Stabilim un sistem de standarde de muncă în domeniul asistenței medicale. Cadrul legislativ al Federației Ruse. standardele de muncă din instituție
Cine stabilește un sistem de standarde de muncă în unitățile sanitare?
Sistemul standardelor de muncă din instituțiile medicale este stabilit de către angajator pe baza standardelor standard de muncă. În virtutea art. 161 din Codul Muncii al Federației Ruse, standardele standard de muncă sunt elaborate și aprobate în conformitate cu procedura stabilită de către organismul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse. În domeniul asistenței medicale, un astfel de organism este Ministerul Sănătății din Rusia. Deci, prin ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din data de 02.06.2015 nr. 290n, au fost stabilite standarde industriale pentru timpul necesar pentru a efectua lucrări legate de vizita unui medic pediatru la un medic local, medic generalist (medic de familie), neurolog, otorinolaringolog , oftalmolog și obstetrician-ginecolog. Aceste norme standard stau la baza calculării standardelor de încărcare, a standardelor de număr și a altor standarde de muncă pentru medicii organizațiilor medicale care oferă asistență medicală primară și medicală de specialitate primară într-un cadru ambulatoriu.
La rândul său, conform art. 163 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de angajator, ținând cont de opiniile organismului de reprezentare a lucrătorilor.
Principalul act de reglementare local în acest caz este personalul instituției.
Care sunt cerințele pentru personalul unei organizații medicale și calculul standardelor de personal?
În prezent, atunci când se calculează standardele de personal, în primul rând, este necesar să se ghideze Decretul președintelui Federației Ruse din data de 07.05.2012 nr. 597 și ordinul Guvernului Federației Ruse din 26/11/2012
2190-r, care a aprobat Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de salarii în instituțiile statului (municipale) pentru 2012-2018.
Conform programului specificat pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de salarizare, instituirea personalului instituțiilor ar trebui să se efectueze folosind sisteme de raționare a forței de muncă, ținând cont de necesitatea furnizării de înaltă calitate a serviciilor de stat (municipale), implementarea volumului de îngrijiri medicale stabilit de programul de garantare de stat pentru furnizarea gratuită de îngrijiri medicale cetățenilor și programul teritorial corespunzător.
În conformitate cu art. 159 din Codul Muncii al Federației Ruse, standardele de muncă sunt stabilite de angajator, ținând cont de opiniile organismului reprezentativ al lucrătorilor sau sunt stabilite printr-un contract colectiv. Instituțiile pot dezvolta independent standarde de muncă adecvate, ținând cont de recomandările organizației care îndeplinește funcțiile și puterile fondatorului sau cu implicarea specialiștilor adecvați în modul prescris (paragraful 16 din Recomandările metodologice, aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 30 septembrie 2013 nr. 504).
Trebuie menționat că în conformitate cu sub. „G” p. 39 sect. X Recomandări unificate, aprobate. prin decizia comisiei tripartite ruse din data de 12.24.2014 (protocol nr. 11), formarea tabelelor de personal ale instituțiilor de asistență medicală ar trebui să fie realizată ținând cont de nomenclatorul pozițiilor lucrătorilor medicali și ale lucrătorilor farmaceutici, aprobată. prin ordin al Ministerului Sănătății Rusiei din data de 12.12.2012 nr. 1183n.
În ceea ce privește standardele de personal ale departamentelor de organizare și metodologie ale organizațiilor medicale din perioada sovietică, au fost elaborate următoarele ordine.
- Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 06.06.1979 nr. 600 (cu modificările ulterioare).
- Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 26.09.1978 nr. 900 (cu modificările ulterioare).
- Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din data de 05.31.1979 nr. 560.
Aceste documente nu au fost anulate oficial de Ministerul Sănătății din Rusia și în conformitate cu ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 31 august 1989, nr. 504, sunt de natură consultativă. În acest sens, ele pot fi utilizate ca bază pentru dezvoltarea standardelor de muncă stabilite în organizațiile medicale. La aplicarea acestor documente, trebuie avut în vedere faptul că numele posturilor personalului medical și ale altor personaluri ale instituțiilor medicale trebuie să respecte Nomenclatorul posturilor lucrătorilor medicali și ale lucrătorilor farmaceutici (aprobat prin ordin al Ministerului Sănătății al Rusiei din 20 decembrie 2012 nr. 1183n).
În ceea ce privește stabilirea standardului pentru personalul angajaților și lucrătorilor instituțiilor medicale de stat și municipale, se poate ghida prin ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 09.06.2003 nr. 230, care stabilește dependența numărului de profesii care lucrează în funcție de volumul muncii în conformitate cu standarde tehnice solide și în lipsa acestora - conform standardelor instituția fiind dezvoltată prin mijloace statistice experimentale.
Astfel, tabelul de personal al unei organizații medicale este stabilit chiar de organizația medicală pe baza unor standarde rezonabile de muncă și aprobat de șeful acesteia (paragraful „d”, punctul 33 din secțiunea VIII din Recomandările unificate, aprobat prin decizia Comisiei Tripartite Ruse din 25 decembrie 2013, protocol nr. 11) .
Trebuie menționat în special faptul că personalul trebuie să fie unificat și să țină seama de tot personalul implicat în implementarea sarcinii de stat și în furnizarea de servicii plătite.
Tabelul de personal este utilizat pentru a formaliza structura, personalul și personalul organizației în conformitate cu statutul (regulament). Lista personalului conține o listă de diviziuni structurale, titluri de muncă, specialități, profesii cu calificări, informații despre numărul de personal (Instrucțiuni pentru utilizarea și completarea documentelor contabile primare, aprobate prin rezoluția Goskomstat din Rusia din data de 05.01.2004 nr. 1).
Conform sub. „C” punctul 35 din Recomandările unificate, aprobat. prin decizia comisiei tripartite ruse din data de 12.24.2014 (protocol nr. 11), formarea unui tabel de personal unificat într-o instituție se realizează indiferent de tipurile de activitate economică din care fac parte diviziunile structurale ale instituției.
La rândul său, în conformitate cu punctul 10 din Regulamentul privind instituirea sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale, autonome și de stat (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 nr. 583), tabelul de personal ar trebui să includă toate posturile (profesiile) ale acestei instituții . În acest caz, fondul de salarii al angajaților instituției bugetare federale este format pe baza cantității de fonduri primite în mod prescris instituției bugetare federale din bugetul federal și a fondurilor primite din activități generatoare de venituri (paragraful 11 \u200b\u200bdin Regulamentul nr. 583).
Din aceste prevederi ale legii rezultă că instituțiile alcătuiesc un singur tabel de personal, care include toate posturile (profesiile) ale acestei instituții, indiferent de mijloacele prin care acest sau acel post sunt finanțate.
Vorbind despre forma de personal, merită spus că nu există nicio explicație directă a autorităților federale cu privire la această problemă. Cu toate acestea, întrucât pentru instituțiile medicale, un act normativ departamental (ordinul Ministerului Sănătății din Rusia din 18 ianuarie 1996 nr. 16) a aprobat propria formă de personal, după părerea mea, ar trebui să fie utilizat cu exactitate.
Astfel, de exemplu, reglementările departamentale relevante au aprobat forma programelor pentru instituțiile subordonate: lista personalului, aprobată. prin ordin al Agenției Federale pentru Construcții Speciale din data de 03.12.2010 nr. 540, programul de personal aprobat. prin ordinul Agenției Federale pentru Rezerve de Stat din 09.09.2010 nr. 180, programul de personal aprobat. prin ordinul Serviciului Vamal Federal din 18.10.2005 nr. 970, personal aprobat. Recomandări metodologice pentru lucrul cu documente în instituțiile de învățământ (scrisoarea Ministerului Educației din Rusia din data de 20.12.2000 nr. 03-51 / 64) și altele.
Începând cu 1 ianuarie 2013, în legătură cu intrarea în vigoare a prevederilor Legii federale din 6 decembrie 2011
Nr. 402-ФЗ „La contabilitate”, formularele unificate pentru contabilitatea muncii și plata acesteia, aprobate prin rezoluția Comitetului de Statistică al Statului Rus din 05.01.2004 nr. 1 „La aprobarea formularelor unificate de documentare contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”, nu sunt obligatorii. Mai mult, în informațiile Ministerului Finanțelor din Rusia din data de 04.12.2012 nr. ПЗ-10/2012 se explică faptul că formele documentelor utilizate ca documente contabile primare stabilite de organismele autorizate în conformitate cu și pe baza altor legi federale continuă să rămână obligatorii (de exemplu, documentele în numerar )
Cine ar trebui să aprobe lista de personal a unei organizații medicale?
O îndatorire similară este atribuită legal șefului unei organizații medicale.
Deci, dreptul șefului unei organizații medicale de a aproba lista personalului este stabilit prin următoarele acte juridice de reglementare:
- prin ordin al Ministerului Sănătății și Industriei Medicale din Federația Rusă din 18 ianuarie 1996 nr. 16 „Cu privire la introducerea formularelor de personal pentru instituțiile medicale”;
- Recomandări unificate privind înființarea la nivel federal, regional și local a sistemelor de salarii pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2015, care au fost aprobate prin decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din 24.07.2014, protocolul nr. 11 (sub „E” p. 33).
În plus, în conformitate cu sub. „E” p. 8 din formularul standard al unui contract de muncă cu șeful unei instituții de stat (municipal), aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 12.04.2013 nr. 329, șeful are dreptul să aprobe în mod stabilit structura și personalul instituției. Trebuie menționat că, în virtutea părții 3 a art. 275 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu șeful unei instituții (municipale) de stat este încheiat pe baza unei forme standard a unui contract de muncă aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă.
De asemenea, trebuie spus că, în virtutea unei indicații directe a legii, și anume, partea 2 a art. 134 din Legea Federală din 03.11.2006 nr. 174-ФЗ, șeful unei instituții autonome aprobă independent tabelul de personal.
Șeful organizației medicale ar trebui să coordoneze personalul cu autoritățile superioare?
În conformitate cu punctul 19 din Recomandările unificate privind instituirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de salarii pentru angajații instituțiilor statului și municipal pentru 2015, aprobată prin decizia Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă din data de 24.07.2014, protocolul nr. 11, lista de personal este aprobată de șeful instituției și include toate posturile de angajați (lucrători profesioniști) ai instituției. La rândul său, obligația șefului unei instituții bugetare de a conveni asupra unui tabel de personal, inclusiv informații despre numărul de unități de personal, nu a fost stabilită de legislația federală cu fondatorul.
În același timp, obligația specificată poate fi stabilită pentru anumite tipuri de instituții din actul juridic al fondatorului sau consacrată în alte acorduri care reglementează remunerarea angajaților.
Conform clauzei 11 din Regulamentul nr. 583, fondul de salarii pentru angajații unei instituții cu buget federal este format pe baza sumei subvențiilor primite în mod stabilit instituției bugetului federal din bugetul federal și a fondurilor din activități generatoare de venituri.
Prin urmare, procedura de aprobare a tabelului de personal nu depinde de sursele de finanțare a salariilor angajaților instituției.
Astfel, dacă obligația de a coordona tabelul de personal nu este stabilită în actul juridic al fondatorului sau în alte acorduri care reglementează remunerarea angajaților, atunci instituția bugetară dezvoltă și aprobă tabelul de personal în mod independent. În acest caz, nu este necesară o coordonare suplimentară.
Este deosebit de important de remarcat faptul că, în practică, cerințele din fondurile teritoriale ale asigurărilor obligatorii de sănătate sunt, de asemenea, destul de des îndeplinite în coordonare cu tabelul de personal direct cu acestea. Trebuie spus că legislația federală nu prevede nici o astfel de obligație pentru șefii unei organizații medicale. La rândul său, scrisoarea FFOMS din 06.04.2015 nr. 1726 / 30–4 „Cu privire la procedura de formare a listelor de personal” explică explicit că structura și personalul sunt stabilite de către șeful unei organizații medicale, pe baza volumului lucrărilor de diagnostic medical și a numărului de persoane deservite, ținând cont standardele recomandate de personal prevăzute de serviciile medicale. Astfel, nu este necesară coordonarea mesei de personal, aprobată de șeful organizației medicale, cu TFOMS.
Ce ar trebui să fie ghidat de șeful unei organizații medicale atunci când calculează standardele de personal? Este posibil să aplicați, de exemplu, ordinul Ministerului Sănătății Rusiei din 09.06.2003 nr. 230?
Standardele stabilite stabilite prin ordin al Ministerului Sănătății Rusiei din 09 iunie 2003 nr. 230 sunt recomandate, ele trebuie să fie ghidate în întocmirea listei de personal împreună cu procedurile pentru acordarea de îngrijiri medicale, cu toate acestea, o organizație medicală nu este obligată să le respecte cu strictețe.
În conformitate cu scrisoarea Ministerului Sănătății Rusiei din 01.08.2004 nr. 14–04 / 9846, ordinul Ministerului Sănătății Rusiei din 09.06.2003 nr. 230 a fost recunoscut de Ministerul Justiției al Federației Ruse (scrisoare din 26.06.2003 nr. 07/6476-UD), care nu necesită înregistrare de stat, deoarece are organizație natura și nu conține norme legale. În consecință, așa cum rezultă din scrisorile de mai sus, ordinul Ministerului Sănătății Rusiei din 09.06.2003 nr. 230 este de natură consultativă, deoarece nu conține norme legale obligatorii.
În plus, în conformitate cu punctul I din actualul ordin al Ministerului Sănătății din URSS din data de 10.02.1988 nr. 90, șefii instituțiilor de asistență medicală, pe baza nevoilor de producție, au voie să consolideze diviziunile structurale individuale sau să introducă posturi care nu sunt prevăzute de standardele de personal existente, din cauza posturilor altor structuri unități din numărul stabilit de posturi și salarii. În același timp, este permisă înlocuirea posturilor în orice ordine. Modificările aduse sunt făcute la tabelele de personal fără acordul autorității superioare de sănătate.
De asemenea, trebuie menționat faptul că cazul de afaceri nu este o prioritate în abordarea modernă de stabilire a standardelor de personal:
- În conformitate cu secțiunea IV din Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de salarii în instituțiile statului (municipale) pentru perioada 2012-2018. (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r) formarea personalului instituțiilor ar trebui să se efectueze folosind sisteme de raționare a forței de muncă, ținând cont de necesitatea furnizării de înaltă calitate a serviciilor (muncii) de stat.
- În conformitate cu ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 26.06.2014 nr. 322, la stabilirea necesității personalului medical, se iau în considerare următoarele:
- caracteristici ale incidenței ținând cont de sexul și vârsta populației în subiectul Federației Ruse;
- caracteristicile teritoriale ale entităților componente ale Federației Ruse (amplasarea entității constitutive în Extremul Nord și în zone echivalente, densitatea populației, proporția populației rurale);
- suma asistenței medicale oferite în cadrul programului teritorial de garanții de stat de asistență medicală gratuită pentru cetățeni (TPGG);
- prezența în entitatea constitutivă a Federației Ruse a așezărilor aflate la distanță (mai mult de 400 km) de la organizații medicale unde sunt asigurate îngrijiri medicale specializate.
În plus, în conformitate cu sub. 7 p. 2 Articolul 7 din Legea federală din 03.11.2006 nr. 174, statutul unei instituții autonome reflectă în mod necesar structura și competența organismelor unei instituții autonome. Astfel, dacă autoritatea de a aproba numărul de angajați ai acestei instituții nu este de competența fondatorului sau a consiliului de supraveghere, atunci aceștia se referă la autoritatea șefului instituției autonome împreună cu aprobarea listei de personal (clauza 2 a articolului 13 din Legea Federală din 03.11.2006 nr. 174) .
