Paano lumikha ng isang tauhan ng reserba sa negosyo. Paano maayos na mabuo ang mga tauhan ng reserba ng isang kumpanya. pangunahing mga prinsipyo kung saan nakabatay ang trabaho sa mga tauhan ng reserba

Sa pangkalahatang mga term, ang mga tauhan ng reserba ay maaaring nailalarawan bilang isang pangkat ng mga espesyalista na nakakatugon sa ilang mga kinakailangan, napili at kwalipikado, at potensyal na handa na maging mga tagapamahala. Ang mga pinuno ng maliliit na sanga at dibisyon, pangunahing at nangungunang mga espesyalista, mga batang espesyalista na matagumpay na nakumpleto ang isang internship, atbp, ay maaaring maging mga mapagkukunan ng mga tauhan ng reserba para sa mga posisyon sa pamamahala.

Gayunpaman, nararapat na linawin na, depende sa mga detalye at pangangailangan ng samahan, maaaring mabuo ang reserba ng mga tauhan mula sa mga empleyado ng lahat ng mga kategorya. Ang mga malalaking negosyanteng pang-industriya ay madalas na nahihirapan sa pagpili ng mataas na bihasang manggagawa at maghanda ng mga kandidato para sa mga bakante ng isang master, senior master, shift supervisor o site manager, atbp.

Bakit kailangan ang mga reservist?

Ang mga tauhan ng reserba sa negosyo ay pangunahing gumagana upang mabawasan ang turnover ng kawani. Bilang karagdagan, nai-save nito ang mga mapagkukunan ng kumpanya na gugugol sa pagpili, pagbagay at pagsasanay sa mga bagong empleyado. Ang mga umuusbong na bakante ay napuno ng mga sinanay na mga espesyalista na na-motivation para sa kaunlaran, at nakakaapekto rin ito sa pangkalahatang antas ng kwalipikasyon ng mga kawani. Kabilang sa mga hangarin na mabuo ang reserba ng mga tauhan ng samahan, nararapat na tandaan ang sunud-sunod sa pamamahala, pagdaragdag ng katapatan ng mga empleyado.

Ang reserba ng mga tauhan ay tumutulong upang palakasin ang kultura ng korporasyon, na pinatataas ang personal na responsibilidad ng bawat empleyado para sa kanilang lugar ng trabaho at para sa pangkalahatang resulta.

"Sa isang malaking korporasyon ng pagmamanupaktura, kung saan nagtrabaho ako ng maraming taon, ang mga tauhan ng reserba ay bahagi ng Talent Management, ang pangunahing gawain kung saan ay tiyakin na ang pagkakaroon ng kinakailangang bilang ng mga talento na may tamang antas ng pagsasanay upang makamit ang mga layunin ng negosyo ng negosyo. Direkta, nabuo ang reserba ng mga tauhan upang mabilis at mahusay na mapalitan ang mga posisyon ng pamumuno. Tatlong grupo ang nakikilala: isang mobile reserve (mga empleyado na handa, kasama ang paglipat sa ibang lungsod), isang lokal na pangkalahatang reserba at isang lokal na makitid na reserba (para sa mga natatanging posisyon), "sabi ni Olga Kutsko, sertipikadong miyembro ng CIPD Institute, Nottingham Trent University 2014 graduate, karanasan Ang HR ay gumana nang higit sa 9 taon.

Saan magsisimula?

Ang kumpanya ay gumawa ng desisyon na lumikha ng isang tauhan ng reserba batay sa isang masusing pagsusuri ng diskarte sa negosyo ng kumpanya. Kung ang mga plano ay kasama ang pagbuo ng mga bagong merkado, ang paglulunsad ng mga bagong proyekto, ang listahan ng mga reservist ay ang pinakamahusay na opsyon para sa mga tauhan ng pagsasanay, sinisiguro nito ang mabilis na pagpuno ng mga bakante sa mga panloob na kandidato. Kung ang kurso ay kinuha upang mapanatili ang katatagan, mapanatili ang umiiral na mga customer, kung gayon ang lohika ng pagtatrabaho sa mga tauhan ng reserba ay dapat na magkakaiba.

Ang isang mahalagang papel ay nilalaro din ng pag-aaral ng mga dahilan para sa pag-turnover ng kawani: ang pinaka-problemadong posisyon, ang larawan ng mga umaalis at ang mga dahilan ng pagpapaalis ay natukoy. Ang mga resulta ng data analysis ay makakatulong upang matukoy kung aling mga empleyado ang kinakailangan para sa ganoong posisyon, at upang makilala ang pamantayan sa pagpili para sa mga aplikante.

Ang mga malalaking kumpanya ay nakikilala ang dalawang lugar ng trabaho: panloob at panlabas na reserba ng tauhan. Panloob na anyo ng mga nagtatrabaho na empleyado na alinman ay handa na lumipat sa isang bagong posisyon, o may potensyal na makabuo ng mga kinakailangang kakayahan. Ang listahan ng mga post na maaaring maging mapagkukunan ng mga kandidato para sa mga target na bakante ay binuo pagkatapos ng pagsusuri ng mga post ng problema at / o mga prospect para sa pagbuo ng negosyo.

Kasama sa panlabas na reserba ang mga kandidato na matagumpay na pumasa sa isang pakikipanayam sa mga tagapamahala ng HR, ngunit sa isang kadahilanan ay hindi nagsimulang magtrabaho sa samahan. Kabilang sa mga potensyal na kawili-wiling mga kandidato, maaari ring isaalang-alang ng isa ang mga espesyalista na ang data ay nakuha pagkatapos suriin ang merkado ng paggawa sa industriya ng interes.

Sa yugto ng pagpaplano, mahalaga din na linawin kung gaano karaming mga kandidato ang ilalaan para sa isang partikular na bakante. Ang labis na reserba ay puno ng ilang mga panganib, pag-uusapan natin ang mga ito nang kaunti.

Paano suriin ang mga kandidato?

Tinutukoy ng kumpanya ang pamantayan sa pagpili para sa mga kandidato nang paisa-isa para sa bawat isa sa mga bakanteng post. Bukod dito, ang pagsunod sa pinakamataas na bilang ng mga kinakailangan ay maaaring isaalang-alang bilang isang magkahiwalay na tagapagpahiwatig ng pagtatasa.

Ang pamantayan sa pagpili para sa reserba ng mga tauhan ay maaaring sumusunod:

Edad. Para sa mga kandidato para sa mga posisyon ng pamamahala ng senior, ang maximum na edad ay 45 taon, at para sa mga tagapamahala ng mid-level sa hinaharap, ang isang agwat ng 30-35 taon ay itinuturing na pinakamahusay. Para sa mga nagtatrabaho na bakante, ang maximum ay ang threshold ng 35 taon.
Edukasyon. Kadalasan, ang mga negosyo ay nagtatanghal ng mas mataas na edukasyon para sa mga posisyon ng pamamahala bilang isang kinakailangang mandatory, at espesyal na edukasyon para sa mga manggagawa.
Ang mga resulta ng propesyonal na aktibidad. Ang reservist ay hindi lamang dapat palagiang matutupad ang kanyang mga tungkulin nang buo, ngunit maging handa upang ipakita ang isang pinabuting resulta.
Ang kahanda ng kandidato para sa kaunlaran ay isa sa pinakamahalagang pamantayan sa pagpili. Ang pagnanais na matuto, matuto ng mga bagong kakayahan, kakayahang makabisado ng bagong kaalaman at teknolohiya.
Karanasan sa kumpanya sa isang base na posisyon. Hindi kinakailangan ang criterion na ito para sa mga kumpanya na aktibong gumagamit ng panlabas na merkado ng paggawa sa paghahanap para sa mga kandidato, iyon ay, bumubuo ng isang panlabas na reserba ng tauhan. Gayunpaman, para sa maraming mga organisasyon mahalaga kung gaano tatanggap ng isang tao ang mga alituntunin sa korporasyon, patakaran sa panloob.

Ang listahan ng mga kinakailangan ay maaaring madagdagan na isinasaalang-alang ang mga katangian ng industriya ng negosyo, ang mga detalye ng posisyon o mga prinsipyo ng korporasyon. Para sa mga manggagawa, ito ay maaaring ang minimum na antas ng kwalipikasyon o ang pagbuo ng mga kaugnay na espesyalista. Para sa mga tagapamahala - kadaliang mapakilos, ang kakayahang baguhin ang kanilang lugar ng tirahan, paglaban ng stress, atbp.

"Sa isa sa mga pangunahing kumpanya para sa pagkumpuni ng mga pasilidad ng langis at gas at enerhiya, nagsasagawa lang kami ng isang proyekto upang lumikha ng isang reserve reserve. Ang mga pangunahing kategorya ay foreman, foreman at manager ng shop. Para sa mga layuning ito, sinusubukan namin ang diskarte sa pagtuklas ng HiPo (mataas na potensyal) sa dalawang lugar - mga potensyal na manggagawa at manggagawa. Pagkilala sa mga prospective na empleyadobatay sa tatlong sangkap: pagsusuri ng KPI, puna mula sa tagapamahala ng shop at isang taunang pakikipanayam sa empleyado, na kasama ang isang pakikipanayam sa mga kakayahan. Matapos suriin ang mga resulta, isang listahan ng mga promising empleyado ay naaprubahan. Sa hinaharap plano namin upang ayusin ang isang Assessment Center batay sa SHL, magsasagawa ng pagsasanay, kasangkot ang mga reservist sa paglutas ng mga karagdagang problema ng produksyon at ang kumpanya sa kabuuan, "pagbabahagi ni Olga Kutsko sa kanyang karanasan.

Napili ng mga kandidato, ano ang susunod?

Sa mga modernong kumpanya, na kung saan ang pagbuo ng reserba ng mga tauhan ay hindi napapasa ilalim ng mga panandaliang bakante, ngunit nagsasagawa ng phased pagsasanay ng mga promising personnel, ang plano ng trabaho kasama ang mga reservist ay inilatag sa ilang mga lugar:

indibidwal na plano ng propesyonal na paglago para sa bawat kandidato - depende sa panimulang antas ng pagsasanay, karanasan, edukasyon;
kinakailangang pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga napiling empleyado - ang mga ito ay maaaring maging mga panloob na programa sa edukasyon, internship o patuloy na mga kurso sa edukasyon, halimbawa, sa isang nangungunang unibersidad sa industriya;
pagsubaybay at pagsusuri ng dinamikong pag-unlad ng bawat isa sa mga reservist.

"Sa aming kumpanya, mayroong iba't ibang mga programa sa pagsasanay para sa mga empleyado. Ang lahat ay nakasalalay sa kung ano ang vector na pinaplano ng dalubhasa sa espesyalista. Ang tatlong pagpipilian ay posible: pinuno, dalubhasa, tagapamahala. At para sa bawat direksyon ang sariling "pagpuno" ay napili: pangkalahatang mga kurso sa pag-unlad, mga programang pang-propesyonal at pagsasanay. Kaya, para sa mga tagapamahala ng linya, bilang karagdagan sa dalubhasang pagsasanay, inirerekomenda ang mga pagsasanay sa pagbuo ng mga kasanayang pangasiwaan. At ang mas mataas na antas ng pinuno sa hinaharap, mas malalim na sila ay nagtrabaho. Upang sanayin ang mga mahuhusay na empleyado, gumagamit kami ng mga mapagkukunang pang-edukasyon sa panloob at nakakaakit ng mga panlabas na eksperto, "sabi ni Natalya Sidorova, tagapamahala ng pagsasanay sa SKB Kontur.

