Humiling ng isang halimbawa ng nagpapaliwanag na tala. Paano sumulat ng isang paliwanag na tala (sunud-sunod na mga tagubilin, halimbawa). Dapat itong markahan

I.A. Kossov, Ph.D., Russian State University para sa Humanities

ligal na kumpirmasyon ng karapatan ng empleyado na ipaliwanag
ang pamamaraan para sa pagpapaalam sa empleyado tungkol sa pagkakaloob ng isang paliwanag
dokumentasyon ng paliwanag
kabiguang ipaliwanag

Ang obligasyon ng employer na hingin mula sa empleyado ang isang nakasulat na paliwanag na may kaugnayan sa nagawa na pagkakasala sa disiplina ay tinutukoy ng batas bilang isang mahalagang bahagi ng pamamaraan para sa pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa disiplina.

Bakit pinahahalagahan ng mambabatas ang dokumentong ito? Una sa lahat, ang paliwanag ay idinisenyo upang makatulong na maitaguyod ang katotohanan. Sinasalamin ng nilalaman ng dokumento ang pagtingin ng empleyado sa nangyari, ang kanyang pag-uugali sa maling gawi at mga kahihinatnan nito. Kung ang empleyado ay nakiusap na nagkasala sa isang nagawa na pagkakasala, kung gayon sa paliwanag ay mayroon siyang pagkakataon hindi lamang upang sabihin ang mga magagamit na katotohanan, ngunit din upang ipahayag, halimbawa, ang kanyang pagsisisi para sa kanyang gawa, na ipangako sa employer na hindi ulitin ang naturang maling gawi sa hinaharap, atbp Sa parehong oras, kapag naniniwala ang empleyado na hindi siya nakagawa ng isang pagkakasala sa disiplina, mayroon din siyang pagkakataon na ipakita ang kanyang sariling mga dahilan sa paliwanag at magbigay ng kinakailangang ebidensya. Nangyayari din na ang pagtatasa ng nilalaman ng paliwanag ay tumutulong sa employer hindi lamang na alisin ang mga paghahabol laban sa empleyado, kundi pati na rin upang matukoy ang totoong nagkasala. Samakatuwid, ang paliwanag ng empleyado ay nag-aambag sa isang layunin na pagtatasa ng employer ng kasalukuyang sitwasyon, ginagawang posible upang makilala ang lahat ng mga kalagayan ng komisyon ng isang pagkakasala sa disiplina at, kung kinakailangan, piliin ang tamang sukat ng aksyong pandisiplina sa empleyado.

Ang obligasyon ng employer na humiling ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado bago mag-apply ng isang parusa sa disiplina ay itinatag ng bahagi ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation (simula dito ay tinukoy bilang Labor Code ng Russian Federation). Sa parehong lugar, itinakda ng mambabatas ang mga deadline para sa isang empleyado na magsulat at magsumite ng isang paliwanag dalawang araw ng trabaho.

Pagpapatuloy mula sa katotohanan na ang mambabatas ay nagtatabi ng isang mahigpit na tinukoy na panahon para sa paghahanda ng isang paliwanag, dapat idokumento ng employer ang petsa nang inanyayahan niya ang empleyado na magbigay ng paliwanag. Ang mambabatas ay hindi hinihingi ang employer na magsagawa ng naturang pagkilos. Gayunpaman, ang naturang dokumento ay magiging kapaki-pakinabang: una, ang petsa na ipinahiwatig dito ay magiging panimulang punto para sa termino ng empleyado para sa paghahanda ng paliwanag, at pangalawa, magkakaroon ng dokumentaryong ebidensya na ang empleyado ay naipaliwanag ang kanyang karapatan sa isang paliwanag.

Ang abiso ng empleyado tungkol sa pangangailangang magbigay ng isang nakasulat na paliwanag ay karaniwang inilalagay sa isang headhead at nilagdaan ng kinatawan ng employer na may karapatang mag-apply ng mga parusa sa disiplina (kadalasan, ang pinuno ng samahan, ngunit sa ilang mga kaso ang ibang tao kung kanino ang naturang kapangyarihan ay inilaan) ...
Maaaring ganito ang hitsura:
Letterhead
Kategorya ng Engineer III
A.V. Avksentiev
Tungkol sa pagbibigay
nakasulat na paliwanag

Kaugnay ng hindi wastong pagganap ng iyong mga tungkulin sa paggawa, na ipinahayag sa kawalan ng 16.01.2012 sa lugar ng trabaho mula 13.00 hanggang 18.00 na oras, hinihiling ko sa iyo na magbigay hanggang 18.00 na oras 19.01.2012 sa Directorate for Personnel Management (Plant Management, 3rd floor, office. 36) nakasulat na paliwanag ng katotohanang ito.

Direktor (lagda) Yu.V. Maiorov

Natanggap ang abiso Enero 17, 2012
Kategorya ng Engineer III (lagda)A.V. Avksentiev

Lumilitaw ang tanong, ano ang gagawin kung ang empleyado ay tumanggi na makatanggap ng ganoong dokumento? Paano nga makumpirma na ang kahilingan para sa isang paliwanag ay dinala sa kanyang pansin at kung paano patunayan na ito ay mula sa ganoong at ganoong isang petsa na nagsimula ang dalawang araw na tagal para sa pagkakaloob ng isang paliwanag? Ang mambabatas ay hindi nagbibigay sa amin ng isang sagot sa katanungang ito. Ngunit, sa palagay ko, upang maiwasan ang mga ligal na problema sa hinaharap, kailangang gumawa ng ilang mga hakbang ang employer. Halimbawa sa lahat ng naroroon nang malakas. Kung tumanggi ang empleyado na makatanggap ng abiso, tila kinakailangan na gumuhit ng isang kilos, na pipirmahan ng mga naroroon, sa gayong pagkumpirma ng pagsunod ng employer sa mga probisyon ng bahagi ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang batas ng paggawa ay hindi direktang kinokontrol sa kung anong dokumento ang dapat na iguhit ng paliwanag. Nangangahulugan ito na sa kasong ito kinakailangan na ilapat ang umiiral na mga patakaran ng trabaho sa opisina.
Kadalasan, ang paliwanag ay kumukuha ng form paliwanag na tala - isang dokumento na nagpapaliwanag ng mga dahilan para sa anumang kaganapan, katotohanan, gawa .
Upang makatanggap ang employer ng isang dokumento na kapaki-pakinabang sa mga tuntunin ng nilalaman, mahalaga na sa paliwanag na tala ang empleyado ay nagtatakda nang detalyado sa lahat ng mga pangyayari sa kanyang mga aksyon o hindi pagkilos at ipinahiwatig:

siya ba mismo ang nagtuturing na labag sa batas ang kanyang pag-uugali, ibig sabihin ang kanyang mga aksyon o hindi pagkilos ay hindi katuparan o hindi tamang katuparan ng mga tungkulin sa paggawa, ipinapayo sa empleyado na magbigay ng mga argumento na nagkukumpirma sa kanyang sariling posisyon;
inaamin ba niya ang kasalanan niya?
ano, sa kanyang palagay, ang (mga) dahilan para sa paggawa ng pagkakasala sa disiplina?
ano ang kanyang saloobin sa nagawa na maling pag-uugali at sa mga negatibong kahihinatnan na mayroon ang employer bilang isang resulta?
mayroon ba siyang opinyon hinggil sa maaaring aksyon ng pagdidisiplina ng kanyang employer?

Ang paliwanag na tala ay dapat na naglalaman ng mga detalyeng tulad ng:
1) Ang pangalan ng yunit ng istruktura (ang pangalan ng yunit ng istruktura kung saan gumagana ang may-akda ng paliwanag na tala).
2) Uri ng dokumento ( sulat na nagpapaliwanag).
3) Addressee. Dahil alinsunod sa bahagi ng isa sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, isang paliwanag ang kinakailangan ng employer, kung gayon ang addressee ng paliwanag na tala ay dapat na opisyal na, sa bisa ng charter o iba pang dokumento (halimbawa, isang kapangyarihan ng abugado), ay isang kinatawan ng employer na may karapatang mag-apply ng mga parusa sa disiplina. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ito ang pinuno ng samahan - direktor, pangkalahatang director, chairman ng lupon, atbp. Sa kaso ng pagtatalaga ng awtoridad sa isang sakop na opisyal (halimbawa, ang representante na pinuno ng samahan para sa trabaho sa mga tauhan), ang paliwanag ay nakatuon sa kanya.
4) Petsa (ang petsa ng paghahanda ng paliwanag na tala ay ipinahiwatig).