Practica judiciară este de asemenea de părere că stabilirea standardelor de personal este dreptul conducătorului instituției. Așadar, în hotărârea de apel a Curții Regionale Tomsk din 14 februarie 2014 în cazul nr. 33–140 / 2014, comisia judiciară a decis: „Prin exercitarea drepturilor consacrate în Constituția Federației Ruse (partea 1 a articolului 34 și partea a 2-a articolului 35), angajatorul pentru a exercita activitatea economică eficientă și gestionarea rațională a proprietății au dreptul de a lua în mod independent, pe riscul propriu, deciziile necesare personalului, asigurând în același timp cerințele art. 37 din Constituția Federației Ruse garantate prin legislația muncii, garanțiile drepturilor muncii ale lucrătorilor. "
Este deosebit de demn de remarcat faptul că, în prezent, în procedurile de furnizare a asistenței medicale, care, în conformitate cu legislația în vigoare, sunt obligatorii pentru implementare, sunt cuprinse standardele de personal recomandate pentru numărul de personal medical. Faptul că aceste standarde de personal sunt recomandate nu obligă șeful organizației medicale să le respecte cu strictețe la întocmirea tabelului de personal. De asemenea, trebuie menționat că, în cazul în care Recomandările unificate privind instituirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de salarii pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru 2014 s-au referit la formarea unui tabel de personal în conformitate cu procedurile de furnizare a asistenței medicale, atunci în recomandări similare privind 2015, nu există o astfel de indicație. Astfel, obligația strictă de a utiliza standardele de personal recomandate stabilite prin procedurile pentru furnizarea de îngrijiri medicale la pregătirea tabelului de personal nu a fost stabilită prin lege.
Poate șeful unei organizații medicale să crească standardele de personal, de exemplu, pentru a organiza activități generatoare de venituri?
Da, managerul are dreptul să facă acest lucru. În plus, într-o scrisoare adresată Ministerului Sănătății Rusiei din data de 10.10.2012
Nr. 16–5 / 10 / 2–3238 „Pe direcția recomandărilor metodologice„ Determinarea raportului optim dintre personalul medical / secundar / personalul din instituțiile medicale de stat și municipale din rețeaua medicală generală și serviciile specializate ”clarifică faptul că atunci când se stabilește raportul optim de medic / personal medical secundar / alt personal din instituțiile medicale de stat și municipale din rețeaua medicală generală și servicii specializate, este recomandabil să se țină seama Factori Kie ca disponibilitatea personalului și a posturilor ocupate, menținute în detrimentul generarii veniturilor activităților (serviciilor plătite). Această activitate este de sine stătătoare și nu este necesară monitorizarea disponibilității și raportului posturilor finanțate prin servicii medicale plătite și alte activități generatoare de venituri. De exemplu, posturi suplimentare ale altor angajați contribuie la îmbunătățirea calității îngrijirii pacientului în furnizarea serviciilor medicale plătite.
Ar trebui o organizație medicală să introducă liste de personal separate în funcție de sursa de finanțare (de exemplu, asigurări medicale obligatorii și activități generatoare de venituri)?
Nu, nu este necesară personalul separat în acest caz. Acest lucru este indicat direct de FFOMS într-o scrisoare din 06.06.2015 nr. 1726 / 30–4, care explică faptul că o stabilire separată a listei de personal ca parte a activităților din domeniul asigurărilor medicale obligatorii nu este furnizată și nu este necesară.
Acționează Ediție de 02.10.1987
| Documentul de titlu | CARTEA Ministerului Sănătății din URSS din 02.10.87 N 02-14 / 82-14 "PRIVIND PROCEDURA PENTRU PRELUNGIREA INDEPENDENȚEI ȘI A MĂSURĂRII RESPONSABILITĂȚII ȘI ORGANILOR DE SĂNĂTATE CU APLICAREA ORDINULUI CONSILIULUI DE SĂNĂTATE A URSS DIN 13 august 1987 N 955" |
| Tip de document | scris, linii directoare |
| Corpul gazdă | ministerul Sănătății URSS |
| numarul documentului | 02-14/82-14 |
| Data adoptării | 01.01.1970 |
| Data revizuirii | 02.10.1987 |
| Data înregistrării în Ministerul Justiției | 01.01.1970 |
| stare | acte |
| Publicare |
|
| Navigator | notițe |
CARTEA Ministerului Sănătății din URSS din 02.10.87 N 02-14 / 82-14 "PRIVIND PROCEDURA PENTRU PRELUNGIREA INDEPENDENȚEI ȘI A MĂSURĂRII RESPONSABILITĂȚII ȘI ORGANILOR DE SĂNĂTATE CU APLICAREA ORDINULUI CONSILIULUI DE SĂNĂTATE A URSS DIN 13 august 1987 N 955"
Capitolul 2. NORMALIZAREA MUNCII PERSONALULUI MEDIC AL TIPURILOR DE BAZĂ DE INSTITUȚII
2.1. Bugetul pentru orele de lucru ale personalului medical
Unul dintre principalii indicatori în elaborarea standardelor de muncă în toate tipurile de instituții de asistență medicală, analiza volumului de muncă al funcției este bugetul orelor de muncă.
Determinarea bugetului anual pentru timpul de lucru al personalului medical are propriile caracteristici, spre deosebire de economia națională adoptată în sfera producției.
La planificarea numărului de lucrători din profesiile de bază din sectoarele industriale ale economiei naționale, se ține cont de compoziția lor explicită și de salarizare, iar metodologia de calcul a numărului de lucrători, adică forța de muncă vie, este utilizată pentru îndeplinirea planului, ținând cont de toți factorii care împiedică un angajat să se afle la locul de muncă.
Raționarea muncii în asistența medicală are propriile sale caracteristici și este rezolvată metodic în conformitate cu principiul postului, potrivit căruia este prevăzut să efectueze o anumită cantitate de muncă în anumite condiții de organizare de către un singur post, indiferent de numărul de persoane care vor efectua o muncă pe acest post pe parcursul anului. Aceasta implică un anumit timp în timpul zilei de lucru și numărul de zile lucrătoare într-un an. Astfel, în instituțiile medicale se stabilește nu numărul forței de muncă vii, ci numărul regulat de posturi.
O poziție medicală este înțeleasă ca un cerc de sarcini și o cantitate specifică de muncă a unui medic pentru o anumită perioadă de timp de lucru, reglementată de normele estimate pentru volumul de muncă al medicului, orele de lucru și durata concediului. O poziție, ca indicator al unui plan de sănătate, este o măsură a volumului de muncă al medicului în diferite domenii ale activității sale.
Conținutul conceptului de „poziție medicală” cu conceptul de „medic” ca persoană fizică corespunde numai dacă un medic va efectua o muncă într-o singură poziție medicală, iar soldul orelor de lucru pentru această funcție va corespunde în totalitate orelor efective lucrate de medic în timpul anului. respectarea timpului de lucru stabilit conform legii aplicabile.
Cu toate acestea, în cursul anului, medicii au lipsit de la locul de muncă din cauza bolilor datorate concediului pre și postnatal, îngrijirea copiilor și a membrilor familiei bolnave. În plus, personalul medical este adesea distras de la munca legată de furnizarea de îngrijiri medicale și preventive populației, pentru a urma cursuri avansate de pregătire și specializare, a lucra în diverse comisii și la întâlniri și a îndeplini sarcini de stat și publice. În aceste cazuri, șeful instituției în timpul absenței salariatului are dreptul de a invita o altă persoană ca adjunct al acesteia și, prin urmare, să asigure îndeplinirea cantității planificate de muncă. În același timp, absenteismul unui angajat dintr-o instituție de asistență medicală nu întârzie activitatea altei persoane și munca în sine poate fi efectuată pe o altă schimbare. În același timp, absența, în multe cazuri, a unei cantități suficiente de muncă pentru introducerea posturilor cu normă întreagă într-o instituție de îngrijire a sănătății face posibilă înființarea părților fracționate și ocuparea lucrătorilor cu fracțiune de normă. Astfel, prezența locului de muncă și a substituției cu timp parțial, care vă permite să înlocuiți medicul cu timpul absenței sale în concediu, din cauza bolilor și a altor motive valabile, determină de fapt diferența de reglementare a muncii în îngrijirile de sănătate din sectoarele industriale ale economiei.
Calculul duratei planificate a timpului de lucru pe parcursul anului personalului medical se realizează prin excluderea din numărul de zile calendaristice din weekend-urile și sărbătorile anului, durata concediului.
Există 365 de zile calendaristice într-un an, inclusiv 52 de zile libere și 8 sărbători. Deoarece una dintre sărbătorile anului, de regulă, coincide cu duminica, se iau în calcul 59 de zile libere și sărbătorile din an. Durata totală a concediului pentru lucrătorii de sănătate care au dreptul la unul sau mai multe tipuri de concedii suplimentare constă în concediul principal de 12 zile lucrătoare și durata concediilor suplimentare. Conform „Listei producțiilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă dăunătoare, munca în care dă dreptul la concedii suplimentare și la o durată de muncă scurtată” (secțiunea „Sănătate”), aprobată prin decizia Comitetului de Stat al Consiliului de Miniștri al URSS cu privire la probleme de muncă și salarii și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor All-Union din 10.25.74 N 298 / P-22, lucrătorii medicali au concediu suplimentar de 6, 12, 18, 24 și 30 de zile lucrătoare, în funcție de poziția și locul de muncă. În plus, unii angajați beneficiază de concediu plătit suplimentar peste cele prevăzute în prezenta rezoluție:
Se acordă concediu suplimentar de trei zile pentru medicii de la spitalele raionale și ambulatoriile situate în zonele rurale, medicii de district și pediatrii din policlinici teritoriale ale orașului, echipele de vizitare a stațiilor și serviciile de îngrijiri medicale de urgență și de urgență, stațiile de ambulanță și serviciile de consultanță planificate și de urgență pentru lucrul continuu în cadrul indicat instituții și zone teritoriale de peste 3 ani;
Concediul suplimentar este oferit donatorilor după fiecare zi de donare de sânge; mame cu 2 sau mai mulți copii cu vârsta de 12 ani, dacă vacanța anuală în durată totală nu depășește 28 de zile calendaristice; studenți ai instituțiilor de învățământ special superior și secundar pentru perioada de lucru de laborator, trecând teste și examene.
Un element necesar pentru calcularea bugetului anual al timpului de lucru al unui loc de muncă este numărul de ore de muncă pe zi.
Pentru majoritatea medicilor și asistenților medicali, a fost stabilit un timp de muncă mai scurt - nu mai mult de 38,5 ore pe săptămână, în principal din cauza stresului neuropsihic la locul de muncă. Medicii și asistenții li se acordă de obicei o zi lucrătoare de 6,5 ore cu o săptămână de lucru de șase zile; pentru personalul medical junior - 7 ore. În ajunul weekendurilor și al sărbătorilor, ziua lucrătoare este redusă cu 30 de minute, iar pentru lucrătorii cu o zi lucrătoare de 7 ore - cu 1 oră. În unele cazuri, condiții de muncă pentru personalul medical, se stabilește o zi lucrătoare de 6 ore: în spitale și secții de tuberculoză și boli infecțioase, instituții și departamente psihiatrice, neuropsihiatrice, narcologice și neurochirurgii, în aceste cazuri, în weekend și sărbători, ziua lucrătoare nu se reduce. a fost stabilită o zi lucrătoare cu o durată și mai scurtă; de exemplu, medicii comisiilor de experți în muncă medicală (VTEK) au, de exemplu, 5,5 ore și comisii consultative achebno medicii stomatologi (cu excepția chirurgilor stomatologi), a stomatologilor și a medicilor stomatologi.
Pe lângă asistenți medicali, 7 zile lucrătoare au:
Medici șefi și adjuncții acestora;
Medici și asistenți ai sanatoriilor generale și ai caselor de odihnă;
Dietetice pentru toate instituțiile medicale și personalul medical;
Tehnicieni stomatologi.
Pe baza datelor de mai sus referitoare la numărul de zile de muncă ale funcției într-un an și a timpului de lucru zilnic, calculul bugetului anual al timpului de lucru al poziției este exprimat în ore sau minute.
Așa cum am indicat anterior, în medie, aproximativ 30 de minute pe zi de lucru a medicului. timpul este petrecut în muncă care nu are legătură cu primirea pacienților, furnizarea de îngrijiri medicale și preventive, iar acest timp trebuie luat în considerare și exclus pentru calcularea bugetului anual al timpului de lucru al postului.
Astfel, calculul bugetului anual al timpului de lucru al funcției (în ore) se realizează conform formulei:
B \u003d a x (c - c) - d
a - numărul de zile lucrătoare ale postului din an;
în - timpul de lucru zilnic;
c - timpul petrecut în timpul zilei, care nu are legătură cu activitatea medicală și de diagnostic;
d - reducerea timpului de lucru în weekend și sărbători (în ore).
La calcularea numărului de posturi de endoscopiști, asistenți medicali în fizioterapie, masaj, asistenți de sterilizare centralizați etc., se determină bugetul anual de timp, luat în considerare în unitățile arbitrare.
Mulți cercetători, analizând activitățile din ambulatoriu, ajung la concluzia că sarcina anuală reală a medicilor este mai mică decât cea planificată, în timp ce încărcarea zilnică a unui medic este adesea mai mare decât cea prescrisă de standarde. Acest lucru ar trebui atribuit atât organizării insuficient satisfăcătoare a activității medicilor, cât și datorită faptului că, de fapt, medicul lucrează la recepție un număr semnificativ mai mic de zile și ore decât este prevăzut de calculele planificate ale încărcăturii poziției medicale.
O atenție deosebită se acordă problemei studierii pierderii timpului de lucru al personalului medical și modalităților de reducere a acestora, deoarece utilizarea incompletă a zilelor lucrătoare într-un an duce la scăderea disponibilității, a volumului și a calității asistenței medicale.
Așa cum am menționat mai sus, zilele de absență a lucrătorului medical, cu excepția week-end-urilor, a vacanțelor și a vacanțelor, nu sunt luate în considerare la calcularea bugetului planificat pentru timpul de lucru al funcției, care se datorează sistemului de substituire și a timpului parțial în îngrijirea sănătății.
În același timp, în instituțiile medicale este necesar să se analizeze motivele absenteismului, posibilitățile de înlocuire a unui angajat absent în conformitate cu legislația aplicabilă (Fig. 4).
Pe baza materialelor dintr-un studiu special realizat asupra nivelului și structurii pierderilor de timp de lucru de 765 de medici în 20 de centre de ambulatoriu, numărul mediu de zile în care un medic absentează pentru muncă pe parcursul anului este de 41,7 zile.
Mai mult de jumătate din aceste pierderi se datorează handicapului temporar datorat bolii, concediului pre și postpartum. Specializarea și perfecționarea, călătoriile de afaceri, îndeplinirea îndatoririlor de stat, constituie aproximativ 20%, adică. 9 zile.
Utilizarea deplină de către șeful instituției a posibilităților de înlocuire și a timpului parțial, în timp ce controlează dezvoltarea timpului de lucru corespunzător, va contribui la o plasare mai rațională a personalului și va reduce diferența dintre bugetul planificat pentru timpul de lucru al postului și indicatorii utilizării efective a acestuia.
