Tipul democratic de guvernare. Stiluri de management de manager. Identifică trei stiluri de conducere.

„Fiecare mătură mătură în felul său” - ideea unei varietăți de tipuri de personalitate de lideri și stilurile lor de management este ascunsă în această zicală populară. Observând cu atenție activitatea mai multor manageri din echipă, puteți observa diferența în formarea relațiilor de muncă. liderul afectează în mod direct performanțele companiei. Acest fapt poate explica de ce unele companii se închid, în timp ce altele trăiesc și prosperă chiar și în perioade de criză.

Personalitatea liderului, stilurile de management și rezultatele companiei - aceste lucruri sunt strâns legate. Combinând mai multe metode de conducere, vă puteți apropia de rezultatul perfect. Într-adevăr, stilul liderului și eficiența managementului sunt lucruri inseparabile. Dacă sunteți șef, atunci este important să înțelegeți ce fel de persoană sunteți cu adevărat. Prin urmare, vă înțelegeți punctele tari și punctele slabe și puteți obține rezultate mai bune.

Scurtă descriere a stilurilor de conducere

Stilul de management este un complex de relații între conducere și subordonați și metode de influență a acestor două grupuri unul asupra celuilalt. Performanța subordonaților, atmosfera în echipă și capacitatea acesteia de a atinge obiective și obiective depind de calitatea acestor relații. Stilurile liderului în managementul echipei pot fi de cinci tipuri.

Celebrul psiholog și scriitor american-german din anii 30 ai secolului trecut a publicat și evidențiat trei stiluri de conducere care ulterior au devenit clasice. Puțin mai târziu, li s-a adăugat unul inconsistent și situațional. După ce ai studiat tabelul cu o scurtă descriere a managerului, te poți regăsi și poți continua să citești secțiunea dorită. Și este mai bine să citești tot materialul - în viață trebuie să te confrunți cu oameni diferiți și este mai bine să fii pregătit. Care sunt stilurile de conducere ale liderului?

  Scurtă descriere a stilurilor de management

Tip manager	Trăsături pozitive	Calități negative
autoritar	Preia responsabilitatea, ia rapid deciziile, stabilește clar sarcinile	Nu tolerează criticile, nu îi place rezistența, nu ține cont de opiniile altora, pune interesele de afaceri mai presus de oameni
Democratic	Lucrează în echipă, este deschis la idei noi, ia în considerare opinia echipei, le permite celorlalți să își asume responsabilitatea	El sfătuiește mult, poate trage decizia, poate da putere mâinilor greșite
Anarhist liberal	Fără presiune asupra angajaților, atmosferă bună în echipă, nu permite o abordare creativă a rezolvării problemelor	Condonează lene și corupția morală în echipă, pierde frâiele manageriale, control slab (provocarea furtului și neexecutarea îndatoririlor)
nepotrivit	Nu a fost detectat	Nu există un obiectiv clar, nici sarcini clare, nici o înțelegere, o atmosferă coruptă în echipă, rezultate slabe, fără bani
situațională	Managementul de înaltă calitate al angajaților, intră într-o situație, știe întotdeauna cum și ce să facă, nu există favorite și anti-eroi, ajută la dezvoltarea, crește lideri, încurajează o abordare creativă a afacerilor	De-a lungul anilor, devine liberal și își pierde strânsoarea, muncitorii neprinciptați stau pe gât, nu se pot odihni și muncesc „pentru a purta”

autoritar

  (din lat. auctoritas - putere, influență) - imperios, nu iubesc să discute, să fii opus și chiar mai rezistent. Dacă șeful aparține acestui tip de oameni, atunci stilul de conducere al liderului este autoritar. Această viziune aparține unuia dintre cele trei clasice.

Caracteristică managerului

Un astfel de stil de management managerial - autoritar - este justificat în situații stresante: războaie, crize, epidemii și așa mai departe, deoarece o astfel de persoană acționează rapid și își asumă responsabilitatea. În conversații, dure și implacabile. Liderii autoritari se urcă la cele mai înalte niveluri de guvernare și își mențin cu succes poziția. Acest stil de conducere este mai comun în Rusia decât în \u200b\u200brest. Acest lucru poate fi destul de justificat în companii mari, fabrici, echipe creative și armată. Negocierile privind achizițiile sau coordonarea se desfășoară într-un mod dur, într-o atmosferă extrem de încălzită.

Liderul autoritar colectează toată puterea în mâinile sale și nici nu permite nimănui să se apuce de partea sa. Subordonații sunt sub control strâns și sunt supuși în mod constant diverse verificări. Dar stilul autoritar este împărțit în alte două modele: exploatator și binevoitor.

„Exploiter” își justifică complet numele, este direct „Pablo Escobar” în companie. Un astfel de manager stoarce toate sucurile de la subordonații săi, nu ia în considerare interesele oamenilor, părerea cuiva nu îl interesează deloc. Poate stimula lucrătorii cu amenințări, șantaj, amenzi și alte persecuții.