5) Pamagat sa teksto (halimbawa, Sa dahilan ng kawalan ng trabaho o Sa dahilan ng hindi pagsunod sa utos ng pinuno ng Kagawaran).

6) Text. Ito ay nakasulat sa isang kalmado at pantay na istilo, nang walang labis na maliwanag na pangulay na pang-emosyonal (kahit na ang isang tiyak na bahagi ng emosyon ng empleyado ay dapat nandiyan pa rin). Ang teksto ay dapat na makilala sa pamamagitan ng pagiging buo, kalinawan, pagiging simple ng paglalahad at kalinawan ng mga salita. Kinakailangan upang maiwasan ang kagandahang masining, magarbong mga parirala at labis na pamamahayag ... Ang isang mahalagang kadahilanan ay ang lohikal na pagkakasunud-sunod ng teksto, upang ang addressee ng tala ay tama at walang mga problema na nauunawaan kung ano ang nais sabihin ng may-akda.

7) Lagda (iginuhit na nagpapahiwatig ng posisyon, personal na lagda at ang pagde-decode nito:, mga inisyal at apelyido ng empleyado).
Ang isang nagpapaliwanag na tala ay maaaring magmukhang ganito:

Direktor ng Sales Department
Paliwanag na tala ni Yu.V. Mayorov
17.01.2012

Ganap kong naiintindihan ang aking kasalanan at sinisiguro ko sa iyo na ang mga ganitong paglabag ay hindi na mauulit. Gayunpaman, mangyaring tandaan na ang aking pagkawala sa trabaho ay hindi nagsasama ng anumang mga negatibong kahihinatnan para sa aming pamamahala.

Mangyaring isaalang-alang din na sa nakaraang taon dalawang beses akong ginantimpalaan para sa mataas na pagganap sa trabaho - noong Mayo iginawad sa akin ang Certificate of Honor, at noong Disyembre, batay sa mga resulta ng aking trabaho para sa taon, binigyan ako ng isang cash bonus.

InhinyeroKategoryang III (lagda) A.V. Avksentiev

Kung, pagkatapos ng pag-expire ng itinakdang panahon, ang empleyado ay hindi nagbigay ng isang paliwanag, pagkatapos ay alinsunod sa bahagi ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na gumuhit ng angkop kumilos

Ang batas sa paggawa ay hindi natutukoy kung alin sa mga opisyal ng samahan at sa kung anong oras ang naglalagay ng kilos, at kung kinakailangan upang pamilyar ang empleyado dito. Natutukoy ito sa lokal na antas, isinasaalang-alang ang mga mayroon nang mga patakaran ng trabaho sa opisina.

Batas - isang dokumento na ginawa ng isang pangkat ng mga tao, kinukumpirma nito ang mga katotohanan o kaganapan na itinatag nila. Samakatuwid, kinakailangan na ang gayong kilos ay sama-sama na inilabas. Maipapayo na sumali sa pamamaraan para sa pagguhit ng parehong mga tao na naroroon nang maabisuhan ang empleyado tungkol sa pangangailangan na magbigay ng paliwanag, dahil alam nila ang katotohanan ng abiso ng empleyado at ang itinakdang deadline. Ngunit sa parehong oras, ang mga taong naroroon ay kailangang ipaliwanag na sa kaganapan ng isang pagtatalo sa paggawa, maaari silang ipatawag sa mga awtoridad na nasasakupan upang magbigay ng mga paliwanag sa mga isyu na nauugnay sa batas na ito.
Ang kilos ay iginuhit ayon sa pamamaraan na tradisyonal para sa mga kilos at maaaring ganito ang hitsura:

Pangkalahatang porma
GINAWA ni ACT

20.11.2012

Sa kabiguan ng empleyado na magbigay ng isang nakasulat na paliwanag na may kaugnayan sa komisyon ng isang pagkakasala sa disiplina

01/17/2012 inhinyero ng Kagawaran Blg 13 P.P. Korovin alinsunod sa bahagi ng isa sa Art. Noong 193 ng Labor Code ng Russian Federation, iminungkahi na ibigay, sa Enero 19, 2012, ang isang nakasulat na paliwanag na may kaugnayan sa komisyon ng isang pandisiplina na pagkakasala niya, na ipinahayag nang wala sa lugar ng trabaho nang limang magkakasunod. Sa takdang oras, isang nakasulat na paliwanag ni P.P. Ang mga Korovin ay hindi ibinigay. Ipinaalam niya sa mga naroon na, diumano, sinabi niya nang pasalita sa kanyang mga kasamahan tungkol sa mga kadahilanan ng kanyang pagkawala nang isang beses at hindi na magsusulat ng iba pa.

Ang batas na ito ay inilalagay sa dalawang kopya: ang unang kopya - sa Personnel Department; ang pangalawang kopya - P.P. Korovin.

(lagda) M.A. Uralova
(lagda) A.M. Alekseev
(lagda) Yu.I. Zaykova

Isang kopya ng natanggap na kilos:
(lagda) P.P. Korovin

Ang mambabatas ay hindi nagbibigay ng pamilyar sa kilos ng empleyado mismo. Ngunit sa kabila nito, dapat pa ring gawin ng employer ang ganitong pagtatangka. At una sa lahat, inirerekumenda na gawin ito upang maiwasan ang lahat ng mga uri ng hindi pagkakaunawaan upang mapanatili ang detalyado ng empleyado hangga't maaari tungkol sa mga paglilitis na naidulot sa kanya ng pagkakasala sa disiplina. At ang pagguhit ng naturang kilos ay isa sa mga yugto ng paggawa na ito, at dapat malaman ng empleyado tungkol dito.
Gayunpaman, kung ang empleyado, kahit na nawawala ang deadline, gayunpaman ay nagbigay sa employer ng isang nakasulat na paliwanag sa kung ano ang dapat gawin ng employer? Dapat ba niyang siguraduhin na isaalang-alang ito, o ang ganoong paliwanag ay hindi isang legal na makabuluhang dokumento? Ang mambabatas ay hindi nagbibigay ng direktang sagot sa katanungang ito. Ngunit batay sa pagsusuri ng nilalaman ng unang bahagi ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, maaaring ipalagay ang sumusunod. Kung inaangkin ng empleyado na ang napalampas na deadline ay sanhi ng isang wastong dahilan, kung gayon, syempre, dapat isagawa ang isang naaangkop na tseke. Sa kaganapan na ang bisa ng dahilan ng pagpasa ay nakumpirma, ang nakasulat na paliwanag ay dapat tanggapin ng employer na para bang ibinigay ito nang hindi nawawala ang deadline. Kapag ang deadline ay hindi dahil sa isang wastong dahilan, may karapatan ang employer na hindi tanggapin ang paliwanag. Sa parehong oras, upang maiwasan ang mga posibleng negatibong ligal na kahihinatnan sa hinaharap, ang tagapag-empleyo ay inirerekumenda upang pamilyar ang kanyang sarili sa nilalaman ng dokumento, dahil maaaring may mahalagang impormasyon para sa kanya na mag-aambag, halimbawa, sa tamang pagpili ng isang parusa sa disiplina o upang malutas ang isyu ng pangangailangang isangkot ang empleyado na ito. sa responsibilidad sa disiplina sa pangkalahatan.

Mahalagang bigyang pansin ang katotohanang ang kabiguan ng empleyado na magbigay ng isang paliwanag, kahit na ipinahayag sa isang kategoryang pagtanggi, ay hindi dapat isaalang-alang bilang isang bagong pagkakasala sa disiplina. Pagkatapos ng lahat, ang paliwanag ay isinasaalang-alang ng mambabatas hindi bilang tungkulin ng empleyado, ngunit eksklusibo bilang kanyang karapatan. Ang pagtanggi na gamitin ang tama ay hindi nagsasama ng paglalapat ng mga hakbang sa ligal na responsibilidad. Gayunpaman, nagtatag din ang mambabatas ng ilang mga garantiya para sa employer kung sakaling tumanggi ang empleyado na gamitin ang kanyang karapatan sa isang paliwanag. Sa bisa ng bahagi dalawa ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kawalan ng dokumentong ito mula sa employer, na nakumpirma ng kaugnay na batas, ay hindi magiging hadlang sa aplikasyon ng isang parusa sa disiplina sa empleyado.