Fig. 4
BUGET ANUAL PENTRU ORE DE LUCRU A PERSONALULUI MEDICAL
2.2. Raționarea forței de muncă a personalului medical din ambulatoriuRaționarea muncii personalului medical din centrele ambulatorii se bazează în principal pe studiul activității personalului medical. Proiectarea standardelor pentru posturile de medici care efectuează programări în ambulatoriu se realizează conform a doi indicatori de vârf:
1. Nevoile populației în diferite tipuri de îngrijiri medicale, exprimate în termeni de asistență.
2. Funcția planificată a poziției medicale.
Baza pentru determinarea nevoilor populației într-o formă sau alta a îngrijirii medicale este reprezentată de indicatorii de prezență intensă dezvoltați în cercetarea științifică pe termen lung, care reflectă natura patologiei populației, rata incidenței, situația demografică, precum și realizările științei medicale și efectul implementării lor în practica medicală. Indicatorii necesității populației pentru îngrijiri în ambulatoriu sunt stabiliți pe baza unei metodologii cuprinzătoare, inclusiv studiul ratei de incidență a tratamentului, examinări medicale aprofundate ale populației și utilizarea evaluării de către experți a completitudinii și calității asistenței medicale. Cu toate acestea, lipsa distribuției prezenței în funcție de tipul instituției (nivelul serviciului), scopul vizitei creează dificultăți semnificative în aplicarea lor în cercetarea de reglementare. În plus, incidența detectată ca urmare a unor examene medicale suplimentare, luând în considerare utilizarea metodei de expert, nu este de obicei pusă în aplicare sub formă de apeluri publice la unitățile de sănătate. Sarcina planificării, din care raționamentul forței de muncă este parte integrantă, constă în combinația cea mai rațională dintre capacitățile reale ale instituțiilor de asistență medicală și dorința de a satisface la maxim nevoia populației de îngrijiri medicale.
Determinarea nevoilor populației într-o formă sau alta de îngrijire medicală pentru raționament se bazează pe studiul a trei grupuri de date:
1. Materiale de cercetare științifică nevoile populației în îngrijiri medicale.
2. Indicatorii de performanță ai medicilor din tipurile de instituții studiate din 19 regiuni economice și geografice ale țării utilizate ca baze pentru colectarea materialelor de muncă.
3. Indicatorii de performanță ai personalului medical din instituțiile special selectate, utilizând forme avansate, progresive de serviciu, metode de prevenire, diagnostic și tratament.
De regulă, diferența de prezență între cel de-al doilea și cel de-al treilea grup de instituții este de 15-20%. De exemplu, nivelul de participare a populației la clinicile de tuberculoză din dispensarele orașului în instituțiile grupului al doilea s-a ridicat la 168 la 1000 populație, iar al treilea grup - 203.
Pentru a compara aceste date cu primul grup de indicatori - nevoia dezvoltată științific a populației pentru una sau alta formă de îngrijiri medicale - este necesară o analiză adecvată și perfecționarea indicatorului.
Acest lucru se datorează faptului că studiile de cercetare normativă studiază prezența populației pentru o anumită specialitate într-un anumit tip de instituție. Necesitatea este determinată în ansamblu pentru întreaga populație în toate etapele furnizării de îngrijiri medicale. Recalcularea indicatorilor, ținând cont de gravitatea specifică a rezidenților din mediul urban și rural, datele cercetărilor științifice privind distribuirea prezenței pe etape ale asistenței medicale, fac posibilă obținerea unui singur indicator sumar care să reflecte nevoia populației de un anumit tip de îngrijiri medicale. Implementarea satisfacției nevoilor populației pentru tipul de asistență studiat depinde atât de gradul de dezvoltare a serviciului, cât și de accesibilitatea acestuia.
Este legitim să se efectueze o comparație între indicatorii efectivi ai prezenței populației cu aceste nevoi numai în general pentru toate specialitățile, ținând cont de nivelul de dezvoltare a serviciilor de specialitate, deoarece posibila „subîncărcare” a numărului de vizite într-o alta sau alta specialitate poate fi compensată într-o anumită măsură de indicatori de performanță mai mari pentru alta, specialitate mai largă. Cu toate acestea, o astfel de comparație nu poate pretinde a fi o analiză completă, întrucât nu ia în considerare proporționalitatea sau dezechilibrele posibile în dezvoltarea asistenței medicale în ambulatoriu, internat și de urgență.
Un indicator promițător al nevoii populației de servicii în ambulatoriu este determinat pe baza datelor privind prezența efectivă la cel de-al treilea grup de instituții, cu o analiză retrospectivă a ratelor de prezență pentru un număr de ani anteriori (3-5 sau mai mulți). Apoi, creșterea medie a numărului de vizite pe an este calculată ca valoare medie aritmetică după formula:
| a \u003d | b - b_1 | (2.2.1.) | |
| n |
a - creșterea medie anuală a numărului de vizite la medici;
b - nivelul de participare la medicii acestui an de facturare;
b_1 - nivelul de participare la baza medicilor, comparativ cu anul estimat;
n este lungimea perioadei de bază în ani.
În același timp, valoarea optimă a necesității de reglementare pentru o perioadă promițătoare de cinci ani este determinată de formula:
| H \u003d b + 5a | (2.2.2.) |
H - prezența proiectată până la sfârșitul perioadei de 5 ani.
În unele cazuri, în timpul înființării și dezvoltării unei noi specialități medicale, o creștere a numărului de vizite poate avea loc exponențial, iar planificarea necesității normative pentru termenul apropiat se realizează prin extrapolarea creșterii exponențiale a prezenței:
| H \u003d b x (I + | b_2 | ) | n | <*> | (2.2.3.) | |
| 100 |
b_2 - creșterea anuală a numărului de vizite în %%;
n este durata perioadei de planificare în ani.
<*> G.A. Popov, 1974
Astfel, valoarea indicatorului de prezență, luată ca inițială la proiectarea normei pentru posturile de medici în ambulatoriu, se bazează pe determinarea nivelului de prezență și analiza dinamicii acestuia.
Funcția unei poziții medicale este determinată de cantitatea de muncă care trebuie prestată în bilanțul anual al timpului de lucru pentru această funcție.
O varietate de factori influențează productivitatea unui medic care efectuează o programare în ambulatoriu, adică indicatorul încărcării sale: structura vizitelor după forme nosologice, natura și gravitatea patologiei, raportul dintre vizitele primare și repetate, precum și vizitele efectuate în legătură cu incidența, cu scop preventiv. observația dispensară etc .; nivelul de calificare al medicului, echipamentul său tehnic, disponibilitatea asistenților, organizarea muncii etc. (Fig. 5). Timpul mediu petrecut în prima vizită este o valoare de integrare, care reflectă influența diverșilor factori legați atât de natura vizitei, cât și de vârsta și compoziția de gen a pacienților, precum și de formele și condițiile de organizare a muncii medicilor. Aceasta implică dezvoltarea unor standarde de muncă diferențiate și calculul ulterior pe această bază de sarcină unică, ținând cont de diversitatea activităților personalului medical.
Datele finale privind costurile forței de muncă, obținute ca urmare a extinderii, exprimate în timp, permit calcularea acestora în indicatorul „vizită”, numărul căruia pe unitatea de timp de lucru (oră) determină încărcarea medicală la o întâlnire în ambulatoriu (60 min: M min \u003d N).
Fig. 5
FACTORI CARE TREBUIE ÎN CONTAȚIE PENTRU PROIECTAREA NORMELOR PENTRU LUCRAREA INSTITUȚIILOR AMBULATOR-POLICLINICE
În viitor, trecerea de la indicatorii costurilor forței de muncă la indicatorul „poziție”. În prezent, indicatorul și măsura volumului de îngrijire în ambulatoriu în ceea ce privește asistența medicală este „poziția medicală”.
Numărul de vizite pe care trebuie să le efectueze o poziție medicală pe parcursul anului se numește funcția poziției medicale. Se exprimă prin formula:
| Ф \u003d (A x t_а) + (B x t_b) + (C x t_с) x B | (2.2.4.) |
Ф - funcția unei poziții medicale (numărul de vizite);
A, B, C - volumul de muncă al medicului pentru o oră de muncă în clinică, în timpul examinărilor preventive, respectiv îngrijiri la domiciliu;
t_a, t_b, t_c - numărul de ore de muncă pe zi pentru date privind tipul de muncă;
Volumul de muncă al medicului la clinică și acasă este reglementat de standardele de serviciu estimate pentru medicii ambulatoriilor, aprobate de Ministerul Sănătății URSS sau obținute ca urmare a cercetărilor științifice. Bilanțul anual al timpului de lucru este determinat pe baza numărului de zile lucrătoare dintr-un an și a duratei zilei de muncă, în conformitate cu legile muncii aplicabile. Începutul și sfârșitul activității, distribuția timpului de lucru pe tipuri de activități în perioada contabilă este stabilită prin programul de schimb (de lucru), aprobat de administrație în acord cu comitetul sindical, în funcție de condiții specifice. Programul de lucru al personalului medical poate fi foarte diferit nu numai în instituții medicale diferite, ci și în rândul medicilor de aceeași specialitate din aceeași instituție ambulatorie. Distribuția timpului de lucru al medicului pentru îngrijirea în ambulatoriu și îngrijirea la domiciliu ar trebui să fie diferențiată ținând cont de dimensiunea și compoziția de vârstă a populației, incidența și rata asistenței medicale și caracteristicile site-ului.
Deoarece standardele de serviciu pentru o oră de internare în clinică, examinările preventive și furnizarea de îngrijiri medicale la domiciliu sunt inegale, funcția postului medical este diferită în funcție de programul de lucru, toate celelalte lucruri fiind egale.
Exemplu. Dacă, în medie, terapeutul de medic generalizează petrece 4 ore la internarea în clinică, din care 1 oră la examenele de rutină și 2 ore la îngrijirea la domiciliu, atunci
F \u003d (5 x 3) + (7,5 x 1) + (2 x 2) x 282 \u003d 7473 vizite.
Cu un program de lucru diferit, în cazul în care medicul general alocă 2,5 ore pentru internarea în clinică, 1 oră pentru examinări preventive și 2,5 ore pentru îngrijirea la domiciliu, funcția planificată a funcției medicale este
F \u003d (5 x 2,5) + (7,5 x 1) + (2 x 2,5) x 282 \u003d 7050 vizite.
Când se elaborează standarde pentru posturile medicale în ambulatoriu, este necesar să existe un indicator stabil al poziției medicale planificate, standardizat pentru toți acești parametri. Aceste cerințe sunt îndeplinite prin transformarea tuturor tipurilor de vizite în unități echivalente cu oricare dintre ele, de exemplu, vizite la clinică. Metoda de conversie în unități echivalente este destul de larg utilizată în economia asistenței medicale.
Calculul numărului total de vizite în unități echivalente se realizează după formula:
| P \u003d A x 1 + B x K_1 + C x K_2 | (2.2.5.) |
P - numărul total de vizite în unități echivalente;
A - numărul de vizite de diagnostic la clinică;
B - numărul de vizite preventive;
C este numărul de vizite la domiciliu;
K_1,2 - factorul de conversie al vizitelor corespunzătoare în unități echivalente cu vizitele la clinică.
Cu acest calcul, funcția planificată a postului de medic generalist medic generalist, indiferent de programul de lucru, va fi de 8460 de vizite (5 x 6 x 282).
Este posibilă eliminarea influenței programului de lucru al unui medic diferit în timpul zilei, lunii, anului pe dimensiunea funcției postului și, în consecință, raportul standard al personalului, folosind o altă abordare metodologică, calculând numărul mediu de vizite la 1 oră de muncă folosind formulele:
| N \u003d | 100 | sau | (2.2.6.) | ||||||
| m | + | n | + | p | |||||
| M | N | P | |||||||
| N \u003d | 60 | (2.2.7.) | ||||||||||||||
| ( | 60 | ) | x m | ( | 60 | ) | x n | ( | 60 | ) | x p | |||||
| M | + | N | + | P | ||||||||||||
| 100 | 100 | 100 | ||||||||||||||
P - numărul mediu de vizite la 1 oră de muncă;
m, n, p - proporția numărului de diagnostice medicale, vizite preventive și vizite la domiciliu în structura totală de prezență în %%;
M, N, P - rata estimată a încărcării pentru diferite tipuri de vizite.
Etapa finală în elaborarea unui indicator normativ este trecerea de la o măsură a volumului de activitate al poziției în numărul de vizite la o măsură de „populație”, care este mai convenabilă pentru utilizare practică. Calculul standardului se realizează conform formulei:
| H \u003d | P x H | (2.2.8.) | |
| F |
N - poziție medicală standard;
P - indicatorul de participare la 1 rezident pe an;
H - populația pentru care este calculată norma unei poziții medicale (10 mii, 100 mii);
F - funcția planificată a poziției medicale.
Exemplu de calcul. Un studiu științific a descoperit că numărul planificat de vizite pe adult de district pe an la un medic local este 4,3, incluzând 2,4 diagnostice medicale, 1,2 preventive și 0,7 vizite de sănătate la domiciliu (tabel 5).
Tabelul 5
Distribuția vizitelor la medicul de familie la 1 adult pe an
| NN s / n | Tipul vizitei | Număr de vizite | Vizitați structura în %% | LA | Vizite echivalente |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. | Diagnostic | 2,4 | 55,8 | 1.0 | 2.4 |
| 2. | preventiv | 1,2 | 27,9 | 0,667 | 0,8 |
| 3. | Acasa | 0,7 | 16,3 | 2,5 | 1,75 |
| total: | 4,3 | 100,0 | 4,95 |
1 opțiune de calcul (conform formulei 2.2.5.). Funcția postului de medic generalist GP în tratamentul convențional ambulatoriu și vizitele de diagnostic este de 8460 de vizite. Numărul planificat de vizite echivalente condiționate este obținut prin înmulțirea numărului diferitelor tipuri de vizite (coloana 3) cu valoarea coeficientului (coloana 5) și se ridică la 4,95 vizite condiționale luate în considerare, iar apoi norma postului de medic de medic generalist este de 5,9 posturi în la 10 mii de adulți:
| H \u003d | 4,95 x 10000 | = 5,9 |
| 8460 |
2 opțiuni de calcul (conform formulei 2.2.6). Numărul mediu ponderat de vizite pe o oră de muncă al medicului local la această structură de vizite va fi de 4.342:
| N \u003d | 100 | = 4,342 | |||||
| 55,8 | + | 27,9 | + | 16,3 | |||
| 5 | 7,5 | 2 | |||||
Același rezultat este obținut atunci când se utilizează formula 2.2.7 atunci când se calculează sarcina medie ponderată pentru 1 oră de funcționare.
| N \u003d | 60 | = 4,342 | |||||||||||
| ( | 60 | ) | x 55,8 | ( | 60 | x 27,9 | ( | 60 | x 16.3 | ||||
| 5 | + | 7,5 | + | 2 | |||||||||
| 100 | 100 | 100 | |||||||||||
Prin urmare, funcția postului de medic generalist va fi egală cu 7347 de vizite pe an (6 x 4.342 x 282), iar rata de personal standard va fi de 5,9 posturi de medic generalist de medic general la 10 mii de adulți:
| H \u003d | 4,3 x 10000 | = 5,9 |
| 7347 |
Obiectivul principal al spitalelor din instituțiile medicale este de a asigura întregul domeniu de examinare și tratament al pacientului în conformitate cu capacitățile materiale și de personal în diferite perioade ale șederii sale în spital (internare, examinare, tratament, externare) și în diferite etape de îngrijire (reanimare și terapie intensivă, tratament activ, îngrijire ulterioară și tratament de reabilitare) în condițiile de continuitate a procesului de diagnostic în timpul zilei.
Perioada de timp petrecută de personalul medical în îngrijirea pacienților dintr-un spital este influențată de numeroși factori, dintre care principalii sunt: \u200b\u200bcompoziția pacienților după forme nosologice ale bolilor; măsuri medicale corespunzătoare perioadei de ședere a pacientului în spital, în funcție de ordinea de internare (spitalizare planificată sau de urgență); durata medie a șederii în spital (Fig. 6).
În plus, gradul de satisfacție a nevoilor populației de îngrijire pentru pacienți, ceteris paribus, are un efect indirect asupra standardelor de muncă pentru personalul medical al unităților spitalicești.
Consolidarea indicatorilor privind volumul de muncă al salariatului, în funcție de acești factori, pentru a obține un indicator mediu ponderat unic, se realizează, ca și în raționarea forței de muncă în ambulatoriu, folosind metoda treptată.