El nu admite niciodată nici cea mai mică independență în luarea deciziilor sau în îndeplinirea sarcinilor. Totul trebuie făcut exact așa cum a spus „exploatatorul”. Orice lider autoritar emite constant ordine, decrete și alte decrete. Totul este certificat de sigilii, picturi murale și date. În ceea ce privește îndeplinirea sarcinilor, este extrem de solicitant și nerăbdător, deși este capabil să facă concesii dacă nu se află sub emoții. Dacă liderul nu este în spirit, atunci poate spune și face orice și atunci nu poți aștepta scuze. În același timp, acest comportament nu trebuie confundat cu tehnicile manipulatoare, când toate emoțiile sunt doar un „teatru” - liderii autoritari le place să-l folosească. Subordonații sunt lipsiți de posibilitatea de a lua inițiativa.

Stilul de conducere „binevoitor” al liderului creează o atmosferă mai binevoitoare, dacă aș putea numi asta. Un astfel de lider este deja interesat de opinia subordonaților, dar poate acționa în felul său, chiar dacă opinia a fost exprimată corect. În general, un astfel de șef comunică condescendent, „tatăl” cu subordonații săi, poate să simpatizeze, dar uscat și literal pentru o secundă, apoi amintește imediat că subordonatul este acum la muncă și nimeni nu este interesat de experiențele sale. Nu credeți că cel de-al doilea model este foarte diferit de primul - pentru toată bunăvoința sa, este totuși un lider autoritar: dur, puternic și solicitant.

Oricare dintre aceste tipuri adoră scrisori, indicatoare, ștampile, picturi murale, prescurtări și prescurtări. Toate acestea ar trebui să fie mari, măturate, imperiale. Astfel de lideri sunt oameni cu un model de personalitate paranoic - flămând de putere, neîncrezător și nepriceput. De regulă, cei care nu știu să se relaxeze, care iubesc și sunt capabili să își impună opiniile și voința asupra celorlalți.

Relațiile cu subordonații

Dacă în relațiile cu subordonații, un lider „binevoitor” construiește o distanță care nu poate fi străbătută de nimeni, atunci cu „exploatatorul” această distanță devine intergalactică. Conversația este construită într-o formă de comandă nepoliticoasă. Angajații sunt deprimați și nu au motivație, în timp ce riscul de a dezvolta conflicte în companie este mare. Critica, chiar constructivă, lipsește ca concept.

Nu toată lumea are curajul să întrebe un astfel de lider despre lucruri personale și este justificat - Pablo Escobar nu dorește să știe nimic despre subordonați și cu atât mai mult încât să se gândească la dificultățile angajaților lor. Oportunitatea de a obține ceva chiar și pentru o întreprindere este aproape zero, dacă autocratul însuși nu a vorbit despre asta. Și dacă a spus mai devreme, atunci va decide când, cui și ce să primească. Este inutil să ne certăm cu un astfel de tip - el are un temperament excelent în negocieri dure, iar subordonatul său nu poate vorbi. Dacă subordonatul continuă să insiste, atunci va primi rapid o amendă sau o mustrare și va trebui să urmeze instrucțiunile. Este inutil să arătați emoții unui astfel de lider - el va privi o persoană ca pe un covor. Empatia este zero.

Un tip „binevoitor” poate să asculte un subordonat, dar va trebui să meargă direct la punct și să nu tragă cauciucul, altfel totul este „timpul tău este”, și poți ajunge la întrebarea ta doar în viața următoare. Se întâmplă ca liderul să dea chiar sfaturi. „Benevolent” poate oferi concediu, plecare pe probleme urgente sau obținerea unei calificative - dar pentru aceasta trebuie să vă „protejați” planul înaintea lui, ca și cum să-i vindeți ideea de ce ar trebui să facă asta pentru dumneavoastră. Dar, chiar dacă totul este făcut genial, există un mare risc pe care liderul îl va face în felul său și este imposibil să afle motivele deciziei.

Rezolvarea problemelor

Totul este simplu pentru „exploatator” și „binevoitor” - toată lumea ar trebui să lucreze fără odihnă și întrerupere și să își stabilească viața în bine întreprinderii. Cei care nu sunt de acord cu acest lucru sunt declarați „dușmani ai oamenilor” și trebuie să părăsească compania.

Subordonații trebuie să respecte implicit decretele. Cu cât responsabilitățile sunt îndeplinite mai repede și mai bune, cu atât este mai mare succesul întreprinderii. Și sarcinile mai noi pe care autocratul le va încredința pe umerii subordonaților săi. În rezolvarea problemelor, liderii autoritari nu au principii - finalitatea justifică mijloacele. Acest lucru trebuie amintit, deoarece cu cât nivelul de influență al unui autocrat este mai mare, cu atât va acționa mai greu.

