mga panukala para sa mga lugar ng pag-optimize ng gastos, mga katwiran sa ekonomiya at mga panukala para sa gawain ng mga hindi kumikitang (hindi kumikita) na mga site, hindi pangunahing aktibidad.

Direktor para sa pangkalahatang isyu naglalahad ng mga prospect para sa pagpapaunlad ng mga pasilidad na hindi pang-industriya at panlipunang globo.

Batay sa lahat ng impormasyong ito, pati na rin ang pagsasaalang-alang ng mga panukala para sa muling pagsasaayos at muling pagsasaayos ng planta, para sa outsourcing, para sa pagbabago ng operating mode, atbp. isyung panlipunan naghahanda ng mga gawain para sa pag-optimize ng bilang ng mga tauhan para sa mga nagtatrabaho na grupo ng mga istrukturang dibisyon. Bilang karagdagan, nagtatakda ito ng mga limitasyon para sa pagbabadyet ng mga gastos ng tauhan para sa mga yunit ng negosyo. Ang mga panukala ng mga nagtatrabaho na grupo ng mga dibisyon ng istruktura para sa pagpapatupad ng mga itinatag na limitasyon ay isinasaalang-alang ng pangkalahatang komisyon.

Bilang resulta ng gawaing isinagawa, ang bilang ng mga manggagawa ng planta sa unang quarter ng 2007 kumpara sa kaukulang panahon ng 2005 ay nabawasan ng 108 katao, habang sa maihahambing na mga panahon ay tumaas ang dami ng produksyon ng bakal at mga natapos na rolled na produkto. Bilang karagdagan, sa unang quarter ng 2007 (kung ihahambing sa parehong panahon ng 2005), ang bilang ng mga miyembro ng kawani ay tumaas ng 352 staffing mga manggagawa ng planta sa start-up, bagong kinomisyon at pinalawak na mga pasilidad, pati na rin upang magsagawa ng ilang mga function sa kanilang sarili, atbp.) ng mga empleyado ng mga departamento, at hindi ng mga espesyal na tauhan para sa pagpapalit. Samakatuwid, ang aktwal na bilang ng reserba para sa pagpapalit ay mas mababa kaysa sa kinakalkula na halaga ng halos 2 libong tao.

Bilang resulta, ang average na suweldo sa planta noong Abril 2007 ay umabot sa UAH 2582 / buwan. (68% ng mga empleyado ay tumatanggap ng sahod na higit sa 2000 UAH / buwan), na 26.3% na higit pa kaysa noong Abril 2006 at 46% na mas mataas kaysa noong Abril 2005. Sa aming negosyo ayon sa kolektibong kasunduan ang unang kategorya na taripa ay tumutugma sa buhay na sahod.

Maraming mga negosyo ngayon ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang matalim na polariseysyon ng mga manggagawa sa mga tuntunin ng sahod. Kadalasan dahil sa pagkakaroon ng isang makitid na grupo ng mga tao na tumatanggap ng higit sa 10-15 libong hryvnyas / buwan, ang mga mahusay na tagapagpahiwatig ng average na suweldo para sa negosyo sa kabuuan ay ipinapakita. Ngunit kami ay laban sa isang matalim na pagkakaiba sa sahod, bagaman, siyempre, ang sahod ay dapat na patas. Ang suweldo ay dapat mag-udyok sa empleyado, habang ang pagkakapantay-pantay ay mas malamang na ma-demotivate. Sa hindi makatarungang paglalaan ng magkakahiwalay na grupo ng mga empleyado (at ang bawat tagapamahala ay lubos na makatwirang naniniwala na ang kanyang mga tao ang pinakamahalaga), ang mga kawalan ng timbang ay lumitaw sa patakaran sa pagbabayad, pag-igting, hindi kinakailangang mga salungatan. Ngunit ang negosyong metalurhiko ay medyo homogenous sa mga tuntunin ng komposisyon ng mga empleyado nito, kaya ang antas ng pagkakaiba-iba sa mga antas ng sahod ay dapat na makatwiran. Sa Japan, halimbawa, ang ratio ng suweldo ng isang tagapaglinis sa isang manager ng pabrika ay isa sa sampu.

Ngayon, sa mga tuntunin ng paggamit ng kagamitan, naabot natin ang mga tagapagpahiwatig ng 1990. Ang antas ng sahod at mga benepisyong panlipunan na inaalok namin sa mga empleyado ng iba't ibang kategorya ay medyo kaakit-akit para sa aming lungsod. Ang mga salik na ito ang tumutukoy sa antas ng sahod ng ating mga manggagawa - nakuha na natin ang ating mga sahod, at, sa kabilang banda, ito ay kung magkano ang halaga ng trabaho ng isang steelmaker ngayon sa domestic labor market.

Sa konklusyon, tandaan ko na ang pag-optimize ng bilang ng mga tauhan ay isang lubhang traumatikong interbensyon para sa isang organisasyon. Samakatuwid, ang boluntaryong diskarte ng ilang mga tagapamahala: "Subukan natin: kukuha tayo - kung mayroon man, babawasan natin ...", o: "Bawasan natin - tingnan natin kung makakayanan nila, at kung mayroon man, gagawin natin. hire ..." - halos hindi maituturing na makatwiran. Ang bawat tiyak desisyon ng pamamahala na nauugnay sa isang pagbabago sa bilang ng mga tauhan ay dapat na lubos na responsable; sa isang kahulugan, ito ay hindi maibabalik para sa organisasyon. Sa katunayan, ang mga employer at empleyado ay pinaka-interesado sa pagpapanatili ng kalmado at panlipunang kapayapaan sa negosyo, na lumilikha ng mga kondisyon para sa napapanatiling pag-unlad ng negosyo.