T.V. Kuznetsova Pamamahala ng HR (tradisyonal at awtomatikong mga teknolohiya): isang aklat-aralin para sa mga unibersidad. - M.: MPEI Publishing House, 2011 S. 172.

Shugrina E.S. Teknikal na pamamaraan sa pagsusulat. - M.: Publishing house na "Delo", 2000. S. 50.

Bykova T.A., Vyalova L.M., Sankina L.V. Trabaho sa tanggapan: Teksbuk. - Ika-3 ed. pahinga. at idagdag. / Sa ilalim ng kabuuan. ed. prof Ang T.V. Kuznetsova. - M.: Infra-M, 2012 S. 165.

Sa parehong lugar. S.165-167.

Maaaring harapin ng kumpanya ang isang sitwasyon kung ang isang empleyado ay hindi nagtatrabaho sa mahabang panahon.

Mga Mambabasa! Pinag-uusapan ng artikulo ang tungkol sa mga tipikal na paraan ng paglutas ng mga ligal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung nais mong malaman kung paano upang malutas ang eksaktong problema mo - makipag-ugnay sa isang consultant:

ANG mga aplikasyon at tawag ay tinatanggap 24/7 at WALANG ARAW.

Mabilis ito at AY LIBRE!

Nahihirapan ang mga espesyalista sa HR na magpasya: kailangan mo bang maghintay o magsimulang maghanap para sa isang bagong kandidato para sa posisyon? Kapag ang isang desisyon sa pagpapaalis ay nagawa, ang employer ay may karapatang magpadala ng isang sulat ng abiso.

Karaniwang batayan

Ang mga ligal na ugnayan na ito ay pinamamahalaan ng mga sumusunod na panuntunan:

art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - pagwawakas ng mga ugnayan sa paggawa sa pagkusa ng employer;
artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation - ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa disiplina;
art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation - mga parusa sa disiplina;
art. 172 ng Kodigo Sibil ng Russian Federation - unilateral na pagtanggi na tuparin ang kontrata.

Pangkalahatang Impormasyon

Kapag ang isang empleyado ay hindi pinapansin ang kanyang tungkulin sa trabaho at wala sa lugar ng trabaho sa tamang oras, mahalaga para sa pamamahala na huwag magmadali upang gumawa ng mga madaliang desisyon, ngunit upang malaman kung ang isang pagkakasala sa pagdidisiplina ay nagaganap sa pagkukusa ng empleyado o dahil sa mga pangyayaring independyente sa mga partido.

Sa kaganapan ng isang insidente, ang pamamaraan ay ang mga sumusunod:

Idokumento ang katotohanan ng pagliban (inilabas sa pagkakaroon ng mga saksi o isang ulat mula sa pinuno ng yunit).
Kailangang magbigay sa sulat.
Kung ang dahilan ng kawalan ay wasto, ang panloob na pagsisiyasat ay sarado. Kung hindi man (at din sa kawalan ng mga paliwanag), isang naaangkop na kilos ay iginuhit at isang desisyon ay ginawa.
Kung nagpasya ang employer, handa na, isang entry ang gagawin sa work book.
Nagpadala ng isang abiso (opsyonal na pamamaraan).

Ang sulat sa pag-aalis ay isang dokumento na ipinadala sa isang empleyado na may layuning ipagbigay-alam tungkol sa pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho.

Ang mga batayan para sa referral ay maaaring ang mga sumusunod:

ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho ng higit sa apat na oras sa isang hilera nang walang wastong dahilan;
hindi awtorisadong pag-iwan ng trabaho nang maaga sa iskedyul;
pagtanggi na gumana.

Ang batas ay hindi nagtataguyod ng isang listahan ng mga magagandang dahilan, kaya't ang tagapamahala ay nagdedesisyon nang mag-isa.

Ipinapakita ng kasanayan sa panghukuman na kasama dito ang:

araw ng karamdaman (nangangailangan ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho);
pagtupad sa mga tungkulin ng estado o pampubliko (ay isang hurado, isang nagpapatunay na saksi, atbp.);
araw ng medikal na pagsusuri at donasyon ng dugo (para sa isang donor).

Sa ilang mga kaso, ang average na mga kita para sa mga araw ng kawalan ay ibinibigay.

Ang pagpapaalis sa absenteeism ay isang seryosong tunggalian, kaya't ang pamamahala ng samahan ay hindi dapat magmadali upang gawing pormal ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho. Kung ang desisyon ay naging hindi patas o ang mga pormalidad ay hindi nakumpleto nang tama, ang empleyado ay may karapatang makipag-ugnay sa inspectorate ng paggawa.

Samakatuwid, una sa lahat, ang isang abiso ay inilabas na may isang kahilingan upang ipaalam ang dahilan ng paglabag.

Pagrehistro ng isang abiso upang malaman ang mga dahilan ng kawalan

Ang pinag-uusapan na dokumento ay iginuhit sa dalawang kopya: ang una ay ipinadala sa address sa lugar ng tirahan ng "truant", at ang pangalawa ay mananatili sa samahan bilang katibayan ng dokumentaryo.

Ang istraktura ng liham ay ang mga sumusunod:

pangalan ng samahan - ipinahiwatig sa kanang sulok sa itaas ng dokumento;
karaniwang mga detalye - ang inskripsiyong "abiso", petsa, oras at lugar ng pagtitipon;
pangunahing teksto - naglalaman ng isang kahilingan na pumunta sa trabaho at ipaliwanag ang dahilan ng kawalan;
lagda ng manager.

Ang empleyado na wala sa trabaho ay dapat ding mag-sign sa dulo ng dokumento.

Ang isang halimbawa ng naturang abiso ay ipinapakita sa pigura:

Ang batas ay hindi naglalaan para sa form, samakatuwid ang organisasyon ay may karapatang lumikha ng sarili nitong template ng sulat ng abiso sa mga lokal na regulasyon o regulasyon.

Mayroong iba't ibang mga pamamaraan ng paghahatid:

sa pamamagitan ng koreo ng Russia sa pamamagitan ng nakarehistrong mail (ang resibo ay makukumpirma ang petsa);
sa personal (sa pamamagitan ng mga kasamahan o kamag-anak);
sa mga network ng telecommunication;
sa pamamagitan ng email.

Ang empleyado ay may deadline para sa pagtugon - sa loob ng dalawang araw. Kung hindi ito nangyari, ipinapayong muling ipadala ng manager ang sulat ng abiso hanggang sa linawin ang dahilan ng pagkabigo na lumitaw.

Hindi nagpapakita ang empleyado, ano ang dapat kong gawin?

Kung maraming mga hindi matagumpay na pagtatangka upang makipag-ugnay sa empleyado, ngunit hindi posible na makakuha ng paliwanag, o ang dahilan para sa maling gawi ay naging kawalang galang, may karapatan ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kasong ito, kinakailangang kumpletuhin nang tama ang lahat ng mga pormalidad at magkaroon ng hindi matatawaran na katibayan. Kung hindi man, maaaring ibalik ng korte ang empleyado at hilingin.

Ano ang dapat gawin ng isang employer:

gumuhit ng mga kilos sa kawalan ng empleyado mula sa lugar ng trabaho sa araw-araw;
sa sheet ng oras upang itala ang lahat ng hindi pagdalo para sa hindi alam na mga kadahilanan;
panatilihin ang mga kopya ng mga abiso na ipinadala na may isang kahilingan na pumunta upang gumana upang linawin ang mga dahilan para sa kawalan.

Lamang kapag gumaganap ng mga nakalistang aksyon, ang mga hukom ay maaaring sumang-ayon sa pagwawakas ng kontrata ng pagliban.

Ito ay pagkatapos na ang employer ay dapat na gumuhit ng isang sulat ng pagpapaalis para sa absenteeism. Kapag nagrerehistro ng pamamaraan, kinakailangan na gabayan ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Paano maayos na naglalabas ng isang paunawa ng pagpapaalis sa absenteeism sa 2020?

Ang batas ay hindi obligado na babalaan ang "truant" nang maaga tungkol sa mga kahihinatnan ng paglabag sa disiplina sa paggawa. Kung nais ng employer na abisuhan ang tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, maaaring maipadala ang isang kaukulang abiso.