Mod de comunicare

Cu astfel de manageri, nu ar trebui să vă păcăliți și să arătați duplicitate - el va descoperi în două moduri. Să nu astăzi, ci mâine, și nici atunci să nu ne salutăm. Autocrat știe să țese intriga mai curată decât oricine, astfel încât în \u200b\u200baceastă direcție să nu concureze. Apropo, despre concurență - acesta este hobby-ul unei persoane autoritare (și paranoice), este mai bine să nu-ți iasă în cale. De ce? Deoarece nu există principii, și pentru a atinge obiectivul autocrat justifică orice mijloace. Încercările de sugestie eșuează - autocrații au zero sugestii. Cea mai bună abordare este colaborarea. Acest lucru va facilita, iar oportunitățile de carieră vor apărea la orizont. Exemple de lideri: Donald Trump, Joseph Stalin, Adolf Hitler.

Democratic

Stilul de lucru și de conducere al unui lider democratic seamănă oglindă din partea autoritarilor. Acest stil de muncă implică o distribuție uniformă a îndatoririlor și responsabilităților între angajații companiei. Liderul democratic adună o echipă de subordonați în jurul său pe care vă puteți baza. O echipă care rezolvă probleme și derulează chiar și proiecte complexe, iar pentru aceasta nu este nevoie să forțezi sau să intimidezi angajații. În același timp, va mai rămâne responsabilitatea, deoarece un democrat nu este o persoană cu idei liberale, ci un lider care vizează un rezultat specific.

Executivii democrați ating și culme mari în afaceri și politică, la fel ca și cei autoritari. Numai ei creează o atmosferă mai binevoitoare decât autocrații.

Caracteristică managerului

Oamenii cu un pronunțat, dar care nu își pun Eul în primul rând gravitează spre un stil democratic. Un lider democratic este un războinic pașnic: nu începe mai întâi un război, dar, dacă este atacat, va trebui să răspundă în toată severitatea legii. Acest stil de conducere al liderului creează o atmosferă prietenoasă în echipă și ajută la preocuparea personalului cu rezolvarea problemelor cu un anumit grad de abordare creativă. Un astfel de lider poate, fără reclamații speciale, să ia în considerare problema concediului, ajutorul sau achiziționarea de echipamente noi pentru companie. Dacă furnizați ideile sau solicitările dvs. cu dovezi, atunci liderul poate fi convins să ia o decizie pozitivă cu privire la problema dvs.

Relațiile cu subordonații

În mod comparabil, se dezvoltă relații de afaceri care se pot transforma în prietenii, deși acest lucru este rar. Indiferent de stilurile de management ale managerului, nu uitați că acesta este un lider și nu trebuie să treceți frontierele. Liderul-democrat folosește o abordare umană a subordonaților săi, intră în poziția lor până la o anumită limită, aranjează cu ușurință concursuri motivaționale sau cadouri pentru îndeplinirea excesivă a planurilor.

Cel mai bine, oamenii cu un astfel de stil de management se simt în poziții de nivel mediu, de exemplu, un șef de departament sau șeful unui district. Chiar și în companiile cu un stil de conducere autoritar, în departamente cu un lider democratic, se dezvoltă „atmosfera proprie” - autoritatea șefului de departament este mai mare decât cea a șefului organizației.

Dintre minusuri, se pot remarca următoarele: un democrat poate juca prea mult „prieten”, iar apoi vor apărea tot mai multe dispute și situații de conflict, în loc de muncă. Mutarea concentrării de la atingerea obiectivelor către o atenție sporită asupra angajaților nu aduce echipa mai aproape de atingerea obiectivelor. Liderul-democrat în acest caz își pierde credibilitatea și nivelul de influență asupra echipei, dar mai are un bonus în mânecă sub formă de amendă sau ordine, deși astfel de șefi o folosesc rar.

Rezolvarea problemelor

Rezolvarea problemelor se reduce la faptul că, mai întâi, prin eforturi colective, este elaborat un plan de acțiune. După aceea, performanții sunt selectați ținând cont de abilități și abilități. Fără nicio rezistență, un astfel de lider invită un terț expert în echipă și își ascultă părerea. Apropo, niciunul dintre subordonați nu are voie să își exprime părerea, deoarece liderul este preocupat de obținerea rezultatului și își dă seama că riscă să lipsească ceva important.

Atunci când planifică termenele, el introduce o marjă de timp în plan, deoarece ține cont de probabilitatea de erori în rândul personalului și mai necesită timp pentru remedierea acestora. Dacă în timpul muncii apar dificultăți sau există o oportunitate de a face lucrurile diferit, atunci liderul este reconstruit destul de ușor în funcție de situație, deși acest lucru nu este foarte binevenit.

Mod de comunicare

Liderul democrat alege un stil de comunicare general acceptat. Puteți merge la biroul său și „fura” puțin timp. El ascultă opinia personalului, mai ales dacă cuvintele sunt susținute de fapte și cifre - asta merită folosit. Nu puneți presiune asupra unui astfel de lider - deși este moale, se apleacă ca un bambus, iar dacă apăsați tare, va răspunde serios. Indiferent de lider, stilurile și metodele sale de management vor fi foarte diferite. Cel mai bun mod de a comunica este prin colaborare. Este necesar să acționăm în cadrul sarcinii fără a încălca termenele. Dacă puteți îmbunătăți sau reface munca - trebuie să contactați imediat șeful, țineți-l la curent. Exemple de personalități: Vladimir Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrentiy Beria.