Ngayon ang saloobin sa taong nagtatrabaho ay nagbabago. Ang mga klasiko ng ekonomiyang pampulitika, siyempre, ay hindi mahuhulaan ang lahat ng mga pagbabago, ngunit tama sila tungkol sa katotohanan na ang mga manggagawa ang lumikha ng labis na halaga. Ang tesis na ito ay hindi pa napapabulaanan, bagama't hindi lahat ay kumikilos batay dito. Gayunpaman, parami nang parami ang mga tagapag-empleyo ay nagsisimulang maunawaan na ang mga tao ay kasinghalaga ng isang mapagkukunan ng kagamitan, mga bagong teknolohiya o mataas na kalidad na murang hilaw na materyales.
Walang sinuman ang nagtatalo na kinakailangan upang madagdagan ang kahusayan sa negosyo. Ang tanong ay - sa anong halaga? Ang pagbabawas upang mapataas ang produktibidad ng paggawa o bawasan ang mga gastos ng tauhan sa ating mga kondisyon ay hindi lubos na makatwiran.

Dapat itong maunawaan: upang maihambing ang aming mga kumpanya sa mga dayuhan, kinakailangan upang dalhin ang mga inihambing na mga parameter sa isang maihahambing na anyo; ang isang bilang ng mga tagapagpahiwatig ay hindi maaaring ihambing "nang direkta". Halimbawa, ang bilang ng mga produktong ginawa bawat empleyado ay depende sa kung paano nabuo ang bilang ng mga empleyado ng negosyo. Sa Japan, 2 libong tonelada ng pinagsamang metal ang ginawa sa bawat manggagawa, habang sa ating bansa - 247 tonelada lamang. Ngunit ang mga kawani ng Japanese metalurgical enterprise ay walang mga non-core na espesyalista - mga driver ng diesel lokomotibo, mga repairmen (hindi banggitin ang mga hardinero o pinuno ng mga singing club).

Upang maihambing nang tama ang pagiging produktibo o produktibidad ng paggawa, ang istraktura ng bilang ng ating mga negosyo ay dapat dalhin sa "pamantayan ng mundo", una sa lahat, ang mga di-pangunahing dibisyon ay dapat na bawiin. Siyempre, ang pag-alis ng mga pasilidad sa lipunan mula sa istruktura ng mga negosyo ay nakikitang masakit sa ating bansa. Ito ay lalong mahirap para sa malalaking negosyo na bumubuo ng lungsod, na sa loob ng mga dekada ay nagdadala ng malaking pasanin sa lipunan, higit na pinapalitan ang estado sa pagbibigay ng mga pangunahing panlipunang garantiya para sa mga manggagawa (kabilang ang mga gastos sa medisina, edukasyon, panlipunang proteksyon, atbp.) at pagpapanatili ng buhay ng mga lungsod.

Sa mga negosyong metalurhiko, ang mga gastos ng tauhan ay hindi mapagpasyahan: ang mga sahod at suweldo na may mga accrual ay higit pa sa 10% ng lahat ng mga gastos, at isinasaalang-alang ang data ng istatistikal na pagmamasid sa mga gastos sa paggawa (form No. 1-RS) - 15-18 % ng mga gastos sa produksyon , ibig sabihin, isa at kalahati hanggang dalawang beses ang laki ng pondo ng sahod. Gayunpaman, ang mga gastos na ito ay medyo makabuluhan, lalo na dahil sa kinakailangan sa pag-priyoridad para sa mga pagbabayad na ito.

Gayunpaman, kapag inihambing ang bahagi ng sahod sa gastos ng produksyon ng mga domestic at Western na kumpanya, dapat ding ihambing ang pangkalahatang istraktura ng mga gastos sa produksyon. Sa ating bansa, halimbawa, 480–500 kg ng coke ang ginagamit upang makagawa ng 1 toneladang pig iron, habang sa Germany, para sa paghahambing, ito ay 230–250 kg. Ang larawan ay pareho para sa iba pang mga bahagi ng gastos, kabilang ang intensity ng enerhiya. Hindi natin maaaring dagdagan ang bahagi ng sahod, hindi dahil mahina ang mga unyon ng manggagawa o ayaw ng mga may-ari na magbahagi ng kita sa uring manggagawa, ngunit sa karamihan ay dahil sa mga layuning pang-ekonomiyang dahilan.

Bilang karagdagan, sa nakalipas na ilang taon, ang sitwasyon sa merkado ng paggawa ay nagbago nang malaki: ang imigrasyon ng paggawa ay lumalaki, ang rate ng kapanganakan ay bumababa, ang bilang ng mga taong nasa edad ng pagtatrabaho ay bumababa - ang mga pensiyonado ay umaalis, at kadalasan ay wala isa para palitan sila. Kasabay nito, ang mga teknikal na muling kagamitan ay binuo sa lahat ng dako, bago, mas kumplikadong kagamitan ay ibinibigay sa mga negosyo, iyon ay, ang mga kinakailangan para sa mga empleyado ay patuloy na lumalaki. Habang umuunlad ang ekonomiya, tumataas din ang papel na ginagampanan ng naturang kadahilanan tulad ng kompetisyon sa pagitan ng mga employer sa labor market, at sa nakikinita na hinaharap, ang kompetisyon para sa mga tauhan ay tindi lamang.

Ang modernong encyclopedic na diksyunaryo ay tumutukoy sa konsepto pag-optimize bilang "... ang proseso ng paghahanap ng pinakamahusay (sa maraming posibleng) mga opsyon para sa paglutas ng problema sa mga ibinigay na kinakailangan at mga hadlang", ayon sa pagkakabanggit pag-optimize ng kontrol sa proseso ay ang pagpapasiya ng paraan upang makamit ang layunin habang tinitiyak ang pinakamahusay na mga halaga ng mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa prosesong ito.