Ang isang mahalagang papel ay nilalaro sa pamamagitan ng pagtulong sa isang empleyado sa proseso ng pagpasok ng isang bagong posisyon. Upang gawin nang walang sakit ang proseso ng pagbagay, kinakailangan na isama ang mga kandidato sa sistema ng pamamahala ng negosyo sa isang bagong antas kahit sa yugto ng paghahanda. Ang rekomendasyon ay may bisa din para sa mga reservist ng mga nagtatrabaho specialty: ang pag-master ng mga bagong pag-andar at kapangyarihan ay mapadali ang paglipat ng isang empleyado mula sa isang antas patungo sa isa pa.

Ang feedback mula sa kandidato mismo, mula sa kanyang mga kasamahan at mga subordinates sa lahat ng yugto ng paghahanda ay makakatulong upang makagawa ng mga konklusyon tungkol sa kawastuhan ng pagpili, ayusin ang programa ng pagsasanay para sa espesyalista ng HR.

Saan ako makakagawa ng pagkakamali?

Sa panahon ng pagpaplano, bigyang-pansin ang diskarte sa negosyo ng negosyo, kalkulahin kung alin sa mga pangunahing pangangailangan ang may kaugnayan sa 3-4 na taon. Marahil ang posisyon kung saan ka naghahanda ng mga kandidato ay seryosong mabago sa panahon ng paglago ng kumpanya. Upang makagawa ng mga pagtataya, maaari mong gamitin ang impormasyon tungkol sa mga kakumpitensya na naipasa ang yugtong ito ng pag-unlad ng negosyo, analytics ng industriya.

Ang mga panganib sa pagbuo ng isang reserba ng tauhan ay nauugnay din sa isang sitwasyon kung saan ang isang tao ay masyadong mahaba sa mga reserve ng mga tauhan para sa isang tiyak na posisyon, halimbawa, kung ang paglago ng dinamika ng isang kumpanya ay hindi tama na kinakalkula o ang reserba ay labis. Hindi nakikita ng empleyado ang mga agarang prospect ng karera at nawalan ng interes sa karagdagang pagpapabuti, pagsasanay. Ang pangalawang pagpipilian - ang aplikante "outgrows" ang iminungkahing posisyon. At doon, at sa ibang kaso, may panganib na tatanggapin ng isang bihasang kwalipikadong espesyalista ang alok ng mga kakumpitensya.

Kumusta naman ang mga dokumento?

Ang lahat ng trabaho sa reserve person, na nagsisimula sa yugto ng pagpaplano, ay kinokontrol ng isang lokal na batas sa regulasyon. Maaaring ito ay isang probisyon para sa reserba ng mga tauhan. Sa loob nito, siguraduhing isulat ang mga layunin at layunin ng lugar na ito ng aktibidad, ang pamamaraan para sa paglikha ng isang reserba ng mga tauhan, pamantayan sa pagpili at ang samahan ng trabaho sa mga reservist.

Ang mga halimbawa ng mga panloob na dokumento ay pinagsama bilang annex sa dokumentong ito, halimbawa, isang palatanungan para sa isang kandidato, isang form ng feedback mula sa kanyang superbisor, atbp.

Isagawa ang appointment o paglipat ng isang empleyado mula sa mga tauhan ng reserba sa karaniwang paraan, sa pamamagitan ng mga utos ng ulo, mga pagbabago sa mga libro sa trabaho at personal na mga kard.

Tatalakayin namin ang tungkol sa kung paano i-automate ang gawain sa mga tauhan ng reserba kasama ang programa ng Kontur-Personnel sa sumusunod na artikulo.

Ang mga pangunahing prinsipyo ng pagbuo ng isang reserba ng tauhan ay nabawasan sa mga sumusunod na aspeto:

ang kaugnayan ng reserba ng mga tauhan - ang pangangailangan para sa mga kandidato mula sa mga tauhan ng tauhan ay dapat na makatarungang makatwiran at sumasalamin sa mga pangangailangan ng negosyo;
pagsang-ayon ng kandidato mula sa reserba ng hinaharap na posisyon - sa kwalipikasyon ng kandidato para sa posisyon na mapalitan, dapat na malinaw na tinukoy ng propesyonal at pagiging karampatang;
ang mga prospect ng kandidato mula sa reserve person - orientation sa propesyonal na paglaki at pag-unlad, pagpapasiya ng mga pangkalahatang kinakailangan para sa kandidato.

Sa partikular, kapag ginagamit ang modelo ng pang-organisasyon at pamamahala, ang pagpili ng mga kandidato para sa mga tauhan ng pool ay dapat isaalang-alang hindi lamang mga pangkalahatang kinakailangan, kundi pati na rin ang mga kinakailangan sa propesyonal, pati na rin ang tinantyang kakayahan ng hinaharap na tagapamahala sa bagong posisyon.

Ang pangunahing mapagkukunan para sa pagbuo ng isang reserba ng tauhan sa samahan ay:

mga matatandang empleyado (upang maiangat ang pamamahala ng hierarchy);
pangunahing at nangungunang mga espesyalista (para sa pagsakop sa mga posisyon ng pamamahala);
mga espesyalista na may naaangkop na edukasyon at nagpakita ng mataas na kahusayan ng kanilang trabaho;
ang mga batang propesyonal na matagumpay na nakumpleto ang isang internship (para sa pangmatagalang pag-unlad na may kasunod na kapalit sa mga nakatatandang posisyon).

Pagbuo ng reserve reserve

Ang pagbuo ng isang reserve reserve ay isang sistematikong pamamaraan sa pagpili ng mga tiyak na empleyado ng samahan para sa kanilang karagdagang pagsulong sa loob ng samahang ito.

Ang konsepto ng pagbuo ng reserba ng mga tauhan

Ang konsepto na ito ay nagsasangkot ng nominasyon ng naturang mga empleyado sa mga posisyon ng pamamahala na may mga propesyonal na kakayahan, nagpapakita ng mahusay na mga resulta ng trabaho at may ilang mga katangian ng pamumuno. Alinsunod dito, ang mga empleyado na may positibong pamantayan sa isa o dalawang mga lugar ay hindi nahuhulog sa mga reserba ng tauhan, kahit na sila, halimbawa, lubos na propesyonal at produktibong mga empleyado o maaaring makipagkumpetensyang ayusin ang gawain ng kanilang mga subordinates.

Nakasalalay sa tinanggap na konsepto ng trabaho kasama ang mga tauhan ng reserba, ang gawaing isinasagawa upang masuri ang tunay na mga pangangailangan ng kumpanya para sa mga reservist, pati na rin ang mga regulasyon at kinakailangan para sa mga reservist, ang kumpanya ay maaaring mag-ayos sa isa sa dalawang modelo. Sa anumang kaso, ang pagbuo ng isang reserba ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagsusuri sa mga kandidato at ang kanilang pag-unlad sa kasunod na appointment sa ilang mga post alinsunod sa kasalukuyang mga pangangailangan at mayroon nang mga reserba.

Sa direktang modelo ng pagbuo ng reserba ng mga tauhan, isang listahan ng mga kandidato para sa reserba ng mga tauhan ay nabuo nang hindi isinasaalang-alang ang mga pamantayan para sa pagpili. Sa halip na isang paunang pagtatasa ng mga reservist, ginawa ito sa oras ng pangangailangan upang punan ang isang tiyak na posisyon. Matapos suriin ang mga kandidato mula sa reserba ng mga tauhan para sa pagpuno ng mga bakanteng post, ang napiling reservist ay sumasailalim sa isang internship sa proseso ng pagpuno ng isang bakanteng post, na sinundan ng isang probationary period, kasunod na kung saan siya ay naaprubahan sa post, o ang kanyang kandidatura ay itinuturing na hindi naaangkop para sa pag-apruba sa post.

Ayon sa three-level na modelo, dapat na nilikha ang reserba ng mga tauhan batay sa ilang mga kakayahan, na dapat matugunan ng mga empleyado na napili para sa reserve personel, na, naman, ay dapat kumpirmahin ng mga resulta ng pagtatasa ng mga reservist. Ang paggamit ng isang reserba ng mga tauhan ay nagdadagdag ng isang pagtaas sa antas ng propesyonal at ang pagbuo ng mga kasanayang pangasiwaan sa gitna ng mga reservist hanggang sa sandaling mayroong pangangailangan para sa kanila. Ang pagiging epektibo ng pagbuo ng mga reservist ay tinutukoy ng pangwakas na pagtatasa; ayon sa mga natamo na nakuha, ang mga target na grupo ng mga reservist ay nabuo na handa na sa paghirang sa isang pinalitan na posisyon. Kaugnay ng iba pang mga reservist na hindi pumasa sa pangwakas na pagtatasa, isang programa ng pag-unlad ng reserba ng mga tauhan ang ipinatutupad ng pagkakatulad sa nakaraang yugto, na muling nagtatapos sa isang pangwakas na pagtatasa.

Ang mga modelo ng pagbubuo ng reserba ng mga tauhan ay ginagamit bilang bahagi ng sistema ng pag-unlad ng tauhan. Ang aspetong ito ay ipinahayag sa mga prinsipyo ng kaugnayan ng reserba ng mga tauhan, ang pagsunod sa reservist na may mga kinakailangan para sa posisyon sa hinaharap at ang mga prospect ng reservist para sa hinaharap na pag-unlad sa isang propesyonal at plano sa pamamahala. Bilang isang pangwakas na resulta ng trabaho sa pagpapatupad ng modelo ng reserba ng mga tauhan, pormalin namin ang programa ng trabaho kasama ang mga tauhan ng mga tauhan, na kinabibilangan ng isang pagtatasa ng pangangailangan para sa isang tauhan ng reserba, regulasyon ng mga kinakailangan para sa mga reserba, pagtatasa ng mga kandidato, pagbuo ng mga reservist at ang kanilang kasunod na appointment sa ilang mga post.

Sa mga modernong kondisyon, ang mga kumpanya ay nagpapatuloy mula sa isang diskarte sa bidirectional para sa pagbuo at pag-unlad ng isang reserba ng mga tauhan batay sa mga kinakailangan sa pagpapatakbo at madiskarteng para sa mga reserba, na isinasaalang-alang ang pag-optimize ng bilang ng mga reserba ng tauhan. Bilang bahagi ng pagtatasa ng mga kakayahan, ang mga pamamaraan ng pagtatasa ay inilalapat, ang resulta kung saan ay upang matukoy ang antas ng pag-unlad ng empleyado ng mga nasuri na kakayahan. Ang resulta ay isang maaasahang pagmuni-muni ng antas ng tagumpay ng reservist sa posisyon kung saan siya ay nasuri. May kaugnayan na mag-aplay ng mga karaniwang pamamaraan ng pagsasanay at pagbuo ng isang talent pool sa lugar ng trabaho at sa labas ng lugar ng trabaho, kasama ang paggamit ng mga sistema ng pag-aaral ng distansya.

Ang pamamaraan para sa pagbuo ng reserba ng mga tauhan

Ang pangunahing direksyon para sa pagbuo ng reserba ng mga tauhan ay ang vertical na promosyon sa panloob na hierarchy ng samahan. Bilang bahagi nito, ang mga empleyado ay hinirang at karagdagang isinulong kasama ang pamamahala ng patayo na may ilang mga propesyonal na kasanayan at kakayahan na magbibigay-daan sa kanila upang mahusay na magsagawa ng mga gawain sa pamamahala at gumawa ng mga layunin ng pagpapasya. Hindi gaanong madalas, ang pagbuo ng isang reserba ng tauhan ay ginagamit para sa mga pahalang na pag-ikot kapag pinapalitan ang mga empleyado sa iba't ibang mga sanga o magkahiwalay na mga dibisyon ng parehong kumpanya.