Anarhist liberal

Acest stil de management este similar cu cel democratic, dar există diferențe. Este caracteristic faptul că liderul, setând sarcina în mod clar și clar, stabilind termenele și viteza de finalizare, să cadă în fundal. Astfel, permite subordonaților să acționeze independent, fără aproape nicio limitare a mijloacelor și metodelor de finalizare a sarcinilor.

Stilul liberal este potrivit pentru management. Nu este necesar ca acesta să fie un colectiv de cântece și dans, iar consiliul de redacție, biroul de proiectare și alte grupuri similare vor face acest lucru.

Caracteristică managerului

Stilul liberal poate fi împărțit în două domenii: anarhic și expert. În primul caz, liderul este o persoană slabă, prin natură, non-conflict, conformist. El apără decizia problemelor importante până în ultimul moment sau încearcă să se elibereze complet de responsabilitate, transferand-o pe umerii deputaților sau subordonaților. Un astfel de lider poate sta la birou zile întregi și nu poate merge la muncitori - lăsați-i să lucreze singuri.

Al doilea tip este mai potrivit pentru rolul unui expert sau al unui manager invitat pentru sarcini temporare - el oferă instrucțiuni despre cum și ce să facă, cum și când. Restul nu intră în muncă, nu trage subordonați, doar dacă situația a scăpat de sub control. Autoritatea este deținută la nivelul expertizei, cunoștințelor și abilităților sale în activitatea curentă.

Relațiile cu subordonații

Expertul liberal are o relație binevoitoare, informală și puternică. În astfel de colective cresc lideri care apoi preiau puterea de la liberali sau merg în colective noi - așa cum arată practica, aceștia sunt lideri autoritari.

Liderul liberal intervine cu greu în activitatea subordonaților săi, oferind cea mai mare libertate posibilă de acțiune. Subordonații furnizează informații, instrumente, instruiesc și instruiesc, își rezervă dreptul la decizia finală.

Rezolvarea problemelor

Nu credeți că liderul liberal va sta în „cochilia” lui și nu își va arăta nasul. Acest lucru se întâmplă, dar acest lucru nu caracterizează toți liderii liberali. Dimpotrivă, în situația actuală, popularitatea acestei metode de gestionare a oamenilor este în creștere. Acest lucru se remarcă mai ales în grupuri științifice, creative sau în alte categorii în care nivelul de cunoștințe, competență și experiență este ridicat - un specialist cu înaltă calificare nu tolerează atitudinea slavă față de sine, precum și custodia excesivă.

În relația „lider și organizație”, stilurile de conducere ale „liberalului” sunt bine cunoscute. Management soft, încredere, cooperare și cooperare - acestea sunt fundamentele unui stil liberal de management al companiei. Nu există nicio modalitate proastă de a gestiona oamenii, doar utilizarea greșită a instrumentelor din mâinile tale. Determinarea stilului de management al managerului ar trebui să înceapă cât mai devreme - va fi mai ușor să vă adaptați la situație sau să găsiți rapid un nou loc de muncă.

Mod de comunicare

Liderul liberal nu acordă prea multă importanță metodei de comunicare alese, deoarece influența acesteia asupra rezultatului muncii este minimă. Merită să comunicați cu liderul însuși, pe baza obiectivelor comunicării și ce tip de persoană are liderul. În același timp, stilurile de management pot fi diferite - fie un anarhist, fie un expert. Nu vă faceți griji prea mult dacă l-ați chemat brusc pe șef „să vă” - el vă va corecta, dar nu vă va pedepsi cu o amendă, ca un autoritar. Exemple: Roman Abramovici, Robert Kiyosaki.

nepotrivit

Numele vorbește de la sine - nu există coerență și logică în acțiuni. Un astfel de șef trece de la un stil de management la altul, dar face acest lucru din lipsă de experiență, iar aceasta este diferența față de un stil situațional.

Caracteristică managerului

Astăzi, un astfel de manager este un lider autoritar, iar mâine - un anarhist cu un caracter cunoscut dezvoltat de muncă. Rezultatele unei astfel de echipe sunt extrem de scăzute și există toate șansele de a strica munca întreprinderii sau chiar de a o distruge. Dacă liderul are experiență într-o astfel de poziție, dar respectă un stil de lucru inconsecvent, atunci poate fi numit un manager inspirat, cu voință slabă, care nu poate atinge obiective.

Relațiile cu subordonații

Personalul liderului inconsecvent este nemulțumit de managerul său, nu știe la ce să se aștepte de la șef, în plus, toată lumea este slab conștientă de obiectivul final și de oportunitățile lor de creștere. Relațiile sunt foarte tensionate, toate acestea provoacă o creștere a atmosferei negative în echipă. Probabilitate ridicată de omisiuni, intrigi și scandaluri.

