Pagpaplano para sa trabaho kasama ang mga reserve reserve. Siyam na mga hakbang upang lumikha ng isang talent pool. Kasama sa panloob na reserba

Ano ang kahulugan ng reserba ng mga tauhan?

Ang mga personer reserve (HR) ay nahahati sa dalawang uri - panlabas at panloob. Kadalasan ito ay isang pangkat ng mga tao na paunang napili para sa anumang posisyon sa samahan, madalas sa gitna o nakatataas na posisyon. Nasuri ang mga espesyalista lalo na maingat, at ang mga personal, propesyonal at mga katangian ng negosyo ay nakikilala na kinakailangan para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin.

Taglay ng panlabas na tauhan ay binubuo ng mga resume ng mga kandidato na nakakatugon sa mga kinakailangan, kaya maaari silang anyayahan anumang oras sa mga bakanteng bakante. Ang pangunahing minus ng database ay nagiging lipas na, dahil ang mga tao ay lumalaki, umunlad, naghahanap ng trabaho at hindi na kailangan ang iyong mga alok.

Sanggunian: kung minsan ang reserbang panlabas na tauhan ay binubuo ng mga espesyalista na paminsan-minsan ay lumahok sa mga proyekto at nagsasagawa ng ilang mga gawain.

Taglay ng panloob na tauhan - mayroon nang mga empleyado na may mataas na potensyal para sa paglago ng karera, may mga kasanayan sa pamamahala. Bilang isang patakaran, ang mga ito ay mga dalubhasa na nagtatrabaho sa dalubhasa na pinamamahalaang upang mapatunayan ang kanilang sarili at ipakita ang kanilang pagkatiwalaan.

Talahanayan. Ang mga paghahambing na katangian ng panloob at panlabas na mapagkukunan ng pangangalap ng kawani

Kasama sa panloob na reserba:

mataas na propesyonal na mga empleyado na may natatanging kaalaman, may kakayahang mamuno, pati na rin ang propesyonal na paglaki sa pahalang na direksyon (stock ng mga pangunahing espesyalista);
mga subordinates na may kakayahang magpakita ng patayong paglaki (mga kawani ng administratibo);
sinanay na mga tagapamahala na maaaring agad na tumagal ng kanilang mga tungkulin (kawani ng pagpapatakbo);
mga potensyal na pinuno (strategic pool ng mga tauhan).

Ang proseso ng pagbuo ng isang panloob na talento ng talento ay tumatagal ng hindi bababa sa 2 taon, kaya kailangan mong simulan ito mula sa araw na itinatag ang samahan. Maingat na subaybayan ang lahat ng mga empleyado, gumawa ng mga tala para sa iyong sarili, kung kinakailangan, upang ilipat ang isang espesyalista.

Sa mga maliliit na kumpanya, ang isang sistema ng reserba ng tauhan ay bihirang nilikha. Karaniwan, ang mga empleyado ay inilipat mula sa post sa post, o sila ay inuupahan ng mga kamag-anak, kaibigan o kakilala, habang iniiwasan ang mga pormalidad tulad ng pagsusuri, pagsubok, atbp. Dapat pansinin na kung minsan ay nagbabanta ito sa mga malubhang problema, hanggang sa pagsasara ng kumpanya.

Halimbawa

Simula ng pundasyon ng kumpanya« Omega» Ang may-ari nito, si Stanislav, ay kumilos din bilang HR Director. Ang unang bagay na kinuha niya sa mga tauhan ng lahat ng kanyang mga kamag-anak, inanyayahan nila ang mga kaibigan at kakilala. Kaya nangyari na hindi nila tinanggap ang mga tagalabas, ngunit naghahanap ng mga kandidato para sa isang posisyon« ng kanilang» . Bilang isang resulta, ang mga posisyon sa pamumuno ay sinakop ng mga hindi lubos na naiintindihan ang mga pagkasalimuot ng trabaho, responsibilidad. Ito ay negatibong nakakaapekto sa kakayahang kumita, mapagkumpitensya, at maraming mga proseso ng negosyo. Nang lumapit ang kumpanya sa pagbagsak, sinuri ni Stanislav ang sitwasyon, nagsagawa ng pagtatasa ng mga empleyado. Nagpasya siyang sunugin ang ilang mga manggagawa at kumuha ng mga propesyonal sa kanilang lugar. Isang eskandalo ang sumabog. Ang karamihan sa mga subordinates ay umalis, ngunit ang ibang mga aplikante ay mabilis na pinalitan sila. Unti-unti, bumalik ang sitwasyon sa normal, at ang kumpanya ay lumipat mula sa kategorya ng hindi kapaki-pakinabang sa mga kumikita.

Mga layunin at layunin ng pagbuo ng reserba

Ang pangunahing gawain ng Kyrgyz Republic ay upang mapagbuti at mapanatag ang pinansiyal na posisyon ng samahan. Sa pagkakaroon ng mga empleyado ng "ekstrang", ang kumpanya ay protektado mula sa mga hindi inaasahang sitwasyon dahil sa kakulangan ng mga pangunahing espesyalista. Ang mga proseso ng negosyo ay kinukuha ang kanilang kurso, nasisiyahan ang mga customer sa kooperasyon, at ang kita ng negosyo ay hindi nahuhulog.

Ang pagbuo ng isang reserba ng mga tauhan ng samahan ay kinakailangan upang makamit ang iba pang mga layunin na nahaharap sa pamumuno. Karaniwan, sa tulong ng "ekstrang" base, sinubukan nila:

bawasan ang bilang ng mga error sa pagpili at paglalagay ng mga frame;
sapat at walang pagmamadali upang suriin ang mga kawani;
mahulaan ang pangangailangan para sa mga empleyado;
magbigay ng kumpanya ng isang reserba ng mga epektibong espesyalista na alam kung paano bumuo ng isang negosyo alinsunod sa naaprubahan na diskarte;
upang mapanatili at mag-udyok sa mga pinuno ng talento;
bawasan ang mga gastos sa pag-recruit, pag-adapt ng mga kawani;
mapanatili ang isang positibong reputasyon.

Mga layunin, layunin, ninanais na resulta, mekanismo ng pag-unlad ng mga reservist, atbp. isulat sa Regulasyon sa paglikha ng isang reserve reserve. Itala ang pagkakasunud-sunod ng bawat yugto upang mabawasan at mapadali ang gawain ng mga tagapamahala na makikilahok sa pagbuo ng isang reserve reserve.

Halimbawa ng Mga Paglalaan

Ang pagbuo ng mga tauhan ng reserba (FCR) ng samahan ay nagaganap sa paglahok ng mas mataas na awtoridad. Inirerekumenda namin na sumunod ka sa prinsipyo ng pagiging bukas at publisidad. Iyon ay, huwag itago sa iba pang mga empleyado na sinimulan nila ang pagpili ng mga espesyalista sa Kyrgyz Republic. Posible na ang ilan ay patunayan ang kanilang sarili upang makamit ang pagsulong.

Kung walang sapat na mga mapagkukunan para sa pagbuo ng Kyrgyz Republic, kumalap ng mga third-party na espesyalista mula sa mga ahensya ng recruitment na kukuha ng bahagi ng mga gawain o magsagawa ng gawaing turnkey. Sumunod sa ibinigay na algorithm, siguraduhin na hindi isang solong promising empleyado ang hindi napapansin.

Stage number 1. Kilalanin ang mga kinakailangan sa reserba

Ang unang yugto ay ang pinakamahalaga, kaya kailangan mong lapitan ito nang responsable hangga't maaari. Kung hindi mo binibigyang pansin ang mga nuances, ang proseso ng FCR ay magiging mas mahaba at mas magastos.

Bago simulan ang trabaho sa pagbuo ng reserba, kilalanin:

madiskarteng at pantaktika ng mga kahilingan sa kawani;
aktwal na estado ng Kyrgyz Republic, ang antas ng pagiging handa ng mga empleyado;
pagbawas ng porsyento sa bilang ng mga empleyado ng "ekstrang" sa mga nakaraang ilang taon;
ang bilang ng mga pinakawalan na mga yunit ng administratibo na maaaring mapagtanto ang kanilang mga sarili sa ibang mga yunit;
mga posisyon kung saan maaaring ilipat ang mga espesyalista;
mga taong responsable sa pagtatrabaho sa Kyrgyz Republic, paglalagay ng kawani.

Alamin kung magkano ang maaari mong gastusin sa pagbuo ng isang reserba ng mga tauhan, i-coordinate ito sa director ng pananalapi. Kung ang badyet ay limitado, makatuwiran na makisali sa pagbuo ng mga na-empleado na empleyado, at hindi pumili ng mga panlabas na espesyalista sa Kyrgyz Republic.

Stage number 2. Mga empleyado ng recruit para sa reserba

Ang pagpili ng mga empleyado ay tumatagal ng maraming oras, dahil sa yugtong ito ang isang komprehensibong gawain ay isinasagawa, na binubuo ng mga pantulong na pamamaraan. Kung ang ilang mga tagapamahala ay nagtatrabaho sa CD, magkakaibang mga responsibilidad, tukuyin ang pamantayan sa pagpili.

Sa pangkalahatan, kapag pumipili ng isang pool ng "ekstrang" kailangan mo:

makilala ang impormasyon mula sa mga personal na file ng mga empleyado, magpapatuloy, autobiograpiya;
makipag-usap sa mga reservist;
upang gayahin ang mga sitwasyon na malapit sa mga tunay na kondisyon ng pagtatrabaho, upang obserbahan ang isang tao;
suriin ang mga resulta ng trabaho sa isang tiyak na tagal ng oras;
upang pag-aralan kung ang mga katangian ng empleyado ay tumutugma sa mga kinakailangan para sa post.

Ang pangunahing layunin na makamit ay upang mangolekta ng maraming impormasyon hangga't maaari tungkol sa bawat empleyado, kanyang personal, propesyonal at mga katangian ng negosyo, kasanayan. Gumawa ng isang kard na may mga kinakailangan at pamantayan upang hindi makaligtaan ang mga mahahalagang detalye kapag nagtatrabaho sa mga kandidato sa Kyrgyz Republic.

Mga kahilingan para sa mga kandidato para sa pagsasama sa Kyrgyz Republic:

I-download ang sample

Kapag pumipili ng reserba ng mga tauhan, alamin ang mga motibo ng mga potensyal na empleyado, ang kanilang mga layunin at halaga. Huwag sumisid sa pag-aaral ng mga hindi kinakailangang katotohanan, personal na buhay, dahil ang impormasyong ito ay hindi nagdadala ng isang espesyal na pag-load ng semantiko, ngunit tumatagal ng iyong oras upang pag-aralan ito.

Stage number 3. Lumikha ng isang listahan ng mga reserve reserve

Matapos suriin ang mga kandidato, paghahambing sa bawat isa, gumawa ng isang paunang listahan ng "mga kapalit". Hatiin ito sa 2 bahagi. Sa una ay isama ang mga manggagawa na itinalaga sa bahagi ng pagpapatakbo, i.e. upang palitan ang mga pangunahing posisyon ngayon o madali. Sa pangalawang pangkat isama ang mga bumubuo sa estratehikong reserba. Karaniwan ito ay mga batang empleyado na may mga hilig sa pamumuno na unti-unting makakakuha ng karanasan.

