Angajatorul este obligat să presteze muncă. Ce trebuie să faceți dacă angajatul nu i-a furnizat fișa de lucru. Când un angajator poate accepta un angajat fără muncă

  Muncă fără contract de muncă   plină de consecințe neplăcute. Așa lucrezi, muncești și, dintr-o dată, încetează să mai plătească salariile, să plătească mai puțin sau sunt obligați să facă o muncă pe care nu ai angajat-o deloc. Dacă, aceasta ar trebui să alerteze în prima săptămână.

Un contract de muncă este un document cu care puteți confirma nu numai faptul muncii, ci și mărimea salariului și responsabilitățile. De multe ori angajatorul nu dă contract de muncă   până la absolvire și apoi spune că nu l-ai potrivit. Mai mult decât atât, puteți pur și simplu compensa pentru concediul neutilizat. Fără documente cu privire la munca pe mână, nu aveți ce să vă adresați nici inspectoratului de muncă, nici instanței. Când, așteptați captura!

În general, munca nu are oficial anumite dezavantaje.

Vă pot spune în orice moment că au fost concediați, fără a urma procedura de concediere prevăzută de Codul Muncii (TC), de exemplu ,. Pentru a dovedi, trebuie mai întâi să demonstrezi faptul că lucrează și faptul de a încheia un contract de muncă.

Conform art. 67 din Codul Muncii, dacă contractul de muncă nu este încheiat în scris, dar angajatul a început să lucreze cu cunoștința și în numele angajatorului, atunci contractul este considerat încheiat. În acest caz, contractul de muncă trebuie întocmit în termen de 3 zile lucrătoare. Dacă angajatorul nu a întocmit un contract de muncă, apoi, în caz de dispută privind concedierea sau salariile, va trebui să dovediți în instanță faptul admiterii dvs. la muncă. În plus, va fi necesar să se demonstreze că acesta este un contract de muncă și nu un contract de drept civil, de exemplu, un contract. Fără documente la îndemână, este foarte dificil de făcut.

Lucrați fără înregistrare   Un contract de muncă nu vă oferă nicio garanție de natură socială: contribuțiile la Fondul de pensii și Fondul de asigurări sociale nu sunt transferate pentru dvs., ceea ce înseamnă că este posibil să nu vi se plătească concediul medical, iar în viitor, lucrând într-o altă organizație, puteți primi un ban din concediul medical. La urma urmei, calculul câștigului mediu se efectuează pentru cei doi ani calendaristici precedenți. Dacă ați lucrat informal, atunci calculul va fi adecvat. Aș dori, în special, să avertizez împotriva muncii fără să proiectez fete care ar putea merge în concediu de maternitate în viitor. Aveți grijă în avans de viitoarea concediu de maternitate.

daca tu nu formalizați pentru muncăatunci în caz de concediere nu așteptați și.

Ce se întâmplă dacă angajatorul nu acordă un contract de muncă?

Directorul dvs. vă poate „hrăni micul dejun”, promițând că va întocmi un contract săptămâna aceasta, dar nu va îndeplini promisiunea sa. Aveți două opțiuni: fie părăsiți această organizație, fie aveți documente în caz de litigiu.

Se cere să se înscrie în cartea de muncă.

Cereți o copie certificată a cererii de muncă.

Cereți o copie a fișei de angajare.

Stochează copii de documente în care apare numele și poziția ta: comenzi, comenzi, călătorii de afaceri, sarcini de lucru. Dar în aceste documente trebuie să fie neapărat semnătura capului. Este recomandabil să primiți copii certificate.

Dacă lucrați de mai multe luni, dar contractul de muncă nu a fost întocmit, atunci cereți un certificat de 2 impozit pe venit personal, un certificat pentru 6 luni. despre câștiguri, care va indica de la ce oră lucrați și în ce poziție. Obțineți un certificat de câștig cu o frecvență de 3-6 luni. Astfel de certificate sunt necesare pentru a primi alocații pentru copii, beneficii pentru grădiniță, pentru a primi subvenții pentru utilități, pentru a primi asistență materială, astfel încât apelul dvs. pentru ajutor nu ar trebui să provoace suspiciuni.

Pentru a obține un împrumut se poate solicita certificatul de salariu și copii de evidență a angajării.

Cererile dvs. pentru emiterea de documente nu ar trebui să provoace suspiciunea că veți alerga în instanță, altfel pur și simplu nu vă vor oferi nimic!