Termino pag-optimize ng bilang ng mga empleyado nagsimulang malawakang ginagamit sa bokabularyo ng mga tagapamahala noong 90s ng huling siglo, nang may pagbaba sa dami ng produksyon at pagkasira sa sitwasyong pinansyal ng maraming malaki at katamtamang laki ng mga pang-industriyang negosyo (metallurgy, mechanical engineering, construction, transportasyon, atbp.). Pagkatapos maraming mga negosyo sa ating bansa ay nasa bingit ng kumpletong paghinto, kaya hindi lamang sila tumigil sa pagkuha ng mga bagong manggagawa, ngunit gumawa din ng mga redundancies; ang mga pangunahing kinakailangan ay pagliit ng bilang tauhan at pagbabawas ng gastos sa nilalaman nito.

Sa isang sitwasyon ng matagal na krisis, ang mga naturang pangangailangan ay higit sa lahat may katwiran, dahil ang labis na bilang ng mga tao ay humahantong sa hindi makatwirang mga gastos sa pananalapi. Bilang karagdagan, ang mga underworked na empleyado ay lumilikha ng isang hanay ng mga problema. Una, ang bawat idle na tao ay negatibong nakakaapekto sa pagiging produktibo ng mga abala sa trabaho - ang disiplina sa paggawa at moralidad sa paggawa ay bumabagsak: bakit subukan kung sila ay binabayaran ng "ganun lang". Pangalawa, ang bawat "dagdag" na empleyado ay nagsisimulang maghanap ng ilang uri ng aktibidad (o sinusubukan ng kanyang manager na magkaroon ng ilang "kapaki-pakinabang" na trabaho para sa kanya). Ibig sabihin, gumagawa ang mga unloaded na empleyado hindi kailangan magtrabaho para sa iba. Sa iba pang mga bagay, sa mga mapanganib na lugar ng produksyon ay may mga problema sa pagtiyak ng mga ligtas na kondisyon para sa "pananatili sa lugar ng trabaho" para sa "nakabitin" na mga empleyado at walang problema na operasyon ng negosyo sa kabuuan.

Ngayon, sa mga kondisyon ng lumalalang demograpikong sitwasyon, ang pagtaas ng kakulangan ng mataas na kwalipikadong mga espesyalista, malubhang pagbabago sa pagganyak sa paggawa sa mga bagong henerasyon, upang mabawasan ang problema pag-optimize mga numero sa pinapaliit, ang pagbabawas estado - mali. Ang pagbabawas dahil sa mga tanggalan sa trabaho (kahit na dahil sa pag-aalis ng mga trabaho na hindi binibigyan ng kinakailangang halaga ng trabaho o hindi nakakatulong sa pagtaas ng kahusayan sa produksyon) ay hindi maiiwasang nangangailangan ng maraming uri ng mga gastos, hanggang sa at kabilang ang mga demanda. Ang diskarte na ito ay itinuturing na isang "matigas" na pamamaraan para sa pag-optimize ng bilang ng mga empleyado, mayroon itong isang bilang ng mga negatibong kahihinatnan:

ang banta ng pagpapaalis ay may napakalaking epekto sa mga tao at nagpapalala sa moral at sikolohikal na klima sa pangkat;

napakahirap sa sikolohikal na tanggalin ang "kanilang" mga empleyado, kahit na ang makatwirang pagbawas ay nagpapalala sa imahe ng manager sa mata ng mga natitirang empleyado;

ang isang negosyo na "nagpapaalis" ng mga manggagawa ay nagpapalala sa panlabas na imahe nito ng isang tagapag-empleyo sa merkado ng paggawa, at ang mga kasosyo ay nagsisimulang tratuhin ito nang may pag-iingat.

Sa pag-iisip na ito, sa mga nakaraang taon, sa halip na ang konsepto pagbabawas ng trabaho(staff) ay malawakang ginagamit ang konsepto pag-optimize ng bilang ng mga empleyado... Kasabay nito, ang kagustuhan ay lalong ibinibigay sa "malambot" mga pamamaraan tulad ng:

pagpapasigla ng maagang pagreretiro ng mga empleyado (madalas na kasabay ng pagbawas sa pagkuha ng mga bagong empleyado);

pagpapasigla sa pagpapaalis sa mga taong umabot na sa edad ng pagreretiro sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga espesyal na benepisyo para sa kanila;

paglipat ng mga empleyado sa iba pang mga yunit ng negosyo (sa mga pantulong na departamento, mga negosyo sa pag-aayos, atbp.);

pagpapasigla sa pagpapaalis ng ilang mga kategorya ng mga empleyado sa kanilang sariling kahilingan (kasama ang pagbabayad ng mga makabuluhang bonus sa kanila), atbp.

Ang pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa at ang kanilang muling pamamahagi sa loob ng negosyo ay minsan ay itinuturing na isang opsyon. pag-optimize numero. Ngunit dahil medyo mahirap kalkulahin ang pagiging epektibo ng mga gastos sa pagsasanay, hindi palaging makatwiran na pag-usapan ang tungkol sa pag-optimize sa buong kahulugan ng salita.

Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa kontraaksyon (madalas na nakatago) sa proseso ng pag-optimize ng headcount sa bahagi ng mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon, una sa lahat, mga tagapamahala ng linya (foremen, pinuno ng mga seksyon, kawanihan, sektor, atbp.). Mayroong ilang mga dahilan para dito:

Maaaring hangarin ng manager na makaipon ng "mga ekstrang" mapagkukunan kung sakaling magkaroon ng mga hindi inaasahang gawain o kahirapan.