Ang batas ay hindi nagbibigay ng para sa isang sample na paunawa ng pagpapaalis sa absenteeism. Ang dokumento ay iginuhit sa isang blangkong papel A4.

Ang istraktura ay tulad nito:

ang pangalan ng samahan kung saan nagtatrabaho ang empleyado;
Pangalan, posisyon at personal na data ng empleyado;
subdivision ng istruktura;
ang pangalan ng dokumento - ang inskripsiyong "abiso";
petsa ng paghahanda;
Buong pangalan ng addressee;
pangunahing teksto na nagpapaalam sa dahilan at petsa ng pagpapaalis;
petsa ng paghahanda.

Isinasaad ng teksto ang petsa ng huling araw ng pagtatrabaho, ang dahilan para sa pagwawakas ng kooperasyon at isang kahilingan na kunin.

Ang dokumento ay sertipikado ng pinuno ng yunit ng istruktura o ang pinuno ng kumpanya. Ang termino ng pagkakaloob ay 14 na araw.

Maaari kang mag-download ng isang tipikal na form ng dokumento dito:

Ang nakumpletong pagpipilian ay ipinakita sa ibaba:

Maaari kang mag-record ng isang sulat ng abiso na may isang kahilingan upang ipaalam ang dahilan ng pagkawala o pagpapaalis sa absenteeism sa mga lokal na regulasyon. Halimbawa, sa logbook.

Ano ang dapat mong bigyang-pansin?

Dapat tandaan ng employer na ang ilang mga kategorya ng mga mamamayan ay hindi maaaring maalis, maliban sa mga kaso ng likidasyon ng kumpanya:

mga buntis na empleyado;
mga nag-iisang ina;
tagapag-alaga;
mga babaeng nagmamalasakit sa mga bata hanggang sa 3 taong gulang.

Kung ang samahan ay may mga nasabing empleyado, lubos na kanais-nais na makakuha ng isang nakasulat na paliwanag tungkol sa pagkakasala sa disiplina, subukang maghanap ng mga kamag-anak, atbp. Sa kaganapan ng mga pagtatalo sa paggawa, maaaring ipagtanggol sila ng korte at hingi ng kabayaran para sa mga araw na binibilang para sa absenteeism.

Kung ang mga empleyado ay lumalabag sa disiplina sa paggawa, halimbawa, sa kaso ng pagiging huli, lumitaw sa lugar ng trabaho habang lasing, dapat hingi ng employer sa kanila ng nakasulat na paliwanag. Dapat itong gawin bago magpataw ng aksyon sa pagdidisiplina sa mga empleyado. Ito ay nakasaad sa Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Paano makaguhit ng tama ang isang kahilingan para sa isang tagapag-empleyo na magbigay ng isang nakasulat na paliwanag, sasabihin namin sa artikulo.

Mga file

Kailan kinakailangan ang naturang kinakailangan at bakit

Maaaring hingin ng employer ang isang paliwanag na tala mula sa empleyado lamang sa mga kaso kung saan nagkaroon ng paglabag sa batas sa paggawa:

hindi pagsunod sa mga pamantayan sa proteksyon ng paggawa;
pagiging huli sa trabaho;
kawalan ng trabaho sa loob ng 4 na oras o higit pa;
hitsura sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing (nangangahulugang gamot at alkohol);
pinsala sa pag-aari ng nangungupahan.

Maaaring hingin ng employer ang isang paliwanag kapwa sa pasalita at pagsulat. Gayunpaman, ang isang nakasulat na pangangailangan ay lalong kanais-nais dahil magsisilbing ebidensya ito na talagang inilabas at hiniling ang isang paliwanag. Bilang karagdagan, itinatala ng naturang dokumento ang petsa ng pagkakasala sa disiplina at ipinapahiwatig hanggang sa anong oras dapat magbigay ang empleyado ng nakasulat na mga paliwanag. Binibigyan ito ng 2 araw na may pasok.

Kung talagang pinahahalagahan ng isang empleyado ang kanilang lugar ng trabaho, interes sa kanila na magbigay ng isang paliwanag. Dapat maunawaan ng employer kung ano ang kanyang karagdagang mga aksyon, samakatuwid, isang paliwanag na liham mula sa empleyado ang kinakailangan. Ngunit kung hindi niya ito ibigay, kung gayon hindi ito kailangang ipakahulugan bilang patunay ng pagkakasala ng empleyado sa ito o sa pangyayaring iyon.

Paano sumulat ng isang kinakailangan

Walang solong form ng naturang dokumento na dapat gamitin, kaya binubuo ito ng mga employer sa anumang form.

Dapat maglaman ang dokumento ng sumusunod na impormasyon:

ang pangalan ng kumpanya kung saan nagtatrabaho ang nakakasakit na empleyado;
na pinagtutuunan ang liham (pangalan at posisyon ng empleyado);
mailing address, kung ang paghahabol ay ipinadala sa pamamagitan ng koreo;
pamagat ng dokumento;
pakikipag-ugnay sa isang empleyado ayon sa gusto;
ang kakanyahan ng pagkakasala;
link sa art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation at impormasyon na dapat magbigay ng sagot ang empleyado sa loob ng 2 araw na nagtatrabaho;
isang kahilingan para sa isang nakasulat na paliwanag;
ang term para sa pagbibigay ng employer ng paliwanag;
isang application, halimbawa, isang memo mula sa pinuno ng kagawaran kung saan nagtatrabaho ang empleyado;
petsa ng pagsulat ng kinakailangan;
pirma ng employer;
ang haligi para sa pirma ng empleyado at pagtatakda ng petsa nang natanggap niya ang abiso.

Ang empleyado ay maaaring hindi sumang-ayon na mag-sign para sa pamilyar sa dokumento. Sa kasong ito, maipapadala mo ito sa kanya sa pamamagitan ng koreo na may pagkilala sa resibo, o basahin ito nang malakas sa isang espesyal na piniling komisyon. Sa huling kaso, isang naaangkop na kilos ang iginuhit.

Tandaan! Siyempre, ang employer ay hindi kasangkot sa pagbubuo ng kinakailangan sa malalaking kumpanya. Maaari itong magawa ng isang regular na empleyado o ng pinuno ng "nagkakasala".

Sample na kinakailangan para sa isang nakasulat na paliwanag

LLC "Aphrodite"

system administrator
Egorov K.P.

Demand
upang magbigay ng nakasulat na paliwanag

Noong Marso 24, 2019, nagpakita ka lamang sa iyong lugar ng trabaho ng 10.20 ng umaga. Alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Enero 12, 2019 Bilang 34, ang Panloob na Mga Regulasyon sa Paggawa ng Aphrodite LLC, ang araw ng pagtatrabaho sa nasabing samahan ay nagsisimula alas-8: 00 ng umaga. Samakatuwid, wala ka sa iyong lugar ng trabaho nang walang wastong dahilan at aabisuhan ang pamamahala sa loob ng 2 oras 20 minuto.

Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, bago mag-apply ng parusa sa disiplina, ang manager ay dapat humiling ng isang nakasulat na paliwanag mula sa sakop. Kung sa pagtatapos ng 2 araw na nagtatrabaho hindi ito ibinigay, pagkatapos ay iginuhit ang isang kaukulang pagkilos.

Batay sa nabanggit at Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, hinihiling ko sa iyo na ibigay sa HR manager ng Aphrodite LLC sa Marso 27 ang isang nakasulat na paliwanag sa katotohanan ng kawalan mula sa lugar ng trabaho sa loob ng 2 oras 20 minuto.

CEO: Trefilov / R.P. Trefilov

Pamilyar sa kinakailangan: Egorov / K.P. Egorov

Sa buhay ng bawat tao, may mga sitwasyong lumitaw kapag siya ay nahuhuli sa trabaho o hindi nagtatrabaho dahil sa anumang mga pangyayari na maaaring magalang o walang galang, at mangangailangan ang employer ng nakasulat na mga paliwanag tungkol sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa.

ANG mga aplikasyon at tawag ay tinatanggap 24/7 at WALANG ARAW.

Mabilis ito at AY LIBRE!