Luați acele documente care vă pot confirma poziția, salariul, începutul muncii.

Dacă continui munca fara contract de munca, apoi fii pregătit pentru faptul că trebuie să demonstrezi faptul că lucrezi sau să încarci un salariu. Lăsați documentele primite să fie mai inutile decât atunci nu aveți cu ce să vă adresați instanței.

Marimea .

Incins și

Dacă angajatorul nu dorește să oficializeze o relație de muncă cu angajatul, acesta din urmă are dreptul de a depune o plângere la inspectoratul muncii. În prezent, inspecția poate veni la angajator cu verificarea bruscă a unei reclamații a unui singur angajat. Mai mult, ea poate face acest lucru fără a avertiza conducerea companiei auditate.

De ce angajatorii nu doresc să înregistreze o relație de muncă

Un angajator nu oficializează un angajat din mai multe motive. Cele mai frecvente sunt:

1. Dorința de a reduce povara fiscală pentru compania dvs. Angajații neformați nu trebuie să plătească contribuții la Fondul de pensii și la Fondul de asigurări sociale, nu au dreptul la un concediu medical, ceea ce înseamnă că angajatorul nu va trebui să plătească o parte din acesta din buzunar.
2. Un angajat care lucrează informal nu i se poate acorda concediu, ceea ce înseamnă că nu are nevoie să caute un înlocuitor temporar și să plătească plata de concediu.
3. În legătură cu un angajat înregistrat în mod informal, este posibil să încalce legile muncii și normele de protecție a muncii.
4. Puteți amenința cu concedierea fără plata salariilor și avertismentelor. De asemenea, în caz de reducere, angajatul nu va primi compensații legale.

La prima vedere, refuzul de a încheia contracte de muncă are unele avantaje pentru un angajator lipsit de scrupule, dar nu este așa. Dezavantajele includ următoarele:

• Dacă angajatul nu este înregistrat, atunci acesta nu este responsabil pentru consecințele muncii prestate de acesta. De exemplu, un contabil, pentru un raport întocmit și trimis în servicii sociale.
• Dacă un accident are loc într-o întreprindere cu participarea unui angajat neformat, atunci aceasta ar fi calificată ca o încălcare rău intenționată a legilor privind protecția muncii și a muncii, iar șeful întreprinderii nu este probabil să iasă cu o amendă.
• Un angajat neformat poate părăsi locul de muncă în orice moment și îi va fi dificil angajatorului să returneze documentele de birou și materialele primite de acesta sau să le ramburseze costurile.

În orice caz, refuzul încheierii relațiilor de muncă sau înlocuirea lor reprezintă o încălcare a dreptului muncii.

Cum pot înlocui angajatorii contractele de muncă

Acum, în cea mai mare parte, angajatorii sunt încă atenți să nu le permită oamenilor să lucreze fără documente, așa că folosesc următoarele metode pentru a oferi angajaților lor un statut „oficial”:

1. Încheiați cu oamenii nu contractele de muncă, ci contractele de drept civil. Acest formular permite angajatorului să economisească contribuții sociale (contribuțiile la IFM nu sunt parțial plătite) și, cel mai important, un astfel de acord nu poate fi prelungit fără nicio explicație. Angajatul nu pleacă în concediu și concediu medical.
2. Înregistrarea unui angajat ca antreprenor individual. Angajatorul își obligă angajații să se înregistreze ca antreprenor individual, după care este scutit de toate contribuțiile sociale, ba chiar încetează să mai fie un rezident fiscal al salariatului.

Legiuitorul nu interzice organizațiilor să lucreze cu antreprenori individuali și să încheie contracte de muncă pentru a efectua diverse lucrări, este interzis doar înlocuirea relațiilor de muncă efective cu acestea.

Angajații care sunt de acord cu înregistrarea relațiilor de muncă prin metodele de mai sus sunt practic neprotejați de Codul Muncii, în plus, ei pot suporta costuri suplimentare, a căror gravitate le angajează angajatorul:

Contra pentru angajat în absența unui contract de muncă oficial:

• Angajatorul nu oferă angajaților echipamente și materiale de protecție pentru a respecta protecția muncii.
• În caz de handicap temporar, persoana nu va primi beneficii.
• Acești angajați nu au dreptul la concediu plătit.
• Antreprenorii individuali trebuie să plătească contribuții la fondurile sociale pe cont propriu, precum și impozitul pe veniturile personale.
• Angajatorul poate înceta cu ușurință relația de muncă, adică concedierea salariatului. Adesea, o astfel de amenințare este folosită ca motivare pentru angajați.