Ang akumulasyon ng "sobrang tauhan" ay maaaring resulta ng propesyonal kawalan ng kakayahan ang ulo. Sa kasong ito, sinusubukan niyang bayaran ang kanyang kawalan ng kakayahan sa pamamagitan ng pagkuha ng karagdagang bilang ng mga espesyalista, o (nang hindi napagtatanto ang tunay na kalagayan) ay sumusunod sa pangunguna ng kanyang sariling mga subordinates, na nagsisikap na ilipat ang ilan sa kanilang mga responsibilidad sa mga bagong dating.

Naniniwala ang manager na ang kanyang katayuan at impluwensya ay tinutukoy ng bilang ng mga empleyado na nasa ilalim niya.

Ang mga manggagawa sa pamamahala ng tauhan, sa kanilang bahagi, ay mayroon ding gawain pag-optimize(ang proseso ng paghahanap ng pinakamahusay na solusyon sa maraming posibleng solusyon) ang bilang ng mga empleyado at ang gastos sa pagpapanatili ng mga tauhan ay kadalasang nababawasan dito pinapaliit.

Sinuri namin ang mga magagamit na pamamaraan para sa pagkalkula ng bilang ng mga tauhan at ang pagsasagawa ng kanilang aplikasyon upang ma-optimize ang istraktura ng bilang ng mga empleyado. Para sa malalaking negosyo ngayon, ang mga sumusunod ay malawakang ginagamit: ang paraan ng direktang pag-asa sa programa ng produksyon, ang paraan ng coefficient dependence sa programa ng produksyon, ang paraan Numero ng "Proseso". atbp. Walang iisang unibersal na diskarte na ginagawang posible na tumpak na pag-aralan ang istruktura ng tauhan ng isang negosyo at piliin ang pinaka-epektibong opsyon para sa pag-optimize nito. Gayunpaman, posible na iisa ang mga tipikal na yugto ng aktibidad para sa pagkalkula ng bilang ng mga tauhan:

pagpili ng isang batayang panahon para sa pagsusuri at paghahambing ng data;

paghahati ng mga manggagawa ng mga pangunahing yunit ng produksyon (teknolohiyang tauhan) sa mga grupo depende sa programa ng produksyon;

pagpapangkat ng mga auxiliary na manggagawa (pag-aayos at pagpapanatili ng mga kagamitan, suporta sa transportasyon, atbp.) depende sa programa ng produksyon ng mga teknolohikal na tauhan;

pagpapasiya ng mga grupo ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado depende sa mga pagbabago sa programa ng produksyon;

pagpapasiya ng eksperto sa antas ng pag-asa ng bawat isa sa mga grupo sa programa ng produksyon;

pagkalkula ng bilang ng mga tauhan ng mga grupo, isinasaalang-alang ang mga pagbabago sa programa ng produksyon at mga gawain na tinutukoy ng sitwasyon sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo.

Nais kong ibuod ang karanasan sa paglutas ng problema sa pag-optimize ng bilang ng mga tauhan sa malalaking plantang metalurhiko sa Ukraine at Russia, gayundin sa mga negosyo ng iba pang mga industriya. Sa paglutas ng problemang ito, ang mga sumusunod na pangunahing yugto ay maaaring makilala:

1. Diagnostics ng kasalukuyang estado ng enterprise. Upang pag-aralan ang sitwasyon, kailangan mong matukoy:

ang antas ng paggamit ng mga pasilidad ng produksyon;

ang antas ng pagsusuot ng kagamitan;

ang antas ng automation at mekanisasyon ng trabaho (pangunahing, pandiwang pantulong, pangangasiwa);

ang pagiging epektibo ng organisasyon ng trabaho (kabilang ang pag-aayos);

ang kahusayan ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho ng mga dibisyon at ng mga indibidwal na propesyon;

ang pagiging epektibo ng umiiral na istraktura ng organisasyon ng pamamahala.

Bilang karagdagan, dapat mong tasahin ang kalagayang pinansyal ng kumpanya at ang umiiral na istraktura ng numero.

2. Pananaliksik ng mga lokal at rehiyonal na merkado ng paggawa. Kinakailangang isaalang-alang ang kanilang estado hindi lamang kapag nagpaplano ng pagpapalaya ng mga tauhan, kundi pati na rin kapag muling inaayos ang tinatanggap na sistema ng suweldo. Ito ay lalong mahalaga para sa malalaking negosyo na bumubuo ng lungsod.

3. Pagtatasa ng mga prospect para sa pag-unlad ng negosyo. Kinakailangang pag-aralan nang detalyado ang mga pangmatagalang plano:

pag-commissioning ng bago at modernisasyon ng mga umiiral na kagamitan;

upang baguhin ang paggamit ng kapasidad;

upang baguhin ang antas ng automation at mekanisasyon ng produksyon;

upang mapabuti ang organisasyon ng mga aktibidad sa produksyon;

upang mapabuti ang istraktura ng organisasyon ng pamamahala (kabilang ang pagsasagawa ng isang pag-aaral ng mga posibilidad ng isang workshop at isang istraktura na hindi workshop, atbp.).

Kinakailangan din na masuri ang mga reserbang pinansyal at mapagkukunan ng tao ng negosyo.

4. Pagtatasa ng sukat ng kinakailangang pag-optimize ng headcount at mga pagkakataon para sa muling pamamahagi ng paggawa sa loob ng negosyo.