Depende sa mga layunin ng pagbuo ng reserba ng mga tauhan, mayroong dalawang mga modelo:

Pang-organisasyon at istruktura.
Pang-organisasyon at pamamahala.

Ang bawat isa sa kanila ay maaaring maging simple o tatlong antas.

Sa balangkas ng modelo ng pang-organisasyon at istruktura, ang reserve ng mga tauhan ay nabuo batay sa mga nakaplanong pagbabago na ipatutupad sa loob ng umiiral na istruktura ng organisasyon at alinsunod sa talahanayan ng staffing. Sa katunayan, ang mga tauhan ng reserba ay nilikha batay sa mga tiyak na pangangailangan ng samahan na lumitaw bilang isang resulta ng mga pagbabago sa pangunahing negosyo o ang nakaplanong kapalit ng mga bakanteng post. Alinsunod sa modelong ito, ang mga tauhan ng reserba ay nabuo para sa isang tiyak na tagal ng oras at sa pag-expire nito ay dapat na ganap na magamit para sa buong kawani ng negosyo.

Ang modelo ng organisasyon at pamamahala para sa pagbuo ng isang reserba ng mga tauhan ay batay sa katotohanan na ang kumpanya ay tumutukoy sa isang rehistro ng mga posisyon ng managerial na susi sa pangunahing negosyo ng samahan. Alinsunod sa rehistro na ito, ang isang personnel reserve ay nabuo para sa bawat isa sa mga post na ito alintana kung mayroong isang plano upang mapalitan ang mga empleyado na sumakop sa kanila o sa mahulaan na hinaharap ay walang malinaw na pangangailangan para dito.

Kung sa modelong pang-istruktura na pang-organisasyon ay ang reserba ng mga tauhan ay nabuo kapwa mula sa mga panloob na empleyado at mula sa mga panlabas na kandidato na napili sa mga panayam nang maaga, kung gayon ang modelo ng organisasyon-pang-organisasyon ay ipinapalagay ang orientation lamang sa sarili nitong mga tauhan. Ang pangunahing pagkakaiba ay din ang katotohanan na pinapayagan ka ng pang-organisasyon at istruktura na modelo upang mapamahalaan ang mga reserba ng tauhan para sa mga post sa anumang antas at larangan ng aktibidad ng samahan, at ang modelo ng pang-organisasyon at pamamahala ay nagsasangkot sa paglikha ng isang reserba ng tauhan lamang para sa mga post ng administratibo at pamamahala.

Ang pagpili ng isang modelo para sa pagbuo ng isang reserba ng mga tauhan sa pagsasagawa ay isinasagawa batay sa mga gawain na kinakaharap ng kumpanya, at nakasalalay din sa magagamit na mga mapagkukunan sa pananalapi at oras. Sa nilalaman, ang modelo ng pang-organisasyon at istruktura ay isang prioriyang higit na pagpapatakbo sa mga tuntunin ng pagpapatupad at hindi gaanong magastos sa mga tuntunin ng paggasta ng mga mapagkukunan sa pananalapi. Ang modelo ng pang-organisasyon at pamamahala ay mas maaasahan at komprehensibo, na nagbibigay-daan sa iyo upang maghanda at bumuo ng isang taglay ng tagapamahala nang maaga at bubuo ang kinakailangang mga propesyonal na kasanayan at katangian sa hinaharap na mga tagapamahala.

Mula sa pananaw ng layunin nito, ang mga modelo para sa pagbuo ng reserba ng mga tauhan ay nakatuon sa paglikha ng mga kondisyon para sa layunin na kapalit ng mga tauhan, kapwa ordinaryong at administratibo.

Ang organisasyon at istrukturang modelo ay ginagamit kung ang isang beses na pangangailangan ng negosyo para sa pagpapalit ng mga tauhan ay lumitaw, at ang modelo ng pamamahala at pamamahala ay mas nakatuon sa pagpapabuti ng kalidad ng pamamahala ng mga panloob na proseso ng kumpanya sa kabuuan. Gayunpaman, ang modelo ng pang-organisasyon at pamamahala ng pagbuo ng reserba ng mga tauhan ay hindi ibukod ang pagsasama ng isang komprehensibong programa batay sa pagtataya ng mga posibleng pagbabago batay sa umiiral na mga uso sa kumpanya sa larangan ng pagpapalit ng mga tauhan ng managerial.

Ang mga pangunahing kawalan ng mga modelong ito, na nabuo dahil sa mga layunin na tampok ng pagbuo ng isang reserba ng mga tauhan, ay maaaring isaalang-alang ang sumusunod:

mababang propesyonal na antas ng hinirang na mga reservist;
ang pangmatagalang kalikasan ng mga programa sa trabaho na may mga tauhan ng reserba, na sa panimula ay nililimitahan ang mga kakayahan ng samahan;
pagtanggi na kilalanin ang pag-asa ng pagbuo ng isang tauhan ng reserba sa umiiral na mga pangangailangan ng organisasyon at organisasyon;
pormalismo ng pagbuo ng isang reserve reserve.

Sa katunayan, ang mga pagkukulang na ito ay ipinahayag kung walang modelo para sa pagbuo ng isang reserve reserve. Ang isa sa mga pagpapakita ng sitwasyong ito ay ang pagkakaroon ng maraming mga dokumento na namamahala sa proseso, ngunit ang mga layunin ay hindi tinukoy. Bilang isang resulta, ang samahan ay hindi maaaring objectively form ng isang reserve reserve.

Makipagtulungan sa mga tauhan ng reserba ng samahan

Ang resulta ng pagpapatupad ng mga modelo ng reserba ng tauhan sa samahan ay ang programa ng trabaho kasama ang mga tauhan ng reserba, na kinabibilangan ng mga sumusunod na elemento:

Ang pag-unlad ng mga empleyado na kasama sa mga reserve reserve;

Mayroong dalawang pangunahing diskarte sa pagtatrabaho sa mga reserve reserve.

Ang unang diskarte ay batay sa pagpaplano ng sunud-sunod. Ang prinsipyong ito ay nakatuon sa katotohanan na para sa lahat ng mga pangunahing posisyon, ang mga reservist ay dapat ihanda nang maaga, matugunan ang mga itinatag na pamantayan, at ang kanilang propesyonal na antas ay dapat dagdagan alinsunod sa diskarte sa pag-unlad ng kawani.

Ang pangalawang diskarte ay nakatuon sa pagtatrabaho sa isang pangkat ng mga empleyado na may pinakamataas na potensyal na propesyonal. Sa kasong ito, ang programa ng trabaho sa mga tauhan ng reserba ay naglalayong eksklusibo sa pagtaguyod ng pinaka-may talino, karampatang, responsable at kwalipikadong empleyado. Sa parehong oras, sila ay kasama sa mga tauhan ng mga tauhan nang walang sanggunian sa isang tiyak na posisyon.

Pangunahing layunin ng reserba ng tauhan:

paglikha ng mga kondisyon para sa mabilis na kapalit ng mga pangunahing posisyon sa istraktura ng organisasyon ng mga bihasa, kwalipikado at tapat na mga empleyado sa kumpanya;
pagganyak ng mga empleyado ng kumpanya batay sa paglikha ng malinaw na mga prospect para sa propesyonal na pag-unlad at paglago ng karera sa kumpanyang ito para sa karampatang at may talento na mga empleyado.

Sa gayon, maaari naming tapusin na ang programa ng trabaho sa mga tauhan ng reserba ay malapit na konektado sa sistema ng pagsusuri sa loob ng kumpanya. Kasabay nito, ang pagbuo ng isang programa ng trabaho sa mga tauhan ng reserba ay nagbibigay-daan sa amin upang mabawasan ang kabuuang bilang ng mga pangunahing posisyon kung saan dapat ihanda nang maaga ang mga reservist, ilipat ang trabaho kasama ang mga tauhan ng reserba sa inilapat na eroplano at paikliin ang pagpaplano ng abot-tanaw sa daluyan na termino.

Mga paunang pamamaraan bago ang pagbuo ng isang reserba ng tauhan:

upang mahulaan ang isang pagbabago sa istraktura ng namamahala sa patakaran ng pamahalaan;
upang mapabuti ang pagsulong ng mga empleyado;
matukoy ang antas ng saturation ng reserba para sa bawat post o pangkat ng magkatulad na mga post (kung gaano karaming mga kandidato mula sa reserba ang para sa bawat post o kanilang grupo);
matukoy ang antas ng pagkakaloob sa mga post ng reserba ng stockpile.

Pagkatapos nito, dapat na matukoy ang mga kinakailangan sa pagpapatakbo at estratehikong reserba.

Mga tagapagpahiwatig para sa pagtukoy ng pinakamainam na bilang ng reserba ng mga tauhan

Sa konteksto ng aplikasyon ng mga pamamaraan ng pagpapaunlad ng tauhan, pinapayagan ka ng mga tauhan na pumili ng mga target na empleyado na magiging mga kandidato ng first-line para sa pagpuno ng mga pangunahing posisyon ng pamamahala sa kaganapan na ang naturang pangangailangan ay objectively na naroroon sa samahan. Ang pagsasanay ng reserba ng mga tauhan ay nagbibigay-daan sa pinaka mahusay na paggamit ng mga tauhan, upang mai-optimize ang pagpili at kilusan ng mga senior person, upang matiyak ang pagpapatuloy ng pamamahala. Tila angkop na gamitin ang mga kondisyong ito upang matiyak ang matagumpay na operasyon ng kumpanya sa pangmatagalang panahon.

Sa mga modernong kondisyon, ang mga karaniwang pamamaraan na nagbibigay ng mga kumpanya ng matapat na empleyado, halimbawa, mga bonus, pagbabayad ng bonus, muling pagbabayad ng mga makabuluhang gastos sa lipunan, atbp. halos hindi gumana, dahil, sa kakanyahan, hindi sila naiiba sa mga katulad na alok ng mga kakumpitensya. Ang pagbuo ng interes ng korporasyon sa mga empleyado sa karagdagang pag-unlad, paglago ng karera at pagsulong ng karera sa kumpanyang ito ay nagiging isang hamon.

Kasabay nito, ang mga potensyal na empleyado ng pang-administratibong hinaharap na may isang nabuo na interes sa korporasyon, na interesado sa paglago ng karera at karagdagang pagsulong sa kumpanya ay kumakatawan sa isang mahusay na potensyal para sa mga kumpanya na, sa kanilang pagnanais na gamitin ito, bumuo ng mga dalubhasang mga programa na naglalayong pasiglahin ang interes at motibasyon ng mga empleyado.

Ang paggamit ng isang panloob na tauhan ng panloob para sa pagsasanay ng mga empleyado ng managerial ay posible napapailalim sa dalawang kondisyon:

Ang pagkakaroon ng isang umiiral na pamamaraan sa pagpapahalaga sa negosyo;
Organisasyon ng pagsasanay ng empleyado.