Rezolvarea problemelor

Este imposibil să atingeți obiective cu un astfel de lider, deoarece își imaginează vag modul în care echipa ar trebui să funcționeze. Rezolvarea problemelor este transmisă deputaților și subordonaților, apoi este preluată. Apoi, unele sarcini sunt anulate, înlocuite cu altele noi și așa mai departe. Acest stil de conducere al conducătorului dă naștere confuziei și anarhiei.

Mod de comunicare

Același ambiguu și depinde de starea de lucruri din companie și de starea de spirit a șefului. Astăzi poate spune povești despre cum a petrecut weekendul, iar mâine joacă rolul autoritarului „Pablo Escobar”. Un subordonat cu un leadership dezvoltat și abilități manipulative poate să-și înlăture permanent un astfel de lider. Și apoi de pe scaunul meu. Exemple: astfel de oameni ating rareori înălțimi grave, dar există încă un exemplu viu - Mikhail Gorbaciov.

situațional

Un stil de management în care o politică de relație se adaptează la starea actuală se numește situațional. Acesta este cel mai bun mod de a gestiona oamenii și întreprinderile - în perioadele de criză ajută la reunirea, iar în cazul creșterii pieței, întărește avantajele competitive.

Nu confundați abordarea situațională și duplicitatea liderului. În primul caz, șeful alege un stil de comunicare bazat pe comportamentul unei anumite persoane sau grup de persoane, pentru a lansa munca cât mai calitativ posibil. În cel de-al doilea caz, șeful ocupă poziții diferite în funcție de propriul său beneficiu.

Caracteristică managerului

Este vorba de manageri cu experiență cu mulți ani de experiență, care au lucrat în diferite domenii din mai multe domenii. La unii oameni, abilitățile de management sunt inerente naturii - aceștia sunt așa-numiții manageri de la Dumnezeu. Dar talentul este înlocuit de sârguință și învățare continuă. Să știi cum să influențezi o persoană vine acum cu experiență. Acesta este unul dintre cele mai acceptabile moduri de a conduce o echipă. Cu încercări inepte de a copia stilul, există pericolul ca liderul să se transforme într-un conjuncturist care spune ce este profitabil în acest moment.

Relațiile cu subordonații

Se dezvoltă cu încredere, deschis și ușor - echipa are constant senzația că munca lor se arde literalmente în mâinile lor, iar liderul știe întotdeauna ce trebuie făcut, cum să pedepsească și să înveselească echipa. Având în vedere marea experiență practică, astfel de lideri par într-adevăr să vadă subordonații de-a lungul și de-a lungul lor și au darul perspectivei. Astfel de șefi se bucură de autoritate în colectiv.

Un lider situațional știe cum să comunice cel mai bine cu un grup dat de subordonați sau un singur angajat. În acest caz, poți să rămâi tăcut sau chiar să fii supus ceva, dar pare doar o privire neexperimentată pe care liderul a dat-o slăbiciune.

Rezolvarea problemelor

Soluționarea litigiilor, problemelor și sarcinilor este rapidă și profesională. Un lider experimentat este capabil să debuteze rapid majoritatea proceselor de muncă, iar dacă se întâmplă forțe majore, atunci oamenii sunt numiți pentru a corecta situația, pe baza abilităților și experienței angajaților, mai degrabă decât pe preferințele personale.

În general, managerul însuși este mai mult ca o umbră - își ascunde personalul și este angajat doar în muncă. Nu are animale de companie și, dacă o face, atunci se poate întreba de multă vreme cine a câștigat un astfel de rol. Nu arată un negativ evident, dimpotrivă, un astfel de manager încearcă să găsească un limbaj comun cu fiecare lucrător cu probleme. Datorită experienței, acest lucru este adesea un succes. Se pare că o astfel de persoană nu se gândește deloc la sine: unde sunt toate „Lista de dorințe” și alte complexe? La această întrebare, managerul situațional zâmbește și ridică din umeri.

Este rar când un astfel de manager nu este un uzant.

Mod de comunicare

La fel ca un expert liberal, un manager de situație alege un stil de comunicare simplu. În ciuda rangului ridicat, astfel de oameni sunt simpli și deschiși, și de multe ori optimisti și înzestrați cu un simț al umorului. Adesea intră în poziția angajatului și poate ajuta, depășind sfera relației de muncă. Odată cu vârsta, managerii devin prea amabili și plini de resurse, uneori își pot pierde strânsoarea, lucru folosit de lucrătorii neprincipați. Dar, de obicei, echipa se ridică în fața liderului și, dacă văd neputințe în relația cu patronul lor, atunci iau imediat măsuri.

Exemple: majoritatea militarilor, directorilor și managerilor fabricilor din perioada de război și postbelică, precum Konstantin Rokossovsky, Ivan Romazan, Avraamy Zavenyagin și alții.

Ce stil de lider ești?

Indiferent de modul în care se comportă managerul, merită să ne amintim că stilul individual de conducere al liderului constă în caracteristicile creșterii și caracterului persoanei, deci nu trebuie să agățați etichete.