Dacă în timpul executării lucrătorilor cu ajutorul unui contract sau IP există semne care fac posibilă calificarea relației dintre părți drept muncă, atunci puteți apela la inspectoratul muncii.

Unde să se plângă dacă angajatorul nu întocmește un contract de muncă

Angajatul are mai multe opțiuni în care vă puteți plânge dacă angajatorul refuză să încheie un contract de muncă cu el.

Autoritățile judiciare

Un angajat poate înainta un proces împotriva angajatorului cu o cerere de recunoaștere a muncii sale ca relație de muncă. El trebuie să atașeze documentele procesului care, în opinia sa, confirmă acest lucru.

Procesul se depune la sediul angajatorului. Conține următoarele informații:

1. Numele salariatului, adică reclamantul;
2. Numele complet al angajatorului, adică inculpatul;
3. Locația angajatorului și adresa de înregistrare a angajatului.
4. Cea mai detaliată afirmație a problemei;
5. Cerințe clare ale angajaților
6. Data și semnătura.
7. Cereri, copii ale documentelor menționate în proces.

Dacă compania are câțiva astfel de angajați, atunci vă puteți uni și toată lumea va depune un proces. De obicei, astfel de cazuri sunt combinate într-o lucrare clericală, adică vor avea în vedere simultan pe toți cei care au intentat un proces împotriva lucrătorilor.

Biroul procurorului

Un alt organ care poate lua în considerare astfel de plângeri este parchetul. Pentru a face acest lucru, trebuie să scrieți o aplicație și să o luați personal sau să o trimiteți prin poștă. Adesea, parchetul transmite astfel de cazuri către GIT.

Inspectoratul Muncii

O plângere la inspectoratul muncii se poate dovedi a fi cea mai eficientă cale în acest caz.

Începând cu anul 2018, această autoritate de supraveghere a primit competențe extinse în special în domeniul încălcărilor angajatorului în ceea ce privește înregistrarea legală a angajaților.

Procedura de aplicare la GIT:

1. Faceți o declarație inspectoratului de muncă. Acest lucru se poate face personal sau trimite o cerere prin formularul de feedback de pe site.
2. Clarificați ora de înregistrare a cererii. GIT este obligat să înregistreze toate cererile cetățenilor care intră.
3. Așteptați verificarea angajatorului.

Anterior, inspectoratul muncii trebuia să coordoneze o asemenea inspecție cu parchetul și să avertizeze angajatorul de o vizită neprogramată în trei zile.

Acum, odată cu intrarea în vigoare a unor noi schimbări, drepturile inspectoratelor de muncă s-au extins semnificativ:

• Pentru a efectua un audit, nu este necesară obținerea aprobării parchetului.
• Inspectorii nu sunt obligați doar să avertizeze organizațiile cu privire la inspecție, dar le este interzis să facă acest lucru prin noile dispoziții ale legii.
• Verificarea poate fi efectuată acum nu numai pe reclamația salariatului interesat, ci și asupra oricărei alte persoane care raportează o încălcare a procedurii de înregistrare a relațiilor de muncă cu angajații.

Această inovație permite inspectorilor să vină să verifice contractele de muncă brusc, fără avertisment, ceea ce nu va permite angajatorului să pregătească documentele necesare (adică să încheie contracte de muncă reale cu angajații).

Inspectoratul Muncii are următoarele competențe în această parte a aplicării legislației muncii:

1. Să impună sancțiuni întreprinderilor și funcționarilor săi;
2. Obligarea angajatorului de a încheia contracte de muncă cu angajații.
3. Raportează și lucrează la timp.

După modificările introduse, contactarea inspectoratului muncii cu privire la refuzul angajatorului de a încheia contracte de muncă poate da rezultatul cel mai eficient și cel mai rapid în comparație cu alte cazuri.

Pentru ca inspectorii să recunoască faptul că angajatorul încalcă legile muncii și lucrătorii, de exemplu, contractele de muncă trebuie încheiate prin contracte de muncă, astfel încât munca prestată de aceștia să aibă caracteristicile necesare.