Teknolohiya ng reserba sa workforce:

pagtatasa ng mga kasanayan sa pamamahala ng mga kandidato para sa reserba;
ang tukoy na pamamaraan para sa pag-enrol ng mga empleyado sa reserve person;
paano inihanda ang mga reservist para sa mga aktibidad sa pamamahala sa hinaharap na kinasasangkutan ng isang mas mataas na antas ng responsibilidad at pamumuno;
mga tuntunin ng mga reservist ng pagsasanay bago ang appointment;
mga isyu ng responsibilidad para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan ng reserba sa mga tuntunin ng mga tauhan ng pangasiwaan sa pagsasanay.

Pamamahala ng reserba ng mga tauhan

Pamamahala ng reserba ng mga tauhan ay nangangahulugang ang aplikasyon sa samahan ng mga teknolohiyang panlipunan at pamamahala para sa pagbuo at paggamit ng reserba ng mga tauhan batay sa isang pinagsamang sistema at pormalisasyon.

Tanging ang mga teknolohiyang pamamahala ng lipunan na nagsasama ng mga teknolohiya ng pinagsama-samang epekto sa mga prosesong ito, ang mga teknolohiya para sa pagtukoy ng pagiging epektibo ng managerial epekto at pagtataya sa inaasahang mga kahihinatnan ay maaaring pagsamahin ang inilapat na mga teknolohiyang panlipunan sa isang epektibong sistema ng trabaho kasama ang isang reserba ng mga tauhan.

Ang pamamahala ng mga reserba ng tauhan ay nagsasangkot sa pag-unlad at pagpapatupad sa pagsasagawa ng samahan ng mga teknolohiya para sa mga diagnostic ng sosyolohiko, pang-organisasyon at epekto ng pangasiwaan at sinusuri ang pagiging epektibo ng mga reservist. Dapat pansinin na ang pamamahala ng reserba ng mga tauhan ay batay sa prinsipyo ng kaugnayan ng reserba, iyon ay, ang pangangailangan para sa pagpapalit ng mga post ay dapat maging totoo.

Ang pagsasama sa reserba ay batay sa tatlong pamantayan:

pagkakaroon ng naaangkop na edukasyon;
ang pagpapakita ng mga positibong katangian ng propesyonal sa proseso ng trabaho;
matagumpay na mga gawain sa pamamahala sa kanilang antas.

Ayon sa pamantayang istraktura, dapat isama ang mga programa ng reserba ng mga tauhan sa mga sumusunod na elemento:

Ang pagkilala at pagsusuri ng pangangailangan upang lumikha ng isang tauhan ng reserba, isinasaalang-alang ang kalikasan at kalikasan ng pangangailangan;
Ang regulasyon ng mga kinakailangan para sa mga empleyado na kasama sa mga tauhan ng reserba;
Pagtatasa ng mga kandidato para sa reserba ng tauhan;
mula sa bilang na kasama sa mga reserve reserve;
Ang appointment ng mga reservist sa ilang mga posisyon alinsunod sa mga pangangailangan ng samahan sa paglikha ng isang talent pool.

Ang pormalisasyon ng trabaho kasama ang reserba ng mga tauhan ay may kasamang tatlong kumplikadong yugto:

I. Pagtatasa ng mga kinakailangan sa pagreserba;

II. Pagbuo ng Reserve;

III. Mga reservist ng pagsasanay.

Alinsunod sa mga hakbang na ito, ang pamamahala ng reserba ng mga tauhan ay alinsunod sa pamamaraan.

Stage I. Pagsusuri ng mga kinakailangan sa pagreserba.

Suriin ang pangangailangan para sa mga post, na hinuhulaan ang isang pagbabago sa mga kawani;
Plano ang pinakamainam na reserba sa pamamagitan ng pagtukoy ng antas ng paglalaan ng isang reserba para sa mga pangunahing posisyon;
Ang mga naka-target na kakayahan sa pag-profile na tumutugma sa modelo ng kompetensya sa lugar sa kumpanya, alinsunod sa mga kinakailangan ng mga pangunahing posisyon.

Bilang karagdagan, sa yugtong ito ng pamamahala ng reserba ng mga tauhan, kinakailangan upang matukoy ang antas ng saturation ng reserba para sa bawat pangunahing posisyon at mga pangkat ng mga pangunahing posisyon, i.e. kung gaano karaming mga kandidato mula sa reserba ang dapat para sa bawat posisyon at para sa grupo sa kabuuan. Dahil dito, ayon sa mga resulta ng unang yugto, ang kasalukuyang at hinaharap na mga kinakailangan sa pagreserba ay maaasahang matutukoy.

Upang matukoy ang pinakamainam na bilang ng mga tauhan ng reserba ay dapat isaalang-alang ang mga sumusunod na aspeto:

ang pangangailangan para sa mga tauhan ng pamamahala para sa malapit at katamtamang term, pinaplano din ang isang mas mahabang abot-tanaw ng hanggang sa limang taon;
ang aktwal na bilang ng kasalukuyang handa na reserba para sa bawat isa sa mga pangunahing posisyon, anuman ang kung saan ang empleyado na nakatala sa reserba ay sinanay;
tinatayang at pinapayagan na porsyento ng pagreretiro mula sa mga tauhan ng reserba ng mga indibidwal na empleyado, halimbawa, dahil sa hindi katuparan ng isang indibidwal na programa sa pagsasanay, na may kaugnayan sa isang paglalakbay sa ibang rehiyon, atbp;
kabuuang bilang ng napuno na mga pangunahing posisyon.

Kapag nag-iipon ng mga listahan ng reserba, dapat isaalang-alang ang mga sumusunod na puntos:

mga kategorya ng mga post na pangunahing para sa paglikha ng reserba, pagkita ng kaibahan ng reserba depende sa partikular na katangian ng istruktura at pamantayan ng listahan ng mga post;
upang magbigay ng posibilidad ng maagang pagpili ng mga representante para sa mga pangunahing posisyon sa kaso ng mga emerhensiya kung saan kinakailangan ang kagyat na kapalit;
ang pagtukoy ng mga kadahilanan ay dapat maging produktibo at antas ng propesyonal, pati na rin ang antas ng edukasyon, na mahalaga para sa pagtatasa ng mga prospect ng karagdagang pag-unlad sa hagdan ng karera para sa lahat ng mga nasuri na katangian.

Yugto II. Pagbuo ng isang reserba

Kinokontrol ang mga kinakailangan para sa mga reservist batay sa umiiral na pormal na listahan ng mga kakayahan at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mga pangunahing posisyon;
Suriin at piliin ang mga reservist, na nabuo ang pangwakas na listahan ng mga kandidato para sa reserba, batay sa umiiral na pormal na pamamaraan ng pagtatasa at ang pamamaraan ng isang partikular na empleyado;
Suriin ang mga reservist na binalak para sa hinaharap na kapalit para sa mga pangunahing posisyon para sa pagsunod sa mga kakayahan.

Sa proseso ng pagbuo ng reserba, kinakailangan upang matukoy ang isang bilang ng mga kadahilanan:

sino ang maaari at dapat na isama sa mga listahan ng mga kandidato para sa reserba;
alin sa mga kandidato sa listahan ng reserba ang dapat sanayin;
kung anong anyo ng pagsasanay na mailalapat sa bawat kandidato, na isinasaalang-alang ang kanyang mga indibidwal na katangian at mga prospect ng paggamit sa isang posisyon sa pamamahala.

Upang mabuo ang isang reserba, iminungkahing gamitin ang mga sumusunod na pamamaraan:

pag-aaral ng data ng dokumentaryo - mga ulat, autobiograpiya, katangian, mga resulta ng pagsusuri ng empleyado at iba pang mga dokumento;
isang pag-uusap na may isang promising reservist upang makilala ang impormasyon ng interes (mga hangarin, pangangailangan, motibo ng pag-uugali, atbp.);
pagsubaybay sa pag-uugali ng empleyado sa iba't ibang mga sitwasyon sa trabaho;
pagtatasa ng mga resulta ng aktibidad sa paggawa - pagiging produktibo sa paggawa, kalidad ng gawaing isinagawa, atbp .;
pamamaraan ng pagtatasa.

Sa paggamit ng mga pamamaraang ito, tatlong uri ng mga impormasyon na arrays ang mabubuo:

pamantayan batay sa pamantayan ng mga reservist;
tunay na datos;
nagreresulta ng mga pagsusuri sa mga katangian ng mga espesyalista.

Bilang karagdagan, ang mga sumusunod na kadahilanan ay maaaring isaalang-alang:

propesyonal na pagkilala sa isang dalubhasa;
listahan ng mga post na maaaring magsilbi bilang panimulang punto para sa mga reservist;
limitahan ang mga paghihigpit ng pamantayan (edukasyon, edad, haba ng serbisyo, atbp.) ng mga reservist;
mga resulta ng pagtatasa ng pormal na kompetensya ng isang partikular na reservist;
ang opinyon ng mga tagapamahala at kasamahan tungkol sa isang tiyak na reservist;
mga resulta ng pagtatasa ng potensyal ng reservist (kasanayan sa pang-agos, kakayahan sa pagkatuto, kakayahang mabilis na makabisado ang teorya at praktikal na kasanayan).

Gamit ang pamamaraan ng isang tiyak na empleyado sa yugtong ito ng trabaho kasama ang mga tauhan ng reserba, nalulutas ang mga sumusunod na gawain:

pagtatasa ng mga kandidato para sa reserba ng tauhan;
paghahambing ng mga katangian ng mga indibidwal na kandidato, isinasaalang-alang ang mga kinakailangan na kinakailangan para sa isang nakalaan na posisyon;
pagtatasa ng mga reservist at ang pagpili ng pinaka-promising sa mga tuntunin ng potensyal ng pag-unlad ng kapital ng tao at pagiging posible ng pagpapalit ng mga pangunahing posisyon.

Ayon sa mga resulta ng pagsusuri at paghahambing ng mga kandidato, ang rehistro ng mga reserve reserve ay tinukoy at nababagay.

Stage III. Mga reservist ng pagsasanay.

Pagsasanay at pagbuo ng mga reservist alinsunod sa diskarte sa pagbuo ng tauhan, mga pamamaraan ng pagsasanay at pag-unlad ng tauhan;
Ang pangwakas na pagtatasa ng mga kakayahan ng mga reservist;
Ang paggawa ng naaangkop na desisyon sa pagiging posible ng pagpuno ng mga pangunahing posisyon o ang pangangailangan para sa karagdagang pag-unlad.

Ang kakanyahan ng yugtong ito ng pamamahala ng reserba ng mga tauhan ay para sa prospective na kapalit ng mga pangunahing posisyon hindi sapat upang piliin ang mga empleyado na may kakayahang mag-promosyon - mahalaga na maayos na ihanda ang mga ito para sa posisyon at ayusin ang kanilang pag-unlad sa isang propesyonal at plano sa pamamahala.

Sa kabuuan, para sa pagpapaunlad ng mga tauhan na na-kredito sa mga reserba ng tauhan, kabilang ang para sa inaasahang pagpapalit ng mga pangunahing posisyon, kinakailangan upang bumuo ng tatlong uri ng mga programa para sa direktang pag-unlad:

pangkalahatang programa sa pag-unlad - pangunahing pagsasanay ng mga reservist, kabilang ang muling pagdidagdag ng kaalaman sa ilang mga isyu ng kasanayan sa agham at pamamahala, pagsasanay sa mga espesyal na kasanayan sa pamamahala na kinakailangan upang mapabuti ang kahusayan sa pamamahala;
espesyal na programa sa pag-unlad - ipinamamahagi ng pagsasanay ng mga reservist, kabilang ang depende sa projection ng mga prospect para sa paglaki ng mga tauhan, pag-unlad ng propesyonal at mga target na pamamahala ng target;
indibidwal na programa ng pag-unlad - ang pag-aaral ng mga tiyak na gawain sa pamamahala at ang pagbuo ng mga kasanayan sa pamamahala sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng pagtatasa, pagsasanay sa lipunan at sikolohikal.