Managementul ca implementare a stilului unui lider individual este un proces complex și polivalent, însoțit de un nivel ridicat de stres, încărcături psihice și fizice. Devenirea unui lider necesită mult timp, necesită mult timp și efort și este asociată cu un risc ridicat. Prin urmare, este nevoie de sprijin din partea managerilor de nivel superior și formare continuă.

Ce se întâmplă dacă vă regăsiți pe această listă? Ia-ți forțele și concentrează-te pe consolidarea și dezvoltarea lor. Punctele slabe ar trebui acordate o atenție considerabilă - problemele sunt puncte de creștere. Cu cât îți vei reconsidera mai repede atitudinea față de trăsăturile tale negative, cu atât mai rapid și mai calitativ vei deveni lider.

Ce se întâmplă dacă găsiți managerul dvs. pe listă? Acum știți cum să construiți o relație cu el și ce puncte trebuie evitate.

Stilul autoritar de gestionare a organizației este caracterizat de centralizarea excesivă a puterii liderului, decizia autocratică a tuturor problemelor. Acest stil este caracteristic oamenilor puternici și cu voință puternică, dur în raport cu ceilalți. Acest articol va examina în detaliu avantajele și dezavantajele sale.

Veți învăța:

• Ce este un stil de management autoritar?
• În ce forme poate fi prezentat.
• Care sunt caracteristicile formelor mixte ale unui stil de management autoritar.

Stilul de management autoritar - aceasta este, în primul rând, reglementările de organizare strict definite, în care angajații își îndeplinesc conștiincios îndatoririle, recunoscând blând autoritatea conducătorului.

Dispoziții găsite printre principalele caracteristici ale unui stil autoritar de gestionare a organizației:

• orice întrebare este decisă de șef;
• membrii echipei sunt privați total sau parțial de posibilitatea de a contribui la activitatea organizațională;
• rezolvarea sarcinilor importante nu este încredințată angajaților;
• liderul însuși determină condițiile și metodele de lucru.

• documentele și contabilitatea sunt întotdeauna în ordine;
• calitatea produselor este sub control;
• numărul de conflicte pe probleme de lucru în echipă este minim, deoarece sarcinile sunt puse de sus și sunt strict reglementate;
• managementul se desfășoară în mod central, ceea ce evită disputele și vede obiectiv întregul tablou.

• o pierdere uriașă de timp și energie numai de către decident;
• o mare probabilitate de erori în luarea deciziilor, deoarece gestionarea este realizată de o singură persoană;
• presiunea autorităților, suprimarea inițiativei, controlul constant asupra lucrătorilor;
• neputința echipei de lucru în absența unui șef;
• situație tensionată, pentru că mulți pot fi asupriți de dictatura liderului.

Test: aveți mai multă rigiditate sau moale?

Un manager dur consolidează concurența între personalul de vânzări. Un șef calm și prietenos sprijină echipa de vânzări. Redacția revistei „Director comercial” a făcut un test pentru tine, astfel încât să știi ce stil de management îți va aduce mai mult profit și cum să menții un echilibru în stilul de management.

Metode ale unui stil autoritar de gestionare a unei organizații

Metode de management- acestea sunt tehnici pe care managerul le poate folosi pentru a influența eficient subordonații. Printre metodele unui stil de management autoritar se pot distinge următoarele:

• organizatorice și administrative;
• economică;
• socială și psihologică;
• public sau colectiv.

Metode organizatorice și manageriale  managementul reprezintă controlul asupra activităților personalului cu ajutorul comenzilor, instrucțiunilor, directivelor, directivelor, rezoluțiilor, prescripțiilor etc. Cu alte cuvinte, esența metodei este utilizarea documentației administrative. Avantajul este că subordonații nu au dreptul să ignore comenzile oficiale.

Metode economicemanagementul reprezintă controlul asupra activităților personalului printr-un sistem de bonusuri și penalități. Astfel, este posibil să stimuleze angajatul, să-și formeze interesul pentru muncă. Avantajul acestei metode este că subordonații îndeplinesc voluntar sarcinile care le sunt atribuite. Dezavantajul este costurile financiare suplimentare. În plus, introducerea amenzilor nu este legală.

Metode socio-psihologice  management - motivarea angajaților folosind psihologia și comunicarea simplă „umană”. Eficiența depinde de abilitatea, experiența și carisma liderului. Este nevoie de o abordare competentă, fără de care este posibilă doar agravarea situației, devenind pentru fiecare „propria” lor, ceea ce va duce la pierderea autorității.

Practici comunitare sau colective  influențează. Teoretic, ele pot servi ca mijloc de gestionare autoritară, deoarece șeful are întotdeauna ocazia să ofere leadership folosind colegii și sfaturi ca intermediari. Cu toate acestea, formal, acest lucru este în conflict cu însăși definiția autoritarismului. Cu toate acestea, managementul indirect merită menționat ca fiind una dintre metodele disponibile managerului.