Fig. 6
FACTORI DE FORMARE A NORMULUI ÎN CONTAȚIE LA DEZVOLTAREA STANDARDELOR DE MUNCĂ ÎN INSTITUȚIILE SPITALULUI
În realizarea acestei lucrări, cercetătorul aplică o succesiune diferită de calcule. De exemplu, în prima etapă, costurile forței de muncă pentru deservirea pacienților cu diferite forme nosologice de boli sunt determinate ținând cont de compoziția de sex în vârstă a pacienților internați în perioadele de tratament internat.
Observațiile de cronometrare, care sunt de obicei efectuate în două săptămâni, nu dezvăluie întotdeauna volumul real de muncă al unui lucrător într-o serie de lucrări efectuate pe parcursul anului, în special în metodele de examinare instrumentală și hardware realizate mai rar. În acest caz, datele observațiilor foto-temporizării sunt completate de măsurători de sincronizare. Dacă este imposibil să le efectueze, se folosesc date despre costurile de timp obținute de la angajații care efectuează direct aceste manipulări și studii. Suma acestor studii pe parcursul anului se stabilește pe baza indicatorilor de performanță ai unității pentru anul calendaristic, obținuți din „Hărțile de volum ale personalului medical al instituției medicale” pe baza evidențelor.
Astfel, de exemplu, un urolog, în conformitate cu observațiile foto-cronometrare, cheltuie 30 de minute pentru aceste tipuri de activități, adică. o medie de 1,2 minute per pacient tratat Volumul acestor studii este stabilit din „Harta volumului activității ...”, este de 0,8 examene pe pacient și, prin urmare, timpul estimat petrecut unui pacient cu o durată medie de 13 zile în spital va fi de 1,85 minute.
Astfel, o comparație a datelor observațiilor directe cu volumul anual al activității angajatului face posibilă stabilirea mai obiectivă a costurilor forței de muncă pentru anumite tipuri de muncă.
Calculul suplimentar al indicatorului agregat se realizează conform formulei:
| M + K x M_l x (-2 - | n | ) + M_v | |||
| M \u003d | 7 | (2.3.1.) | |||
| n - | n | ||||
| 7 |
M - timpul mediu ponderat acordat îngrijirii directe a pacientului pe inspecție (în min.);
M_n - timpul petrecut de un medic în furnizarea de îngrijiri medicale unui pacient care vine (în min.);
M_l - timpul petrecut de medic în furnizarea de îngrijiri medicale pacientului tratat în ziua examinării (în min.);
M_в - timpul petrecut de medic în furnizarea de îngrijiri medicale pacientului care prescrie (în câteva minute);
K este coeficientul frecvenței examinărilor medicale ale pacienților tratați pe zi lucrătoare a medicului;
N este durata medie a tratamentului internat (în zile);
7 - numărul de zile dintr-o săptămână.
De regulă, medicul examinează în fiecare zi un pacient într-un spital, apoi K \u003d I. În unele cazuri, din cauza specificului muncii medicale și a contingentului, numărul de examene ale pacientului pe zi se abate de la o unitate într-o direcție sau alta. Deci, în unitățile de reanimare și terapie intensivă (secții), în secția de naștere, medicul intervievează de mai multe ori și examinează pacientul. În spitale de psihiatrie, sanatorii, secții pentru îngrijiri medicale, examinarea medicală este posibilă o dată la 2, 3 sau mai multe zile, în sanatoriile pentru copii - o dată la 5 zile etc. Prin urmare, coeficientul frecvenței inspecției este respectiv 0,5; 0,3 și 0,2.
Această metodă calculează costurile medicului care sunt direct legate de îngrijirea pacientului: intervievarea, examinarea, furnizarea de îngrijiri medicale și menținerea documentației. În viitor, se determină timpul din ziua de muncă petrecută în alte tipuri de muncă (activități auxiliare, conversații oficiale, tranziții etc.) și timpul personal.
La raționarea activității personalului medical, se ține cont de activitatea medicului seara și noaptea, în weekendurile și sărbătorile general stabilite (așa-numita „datorie”). În general, îngrijirile medicale pentru pacienții din acest moment sunt asigurate de medici, ale căror poziții sunt prevăzute de standardele standard pentru această instituție, în timpul lor de lucru pentru perioada contabilă. Medicii implicați în această lucrare sunt implicați în lucrări medicale. Radiologii care sunt angajați exclusiv în lucrări de diagnostic, asistenți de laborator și bacteriologi nu sunt implicați în „datorii”. Acești medici pot fi implicați în așa-numita „datorie” în specialitățile lor.
„Serviciul”, a cărui durată, de regulă, nu trebuie să depășească 12 ore, se desfășoară în întregul spital și în spitale mari, în plus, în grupul de secții cu cel puțin 200 de paturi în grup. Unitățile de îngrijire a sănătății rurale și spitalele de maternitate din orașe pot introduce „ceasuri de casă”.
Datele obținute cu privire la timpul petrecut de medic pentru toate tipurile de muncă efectuate permit calcularea acestora în indicatorul „bolnav” conform formulei:
| N_b | T - B - D | (2.3.2.) | |
| M |
Unde Н_б - o măsură a indicatorului „bolnav” (volumul de muncă al medicului într-o zi lucrătoare);
T - durata zilei de lucru pentru această poziție (în min);
În - timpul mediu în timpul zilei de lucru, neasociat cu îngrijirea directă a pacienților (în min.);
D - timpul mediu exclus din durata zilei de muncă pentru a efectua „schimburi” (în min.);
M - timpul mediu estimat pentru deservirea a 1 pacient (din formula 2.2.1.).
Exemplu de calcul.
Medicul general petrece în medie 15 minute pe zi. per pacient. În termen de o lună, 24 de ore sunt prevăzute pentru „serviciu”, adică. orele de lucru zilnice sunt reduse în medie cu o oră; timpul mediu în timpul zilei de lucru, care nu este asociat cu îngrijirea directă a pacientului, este de 0,5 ore, prin urmare:
Pentru a merge la indicatorul „pat”, care este acceptat pentru calculul personalului din spital, se folosește următoarea tehnică metodică. Se știe că durata planificată a unui pat de spital într-un an nu este aceeași în instituțiile de diferite tipuri: pentru spitalele orașului este de 340 de zile, pentru spitale rurale - 320, boli infecțioase - 310, spitale de maternitate - 300. Astfel, o parte din paturile spitalului este inactivă pe parcursul anului, ca nu este ocupat cu pacienții din mai multe motive. Prin urmare, atunci când treceți de la indicatorul „bolnav” la indicatorul „pat”, este necesar să se țină cont de durata planificată a angajării patului într-un an, pentru a crește estimarea calculată anterior:
| N_k | 365 | x n_b | (2.3.3.) | ||||||
| P | |||||||||
| T \u003d SUM (n_1 x t_1 + n_2 x t_2 + ... + n_1 x t_1) | (2.4.1.) |
T este volumul anual de activitate, exprimat în minute sau numărul de unități convenționale;
n este numărul de studii, proceduri;
t - în minute sau unități arbitrare pentru studiu, procedură.
În acele cazuri în care normele de timp calculate sunt exprimate într-o unitate structurală, exprimată atât în \u200b\u200bminute cât și în unități arbitrare, T se determină separat pentru acești indicatori.
Calculul numărului necesar de posturi (W) pentru implementarea volumului anual de muncă se realizează conform formulei:
| W \u003d | T | (2.4.2.) | |
| B |
T - corespunde formulei 2.4.1;
B - bugetul anual al timpului de lucru al postului.
Bugetul anual de ore de lucru pentru personalul medical al serviciului auxiliar de diagnostic și tratament poate fi exprimat, după cum se indică în secțiunea corespunzătoare, în minute sau în unități arbitrare. Astfel, bugetul anual al unui medic de laborator, asistent de laborator, medic și asistent medical pentru diagnosticare funcțională este de 101910 minute, un radiolog - 66240 minute, o asistentă de fizioterapie 15.000 de unități fizioterapeutice convenționale, o asistentă de masaj - 8340 de unități de masaj.
De regulă, indicatorul prin care se stabilește standardul pentru poziția personalului medical al serviciului auxiliar de diagnostic și tratament în ambulatoriu este posturile medicale care efectuează vizite în ambulatoriu, iar în spitale și sanatorii - un pat.
Standardul pentru posturile de personal medical din serviciul auxiliar de diagnostic și tratament este calculat după formula:
| N \u003d | F | (2.4.3.) | |
| W |
N - standard de poziție;
F este un indicator al normei (numărul de posturi medicale care efectuează vizite în ambulatoriu sau numărul de paturi);
W - corespunde formulei 2.4.2.
Tabelul 6
CALCULAREA ORAIULUI ANUAL AL \u200b\u200bTIMPULUI PERSONALULUI MEDIC AL LABORATORULUI PENTRU REALIZAREA CERCETĂRILOR DE LABORATOR
| Denumirea cercetării | Număr de studii (n) | Timp de 1 studiu pe minut. (T) | Timp total (T) | ||
| pentru asistentul de laborator | pentru asistentul de laborator | pentru asistentul de laborator | pentru asistentul de laborator | ||
| Numărul de leucocite | 50000 | 2 | 6 | 50.000 x 2 \u003d 100.000 | 50.000 x 6 \u003d 300.000 |
| Determinarea tipului de sânge | 1000 | 5 | 1000 x 5 \u003d 5000 | ||
| Determinarea amilazei (diastazei) în urină | 20000 | 15 | 20.000 x 15 \u003d 300.000 | ||
| Studiul puncției tumorale | 500 | 6 | 14 | 500 x 6 \u003d 3000 | 500 x 14 \u003d 7000 |
| Total: | 100000 + 5000 300000 + 3000 = 435000 | 300000 + 7000 = 307000 | |||
Un exemplu de calcul al normei unui post de asistent de laborator al unei instituții de ambulatoriu
Cantitatea de muncă specificată în exemplul precedent, care corespunde 4.268 de posturi de laborator, este efectuată într-o policlinică cu 33,75 de întâlniri în ambulator:
Acestea. standardul este stabilit la o rată de 1 poziție de laborator pentru 8 posturi de medici care efectuează programări în ambulatoriu.
Un exemplu de calcul al normei unui post de asistent de laborator într-un spital
Volumul specificat de muncă corespunzător 4.268 de posturi de laborator este efectuat într-un spital cu 210 paturi.
| F x D x T x H |
N - standard de poziție;
B - bugetul anual al timpului de lucru al funcției;
F - cifra de afaceri a patului;
D - proporția de pacienți care au nevoie de cercetare, proceduri (în%%);
T - timp mediu sau standard pentru 1 studiu, procedură, inspecție;
H - numărul de proceduri, studii, examene pe fiecare curs de tratament.
Formula 2.4.4. este convenabil ca componentele sale să poată fi utilizate într-o oarecare măsură să evalueze organizarea procesului de diagnostic medical, completitudinea și calitatea asistenței medicale pentru pacienți și să facă ajustări pe baza estimărilor experților. Această formulă se aplică în principal cercetării.
Exemplu de calcul
Într-un spital, cifra de afaceri a patului este de 20, din totalul pacienților 30% au nevoie de masaj terapeutic, numărul de unități convenționale de masaj pe procedură este de 2,2 unități; o medie de 12 proceduri pe fiecare curs de tratament
| N \u003d | 8340 x 100 | \u003d 52,6 paturi |
| 20 x 30 x 2,2 x 12 |
Acestea. Poziția asistentei de masaj este stabilită la 50 de paturi.
La modificarea unuia dintre indicatori, modificările standard. Deci, dacă selecția pacienților pentru tratament este definită nu în 30, ci în 60%, atunci poziția standard va fi de 25 de paturi, cu o scădere a numărului mediu de proceduri de la 12 la 10-60 de paturi etc.
În unele cazuri, atunci când se raționează activitatea personalului paramedic al serviciului auxiliar de diagnostic și tratament, se folosește raportul de raport. Deci, numărul de poziții ale radiologilor este stabilit în funcție de numărul de posturi de radiologi.
Sklyarova M. E., Specialist resurse umane
GBUK VO "Centrul regional de artă și cinematografie populară Voronezh"
Tranziția instituțiilor bugetare la un sistem contractual eficient sugerează că salariul angajaților din sectorul public va depinde de indicatorii de performanță și de calitatea serviciilor publice furnizate. În acest sens, instituțiile standardizează standardele de muncă.
Principalele obiective ale sistemului de standarde de muncă din instituții sunt:
Crearea condițiilor necesare pentru implementarea proceselor raționale organizaționale, tehnologice și de muncă, îmbunătățind organizarea muncii;
Asigurarea unui nivel normal de tensiune (intensitate) a forței de muncă atunci când prestați servicii, servicii publice;
Îmbunătățirea eficienței consumatorilor de servicii publice.
Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012-2018, aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r, prevede modificarea și dezvoltarea standardelor standard de muncă de către organele executive federale în perioada 2013-2018.
Articolul 159 din Codul muncii al Federației Ruse garantează lucrătorilor utilizarea sistemelor de rating ale muncii, determinate de angajator, ținând cont de opiniile organismului de reprezentare a lucrătorilor sau stabilite printr-un contract colectiv. Conform articolului 129 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat este definit ca remunerație pentru muncă, în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate și include, de asemenea, compensații și plăți de stimulare.
Standardele de muncă - standarde de producție, timp, standarde de număr și alte standarde - sunt stabilite în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și forță de muncă. Pentru munca omogenă, standardele de muncă (intersectoriale, industriale, profesionale etc.) pot fi elaborate și stabilite în conformitate cu Regulile aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002 nr. 804.
Pe lângă standardele de muncă, există și standarde de muncă. Dacă standardele de muncă sunt calculate în funcție de condițiile specifice pentru implementarea procesului standardizat, standardele de muncă sunt stabilite pentru diferite tipuri de condiții organizatorice și tehnice tipizate sau medii, acestea sunt utilizate în mod repetat pentru a calcula standardele de muncă.
În prezent, procesul de dezvoltare și punere în aplicare a sistemelor de standardizare a forței de muncă în instituții este activ. Ministerul Muncii din Rusia a aprobat recomandări metodologice privind elaborarea standardelor de muncă în instituțiile statului (municipale), precum și recomandări metodologice pentru organele executive federale privind elaborarea standardelor standard de muncă ale industriei.
În conformitate cu recomandările metodologice pentru instituțiile de stat (municipale) pentru elaborarea standardelor de muncă, aprobate prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 30 septembrie 2013 nr. 504 în instituțiile de stat și municipale, standardele de muncă ar trebui stabilite ținând cont de standardele tipice stabilite de ministerele federale federale. Dacă nu există standarde de muncă standard pentru orice tip de muncă, instituția trebuie să-și stabilească propriile standarde de timp sau număr, folosind orele de muncă și alte metode, în conformitate cu recomandările metodologice. În absența standardelor de muncă standard pentru posturi individuale (ocupații de lucrători), tipuri de muncă (funcții), în instituție sunt elaborate standarde de muncă adecvate, ținând cont de recomandările unei organizații superioare sau cu implicarea specialiștilor externi în modul prescris.
Standardele tipice de muncă din industrie sunt axate pe un set de condiții organizaționale și tehnice care asigură posibilitatea unei funcționări normale în conformitate cu standardele sanitare și igienice actuale, și anume:
a) activitățile lucrătorilor sunt reglementate de fișele postului, de reglementările interne ale muncii, de normele de protecție a muncii și de siguranță împotriva incendiilor și de alte reglementări locale adoptate în instituții specifice;
b) la distribuirea muncii între angajați, trebuie luate în considerare calificările, specializarea și calitățile acestora, ceea ce ar trebui să contribuie la o înaltă calitate și la finalizarea rapidă a sarcinilor;
c) zona camerei trebuie să respecte standardele care iau în considerare cerințele pentru distribuirea rațională a echipamentelor necesare. În același timp, sunt recomandate camere în formă de pătrat. Nivelul de iluminare a locului de muncă, frecvența schimbului de aer și temperatura din sălile de lucru ar trebui să fie în limitele prevăzute de standardele sanitare relevante;
d) atunci când aranjați mobilierul într-o sală de lucru, trebuie să țineți cont de comoditatea unei abordări a fiecărui loc de muncă și să asigure tiparele raționale de circulație a documentelor, ținând cont de specializarea performerilor;
e) programul de muncă și de odihnă al lucrătorilor este stabilit în conformitate cu reglementările interne ale muncii, ținând cont de reglementarea tuturor muncii obligatorii și a celor mai dificile dintre ele dimineața, când lucrătorii au o capacitate de muncă constantă ridicată.