Kapag nag-iipon ng isang listahan ng mga reservist, sundin ang mga patakarang ito:

alamin ang mga posisyon na mapapalitan alinsunod sa pagkalarawan ng mga post at kawani, na isinasaalang-alang ang hierarchy;
magbigay ng personal na impormasyon tungkol sa bawat yunit ng kawani;
itala ang oras ng pag-enrol sa Kyrgyz Republic;
markahan ang mga resulta ng kalidad ng pagtatasa, isulat ang mga mungkahi at rekomendasyon para sa pagpapabuti ng sarili at pag-unlad ng empleyado.

Gumawa ng reserba ng mga tauhan nang maraming taon nang maaga. Ipasa ang listahan sa isang mas mataas na manager para sa pagsasaalang-alang - siya ay may karapatang tanggalin ang ilang mga tao kung, sa kanyang opinyon, hindi nila natutugunan ang mga kinakailangang pamantayan. Habang ang listahan ay hindi na ginagamit, kailangang ma-update ito. Tanggalin ang umalis at magdagdag ng mga bagong pagdating.

Mahalaga! Kapag nag-enrol ng mga reservist na napili, maghanda ng isang aplikasyon para sa promosyon kung ito ay bakante. Isumite ang dokumento sa direktor para sa pag-apruba.

Pormularyo ng aplikasyon ng reserba ng mga tauhan

Form ng pag-download

Pagsasanay at retraining ng mga aplikante

Matapos ang pag-drop out na malinaw na hindi angkop na mga empleyado at pag-enrol ng mga promising na espesyalista sa talent pool, simulang magtrabaho sa mga karaniwang angkop para sa mga posisyon, ngunit kailangan ng karagdagang pagsasanay. Piliin ang pinakamainam na programa para sa kanila, isinasaalang-alang ang badyet.

Karaniwan gamitin ang mga sumusunod na pamamaraan:

Ang programa ng pagsasanay ay nakasalalay sa kasalukuyang karanasan, kaalaman ng reservist. Kapag pinili ito, isipin kung ano ang kailangan ng empleyado upang mabuo at kung ang programa ay makakatulong na makamit ang ninanais na resulta. Kung lumikha ka ng isang tauhan ng reserba upang punan ang mga posisyon ng managerial, habang walang paraan upang magbigay ng leave ng pag-aaral, bigyang pansin ang mga programa sa distansya. Maaari mong makita ang tinatayang nilalaman ng ilang mga kurso, alamin ang mga tampok ng form na ito ng pagsasanay.

Mga sagot sa mga madalas itanong

1. Sino ang dapat na italaga na responsable para sa trabaho kasama ang mga tauhan ng reserba?

Karaniwan, ang pamamahala ng mga tauhan ng reserba ng samahan ay ang responsibilidad ng ulo o isang ordinaryong espesyalista ng serbisyo. Sa malalaking mga organisasyon lumikha ng isang espesyal na kagawaran. Upang makamit ang mga resulta sa pakikipagtulungan sa Kyrgyz Republic, kumonekta ng mga direktang tagapamahala at mga reservist sa isyung ito.

Para sa bawat post dapat mayroong mga 2-3 tao. Gumawa ng isang listahan, bilangin ang bilang ng mga potensyal na trabaho.

3. Paano ipaalam sa mga kawani ang tungkol sa pag-unlad at pagpapatupad ng programa?

Ipaalam sa mga kawani ang tungkol sa mga plano na lumikha ng isang CD sa pagsulat o sa tao. Ipaliwanag ang mga layunin at layunin ng programa, ipahatid ang kahalagahan nito sa mga empleyado at samahan sa kabuuan. Mangyaring tandaan na ang hindi sapat na kawani na nagpapaalam tungkol sa mga pagbabago ay maaaring maging sanhi ng negatibong alingawngaw at pag-aalala.

4. Ano ang iba't ibang paraan ng paghirang ng mga kandidato para sa reserba ng mga tauhan?

Mayroong tatlong pangunahing pamamaraan ng paghirang: direktang manager, superbisor, nominasyon ng empleyado sa sarili.

5. Ano ang mga posibleng problema kapag nagtatrabaho sa mga tauhan ng reserba?

Ang mga sumusunod na error ay nakikilala kapag nagtatrabaho sa CD:

ang trabaho ay napupunta nang walang wastong suporta sa pamamahala sa ilalim ng presyon mula sa mga tauhan ng serbisyo at pagsasanay sa tauhan;
hindi pinapayagan ng mga pinansiyal na mga hadlang ang paggamit ng isang bilang ng mga lugar para sa mga reservist sa pagsasanay;
ang reserba para sa pagpuno ng mga posisyon ng managerial ay pormal;
malabo pamantayan ng pagpili;
walang malinaw na pamantayan para sa pagsusuri ng mga reservist.

6. Posible bang maghanda ng isang reserba para sa mga tuktok?

Oo, maraming mga kumpanya ang nagsasanay sa mga reservist nang tumpak para sa pagsasara ng mga nangungunang posisyon sa samahan. Ang pamamaraan para sa pagtatrabaho sa kanila ay naiiba sa mas mataas na kahilingan ay ginawa sa mga espesyalista.

7. Paano magplano ng karagdagang trabaho sa mga reserve reserve?

Matapos ang isang positibong pagtatasa ng pagiging handa ng mga reservist, magpasya kung ano ang susunod na gagawin, halimbawa:

kung may mga bukas na target na bakante, isaalang-alang ang mga kandidato para sa kapalit mula sa mga matagumpay na reservist;
plano at ayusin mga aktibidad sa pagbagay ;
sa kawalan sa oras ng pagkumpleto ng programa ng pagsasanay para sa mga reservist ng mga bukas na bakante, magplano ng mga aktibidad upang mapanatili ang mga prospective na empleyado.

Bilang resulta ng nakaraang gawain upang lumikha at bumuo ng isang reserba, ipatupad ang mga layunin kung saan nilikha ang Kyrgyz Republic, at bumuo ng mga karagdagang hakbang upang mapanatili ang mahalagang mga empleyado. Huwag kalimutan na ang pamamahala ng reserba ng mga tauhan ay hindi lamang isang pormal na pamamaraan, ngunit isang tunay na trabaho na kailangang ma-sistematikong bibigyan ng oras.

Ang pagpaplano ng reserba ng mga tauhan ay organikong isinama sa pangkalahatang sistema ng pagpaplano ng tauhan ng samahan.

Ang pagpaplano ng mga tauhan ay aktwal na target na pagpaplano, una, sa mga pangangailangan ng mga tauhan, at pangalawa, ang mga aktibidad na dapat isagawa upang lumikha, makabuo, at magpalaya din sa mga kawani.

Ang pagpaplano ng mga mapagkukunan ng tao ay nangangailangan ng pag-unlad ng buong kadena ng promosyon ng propesyonal na pagtaguyod ng mga tauhan ng samahan, kabilang ang pagtanggal ng mga tiyak na empleyado. Mahalaga para sa bawat samahan na magkaroon ng tamang oras, sa tamang lugar, sa tamang dami at may naaangkop na kwalipikasyon, ang mga tauhan na kinakailangan upang malutas ang mga gawain nito.

Pangunahin ang pagpaplano ng mga tauhan ay ang pagpaplano ng mga kinakailangan ng tauhan, i.e. paghuhula ng isang sitwasyon na maaaring lumitaw sa hinaharap patungkol sa mga tauhan.

Ito ay, una sa lahat, isang pagsusuri ng sitwasyon na umiiral sa samahan, pati na rin ang pagtukoy ng mga prospect para sa pag-unlad nito, sa batayan kung saan posible ang pagpaplano ng mga kawani. Pinapayagan ka ng pagpaplano ng mga mapagkukunan ng tao na bumuo ng maaga ng isang diskarte para sa paghirang, pagpapaalis at pagpapalit ng mga empleyado alinsunod sa mga layunin at layunin ng samahan. Bilang bahagi ng pagpaplano ng tauhan, isinasagawa rin ang pagpaplano ng reserba ng mga tauhan upang punan ang mga posisyon ng pamamahala.

Ang pagpaplano ng reserba ng mga tauhan ay naglalayong mahulaan ang mga personal na pagsulong, ang kanilang pagkakasunud-sunod at mga kaugnay na aktibidad. Ang trabaho kasama ang reserba ay binalak at isinasagawa para sa maikli (1 - 2 taon) at haba (5-10 taon) na tagal.

Bilang resulta ng pagpaplano ng isang reserba ng mga tauhan, o pag-aralan ang pangangailangan para sa isang reserba, posible na mag-sistematikong pag-aralan at makilala ang mga potensyal na tauhan ng kumpanya, na sadyang hinirang ang pinaka-promising na mga empleyado, pati na rin ang napapanahong aplikasyon ng karagdagang mga hakbang upang masakop ang mga pangangailangan ng kawani (panlabas na pagpili ng mga tauhan).

Una sa lahat, kapag pinaplano ang isang reserve ng mga tauhan, ang lahat ng mga pangunahing posisyon na may espesyal na epekto sa mga aktibidad ng samahan ay natutukoy. Bilang isang patakaran, ito ay mga tagapamahala hindi lamang sa pinakamataas na antas, kundi pati na rin sa gitna at mas mababang antas. Mahalaga para sa organisasyon na malaman kung sino ang sumasakop sa mga posisyon na ito, dahil ang kontribusyon ng mga kawani na ito upang makamit ang mga layunin ng organisasyon ay napakataas. Ang bilang at tiyak na komposisyon ng mga pangunahing post ay nakasalalay sa laki at mga detalye ng samahan.

Kapag nagpaplano ng isang reserba ng mga tauhan, kinakailangan upang matukoy hindi lamang kung aling mga posisyon ang susi para sa samahan ngayon, kundi pati na rin kung paano ang hitsura ng kanilang listahan sa isang taon, dalawa o limang taon. Dapat alalahanin ng pamamahala kung paano magbabago ang samahan sa mga darating na taon. Sa karamihan ng mga kaso, imposibleng tumpak na matukoy ang hinaharap na istraktura ng mga kawani, gayunpaman, posible na mahulaan ang laki ng pagpapalawak ng negosyo at, samakatuwid, matukoy kung aling mga posisyon ang magiging mahalaga lalo na para sa samahan.

Kapag nagpaplano ng isang reserba ng mga tauhan, kinakailangan upang matukoy:

ang antas ng tunay na probisyon na may isang reserba ng ilang mga post;

ang antas ng saturation ng reserba para sa bawat tiyak na post o pangkat ng magkatulad na mga post, sa madaling salita, kung gaano karaming mga kandidato mula sa reserba ang para sa bawat post o sa kanilang grupo.

Ang resulta ng pagpapatupad ng mga gawa na ito ay upang matukoy ang kasalukuyan at hinaharap na mga pangangailangan ng samahan na inilalaan.

Ang pinakamainam na dami ng komposisyon ng reserba ay binalak na isinasaalang-alang ang pagtataya ng mga kinakailangan ng tauhan para sa malapit at malayong hinaharap. Ito ay naiimpluwensyahan ng hitsura ng mga karagdagang posisyon sa pamamahala, ang pagbuo ng mga bakanteng nauugnay sa pagreretiro, pagbaba, ang pagkakaroon ng isang handa na reserba, ang intensity ng pagretiro ng empleyado para sa iba't ibang mga kadahilanan mula sa komposisyon nito. Ang laki ng reserba ay nakasalalay din sa pagpayag ng mga tao na kumuha ng mga bakanteng post.