5. Pagsasagawa ng mga hakbang upang ma-optimize ang bilang at mabawasan ang mga gastos sa tauhan. Upang gawin ito, dapat mong:

upang tukuyin ang "mga pangunahing tauhan" at mga grupo ng mga propesyon na hindi gaanong kritikal para sa negosyo (upang bumuo ng iba't ibang mga patakaran na may kaugnayan sa mga grupong ito ng mga tauhan, kabilang ang mga usapin ng trabaho);

baguhin ang mga lumang pamantayan at pamantayan, palitan ang mga pamantayang itinatag sa praktikal na paraan ng mga nakabatay sa siyentipiko;

palawakin ang mga saklaw ng pagsasama-sama ng mga propesyon, mga lugar ng serbisyo;

upang madagdagan ang kakayahang umangkop sa paggamit ng paggawa (sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga anyo ng part-time na trabaho, pag-aayos ng trabaho na isinasaalang-alang ang mga kadahilanan ng seasonality at mga pagbabago sa demand para sa mga produkto, pagpapabuti ng organisasyon ng multi-shift work);

magbigay ng karagdagang pagpapabuti organisasyon ng produksyon(alisin ang mga paulit-ulit na teknolohikal na operasyon, i-optimize ang paglalagay ng mga lugar ng trabaho, pagbutihin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.), organisasyon ng paggawa(bumuo ng mga collective contracting system) at organisasyon ng sahod(upang hikayatin ang mga nangungunang tagapamahala na bawasan ang mga gastos, bumuo ng mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado na isinasaalang-alang ang mga seasonal na kadahilanan, mga pagbabago sa demand para sa mga produkto, muling pagtatayo ng mga fixed asset, atbp.);

gumawa ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kolektibong kasunduan na naglalayong lumikha at bumuo ng mga social insentibo upang bawasan ang bilang ng mga tauhan (organisasyon ng mga karagdagang pagbabayad para sa maagang pagreretiro, pagbuo ng isang sistema ng karagdagang pensiyon at suportang medikal, pagpapaunlad ng kultura ng korporasyon - seremonyal na paalam sa pagreretiro , suporta para sa mga beteranong organisasyon, atbp.).

6. Pagtatasa ng kahusayan sa ekonomiya at panlipunan ng binuo at ipinatupad na mga hakbang upang ma-optimize ang bilang ng mga empleyado. Kapag nagpapatupad ng naturang proyektong makabuluhan sa lipunan, mahalagang ayusin ang trabaho sa suporta sa impormasyon nito. Ang mga unyon ng sektoral na manggagawa ay dapat na kasangkot sa kooperasyon, at ang mga benepisyo ng mga iminungkahing solusyon ay dapat na malawakang ipahayag sa korporasyon at panlabas na media. Napakahalaga na maiwasan ang paglitaw ng iba't ibang tsismis at takot sa mga empleyado.

Ang posisyon ng aming kumpanya sa merkado, ang intensity ng paggamit ng mga umiiral na pasilidad ng produksyon, ang patuloy na seryosong trabaho sa muling pagtatayo at paggawa ng makabago ng kagamitan at pagpapabuti ng teknolohiya sa mga kondisyon ng umiiral na produksyon ay nangangailangan ng isang espesyal na saloobin sa mga empleyado. Para sa amin, direkta bumaba headcount: hindi namin itinatakda ang gawain para lang bawasan ang bilang o bawasan ang mga gastos sa tauhan, ngunit naghahanap ng mga paraan upang pag-optimize.

Mahigpit naming sinusubaybayan ang sitwasyon sa merkado ng paggawa sa Zaporozhye: mayroong presyo sa merkado para sa paggawa, kaya ang aming mga panukala sa suweldo ay dapat na mapagkumpitensya. Bilang karagdagan, ngayon sa metalurhiya sa kabuuan ay may mga malubhang problema sa mga tauhan, ang pangunahing kung saan ay kung sino ang magtatrabaho sa mga negosyo? Sa isang nagbabagong kapaligiran sa merkado, masisiguro lamang ng isang tagapag-empleyo ang isang napakahusay na trabaho ng kanyang kumpanya sa pamamagitan ng pag-akit at pagpapanatili ng isang mataas na kwalipikado at mobile na manggagawa. Ngunit kamakailan lamang, ang mga negatibong uso ay naobserbahan sa merkado ng paggawa:

Hindi sapat na antas ng pagsasanay ng mga espesyalista sa mas mataas at sekondaryang dalubhasang institusyong pang-edukasyon (lalo na tungkol sa mga bagong teknolohiya at kagamitan). Sa maraming mga espesyalidad, ang sistema ng edukasyon ay hindi nagsasanay ng mga manggagawa; mga nagtapos na madalas pumupunta sa mga negosyo sa pangkalahatan hindi pwede trabaho - hindi bago o lumang kagamitan. Ngunit ang pinakamasama ay sila ayaw trabaho!

Isang mataas na antas ng kawalang-kasiyahan sa mga kabataang may mahihirap na kondisyon sa pagtatrabaho at mga rehimen sa trabaho (na kadalasang hindi nababayaran ng mas mataas na kita at ang posibilidad ng pagbibigay ng pensiyon at mga benepisyong panlipunan). Ang mga kabataan ay hindi gustong pumunta sa amin, lalo na sa isang iskedyul ng shift, sa mga workshop na may mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho. Ang mga kabataan ngayon ay may iba't ibang mga priyoridad at halaga: ngayon ay hindi karaniwan para sa mga paliwanag na tala, kung saan ang pagliban ay ipinaliwanag lamang: "Nasa isang nightclub ako". Bakit ang mga tao noon ay nagtrabaho sa mga workshop na may mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho? Marami ang pinigil ng mga benepisyo, kabilang ang maagang pagreretiro (ayon sa unang listahan). Ngunit ngayon kahit na ang isang matanda ay hindi maganda ang reaksyon sa salitang "pension", at para sa mga kabataan, lalo na, ang pensiyon ay "hindi isang argumento", gusto nilang magsaya dito at ngayon!