Ang isang paliwanag na tala sa gawain sa opisina ay isang opisyal na dokumento na nagpapaliwanag ng mga dahilan para sa maling gawi ng paglabag sa disiplina sa paggawa, na humantong sa pagpapataw ng parusa sa empleyado. Ito ay may kondisyon na nahahati sa mga tala ng exculpatory at nagpapaliwanag na likas na katangian. Alin sa mga uri na gagamitin ng empleyado kapag nagsusulat ng isang nagpapaliwanag ay nakasalalay sa antas ng pagkakasalang nagawa.

Inireseta ng batas

Sa Art. 57 ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ, Art. Ang 192 at 193 ng Labor Code ay naglalaman ng mga tagubilin na kinokontrol ang mga aksyon ng employer upang humiling ng mga paliwanag sa pamamagitan ng pagsulat mula sa mga empleyado na gumawa ng iligal na gawain at nagkasala ng hindi pagtupad sa kanilang tungkulin sa paggawa, paglabag sa disiplina sa paggawa at iskedyul ng trabaho na inilaan para sa loob ng negosyo. Ang Konstitusyon ng Russian Federation sa Art. 27 tala na ang empleyado ay may karapatang magsulat ng isang paliwanag na tala na hindi nauugnay sa obligasyon.

Kung ang isang empleyado ay lumalabag sa disiplina sa paggawa sa pamamagitan ng hindi paggampanan o hindi gampanan na tungkulin sa trabaho, kung gayon ang tagapag-empleyo, alinsunod sa batas, ay may karapatang mag-apply ng parusang pandisiplina sa kanya.

Ang sukat ng responsibilidad para sa pagkakasala ay inuri bilang:

pangungusap, madalas na ginawa sa salita;
isang pasaway, nakasalalay sa nagpapalala ng mga pangyayari, ipinakita ito sa pasalita o sa pagsulat;
pagpapaalis mula sa trabaho na may naaangkop na mga salita sa mga batayan na tinukoy sa mga regulasyon na pagsasaayos, ang Labor Code.

Ngunit, bago gamitin ang karapatang magpataw ng isang parusa sa disiplina, obligado ang employer na humingi ng mga paliwanag mula sa empleyado na nagpapaliwanag ng batayan ng kanyang kilos, na humantong sa mga paglabag sa mga patakaran ng pag-uugali sa paggawa sa oral o nakasulat na form.

Ang isang nakasulat na paliwanag ay ginagamit lamang sa ilang mga kaso, halimbawa, kung ang bisa ng mga dahilan na naging batayan ng kanyang tungkulin at humantong sa isang paglabag sa disiplina sa paggawa ay masuri. Sa bawat tukoy na kaso ng isang pagkakasala, kinakailangan upang lubusang maunawaan ito, samakatuwid, isang paliwanag na tala ang nagtatalo ng mga detalye, nagpapaliwanag ng mga detalye ng gawa at dalhin sa pansin ng pamamahala ang opinyon ng empleyado, ang kanyang kakayahang pag-aralan ang sitwasyon.

Kung ang empleyado ay hindi nagbibigay ng isang paliwanag na tala sa loob ng dalawang araw na nagtatrabaho, kung gayon, alinsunod sa mga tagubilin ng kasalukuyang batas, isang aksyon ng hindi pagsumite ay inilalabas, na kung saan ay hindi magiging hadlang sa paglalapat ng isang angkop na parusa sa disiplina ng employer.

Ang bilang ng mga tauhan ay dapat kalkulahin kung naaangkop. Tingnan kung paano sumulat

Ang katangian para sa paggawaran ng ulo ay dapat maglaman ng positibong impormasyon. Magbasa nang higit pa sa

Mga Kundisyon

Obligado ang empleyado na ipaliwanag ang mga kadahilanan na nagtulak sa kanya na gumawa ng isa o ibang pagkakasala na nauugnay sa hindi pagsunod sa mga kinakailangan para sa pagtupad ng mga tungkulin sa trabaho.

Ang mga kalagayan ay may ibang kalikasan, ngunit ang lahat ay humahantong sa isang tiyak na uri ng paglabag sa disiplina sa paggawa at gawain:

pagiging huli para sa trabaho para sa isang wasto o hindi matatawaran na dahilan, kinakailangan upang malinaw na tukuyin ang pagmamay-ari ng dahilan;
hindi katuparan ng direktang mga tungkulin sa pag-andar o ang kanilang katuparan na hindi alinsunod sa mga kinakailangan ng mga tungkulin, halimbawa, ang gawain ay hindi ginaganap nang husay, samakatuwid hindi ito nagdudulot ng mabuting resulta;
pagkawala mula sa trabaho sa oras ng pagtatrabaho nang walang naaangkop na mga dokumento na nagbibigay-katwiran sa kanyang maling gawi, ang isang sertipiko ng medikal na nagpapatunay sa sakit ng empleyado ay maaaring kumilos bilang isang exculpatory document;
pinsala sa pag-aari ng employer na nauugnay sa kapabayaan sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho;
hindi pagtupad ng isang utos na ibinigay ng employer, na hindi bahagi ng direktang tungkulin ng empleyado;
sa pagtatrabaho sa isang estado ng pagkalasing mula sa mga epekto ng alkohol, droga at nakakalason na sangkap, na kung saan ay magkakaroon ng kabiguang tuparin ang mga obligasyong ipinapalagay na sumunod sa mga patakaran sa proteksyon sa paggawa;
kabiguang magbigay ng maaasahang impormasyon tungkol sa mga aktibidad ng paggawa ng enterprise sa mas mataas na pamamahala, na hahantong sa pagkagambala ng ekonomiya;
sa kaso ng paglabag sa mga patakaran sa kaligtasan ng buhay na inilaan para sa negosyo.

Anuman ang mga pangyayari, kapag ang empleyado ay nagbibigay ng mga sumusuportang dokumento na naka-attach sa paliwanag na tala, pinapalambot nito ang desisyon na ginawa kaugnay sa maling gawi.

Sino ang may karapatang mag-angkin?

Ayon sa kasalukuyang mga batas at probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer lamang ang may karapatang humiling ng isang paliwanag na tala. Dapat niyang hawakan ang posisyon ng pinuno ng negosyo o isang taong pinahintulutan ng pinuno, na inaprubahan ng order para sa negosyo para sa isang tiyak na panahon.

Ang kinakailangan na magsulat ng isang paliwanag na liham ay isang mahalagang bahagi ng pagdadala ng empleyado sa responsibilidad sa disiplina sa lugar ng trabaho at sa teritoryo ng negosyo.

Tinutulungan ng paliwanag ang employer upang malaman ang mga pangyayari sanhi ng maling pag-uugali na nagawa, ang antas ng pagkakasala ng empleyado. Ang tagapag-empleyo, na makatotohanang sinusuri ang sitwasyon, ay gumagawa ng isang desisyon sa naaangkop na sukat ng parusa sa disiplina, sa pangangailangan para sa pag-aampon nito.

Obligado ba ang empleyado na sagutin?

Ang empleyado ay may karapatang tumanggi na magsulat ng isang paliwanag na tala, sapagkat kinumpirma nito nang direkta o hindi direkta ang kanyang pagkakasala. Ngunit madalas na ang pinakamahusay na pagpipilian ay maaaring magbigay ng isang paliwanag na memo upang maiwasan ang mas malubhang mga parusa sa anyo ng mga multa o pagtanggal sa trabaho.

Ang isang empleyado na nakatanggap ng isang opisyal na liham na nag-aabiso sa kanya tungkol sa kinakailangang magbigay ng isang paliwanag ay sinasagot ito alintana kung anong desisyon ang pipiliin niya: "sumulat ng isang paliwanag na tala o hindi."

Kung hindi niya isusulat ito, dapat niyang ipaalam sa employer ang pagtanggi. Sa anumang kaso, ang pagtanggi na magsulat ng isang nagpapaliwanag na tala ay hindi itinuturing na isang pagkakasala.

Sumusulat ng isang paliwanag na tala mula sa isang empleyado

Ang mga gawaing pambatasan ay hindi naglalaman ng mga tagubilin para sa paliwanag na form, hindi sila nagbibigay ng pinag-isang form, ngunit may ilang mga patakaran alinsunod sa kung paano ito inilabas.

Ang pagsunod sa mga patakaran para sa pagguhit ng isang nagpapaliwanag na teksto ay nagbibigay-daan sa iyo upang maayos na mabuo ang nilalaman nito upang makinabang mula rito. Ito ay iginuhit sa isang sheet ng A4 na papel alinsunod sa mga probisyon ng GOST na nai-publish sa ilalim ng bilang R-6.30-2003.