Semnele unui contract de muncă

Semnele care permit clasificarea muncii prestate ca relație de muncă includ:

• Prezența unei poziții sau a unei funcții specifice de muncă.
• Remunerația nu se calculează pentru rezultatele muncii, ci pentru procesul său.
• Pentru angajat, se stabilesc salariul și celelalte componente ale salariului (și nu costul muncii prestate): sporuri, suplimente etc.
• Pentru lucrători, sunt stabilite condiții de muncă specifice și sunt garantate diverse beneficii și compensații.
• Angajatul este supus reglementărilor interne ale muncii, adică angajatorul insistă asupra faptului că trebuie să efectueze o muncă pe teritoriul său, într-un anumit loc.

Dacă în relația dintre cetățean și companie, inspectorul vede mai multe semne din lista de mai sus, atunci aceștia vor fi recunoscuți ca muncă și vor fi obligați de angajator să le aranjeze în consecință.

În acest caz, toate îndoielile vor fi interpretate în favoarea angajatului.

Când nu este necesar să închei un contract de muncă

Cu toate acestea, angajatorul poate încheia și contracte de muncă. Acest lucru se face în următoarele cazuri:

1. Este necesar să efectuați lucrări unice, de exemplu, pentru repararea spațiului.
2. Angajatorul are nevoie de servicii periodice pe care salariatul (întreprinzător sau organizație individuală) le poate presta oricând și în orice loc, este important doar rezultatul final. De exemplu, rapoarte contabile trimestriale.
3. Angajatorul încheie un acord cu persoana că va efectua anumite activități pe teritoriul său. De exemplu, actualizați software-ul.

Dacă un astfel de loc de muncă are loc, nu există niciun motiv pentru a încheia un contract de muncă.

Răspunderea angajatorului pentru refuzul încheierii contractelor minereului

În cazul în care încălcările sunt descoperite în timpul inspecției, se impun sancțiuni angajatorului.

Sancțiuni

În cazul neîncheierii contractelor de muncă fără temeiuri legale, angajatorul va răspunde în conformitate cu Codul infracțiunilor administrative, în special clauza 4 din articolul 5.27, care stabilește răspunderea tocmai pentru absența contractelor de muncă sau înlocuirea acestora cu o altă formă de relații între părți.

Sume de amenzi pentru diverse categorii:

• Pentru funcționari (manageri) în intervalul de 10.000 de ruble. până la 20 000 de ruble .;
• Pentru antreprenori individuali, cu o valoare cuprinsă între 5.000 de ruble. până la 10 000 de ruble .;
• Pentru persoanele juridice cuprinse între 50.000 de ruble. până la 100 000 de rub.

Dacă mai devreme angajatorul a constatat mai multe încălcări, atunci a primit o amendă pentru cei mai nepolitici, acum va primi o penalitate pentru fiecare încălcare detectată.

Adică, sumele de mai sus vor fi impuse pentru fiecare caz de evaziune ilegală a unui contract de muncă. În consecință, valoarea finală a amenzii poate fi foarte impresionantă.

Pe lângă impunerea de sancțiuni, angajatorul va fi obligat să încheie contracte de muncă cu toți angajații. Contractele vor trebui să indice data angajării efective și nu atunci când inspectorii au comandat angajatorul să facă acest lucru.

În plus, va fi necesară acumularea contribuțiilor medicale și a pensiilor pe întregul timp. Și enumerați-le. Și va fi, de asemenea, necesar să raportați GIT cu privire la munca depusă.

În cazul evaziunii repetate a semnării contractelor de muncă, angajatorul se va confrunta cu o pedeapsă mai severă.

Angajatorul este obligat să încheie contracte de muncă cu toți angajații pe care îi acceptă pentru muncă. Dacă eludează această îndatorire, salariatul poate face plângere la inspectoratul de muncă. Angajații săi pot veni cu o verificare bruscă, fără a avertiza chiar angajatorul. Dacă în timpul auditului se constată că angajatorul a sustras efectiv încheierea contractelor de muncă, înlocuindu-le prin acorduri GPC, atunci va fi amendat și obligat să le încheie, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.