Mga problema sa pagpapalit ng mga retiradong espesyalista. Upang matiyak ang mataas na kalidad ng mga produkto at bumuo, ang planta ay nangangailangan ng mataas na kwalipikadong tauhan. Mahalaga na ang empleyado ay hindi lamang sinanay (may kwalipikasyon ng ikaanim na kategorya), ngunit mayroon ding naipon na karanasan sa trabaho sa kaukulang kategorya sa loob ng 10-15 taon. Ibig sabihin, kailangan natin ng mga manggagawang nakatanggap ng ikaanim na baitang noong 1992-1997. Ngunit noong 1992 hindi kami tumanggap ng sinuman sa planta. (Kinakalkula ng mga espesyalista ng industriya ng pagmimina at metalurhiko sa Russia na kung sa pagtatapos ng 90s ang bahagi ng mga highly qualified na manggagawa ay 30%, ngayon ay hindi ito lalampas sa 3%!)

Mababang antas ng katapatan ng mga empleyado sa kumpanya at sa kanilang trabaho (paghahanap ng karagdagang kita, kabilang ang mga oras ng pagtatrabaho, kapabayaan, pagtanggi na magsagawa ng mga karagdagang tungkulin, mag-overtime at sa katapusan ng linggo, atbp.).

Sa mga kundisyong ito, ang pamamahala ng planta ng Zaporizhstal, sa kasunduan sa Supervisory Board ng joint-stock na kumpanya, ay nagpapatuloy ng isang balanseng patakaran ng tauhan na naglalayong mapanatili ang pinakamainam na bilang ng mga empleyado, na tinitiyak ang produksyon na may isang manggagawa alinsunod sa mga kinakailangan ng teknolohikal na proseso. Ang patakarang ito ay binuo na isinasaalang-alang ang parehong kasalukuyang pangangailangan para sa mga tauhan at ang mga madiskarteng prospect para sa pag-unlad ng negosyo, nagbibigay ito ng balanse sa pagitan ng pagnanais na i-optimize ang bilang ng mga tauhan at dagdagan ang produktibidad ng paggawa.

Upang ma-optimize ang bilang ng mga tauhan sa Zaporizhstal OJSC, natukoy namin ang mga sumusunod na pangunahing bahagi ng aktibidad:

pag-minimize ng bilang ng mga tauhan - pangunahin sa mga site at industriya na may hindi gaanong nagamit na mga kapasidad sa produksyon at nagtatrabaho nang may pagkalugi (na may mababang kakayahang kumita, para sa mga produktong walang demand);

pagkakaloob ng start-up, bagong kinomisyon at pinalawak na mga pasilidad na may mga tauhan ng mga kinakailangang kwalipikasyon (kasabay nito, ang pagbawas sa produktibidad ng paggawa sa negosyo sa kabuuan ay hindi pinapayagan);

pagpapabuti ng kalidad ng mga tauhan sa pamamagitan ng pagpapabuti ng mga paraan ng pagpili, paglalagay at pag-unlad ng mga tao;

pagpapabuti ng sistema ng pagganyak ng mga tauhan, na tinitiyak ang pinakamainam na ratio ng mga gastos sa paggawa at ang pagkakaloob ng isang panlipunang pakete (isinasaalang-alang ang antas ng pagpapatupad ng mga gawain na kinakaharap ng mga empleyado, mga ligal na kinakailangan at ang sitwasyon sa merkado ng paggawa).

Sa loob ng balangkas ng mga aktibidad na ito, isang komisyon (nagtatrabahong grupo) na pinamumunuan ng Deputy Chairman ng Management Board - Technical Director ay nilikha upang maghanda ng mga hakbang upang mabawasan ang bilang ng mga tauhan sa planta ng Zaporizhstal. Kasama sa komisyon ang mga espesyalista mula sa lahat ng mga direktor at serbisyo ng planta. Ang mga katulad na grupo ng pagtatrabaho ay nilikha sa mga workshop, departamento at laboratoryo sa ilalim ng pamumuno ng mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng halaman. Ang bawat isa sa mga pangkat na ito ay nagbibigay ng pangkalahatang komisyon ng pagsusuri ng headcount sa pamamagitan ng dibisyon at detalyadong mga opsyon sa pag-optimize.

Ang Directorate for Marketing and Foreign Economic Activity (FEA), kasama ang departamento ng pagpaplano at pang-ekonomiya, ay nagbibigay sa pangkalahatang komisyon ng data sa tinantyang dami ng produksyon ng lahat ng uri ng mga produkto na ginawa ng planta para sa darating na panahon (taon): ayon sa assortment , katawagan, atbp.

Ang Production Directorate ay nag-uulat ng data sa bilang ng mga pangunahing teknolohikal na yunit na kinakailangan upang matiyak ang katuparan ng mga nakaplanong dami ng produksyon. Batay sa mga datos na ito, kinakalkula ang pamantayan para sa bilang ng mga manggagawa at technologist (parehong pangunahing at auxiliary workshop). Alinsunod dito, ang mga volume at iskedyul ng kinakailangang gawain sa pag-aayos ay tinutukoy, na nagpapahintulot sa pagkalkula ng bilang ng mga tauhan ng pagkumpuni at pagpapanatili.

Ang Technical Directorate ay naghahanda ng impormasyon tungkol sa mga pagbabago sa dami at kundisyon ng repair work, teknolohikal at regular na pagpapanatili, mga pagbabago sa energy complex. Bilang karagdagan, ang Direktortong ito, kasama ang Strategic Development Department, ay nagpapakita ng mga plano sa negosyo para sa pagsisimula, bagong kinomisyon at pinalawak na mga pasilidad. Ang katotohanan ng pagpapatupad ng mga proyektong ito ay kinumpirma ng Directorates para sa Supply, Marketing at Foreign Economic Activity.