În cadrul sistemului de standarde de muncă într-o instituție de stat (municipală) se înțelege un set de decizii formalizate în actul de reglementare local al instituției sau contractului colectiv, care definește:
Standardele de muncă aplicate de instituție pentru pozițiile angajaților (profesii ale lucrătorilor) din diferite categorii și grupuri în îndeplinirea anumitor tipuri de muncă (funcții) (posturi din întreaga industrie, personal de bază, personal de sprijin), precum și metode și metode pentru înființarea lor;
Procedura de implementare a standardelor de muncă în raport cu condițiile specifice de producție, locul de muncă;
Organizarea înlocuirii și revizuirii standardelor de muncă pe baza evaluării nivelului de tensiune, progresivitate și alți indicatori de calitate;
Măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite (instruirea angajaților, ateliere etc.).
În conformitate cu articolul 159 din Codul muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), standardele de muncă sunt stabilite de angajator, ținând cont de opiniile organismului de reprezentare a lucrătorilor sau sunt stabilite printr-un acord colectiv.
Standardele de muncă stabilite în acest caz trebuie să corespundă nivelului atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și forță de muncă.
În conformitate cu recomandările metodologice ale sistemului de reglementare a muncii într-o instituție, este recomandat să se stabilească în Regulamentul privind sistemul de reglementare a muncii al instituției (în continuare - Regulamentul), care este aprobat prin actul de reglementare local al instituției, ținând cont de opiniile organului reprezentativ al lucrătorilor, sau inclus ca o secțiune separată în acordul colectiv.
Astfel, șeful după pregătirea Regulamentului ar trebui să-l trimită (prin scrisoare oficială) spre examinare către organul reprezentativ al angajaților instituției. În termen de 30 de zile calendaristice, organismul reprezentativ al lucrătorilor trebuie să trimită un aviz oficial (scrisoare) cu aviz.
Răspunsul oficial al organismului reprezentativ al angajaților instituției, indiferent de conținutul pozitiv sau negativ, trebuie anexat la regulament.
În cazul unui răspuns pozitiv din partea organismului reprezentativ al angajaților instituției, angajatorul are dreptul să adopte standarde de muncă și un sistem de standarde de muncă în instituție, în timp ce organul reprezentativ al angajaților pierde dreptul de a face apel la standardele de muncă stabilite timp de 5 ani.
În cazul unui răspuns negativ din partea organismului reprezentativ al angajaților instituției, angajatorul are dreptul să aplice standardele de muncă și un sistem de standarde de muncă în instituție, în timp ce organul reprezentativ al lucrătorilor are dreptul să conteste standardele de muncă înscrise în instanță timp de 5 ani.
Situația trebuie să fie convenită cu toate unitățile structurale ale instituției.
Dispoziția ar trebui să includă următoarele secțiuni:
1 zonă de utilizare.
2. Termeni și definiții.
3. Principalele obiective și obiective ale standardelor de muncă într-o instituție de stat (municipală).
4. Materiale de reglementare și standarde de muncă aplicate într-o instituție de stat (municipală).
5. Organizarea elaborării și revizuirii materialelor de reglementare pe standarde de muncă.
6. Procedura de coordonare și aprobare a materialelor de reglementare privind standardele de muncă.
7. Procedura de verificare a materialelor de reglementare pentru reglementarea muncii pentru respectarea nivelului atins de tehnologie, tehnologie, organizare a muncii.
8. Procedura de introducere a materialelor normative privind standardele de muncă într-o instituție de stat (municipală).
Standardele de muncă ar trebui să fie fixate în anexa (ele) la regulament. (adică, deoarece colecțiile de standarde tipice de muncă ies, este necesar să se modifice regulamentul).
În instituția de stat (municipală), este necesară introducerea exactă a normelor care se aplică unei anumite instituții. Standardele locale de muncă sunt elaborate de instituțiile statului (municipale) ținând cont de standardele de muncă tipice, sectoriale, intersectoriale. Standardele locale de muncă sunt stabilite mai jos sau în conformitate cu standardul. Toate standardele intersectoriale și sectoriale de muncă pot fi doar consultative și pot servi drept orientări în elaborarea normelor locale.
Ordinul de aprobare și executare a regulamentului ar trebui să includă (se anexează un exemplu al conținutului comenzii):
1. Lista persoanelor sau unităților cu care a fost convenită comanda.
2. Data aprobării și data până la care este necesară familiarizarea lucrătorilor interesați cu normele și standardele introduse.
3. Faptul de a ține cont de punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor (numărul și data scrisorii din partea organului de reprezentare a lucrătorilor).
4. Data intrării în vigoare a normelor (standardelor) (trebuie să fie de cel puțin 60 de zile calendaristice de la data familiariării).
5. Perioada de valabilitate a materialelor de reglementare introduse (nu mai mult de 5 ani sau 60 de luni).
6. Responsabil pentru supravegherea materialelor normative în perioada de valabilitate și pentru organizarea verificării, monitorizării, revizuirii standardelor de muncă (se recomandă numirea unui șef al departamentului de resurse umane sau specialiști în managementul personalului, în absența specialiștilor în salarii etc.).
Informațiile privind standardele de muncă aprobate trebuie să fie urmărite pe site-urile Ministerului Educației și Științei Federației Ruse, Ministerului Sănătății Federației Ruse, Ministerului Culturii Federației Ruse, Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse și Institutului de Cercetare a Muncii.
Motivele revizuirii standardelor de muncă ale instituției la o dată anterioară pot fi factori precum introducerea de noi standarde pentru furnizarea de servicii, echipamente noi, tehnologie, tipuri de produse (servicii). Revizuirea normelor eronate se realizează, deoarece acestea sunt identificate ținând cont de opiniile organismului reprezentativ al lucrătorilor. Atingerea unui nivel ridicat de producție de produse (prestarea de servicii) de către lucrătorii individuali prin aplicarea de noi metode de muncă și îmbunătățirea locurilor de muncă din proprie inițiativă nu reprezintă o bază pentru revizuirea standardelor de muncă stabilite anterior.
Pentru a respecta standardele de muncă stabilite într-o instituție de stat (municipală), se recomandă luarea următoarelor măsuri:
Efectuarea controlului intern asupra respectării standardelor de muncă stabilite (cel puțin o dată pe an);
Analiza rezultatelor unei evaluări independente a calității serviciilor furnizate de instituție;
Asigurați un nivel ridicat de personal al instituției (cel puțin 90%).
În conformitate cu articolul 162 din Codul muncii al Federației Ruse privind introducerea de noi standarde de muncă, angajații unei instituții (municipale) de stat trebuie anunțați cel târziu două luni mai târziu. Forma de notificare privind introducerea de noi standarde de muncă este determinată de instituție în mod independent. În același timp, se recomandă indicarea standardelor de muncă existente anterior, a noilor standarde de muncă, factori care au servit la baza introducerii de noi standarde de muncă.
La încheierea unui contract de muncă, angajatul trebuie să fie informat cu privire la standardele de muncă. Dacă instituția stabilește normele de număr, contractul de muncă al salariatului indică norma de lucru. Angajatul trebuie să fie informat cu privire la standardele de timp pentru îndeplinirea muncii (furnizarea de servicii) sau la standardele de serviciu dacă sunt stabilite pentru el, indicând faptul că acestea sunt efectuate în programul de lucru stabilit.
Este recomandat ca, înainte de introducerea noilor standarde de muncă, instruirea și instruirea lucrătorilor cu privire la cele mai eficiente tehnici și metode de desfășurare a muncii, să fie posibilă utilizarea atât a formelor individuale cât și a grupului de conduită.
Responsabilitatea pentru starea reglementării muncii într-o instituție de stat (municipală), implementarea la timp a măsurilor organizatorice și tehnice, implementarea proceselor raționale organizatorice, tehnologice și de muncă, îmbunătățirea organizării muncii, este atribuită șefului instituției sau, în numele său, unuia dintre șefii adjuncți responsabili de problemele organizației și standardele muncii.
Dezvoltarea unui sistem de standarde de muncă în instituție ar trebui specialiștii cu cunoștințele și abilitățile necesare în domeniul organizării și reglementării muncii. Este de dorit ca punerea în aplicare a muncii legate de standardele de muncă să fie realizată de o unitate (serviciu) specializată a instituției pentru standarde de muncă. Este creat ținând cont de numărul de angajați și de specificul instituției. Dacă nu există o astfel de unitate, execuția muncii poate fi atribuită unității structurale sau salariatului care este responsabil pentru personalul instituției, organizarea muncii și salariile. Dezvoltarea unui sistem de standarde de muncă în instituție ar trebui specialiștii cu cunoștințele și abilitățile necesare în domeniul organizării și reglementării muncii.
Conform articolului 5.27. Codul Federației Ruse privind infracțiunile administrative pentru încălcarea legislației muncii (inclusiv absența actelor locale) prevede amenzi administrative în valoare de:
Pentru funcționari - de la o mie la cinci mii de ruble;
Pentru persoanele juridice - de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble sau suspendarea administrativă a activității timp de până la nouăzeci de zile.
Rata abundenței pe baza normelor tipice de timp este determinată de următoarea formulă:
LF \u003d (To / Фп) x Kn,
unde LF este norma numărului de lucrători cu o anumită calificare necesară pentru a efectua o muncă, conform căreia normele de timp sunt determinate;
Acesta este timpul total petrecut pe an pentru cantitatea de muncă prestată de angajați (ore);
FP - fondul de reglementare planificat al timpului de lucru al unui angajat pe an. Este determinat de calendarul de producție pentru anul în curs. În același timp, fondul de lucru pentru calendarul de producție este redus, ținând cont de durata stabilită a vacanțelor salariaților salariați (atât principală, cât și suplimentară) și de timpul de lucru redus pentru posturile individuale ale angajaților (profesiile lucrătorilor), precum și în funcție de condițiile de muncă;
Kn - coeficientul ținând cont de absența planificată a angajaților în timpul concediului fără plată, al bolii etc.
La rândul său, coeficientul de Kn este determinat de formula:
Kn \u003d 1 + Bp / (Fsum x Chsr),
în care BP este timpul total care nu a lucrat din cauza absenteismului angajaților instituției pentru perioada estimată de timp;
Fsum - fondul de reglementare a timpului de lucru al unui angajat pentru perioada estimată de timp;
Csr - numărul mediu al tuturor angajaților instituției (inclusiv angajații care dețin funcții de angajați pentru care numărul de angajați este actualizat în timpul acestui calcul) pentru perioada estimată (perioada estimată recomandată este de cel puțin doi ani înainte de luna de calcul).
Timpul total petrecut pe an pentru volumul de muncă desfășurat de angajați (ore) (To) este determinat de formula:
To \u003d ∑Tp x Kp,
unde Tp este timpul petrecut pentru tipul de muncă corespunzător, în funcție de care sunt determinate standardele de timp (sunt rezumate valorile pentru toate tipurile de lucrări);
Кр - coeficient care ține cont de costurile forței de muncă pentru munca cu caracter unic, conform căruia normele de timp nu sunt determinate:
Cr \u003d 1 +% din lucrări neregulate / 100.
Timpul petrecut pentru tipul corespunzător de muncă standardizată (Tr) este calculat după formula:
Tp \u003d ∑H în x Oi,
unde HB este rata de timp tipică pentru munca de tipul I (ore);
Оi - cantitatea de muncă de tipul i-a, efectuată pe parcursul anului.
Exemple de documente:
«________________________________________________________»
ORDIN
______________
Cu privire la dezvoltarea unui sistem de reglementare într-o instituție
P r și laeste s u:
Pentru a realiza dezvoltarea unui sistem de standarde de muncă în instituție până la 05/01/2016.
Numiți numele de familie I.O. pentru a fi responsabil pentru dezvoltarea standardelor de muncă în instituția personalului de specialitate.
Pregătiți Regulamentul privind sistemul de standarde de muncă din Instituția bugetară de stat _________________ până la 20.02.2016 unui specialist în resurse umane Prenume I.O.
Crearea unui grup de lucru pentru pregătirea standardelor de muncă în instituție cu următoarea componență:
Prenume I.O. - Director adjunct;
Prenume I.O. - Specialist resurse umane;
Prenume I.O. - asistentul contabil șef;
Prenume I.O. - Președinte al comitetului sindical al instituției.
5. Grupul de lucru pentru verificarea pregătirii organizatorice și tehnice a locurilor de muncă în conformitate cu noile standarde (în ce măsură condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea muncii corespund condițiilor prevăzute de materialele de reglementare). Dacă sunt identificate deficiențe, propuneți măsuri organizatorice și tehnice pentru a le rezolva. Pe baza rezultatelor auditului, întocmește un protocol de sondaj până la 20 martie 2016.
6. Șeful departamentului Prenume I.O. furnizează până la 20 martie 2016 informații consolidate despre posturile departamentului cu o indicație a listei de activități ale posturilor departamentului (angajați) și frecvența muncii, inclusiv munca unică pentru care nu sunt definite standardele de timp (apendicele 1).
7. Pentru specialistul în domeniul resurselor umane (Prenume), până la 01.05.2016, pregătiți apendicele nr. 1 la Regulamentul privind sistemul de standarde de muncă din instituție „Standarde de muncă pentru _______________________________ în instituție”.
8. Specialistul în resurse umane (prenume) și contabilul șef adjunct (prenume) calculează rata numărului de persoane în funcție de standardele de timp până la data de 05/01/2016.
9. Controlul executării acestui ordin va fi atribuit prenumelui I.O.
Apendicele 1 la comandă
Nr. ______ din „___” ________ 2015
Rezumatul activităților
poziția ___________ departamentul _____________
Instituție bugetară de stat
«_______________________________________________________»
ORDIN
_______________
La aprobarea Regulamentului de sistem
standardele de muncă din instituție
P p și keste s u:
1. Aproba Regulamentul privind sistemul de standarde de muncă în GBU "______________".
2. Specialist personal (prenume) pentru a familiariza toți angajații cu Regulamentul și a desfășura activități explicative între angajați.
3. Specialist personal (Prenume) pentru a trimite Regulamentul privind sistemul de standarde de muncă din instituție președintelui comitetului sindical Prenume I.O. să țină seama de opiniile comitetului sindical.
4. Controlul executării acestui ordin se atribuie prenumelui I.O.
Instituție bugetară de stat
«_____________________________________________»
ORDIN
_________________
La aprobarea Standardelor de muncă pentru ________________ în instituție
P p și keste s u:
1. Aproba apendicele nr. 1 la Regulamentul privind sistemul de standarde de muncă din instituție „Standarde de muncă pentru _________________________ din instituție”.
2. Recunoașterea condițiilor organizatorice și tehnice pentru executarea muncii în conformitate cu condițiile prevăzute de materialele de reglementare.
3. Pentru aplicarea standardelor de muncă din __________________________ în instituție începând cu 4 iulie 2016
4. Specialist în resurse umane (prenume) pentru a pregăti notificările angajaților cu privire la introducerea standardelor de muncă în ___________________ în instituție până la 04 mai 2016
5. către specialistul în resurse umane (prenume) pentru a trimite apendicele nr. 1 la Regulamentul privind sistemul de standarde de muncă din instituție „Standarde de muncă pentru _______________________________ în instituție” către președintele comitetului sindical Prenume I.O. să țină seama de opiniile comitetului sindical.