Layunin ng Pamamahala ng Tao - kapalit ng mga pangunahing posisyon. Ang proseso ng pagbuo at ang istraktura ng reserba ng mga tauhan ay dapat matugunan ang mga tagapagpahiwatig ng pagpapalit ng pagpapatakbo ng mga bakanteng post, lalo na ang mga namamahala.

Ang pamamahala ng reserba ng mga tauhan ay maaaring kinakatawan bilang isang diagram ng istruktura.

Depende sa mga detalye ng samahan at ang listahan ng mga pangunahing posisyon, ang mga mapagkukunan ng mga tauhan ng reserba ay binago nang naaayon.

Ang pagkilala sa pinakamahusay na tauhan ay isinasagawa batay sa pormal at tiyak na pamamaraan ng empleyado.

Bilang karagdagan, sa loob ng balangkas ng paggamit ng mga pamamaraan ng pagtatasa, ang mga sumusunod na format ay maaaring mailapat:

nakabalangkas na pakikipanayam;
paglutas ng kaso;
mga talakayan ng pangkat;
pagsasadula;
mga panayam upang subukan ang dalubhasang kaalaman;
nakasulat na mga takdang aralin na naglalayong makilala ang espesyal na kaalaman;
psychodiagnostic pagsubok;
mga pamamaraan para sa pag-diagnose ng mga kakayahan, katangian ng pagkatao, pagganyak.

Ang programa para sa pagbuo ng mga reservist na binalak para sa kapalit sa mga pangunahing posisyon ng pamamahala ay nagbibigay para sa tatlong pangunahing mga pagpipilian:

isang magkakaibang programa ng pagsasanay batay sa pangunahing at inilapat na mga aspeto ng aktibidad sa pamamahala sa anyo ng larangan ng pagsasanay at pagtuturo;
praktikal na programa ng pagsasanay sa mga kasanayan sa pamamahala at komunikasyon;
programa sa pag-aaral ng distansya batay sa umiiral na sistema ng pag-aaral ng distansya gamit ang mga teknolohiya sa telecommunication.

Ang mga resulta ng pagbuo ng isang reserba ng tauhan at ang pagbuo ng mga reservist na nakatuon sa pagpuno ng mga pangunahing posisyon ay maaaring matantya batay sa mga resulta ng biennium ayon sa mga tagapagpahiwatig na ipinakita sa talahanayan.

Mga tagapagpahiwatig ng pagtatasa ng reserba ng mga tauhan

	Pangalan ng tagapagpahiwatig	Halaga
	Ibahagi ang mga bakante sa mga pangunahing posisyon na napuno ng mga reservist
	Bilang ng mga bakante para sa mga pangunahing posisyon
	Kabuuang bilang ng mga bakante para sa mga pangunahing posisyon
	Ang kabuuang bilang ng mga posisyon sa mga pangunahing posisyon para sa tagal ng panahon
	Kasama ang mga pangunahing posisyon kung saan sinanay ang mga reservist
	Ang kabuuang bilang ng mga reservist
	Kasama ang mga reservist na naglalayong punan ang mga pangunahing posisyon
	Ang rate ng turnover rate
	Bilang ng mga reservist na nagbitiw sa kanilang sariling malayang kalooban
	Ang kabuuang bilang ng mga reservist

Ang pormalisasyon ng pamamahala ng reserba ng mga tauhan ay magbibigay-daan upang epektibong ipatupad ang mga proseso ng pagpapalit ng mga pangunahing posisyon ng pamamahala sa mga empleyado na handa para sa trabaho sa mga posisyon na ito. Bilang resulta ng pag-pormal na trabaho sa reserve person, ipinakilala ang isang modelo para sa pagbuo ng isang reserba ng mga tauhan at isinasaalang-alang ang target orientation ng pag-unlad ng mga tauhan, isang karagdagang pag-aari ay malilikha na maaaring masuri nang husay at dami gamit ang pamamaraan para sa pagtatasa ng kapital ng tao.

Sino ang kukuha ng mga pangunahing posisyon sa iyong kumpanya bukas: isang matapat na empleyado mula sa "ilalim" o isang kandidato ng "kalye"? Mas mainam na isipin ito ngayon.

Ang artikulong ito ay maikling pag-uusapan:

ang mga layunin ng pagbuo ng isang reserve reserve;
tampok;
ang algorithm ng pakikipag-ugnay sa provider sa isang katulad na proyekto;
mga halimbawa mula sa ating pagsasanay.

Ang pagbuo ng isang reserve reserve ay isang kagyat na problema para sa mga medium at malalaking kumpanya, dahil maraming mga sektor ng negosyo ang nakakaranas ng kakulangan sa mga tauhan. O hindi bababa sa mga ito ay interesado na magkaroon ng mga tapat na tauhan na sumailalim sa pagbagay sa kultura ng korporasyon.

Taglay ng mga tauhan - Ito ang direksyon ng trabaho sa samahan, na nagbibigay-daan sa amin upang matiyak ang sunud-sunod na mga tauhan, upang isara ang mga bagong posisyon ng pagbubukas dahil sa pag-unlad ng mga empleyado sa loob ng kumpanya.

Ang mga layunin ng pagbuo ng reserba ng mga tauhan

Magkaroon ng kakayahang mabilis na isara ang mga bakante at matiyak ang pagpapatuloy ng samahan, ang pagiging epektibo nito.
Panatilihin ang pagpapatuloy sa kultura ng pamamahala (at kultura ng korporasyon sa pangkalahatan), pati na rin ang espesyal na kaalaman.
Dagdagan ang pakikipag-ugnayan ng empleyado sa pamamagitan ng pagpapakita na ang kumpanya ay interesado sa pagbuo at pagpapanatili ng mga empleyado nito.

Pagbuo ng isang reserbang tauhan: isang maikling algorithm ng proyekto

Alamin kung aling mga posisyon ang magreserba ay mabubuo.
Tiyaking interesado ang nangungunang pamamahala: talakayin kung ano ang mahalaga para sa kanila at kung anong suporta ang handa nilang ibigay. Kung kinakailangan, "ibenta" ang ideya ng isang reserve reserve.
Lumikha ng isang regulasyon o paglalarawan ng Program (proyekto).
Upang maimpluwensyahan nang husto ang direksyon ng trabaho: sa Intranet, sa pamamagitan ng mga maikling pulong ng impormasyon, atbp.
Magsagawa ng pagpili at pagtatasa ng mga empleyado (potensyal na mga reservist).
Lumikha at magpatupad ng isang pagsasanay, programa sa pag-unlad.
I-debug ang proseso ng pagsasara ng mga bagong bakante sa mga reservist.
Subaybayan ang pagiging epektibo ng reserve reserve.

Manpower reserve ng managers

Bilang isang patakaran, ang mga kumpanya ay lumikha ng mga taglay ng mga tauhan para sa mga posisyon ng managerial, iyon ay, ang tinatawag na reserba ng tagapamahala ng tauhan. Kadalasan mayroong mga disenyo kapag mayroong dalawa o tatlong antas.

Halimbawa, ang unang antas ng "Linya ng mga posisyon sa pamamahala", ang pangalawang antas: "Average management", ang pangatlong antas - isang reserba para sa mga posisyon ng mga nangungunang tagapamahala.

Ang ilang mga kumpanya ay may mga karaniwang posisyon. Halimbawa, ang Direktor ng isang tindahan o ang Pinuno ng isang kagawaran ng bangko para sa tingi sa pagbabangko. At pagkatapos ay maipapayo na lumikha ng isang hiwalay na Program ng Reserve ng Tao para sa bawat tulad ng karaniwang tipikal na posisyon.

Kapaligiran sa korporasyon

Bakit mahalaga ang suporta ng pinakamataas na pamamahala, hindi namin ilalarawan nang mahabang panahon, dahil ang kabuluhan ng yugtong ito ay malinaw. Ang praktikal na aspeto ay ang mga sumusunod. Ang mga nangungunang tagapamahala ay pumili ng pagpipilian para sa ilang mga bakante, at kung sa ilang kadahilanan mas gusto nila ang mga panlabas na kandidato, kung gayon ang mga empleyado ay magkakaroon ng pagdududa. Mabilis nilang nalaman ang pagkakaroon ng dobleng pamantayan sa kumpanya at ang halos lahat ng mga programa ng HR na ipinatupad.

Para sa isang karaniwang pag-unawa ng mga empleyado ng Program at ang mga patakaran para sa pagsasama sa mga tauhan ng mga tauhan, ang mga kumpanya ay karaniwang lumikha ng mga panloob na dokumento ng regulasyon. Ang impormasyon ay ibinibigay sa pamamagitan ng Intranet o iba pang mga channel ng komunikasyon.

Ang proseso at pamantayan para sa pagpili ng mga reservist

Ang seleksyon ay karaniwang mukhang isang "funnel", schematically iniharap sa ibaba.

Sa kasong ito, ito ay isang halimbawa. Depende sa mga detalye ng kumpanya, ang iba pa ay maaaring mapili bilang pamantayan at yugto ng pagpili.

Ano ang mahalaga kapag nagtatayo ng isang sistema para sa pagtatasa ng mga kandidato para sa reserba ng mga tauhan?

Alalahanin na ang harapan ay hindi isang pagtatasa ng mga kakayahan, ngunit isang pagtatasa ng potensyal para sa pagbuo ng ilang mga kakayahan.

Narito ang ilang mga halimbawa mula sa aming kasanayan:

1. Halimbawa, kung ang isa sa mga kakayahan ng pinuno ay mga kasanayan sa komunikasyon, kung gayon ang pagtatasa ng mga tauhan ay masuri, una sa lahat, para sa pagkakaroon ng potensyal ng komunikasyon. Ang isang empleyado ay maaaring hindi makagawa ng mga pagtatanghal o makipag-usap sa isang madla. Bukod dito, kung siya ay may katapangan sa lipunan at nagsusumikap na makipag-usap sa mga tao, kung gayon ang pag-unlad ng anumang mga kasanayan sa komunikasyon ay magiging mas mabilis at mas madali para sa kanya kaysa sa isang taong may limitadong komunikasyon na potensyal.

2. Kung isasaalang-alang mo ang pangunahing kasanayan sa pagtatakda ng mga layunin para sa SMART, ang mga kawani na may kakayahang istraktura nang maayos ang anumang impormasyon ay madaling makabisado nito.

3. Madiskarteng mag-isip nang mas mabilis na simulan ang mga tagapamahala na may kakayahang mapatakbo sa mga mahahalagang konsepto. Narito tandaan namin ang kabalintunaan na napansin namin na "masama" na mga tagapamahala ng pagpapatakbo, na bahagya na gumagamit ng matalinong kasanayan sa pagtatakda ng layunin, ay maaaring maging mahusay na nangungunang mga tagapamahala na may madiskarteng pananaw ng negosyo.