Ayon sa mga eksperto, dapat magkaroon ng hindi bababa sa dalawang beses sa maraming mga reservist bilang potensyal na mga bakante, dahil laging may isang pagkakataon na maaaring tumigil ang isang tao, ang mga bagong bakante at mga bagong direksyon sa negosyo ay maaaring lumitaw. Bilang karagdagan, ang mga kandidato para sa parehong posisyon, bilang isang patakaran, ay may ibang antas ng pagsasanay: ang isang tao ay maaaring magpatuloy sa promosyon sa anim na buwan, at ang isang tao ay kailangang turuan para sa isa pang dalawa o tatlong taon.

Ang pinakamainam na bilang ng mga tauhan ng reserba ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

ang pangangailangan ng negosyo para sa mga tauhan ng pamamahala para sa malapit o mas matagal na termino (hanggang sa limang taon) ay nakilala;

ang aktwal na bilang ng reserbang na inihanda sa naibigay na sandali ng bawat antas ay natutukoy nang walang kinalaman kung saan ito o ang empleyado na nakatala sa reserba ay sinanay;

ang tinatayang porsyento ng mga indibidwal na empleyado na natanggal mula sa reserba ng mga tauhan ay natutukoy, halimbawa, dahil sa hindi katuparan ng isang indibidwal na programa sa pagsasanay, na may kaugnayan sa isang paglalakbay sa ibang distrito, atbp;

tinutukoy ang bilang ng mga executive na pinakawalan bilang isang resulta ng mga pagbabago sa istraktura ng pamamahala na maaaring magamit para sa pamumuno sa ibang mga lugar.

Ang lahat ng mga isyung ito ay nalutas bago mabuo ang mga reserba ng mga tauhan at nababagay sa buong panahon ng trabaho kasama niya.

Sa gayon, ang mga tauhan ng serbisyo sa mga tauhan ay nagsasagawa ng isang pagsusuri ng dami ng mga tauhan sa isang oras at tukuyin ang mga potensyal na pagbabago sa reserba. Depende sa data na nakuha, ang pinakamainam na dami ng komposisyon ng reserve person ay natutukoy.

Ang pagpaplano ng isang reserba ng tauhan ay kasama hindi lamang pagtukoy ng mga potensyal na pangangailangan ng samahan para sa mga tauhan, ngunit din ang pagsusuri sa istraktura ng reserba na umiiral sa isang takdang oras.

4. Ang mga prinsipyo at proseso ng paggawa ng isang reserba ng tauhan.

Ang mga prinsipyo ng pagbuo at mga mapagkukunan ng reserba ng mga tauhan:

1) Ang prinsipyo ng kaugnayan ng reserba - ang pangangailangan para sa pagpapalit ng mga post ay dapat na totoo.

2) Ang prinsipyo ng pagsunud-sunod ng posisyon ng kandidato at ang uri ng reserba - ang mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng kandidato kapag nagtatrabaho sa isang tiyak na posisyon.

3) Ang prinsipyo ng prospectivity ng kandidato ay orientation sa propesyonal na paglaki, mga kinakailangan sa edukasyon, mga kwalipikasyon sa edad, haba ng serbisyo sa post at ang dinamika ng karera sa kabuuan, katayuan sa kalusugan.

Kapag pumipili ng mga kandidato para sa reserba para sa mga tiyak na mga post, kinakailangang isaalang-alang hindi lamang mga pangkalahatang kinakailangan, kundi pati na rin ang mga kinakailangan sa propesyonal na dapat matugunan ng pinuno ng isang partikular na departamento, serbisyo, pagawaan, site, atbp, pati na rin ang mga tampok ng mga kinakailangan para sa pagkatao ng kandidato batay sa pagsusuri ng sitwasyon sa yunit, uri ng kultura ng organisasyon, atbp. .

Mga mapagkukunan ng mga tauhan ng reserba para sa mga nakatataas na posisyon ay maaaring kabilang ang:

mga matatandang empleyado ng patakaran ng pamahalaan, mga subsidiary at negosyo;

pangunahing at nangungunang mga espesyalista;

mga espesyalista na may naaangkop na edukasyon at positibong napatunayan sa mga aktibidad sa paggawa;

mga batang propesyonal na matagumpay na nakumpleto ang isang internship.

Ang unang antas ng reserba ng mga tauhan ay lahat ng mga espesyalista ng negosyo, ang susunod na antas ay ang mga representante ng mga tagapamahala ng iba't ibang mga ranggo. Ang pangunahing reserba ay binubuo ng mga tagapamahala ng iba't ibang mga ranggo.

Para sa ganap na trabaho kasama ang mga reserba ng mga tauhan, kinakailangan upang bumuo ng isang regulasyon ng mga tauhan ng reserba, na nagtatatag ng mga pangunahing prinsipyo at pamamaraan para sa pagbuo ng reserba, ang mga responsibilidad ng mga opisyal na responsable para sa pagbuo ng reserve ng mga tauhan. Sa dokumentong ito, ipinapayong maipakita ang samahan ng trabaho kasama ang mga tauhan ng reserba, ang pamamaraan para sa muling pagdadagdag ng reserba ng mga tauhan at paggawa ng mga pagbabago sa dami at husay na komposisyon ng mga reservist. Upang makakuha ng isang kumpletong larawan ng kasalukuyang estado ng trabaho sa mga taglay ng mga tauhan, kinakailangan upang magbigay ng isang sistema ng pag-uulat para sa mga responsableng opisyal (pag-unlad at pag-apruba ng mga form ng pag-uulat, pagtataguyod ng dalas ng pagsusumite ng mga ulat, pagtukoy sa bilog ng mga taong responsable para sa pag-ipon at paglalagom ng mga ito).

Ang proseso ng pagbuo ng isang reserve reserve.

Ang proseso ng pagbuo ng isang reserba at ang gawain ay may kasamang ilang mga yugto.

Sa unang yugto, ang isang pagtataya ay ginawa para sa pagpapaunlad ng mga pangunahing gawain ng samahan, mga pagbabago sa kaayusan ng organisasyon at pamamahala nito para sa malapit at malayong hinaharap.

Tinukoy nila ang mga aspeto ng husay, dami at istruktura ng reserba:

mga pagbabago upang mapagbuti ang istraktura ng mga namamahala sa katawan;

ang paglitaw ng mga bagong yunit;

staff turnover at mga openings ng trabaho;

tinatayang pagtatapon ng reserba.

Sa ikalawang yugto, ang tiyak na istraktura ng trabaho ng reserba ay natutukoy. Maipapayo na likhain ito para sa lahat ng mga posisyon sa pamamahala ng kumpanya at mga dibisyon nito, lalo na ang mga pangunahing (kung ang kumpanya ay hindi maaaring bumuo ng isang pangkat ng mga tagapamahala sa hinaharap mula sa mga empleyado nito, ito ay isang palatandaan ng kahinaan nito). Ang istraktura ng reserba ay itinayo sa tatlong antas ng pamamahala - mas mataas, gitna at mas mababa - alinsunod sa naaprubahan na nomenclature ng mga post.

Sa ikatlong yugto, ang pinakamainam na bilang ng mga reserba ay itinatag, na isinasaalang-alang:

ang aktwal na bilang ng mga sinanay na mga tagapamahala sa bawat antas;

pagtataya ng pangangailangan para sa mga nangungunang tauhan para sa malapit at malayong hinaharap bilang isang resulta ng mga pagbabago at pagpapabuti sa pamamahala ng patakaran ng pamahalaan, ang paglitaw ng mga karagdagang mga post ng administrasyon, at mga pagbawas sa kawani;

ang bilang ng mga potensyal na bakante sa pagretiro;

ang inaasahang pagtatapon para sa iba't ibang mga kadahilanan mula sa reserba.

Bilang isang resulta, ang laki ng kasalukuyan at mga kinakailangan sa reserba ng reserba ay natutukoy. Ito ay kanais-nais na magkaroon ng hindi bababa sa dalawang kandidato para sa bawat posisyon sa reserba (ang pangalawa ay palaging kinakailangan upang maiwasan ang mga aksidente at pasiglahin ang pagpapabuti ng una). Ngunit ang pagtatrabaho sa isang malaking reserba ay mahirap, at ang mababang posibilidad na itinalaga sa isang posisyon ay binabawasan ang pagganyak.

Sa ika-apat na yugto, isang hanay ng mga kinakailangan para sa mga kandidato ang nabuo. Ang mga kinakailangang ito ay nahahati sa pangunahing, dahil sa mga detalye ng samahan (kakayahang, personal na katangian, kasanayan), at karagdagang. Ang mga karagdagang kinakailangan ay madalas na isang minimum na kabuuang haba ng serbisyo, karanasan sa trabaho bilang pinuno o espesyalista sa mga nauugnay na yunit (pananaliksik, kawani, atbp.), Pati na rin sa mga pansamantalang pangkat ng proyekto. Minsan pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang estado ng kalusugan, ang pagkakaroon ng kasanayan sa negosyante. Lahat ng mga iniaatas na ipapakita, dapat ipagbigay-alam sa empleyado.

Sa ikalimang yugto, ang mga kandidato ay hinanap sa pamamagitan ng pag-aaral ng mga talatanungan, katangian, mga resulta ng sertipikasyon, pakikipanayam, kasalukuyang mga obserbasyon, isinasaalang-alang ang pagsunod sa mga kandidato sa mga kinakailangan ng posisyon (lugar ng trabaho), kanilang mga personal na kagustuhan at mga hilig sa layunin para sa aktibidad ng managerial. Dapat tandaan na hindi lahat ay maaaring maging pinuno, huwag matakot sa "mga spot" sa talambuhay, isaalang-alang ang mga pangyayari sa pamilya. Ang isang espesyal na programa ay kinakailangan upang makilala ang mga empleyado na may mataas na potensyal para sa paglago at pagsulong, na kung saan ay nailalarawan hindi sa antas ng pagiging handa sa ngayon, ngunit sa pamamagitan ng mga pagkakataon sa pangmatagalang, isinasaalang-alang ang edad, edukasyon, personal na mga katangian, antas ng interes. Ang mga taong interesado sa paglaki ng karera at may posibilidad na higit sa 0.5 ay maaaring itinalaga sa mga senior posisyon ay kasama sa bilang ng mga prospect na kadre; pagkatapos ito ay itinatag kung alin sa kanila ang may malaking pagkakataon na maging pinuno, at ang data ng empleyado ay lubusang pinag-aralan - unang personal, pagkatapos ang natitira.

Sa ikaanim na yugto, ang pagpili ng mga taong nakatala sa reserba (sa pagtatapos ng mga nauugnay na kasunduan). Ang desisyon ay karaniwang ginawa pagkatapos ng isang pakikipanayam, na inihayag ang pagnanais na magtrabaho sa isang posisyon ng pamumuno, ang kakayahang magplano ng kanilang trabaho, malutas ang mga problema sa isang maikling panahon, paghahanda, kwalipikasyon at iba pa. Para sa mga nangingibabaw na personalidad, ang pag-promote sa reserba ay napakahalaga sa kahalagahan.