Ang istilo ng negosyo ay ginagamit para sa pagsulat nito. Sa "pinuno" ng dokumento, isang tala ang ginawa tungkol sa kung kanino ito tinutugunan at kanino nanggaling, kadalasan ito ay nakasulat sa pangalan ng pangkalahatang direktor. Ipinapahiwatig nito ang pangalan ng kagawaran kung saan nagtatrabaho ang empleyado, buong pangalan. at posisyon, nilagdaan at pinetsahan.

Sa ilang distansya mula sa "header", pagkatapos ng ilang mga nawawalang linya sa gitna ng sheet, nakasulat ang pangalan ng dokumento. Dagdag dito, ang teksto ng mga paliwanag ay nakasulat sa anumang anyo, na sinusunod ang kawastuhan sa mga pangungusap, literasi, nang walang mga pagkakamali sa baybay at bantas.

Ang nagpapaliwanag na empleyado ay dapat na binubuo ng isang detalyadong pahayag ng lahat ng mga pangyayari na nag-udyok sa pagkakasala, sa kaganapan ng kanyang hindi pagkilos, ang mga kadahilanan kung saan hindi siya nagpakita ng aktibidad.

Dapat maglaman ito ng:

pagtatasa ng pag-uugali ng empleyado sa legalidad ng mga aksyon na ginawa o nakilala ang hindi pagkilos na nagpapaliwanag ng mga pagkagambala sa pagganap ng trabaho o hindi patas na pagganap ng mga tungkulin sa pagganap na nakatalaga sa kanya at ang kaugnayan ng mga argumentong ibinigay;
pagpasok o hindi pagpasok ng pagkakasala;
pangyayari kasabay ng pagpapatupad ng mga iligal na kilos;
pag-uugali ng empleyado sa kanyang kasalanan, sa mga negatibong kahihinatnan ng employer;
opinyon ng empleyado sa pagdadala sa kanya sa hustisya ng employer dahil sa hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa.

Ang paliwanag na tala ay nakasulat sa pamamagitan ng kamay, ngunit sa ilang mga kaso, halimbawa, kung ang sulat-kamay ay hindi malinaw, pinapayagan itong i-type ito sa isang computer, napapailalim sa pahintulot ng employer.

Panoorin ang video habang ipinapakita ng mapagmahal na taga-disenyo ang isang paliwanag:

Paano humiling?

Sa pamamaraan para sa paghingi ng paliwanag, dapat i-dokumento ng employer ang petsa nang humiling siya ng paliwanag.

Ang isang opisyal na dokumento na inilabas sa anyo ng mga papalabas na sulat at tinawag na "Kinakailangan", na nilagdaan ng pinuno ng negosyo o isang taong pinahintulutan ng kautusan para sa negosyo, na nagpapahiwatig ng petsa, ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang ipaliwanag ang mga dahilan para sa maling gawi.

Ang petsa na nakasaad dito ay tumutulong sa empleyado na matukoy ang deadline para sa pagsusumite ng paliwanag na tala. Sa ilang mga kaso, ang liham ay inisyu sa empleyado laban sa pirma, isang tala ang naihatid na naihatid na.

Kung ang empleyado ay tumatanggi na tanggapin ang kahilingan, ang isang aksyon ng kanyang pagtanggi na tanggapin ang kahilingan ay inilalabas. Ngunit sa anumang kaso hindi dapat pilitin ng employer ang empleyado na magsulat, sapagkat ang gayong pagkilos ay itinuturing na labag sa batas. Ang pamimilit ay nangangailangan ng paglilitis sa harap ng isang komisyon sa paggawa o sa korte sa isang paghahabol na inihain ng isang empleyado.

Mga deadline

Ang tiyempo ng pagkakaloob ng paliwanag na tala ay nakasalalay sa tagal ng panahon kung saan inilalapat ang mga parusa sa disiplina, tulad ng nabanggit sa umiiral na batas. Kung ang mga deadline na tinukoy sa code ng paggawa ay lumipas, kung gayon ang parusa ay hindi mailalapat.

Ang employer ay may karapatang humiling ng pagkakaloob ng isang paliwanag na tala na hindi lalampas sa panahon, na ang tagal nito ay isang buwan sa kalendaryo matapos niyang malaman ang nagawa na pagkakasala sa pagdidisiplina at ang akto ay nakuha sa pangyayaring naganap, hindi kasama ang mga araw na nagkasakit ang empleyado, nagbakasyon, ang oras na kinakailangan para sa pagsasaalang-alang ng kinatawan ng katawan.

Pagkalipas ng 6 na buwan, sa prinsipyo, hindi maaaring magawa ang aksyon sa pagdidisiplina. Kung ang mga paglabag ay natagpuan sa panahon ng pag-audit ng mga aktibidad ng produksyon ng negosyo sa mga isyu sa pananalapi, sa panahon ng pag-audit, pag-audit, ang termino para sa pagpapakita ng parusa ay dalawang taon, na binibilang mula sa petsa ng paglabag. Ang batas ay nagtatag ng malinaw na mga tuntunin para sa pagpapataw ng parusa, samakatuwid, sa kanilang pag-expire, ang anumang aksyon ng employer upang magpataw ng isang parusa, kabilang ang isang paliwanag na kinakailangan, ay itinuturing na labag sa batas.

Alinsunod sa mga probisyon ng Labor Code, ang empleyado ay binibigyan ng dalawang araw na may pasok upang magsulat ng isang liham paliwanag.

Ang panahong inilaan sa kanya para sa mga paliwanag ay nagsisimula mula sa sandaling hiniling ang paliwanag. Halimbawa, humiling ang employer ng isang paliwanag na tala mula sa empleyado mula sa empleyado noong Nobyembre 28 sa araw ng pagtatrabaho. Ayon sa kasalukuyang batas, ang isang empleyado ay may dalawang araw na nagtatrabaho upang magsulat ng mga paliwanag, kaya ang deadline para sa pagsusumite ng isang paliwanag na liham ay darating sa Disyembre 1. Ngunit ang kinakailangan ng employer, na inihayag sa pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, ay pinalawak ang deadline hanggang Disyembre 3, dahil ang Sabado at Linggo ay mga araw na pahinga alinsunod sa iskedyul ng trabaho ng empleyado, at ang term para sa pagbibigay ng mga paliwanag na tala sa ilalim ng Art. Ang 193 TC ay nagsisimula lamang pagkatapos ng kahilingan para sa isang paliwanag.

Saan ito inilapat?

Ang employer, na tinanggap ang paliwanag na tala, ay inililipat ito sa tanggapan, kung saan ito nakarehistro sa pagkakasunud-sunod na itinatag sa negosyo sa rehistro ng mga panloob na dokumento.

Ang mga materyales ng kaso sa paglabag sa disiplina at ang komisyon ng isang maling pag-uugali ng empleyado ay isinasaalang-alang ng pinuno ng negosyo, kung kinakailangan, ng komite ng unyon o komisyon, pagkatapos na ang isang desisyon ay ginawa sa kaganapang ito.

Ang paliwanag na tala ay ginawa tungkol sa pagpapatupad ng desisyon. Isinampa ito sa personal na file ng empleyado para sa pag-iimbak, na ang termino ay nakasalalay sa nagpapalubha na mga dahilan para sa paglabag na nagawa.

Paano kung ang empleyado ay tumangging magsulat ng isang paliwanag na tala?