Trebuie menționat că există două varietăți de forme ale unui stil de management autoritar: binevoitoare și exploatatoare. În funcție de compania cu care lucrează compania, se aleg metodele de administrare. Forma binevoitoare a stilului autoritar este reprezentată de metode de management relaxat și o reducere semnificativă a numărului de pedepse.

1. „Exploatarea” stilului autoritar.

Ea constă în faptul că șeful își asumă responsabilitatea pentru întregul proces de lucru și dă ordine subordonaților, fără a ține cont de părerile nimănui, chiar dacă sunt motivați. Principala formă de motivație este pedeapsa.

Toate instrucțiunile sunt efectuate de angajați orbește, din poziția „afacerea noastră este mică”. Lipsa liderului provoacă subjugarea în subordonați.

O mare responsabilitate poate fi o povară pentru lider, deoarece el singur plătește toate greșelile și nu este întotdeauna capabil să identifice cauza lor. Muncitorii, chiar dacă sunt capabili să ajute, preferă adesea să rămână tăcuți, crezând că nu sunt atenți. Această situație se repetă regulat și duce la formarea unei situații psihologice tensionate în echipă: unii se simt neîmpliniți, alții se simt suprasolicitați.

Astfel, erorile în stilul exploator-autoritar au un preț dublu:

• traume psihologice datorate stresului constant;
• pierderi economice.
• Stilul autoritar „binevoitor”.

Acest tip de stil autoritar al conducătorului implică o atitudine parentală față de subordonați. Șeful este interesat de punctul de vedere al personalului, dar poate ignora chiar și o opinie rezonabilă și o poate face în felul său. Liderul oferă o oarecare libertate de acțiune, dar controlează stricte procesul de lucru și monitorizează respectarea cartelor întreprinderii și cerințele algoritmului de lucru. Sunt utilizate diverse metode de pedeapsă și încurajare.

• Managementul echipei pentru femei: caracteristici psihologice

Câteva cuvinte despre stilul de management autoritar-democratic

Spre deosebire de stilul autoritar mixt obișnuit care susține inovațiile și inițiativele personalului, angajații fac parte din cauza comună și sunt conștienți de responsabilitatea lor pentru rezultat. Muncitorii vor putea face afaceri chiar și în absența unui șef.

De exemplu, această situație este posibilă: puterea principală este concentrată în mâinile șefului, dar în același timp, drepturile și îndatoririle sunt distribuite între el și adjuncții săi sau subordonați. Echipa este constant la zi cu privire la toate problemele importante.

Cu toate acestea, cu un stil autoritar-democratic, dacă este necesar, liderul va lăsa cu ușurință opinia subordonaților nesupravegheați și va lua singură o decizie. De asemenea, este posibil să folosiți mustrări, comentarii și comenzi ca metode de gestionare.

Cu toate acestea, un stil de conducere autoritar-democratic ajută la obținerea succesului numai dacă liderul este o persoană cunoscută și cu experiență, capabilă să mențină armonia în echipă și să ia deciziile corecte. De asemenea, este posibilă manifestarea unui „efect secundar” al unui stil de management democratic, atunci când șeful depășește controlul și subordonații se relaxează.

Stilul de management autoritar: modificări moderne

În teoria și practica modernă a managementului, există multe stiluri de conducere și modificările acestora, dar următoarele sunt cele mai frecvente:

1. Stilul de conducere birocratic

Relația dintre lider și subordonați este formală și anonimă, puterea personală a șefului este minimă. Stilul birocratic reprezintă un grad extrem de structurare și reglementare a acțiunilor angajaților companiei. Acest lucru se realizează printr-o separare atentă a îndatoririlor, prin crearea regulilor și regulamentelor locului de muncă care detaliează cine, ce și cum trebuie făcut. Informațiile pentru angajați vin prin surse formale. Controlul se realizează prin verificarea rapoartelor scrise și prin mesaje.

Stilul birocratic poate fi numit o versiune slăbită a stilului autoritar, întrucât șeful poate da ordine prin documente, dar el delegă principalele puteri autorilor și controlorilor actelor normative. În Rusia de azi, stilul birocratic este caracteristic administrației publice, unde este aplicat, de regulă, în mod selectiv.

1. Stilul de conducere autocratic

Este rar și mai frecvent pentru companiile mari. Șeful are un aparat de conducere, care acționează pe baza ordinelor sale, care încalcă subordonarea oficială, întrucât șeful îndeplinește indirect funcția unei structuri subordonate.

O caracteristică distinctivă a acestui stil de management este comunicarea personală subdezvoltată între șef și subordonați. Stilul autocratic a fost deseori întâlnit în timpul sistemului de comandă administrativ în Uniunea Sovietică, precum și în alte state. În zilele noastre, a fost păstrat în companii mari și corporații de stat.

1. Stilul de conducere patriarhală

O organizație cu un astfel de stil de leadership există pe principiul unei familii numeroase, unde capul devine capul său. El are grijă de subordonații săi, are grijă și cere respect, recunoștință și sârguință din partea lor. În cadrul acestui stil, angajații sunt încurajați prin formarea dependenței și devotamentului personal.