Sa pagsasagawa, sumunod sa mga sumusunod na mga prinsipyo sa pagpili:

pagsunod sa kandidato sa uri ng reserba at posisyon, pangkalahatan at propesyonal na kinakailangan;

"pagiging bukas" ng listahan, pag-kredito sa reserve ang maximum na bilang ng mga may kakayahang tao;

pagbubukod ng mga pribilehiyo at patronage;

mga prospect (hinihiling ang pagtatatag ng isang limitasyon ng edad para sa ilang mga kategorya ng mga post o isinasaalang-alang ang natitirang oras hanggang sa edad ng pagretiro at katayuan sa kalusugan, na tinutukoy ang kinakailangang panahon ng trabaho sa post, at ang pagkakaroon ng makabagong potensyal).

Ang edad ng mga kandidato para sa reserba ay nakasalalay sa posisyon. Alinsunod sa domestic practice, ang reserba ay may kasamang kalalakihan sa ilalim ng 45 at kababaihan sa ilalim ng 40 (karaniwang hanggang 30 taon para sa mga posisyon sa pamamahala sa gitnang). Sa Estados Unidos, para sa mga tagapamahala ng gitnang, ito ay 25-30 taong gulang, na may maximum na 35 taon. Kinakailangan ang regulasyon ng edad ng manager kung saan, nang walang mekanismo ng pagpili ng mapagkumpitensya, mahirap matukoy ang malinaw na pamantayan para sa mabisang aktibidad at mga resulta na kinakailangan mula sa empleyado.

Kapag nagpatala sa reserba, una sa lahat, isinasaalang-alang nila kung paano nakaya ang isang tao sa kasalukuyang gawain (ito ay kinokontrol ng direktang mga tagapamahala at batay sa isang indibidwal na plano sa trabaho). Para sa mga tagapamahala, pinag-uusapan natin ang antas kung saan nakamit ang mga layunin ng samahan o yunit; para sa mga espesyalista - tungkol sa sipag, pagkamalikhain, pagiging kumplikado at pagiging maagap ng mga gawain.

Ang ikapitong yugto ng pagbuo ng reserba ay upang masuri ang propesyonal na kaalaman, kasanayan at karanasan ng mga aplikante, ang kanilang kaugnayan sa posisyon. Upang maisama sa mga taong reserba na hindi angkop para sa pangangasiwa ng trabaho ay hindi katanggap-tanggap. Ang pamamaraan ng pagpili para sa reserba ay dapat na regulated, sumang-ayon sa mga pamamaraan ng nominasyon at appointment. Minsan ipinapayong ipatupad ito sa anyo ng isang kumpetisyon.

Ang pagsusuri ay isinasagawa sa anyo ng isang pagsusulit, pakikipanayam o sa pamamagitan ng isang dalubhasa batay sa average na antas ng kalubhaan ng kanilang mga kinakailangang katangian.

Ang ikawalong yugto ng pagbuo ng reserbang ay ang pag-ampon ng unang tao ng isang desisyon sa pagsasama ng isang empleyado sa komposisyon nito.

Siya ay hindi kasama mula sa reserba na isinasaalang-alang ang edad, estado ng kalusugan, at hindi kasiya-siyang resulta na ipinakita sa panahon ng kanyang pananatili sa reserba. Sa gayon, ang reserba ay regular na susuriin at na-update. Karaniwan itong ginagawa batay sa isang pagsusuri ng komposisyon at paglalagay nito sa ika-apat na quarter.

Kapag gumagawa ng pangwakas na desisyon, ang mga sumusunod ay isinasaalang-alang:

mga propesyonal na katangian ng mga paksa;

opinyon ng mga direktang managers at kasamahan;

antas ng interes sa pananatili sa reserve;

personal, propesyonal at makabagong potensyal;

ang posibilidad ng mga bakante;

likas na katangian ng paghahanda;

pagsunod sa pangkalahatan at propesyonal na mga kinakailangan sa posisyon sa hinaharap;

mga prospect (natitirang oras hanggang pagretiro);

mga tagapagpahiwatig ng pagganap;

kakayahang matuto;

pagkakaroon ng kinakailangang mga kasanayan sa negosyo.

Kung kukuha tayo ng stock ng pagbuo ng reserve ng mga tauhan, kung gayon ang mga pakinabang ay maaaring isaalang-alang:

benepisyo sa ekonomiya (hindi na kailangang gumastos ng pera sa paghahanap at pagsasanay ng isang bagong empleyado);

pag-save ng oras (pagsasara ng mga bakante sa lalong madaling panahon);

mataas na kwalipikadong tauhan (ang empleyado ay kinuha mula sa kanyang mga ranggo at sinanay alinsunod sa kanyang sariling retraining program);

ang suporta at pagtaguyod ng kanilang mga empleyado ay isang patakaran ng halaga ng kawani (gumagana din ito bilang isang kadahilanan na nag-uudyok: ang mga empleyado ay hindi nais na umalis sa kumpanya, kung saan makikita ang mga tukoy na prospect sa karera);

mas malambot na pagbagay ng empleyado sa koponan (ang empleyado ay hindi nagbabago, ngunit nagbago lamang ang kanyang katayuan);

ang empleyado ay "nabilanggo" para sa kumpanya, alam ang pulitika at mga tampok ng relasyon at mabilis na umakma sa isang bagong posisyon.

oras at pera na ginugol sa pagpili ng mga tauhan at pagsasanay;

ang pagtaas sa napiling mga empleyado ay nagdaragdag (dapat silang magtrabaho tulad ng dati at pag-aaral pa rin).

Ang isa pang nakatagong nuance - sa pagbuo ng reserba, ang paglaban ay maaaring lumitaw mula sa mga pinuno ng mga kagawaran at iba pang mga empleyado para sa posisyon kung saan nag-aaplay ang mga bagong kandidato. Natatakot sila para sa kanilang lugar, at maaaring sabotahe ang proseso.

Ang paglikha ng isang reserba ng tauhan ay kapaki-pakinabang para sa anumang samahan, gayunpaman, ito ay pinaka-katwiran sa mga kumpanya kung saan mayroong isang malaking paglilipat ng mga tauhan. Sa partikular, ang mga nagtitingi, kung saan ang mga kawani ng mga benta ay pinalitan ng mas mabilis. Ang mga nasabing kumpanya ay pinipilit na magkaroon ng isang seryosong kagawaran ng recruiting o patuloy na makipag-ugnay sa mga ahensya ng recruitment. Ang paglikha at pagtatatag ng reserba ng workforce ay nagbibigay-daan sa iyo upang makatipid sa recruitment ng mga kawani.

Sa mga negosyo na may isang mas matatag na sistema ng mga tauhan, ang mga post ay hindi madalas na bakante, at walang malaking pangangailangan para sa isang reserve reserve.

Para sa kung aling mga kumpanya ang mga tauhan na may kaugnayan:

para sa mga kumpanya na may makitid na aktibidad sa industriya, kung saan ang mga espesyalista ay nagkakahalaga ng timbang nito sa ginto, at mayroong isang makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng pagtatrabaho sa mga kumpanya,

para sa mga kumpanya ng tingi, kung saan mayroong isang malaking tungkulin at mabilis na paglaki sa posisyon,

para sa mga kumpanya sa yugto ng mabilis na paglaki, kapag ang maraming mga espesyalista ay kinakailangan sa isang maikling panahon.

Depende sa mga pangangailangan ng kumpanya, ang mga detalye ng paglikha ng isang tauhan ng reserba ay magkakaiba din:

magtrabaho kasama ang dalubhasang mga institusyong pang-edukasyon o mga potensyal na pagsasanay sa pagsasanay. Angkop para sa isang kumpanya na may isang makitid na detalye. Mga Pagkilos: pumili ang mga kinatawan ng kumpanya mula sa mga mag-aaral at pagkatapos ay subaybayan ang mga ito sa panahon ng pagsasanay (pagganap, magdagdag ng mga tukoy o advanced na mga paksa), sa pagtatapos ng paaralan, ang mga kandidato ay tinatanggap agad para sa isang posisyon sa kumpanya - ang pagsasanay ay hindi indibidwal;

makipagtulungan sa mga ordinaryong espesyalista. Angkop para sa mga tingi at mabilis na lumalaking kumpanya. Mga pagkilos: pagsubaybay sa gawain ng isang empleyado, pagkilala ng potensyal, pagtatasa ng mga panganib, pagsasagawa ng mga kaganapan sa screening na may karagdagang pagsasanay sa propesyonal para sa promosyon (maximum sa isang tagapamahala ng tagapamahala o tagapamahala ng mid-level), o isang internship sa isang bagong posisyon sa ilalim ng pangangasiwa ng isang mentor at, batay sa mga resulta, paglilipat o pagtanggi sa pagsasalin - pagsasanay ay hindi indibidwal;

magtrabaho kasama ang mga mataas na kwalipikadong espesyalista. Angkop para sa mga matatag na kumpanya na may isang makitid na detalye para sa pangmatagalang, pati na rin para sa mga mabilis na lumalagong kumpanya para sa mga tagapamahala ng gitnang. Mga Pagkilos: pagsasanay sa pagmomuniyon, pagbuo ng mga kasanayan sa pamamahala, suporta ng mga inisyatibo upang sa hinaharap, kapag lumitaw ang isang bakante, lumipat sa isang posisyon sa pamumuno - pagsasanay sa indibidwal. "

Taglay ng mga tauhan - isang pangkat ng mga kwalipikadong empleyado ng kumpanya na pumasa sa paunang pagpili, espesyal na pagsasanay at sino ang mga panloob na kandidato para sa pagpuno ng mga bakante sa mga posisyon ng senior managerial.

Ang kapalit ng mga senior na posisyon sa mga panloob na kandidato ay may mga sumusunod na pakinabang:

Ang oras ng pagbagay ng isang bagong empleyado sa post ay nabawasan (kapag pinalitan ang mga kandidato ng third-party, ang panahon ng pagbagay ay mula 3 hanggang 6 na buwan);

Hindi na kailangang lumikha ng katapatan sa kumpanya (ang katapatan ay nabuo na, at ito ay isang garantiya, dahil ang isang bagong pinuno na hindi maaaring umangkop sa kumpanya ay iiwan, na kumuha ng data na kumakatawan sa mga lihim ng kalakalan);

Mayroong isang "malambot" na kapalit ng mga henerasyon at ang pagpapatuloy ng teknolohiya at kultura ng korporasyon ay napanatili (walang mga rebolusyonaryong reorganisasyon na nagpapabagal sa gawain ng yunit ng mahabang panahon).

Ang mga pagkalugi ng mga kwalipikadong empleyado ng kumpanya dahil sa kakulangan ng mga prospect para sa paglago ng propesyonal at karera ay nabawasan.

Ang lahat ng mga bentahe na ito ay may isang kongkretong pagpapahayag ng materyal para sa kumpanya sa anyo ng isang pagbawas sa nawalang kita dahil sa pagbawas sa kahusayan ng mga tauhan. Iyon ang dahilan kung bakit ang karamihan sa mga kumpanya ay interesado sa propesyonal na paglaki ng kanilang mga empleyado sa lahat ng antas, at subukang lumikha ng isang talento ng talento.