21 Marso 2013 17:16

Ang obligasyon ng employer na hilingin mula sa empleyado ang isang nakasulat na paliwanag na may kaugnayan sa nagawa na pagkakasala sa disiplina ay natutukoy ng batas bilang isang mahalagang bahagi ng pamamaraan. Bakit pinahahalagahan ng mambabatas ang dokumentong ito? Una sa lahat, ang paliwanag ay idinisenyo upang makatulong na maitaguyod ang katotohanan. Sinasalamin ng nilalaman ng dokumento ang pagtingin ng empleyado sa nangyari, ang kanyang pag-uugali sa maling gawi at mga kahihinatnan nito. Kung ang empleyado ay nakiusap na nagkasala sa isang nagawa na pagkakasala, kung gayon sa paliwanag ay may pagkakataon siyang hindi lamang sabihin ang mga magagamit na katotohanan, ngunit din upang ipahayag, halimbawa, ang kanyang pagsisisi sa kanyang gawa, na ipangako sa employer na hindi ulitin ang mga naturang pagkakasala sa hinaharap, atbp Sa parehong oras, kapag naniniwala ang empleyado na hindi siya nakagawa ng isang pagkakasala sa disiplina, mayroon din siyang pagkakataon na ipakita ang kanyang sariling mga dahilan sa paliwanag at ipakita ang kinakailangang ebidensya. Nangyayari din na ang pagtatasa ng nilalaman ng paliwanag ay tumutulong sa employer hindi lamang na alisin ang mga paghahabol laban sa empleyado, kundi pati na rin upang matukoy ang totoong nagkasala. Samakatuwid, ang paliwanag ng empleyado ay nag-aambag sa isang layunin na pagtatasa ng employer ng kasalukuyang sitwasyon, ginagawang posible upang makilala ang lahat ng mga kalagayan ng komisyon ng isang pagkakasala sa disiplina at, kung kinakailangan, piliin ang tamang sukat ng aksyong pandisiplina sa empleyado.
Ang obligasyon ng employer na humiling ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado bago mag-apply ng parusa sa disiplina ay itinatag ng Bahagi 1 ng Art. 193 ng Russian Federation (simula dito ay tinukoy bilang Labor Code ng Russian Federation). Sa parehong lugar, itinakda ng mambabatas ang mga deadline para sa isang empleyado na magsulat at magsumite ng paliwanag - dalawang araw ng trabaho.
Pagpapatuloy mula sa katotohanan na ang mambabatas ay nagtatabi ng isang mahigpit na tinukoy na panahon para sa paghahanda ng isang paliwanag, dapat idokumento ng employer ang petsa nang inanyayahan niya ang empleyado na magbigay ng paliwanag. Ang mambabatas ay hindi hinihingi ang employer na magsagawa ng naturang pagkilos. Gayunpaman, ang naturang dokumento ay magiging kapaki-pakinabang: una, ang petsa na ipinahiwatig dito ay magiging panimulang punto para sa termino ng empleyado para sa paghahanda ng paliwanag, at pangalawa, magkakaroon ng dokumentaryong ebidensya na ang empleyado ay naipaliwanag ang kanyang karapatan sa isang paliwanag.
Ang abiso ng empleyado tungkol sa pangangailangang magbigay ng isang nakasulat na paliwanag ay karaniwang inilalagay sa isang headhead at nilagdaan ng kinatawan ng employer na may karapatang mag-apply ng mga parusa sa disiplina (kadalasan, ang pinuno ng samahan, ngunit sa ilang mga kaso ang ibang tao kung kanino ang naturang kapangyarihan ay inilaan) ...
Maaaring ganito ang hitsura:

Tungkol sa pagbibigay
nakasulat na paliwanag

Kaugnay ng hindi wastong pagganap ng iyong mga tungkulin sa paggawa, na ipinahayag sa kawalan noong 16.01.2012 sa lugar ng trabaho mula 13.00 hanggang 18.00, hinihiling ko sa iyo na magsumite ng isang nakasulat na paliwanag ng 18.00 sa 19.01.2012 sa Human Resources Directorate (Plant Management, 3rd floor, room 36) sa katotohanang ito.

Direktor (lagda) Yu.V. Maiorov

Nakatanggap ng abiso noong Enero 17, 2012.
Kategorya ng Engineer III (lagda) A.V. Avksentiev

Lumilitaw ang tanong: ano ang gagawin kung ang empleyado ay tumanggi na makatanggap ng ganoong dokumento? Paano pagkatapos makumpirma na ang kahilingan upang magbigay ng isang paliwanag ay dinala sa kanyang pansin at kung paano patunayan na ito ay mula sa ganoong at ganoong isang petsa na nagsimula ang dalawang araw na tagal para sa pagkakaloob ng isang paliwanag? Ang mambabatas ay hindi nagbibigay sa amin ng isang sagot sa katanungang ito. Ngunit, sa palagay ko, upang maiwasan ang mga ligal na problema sa hinaharap, kailangang gumawa ng ilang mga hakbang ang employer. Halimbawa mga abiso sa lahat ng naroroon nang malakas. Kung tumatanggi ang empleyado na makatanggap ng abiso, tila kinakailangan na gumuhit ng isang kilos, na pipirmahan ng mga naroroon, sa gayong pagkumpirma ng pagsunod ng employer sa mga probisyon ng Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang batas ng paggawa ay hindi direktang kinokontrol sa kung anong dokumento ang dapat na iguhit ng paliwanag. Nangangahulugan ito na sa kasong ito kinakailangan na ilapat ang umiiral na mga patakaran ng trabaho sa opisina.
Kadalasan, ang paliwanag ay nasa form paliwanag na tala - isang dokumento na nagpapaliwanag ng mga dahilan para sa isang kaganapan, katotohanan, o gawa.

Upang makatanggap ang employer ng isang dokumento na kapaki-pakinabang sa mga tuntunin ng nilalaman, mahalaga na sa paliwanag na tala ang empleyado ay nagtatakda nang detalyado sa lahat ng mga kalagayan ng mga aksyon o pagkukulang na ginawa niya at ipinahiwatig:
- kung isasaalang-alang niya ang kanyang sariling pag-uugali bilang labag sa batas, ibig sabihin ang kanyang mga aksyon o hindi pagkilos ay hindi katuparan o hindi tamang katuparan ng mga tungkulin sa paggawa, ipinapayong para sa empleyado na magbigay ng mga argumento na nagkukumpirma sa kanyang sariling posisyon;
- kung aaminin niya ang kanyang pagkakasala;
- ano ang, sa kanyang opinyon, ang dahilan (mga kadahilanan) para sa pagsasagawa ng isang pagkakasala sa disiplina;
- ano ang kanyang saloobin sa nagawa na maling pag-uugali at sa mga negatibong kahihinatnan na lumitaw para sa employer bilang isang resulta;
- kung mayroon man siyang anumang opinyon tungkol sa kanyang posibleng aksyon sa pagdisiplina ng employer.
Ang paliwanag na tala ay dapat na naglalaman ng mga detalyeng tulad ng:
1) ang pangalan ng yunit ng istruktura (ang pangalan ng yunit ng istruktura kung saan gumagana ang may-akda ng paliwanag na tala);
2) uri ng dokumento ( sulat na nagpapaliwanag);
3) addressee. Dahil alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, isang paliwanag ang kinakailangan ng employer, kung gayon ang tagapamagitan ng paliwanag na tala ay dapat na opisyal na, sa bisa ng charter o iba pang dokumento (halimbawa, isang kapangyarihan ng abugado), ay isang kinatawan ng employer na may karapatang mag-apply ng mga parusa sa disiplina. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ito ang pinuno ng samahan - direktor, pangkalahatang director, chairman ng lupon, atbp. Sa kaso ng pagtatalaga ng awtoridad sa isang sakop na opisyal (halimbawa, ang representante na pinuno ng samahan para sa trabaho sa mga tauhan), ang paliwanag ay nakatuon sa kanya.
4) petsa (ang petsa ng paghahanda ng paliwanag na tala ay ipinahiwatig);
5) ang pamagat sa teksto (halimbawa, "Sa dahilan ng kawalan ng trabaho" o "Sa dahilan para sa kabiguang sumunod sa utos ng pinuno ng Kagawaran");
6) teksto. Ito ay nakasulat sa isang kalmado at pantay na istilo, nang walang labis na maliwanag na pangulay na pang-emosyonal (kahit na ang isang tiyak na bahagi ng emosyon ng empleyado ay naroroon pa rin). Ang teksto ay dapat na makilala sa pamamagitan ng pagiging buo, kalinawan, pagiging simple ng paglalahad at kalinawan ng mga salita. Kinakailangan upang maiwasan ang kagandahang masining, magarbong mga parirala at labis na pamamahayag. Ang isang mahalagang kadahilanan ay ang lohikal na pagkakasunud-sunod ng teksto, nang sa gayon ang nakakausap ng tala ay naintindihan nang tama at walang mga problema kung ano ang nais sabihin ng may-akda;
7) lagda (iginuhit kasama ng isang pahiwatig ng posisyon, personal na lagda at ang pag-decode nito, mga inisyal at apelyido ng empleyado).