Sergey, bună după-amiază. Angajatorul trebuie să vă ofere un loc de muncă sau să aranjeze unul simplu. Relațiile de muncă apar între angajat și angajator pe baza unui contract de muncă, care este un acord în conformitate cu articolul 56 alineatul (1) din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia angajatorul este de acord să furnizeze salariatului muncă datorită funcției de muncă, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte reglementări legale acte care conțin normele dreptului muncii, în timp util și integral pentru plata salariului salariatului, iar salariatul își asumă obligații îndeplinesc personal anumite funcții de lucru care sunt de acord, pentru a respecta reglementările interne în vigoare pentru angajator. (Articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). Articolul 74 din Codul muncii stabilește că simpla este o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizațională. Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, că, dacă este simplu, angajatorul are dreptul (dar nu și obligația) de a transfera salariatul la orice altă muncă care nu este prevăzută de contractul de muncă cu remunerație pentru munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu. Mai mult, transferul la muncă mai puțin calificată este posibil doar cu acordul scris al salariatului. Astfel, în situația dvs., angajatorul poate efectua un astfel de transfer. Dar chiar dacă nu a existat un astfel de transfer, în conformitate cu articolul 157 din Codul muncii al Federației Ruse, timpul de întrerupere ar trebui plătit dacă s-a produs din culpa angajatorului - în valoare de 2/3 din câștigurile medii. Astfel, salariile pentru perioada în care nu aveți o sarcină pe care trebuie să o presupuneți în orice caz. De asemenea, trebuie să informați angajatorul cu privire la întreruperile cauzate de defecțiunea echipamentului și alte motive care împiedică continuarea lucrului, prin trimiterea prin poștă recomandată a unei notificări de livrare sau prin predarea unei chitanțe (ștampilate) Notificarea începerii timpului de oprire către supraveghetorul imediat, care, la rândul său, , aduce aceste informații conducătorului organizației printr-un memorandum. Cu toate acestea, angajatul poate contacta direct șeful organizației. (Partea 4 a Art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu uitați că, chiar și în absența muncii, trebuie să fiți prezent la locul de muncă. Doar șeful organizației (nu supraveghetorul tău imediat) te poate elibera de această obligație prin ordin scris. Dacă angajatorul încalcă drepturile salariatului, acesta poate face apel la inspectoratul muncii sau la parchet sau la o declarație în fața instanței. Multă baftă.

Scrieți o plângere la Inspectoratul de Stat al Muncii / Parchetul / Administrația președintelui Rusiei etc. și stați acasă, așteptați scrisori de acolo.

De ce?
Parchetul și inspectoratul muncii efectuează verificări documentare, nu evaluează dovezile și nu organizează o anchetă în acest sens.
Reprezentantul angajatorului va fi chemat la autoritatea de supraveghere și va fi întrebat: „Chiar nu permiteți angajatului să lucreze (dat afară)?”
Reprezentantul angajatorului va răspunde: „În nici un caz, nimeni nu a alungat pe nimeni de la serviciu, așteptăm angajatul care ți-a făcut plângere la locul de muncă, el îl sări dintr-un motiv de neînțeles pentru noi”.

După aceea, cel mai probabil vi se va trimite un răspuns că voi înșivă nu mergeți la muncă. Dacă, după aceasta, plecați la muncă, angajatorul vă va solicita, cel mai probabil, o explicație scrisă despre absența dvs. de la locul de muncă și vă va elibera pentru absentism. Dacă nu aveți dovezi serioase conform cărora angajatorul nu v-a permis să lucrați sau nu v-a izgonit din el, este puțin probabil ca instanța să recunoască concedierea pentru a nu fi permisă ca fiind ilegală. Nu va fi dificil pentru angajator să aducă martori - lucrători dependenți, care vor confirma că nimeni nu te-a alungat de la locul de muncă și nici nu va deveni o problemă pentru a întocmi acte relevante de absentism. Dacă nu ai ce să te opui, atunci vei pierde instanța.

Procedura CORECT.