Kapag oras na mag-isip tungkol sa pagbuo ng isang sistema ng reserba ng tauhan para sa isang negosyo:

Ang kumpanya ay lumalaki at mayroong pangangailangan para sa mga tagapamahala at mga espesyalista na makakapuno sa mga bagong departamento at direksyon;

Pag-iipon ng mga pangunahing tauhan at nangungunang tauhan at ang kawalan ng mga batang promising empleyado sa negosyo na maaaring palitan ang mga ito;

Ang kumpanya ay bumuo ng isang sitwasyon kung saan ang mga promising empleyado ay hindi nakakakita ng pagkakataon para sa karagdagang personal na paglaki at iwanan ito;

Ang mga patakaran para sa pagtaas at paglipat ng mga empleyado ay kusang, lipas na sa lipunan at humantong sa madalas na pagkakamali sa paghirang ng mga bagong manager;

Ang paghahanap at pagpili ng mga kandidato para sa mga posisyon ng managerial ay hindi nagaganap batay sa mga plano sa pagpapaunlad ng kumpanya, ngunit kapag ang isang "nasusunog" na bakante ay lumitaw;

Ang kumpanya ay lumilipat sa isang bagong yugto ng pag-unlad, at ang mga kinakailangan para sa propesyonalismo ng mga tagapamahala ay tumataas;

Ang mga taong hindi nag-aangkin ng mga itinatag na mga halaga at prinsipyo ng kultura ng korporasyon ay dumating sa pamamahala ng kumpanya;

Ang aktibidad ng negosyo ay kumplikado at nangangailangan ng isang mataas na antas ng kwalipikasyon, ang term ng pagbagay ng mga bagong tagapamahala ay mahaba, na pinatataas ang posibilidad na gumawa ng mga pagkakamali na may malubhang kahihinatnan para sa negosyo;

Mayroon kang isang katanungan: kung ano ang mas epektibo - upang maakit ang mga bagong tagapamahala o pagbutihin ang mga kasanayan ng umiiral na;

Nais mong siguraduhin ang "iyong sarili", napatunayan sa kasanayan, pangkat ng mga tagapamahala, sa kakayahang malutas ang anumang gawain na naatasan dito.

Ang napapanahong pagkakakilanlan at matagumpay na paghahanda para sa mga posisyon sa pamumuno sa hinaharap sa pinakamataas na posisyon ay ang pinakamahalagang kadahilanan ng tagumpay sa kumpetisyon. Samakatuwid, ang mga modernong kumpanya ay lumikha ng isang sistema para sa pagpili, pagbuo at paglipat ng mga tagapamahala (hinaharap) at isaalang-alang ang pamamahala ng sistemang ito bilang isang madiskarteng mahalagang gawain.

Ang sistema ng mga tagapamahala ng reserba ng pagsasanay ay nagsasangkot sa paglutas ng mga sumusunod na gawain:

Pagkilala sa mga empleyado na may potensyal para sa mga posisyon sa pamumuno;

Pagsasanay sa mga empleyado na ito para sa mga posisyon sa pamumuno;

Ang pagtiyak ng kapalit ng bakanteng posisyon at pag-apruba ng isang bagong empleyado dito.

Kapag nagtatrabaho sa isang reserba ng mga tagapamahala, ang dalawang pangkat ay nakikilala - isang reserba (understudies) at isang promising reserve (mapagkukunan) - mga batang empleyado na may potensyal sa pamumuno.

Ang algorithm ng trabaho sa bawat isa sa mga pangkat ng reserba ng tauhan, kahit na nagkakasabay ito sa mga pangunahing yugto, ay may sariling mga detalye, kapwa sa pagpili at pag-unlad (sa talahanayan No. mga serbisyong ibinigay ng Progressive Management Technologies).

Reserve (understudies) - ito ay mga tagapamahala - mga kandidato para sa pagpuno ng ilang mga pangunahing posisyon ng kumpanya na handang magtrabaho sa mga posisyon na ito sa ngayon o sa malapit na hinaharap.

Ang kanilang paghahanda ay isang kumplikadong proseso ng multi-stage at nangangailangan ng isang makabuluhang pamumuhunan ng oras mula sa pamamahala ng matatanda, mga yunit ng pamamahala ng tauhan, at mga pinuno ng departamento.

Gayunpaman, ang mga kumpanyang natutunan kung paano pamahalaan ang prosesong ito ay nakakatanggap ng matinding pagbabalik sa anyo ng isang walang sakit na pagbabago ng mga henerasyon at ang pagpapakilala ng mga sariwang pananaw, pagpapatuloy sa trabaho at pamamahala.

Ang paghahanda ng reserba ay:

Ang isang epektibong paraan ng pag-optimize ng paggamit ng mga tauhan ng kumpanya, ang pagpili at paglipat ng mga senior person, tinitiyak ang pagpapatuloy ng pamamahala, at sa batayan na ito - pagpapabuti ng kahusayan ng buong kumpanya;

Isa sa pinakamahalagang kundisyon para sa matagumpay na gawain ng kumpanya sa pangmatagalang.

Ang isang prospektadong reserba (mapagkukunan) ay ang mga batang empleyado na may mga katangian ng pamumuno - mga espesyalista na, sa hinaharap, ay maaaring maghawak ng mga senior posisyon sa kumpanya.

Ang layunin ng pagtatrabaho sa kategoryang ito ng mga tagapamahala ng reserba ay upang makilala at palakasin ang pagbuo ng mga empleyado na may potensyal na sakupin ang mga posisyon ng pamumuno sa kumpanya sa loob ng ilang taon.

Ang proseso ng pagpaplano at pag-unlad ng mga batang empleyado na may potensyal ay katulad sa proseso ng pagtatrabaho sa isang reserba ng mga nangungunang tauhan. Kasabay nito, mayroong isang bilang ng mga natatanging tampok. Sa kaibahan sa pagtatrabaho sa isang reserba ng nangungunang mga tauhan, ang pagsasanay ng mga empleyado ng pangako ay hindi target - sinanay sila hindi para sa isang tiyak na posisyon, ngunit para sa pamumuno sa pangkalahatan.

Kapag naghahanda ng isang prospective na reserba, ang espesyal na pansin ay binabayaran sa:

Ang pag-unawa sa mga detalye ng mga aktibidad ng samahan at kultura nito, ang pagbuo ng isang katapatan sa kanilang kumpanya;

Patuloy na pagpapabuti ng kaalaman ng managerial batay sa pagpapatuloy ng mga kurso sa edukasyon (seminar);

Disiplina sa paggawa (pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa; sipag; pagkamayunawa; kawastuhan);

Kulturang pang-corporate (ang kakayahang magtayo ng mga nakabubuo na ugnayan sa koponan; katapatan sa kumpanya);

Mga kasanayan sa pamamahala (ang kakayahang hikayatin, gabayan, maunawaan ang mga tao, upang ipagtanggol ang mga interes ng koponan).

Ang pagpili ng mga empleyado na may mga katangian ng pamumuno ay ang pinakamahirap na hakbang sa pagtatrabaho sa isang prospektadong reserba, dahil kinakailangan hindi lamang upang masuri ang kalagayan ng empleyado sa ngayon, ngunit din upang mahulaan kung ano ang mangyayari sa kanya sa ilang taon. Ang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal ng mga empleyado na may mga elemento ng psycho-diagnostic ay nagiging lalong mahalaga, na ginagamit na hindi lamang ang umiiral na antas ng pagbuo ng mga kasanayan sa pamamahala ay nasuri, ngunit din ang potensyal para sa kanilang pag-unlad, pati na rin ang antas ng pagganyak para sa kanilang sariling pag-unlad at pagsakop sa mga posisyon ng pamumuno. Ang isa sa mga pinaka-epektibo ay ang pamamaraan ng "Assessment center".

Ayon sa mga resulta ng pagtatasa, isinasagawa ang pagpasok sa mga tauhan ng mga tauhan, at ang mga indibidwal na plano sa pag-unlad ay iginuhit para sa bawat reservist:

Para sa isang pangkat ng mga understudies - ang pagguhit ng isang plano sa pag-unlad ng karera at mga kasanayan na kailangang madagdagan na pinagkadalubhasaan upang sakupin ang isang posisyon kung saan siya ay naaprubahan bilang isang understudy.

Para sa grupong "prospective reserve", ang plano ay dapat na naglalayong mapagbuti ang pangkalahatang antas ng mga kwalipikasyon ng managerial, at kasama ang: pag-ikot, independiyenteng teoretikal na pagsasanay, at pagsasanay.

Ang pinakakaraniwang pangangailangan ng pagsasanay para sa lahat ng mga reservist ay dapat na summarized at isama sa pangkalahatang programa ng pagsasanay (corporate trainings, seminar).

Organisasyon at kontrol ng pag-unlad ng mga empleyado na nakatala sa mga reserve reserve ay dapat isagawa ng yunit ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao. Bilang isang kontrol ng mga resulta ng pag-unlad ng reserba ng mga tauhan, ginagamit ang isang pana-panahong pagtatasa. Ang pangunahing diin sa pagtatasa ay sa pagtatasa ng pag-unlad sa antas ng kaalaman at kasanayan sa pamamahala ng mga reservist, i.e. ang paraan ng isang empleyado na bubuo ng kanyang potensyal. Ang mga resulta ng trabaho sa posisyon ngayon ay napakahalaga para sa pagtatasa ng pag-unlad ng mga understudies, habang para sa isang prospektadong reserba, sila ay isinasaalang-alang lamang bilang karagdagang impormasyon na nagpapakilala sa reservist (ang pagtatasa ng mga resulta ng trabaho ay mas isinasaalang-alang sa panahon ng sertipikasyon).

Ang mga resulta ng pagsusuri sa pag-unlad ay nagpapahintulot sa iyo na gumawa ng mga pagbabago sa plano ng pagpapaunlad ng empleyado o magpasya sa kawalang-saysay ng kanyang karagdagang paghahanda para sa isang posisyon sa pamumuno.

Ang sistema ng trabaho sa mga batang empleyado na may potensyal sa pamumuno ay isang mahalagang kadahilanan sa pagtaas ng pagiging epektibo ng pamamahala ng kumpanya at dapat na naaayon sa mga madiskarteng layunin ng pag-unlad nito.

Ang mga empleyado ng kumpanya na "Progressive Management Technologies" ay may natatanging pamamaraan at karanasan sa kanilang praktikal na aplikasyon para sa pagtatrabaho sa mga tauhan ng reserba at handang tumulong sa mga pinuno ng Kompanya at mga tagapamahala ng HR sa paglutas ng mga problema ng pagbuo at pagbuo ng mga tauhan ng reserba ng kumpanyang ito.