4. Upang matukoy kung ano ang pag-uudyok ng isang partikular na empleyado ay isa sa mahalagang mga parameter ng pagpili.

5. Kapag bumubuo ng lahat ng mga pamantayan, ipinapayong malinaw na maunawaan kung aling tagapamahala ng profile ang matagumpay, epektibo sa iyong samahan. Batay dito, nagkakahalaga ng paggawa ng isang desisyon tungkol sa mga parameter ng pagpili.

Ipinakita ng aming mga pag-aaral na ang antas ng mga kakayahang intelektwal sa huli ay hindi nakakaugnay sa appointment ng isang reservist sa post. Kasabay nito, mahalaga na maunawaan na ang mga kakayahan sa analitikal ay tiyak na makakatulong upang mas mabilis ang pag-master ng mga kasanayang pangasiwaan.

6. Para sa iba't ibang antas ng mga tauhan ay nagrereserba ng sariling pamantayan sa pagsusuri. Kung susuriin namin ang mga tagapamahala ng linya na nag-aaplay para sa mga tagapamahala ng gitnang, kung gayon ang mga pangunahing kasanayan sa pagtatasa ay mga kasanayan sa pamamahala na mayroon nang hinaharap na reservist. At kung mayroong isang pagtatasa ng mga aplikante para sa mga nangungunang posisyon, kung gayon ang isang pagtatasa ng estratehikong pag-iisip o ang pagkakaroon ng potensyal para sa pagbuo ng estratehikong pag-iisip ay nagiging isang mahalagang elemento.

Kailan maisaalang-alang ang epektibong programa ng reserba ng mga tauhan?

Ang ilang mga salita tungkol sa kahusayan. Dapat kong sabihin na wala pang nauugnay na data sa paghahambing sa lugar na ito. Nasa ibaba ang ilang napapansin na mga tagapagpahiwatig na magpahiwatig na ang proseso ay talagang gumagana:

Batid ng mga namumuno sa samahan ang pagkakaroon ng isang talent pool at ang programang pag-unlad na ipinatutupad.
Kapag binubuksan ang mga bakante, ang mga reservist ay itinuturing na mga priority kandidato.
Hindi bababa sa 30% ng mga nauugnay na posisyon ay sarado ng mga reservist.
Walang mga tao sa mga tauhan ng reserba na nakakuha doon lamang dahil kailangan nilang mapanatili sa kumpanya o kahit papaano madagdagan ang pag-uudyok.
Matapos ang 1-2 taon, ang isang bagong hanay ng mga kalahok ng programa ay kailangang isagawa, dahil ang 80% ay inilipat sa ibang katayuan: ang alinman sa mga reservist ay nakatanggap ng promosyon para sa mga bagong posisyon, o hindi sila ibinukod mula sa reserba para sa ilang kadahilanan.

Pagbuo ng isang reserba ng tauhan: ang papel ng mga panlabas na tagapagkaloob

Karaniwan, ang mga proyekto ng reserba ng tauhan ay ipinatupad nang magkasama: sa pamamagitan ng isang pangkat ng mga panloob na HR espesyalista at mga panlabas na tagapayo. Ano ang magiging ratio, ang bawat organisasyon ay tumutukoy para sa sarili. Kadalasan, kami, bilang mga panlabas na tagapayo, ay naaakit nang tumpak sa isang malalim na pagtatasa, mga pagtatasa.

Dapat pansinin na may mga proyekto kapag ang pakikilahok ng mga consultant ay halos 100%: mula sa paglikha ng isang kampanya sa PR sa loob ng isang samahan, pagsulat ng isang dokumento ng regulasyon at nagtatapos sa pagpapatupad ng mga tiyak na pagsasanay o mga sesyon ng coach para sa mga reservist.

Nagsasagawa kami ng isang halos kumpletong ikot ng trabaho, nagpapatupad ng mga proyekto sa reserve reserve. Ang mga halimbawa ng aming trabaho ay kinabibilangan ng:

Pag-unlad ng "Regulasyon sa mga reserve reserve" para sa mga kumpanya sa sektor ng pagmamanupaktura at pagbabangko.
Mga sentro ng pagtatasa habang pinipili para sa mga tauhan ng reserba ng Ingosstrakh Company, ONPP Technologyya na pinangalanan A.G. Romashina.
Pagtatasa ng "360 degree" para sa mga reservist ng Alfa-Bank.
Pagsasanay ng mga reservist sa Sberbank PJSC, Uralsib FC, Riles ng Ruso, Avtoframos, atbp.

Ang algorithm para sa pagtatasa ng proyekto ng reserve person

Ang aming mga proyekto sa pagsusuri ay karaniwang may mga sumusunod na pagkakasunod-sunod ng mga aksyon.

Tatalakayin namin kung ano ang pamantayan sa pagsusuri sa huling yugto. Kung ito ay isang reserbang managerial, pagkatapos ay sa 100% ng mga kaso siguradong hilingin nating suriin ang potensyal ng pamumuno, ang natitira sa set ay nag-iiba, depende sa mga detalye ng Customer.
Pipili kami, at kung kinakailangan, bubuo, mga tool sa pagtatasa. Maaari lamang itong pagsubok o isang buong sentro ng pagtatasa. Kung naaalala natin ang mga halimbawa sa itaas, sapat na ang pagsubok upang masuri ang potensyal na komunikasyon. Upang masuri ang kakayahan ng pagtatakda ng mga layunin, ang mga laro sa negosyo at mga kaso ay angkop, at upang masuri ang potensyal para sa madiskarteng pag-iisip, kinakailangan ang parehong mga pagsubok at mga kaso.
Isinasagawa namin.
Gumagawa kami ng isang rating ng mga kandidato. Sa mga bihirang kaso, hinihiling ng Customer na gumawa ng mga indibidwal na ulat sa mga kandidato, na nangangailangan ng karagdagang gastos sa pananalapi para sa kumpanya.
Tatalakayin namin ang mga resulta ng pagtatasa at ang karagdagang programa ng pagkilos para sa pagpapaunlad ng mga reservist.

Nagpaplano ka ba ng isang proyekto ng reserve reserve?

Makipag-ugnayan sa amin! Tutulungan kami sa regulasyon, paunang pagpili at pagtatasa ng mga potensyal ng mga empleyado.

Ang mga uso sa merkado ng paggawa ay humantong sa mga negatibong pagbabago sa mga samahan. Ang mga aplikante para sa mga bakanteng pangasiwaan ay madalas na nagpapakita ng hindi kasiya-siyang resulta. Ang nangungunang paraan ng pagpili ng mga propesyonal na tagapamahala ay upang akitin ang isang matagumpay na espesyalista mula sa mga kumpetisyon na kumpanya. Sa ganitong paraan, ginagamit ang mga ito upang maghanap para sa mga tuktok o makitid na profile na posisyon.

Ngunit nang hindi lumilikha ng isang sistema para sa pagtatrabaho sa mga empleyado sa loob ng samahan, posible na ang mga paghihirap ay lilitaw sa pagpili ng mga ordinaryong empleyado. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang napakalakas na mapagkukunan ng tao sa negosyo - ang reserve ng mga tauhan.

Bakit ito kinakailangan?

Ang isang pangkat ng mga empleyado na nagpapakita ng mga positibong resulta sa kanilang trabaho at may potensyal na napili sa reserba para sa kasunod na paglipat sa mga posisyon sa pamamahala. Kung kinakailangan, ang mga napiling espesyalista ay maaaring gumana nang mabuti sa kanilang sarili at mga kaugnay na larangan.

Ang paglikha ng isang reserba ay binabawasan ang mga gastos sa paghahanap at kasunod na pagbagay ng mga bago dahil sa mga sinanay na tauhan, na ang hindi nasasalat na pagganyak at katapatan sa organisasyon ay tumataas. Ang pagsasalita tungkol sa pagbuo ng isang reserve reserve, ang ibig sabihin nila isinasagawa ang mga aktibidad na naglalayong pagsasanay sa mga napiling empleyado sa mga function ng managerial.

Pagsisimula, pamantayan

Upang lumikha ng isang karampatang sistema na sumunod sa tatlong mga prinsipyo:

may pangangailangan para sa pagpapalit;
ang aplikante ay tumutugma sa posisyon;
mayroong pagnanais ng isang kandidato para sa propesyonal na paglago.

Ang simula ng trabaho upang lumikha ng isang reserba ay upang makilala ang nangungunang posisyon sa kumpanya. Ang mga pinuno ng mga kagawaran, direktor ng mga kagawaran at punong ehekutibo ay nakakaimpluwensya sa mga resulta ng samahan. Ang mga dalubhasa sa profile na malagkit, na kung kanino ang pagtaas ng proseso ng trabaho, ay tinutukoy bilang reserba. Ang scale at mga detalye ng negosyo ay tumutukoy sa bilang ng mga pangunahing posisyon sa reserba.

Mga personal na katangian ng mga empleyado para sa reserba:

pagpayag, kung kinakailangan, upang lumipat sa isang sangay ng samahan sa ibang lungsod;
ang resistensya ng stress at paglaban sa stress;
pagsunod sa aplikante na may imahe ng ulo;
nagpapakilala ng mga resulta ng kasalukuyang mga aktibidad;
panloob na saloobin ng kandidato sa mga posisyon sa pamumuno. Ang isang bihasang empleyado ng kagawaran ng recruitment ay maaaring matukoy ang kalidad na ito.

Mga aksyon upang likhain ito:

matukoy kung gaano karaming mga espesyalista ang kakailanganin sa limang taon;
tingnan ang bilang ng mga reservist na magagamit;
upang mahulaan ang porsyento ng mga paglaho ayon sa mga resulta;
kilalanin ang mga tagapamahala na maaaring magtrabaho sa ibang mga lugar;
huwag kalimutan na ang mga espesyalista mula sa reserba ay dapat magtapos sa posisyon na nais nilang mapalago ang propesyonal at sikolohikal. Kung hindi man, ang empleyado ay sumunog at nag-demotivate.

Posibleng mga pagkakamali:

pormal na pagpili ng mga espesyalista sa reserba nang walang pagtatasa ng kaalaman. Bilang isang resulta, ang kawalan ng malakas na manggagawa at ang pagkakaroon ng mga hindi kaya ng aktibidad ng pamamahala;
hindi naisip ang sistema ng pagganyak para sa mga aplikante;
kakulangan ng puna mula sa departamento ng mga tauhan hanggang sa empleyado na hindi nakapasa sa reserba. Dahil dito, nabawasan ang katapatan sa kumpanya;
ang inaprubahang plano ay hindi naisakatuparan. Plano ng mga piling empleyado na sinanay na mag-advance sa mga ranggo. Sa kawalan ng paggalaw ng mga tauhan, ang pagtitiwala sa organisasyon ay nawala, na nakakaapekto sa mga resulta ng trabaho;
ang nabuo na reserba ng tauhan ay bihirang mai-update, na ginagawang walang kabuluhan ang system sa mga kondisyon ng pag-unlad ng negosyo at sa isang mataas na rate ng paglilipat.