În acest caz, este necesar, în primul rând, să se înregistreze imediat faptul neadmiterii la locul de muncă. În practică, acest lucru se realizează într-o varietate de moduri, cele mai frecvente dintre ele:

1. Să trimită angajatorului o cerere scrisă cu o solicitare de clarificare și soluționare a situației cu lipsa accesului la locul de muncă. Această contestație poate fi trimisă, de exemplu, prin telegramă sau o scrisoare valoroasă, cu o descriere a investițiilor. Este recomandabil să trimiteți un apel de la cel mai apropiat de la oficiul poștal de la locul de muncă, ceea ce vă confirmă indirect argumentele că ați ajuns să lucrați într-o astfel de zi. Dacă conducerea organizației este localizată geografic într-un alt loc și acceptă corespondența acolo, atunci puteți depune o cerere de apel pentru a nu admite direct acolo. Dacă acestea diferă, apelul trebuie trimis atât la adresa reală, cât și la cea juridică a organizației. Adresa juridică a organizației poate fi găsită pe site-ul biroului fiscal (nalog.ru). Este obligatoriu să aveți la îndemână dovezi ale trimiterii unui apel scris către angajator (luați o copie certificată a telegramei prin poștă, indicați esența apelului în lista de atașamente la scrisoarea valoroasă, puneți o notă de acceptare pe copia apelului etc.).

2. Găsiți martori. O varietate de oameni vă pot confirma că securitatea nu v-a lăsat să intrați, că nu v-au deschis ușa biroului dvs., nu v-au alungat de la locul de muncă etc. Are sens să căutați acei martori care nu lucrează în organizația dvs., deoarece angajații de obicei sunt dependenți de angajator și pot refuza să meargă în instanță. Cu toate acestea, situațiile sunt diferite, echipa te poate susține. Rezolva problema cu martori pe baza unor circumstanțe specifice, principalul lucru este că aveți încredere în martori.

3. Încercarea de a obține confirmarea scrisă a inadmisibilității din partea angajatorului sau a paznicului clădirii. Uneori, angajatorii nu refuză să confirme lipsa de acces la muncă în scris. Orice confirmare scrisă din partea angajatorului este o dovadă excelentă în instanță. Adesea, securitatea clădirii (administrarea clădirii) nu este subordonată direct angajatorului dvs. și puteți încerca să solicitați o confirmare scrisă de la ei că angajatorul dvs. a solicitat să nu vi se permită să intrați la locul de muncă. Toate materialele scrise cu semnături și, de preferință, sigiliile vor fi dovezi bune în instanță.

4. Înregistrare video și audio. Mulți angajați înregistrează comunicarea pe cameră cu securitatea clădirii (management) sau înregistrează conversații pe un înregistrator vocal. Judecătorii au o atitudine proastă față de videoclipuri și mai ales față de înregistrările audio secrete. Cu toate acestea, în condițiile legii, ambele sunt probe în instanță. Rețineți că este mai bine să faceți un videoclip despre inadmisibilitatea martorilor decât o înregistrare audio ascunsă a unei conversații cu o persoană.

5. Apel la autoritățile de reglementare. După cum am menționat deja, dacă angajatorul nu admite la inspectoratul de stat sau la parchet că nu vă permite să lucrați, atunci este puțin probabil ca aceste organisme să ia nicio măsură. Cu toate acestea, însăși faptul că se plâng de acțiunile angajatorului față de aceste organe confirmă indirect faptul de inadmisibilitate și, împreună cu alte probe, va arăta bine în instanță. Prin urmare, plângerile nu trebuie neglijate dacă doriți să vă pregătiți pentru instanță cât mai mult posibil.

6. Sună poliția. Vă rugăm să rețineți că soluționarea litigiilor de muncă nu este responsabilitatea acestui departament. Puteți fi amendați (amendă de până la 1,5 mii) pentru un apel înșelător fals. Cu toate acestea, poliția de obicei apelează, în special în situații de conflict cu securitatea clădirii. Documentele pe care polițiștii le întocmesc în cazul unui apel (rapoarte, explicații etc.) pot fi solicitate la cererea instanței de judecată și sunt o dovadă excelentă a cuvintelor dvs. despre faptul că nu au voie să lucreze. Poliția în sine poate fi interogată în calitate de martori, este mai bine să discutați cu ei mai întâi.

7. Creează-ți propria versiune, ținând cont de prevederile Codului de procedură civilă al Federației Ruse privind probele și probele (capitolul 6 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Important!
Este necesar să se rezolve cât mai mult posibil inadmisibilitatea, cu cât mai multe dovezi, cu atât mai bine. Cu toate acestea, dacă te-ai săturat să mergi la serviciu și să stai în afara ușii, să „colectezi” noi dovezi de inadmisibilitate, te-ai consultat cu un avocat și consideri că dovezile colectate sunt suficiente, poți trimite angajatorului un apel scris în care scrii că încă nu poți lucra. și cereți să vă informați în scris prin e-mail despre momentul în care veți fi admis la locul de muncă.