6. Mga tampok ng pagpaplano ng tauhan sa negosyo.

Ang pagpaplano ng mga tauhan ay isinasagawa kapwa sa interes ng samahan, at sa interes ng mga kawani nito. Mahalaga para sa samahan na magkaroon sa tamang oras, sa tamang lugar, sa tamang dami at may naaangkop na kwalipikasyon, tulad ng mga tauhan na kinakailangan upang malutas ang mga problema sa paggawa at makamit ang mga layunin. Ang pagpaplano ng mga tauhan ay dapat lumikha ng mga kondisyon para sa pag-uudyok ng mas mataas na produktibo sa paggawa at kasiyahan sa trabaho. Pangunahin ang mga tao sa mga trabaho na kung saan ang mga kondisyon ay nilikha para sa pagpapaunlad ng kanilang mga kakayahan at isang mataas at palagiang kita ay ginagarantiyahan. Isa sa mga gawain ng pagpaplano ng tauhan ay upang isaalang-alang ang mga interes ng lahat ng mga empleyado ng samahan. Dapat alalahanin na ang pagpaplano ng mga tauhan ay epektibo kapag isinama ito sa pangkalahatang proseso ng pagpaplano ng samahan. Ang pagpaplano ng mapagkukunang pantao ay dapat sagutin ang mga sumusunod na katanungan:

Ilan sa mga manggagawa, anong mga kwalipikasyon, kailan at saan sila kakailanganin?

Paano mo maaakit ang tama at bawasan ang labis na kawani nang hindi nagiging sanhi ng pinsala sa lipunan?

Ano ang pinakamahusay na paraan upang magamit ang mga kawani ayon sa kanilang mga kakayahan?

Fig. 1. Ang lugar ng pagpaplano ng tauhan sa sistema ng pamamahala ng tauhan sa samahan.

Paano masisiguro ang pagbuo ng mga tauhan upang magsagawa ng mga bagong kwalipikadong trabaho at mapanatili ang kanilang kaalaman alinsunod sa mga pangangailangan ng produksiyon?

Anong mga gastos ang kakailanganin ng nakaplanong aktibidad ng kawani?

Ang mga layunin at layunin ng pagpaplano ng mga tauhan ay maaaring mapalaki sa anyo ng scheme na ipinakita sa Fig. 2.

Ang pag-iskedyul ay gumaganap ng isang mahalagang papel, dahil pinapayagan nito ang pagkalkula ng oras na kinakailangan para sa paggawa ng mga natapos na mga produkto ayon sa umiiral na mga order batay sa pagkakaroon ng mga hilaw na materyales, materyales na nakuha sa gilid at gumagana sa pag-unlad.

Ang layunin ng pag-iskedyul ay upang makakuha ng isang tumpak at kumpletong iskedyul ng proyekto, isinasaalang-alang ang gawain, kanilang tagal, kinakailangang mga mapagkukunan, na nagsisilbing batayan para sa pagpapatupad ng proyekto.

Sa mga gawain ng pag-iskedyul para sa bawat trabaho (operasyon), ang tagal ng paggawa nito at ang mapagkukunan na dapat gamitin para sa pagpapatupad nito (isang tiyak na uri ng makina, yunit, kagamitan) ay ipinahiwatig. Ang mga mapagkukunan na ginamit sa naturang mga gawain ay magagamit muli. Para sa bawat mapagkukunan, ang oras na natanggap sa system ay ipinahiwatig (para sa mga tool ng makina ito ay karaniwang oras ng pagsisimula ng pagpaplano, o, halimbawa, ang oras na ang makina ay nagsimulang magtrabaho pagkatapos ng pagkumpuni) at ang halaga ng mapagkukunan na natanggap sa system (para sa mga makina ito ang bilang ng mga makina ng parehong uri). Ang isang katanggap-tanggap na solusyon sa problema sa pag-iskedyul ay isang solusyon (isang katanggap-tanggap na iskedyul ng trabaho) kung saan ang mga sumusunod ay ginanap:

· Mga kondisyon sa teknolohiya

· Mga kondisyon ng mapagkukunan

· Ang mapagkukunan ay hindi maaaring magamit nang sabay-sabay sa pamamagitan ng maraming mga gawa,

· Kinokonsumo ng trabaho ang mapagkukunang kinakailangan para sa pagpapatupad nito nang walang mga pagkagambala.

Kinakailangan na bumuo ng tulad ng isang magagawa na iskedyul kung saan ang mga kondisyon ng mapagkukunan ay nasiyahan sa "pinakamahusay" na paraan.

Ang pagsasanay sa isang talento ng talento ay isang pangunahing istratehiya para sa karamihan ng mga umuunlad na kumpanya. Ang pagkakaroon ng karampatang, sinanay na mga espesyalista na handang sumulong sa mga pangunahing posisyon para sa samahan ay ginagarantiyahan ang kaligtasan ng mga tauhan ng negosyo at kumpiyansa sa hinaharap.

Dahil sa sukat at pagiging kumplikado ng gawain, ang gawain upang lumikha ng isang tauhan ng reserba ay nangangailangan ng isang pinagsamang diskarte at maingat na pagpaplano mula sa tagapamahala ng HR. Ang hindi wastong natukoy na pagkakasunod-sunod ng mga aksyon sa pagtatrabaho sa isang reserba o paglaktaw ng isang mahalagang yugto ay pumipinsala sa kalidad at pagiging epektibo ng lahat ng trabaho.
Ang artikulong ito ay naglalarawan ng isang phased program para sa pagbuo ng mga tauhan ng reserba ng negosyo. Maaari itong magamit bilang isang batayan at benchmark para sa pagbuo ng iyong sariling reserbang programa sa pagsasanay sa reserba.

Yugto 1. Kahulugan ng mga pangunahing posisyon (target) para sa paghahanda ng reserba.

Yugto 2.Pagpaplano ng pinakamainam na bilang ng mga reservist para sa bawat posisyon.

Yugto 3.Mga naka-target na post sa profile.

Yugto 4 (sa pamamagitan ng). Paghahanda at pagsasagawa ng mga kaganapan para sa suporta sa impormasyon ng programa ng pagsasanay para sa reserve ng mga tauhan.

Yugto 5. Pag-unlad ng isang probisyon sa mga reserve reserve.

Stage 6.Pagpili para sa reserve person (paghahanap at pagtatasa ng mga kandidato)

Yugto 7.Pagsasanay ng mga reservist (pagpapatupad ng isang programa para sa pagbuo ng mga propesyonal at mga kasanayang pangasiwaan).

Yugto 8. Pagtatasa ng mga resulta ng mga reservist ng pagsasanay.

Yugto 9. Ang pagpaplano para sa hinaharap na trabaho kasama ang reserba.

Manatili tayo sa bawat yugto nang mas detalyado.

Stage 1. Kahulugan ng mga pangunahing posisyon (target) para sa paghahanda ng reserba.

Mga Pagkilos:

1. Pagtatasa ng istraktura ng organisasyon at kawani ng negosyo.
Layunin: pagpapasiya ng kawani ng mga yunit ng istruktura ng kumpanya.
Mahalaga: kapag naghahanda ng reserba, kinakailangan na magplano para sa pagpapalit ng mga bakanteng posisyon na nabuo, kung ang mga reservist ay hinirang sa mas mataas na mga post. Hindi dapat pahintulutan ng samahan ang paglitaw ng mga tauhan na "voids", lalo na pagdating sa mga makitid na mga espesyalista at bihirang mga propesyon na ang mga kinatawan ay mahirap makahanap sa dayuhang merkado.

2. Ang pagtatasa ng edad ng kasalukuyang pangkat ng pamamahala ng negosyo.
Layunin: upang matukoy ang pinaka kritikal na mga posisyon sa pamamahala sa mga tuntunin ng pagkadali ng paghahanda ng isang reserba (mga tagapamahala ng pagretiro o edad ng paunang pagreretiro)

3. Dalubhasa sa pagsusuri ng mga posisyon ng managerial sa pamamagitan ng nangungunang pamamahala ng kumpanya.
Layunin: upang matukoy ang pinakamataas na posisyon ng pamumuno sa pangunahin sa mga tuntunin ng kanilang kontribusyon sa resulta ng negosyo at ang mga prospect para sa mga bakanteng trabaho.

Mga Pamantayan ng pagsusuri ng dalubhasa sa mga post (halimbawa):
- Kontribusyon sa pagkamit ng resulta ng negosyo ng kumpanya.
- Ang pag-asa ng pagpapaalis (mababang pag-asam - ang posisyon ay hindi binalak na bakante sa susunod na 3-5 taon (ang empleyado ay hindi nagpaplano na magretiro, dagdagan o paikutin)
- Ang bilang ng mga empleyado sa subordination (pagkakaroon / kawalan ng mga representante, kawani ng kagawaran / kagawaran). Ang mga kagawaran na hindi nasusuportahan ay mahirap makuha na may kaugnayan sa mga potensyal na reservist.

Hiwalay, ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa mga posisyon ng managerial na plano ng kumpanya na lumikha pananaw (halimbawa, kapag bumubuo ng mga bagong yunit bilang bahagi ng pagpapalawak ng negosyo). Sa pag-ipon ng isang listahan ng mga naka-target na mga post, kinakailangan din upang pag-aralan ang mga termino ng kahalagahan at pagkadali ng paghahanda ng reserba.

Resulta ng Yugto:tinukoy na mga posisyon na nangangailangan ng paunang pagbubuo ng isang reserve reserve.

Yugto 2. Nagpaplano ng pinakamainam na bilang ng mga reservist para sa bawat posisyon na target.
Layunin: upang matiyak ang seguridad ng mga tauhan para sa mga pangunahing posisyon ng negosyo (upang mabawasan ang mga panganib sa tauhan na nauugnay sa pagtanggi / pagpapaalis / pagreretiro ng mga reservist).

Ibinibigay ang kahalagahan at priyoridad nito, kinakailangan upang matukoy kung gaano karaming mga reservist ang kailangang maging handa para sa bawat posisyon na target.

Ang pinakamainam na bilang ng mga reservist para sa posisyon ay 2-3 tao. Sa isang banda, "siniguro nito" ang target na posisyon laban sa panganib ng pagkawala ng isang reservist (dahil sa kanyang pag-alis sa kumpanya o pagretiro mula sa programa ng pagsasanay sa reserba). Sa kabilang banda, ang pagkakaroon ng maraming mga aplikante para sa isang posisyon, na may karampatang HR patakaran, ay lumilikha ng malusog na kumpetisyon sa pagitan ng mga reservist, pinatataas ang kanilang pagganyak para sa pag-unlad ng sarili (ang paksa kung paano maiwasan ang negatibong mga kahihinatnan ng kumpetisyon para sa isang lugar ay nararapat sa isang hiwalay na talakayan).

Dalawa sa isa?
Sa ilang mga kaso, ang isang reservist ay maaaring isang potensyal na kandidato para sa maraming mga posisyon nang sabay-sabay. Posible ito pagdating sa mga posisyon kung saan kinakailangan ang mga katulad na negosyo at propesyonal na kakayahan (halimbawa, punong accountant at pinuno ng kagawaran ng pananalapi). Gayunpaman, ang mga naturang kaso ay dapat na maiugnay sa mga pagbubukod sa halip na sa panuntunan; madalas silang bumangon dahil sa kakulangan ng mga reservist para sa ilang mga posisyon. Sa kasong ito, hindi inirerekomenda na gamitin ang patakaran ng "universal" na mga reservist, dahil pinatataas nito ang mga panganib ng mga tauhan at binabawasan ang pagiging epektibo ng mga naka-target na pagsasanay ng mga empleyado. Nakaharap sa isang sitwasyon ng kakulangan ng mga kandidato para sa reserba sa mga panloob na empleyado, ipinapayong mag-ayos ng isang paghahanap para sa mga potensyal na reservist sa merkado ng paggawa.