Mga yugto ng pagbuo

Mayroong 4 na yugto ng pagbuo ng isang sistema. Depende sa sitwasyon sa pananalapi sa organisasyon at mga tiyak na gawain, ang mga yugto ay pupunan o nabawasan:

Sa unang yugto, sinusuri ng mga kawani ng departamento ng pagpili ng tauhan ang mga pangangailangan para sa kapalit para sa isang naaprubahan na tagal ng oras. Ang termino ng pagpaplano ay mula dalawa hanggang limang taon.
Sa ikalawang yugto, ang sistema ng pagpili ay isinasagawa. Ginaganap ang isang kumpetisyon, napili ang mga reservist.
Sa ikatlong yugto, ang mga napiling empleyado ay lumahok sa isang programa sa pag-unlad ng kasanayan sa propesyonal at personal na direksyon. Ang mga reservist ay sinanay sa mga programa ng MBA, sa mga seminar at pagsasanay, at mga kumperensya sa temang panturo ay inayos kasama ang mga inanyayahang guro.
Sa ika-apat na yugto, ang mga sinanay na empleyado ay bibigyan ng pagkakataon na subukan ang kanilang sarili sa pagsasanay. Sa isang perpektong sitwasyon, ang isang may karanasan na kandidato ay dapat makaramdam ng malaya sa upuang managerial, malutas ang mga gawain at hindi nahihirapan makipag-usap sa kanyang mga subordinates.

Mga detalyadong gawain:

Sa unang yugto, Patakaran sa Reserve. Ang dokumento ay binaybay ang mga prinsipyo at pagkakasunod-sunod ng mga aksyon, responsableng tao, mga form sa pag-uulat. Ito ay nagpapatunay ng mga katanungan sa samahan ng trabaho kasama ang reserba: kung paano ang mga empleyado ng kumpanya ay muling napunan at hinikayat dito. Upang gumana, kakailanganin mong aprubahan ang listahan ng mga post kung saan ilalaan ang mga empleyado. Ang mga empleyado ng departamento ng tauhan ay gumuhit ng mga regulasyon at nakikipag-ugnay sa pinuno ng samahan.
Sa ikalawang yugto, sila ay nabuo at sumang-ayon mga scheme ng mapagkumpitensya. Ang isang panloob at panlabas na kandidato ay maaaring maghawak ng isang angkop na lugar. Ang pangunahing kondisyon para sa ito ay karanasan sa ninanais na specialty. Matapos mai-recruit ang maximum na bilang ng mga aplikante, nagsisimula ang pangalawang yugto ng kumpetisyon, kung saan personal na sinuri ang reservist. Ang pagpapasya sa pagpasok ay ginawa batay sa parehong nakamit na mga resulta ng gawain at pagtatasa ng mga propesyonal at personal na katangian.
Ang ikatlong hakbang ay upang lumikha sistema ng pagsasanay para sa mga piling manggagawa. Dahil ang pag-unlad ng mga espesyalista ay mangangailangan ng mga makabuluhang gastos, ang mga kaganapan sa pagsasanay ay naisip na isinasaalang-alang ang mga kadahilanan na makakaapekto sa negosyo sa hinaharap. Bilang karagdagan sa patuloy na edukasyon, ang mga programa ay inaasahan upang bumuo ng mga kasanayan sa pamamahala sa mga empleyado. Ang materyal na insentibo para sa mga reservist ay magiging isang bonus para sa mahusay na mga pagsusulit o pagbabayad ng MBA. Ang isang indibidwal na plano sa pag-unlad ay inihanda para sa bawat aplikante, na isinasaalang-alang ang karanasan, edukasyon, mga katangiang sikolohikal at pagnanais na maabot ang taas sa napiling direksyon. Ang feedback mula sa empleyado na inilalaan sa departamento ng mga tauhan ay maghahahayag tungkol sa mga pagkukulang sa programa ng pag-unlad. Ang pagpapalitan ng karanasan ng mga reservist ay magpapalakas ng impresyon ng proseso ng pagsasanay at makakainteres sa ibang mga empleyado ng samahan.
Sa ika-apat na yugto pinalitan ng bihasang espesyalista ang isang empleyado sa isang nakalaan na posisyongamit ang nakuha na karanasan. Ang empleyado ay nararamdaman na kapaki-pakinabang kapag sa katunayan ay nagpapatupad ng nakuha na mga kasanayan. Sa isang sitwasyon kung saan siya ay nananatiling inilalaan sa loob ng limang taon na may bagahe ng bago, ngunit hindi naaangkop na impormasyon, ang kumpanya ay nagpapatakbo ng panganib na mawala ang isang mahalagang pagbaril dahil sa kawala nito. May isang lugar para sa isang promising na espesyalista sa merkado ng paggawa at sa mga kakumpitensya.

Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa mga gawaing ito mula sa sumusunod na video:

Ang pangunahing mga gawain na nalutas sa panahon ng pamamaraan

Ang estratehikong patakaran ng samahan ay pangunahing naglalayong sa pagtaas ng kita. Ang isang propesyonal na koponan na may isang espiritu ng korporasyon ay matutupad ang mga itinalagang gawain ng negosyo. Kung mayroong isang reserve reserve, mas kaunting oras upang makamit ang mga layunin.

Ang mga panganib ng pagkawala ng naipon na impormasyon na pag-aari ng isang nakatatandang empleyado ay nabawasan. Unti-unting natututo ng reservist ang mga intricacies ng pamamahala, nagsasagawa muna ng mga tungkulin sa ilalim ng pangangasiwa ng isang may karanasan na tagapayo, pagkatapos ay nakapag-iisa.

Ang pagpasok sa mga tauhan ng reserba ay nagdaragdag ng pagganyak ng empleyado. Nakikita niya ang landas ng pagsulong sa isang propesyonal na paraan, kapwa sa pahalang na antas at sa patayo. Kung ang sistema ng reserba ay naisip, pagkatapos ay ang mga empleyado ay udyok para sa karagdagang paglaki sa pamamagitan ng mga ranggo. Ang kumpanya na may karampatang organisasyon ng mga plano ng system at namamahala sa proseso ng paggalaw.

Sa mababang turnover ng kawani, bumalik sa trabaho, at propesyonal na pagpapabuti sa sarili ng mga empleyado, matatag ang samahan. Bihirang may mga sitwasyon kung ang pag-alis ng mga may karanasan na tagapamahala mula sa kumpanya ay negatibong nakakaapekto sa negosyo: bumabagsak ang mga benta at lumala ang imahe ng samahan.

Sa kasalukuyan, ang interes sa mga tauhan ng reserba ay nagpatuloy dahil sa mabangis na kumpetisyon para sa mga kwalipikadong tauhan. Ang mga kumpanya ay may kamalayan sa kakulangan ng mga nakaranasang tagapamahala at mga espesyalista mismo, at ayon sa mga pagtataya, ang sitwasyon sa merkado ng paggawa ay lalala lamang sa paglipas ng panahon.

Ang kalakaran na ito ay nagdidikta ng sariling mga patakaran: ang mga prinsipyo ng trabaho sa mga tauhan ay dapat suriin. Ang pagganyak ng materyal ng mga empleyado ay hindi na pangunahing argumento para sa pagpapanatili ng mga propesyonal. Ang tunay na "kakulangan ng tauhan" ng mga tagapamahala ng gitna, ang pag-alis ng mga pangunahing empleyado dahil sa imposibilidad ng paglaki at pagbaba ng interes sa trabaho, pagkawala ng pagganyak ng mga ordinaryong empleyado - ito ang mga katotohanan. Mayroong isang solusyon: napapanahong tumugon sa mga pagbabago sa panlabas at panloob na kapaligiran, na bumubuo ng isang reserve na tauhan. Siyempre, ang reserve personnel ay hindi isang panacea para sa lahat ng mga problema, ngunit ang tool na ito ay makakatulong upang makayanan ang maraming mga problema sa pamamahala ng tauhan.

Ano ang reserba ng tauhan at anong mga gawain ang malulutas nito?

Ang reserve personel ay isang pangkat ng mga empleyado na may kakayahang pamamahala ng mga aktibidad, na nakakatugon sa mga kinakailangan ng posisyon, na napili at na sumailalim sa target na kwalipikasyon na pagsasanay.

Ang paglikha ng isang pangkat ng reserba ay masisiguro ang pagpapatuloy sa pamamahala, dagdagan ang antas ng pagiging handa ng mga empleyado para sa mga pagbabago sa samahan, ang kanilang pagganyak at katapatan, na hahantong sa pagbaba ng mga turnover ng kawani at pangkalahatang pag-stabilize ng mga tauhan. Ang pagkakaroon ng isang tauhan ng reserba ay maaaring makabuluhang makatipid ng mga mapagkukunan sa pananalapi at oras sa pagpili, pagsasanay at pagbagay sa mga pangunahing empleyado, na mahalaga din.

Saan magsisimula?

Ang trabaho sa pagbuo ng isang reserba ng mga tauhan ay nangangailangan ng sistematikong at sistematikong pagsasanay. Una, kinakailangan upang pag-aralan ang umiiral na mga lugar ng problema sa pamamahala ng tauhan. Ang pinaka-karaniwang pamamaraan ay ang pagsusuri ng turnover ng kawani at pananaliksik socio-psychological sa kumpanya. Batay sa isang detalyadong pag-aaral ng mga rekord ng mga tauhan, posible na matukoy hindi lamang ang antas ng turnover ng kawani sa kumpanya bilang isang buo, ngunit din ang mga posisyon ng problema, ang dalas ng mga pagpapaalis, at larawan ng socio-psychological ng empleyado na nagbitiw, na magbibigay-daan sa amin upang pag-aralan ang mga kadahilanan para sa sitwasyong ito at magbalangkas ng mga pangunahing gawain.

Ang pananaliksik sa sosyo-sikolohikal, pagtatanong sa mga tauhan sa ilang mga lugar ay magpapahintulot sa iyo na pag-aralan ang sitwasyon kapwa sa kumpanya bilang isang buo at sa tiyak na mga kagawaran, matukoy ang antas ng katapatan at pagganyak, kasiyahan sa trabaho, pag-aralan ang mga tampok ng komunikasyon sa loob ng kumpanya at maunawaan ang mga pangunahing dahilan para sa kawalang-kasiyahan ng kawani.

Maaaring maging kapaki-pakinabang na mag-imbita ng mga panlabas na eksperto sa larangan na ito - papayagan ka nitong tingnan ang maraming mga kasalukuyang problema mula sa labas o baguhin ang diskarte ng trabaho ng mga tauhan. Ang isang detalyado at husay na pagsusuri ng mga lugar ng problema sa pamamahala ng mga tauhan ay makakatulong upang matukoy ang isang modelo para sa paglikha ng isang tauhan ng reserba na matugunan ang mga gawain ng kumpanya sa ngayon.

Mayroong ilang mga modelo para sa pagbuo ng reserba ng mga tauhan:

Prediksyon ng mga iminungkahing pagbabago sa istraktura ng organisasyon. Ang pagbuo ng reserba ay nangyayari alinsunod sa pangangailangan para sa pagpuno ng mga bakanteng post para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Mas madalas, ang panahon ng pagpaplano ay 1-3 taon.
Ang pagkilala sa mga pangunahing posisyon sa kumpanya at ang pagbuo ng isang reserba para sa lahat ng mga posisyon sa pamamahala, anuman ang binalak na palitan ang kanilang mga empleyado.

Ang pagpili ng pagpipilian ay batay sa mga gawain sa prayoridad, pati na rin ang mga mapagkukunan sa pananalapi at oras. Ang unang pagpipilian ay hindi gaanong magastos at mas pagpapatakbo sa mga tuntunin ng pagpapatupad, ang pangalawang pagpipilian ay mas maaasahan at holistic. Kasabay nito, ang pagpili ng pangalawang pagpipilian ay hindi ibubukod ang pagtataya ng mga posibleng pagbabago - ang pamamaraang ito ay maaaring maisama bilang isang yugto sa proseso ng paglikha ng isang reserbang tauhan.