În al doilea rând, trebuie să mergeți în instanță. În instanță, veți putea depune toate probele adunate, pentru a vă declara poziția. Puteți cere: a) obligați angajatorul să vă permită să lucrați; b) să recupereze de la angajator compensația în cuantumul câștigului mediu pentru timpul care îi privează de posibilitatea de a lucra (art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse); c) să recupereze de la angajator compensația pentru prejudiciul moral (articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse).
.

Atenţie!
Nu aveți niciun motiv să credeți că ați fost concediat din organizație într-o situație în care nu aveți voie să lucrați (expulzat de la muncă) Atâta timp cât nu aveți probe scrise de concediere, nu ar trebui să contestați concedierea în instanță. Începeți de la faptul că, în cazul în care ați fost expulzat de la locul de muncă, relația de muncă dintre dvs. și angajator nu este încheiată, sunteți un angajat al organizației, dar pur și simplu nu aveți voie să intrați ilegal la locul de muncă.

FIRES „ORALE”. I-am spus: „Ești ÎNCHIS”

Adesea, un reprezentant al angajatorului se apropie de angajat și anunță verbal că salariatul a fost concediat. După aceea, salariatului i se solicită să nu apară în pragul organizației, dar nu se eliberează nici un carnet de muncă cu aviz de concediere, nici o copie certificată a ordinului de concediere, nici un alt document scris în care angajatorul confirmă oficial concedierea salariatului.

Procedura INCORRECTĂ în astfel de situații.

Scrieți o plângere la Inspectoratul de Stat a Muncii / Parchetul / Administrația președintelui Rusiei sau mergeți în instanță pentru a contesta demiterea în mod clar ilegală și scandaloasă și a rămâne acasă, așteptați scrisori de acolo.

De ce?
Atunci când verifică parchetul / inspectoratul de stat al muncii sau în cadrul unei ședințe de judecată, angajatorul va anunța că nimeni nu a concediat pe nimeni, nu a exmatriculat de la muncă și nu veți lucra pentru un motiv necunoscut.
După aceea, cel mai probabil vor refuza să vă ajute și să scrie că voi înșivă nu mergeți la muncă și nu a existat nici o concediere în natură și, prin urmare, nu o puteți contesta.

Dacă după aceste evenimente mergi la muncă, angajatorul îți va solicita, cel mai probabil, o explicație scrisă despre absența ta de la locul de muncă și te va demite pentru absentism. Dacă nu aveți dovezi serioase că angajatorul te-a „concediat oral”, instanța nu este probabil să recunoască concedierea pentru a fi în stare de serviciu ca fiind ilegală.

Nu va fi dificil pentru angajator să aducă martori - lucrători dependenți, care vor confirma că nimeni nu v-a concediat vreodată sau nu v-a izgonit de la locul de muncă, la fel cum angajatorul nu va deveni o problemă și va întocmi acte de absentism. Dacă nu ai ce să te opui, atunci vei pierde instanța.

Procedura CORECT.

Atâta timp cât nu aveți confirmarea scrisă a concedierii (o carte de lucru cu o notă, o copie certificată a ordinului de concediere sau alte documente de la angajator), nu trebuie să părăsiți locul de muncă. Ei expulzează (nu lăsați), dar nu există nicio dovadă scrisă de concediere - consemnați faptul că nu a fost permis să lucreze, contactați instanța în modul indicat mai sus. Vor apărea dovezi scrise de concediere - veți contesta concedierea până la dispariția lor, plecați de la faptul că continuați să fiți angajat al organizației.

Atenţie!

Cel mai adesea sunt expulzați de la muncă (nu li se permite acest lucru) sau „concediați oral” acei angajați care lucrează în organizație fără înregistrare. Procedura în astfel de situații este aceeași, chiar dacă ai lucrat informal. Cu toate acestea, trebuie să înțelegeți că, în acest caz, va trebui să dovediți în instanță nu numai faptul că nu aveți voie să lucreze, ci și faptul că aveți relații de muncă cu angajatorul. Pentru mai multe informații despre munca fără înregistrare și dovedirea existenței relațiilor de muncă, consultați acest material -.

Pentru pregătirea materialului, s-au utilizat fonduri de sprijin de stat, alocate ca subvenție în conformitate cu ordinul președintelui Federației Ruse din 17 ianuarie 2014 nr. 11-rp și în baza unui concurs organizat de Demnitatea Civilă OOD.