Resulta ng Yugto:natutukoy ang pinakamainam na bilang ng mga reservist para sa bawat posisyon na target.

Stage 3. Pag-profile ng mga naka-target na post.
Pagtatasa ng mga pangunahing posisyon at pagma-map ng mga kakayahan (profile ng trabaho).
Layunin: upang matukoy ang mga pangunahing kinakailangan para sa mga katangian ng propesyonal at negosyo, kaalaman at kasanayan na dapat makuha ng isang empleyado upang magtagumpay sa isang partikular na posisyon.
Bilang karagdagan: upang matukoy ang mga karagdagang pamantayan para sa pagpili ng mga kandidato para sa reserba (edad, haba ng serbisyo, atbp.)

Mga mapagkukunan ng impormasyon:
- Mga paglalarawan sa trabaho para sa mga posisyon ng target;
- Mga regulasyon at plano sa negosyo ng mga dibisyon;
- Ang mga resulta ng pakikipanayam sa mga nangungunang pamamahala at mga may-hawak ng target.

Resulta ng Yugto: Para sa bawat posisyon ng target, ang isang profile ay naipon, kasama ang isang listahan ng mga pinakamahalagang kakayahan (propesyonal at negosyo) na kinakailangan para sa isang matagumpay na may hawak ng posisyon.

Yugto 4(sa pamamagitan ng). Paghahanda at pagsasagawa ng mga kaganapan para sa suporta sa impormasyon ng programa ng pagsasanay para sa reserve ng mga tauhan.

Ang isa sa mga karaniwang pagkakamali sa pagpapakilala ng programa ng reserve reserve ay na binuo at tinalakay ng isang makitid na bilog ng mga tao (bilang isang panuntunan, pamamahala ng kumpanya + mga kinatawan ng departamento ng HR) at naabot ang mga empleyado sa isang yari na form bilang isang uri ng "pagbabago na inilunsad mula sa itaas", ipinag-uutos. para sa pagpapatupad. Nagdulot ito ng isang natural na nagtatanggol na reaksyon para sa karamihan ng mga kawani at kapansin-pansing binabawasan ang pagiging epektibo ng programa.

Kaugnay nito, kinakailangan na sumunod tatlong simpleng prinsipyosa panahon ng pagbuo ng isang bagong proyekto at pagpapatupad nito:

Nagpapabatid. Mahalaga para sa mga empleyado na patuloy na magkatugma sa pag-unlad, paglulunsad at pagpapatakbo ng isang programa ng pagsasanay sa reserba ng pagsasanay. Una sa lahat, kailangan nilang malaman ang mga layunin at layunin ng programa, upang maunawaan kung paano ito maaaring maging kapaki-pakinabang sa negosyo bilang isang buo at personal sa bawat empleyado. Ang hindi sapat na kawani na nagpapaalam tungkol sa pagbabago ay maaaring magdulot ng negatibong tsismis, takot at humantong sa pagtanggi ng reserbang programa ng ilang mga empleyado.

Pakikibahagi. Upang maiwasan ang paglitaw ng mga maling pananaw at inaasahan mula sa programa ng pagsasanay ng reserba, bilang karagdagan sa pag-alam, kinakailangan na may kusa na isangkot ang mga kawani sa talakayan ng proyekto, magbigay ng isang pagkakataon na bukas na ipahayag ang kanilang mga opinyon tungkol sa programa, magtanong at magpasa ng mga panukala.

Pagpapalakas ng kabuluhan. Ang pakikilahok sa mga kaganapan sa impormasyon ng mga nangungunang tagapamahala at impormal na pinuno ng kumpanya ay maaaring makabuluhang taasan ang kahalagahan ng programa at bigyang-diin ang kahalagahan nito sa samahan. Mayroong mga kaso kung ang mga kaganapan sa impormasyon ay ipinagkatiwala sa isang ordinaryong empleyado ng departamento ng mga tauhan, dahil pinaniniwalaan na ito ay isang medyo simpleng gawain. Gayunpaman, ang mga kawani ng kumpanya ay hindi sineryoso ang mga salita tungkol sa kahalagahan ng programa mula sa mga labi ng isang tao na walang sapat na awtoridad sa kanilang mga mata. Ang pagpapatupad ng programa ay lubos na naantala, dahil ang karagdagang oras ay ginugol sa pagdalo ng paulit-ulit na mga pagpupulong sa pakikilahok ng senior management ng kumpanya.

Mga Pagkilos:

1. Paghahanda ng mga materyales sa impormasyon sa reserve person reserve.
Layunin: saklaw ng impormasyon ng programa sa pagsasanay ng reserba sa lahat ng mga yugto ng trabaho nito.
Mahalagang gumamit ng iba't ibang mga mapagkukunan para sa pagpapabatid sa mga empleyado:
- Mga pagpupulong sa mga empleyado - na gaganapin ang mga personal na pagpupulong sa mga empleyado, na nagpapaalam sa kanila tungkol sa mga layunin at layunin ng programa ng reserve reserve.
- Mga naka-print na materyales - mga pahayagan sa isang corporate dyaryo / bulletin board, mga buklet ng impormasyon.
- Mga elektronikong materyales - newsletter sa pamamagitan ng e-mail, mga anunsyo sa corporate website / paglikha ng isang espesyal na seksyon sa panloob na website.

2. Pagbuo ng isang plano ng suporta sa impormasyon ng programa.
Unang hakbang - paghahanda (1-2 buwan bago ang paglunsad ng programa). Ang pag-alam sa mga empleyado tungkol sa mga layunin at layunin ng pagpapatupad ng programa, mga benepisyo nito para sa negosyo at empleyado. Ang gawain ay upang makabuo ng isang karaniwang pag-unawa sa kahalagahan ng programa sa mga empleyado, upang malampasan ang posibleng paglaban at pag-aalinlangan patungo sa pagbabago sa pamamagitan ng napapanahong at pinakamataas na kaalaman sa mga kawani.

Pangalawang yugto- pangunahing (paglulunsad ng programa at ang paggana nito). Ang pag-alam sa mga empleyado tungkol sa pag-unlad ng programa. Ang gawain ay upang mapanatili ang pansin ng mga kawani sa programa, upang maalis ang hitsura ng mga negatibong tsismis at maling representasyon.

Pangatlong yugto - panghuling (mga resulta ng programa para sa panahon). Ang pag-alam sa mga kawani tungkol sa mga resulta ng programa, mga nagawa ng mga kalahok nito (pinakamahusay na mentor, pinakamahusay na mga reservist), mga tipanan ng mga reservist at karagdagang gawain ng programa. Ang gawain ay upang i-highlight ang pagiging epektibo ng programa, upang bigyang-diin ang pagkakaayon ng mga layunin at layunin sa mga resulta.

Mahalaga!Ang suporta sa impormasyon para sa programa ay dapat isagawa sa lahat ng mga yugto ng pagpapatupad nito.

Yugto 5. Pag-unlad ng mga regulasyon sa reserve reserve.

Mga Pagkilos:
1. Pagbuo ng isang probisyon sa reserve reserve.
Ang tanong na tinatanong ng maraming mga tagapamahala ng HR ay: "Bakit lumikha ng isang regulasyon? Posible bang gawin kung wala ito?

Una, ang pagkakaloob sa mga tauhan ng reserba ay nakakatulong upang maiayos ang mga yugto ng programa, idokumento ang mga lugar ng responsibilidad ng mga kalahok sa programa, malinaw na tukuyin ang kanilang mga karapatan at obligasyon. Bilang karagdagan, ang pagkakaloob ay magiging isang mahalagang mapagkukunan ng impormasyon para sa mga kawani sa mga layunin, layunin at mekanismo ng trabaho ng programa ng reserve reserve.

Pangalawa, ang posisyon, bilang isang opisyal na dokumento ng negosyo, ay binibigyang diin ang kahalagahan ng mga tauhan ng reserba para sa kumpanya at ang kabigatan ng mga hangarin ng pamamahala na may kaugnayan sa pagbabago. Ang dokumentasyon ng mga hangarin sa pamamahala para sa maraming mga empleyado awtomatikong itinaas ang katayuan ng proyekto, kapaki-pakinabang na tandaan.

2. Ang koordinasyon ng paglalaan ng draft sa mga tauhan ng reserba kasama ang mga pinuno ng mga yunit.
Sa yugtong ito, napakahalaga na isali ang pamamahala ng kumpanya sa proseso ng pagwawakas at pagsang-ayon sa paglalaan para sa reserve person. Makakatulong ito hindi lamang makatanggap ng mahalagang karagdagan sa sitwasyon ng mga pinuno, ngunit aalisin din ang epekto ng desisyon na "ipinataw mula sa itaas".

3. Pag-apruba ng posisyon sa pamamagitan ng nangungunang pamamahala ng negosyo.
Matapos maipasa ang sitwasyon sa proseso ng pag-apruba sa antas ng manager, ipinapalagay nito ang katayuan ng isang opisyal na dokumento ng kumpanya.

Stage 6. Pinili sa mga reserve reserve (paghahanap at pagtatasa ng mga kandidato).

Ang mga kandidato para sa reserba ay maaaring hinirang ng hindi bababa sa tatlong paraan:
1. Pagpipilian ng isang empleyado ng kanyang agarang superbisor;
2. Pagkalalagyan ng isang empleyado ng isang mas mataas na tagapamahala (sa pamamagitan ng isa o higit pang mga antas ng organisasyon);
3. Pag-promote ng sarili ng empleyado.

Ang mga empleyado na ang mga kandidatura ay inanunsyo para sa pagpasok sa reserba ay nagsasagawa ng isang pamantayan sa pagpili ng pamamaraan, ang layunin kung saan ay upang matukoy ang potensyal na pamamahala ng empleyado at ang kanyang pagpayag na sumailalim sa isang programa sa pagsasanay. Ang pagpili ay dapat isagawa sa 2 yugto:

Paunang pagpili. Pormal na pagsunod sa kandidato na may mga kinakailangan para sa pagpasok sa mga tauhan ng tauhan (halimbawa ng pamantayan na ginamit):

Kandidato ng kandidato para sa reserba
- Para sa lahat: hindi bababa sa 25 taon.
- Para sa mga kababaihan: hindi hihigit sa 50 taon.
- Para sa mga kalalakihan: hindi hihigit sa 55 taon.

Karanasan sa trabaho sa negosyo
- Hindi bababa sa 3 taon.
Tugma / Hindi Tugma

Ang pagkakaroon ng mga naka-target na posisyon sa negosyo kung saan kinakailangan ang isang reserve reserve (mula sa linya ng negosyo ng isang empleyado)
Oo hindi

Kakulangan ng aksyon sa pagdidisiplina sa panahon ng trabaho (sa huling 3 taon ng trabaho sa samahan)
Oo hindi

Pagganap ng empleyado para sa panahon (nakaraang + kasalukuyang taon)
Ang pagiging epektibo ay mataas / lumalaki;
Average na pagganap;
Ang pagganap ay mababa / bumabagsak.
Mga nakamit na propesyonal: oo / hindi.

Ang pangunahing pagpili. Ang pagtatasa ng potensyal ng managerial (propesyonal at mga katangian ng negosyo) ay isinasagawa alinsunod sa inihandang profile ng posisyon para sa bawat posisyon.