Ang Direktor para sa Pananalapi at Pang-ekonomiyang Affairs ay naghahanda ng impormasyon sa inaasahang pagganap sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo sa kabuuan, mga panukala para sa mga lugar ng pag-optimize ng gastos, mga pag-aaral sa pagiging posible ng ekonomiya at mga panukala para sa pagpapatakbo ng mga hindi kumikitang (hindi kumikita) na mga lugar, mga hindi pangunahing aktibidad .

Ang General Affairs Directorate ay nagpapakita ng mga prospect para sa pagpapaunlad ng mga non-industrial na pasilidad at ang panlipunang globo.

Batay sa lahat ng impormasyong ito, pati na rin ang pagsasaalang-alang ng mga panukala para sa restructuring at reorganization ng planta, para sa outsourcing, para sa pagbabago ng operating mode, atbp., ang HR at Social Affairs Directorate ay naghahanda ng mga gawain para sa mga nagtatrabaho na grupo ng mga structural divisions upang i-optimize ang bilang ng mga tauhan. Bilang karagdagan, nagtatakda ito ng mga limitasyon para sa pagbabadyet ng mga gastos ng tauhan para sa mga yunit ng negosyo. Ang mga panukala ng mga nagtatrabaho na grupo ng mga dibisyon ng istruktura para sa pagpapatupad ng mga itinatag na limitasyon ay isinasaalang-alang ng pangkalahatang komisyon.

Bilang resulta ng gawaing isinagawa, ang bilang ng mga manggagawa ng planta sa unang quarter ng 2007 kumpara sa kaukulang panahon ng 2005 ay nabawasan ng 108 katao, habang sa maihahambing na mga panahon ay tumaas ang dami ng produksyon ng bakal at mga natapos na rolled na produkto. Bilang karagdagan, sa unang quarter ng 2007 (kung ihahambing sa parehong panahon ng 2005), ang bilang ng mga empleyado ng planta ay tumaas ng 352 sa pagsisimula, mga bagong kinomisyon at pinalawak na mga pasilidad, pati na rin upang maisagawa ang ilang mga function sa kanilang sarili, atbp. Dapat pansinin na sa aming negosyo, sa maraming mga kaso, ang organisasyon ng paggawa ay nagbibigay para sa pagganap ng mga tungkulin ng pansamantalang absent na mga manggagawa (dahil sa sakit, na may kaugnayan sa bakasyon, atbp.) ng mga empleyado ng mga departamento, at hindi ng mga espesyal na tauhan para sa kapalit. Samakatuwid, ang aktwal na bilang ng reserba para sa pagpapalit ay mas mababa kaysa sa kinakalkula na halaga ng halos 2 libong tao.

Bilang resulta, ang average na suweldo sa planta noong Abril 2007 ay umabot sa UAH 2582 / buwan. (68% ng mga empleyado ay tumatanggap ng sahod na higit sa 2000 UAH / buwan), na 26.3% na higit pa kaysa noong Abril 2006 at 46% na mas mataas kaysa noong Abril 2005. Sa aming negosyo ayon sa kolektibong kasunduan ang unang kategorya na taripa ay tumutugma sa buhay na sahod.

Maraming mga negosyo ngayon ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang matalim na polariseysyon ng mga manggagawa sa mga tuntunin ng sahod. Kadalasan dahil sa pagkakaroon ng isang makitid na grupo ng mga tao na tumatanggap ng higit sa 10-15 libong hryvnyas / buwan, ang mga mahusay na tagapagpahiwatig ng average na suweldo para sa negosyo sa kabuuan ay ipinapakita. Ngunit kami ay laban sa isang matalim na pagkakaiba sa sahod, bagaman, siyempre, ang sahod ay dapat na patas. Ang suweldo ay dapat mag-udyok sa empleyado, habang ang pagkakapantay-pantay ay mas malamang na ma-demotivate. Sa hindi makatarungang paglalaan ng magkakahiwalay na grupo ng mga empleyado (at ang bawat tagapamahala ay lubos na makatwirang naniniwala na ang kanyang mga tao ang pinakamahalaga), ang mga kawalan ng timbang ay lumitaw sa patakaran sa pagbabayad, pag-igting, hindi kinakailangang mga salungatan. Ngunit ang negosyong metalurhiko ay medyo homogenous sa mga tuntunin ng komposisyon ng mga empleyado nito, kaya ang antas ng pagkakaiba-iba sa mga antas ng sahod ay dapat na makatwiran. Sa Japan, halimbawa, ang ratio ng suweldo ng isang tagapaglinis sa isang manager ng pabrika ay isa sa sampu.

Ngayon, sa mga tuntunin ng paggamit ng kagamitan, naabot natin ang mga tagapagpahiwatig ng 1990. Ang antas ng sahod at mga benepisyong panlipunan na inaalok namin sa mga empleyado ng iba't ibang kategorya ay medyo kaakit-akit para sa aming lungsod. Ang mga salik na ito ang tumutukoy sa antas ng sahod ng ating mga manggagawa - nakuha na natin ang ating mga sahod, at, sa kabilang banda, ito ay kung magkano ang halaga ng trabaho ng isang steelmaker ngayon sa domestic labor market.