6. Controlul executării acestui ordin va fi atribuit prenumelui I.O.
Prevederi tipice privind sistemul de standardizare a instituțiilor de muncă
cuvânt înainte
PROIECTAT (numele unitatii
sau organizația dezvoltatorului)
APROBAT ……………………………… ..…. (organ executiv
denia) Nr. Ordinul _____ din "__"
20 ____ g
CONTABILITATEA AVIZULUI ............................................... numele reprezentantului
autoritatea lucrătorilor a căror opinie a fost luată în considerare)
EXECUTORI (numele persoanelor responsabile pentru
dezvoltare în instituție)
ÎNLOCUIRE (Numărul ordinului „__” ______
20___ g. La aprobarea vechii poziții, dacă lipsește, se indică faptul că este introdusă pentru prima dată).
Introducere
Aceste regulamente sunt elaborate în conformitate cu și pe baza următoarelor acte de reglementare:
Codul Muncii al Federației Ruse;
Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002 nr. 804 „Cu privire la normele pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă”;
Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor All-Union din 19 iunie 1986 nr. 226 / P-6 „Regulamentul privind organizarea raționamentului muncii în economia națională” (în parte, care nu contravine legislației actuale); Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r; Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale din Federația Rusă din 31 mai 2013 Nr. 235 "privind aprobarea recomandărilor metodologice pentru organele executive federale privind elaborarea standardelor standard de muncă din industrie";
Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 30 septembrie 2013 nr. 504 „Cu privire la aprobarea liniilor directoare pentru instituțiile de stat (municipale) pentru elaborarea standardelor de muncă”.
1. Domeniu de aplicare ……………………………………………………… .4
2. Termeni și definiții ……………………………………… ... …………… 4
3. Principalele obiective și obiective ale reglementării muncii într-o instituție de stat (municipală) ............................................... 5
4. Materiale de reglementare și standarde de muncă utilizate în instituția de stat (municipală) ……………………….
5. Organizarea elaborării și revizuirii materialelor de reglementare pe standarde de muncă ……………………………………………………………………… 7
6. Procedura de aprobare și aprobare a materialelor de reglementare privind standardele de muncă …………………………………………………… ...
7. Procedura de verificare a materialelor normative pentru reglementarea muncii pentru respectarea nivelului atins de tehnologie, tehnologie, organizare a muncii ……………………….
8. Procedura de introducere a materialelor de reglementare privind standardele de muncă în instituție ……………………………………………… ... …………………… .9
1 zonă de utilizare
Această prevedere stabilește un sistem de standarde și norme, pe baza căruia este implementată funcția standardelor de muncă, conține principalele dispoziții care reglementează organizarea standardelor de muncă și, de asemenea, stabilește procedura de desfășurare a activității de reglementare și cercetare a muncii într-o instituție de stat (municipală) ....... ... ...
(Numele instituției)
Prezentele reglementări se aplică în toate diviziile unei instituții de stat (municipale) ...
……………………………………………………………………………….
(Numele instituției)
2. Termeni și definiții
În acest document se aplică următorii termeni cu definițiile corespunzătoare:
aprobare: Procesul de introducere pe o perioadă limitată (test) a rezultatelor muncii (materiale normative, standarde de muncă) pentru a analiza și studia impactul acestora asupra procesului de muncă (activitate în desfășurare) în condiții apropiate de realul (actual) și eficacitatea instituției.
standarde certificate: Standarde solide din punct de vedere tehnic, care corespund nivelului de tehnologie și tehnologie atins, organizarea producției și a forței de muncă.
standarde temporare: Standarde pentru operații repetitive stabilite pentru perioada de dezvoltare a anumitor tipuri de muncă, în absența materialelor de reglementare pentru reglementarea muncii. Normele temporare sunt stabilite pentru o perioadă de până la trei luni și după această perioadă sunt înlocuite de norme constante.
înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă: Un proces necesar și regulat care necesită organizarea adecvată a controlului la nivelul instituției și unităților sale. Acest lucru se explică prin dorința angajatorului de a crește eficiența utilizării potențialului de muncă al lucrătorilor, de a găsi rezerve și de a ține cont de orice oportunități de creștere a eficienței.
intensitatea standardelor de muncă: Valoarea relativă care determină timpul necesar pentru îndeplinirea unei sarcini specifice în condiții organizaționale și tehnice specifice; indicator de tensiune - raportul dintre timpul necesar și norma stabilită sau timpul petrecut efectiv.
norma de timp a serviciului: Perioada de timp petrecută în muncă, implementarea unei unități de muncă, furnizarea de servicii în anumite condiții organizaționale și tehnice.
rata de intrare a forței de muncă: Cantitatea de muncă care trebuie cheltuită pentru furnizarea de calitate a serviciilor în anumite condiții organizaționale și tehnice.
rata serviciului: Numărul de obiecte pe care un angajat sau un grup de lucrători cu calificări relevante le servește în timpul unei unități de timp de lucru în anumite condiții organizaționale și tehnice. O varietate de standarde de servicii este standardul de gestionare, care determină numărul de angajați care ar trebui gestionați de un singur manager. Tarifele de servicii tipice sunt stabilite în medie pentru locuri de muncă omogene.
rata populației: Numărul stabilit de angajați cu o anumită compoziție profesională și de calificare, necesară îndeplinirii funcțiilor specifice, furnizează servicii, efectuează o anumită cantitate de muncă în anumite condiții organizaționale și tehnice.
normatadică: volumul de muncă / servicii stabilit pe baza tipurilor de standarde menționate mai sus pe care un muncitor sau un grup de lucrători trebuie să le efectueze / să le presteze pe ture (zi lucrătoare), lună sau într-o altă unitate de timp de lucru. Sarcinile normalizate sunt elaborate pe baza standardelor de costuri de muncă existente și pot conține costuri individuale și colective de muncă, stabilite ținând cont de sarcini pentru creșterea productivității muncii și economisirea resurselor materiale. Aceste sarcini sunt stabilite pe baza posibilităților disponibile la fiecare loc de muncă. Prin urmare, sarcinile normalizate, spre deosebire de costurile forței de muncă, pot fi stabilite doar pentru un anumit loc de muncă și ținând cont numai de caracteristicile și oportunitățile sale inerente de mobilizare a rezervelor pentru creșterea eficienței muncii.
standarde industriale: Materiale de reglementare a forței de muncă, concepute pentru standardizarea muncii efectuate în instituții ale unui sector al economiei (îngrijire medicală, educație etc.).
standarde stabilite eronat (eronat): standarde de muncă, în timpul cărora au fost luate în considerare în mod incorect condițiile organizatorice, tehnice și de altă natură sau au fost făcute inexactități la aplicarea standardelor de muncă și la efectuarea calculelor.
norme unice: Materialele de reglementare privind forța de muncă sunt stabilite pentru lucrări individuale cu o singură natură (lucrări neprogramate, de urgență, accidentale și alte lucrări care nu sunt furnizate de tehnologie) și sunt valabile până la efectuarea acestor lucrări dacă nu sunt introduse norme temporare sau permanente pentru acestea.
rată a forței de muncă solide din punct de vedere tehnic: Norma stabilită prin metoda analitică de raționare și care asigură utilizarea cât mai completă și eficientă a timpului de lucru.
standarde învechite: Standardele de muncă la locul de muncă, a căror intensitate a forței de muncă a scăzut ca urmare a unei îmbunătățiri generale în organizarea producției și a muncii, o creștere a volumului de muncă, creșterea competențelor profesionale și îmbunătățirea competențelor lucrătorilor.
standarde intersectoriale de muncă: Materiale de reglementare a forței de muncă, care sunt utilizate pentru standardizarea muncii lucrătorilor angajați în implementarea aceleiași tehnologii în condiții organizaționale și tehnice similare în diverse sectoare ale economiei.
standarde locale de muncă: Materialele de muncă reglementate elaborate și aprobate de instituție.
Notă: Alte concepte și termeni folosiți în prezentul regulament se aplică în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.
3. Principalele obiective și obiective ale reglementării muncii într-o instituție de stat (municipală).
3.1. Raționarea forței de muncă este un element prioritar și inițial al mecanismului economic, precum și o parte integrantă a organizării managementului personalului, asigurând stabilirea unor standarde de muncă bazate științific în anumite condiții organizaționale și tehnice pentru creșterea eficienței muncii. Sarcina principală a standardelor de muncă din instituție este stabilirea unor indicatori progresivi rezonabili și rezonanți ai costurilor forței de muncă pentru a crește productivitatea totală și pentru a crește eficiența utilizării resurselor de muncă.
3.2. Scopul reglementării muncii într-o instituție este crearea unui sistem de reglementare a muncii care să permită:
să îmbunătățească organizarea producției și a forței de muncă din poziția de a minimiza costurile forței de muncă;
reduce sistematic complexitatea muncii, serviciilor;
să calculeze și să planifice numărul de angajați pe locuri de muncă și unități pe baza indicatorilor planificați;
pentru a calcula și a ajusta dimensiunea părții constante și variabile a salariilor lucrătorilor, pentru a îmbunătăți formele și sistemele de remunerare și sporuri.
3.3. Sarcinile principale ale standardelor de muncă din instituție sunt:
dezvoltarea unui sistem de standardizare a muncii;
dezvoltarea de măsuri pentru îmbunătățirea sistematică a standardelor de muncă;
analiza și determinarea costurilor forței de muncă optime pentru toate lucrările și serviciile;
elaborarea de norme și standarde pentru reglementarea forței de muncă privind echipamentele, tehnologiile, munca și serviciile noi care nu sunt reglementate de regulament;
elaborarea unor norme consolidate și cuprinzătoare ale costurilor forței de muncă pentru volumul finalizat de muncă, servicii;
îmbunătățirea calității materialelor de reglementare dezvoltate și a nivelului justificării acestora;
organizarea lucrărilor sistematice privind implementarea la timp a normelor și standardelor dezvoltate pentru forța de muncă și asigurarea controlului asupra aplicării corecte a acestora;
asigurarea determinării și planificării numărului de angajați în funcție de numărul și nivelul calificărilor acestora pe baza standardelor de muncă;
fundamentarea și organizarea ocupării raționale a lucrătorilor în locurile de muncă individuale și colective, analiza raportului dintre durata de muncă cu o complexitate diferită;
identificarea și reducerea costurilor iraționale ale timpului de lucru, eliminarea pierderilor timpului de lucru și a timpului de oprire la locul de muncă;
determinarea raportului optim de lucrători dintr-o profesie (specialitate) cu calificări diferite în departamentele instituției;
calculul normei numărului de angajați necesari pentru realizarea volumului planificat de muncă, servicii;
fundamentarea formelor și tipurilor de bonusuri lucrătorilor pentru rezultate cantitative și calitative ale muncii.
3.4. Dezvoltarea standardelor de muncă ar trebui să contribuie la îmbunătățirea organizării muncii, la planificarea și analiza utilizării resurselor de muncă, la dezvoltarea formelor de utilizare a resurselor de muncă, la reducerea intensității forței de muncă a muncii și la creșterea productivității muncii
3.5. Pentru realizarea rațională și eficientă a sarcinilor de reglementare a muncii, este necesară utilizarea pe scară largă a metodelor economice și matematice moderne pentru prelucrarea datelor brute și a echipamentelor electronice de calcul, sisteme de raționare microelement, echipamente video și alte mijloace tehnice de măsurare a costurilor timpului de lucru și de studiere a tehnicilor și metodelor de muncă.
4. Materiale de reglementare și standarde de muncă aplicate într-o instituție de stat (municipală)
4.1. Instituția folosește următoarele materiale de reglementare de bază pentru standardele de muncă:
reglementarea privind organizarea standardelor de muncă la întreprinderile din industria construcțiilor navale;
standarde de muncă (norme, standarde de timp, număr, norme de producție, întreținere).
4.2. La nivel de instituție, standardele intersectoriale și sectoriale de muncă sunt utilizate ca indicatori de bază în elaborarea standardelor locale de muncă, în calculul indicatorilor derivați, în vederea organizării și gestionării personalului. În absența standardelor intersectoriale și sectoriale de muncă, întreprinderile dezvoltă standarde locale de muncă.
4.3. Materialele de reglementare pentru reglementarea muncii trebuie să îndeplinească următoarele cerințe de bază:
corespund nivelului modern de inginerie și tehnologie, organizarea muncii;
să țină seama în măsura maximă a influenței factorilor tehnici, tehnologici, organizaționali, economici și psihofiziologici;
pentru a asigura calitatea înaltă a standardelor de muncă stabilite, nivelul optim de tensiune (intensitate) a forței de muncă;
corespund nivelului de precizie necesar;
să fie convenabil pentru calcularea costurilor forței de muncă într-o instituție și pentru determinarea intensității forței de muncă a muncii;
pentru a oferi posibilitatea utilizării lor în sisteme automatizate și computere electronice personale pentru colectarea și procesarea informațiilor.
4.4. În ceea ce privește domeniul de aplicare, materialele normative sunt împărțite în industrie, industrie și local.
4.5. Stabilirea cuantumului costurilor de muncă necesare pentru executarea muncii este asociată organic cu stabilirea cerințelor de calificare pentru executanții acestor lucrări.
4.6. Gradul de diferențiere sau consolidare a normelor este determinat de condițiile specifice de organizare a muncii.
4.7. Alături de normele stabilite pentru stabil în funcție de condițiile de organizare și tehnică ale muncii, se aplică norme temporare și de o singură dată.
4.8. Standardele temporare sunt stabilite pentru perioada de dezvoltare a anumitor lucrări, în absența standardelor de muncă aprobate pentru o perioadă de cel mult 1 (un) an, care pot fi stabilite prin metode de expertiză totală de reglementare a muncii.
4.9. Standardele permanente sunt elaborate și aprobate pentru o perioadă care nu depășește 5 (cinci) ani și au fezabilitate tehnică.
4.10. Standardele de muncă sunt considerate standarde tehnice solide stabilite pe baza metodelor analitice ale standardelor de muncă, cu cerințe de calificare pentru îndeplinirea muncii și concentrate pe utilizarea cât mai completă a tuturor rezervelor de timp de lucru în termeni de durată și nivel de intensitate a muncii, ritm de muncă. Tarifarea lucrărilor și determinarea cerințelor de calificare pentru angajați se efectuează în conformitate cu normele legislației Federației Ruse.
4.11. Alături de normele stabilite prin actele de reglementare actuale pentru condiții organizatorice și tehnice stabile, se vor aplica norme temporare și unice.
4.12. Norme unice sunt stabilite pentru lucrări individuale care au o singură natură (neprogramate, de urgență etc.). Pot fi calculate și experimentale - statistice.
4.13. Experiențe temporare - norme statistice de timp, cantitate, dezvoltare sau întreținere sunt stabilite în absența materialelor de reglementare solide din punct de vedere tehnic privind forța de muncă pentru implementarea acestor tipuri de muncă. Standardele statistice experimentale sunt stabilite pe baza evaluării experților a unui specialist în standarde de muncă, care se bazează pe date sistematice privind timpul efectiv petrecut în muncă similară pentru perioada anterioară de timp. Perioada de valabilitate a normelor temporare nu trebuie să depășească trei luni (pentru munca repetată frecvent) și pentru un proces îndelungat - pentru perioada de muncă necesară. Cei responsabili de raționament sunt responsabili personal de stabilirea corectă (justificată) a standardelor temporare de muncă.
4.14 Colectivele de muncă trebuie să fie notificate cu privire la introducerea standardelor temporare sau temporare de muncă înainte de începerea lucrului.