Halimbawa ng mga nasuri na mga kompetensya sa negosyo (korporasyon):
- Pag-unawa sa negosyo;
- Mga kasanayan sa pagpaplano at samahan ng trabaho;
- Kakayahang pag-aralan ang impormasyon at gumawa ng mga pasadyang desisyon;
- Pamumuno, ang kakayahang bumuo ng mga relasyon;
- Pagsusumikap para sa mga resulta at responsibilidad;
- Bukas sa bago at nagsusumikap para sa kaunlaran.

Mga Paraan ng Pagsusuri sentro ng pagtatasa, pagsusuri ng mga resulta ng trabaho, pagsubok sa kaso, mga panayam sa mga kakayahan, pagsubok (propesyonal, personal).

Pinagmulan ng Karagdagang Impormasyon : ekspertong pagtatasa ng mga kasamahan, ulo, subordinates (kung mayroon) ng empleyado ayon sa paraan ng 360 degree.

Ang resulta Ang yugtong ito ay bumubuo ng pangwakas na listahan ng mga kandidato para sa pagpasok sa mga reserve reserve.

Stage 7. Pagsasanay ng mga reservist (pagpapatupad ng isang programa para sa pagbuo ng mga propesyonal at mga kasanayang pangasiwaan)

Mga Pagkilos:
1. Pag-unlad ng isang pangkalahatang programa para sa pagpapaunlad ng mga reservist.
Layunin: pag-unlad ng mga kasanayang pangasiwaan ng mga reservist na naaangkop sa lahat ng mga post ng target.
Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang pagguhit ng isang pangkalahatang programa sa pagsasanay sa pamamahala para sa lahat ng mga reservist, na kinabibilangan ng mga form ng pagsasanay sa grupo (mga pagsasanay, seminar, master class, atbp.) Na naglalayong pagbuo ng mga unibersal na kompetisyon ng pamamahala na mahalaga sa anumang posisyon sa pamamahala kumpanya.

Isang halimbawa ng mga pinaka-karaniwang module ng pagsasanay sa mga programa ng pag-unlad ng reserba ng mga tauhan:

Pag-unlad ng mga pangunahing kasanayan sa pamamahala
- "4 na mga tungkulin ng pinuno: Pagpaplano, Organisasyon, Kontrol, Pagdepensa";
- "Mga Kasanayan sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala";
- "Pagganyak ng mga subordinates";
- at iba pa.

Pag-iisip sa pag-iisip
- "Mga Kasanayan ng sistematikong pag-iisip";
- "Pananalapi para sa mga tagapamahala ng di-pinansyal";
- "Malikhaing pag-iisip sa negosyo";
- at iba pa.

Ang pagiging epektibo ng personal na tagapamahala
- "Mga Kasanayan ng epektibong komunikasyon";
- "Kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama";
- "Koponan ng Pamumuno", atbp;

Bilang isang patakaran, ang isang pangkalahatang programa sa pagsasanay ay binalak para sa 1 taon at ipinatupad bilang bahagi ng isang panloob na sentro ng pagsasanay (sa pamamagitan ng mga panloob na tagapagsanay), o sa pagkakasangkot ng mga panlabas na kumpanya ng pagsasanay (o isang kombinasyon ng pareho).

2. Pag-unlad ng isang indibidwal na programa sa pagsasanay para sa bawat reservist (plano sa pag-unlad ng indibidwal).
Layunin: upang matiyak ang paghahanda ng reservist sa mga kinakailangan ng target na posisyon, isinasaalang-alang ang mga indibidwal na katangian, lakas at kahinaan.

Ang pagguhit ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad para sa bawat reservist (karaniwang para sa 1 taon), na pinagsasama ang iba't ibang mga pamamaraan ng pagbuo ng mga katangian ng propesyonal at negosyo na kinakailangan para sa matagumpay na trabaho sa posisyon na target. Kabilang sa mga pangunahing pamamaraan ng pag-unlad, dapat itong pansinin:

Pag-unlad ng lugar ng trabaho - pagkakaroon ng bagong karanasan sa trabaho mula sa pangunahing mga aktibidad sa produksyon;

Mga takdang pang-edukasyon - solusyon ng mga gawain sa trabaho na naglalayong pagbuo ng mga kasanayang pangasiwaan ng isang empleyado;

Pakikilahok sa mga proyekto sa pag-unlad - ang pagbuo ng mga koponan ng proyekto mula sa mga reservist at iba pang mga empleyado upang makamit ang mga layunin sa paggawa at bumuo ng potensyal na pamamahala ng mga reservist;

Pansamantalang Substitutions - pagkakaroon ng bagong karanasan sa pamamahala sa pansamantalang pagganap ng isang reservist ng mga tungkulin ng isang mas mataas na tagapamahala;

Pag-aaral mula sa karanasan ng iba (magtrabaho kasama ang isang mentor) - pagkuha ng kinakailangang karanasan mula sa isang mas may karanasan na kasamahan o pinuno sa magkasanib na gawain;
at iba pa.

3. Pagtatalaga sa bawat reservist ng isang tagapayo mula sa higit na may karanasan na mga kasamahan / senior manager.
Ang gawain na kailangang lutasin sa yugtong ito ay upang lumikha ng isang epektibong sistema ng pagganyak para sa mga mentor mismo upang maisagawa ang kanilang mga pag-andar.

Mga Pagpipilian:
- regular na bonus para sa pagmimuni (buwanang / quarterly);
- naghihikayat sa mga mentor na ang mga reservist ay nagpakita ng pinakamahusay na mga resulta ng pagsasanay kasunod ng isang programa sa pag-unlad (o sa panahon ng isang pansamantalang pagtatasa).

Kapaki-pakinabang kung kinakailangan magbigay ng pagsasanay sa mentor sa loobkaranasan sa paglilipat ng kasanayan at tulong sa pagbuo ng mga reservist.

4. Sinusubaybayan ang pagiging epektibo ng mga reservist ng pagsasanay.
Pagtitipon ng regular na mid-term na pagpupulong sa pagitan ng mga reservist at ng kanilang mga mentor kasama ang mga tauhan ng kawani upang masuri ang pag-unlad ng pag-unlad. Napapanahon na pagsasaayos ng indibidwal na plano sa pag-unlad ng reservist, kung kinakailangan.

Resulta ng Yugto: pag-unlad ng mga kinakailangang kakayahan ng mga reservist.

Yugto 8. Pagsusuri ng mga resulta ng mga reservist ng pagsasanay.

1. Pagsasagawa ng isang komprehensibong pagtatasa ng kalidad ng pagsasanay ng mga reservist.
Mga direksyon ng pagtatasa:

Pagtatasa sa Pagganap - kung paano ang produktibo ng paggawa at pagiging epektibo ng reservist ayon sa mga resulta ng paghahanda ay nagbago (nadagdagan / nabawasan / nanatiling hindi nagbabago);

Pagtatasa ng mga resulta ng pangkalahatang programa ng pagsasanay at mga plano sa pagbuo ng indibidwal - kung magkano ang propesyonal at pamamahala ng mga katangian ng reservist ay napabuti sa paghahambing sa paunang mga tagapagpahiwatig ng pagtatasa (sa panahon ng pagpili);

Pagsusuri ng mga resulta ng gawaing disenyo - ano ang mga resulta na nakuha sa pagpapatupad ng mga proyekto sa pag-unlad, pagtukoy ng kontribusyon ng reservist sa pagkamit ng resulta.

Mga Paraan ng Pagsusuri
- Pagtatasa ng mga resulta ng paggawa at mga nakamit ng reservist;
- Pagkuha ng feedback mula sa mentor ng reservist;
- Muling pagtatasa ng reservist (tingnan ang hakbang 6, talata "Pangunahing pagpili");
- Pagtatasa ng mga resulta ng mga aktibidad sa proyekto.

2. Pagbuod ng programa sa pagsasanay ng mga reservist.
Ayon sa mga resulta ng pagtatasa ng kalidad ng pagsasanay ng mga reservist, ang desisyon na

- Pagsusulong ng matagumpay na Reservist na nagpakita ng isang pagtaas sa pagiging produktibo at isang pagtaas sa antas ng pag-unlad ng mga propesyonal at mga kasanayang pangasiwaan.

- Pagsasama ng Reserve mga empleyado na nagpakita ng pagbaba sa pagganap at / o kakulangan ng pag-unlad sa pagbuo ng mga propesyonal at kasanayang pangasiwaan.

Resulta ng Yugto: Ang mga mataas na handa na reservist ay nakilala upang punan ang mga bakanteng posisyon sa pamamahala.

Yugto 9. Pagpaplano para sa karagdagang trabaho sa mga reserba ng tauhan.

1. Kung binuksan ng kumpanya ang mga target na bakante, pagsasaalang-alang ng mga kandidato para sa kapalit mula sa mga matagumpay na reservist.

2. Pagpaplano at samahan ng mga hakbang sa pagbagay para sa reservist sa pagpasok ng isang bagong posisyon.
- Pagguhit ng isang plano ng pagbagay para sa isang bagong posisyon;
- Assignment sa isang reservist para sa panahon ng pagbagay / probationary na panahon ng isang mentor mula sa mga senior manager upang magbigay ng kinakailangang suporta.

3. Sa kawalan ng oras ng pagkumpleto ng programa ng pagsasanay para sa mga reservist ng bukas na mga target na bakante, nagpaplano ng mga hakbang upang mapanatili ang mga prospective na empleyado sa negosyo.

Para saan?
Ang mga reservist na matagumpay na nakumpleto ang programa ng pagsasanay at napabuti ang kanilang antas ng propesyonal ay madalas na "lumalaki" ng kanilang kasalukuyang posisyon. Ang katotohanang ito at ang kakulangan ng pagsulong ng karera ay maaaring mabigat na mabawasan ang motibasyon ng empleyado at, sa matinding mga kaso, ay hinihikayat siyang umalis sa kumpanya upang maghanap ng mas umaasang trabaho. Upang mabawasan ang peligro na ito, kapaki-pakinabang na magplano ng isang programa upang mapanatili ang mga reservist sa samahan.

Maaaring kabilang ang programa sa sumusunod pamamaraan ng pagpapanatili (depende sa mga kakayahan at patakaran ng tauhan ng kumpanya):

Pagpapalawak ng mga responsableng responsibilidad ng empleyado, pagpapalawak ng kanyang lugar ng responsibilidad at antas ng paggawa ng desisyon (kung maaari, pagdaragdag ng isang bahagi ng mga function ng managerial, halimbawa, pamamahala ng ilang responsableng proyekto);
- Karagdagang suweldo;
- Nagbibigay ng karagdagang mga benepisyo sa lipunan;
- Organisasyon ng mga pansamantalang kapalit para sa ulo (sa panahon ng bakasyon, mga paglalakbay sa negosyo, sakit, atbp.);
- Isang pagkakataon upang maging isang mentor para sa mas kaunting karanasan na mga empleyado;
at iba pa.

Sa anumang kaso, kapag pumipili ng mga pamamaraan ng pagpapanatili, dapat mo ring isaalang-alang pangangailangan ng indibidwal na empleyado (halimbawa, para sa ilang mga empleyado, ang sangkap na materyal ay mas mahalaga, at para sa isang tao, pagkuha ng isang mas mataas na katayuan sa kumpanya, atbp.)

1 -1