Ang isang nagpapaliwanag na tala ay maaaring magmukhang ganito:

Departamento ng pagbebenta

Direktor Yu.V. Mayorov

Liham na nagpapaliwanag

17.01.2012

Enero 16, 2012 sa tanghalian ng 13.05. Umuwi ako sa hapunan. Nang pabalik na ako mula sa bahay patungo sa trabaho, sa looban ng bahay nakilala ko ang isang kapitbahay sa pasukan, na nagsabing ang kanyang anak ay bumalik na mula sa hukbo, at inimbitahan ako sa kanyang tahanan upang ipagdiwang ang pagpupulong. Tumanggi ako, na ipinapaliwanag sa kanya na kailangan kong magtrabaho. Ngunit sa huli, hinimok ako ng isang kapitbahay na huminto muna sa loob ng 10 minuto, at nagpunta kami sa kanyang apartment. Gayunpaman, nag-drag ang aming pagdiriwang. Nagpasiya akong hindi na bumalik sa trabaho, dahil lasing na ako. Sinadya kong hindi tumawag sa trabaho, iniisip na ang tawag ay agad na ihahayag ang aking kawalan, kung hindi man ay hindi ito mapapansin.
Lubos kong nalalaman ang aking pagkakasala at sinisiguro ko sa iyo na ang mga ganitong paglabag ay hindi na mauulit. Gayunpaman, mangyaring tandaan na ang aking pagkawala sa trabaho ay hindi nagsasama ng anumang mga negatibong kahihinatnan para sa aming pamamahala.
Mangyaring isaalang-alang din na sa nakaraang taon ako ay dalawang beses na ginantimpalaan para sa mataas na pagganap sa trabaho - noong Mayo ay ginawaran ako ng isang honorary diploma, at noong Disyembre, batay sa mga resulta ng aking trabaho para sa taon, binigyan ako ng gantimpalang salapi.

Kung pagkatapos ng pag-expire ng itinakdang oras ang empleyado ay hindi nagbigay ng isang paliwanag, pagkatapos ay alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na gumawa ng isang naaangkop na kilos.
Ang batas sa paggawa ay hindi natutukoy kung alin sa mga opisyal ng samahan at sa kung anong oras ang gumagalaw ng isang kilos, at kung kinakailangan upang pamilyar ang empleyado dito. Natutukoy ito sa lokal na antas, isinasaalang-alang ang mga mayroon nang mga patakaran ng trabaho sa opisina.
Batas - isang dokumento na ginawa ng isang pangkat ng mga tao, kinukumpirma nito ang mga katotohanan o kaganapan na itinatag nila. Samakatuwid, kinakailangan na ang gayong kilos ay sama-sama na inilabas. Maipapayo na sumali sa pamamaraan para sa pagbalangkas ng parehong mga tao na naroroon nang maabisuhan ang empleyado tungkol sa pangangailangan na magbigay ng paliwanag, dahil alam nila ang katotohanan ng abiso ng empleyado at ang itinakdang deadline. Ngunit sa parehong oras, ang mga taong naroroon ay kailangang ipaliwanag na sa kaganapan ng isang pagtatalo sa paggawa, maaari silang ipatawag sa mga awtoridad na nasasakupan upang magbigay ng mga paliwanag sa mga isyu na nauugnay sa batas na ito.

Ang kilos ay iginuhit ayon sa pamamaraan na tradisyonal para sa mga kilos at maaaring magmukhang ganito.

20.11.2012

Kabiguang isumite ng empleyado
nakasulat na paliwanag na may kaugnayan
kasama ang komisyon ng disiplina
misdemeanor

Sa pamamagitan ko, ang pinuno ng departamento ng tauhan ng M.A. Uralova, sa pagkakaroon ng pinuno ng Kagawaran Blg. 13 A.M. Alekseev at ekonomista ng kategorya ng II ng Kagawaran Blg. 10 Yu.I. Inilabas ng Zaikova ang batas na ito sa mga sumusunod:
01/17/2012 inhinyero ng Kagawaran Blg 13 P.P. Korovin alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. Noong 193 ng Labor Code ng Russian Federation, iminungkahi na magsumite ng isang nakasulat na paliwanag bago ang 01/19/2012 na may kaugnayan sa komisyon ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina sa kanya, na ipinahayag na wala sa lugar ng trabaho sa loob ng limang oras na magkakasunod. Sa loob ng itinakdang panahon, isang nakasulat na paliwanag tungkol sa P.P. Si Korovin ay hindi kinatawan. Sinabi niya sa mga naroon na nasabing diumano siya ay isang beses nang pasalita na sinabi sa kanyang mga kasamahan tungkol sa mga dahilan ng kanyang pagkawala at hindi na magsusulat ng iba pa.

Ang kilos na ito ay inilalagay sa dalawang kopya:
ang unang kopya - sa Human Resources Department;
ang pangalawang kopya - P.P. Korovin.

(pirma) M.A. Uralova
(pirma) A.M. Alekseev
(pirma) Yu.I. Zaykova

Ang isang kopya ng kilos ay natanggap ni: (lagda) P.P. Korovin

Ang mambabatas ay hindi nagbibigay ng pamilyar sa kilos ng empleyado mismo. Ngunit, sa kabila nito, dapat pa ring gawin ng employer ang ganitong pagtatangka. At una sa lahat, inirerekumenda na gawin ito upang maiwasan ang lahat ng mga uri ng hindi pagkakaunawaan upang mapanatili ang empleyado nang mas detalyado hangga't maaari tungkol sa mga paglilitis para sa pagkakasala sa disiplina na naakma sa kanya. At ang pagguhit ng naturang kilos ay isa sa mga yugto ng paggawa na ito, at dapat malaman ng empleyado tungkol dito.
Gayunpaman, kung ang empleyado, kahit na nawawala ang deadline, ay nagkaloob pa rin sa employer ng nakasulat na paliwanag sa dapat gawin ng employer? Dapat ba niyang siguraduhin na isaalang-alang ito, o ang ganoong paliwanag ay hindi isang legal na makabuluhang dokumento? Ang mambabatas ay hindi nagbibigay ng direktang sagot sa katanungang ito. Ngunit batay sa pagsusuri ng nilalaman ng Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, maaaring ipalagay ang sumusunod. Kung inaangkin ng empleyado na ang pagkawala ng deadline ay sanhi ng isang wastong dahilan, kung gayon, syempre, dapat isagawa ang isang naaangkop na tseke. Sa kaganapan na ang bisa ng dahilan para sa kawalan ay nakumpirma, ang nakasulat na paliwanag ay dapat tanggapin ng employer na kung naisumite ito nang hindi nawawala ang deadline. Kapag ang deadline ay hindi dahil sa isang wastong dahilan, may karapatan ang employer na hindi tanggapin ang paliwanag. Sa parehong oras, upang maiwasan ang mga posibleng negatibong ligal na kahihinatnan sa hinaharap, inirerekomenda pa rin ang employer na pamilyar ang kanyang sarili sa nilalaman ng dokumento, dahil maaaring may impormasyon na mahalaga para sa kanya, na mag-aambag, halimbawa, sa tamang pagpili ng isang parusa sa disiplina o upang malutas ang isyu ng pangangailangan na dalhin ang empleyado sa disiplina responsibilidad sa pangkalahatan.
Mahalagang bigyang pansin ang katotohanan na ang kabiguan ng empleyado na magbigay ng isang paliwanag, kahit na ipinahayag sa isang kategoryang pagtanggi, ay hindi dapat isaalang-alang bilang isang bagong pagkakasala sa disiplina. Pagkatapos ng lahat, ang paliwanag ay isinasaalang-alang ng mambabatas hindi bilang tungkulin ng empleyado, ngunit eksklusibo bilang kanyang karapatan. Ang pagtanggi na gamitin ang tama ay hindi nagsasama ng paglalapat ng mga hakbang sa ligal na responsibilidad. Gayunpaman, nagtatag din ang mambabatas ng ilang mga garantiya para sa employer kung sakaling tumanggi ang empleyado na gamitin ang kanyang karapatan sa isang paliwanag. Sa bisa ng Bahagi 2 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kawalan ng dokumentong ito mula sa employer, na nakumpirma ng kaugnay na batas, ay hindi magiging hadlang sa aplikasyon ng isang parusa sa disiplina sa empleyado.