5. Organizarea elaborării și revizuirii materialelor normative la standardele de muncă
Elaborarea materialelor de reglementare privind standardele de muncă din instituție se bazează pe inițiativa angajatorului sau a organismului de reprezentare a lucrătorilor.
Principalul tip de materiale de reglementare privind standardele de muncă din instituție sunt standarde de muncă solide din punct de vedere tehnic.
Sunt justificate normele stabilite prin metoda analitică, luând în considerare factorii care afectează valoarea standard a costurilor forței de muncă.
Factorii care afectează cantitatea standard a costurilor forței de muncă, în funcție de natura și direcția impactului, sunt împărțiți în tehnică, organizațională, psihofiziologică, socială și economică.
Factorii tehnici sunt determinați de caracteristicile elementelor materiale importante ale muncii:
obiecte de muncă;
mijloace de muncă.
Factorii organizaționali sunt determinați de formele de diviziune și de cooperare a muncii, de organizarea locului de muncă și de întreținerea acestuia, de metodele și tehnicile de efectuare a muncii, de modurile de muncă și de odihnă.
Factorii tehnici și organizaționali determină condițiile organizatorice și tehnice pentru îndeplinirea muncii.
Factorii economici determină impactul standardelor dezvoltate asupra productivității muncii, asupra calității serviciilor oferite.
Factorii psihofiziologici sunt determinați de caracteristicile contractantului: sex, vârstă, unele date antropometrice (înălțime, lungimea picioarelor, rezistență, dexteritate, rezistență etc.), precum și de unele caracteristici de producție (parametrii zonei de vizualizare și zonei de atingere, poziția de lucru, volumul de muncă al vederii , ritmul muncii etc.). Este necesar să se ia în considerare factorii psihofiziologici pentru a selecta cea mai bună opțiune pentru procesul de muncă, care se desfășoară în condiții favorabile, cu o intensitate normală a muncii și un mod rațional de muncă și odihnă, pentru a păstra sănătatea lucrătorilor, eficiența ridicată și funcțiile vitale ale acestora.
Factorii sociali, precum și factorii psihofiziologici sunt determinați de caracteristicile contractantului, de nivelul său cultural și tehnic, experiență, experiență de muncă etc. Unii factori care caracterizează organizarea producției și a muncii sunt factori sociali - acesta este conținutul și atractivitatea muncii etc.
Identificarea și contabilitatea tuturor factorilor care afectează amploarea costurilor forței de muncă se realizează în procesul elaborării de norme și materiale normative pentru reglementarea muncii.
Factorii sunt luați în considerare în următoarea secvență:
sunt identificați factori care afectează valoarea standard a costurilor forței de muncă datorate unui tip specific de activitate economică;
valorile posibile ale factorilor sunt determinate în timpul executării acestei lucrări;
sunt definite restricții care impun anumite cerințe asupra procesului de muncă, în urma cărora sunt stabilite opțiunile sale acceptabile;
sunt selectate combinații de factori pentru care se obțin rezultate efective în muncă în condițiile cele mai favorabile pentru performanții lor (proiectarea unui proces de muncă rațional).
Aceste proceduri sunt efectuate în stadiul studiului preliminar al condițiilor organizaționale, tehnice și de altă natură pentru îndeplinirea muncii. O parte din factorii care depind de executanții lucrărilor este luată în considerare la etapa selectării personalului pentru observare cu metoda analitică și de cercetare de stabilire a normelor și standardelor.
Calitatea standardelor de muncă și valabilitatea acestora depinde de metodele pe baza cărora sunt stabilite. Normele costurilor forței de muncă pot fi stabilite prin două metode: pe baza unei analize detaliate realizate în instituție și proiectarea procesului optim de muncă (metodă analitică); sau bazat pe rapoarte statistice privind generarea, timpul petrecut în muncă pentru perioada anterioară sau estimări ale experților (metoda sumară).
Metoda analitică vă permite să determinați standarde rezonabile, a căror implementare ajută la creșterea productivității muncii și la eficiența generală a utilizării resurselor de muncă.
Metoda totală fixează doar costurile reale ale forței de muncă. Această metodă este utilizată în cazuri excepționale la normalizarea lucrărilor de urgență sau la pilot.
Standardele elaborate pe baza metodei analitice sunt justificate, iar normele stabilite prin metoda sumară sunt experimentale-statistice.
Dezvoltarea materialelor de reglementare solide se realizează printr-una din metodele metodei analitice: analitică-cercetare sau analitică-calculată.
Prin metoda analitică și de cercetare a raționării, timpul de muncă necesar pentru fiecare element al operației normalizate este determinat pe baza analizei datelor obținute ca urmare a observării directe a acestei operații la locul de muncă, la care organizația de muncă îndeplinește condițiile acceptate.
În metoda analitică și de calcul, costurile forței de muncă pentru munca standardizată sunt determinate de standardele de muncă pentru elementele individuale dezvoltate anterior pe baza cercetării sau prin calcul pe baza modurilor acceptate de funcționare optimă a echipamentului tehnologic.
Metoda analitică și de calcul este cea mai rațională și preferată metodă de proiectare a materialelor de reglementare, deoarece este cea mai avansată și mai eficientă metodă de standardizare a costurilor.
Îmbunătățirea metodei de calcul analitic se realizează prin dezvoltarea sistemelor de standarde de microelemente, inclusiv prin utilizarea modelării de simulare.
Avantajele metodei de calcul analitice a reglementării muncii nu exclud utilizarea metodei de cercetare analitică.
La elaborarea materialelor de reglementare privind standardele de muncă la întreprinderi, este necesar să se respecte următoarele cerințe:
materialele normative privind standardele de muncă ar trebui elaborate pe baza recomandărilor metodologice aprobate pentru tipul de activitate economică;
materialele normative privind standardele de muncă ar trebui să fie justificate pe baza perioadei lor de dezvoltare;
testarea materialelor de reglementare timp de cel puțin 14 zile calendaristice;
la formarea rezultatelor standardelor de muncă, ar trebui să se țină seama de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.
Standardele de muncă elaborate ținând cont de cerințele specificate la nivelul instituției sunt locale și aprobate de către organismul executiv al instituției.
Pentru a asigura unitatea organizatorică și metodologică în organizarea dezvoltării, revizuirii și îmbunătățirii materialelor normative pentru standardele de muncă, sporind valabilitatea și calitatea acestora, se recomandă următoarea ordine de muncă.
Revizuirea standardelor de muncă standard în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse se realizează în modul stabilit pentru dezvoltarea și aprobarea lor.
În acele cazuri în care condițiile organizatorice și tehnice ale instituției permit stabilirea unor standarde care sunt mai progresive decât cele intersectoriale sau ramurale corespunzătoare sau în absența acestora, sunt elaborate standarde locale de muncă.
Stabilirea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă se realizează pe baza unui ordin (ordin) al angajatorului, ținând cont de opiniile organului reprezentativ al lucrătorilor.
Lucrătorii trebuie notificați cu privire la stabilirea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă cu cel mult două luni înainte. Angajații trebuie notificați cu privire la stabilirea unor standarde temporare și unice înainte de începerea lucrului.
Procedura de notificare a angajaților este stabilită de către angajator independent.
Cel puțin o dată la doi ani, unitatea structurală (serviciul) din organizație încredințată funcțiilor de organizare și standardizare a muncii sau angajatului (angajaților) desemnați de aceste funcții verifică și analizează standardele de muncă actuale pentru respectarea lor cu stadiul tehnicii, tehnologie, organizare a muncii în instituție. Standardele depășite și stabilite în mod eronat sunt supuse revizuirii. Revizuirea standardelor învechite se realizează în termenele stabilite de conducerea instituției.
Revizuirea standardelor de muncă în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse se realizează în modul stabilit pentru dezvoltarea și aprobarea lor. O revizuire este efectuată la fiecare 5 ani de la data aprobării.
6. Procedura de coordonare și aprobare a materialelor de reglementare privind standardele de muncă
6.1 Standardele sunt unificate în natură și reflectă condițiile generale de organizare și tehnică ale instituției și cele mai raționale tehnici și metode de lucru.
6.2 Materialele de reglementare intersectoriale sunt aprobate de Ministerul Muncii și Protecției Sociale din Rusia.
6.3 Materialele de reglementare a industriei sunt aprobate de către organismul executiv federal al industriei sau subsectorului relevant, în coordonare cu Ministerul Muncii și Protecției Sociale din Federația Rusă.
6.4 Procedura pentru aprobarea și aprobarea materialelor de reglementare locale la nivelul instituției:
la nivelul instituției, materiale de reglementare sunt elaborate de angajator. Angajatorul trimite materialele de reglementare dezvoltate către organul reprezentativ al angajaților pentru a ține cont de avize;
organismul reprezentativ al lucrătorilor, în caz de dezacord cu poziția angajatorului, trebuie să prezinte un protest scris care să justifice poziția lor, în timp ce angajatorul are dreptul să aprobe materiale de reglementare fără o evaluare pozitivă a organului reprezentativ al lucrătorilor;
în cazul unei evaluări negative a materialelor de reglementare privind standardele de muncă, care sunt aprobate de angajator, organismul reprezentativ al angajaților are motive pentru a depune o plângere și pentru a o analiza într-o procedură judiciară.
6.5 Angajatorul și organismul reprezentativ al lucrătorilor trebuie:
explicați lucrătorilor motivele pentru înlocuirea sau revizuirea standardelor de muncă și condițiile în care ar trebui să fie aplicate;
susține și dezvoltă constant inițiativa lucrătorilor de a revizui standardele existente și de a introduce noi standarde de muncă mai progresive.
7. Procedura de verificare a materialelor de reglementare pentru reglementarea muncii pentru respectarea nivelului atins de tehnologie, tehnologie, organizare a muncii
7.1. Evaluarea nivelului standardelor de muncă existente se realizează prin analizarea normelor calculate în conformitate cu aceste standarde, efectuarea de cercetări aleatorii și studierea dinamicii indicatorilor de performanță.
7.2. Atunci când verificați materiale de reglementare privind standardele de muncă într-o instituție, este necesar să efectuați următoarele lucrări:
pentru a analiza punerea în aplicare a standardelor de muncă (producție) stabilite în instituție (desfășurate anual), în cazul îndeplinirii sau neîndeplinirii standardelor de muncă cu 15% sau mai mult, este necesară organizarea verificării indicatorilor de standarde și standarde de muncă;
emite un regulament (comandă, comandă) privind verificarea materialelor de reglementare care indică perioada;
crearea unei unități responsabile pentru procesul de verificare a materialelor de reglementare privind standardele de muncă la nivelul întreprinderii;
organizarea unui grup de lucru cu implicarea unui organism reprezentativ al lucrătorilor;
efectuarea de cercetări selective, procesarea rezultatelor;
calculul normelor și standardelor pentru cercetarea prin eșantion;
efectuarea de modificări și ajustări pe baza rezultatelor calculului;
aprobarea materialelor de reglementare cu modificări și notificarea angajaților în conformitate cu legislația Federației Ruse.
7.3. O procedură detaliată pentru verificarea materialelor de reglementare a standardelor de muncă este prevăzută în orientările relevante.
8. Procedura pentru introducerea materialelor de reglementare privind standardele de muncă în instituție
8.1. Aprobate în modul prescris, materialele normative pentru reglementarea muncii sunt introduse pe locul de muncă al instituției, în conformitate cu sfera și sfera de aplicare a acestora, pe baza ordinii șefului, luând în considerare opiniile organului reprezentativ al lucrătorilor.
8.2. Pentru a asigura implementarea și dezvoltarea eficientă a materialelor de reglementare în instituție, trebuie luate următoarele măsuri:
Verificați pregătirea organizatorică și tehnică a locurilor de muncă pentru muncă în conformitate cu noile standarde (în ce măsură condițiile organizatorice și tehnice pentru executarea lucrărilor corespund condițiilor prevăzute de noile materiale de reglementare);
Dezvoltarea și implementarea de măsuri organizatorice și tehnice pentru a elimina deficiențele identificate în organizarea muncii, precum și pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă;
Cunoașterea noilor standarde de timp ale tuturor lucrătorilor care vor lucra în conformitate cu aceștia, în timp, conform legislației Federației Ruse.
8.3. Familiarizarea cu noile standarde ar trebui să fie însoțită de o muncă explicativă în masă, de informarea angajaților și, dacă este necesar, de formarea acestora pentru a lucra în noi condiții organizaționale și tehnice.
8.4. Dacă în timpul lucrărilor pregătitoare, se dovedește că condițiile organizatorice și tehnice existente în instituție sunt mai perfecte decât condițiile prevăzute în noile norme sau standarde, iar standardele locale actuale pentru munca relevantă sunt mai progresive decât noile norme, atunci noile norme sau standarde nu sunt implementate .
8.5. În acele instituții în care condițiile organizatorice și tehnice efective coincid cu condițiile prevăzute în colecție, sunt introduse noi norme sau standarde fără modificări.
8.6. Pentru lucrările care nu sunt acoperite de noile materiale de reglementare, sunt stabilite standarde locale rezonabile de timp, calculate prin metode de standardizare a forței de muncă.
Managementul organizării muncii la orice întreprindere (organizație) este realizat de către planificarea îmbunătățirii organizării muncii , care face parte din planificarea economică a activităților sale și din implementarea strictă a activităților planificate.
Relațiile de piață nu numai că neagă nevoia de planificare în cadrul întreprinderilor, dar și cresc importanța acesteia. Planificarea este precedată de o analiză a nivelului de organizare a muncii și de identificarea bazată pe legăturile sale slabe în organizarea muncii.
Principala cerință pentru o astfel de planificare într-o instituție medicală este specificitatea maximă și validitatea fiecărei etape a lucrării.
Și, desigur, planificarea măsurilor pentru îmbunătățirea organizării muncii ar trebui să se bazeze pe un sistem clar de norme (standarde) și organizarea științifică a muncii (NU).
Raționamentul este un element esențial al organizării muncii a cărui esență este determinarea costurilor obiectiv necesare ore de lucru în conceperea proceselor raționale de muncă și stabilirea unor standarde de muncă progresive, bazate științific.
Sistemul standardelor de muncă contribuie la cea mai bună utilizare a resurselor materiale și de muncă, deoarece este baza principală pentru organizarea muncii și este determinat pe baza unuia sau mai multor standarde de muncă.
În asistență medicală, se aplică următoarele standarde (standarde) de muncă .
Norme de timp - aceasta este durata reglementată a unei unități de muncă de către un personal sau un grup de angajați în condiții organizatorice și tehnice de activitate tipificate. Standardele de timp sunt exprimate în minute, ore, unități arbitrare, unități de muncă arbitrare (UET).
Norme de încărcare (service) - cantitatea de muncă stabilită pe unitatea de timp de către personal sau un grup de personal în condiții specifice de organizare și tehnică de activitate. Normele de încărcare (serviciu) sunt exprimate în numărul de vizite pe oră, schimb, an; numarul de pacienti serviti pe zi; numărul de studii, proceduri pe oră, schimb, lună, trimestru, an sau altă perioadă de timp.
Standarde de numere (standarde de personal) - numărul necesar de personal care îndeplinește toate funcțiile atribuite instituției (unității) și o anumită cantitate de muncă, stabilită prin indicatori standard și combinațiile acestora, valori estimate.
Standardele populației în asistența medicală sunt întocmite sub formă de standarde consacrate sau stări tipice. Principalul indicator și măsură pentru stabilirea posturilor de personal medical din centrele de ambulatoriu este populația sau contingentele individuale ale acesteia, pentru spitale - numărul de paturi.
În același timp, la nivelul intersectoriale (pentru personalul angajaților și lucrătorilor unităților de asistență medicală) sunt stabilite diferite tipuri de standarde de muncă pentru diferite grupuri de personal.
Așadar, pentru personalul principal al unităților de ambulatoriu sau al unităților, există toate cele trei tipuri de standarde, pentru personalul principal al unităților spitalicești (unități), stații de ambulanță - doar standardele de număr.