Mayroong maraming mga pagpipilian para sa pagbuo ng isang reserba ng tauhan, at mga prinsipyo ng trabaho kasama ang mga reserve reserve manatiling pangkaraniwan:

Publiko. Ang impormasyon para sa mga empleyado na kasama sa reserve reserve, para sa mga potensyal na kandidato, pati na rin tungkol sa mga napalitan na posisyon at iminungkahing posisyon ay dapat buksan. Tanging sa kasong ito posible na lumikha ng isang sistema na gagana upang madagdagan ang pagganyak at katapatan ng mga empleyado sa kumpanya.
Kumpetisyon - isa sa mga pangunahing prinsipyo ng pagbuo ng isang reserve reserve. Ang prinsipyong ito ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng hindi bababa sa dalawa, at mas mabuti ang tatlo, mga kandidato para sa isang posisyon sa pamumuno.
Aktibidad. Para sa matagumpay na pagbuo ng isang reserba ng tauhan, ang lahat ng mga taong interesado at kasangkot sa proseso ay dapat maging aktibo at aktibo. Sa isang higit na lawak na naaangkop ito sa mga linya ng mga tagapamahala na responsable para sa paghirang ng mga kandidato para sa reserba ng mga tauhan.

Matapos matukoy ang landas at mga prinsipyo ng pagbuo ng reserba ng mga tauhan, kinakailangan upang bumuo ng isang listahan ng mga nakalaan na mga post at pamantayan para sa pagpili ng mga empleyado para sa reserba. Ang kumpanya mismo ay maaaring matukoy sa kung ano ang pamantayan sa pagpili ng mga reservist. Ang pamantayan ay maaaring pareho para sa lahat ng mga post na kasama sa mga reserve reserve, at maaaring madagdagan depende sa nakalaang posisyon.

Bago ang pagbuo ng reserba ng mga tauhan, isang listahan ng mga pangunahing posisyon para sa bawat nakalaan na bakante ay binuo. Ang pagsunod sa kandidato na may mga kinakailangan ng base posisyon ay maaaring isang hiwalay na pamantayan sa pagpili. Kinakailangan din upang matukoy agad ang maximum na bilang ng mga kandidato na kasama sa reserba para sa bawat nakalaan na bakanteng.

Pamantayan sa pagpili sa mga reserve reserve ay maaaring ang mga sumusunod.

Edad. Ang inirekumendang edad ng mga empleyado na itinuturing bilang mga kandidato para sa isang posisyon sa pamamahala sa gitna ay 25-35 taon. Ito ay dahil sa antas ng propesyonal, karanasan sa buhay, ang pagkakaroon ng mas mataas na edukasyon. Tandaan nila na sa edad na ito ay nagsisimulang mag-isip ang empleyado hindi lamang tungkol sa propesyonal na pag-unlad, ngunit tungkol sa personal na pagkilala sa sarili, pangmatagalang mga plano sa karera. Sa gayon, ang pagpapatala sa reserba ng mga tauhan ay maaaring maging isang insentibo para sa pag-unlad ng propesyonal at dagdagan ang pagganyak sa trabaho. Ang reserba ng mga senior managers ay hindi inirerekomenda na isama ang mga empleyado na mas matanda sa 45 taon.
Edukasyon. Ang pamantayan na ito ay kumikilala sa posibleng antas at detalye ng edukasyon ng kandidato. Ang inirekumendang antas ng edukasyon para sa isang posisyon sa pamamahala sa gitna ay mas mataas, mas mabuti sa propesyonal. Mas mahusay na isaalang-alang ang mga empleyado na may mas mataas na edukasyon sa pamamahala, ekonomiya at pananalapi bilang mga reservist para sa mga posisyon ng mga nangungunang tagapamahala ng samahan.
Karanasan sa kumpanya sa isang base na posisyon. Maraming mga kumpanya ang ginusto na isama sa mga tauhan ng reserba lamang ang mga kandidato na nakakuha ng propesyonal na karanasan sa samahan na ito. Mas gusto ng iba ang mga propesyonal, at kung saan ang karanasan ay nakuha ay hindi mahalaga. Ang pamantayang ito ay sumasalamin sa mga pangunahing prinsipyo ng kultura ng korporasyon ng samahan at dapat sumunod sa mga pamantayang pinagtibay ng kumpanya.
Mga Resulta ng Propesyonal. Ang isang kandidato para sa pagsasama sa reserba ng mga tauhan ay dapat matagumpay na matupad ang kanyang mga tungkulin sa kanyang posisyon, magpakita ng matatag na mga resulta ng propesyonal, kung hindi man ang kanyang pagpasok sa reserba ay pormal at i-demotivate ang iba pang mga empleyado.
Ang hangarin ng kandidato para sa pagpapabuti ng sarili, pag-unlad ng kanyang karera - ang pinakamahalagang kriterya sa pagpili. Ang kakulangan sa pagnanais at mga limitasyon ng propesyonal ay maaaring maging pangunahing mga hadlang sa pagsasama sa mga tauhan ng tauhan, sa kabila ng buong pagsunod ng kandidato na may mga kinakailangan ng nakalaang posisyon ayon sa iba pang pamantayan.

Ang listahan ay hindi limitado sa nakalista na pamantayan. Ang bawat samahan ay maaaring madagdagan o mabawasan ito alinsunod sa mga gawain na nalutas sa tulong ng mga tauhan ng reserba at itinatag na mga pamantayan ng kultura ng korporasyon. Kung ang mga pamantayan sa pagpili ay tinukoy, ang mga listahan ng mga nakalaan at mga post na base ay iginuhit, kung gayon kinakailangan upang matukoy ang pamamaraan para sa pagbuo ng isang reserve reserve.

Ang proseso ng pagbuo ng isang reserve reserve

Hakbang 1. Ang nominasyon ng mga kandidato batay sa pamantayan at prinsipyo ng pagbuo. Ang responsable para sa nominasyon ng mga kandidato ay ang kanilang agarang superbisor, ang mga tauhan ng kawani ay maaari ring lumahok sa prosesong ito. Ang pinakamagandang opsyon ay kapag ang tagapamahala ng linya ay responsable para sa paghirang ng mga empleyado sa mga reserba ng mga tauhan, sapagkat ito ang siyang pinaka-sapat na masuri ang potensyal ng empleyado.

Hakbang 2 Pagbuo ng pangkalahatang listahan ng mga kandidato para sa reserba ng mga tauhan. Ang mga listahan ay nabuo ng mga tauhan ng service service batay sa mga pananaw ng mga tagapamahala ng linya.

Hakbang 3 Ang mga hakbang sa psychodiagnostic upang matukoy ang mga potensyal na kandidato para sa reserba, mga katangian ng pamumuno, sikolohikal, mga indibidwal na katangian, antas ng pagganyak at katapatan, pati na rin ang isang tunay na saloobin patungo sa pagpapatala sa mga reserve reserve. Ang iba't ibang mga pamamaraan ay maaaring magamit para sa hangaring ito. Ang pinaka-epektibo ay mga panayam at pagsusuri sa mga laro sa negosyo, at ang pinaka-matipid sa oras at kaduda-dudang mga resulta - sikolohikal na pagsubok. Batay sa mga resulta ng mga aktibidad na ito, ang mga personal na sikolohikal na katangian, rekomendasyon at pagtataya ay natipon. Ang yugtong ito ay nagsasangkot ng artipisyal (ayon sa mga resulta ng mga hakbang at pagsubok ng psycho-diagnostic) at natural na screening, kapag ang kandidato mismo sa ilang kadahilanan ay tumanggi na isama sa mga reserve reserve.

Hakbang 4 Ang pagbubuo ng pangwakas na (o binagong) listahan ng mga empleyado na nakalista sa mga tauhan ng mga tauhan, na may eksaktong pahiwatig ng nakalaang posisyon.

Hakbang 5 Pag-apruba ng mga listahan ayon sa pagkakasunud-sunod ng CEO ng kumpanya. Siyempre, ang proseso ng pagbuo ng isang reserba ng tauhan ay maaaring mabago. Ang bilang ng mga yugto ay maaaring mag-iba dahil sa napiling modelo para sa paglikha ng isang reserba para sa isang partikular na kumpanya.

Matapos matukoy at aprubahan ang proseso ng pagbuo, kinakailangan na isipin ang mga pangunahing prinsipyo at ang sistema ng trabaho kasama ang mga reserve reserve.

Ang pangunahing mga gawain na nalutas sa proseso ng mga reservist ng pagsasanay

Pag-unlad ng mga kinakailangang katangian para sa trabaho sa isang nakalaan na posisyon.
Pagkuha ng kinakailangang kaalaman at kasanayan na kinakailangan upang maisagawa ang nais na mga pag-andar.
Pagkuha ng praktikal na karanasan sa paglalapat ng kaalaman, mga kasanayan sa totoong mga kondisyon (pagpapalit ng isang manager sa panahon ng isang bakasyon, internship).
Pagpapalakas ng positibong imahe ng mga reservist.
Itataas ang katayuan ng mga reservist sa kumpanya.

Upang makamit ang mga hangarin na ito, ang isang indibidwal na programa sa pagpapaunlad ng empleyado ay binuo, na maaaring magsama ng advanced na pagsasanay, pagkuha ng pangalawang mas mataas na edukasyon at isang MBA, sumasailalim sa mga pagsasanay, at mga internship. Lumilikha ang kumpanya ng isang programa ng pagsasanay na ipinatupad ng mga panloob o panlabas na puwersa. Ang mga pangunahing prinsipyo ng pagsasanay ay sariling katangian at praktikal na kabuluhan, iyon ay, ang programa ng pagsasanay ay dapat isaalang-alang ang mga resulta ng mga hakbang at pagsubok ng psycho-diagnostic, ang mga detalye ng nakalaan na posisyon, ang karanasan at karanasan ng bawat empleyado, ang kanilang mga pangangailangan at kagustuhan sa mga tuntunin ng paglago ng propesyonal.

Ang partikular na pansin ay dapat bayaran sa isyu ng tagal ng pagsasanay at pag-unlad ng isang empleyado bago ilipat sa isang nakalaan na posisyon. Ang panahong ito ay maaaring regulahin ng mga panloob na dokumento ng regulasyon at maaaring nakasalalay sa posisyon o mga rekomendasyon patungkol sa bawat indibidwal na empleyado. Sa kasong ito, kung minsan may mga sitwasyon kapag natapos ang ipinahiwatig na panahon, at walang posisyon o ang empleyado ay hindi handa na dalhin ito. Sa unang kaso, maaari mong ipasok ang posisyon ng isang representante at, na may matagumpay na paghahanda, humirang ng isang reservist sa posisyon na ito. Ang empleyado ay magkakaroon ng pagkakataon na ipakita ang kanyang sarili na "sa aksyon", at ang kumpanya ay magkakaroon ng oras at pagkakataon upang masuri ang karagdagang mga prospect, kung hindi man mayroong panganib ng sinanay na dalubhasa na umaalis sa kumpanya at ang hindi mababawas na pagkawala ng mga pondo na namuhunan sa kanyang pagsasanay. Sa pangalawang kaso, maaari mong ipaalam sa empleyado ang tungkol sa mga resulta ng mga lugar ng pagsasanay at pag-unlad at matukoy ang mga bagong petsa. Sa anumang kaso, ang prinsipyo ng pagiging bukas at kumpetisyon ay dapat igalang.

Mga keyword:

1 -1