Sa konklusyon, tandaan ko na ang pag-optimize ng bilang ng mga tauhan ay isang lubhang traumatikong interbensyon para sa isang organisasyon. Samakatuwid, ang boluntaryong diskarte ng ilang mga tagapamahala: "Subukan natin: kukuha tayo - kung mayroon man, babawasan natin ...", o: "Bawasan natin - tingnan natin kung makakayanan nila, at kung mayroon man, gagawin natin. hire ..." - halos hindi maituturing na makatwiran. Ang bawat tiyak na desisyon ng pamamahala na may kaugnayan sa pagbabago sa bilang ng mga tauhan ay dapat na lubos na responsable; sa isang kahulugan, ito ay hindi maibabalik para sa organisasyon. Sa katunayan, ang mga employer at empleyado ay pinaka-interesado sa pagpapanatili ng kalmado at panlipunang kapayapaan sa negosyo, na lumilikha ng mga kondisyon para sa napapanatiling pag-unlad ng negosyo.

Ang artikulo ay ibinigay sa aming portal
opisina ng patnugot

Kapag nilutas ang mga isyu ng pagtaas ng kahusayan sa negosyo, maraming mga tagapamahala ang dumating sa konklusyon na kinakailangan upang bawasan ang mga gastos sa tauhan. Ang pag-optimize sa bilang ng mga tauhan ng kumpanya ay isa sa mga paraan sa panahon ng krisis. Gayunpaman, dapat itong isagawa nang maingat upang hindi makuha ang kabaligtaran na epekto - isang pagbawas sa produksyon.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Nang malaman ang bilang ng mga empleyadong mababawasan, dapat kang magpatuloy sa yugto ng pagtukoy kung sino ang eksaktong aalis sa kanilang lugar ng trabaho... At dito maaari nating pag-usapan hindi lamang ang tungkol sa pagpapaalis, kundi pati na rin ang tungkol sa muling pamamahagi ng mga tauhan para sa mga yunit ng istruktura mga negosyo.

Paano maunawaan kung aling empleyado ang labis

Kapag nagpaplano ng isang programa sa pagbabawas, kinakailangang isaalang-alang ang mga pamantayan Kodigo sa Paggawa RF. Kaya, ayon sa Artikulo 179, kapag binabawasan ang mga kawani, ang priyoridad para sa pagpapanatili ng isang lugar ay para sa mga espesyalista na may higit pa. mataas na kwalipikado at produktibidad ng paggawa. Ang Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay direktang nagpapahiwatig ng imposibilidad ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ng mga empleyado ng ilang mga kategorya (mga buntis na kababaihan, kababaihan na may mga bata sa ilalim ng 3 taong gulang, atbp.).

Sa usapin ng pagpili ng mga manggagawa para sa pagpapaalis, ang pamamahala ay maaaring tumuon sa pangunahing mga katangian ng produksyon mga empleyado. Sa tulong ng data na ito, madaling matukoy ang mga espesyalista na iyon, kung wala ang trabaho ay hindi maisagawa nang mahusay. Halimbawa, ito ang mga empleyado:

• nagdadala sa negosyo ng pinakamalaking kita;
• kasangkot sa mga pangunahing proseso ng negosyo ng kumpanya;
• ang pinaka-kwalipikado;
• mga highly qualified na espesyalista na nahihirapang mabilis na makahanap ng kapalit sa labor market.

Samakatuwid, ang mga kandidato para sa pagpapaalis ay dapat isaalang-alang sa lahat ng iba pang empleyado. Matapos matukoy ang mga potensyal na kandidato para sa pagpapaalis, kinakailangang piliin ang mga pamamaraan kung saan gagawin ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado.

Mga pamamaraan para sa pag-optimize ng bilang ng mga tauhan

Ang mga pamamaraan para sa pag-optimize ng bilang ng mga tauhan ay pinili depende sa sitwasyon ng produksyon. Maaari mong piliin ang klasikong pagbawas ng mga tauhan ayon sa Labor Code ng Russian Federation. Ang pamamahala ay nag-isyu ng kaukulang utos, ang mga empleyado na nasa ilalim ng tanggalan ay binigyan ng babala ng pagpapaalis ng dalawang buwan nang maaga, sila ay binabayaran ng kompensasyon na kinakailangan ng batas at tinanggal sa trabaho.

Ang pamamaraang ito ng pag-optimize ng bilang ng mga tauhan ay itinuturing na pinaka mahigpit; negatibong nakakaapekto ito sa pagganyak ng mga empleyado at ang sikolohikal na klima sa koponan. Samakatuwid, dapat itong gamitin sa matinding mga kaso.

Ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng banayad na pamamaraan gamit ang mga sumusunod na aksyon:

utstaffing, outsourcing at pagpapaupa. Ang isang bilang ng mga empleyado ay maaaring, nang walang pagkiling sa kahusayan sa produksyon, ay mailipat sa isa sa mga remote na opsyon sa trabaho, iyon ay, sa isang paraan o iba pa, maaari silang alisin sa mga kawani. Gagawin din ng espesyalista ang lahat para sa iyo kinakailangang gawain, gayunpaman, ay wala sa mga tauhan, na makabuluhang bawasan ang mga gastos sa tauhan. Kasabay nito, maraming mga manggagawa ang positibong tinatanggap ang gayong pagbabago sa organisasyon ng kanilang trabaho.

Pagpapakilala ng maagang kagustuhan na mga programa sa pensiyon. Makakatulong ang panukalang ito na bawasan ang bilang ng mga empleyado edad bago magretiro... Ang pangunahing punto ay ang mga empleyado ay iniimbitahan na magbitiw sa kanilang sariling malayang kalooban, habang ginagarantiyahan ng isang espesyal na kasunduan ang pagbabayad ng isang bahagi ng average sahod hanggang sa maabot nila ang edad ng pagreretiro, sa kondisyon na hindi sila magtatrabaho saanman.