Pentru personalul serviciului auxiliar de diagnostic și tratament, angajații și lucrătorii instituțiilor medicale sunt, de asemenea, obligatorii, fără greș, normele de timp și normele de număr.
Normele de timp pentru anumite tipuri de muncă pentru personal, angajați și lucrători ai instituțiilor de asistență medicală sunt determinate, de regulă, conform documentelor aprobate la nivel intersectorial. Mai mult, limitarea aprobării acestor documente ridică îndoieli cu privire la relevanța lor.
Pentru alte grupuri de personal, standardele de timp pentru anumite tipuri de muncă nu sunt aprobate la nivel federal, cu excepția furnizării de îngrijiri stomatologice în ambulatoriu.
Unitățile convenționale pentru înregistrarea costurilor forței de muncă ale medicilor stomatologi și stomatologi au fost aprobate prin ordin al Ministerului Sănătății al URSS din data de 25 ianuarie, 88 nr. În viitor, aceste standarde au fost revizuite de multe ori, în principal în direcția creșterii gradului de ocupare al clasificatorului serviciilor medicale.
Trecerea la un nou indicator pentru standardizarea muncii medicilor stomatologi (servicii separate în locul indicatorului general acceptat pentru medicii ambulatori este o vizită) este, potrivit experților, eronată, deoarece în absența fixării volumului acestor servicii în evidența contabilă, acest lucru poate duce la supraevaluarea financiară cerințe pentru plata îngrijirii stomatologice.
Normele de încărcare (service) sunt stabilite la nivel federal pentru două grupuri de personal: medici ambulatori și parțial pentru personalul medical al serviciului auxiliar de diagnostic și tratament.
Pentru medicii aflați în ambulatoriu, normele de încărcare (serviciu) sub forma numărului de vizite la 1 oră de internare au fost aprobate prin ordin al Ministerului Sănătății al Sănătății URSS din 23 septembrie 1981, nr.
Ulterior, în legătură cu extinderea drepturilor medicilor șefi, prin ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 22 iulie 1987, nr. 902 „La anularea planificării și evaluării activității instalațiilor ambulatorii în funcție de numărul de vizite”, aceste standarde de servicii estimate pentru medicii din centrele de ambulatoriu au fost invalidate. . Cu toate acestea, în absența altor indicatori aprobați oficial, ei continuă să fie aplicați în practica medicală.
Ratele de încărcare (de serviciu) pentru unele grupuri de personal medical al serviciului auxiliar de diagnostic și tratament sub forma numărului de manipulări, procedurile pe zi sunt date într-un număr de comenzi conform standardelor de timp.
Îmbunătățirea organizării muncii în unitățile sanitare necesită dezvoltarea ulterioară a unei metodologii pentru determinarea standardelor de timp pentru serviciile medicale, metodele de calcul a standardelor de încărcare a personalului medical, abordări pentru determinarea și planificarea numărului de personal medical.
Pentru asta următoarele sarcini sunt necesare :
- formarea unui nou sistem de reglementare a muncii personalului medical folosind standarde internaționale pentru tehnologia serviciilor medicale;
- dezvoltarea unor metode moderne de calcul a normelor timpului (complexitatea muncii) pentru furnizarea de servicii medicale simple și complexe;
- formarea unei metodologii de calcul a standardelor de încărcare a personalului medical al instituțiilor medicale din următoarele domenii: îngrijire în ambulatoriu, servicii de diagnostic, spitale. În acest caz, trebuie luate în considerare prioritățile de dezvoltare a asistenței medicale ruse în condiții moderne;
- dezvoltarea de noi abordări pentru determinarea și planificarea numărului de personal medical din instituțiile medicale.
Modalitățile de îmbunătățire a organizării muncii, bazate pe sistemul de standardizare, conduc prin implementarea sistematică și consecventă a principiilor organizării științifice a muncii (NU) .
Abordarea științifică a organizării muncii permite cea mai bună modalitate de a combina tehnologia și oamenii, asigură utilizarea cea mai eficientă a resurselor materiale și financiare, reduce intensitatea forței de muncă și crește productivitatea muncii. Are ca scop menținerea sănătății lucrătorilor, îmbogățirea conținutului și umanizarea muncii acestora.
Organizarea științifică a muncii în unitățile de sănătate este următoarea :
- Reglementarea funcțiilor muncii pe baza descrierea postului . Munca în această direcție presupune o revizuire periodică a modelelor organizatorice existente ale personalului medical, înlocuindu-le cu forme mai avansate și raționale de distribuție a funcțiilor muncii.
- Centralizarea serviciilor medicale-diagnostice, economice și auxiliare și reorganizarea activității acestor servicii „în departamente”.
- Îmbunătățirea formelor de documentare medicală și a metodelor de menținere a acesteia, folosind sisteme de comunicare organizațională intra-agenție.
- Organizarea rațională a locurilor de muncă (echipament și amenajare, crearea confortului igienic și a mediului estetic de lucru).
- Îmbunătățirea relațiilor socio-psihologice în unitățile de sănătate. Acesta este un element important al NOT-urilor, aplicat lucrărilor lucrătorilor medicali. Un rol important îl joacă măsurile organizatorice precum stimularea materială și morală a muncii, planificarea dezvoltării sociale a echipei, îmbunătățirea stilului și metodelor de conducere și folosirea puterii educaționale a tradițiilor.
Introducerea de recomandări pentru îmbunătățirea organizării muncii în practica unităților de asistență medicală este de obicei asociată cu necesitatea de a utiliza mijloace tehnice - echipamente de birou, echipamente moderne noi, comunicații intra-birou etc.
În acest caz, este necesară dezvoltarea de proiecte organizaționale și tehnice, de multe ori este necesară reconstruirea dispozitivelor disponibile în comerț în raport cu condițiile specifice ale instituțiilor medicale și, uneori, crearea de mostre de echipamente de birou nestandardizate.
Deci, este evident că numai managementul, organizat pe o bază științifică, va permite găsirea de soluții optime pentru multe probleme care apar în condiții economice în schimbare rapidă, poate contribui la activitatea eficientă a personalului medical.
Lista surselor utilizate
- Androsova L.A. Economia muncii: un manual de instruire. Agenția Federală pentru Educație. Universitatea de Stat Penza, 2005. - 160 p .;
- Ashirov R.Z. Organizarea economiei și sănătății: un manual de instruire. - Saransk: Red October, 2002. - 250 p .;
- Genkin B.M. Economie și sociologia muncii: manual pentru universități - ediția a 5-a / B.M. Genkin. - M .: Norma, 2006 .-- 343 p .;
- Kravchenko A.I. Istoria managementului. 5 ed. - M .: Academ. Proiect: Triksta, 2005 - biblioteca RGIU [resursă electronică] - modul de acces: ttp: //www.i-u.ru;
- Managementul medical. 2011. [resursă electronică] - modul de acces: http://handbooks.ru;
- Rofe A.I. Economia muncii: manual - M .: KNORUS, 2010 - 400 p .;
- Shipova V. M. Raționamentul muncii ca sistem de susținere a deciziilor de personal din instituțiile de sănătate / Manual de personal. 2009. - Nr.4 .;
2012-2015 Lana Zabrodskaya (pe Google+). Când copiați materiale de pe acest site este necesară o legătură cu sursa
8 . 499 . 138 . 51 . 34
119331 Moscova,
sf. Maria Ulyanova, 9 ani, clădire 1
Abordări moderne ale standardelor de muncă în organizațiile medicale
Organizarea standardelor muncii în organizațiile medicale
O serie de prevederi ale ordinului corespund metodologiei de standardizare a muncii utilizate în sectorul asistenței medicale, cu toate acestea, documentul introduce, de asemenea, anumite modificări în organizarea standardizării muncii în organizațiile medicale.
Ordinul oferă următoarele definiții ale standardelor de bază ale forței de muncă:
Norme de timp - cheltuielile timpului de lucru pentru implementarea unei unități de muncă (funcție) sau furnizarea de servicii de către unul sau un grup de lucrători cu calificări relevante;
Rata serviciilor - numărul de obiecte (locuri de muncă, echipamente, spațiu etc.) pe care un angajat sau un grup de lucrători cu calificări relevante trebuie să le servească într-o unitate de timp de lucru;
Standarde de număr - numărul stabilit de angajați ai unei anumite structuri de calificare profesională necesare pentru a îndeplini anumite producții, funcții manageriale sau volume de muncă.
Aceste definiții sunt utilizate în mod tradițional în asistența medicală. Standardele de timp sunt exprimate în minute, unități arbitrare, unități arbitrare de intensitate a muncii (UET).
De exemplu, costurile normative ale timpului de lucru al unui medic pentru o vizită sunt de 15 minute, costurile normative ale unei asistente pentru masaj pentru masajul unui copil sunt 3 unități de masaj.
Normele de încărcare (serviciu) sunt exprimate în numărul de vizite pe oră, an (funcția planificată a poziției medicului), pacienții pe zi, numărul de studii, procedurile pe zi, an sau pentru orice altă perioadă de timp. De exemplu, 4 vizite pe oră - pentru un medic ambulatoriu, 20 de pacienți pe zi - pentru un medic de spital.
Standardele numerelor sunt exprimate în asistența medicală sub formă de standarde și stări model. Standardele de personal sunt utilizate pentru personalul medical, în timp ce se utilizează metoda calculată de formare a standardelor de muncă.
Personalul obișnuit este utilizat pentru personalul non-medical, în timp ce, de regulă, nu sunt necesare calcule, iar standardul este stabilit pentru o instituție sau unitate cu o anumită capacitate.
Normele numărului de medici ambulanți sunt exprimate în numărul de posturi medicale la 10,0 mii din populație sau la contingentul acesteia, de exemplu, 5,9 posturi ale medicului generalist general la 10,0 mii din populația adultă; sau în populație pentru 1 post, de exemplu 1 post de obstetrician-ginecolog pentru un anumit număr de femei.
Normele privind numărul de lucrători medicali din unitățile spitalicești sunt stabilite în funcție de numărul de paturi pe 1 post sau 1 post 24 ore.
În ordinea analizată, s-a observat că, în absența unor standarde de muncă standard pentru anumite tipuri de locuri de muncă și locuri de muncă, standardele de muncă corespunzătoare sunt elaborate în instituție ținând cont de recomandările organizației care îndeplinește funcțiile și puterile fondatorului sau cu implicarea specialiștilor relevanți în modul prescris.
Analiza procesului de muncă bazat pe standardul pentru furnizarea de servicii de stat (municipale), împărțirea acestuia în părți;
Alegerea tehnologiei și organizării optime a muncii, metode și tehnici eficiente de muncă;
Proiectarea modurilor de operare a echipamentelor, tehnici și metode de lucru, sisteme pentru deservirea locurilor de muncă, moduri de lucru și odihnă;
Determinarea standardelor de muncă în conformitate cu caracteristicile proceselor tehnologice și ale muncii, punerea lor în aplicare și ajustarea ulterioară pe măsură ce se schimbă condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă).
La desfășurarea acestei lucrări, se recomandă să se concentreze pe recomandări metodologice pentru organele executive federale privind elaborarea modelelor standardelor de muncă specifice industriei, aprobate prin Ordinul nr. 235, privind organizarea muncii și calculul standardelor de muncă.
În special, se recomandă în instituțiile de stat (municipale) să elaboreze un regulament privind sistemul de raționare a forței de muncă, care este fie aprobat prin actul de reglementare local al instituției, luând în considerare opiniile organului reprezentativ al lucrătorilor, fie inclus într-o secțiune separată în contractul colectiv.
Standardele de muncă aplicate în instituție;
Procedura de implementare a standardelor de muncă;
Procedura de organizare a înlocuirii și revizuirii standardelor de muncă;
Măsuri pentru respectarea standardelor de muncă stabilite.
Cea mai importantă și relevantă pentru organizațiile medicale este prima dintre aceste secțiuni. Anexa la această secțiune prevede:
Metode aplicate pentru determinarea ratei abundenței pe baza ratei standard de timp, a ratei abundenței pe baza ratei standard a serviciului și a ratei serviciului pe baza ratei standard de timp (dacă s-au făcut calcule);
Calcularea corectării standardelor de muncă standard, ținând cont de condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) în instituție (dacă s-a efectuat corectarea);
Metode și metode de stabilire a standardelor de muncă pentru posturi individuale (profesii ale lucrătorilor), tipuri de muncă (funcții) pentru care nu există standarde de muncă standard.
Prin Ordinul nr. 504, se recomandă să se prevadă o perioadă de analiză pentru a determina oportunitatea revizuirii standardelor de muncă aplicabile cel puțin o dată la cinci ani. Pe baza rezultatelor analizei, se poate lua o decizie de a menține standardele de muncă stabilite sau de a dezvolta noi standarde.
Până la introducerea noilor standarde de muncă, cele stabilite anterior continuă să se aplice. Insolvența, după cum s-a indicat, în cadrul cadrului de reglementare actual pentru munca în sectorul sănătății determină necesitatea de a face referire la documentele de reglementare în urmă cu 30-40 de ani, care în unele cazuri nu corespund tehnologiei procesului de diagnostic medical.
În același timp, principalele operații de muncă ale medicilor participanți la unitățile spitalicești, medici ambulatori și structura lor nu au suferit modificări semnificative.
Acest lucru este demonstrat și de rezultatele observațiilor din timp efectuate în 2013 pentru activitățile medicilor în furnizarea de îngrijiri medicale primare.
În același timp, o creștere a volumului testelor de diagnostic și, cel mai important, echiparea organizațiilor medicale cu echipamente moderne, contrazice standardele de timp pentru testele diagnostice dezvoltate și aprobate în urmă cu 20-30 de ani.
La nivel de industrie, lucrările la revizuirea standardelor de muncă nu sunt efectuate.
Dezvoltarea standardelor de muncă direct într-o organizație medicală este o muncă foarte laborioasă care necesită o pregătire specială. În aceste cazuri, este recomandabil, în opinia noastră, să utilizăm prevederile Ordinului nr. 504 privind introducerea factorilor de corecție a standardelor de muncă.
O prevedere importantă a Ordinului nr. 504 este definirea cercului de lucrători în organizarea standardelor de muncă.
Documentul afirmă că dezvoltarea (definiția) sistemului de standarde de muncă din instituție ar trebui să fie efectuată de specialiști cu cunoștințele și abilitățile necesare în domeniul organizării și reglementării muncii.
Ținând cont de numărul de angajați și de specificul activităților instituției pentru desfășurarea muncii legate de standardele de muncă, se recomandă instituirea unei unități structurale specializate (serviciu) pentru standardele de muncă în instituție. În cazul în care nu există, implementarea muncii legate de standardele de muncă poate fi atribuită unității structurale (angajat), care este responsabilă pentru personalul instituției, organizarea muncii și salariile (a se vedea materialele din CE „Economia instituției medicale” - acces\u003e 9gt;).
Responsabil de organizarea standardelor muncii în organizațiile medicale ar trebui să fie, în opinia noastră, medicul șef adjunct pentru probleme economice.
Cu toate acestea, această poziție nu este disponibilă în toate organizațiile medicale. În acest caz, responsabilitatea organizării standardelor de muncă poate fi atribuită unui economist, ofițer medical adjunct pentru personal, șef departament resurse umane, specialist pentru personal, contabil șef.
Cu toate acestea, în toate cazurile, este necesar să se implice specialiști, organizatori de îngrijiri medicale și, în primul rând, medici șefi adjuncți pentru partea medicală, șefi de unități medicale și de diagnostic în standardele muncii în organizațiile medicale. Acest lucru se datorează faptului că numai acești specialiști care cunosc tehnologia procesului de tratament și diagnostic pot efectua o evaluare expertă a calității și volumului îngrijirii medicale necesare dezvoltării standardelor de muncă.