Un angajat nu poate merge la muncă dacă angajatorul nu i-a furnizat un loc de muncă?

Răspuns

Nu, este imposibil, deoarece acest lucru nu este prevăzut de legislația muncii.

Dacă angajatorul nu este în măsură să ofere unui angajat un loc de muncă, atunci aceasta este baza pentru introducerea timpului de oprire. În caz de timp inactiv, angajatul este obligat să fie la locul de muncă, dacă angajatorul nu a permis absența. Dacă totuși, angajatul nu merge la muncă, în ciuda faptului că angajatorul l-a obligat să fie la locul de muncă, atunci aceasta este baza pentru concedierea salariatului pentru absentism.

Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele "Sistemului de personal" .

« Notificarea timpului de întrerupere

Cum ar trebui un angajat să anunțe conducerea cu privire la o perioadă de oprire

Dacă apare un timp de oprire, angajatul trebuie să notifice conducerea organizației (). Cerința unei notificări scrise nu este stabilită prin lege. Prin urmare, angajatul poate raporta debutul timpului de oprire atât oral, cât și în scris (de exemplu, fișier). O excepție de la această regulă este timpul de oprire forțat în timpul grevei. Angajații care nu participă la grevă, dar care sunt obligați să stea inactivi în legătură cu greva, trebuie să anunțe în scris conducerea organizației () despre acest lucru.

documentarea

Ce documente trebuie emise simplu

Începerea și sfârșitul perioadei de oprire trebuie să fie fixate. Pentru a face acest lucru, publicați pe organizație despre durata perioadei de oprire și. Dacă este necesar, se pot înregistra pierderi de întrerupere. Angajații pentru care funcționează comanda la introducerea timpului inactiv, se familiarizează cu această comandă sub semnătură.

Exemplu de oprire

14 ianuarie 2011 la ora 8.00 șoferul organizației Yu.I. Kolesov a constatat că mașina pe care trebuia să plece pentru zbor era defectuoasă. Kolesov proiectat despre simplu.

Directorul organizației A.V. Lviv a publicat despre durata perioadei de oprire și plata acesteia.

Apariția timpilor de dezactivare, precum și valoarea pierderilor din aceasta, membrii comisiei înregistrați în.

Întrebare din practică:   Trebuie să notific angajații înainte de întrerupere

Nu, nu are nevoie.

Astfel, angajatorul nu trebuie să anunțe angajații în prealabil cu privire la întrerupere, ci doar să emită o comandă cu privire la faptul că este timpul de oprire și să familiarizeze personalul cu acesta.

Întrebare din practică:   Din momentul în care comanda de oprire începe să se aplice călătorilor de afaceri

Din prima zi lucrătoare următoare zilei călătoriei se încheie.

Bacsis:   dacă în timpul unei perioade inactive, angajatorul trebuie să trimită un angajat într-o călătorie de afaceri, atunci aceasta.

Procedura generală de plată pentru oprirea

Cum se plătește simplu

Nu trebuie să fie plătit timpul de oprire din vina angajatului ().

Întrebare din practică:   dacă angajatul trebuie să se afle la locul de muncă în timpul perioadei de oprire

Da, ar trebui.

Legea nu impune eliberarea unui angajat de obligația de a fi la locul de muncă în caz de oprire. Situația de mai sus este valabilă indiferent de a cărei eroare a avut loc timpul de oprire. Acest lucru rezultă din Codul Muncii al Federației Ruse.

Tipurile de timp de odihnă în care un angajat nu este obligat să fie la locul de muncă sunt stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, timpul de oprire nu este indicat în rândul acestora.

Astfel, timpul de oprire nu este un timp de odihnă, ci un timp de lucru în care un angajat trebuie să stea la locul de muncă.

Valabilitatea acestei poziții este confirmată și de instanțe, a se vedea, de exemplu, definiții ,.

Cu toate acestea, timpul de oprire nu este limitat de lege și, de fapt, suspendarea muncii poate dura de la câteva ore la câteva luni. În cazul unei perioade de oprire prelungite, angajatorul, la discreția sa, poate elibera angajații de obligația de a participa la muncă. O astfel de decizie ar trebui emisă prin ordin în *.

În același timp, scutirea specificată nu scutește angajatorul de obligații în conformitate cu legislația muncii (