Latura pozitivă a stilului patriarhal este aceea că poate fi eficient într-o echipă cu competență scăzută, unde profesionalismul și responsabilitatea personalului sunt slab exprimate.

Latura negativă a acestui stil de management este aceea că tutela poate fi un obstacol în calea dezvoltării unei inițiative.

1. Stilul de conducere carismatic

Este similar stilului patriarhal, dar în acest caz, autoritatea șefului este mai înaltă și mai personală. Stilul se bazează pe convingerea subordonaților că șeful lor este special și unic. Liderul carismatic nu încredințează aspecte cheie structurilor de conducere și încearcă să conecteze succesul companiei cu propriile sale calități, alimentează impresia despre sine ca o persoană de excepție. Nu există charte și reguli clar definite. Aparatul de conducere este un fel de sediu, în care șeful și asociații au responsabilități aproximativ egale. Astfel de lideri solicită în special perioade critice, de criză.

În țara noastră, un stil carismatic este comun în întreprinderile create la inițiativa șefului însuși. Pe măsură ce compania crește, devine necesară întărirea și reglarea organizării procesului de muncă, întrucât capacitățile conducerii carismatice se slăbesc.

Opinia experților

Liderii ruși sunt afectați negativ de stereotipuri

Galina Rogozina,

Șef de practică de dezvoltare a leadershipului la RosExpert Consulting Company, Moscova

Directorul general, în legătură cu specificul activităților sale, apare adesea ca o persoană publică. Și atunci i se aplică stereotipurile liderului tipic pentru Rusia: autoritar, imperios, solicitant, dur. Managerii ruși li se atribuie rolurile de „mână puternică”, un șef „strict, dar corect”. Prin urmare, încercând să respecte opiniile predominante, liderul rus în public se bazează doar pe opiniile sale, întorcând ochii asupra punctului de vedere al celorlalți și neimplicându-i în soluționarea problemelor. El este obișnuit să se înzestreze cu îndatoririle și să priveze autoritatea și în dispute pentru a-și apăra părerea până la sfârșit. Dacă se poate renunța la controverse, CEO-ul are răbdare, oferă tuturor participanților la ședință o ocazie de a vorbi, iar la final decide, independent și necondiționat.

• Sistem de management al organizațiilor într-un mediu modern de afaceri

Înțelegerea dacă un stil de management autoritar vi se potrivește

Capacitatea de adaptare la o situație specifică, alegerea stilului de management adecvat, nu este inerentă liderului inițial. Pentru a afla acest lucru, trebuie să muncești din greu și să câștigi experiență.

Următorii factori trebuie luați în considerare:

1. Natura activității

O influență suficientă în alegerea stilului de conducere este asigurată de tipul de activitate al angajaților companiei. De exemplu, un stil de management liberal este excelent pentru o echipă creativă, dar uneori trebuie să se acorde o scuturare într-un stil democratic sau chiar autoritar. Lipsa limitelor pentru creativitate este necesară, dar totul este bun cu moderație. Dacă s-a întâmplat așa, că din greșeala fiecărui angajat, compania suferă pierderi (nu neapărat financiar), atunci ar fi mai potrivit să se folosească un stil autoritar. Cu toate acestea, niciun colectiv nu va rezista doar la pedepse, așa că nu uitați de recompense.

1. Complexitatea sarcinilor

De regulă, cele mai dificile sarcini au multe soluții. Există o dificultate în alegerea celor mai eficiente dintre ele. Dacă este greu de spus care este mai bine, va face un stil de management democratic. Rezolvarea singură a problemei este periculoasă, este mult mai eficient să gândim împreună o întrebare, având în vedere puncte de vedere diferite.

Și dacă întrebarea este simplă, atunci liderul este capabil să o rezolve independent sau delegând-o angajaților, dar în acest caz competența lor este importantă.

1. Specificul echipei

Un mare plus pentru lider, dacă este familiarizat cu toți subordonații. Atunci îi va fi ușor să aleagă o abordare pentru toată lumea și să își dezvăluie potențialul. Unii lucrează mai rodnic atunci când sunt fixate sarcini clare, cineva mai puternic în improvizație. Un supraveghetor prudent ar trebui să țină cont de aceste caracteristici ale fiecărui angajat. Desigur, acest lucru este mai ușor de implementat într-o echipă mică.

Atunci când o echipă este formată din nou-veniți care nu prea au înțelegere în afaceri, managementul se face cel mai bine într-un stil autoritar. Dacă majoritatea echipei sunt profesioniști, lucrul cu un stil de management democratic va fi mai eficient.

1. Forța Majeure

Din păcate, situații de forță majoră se întâmplă tuturor, fără ca acest lucru, de regulă, niciun singur lucru să nu fie complet. Principalul lucru este să poți găsi corect o cale de ieșire. În condiții de urgență, timpul pentru luarea unei decizii este limitat, nu există timp pentru a aduna sfaturi și este mai bine să luați o decizie personal liderului. Acest lucru este inerent unui stil autoritar.

• Probleme legate de managementul afacerilor: modul în care funcționează efectele mentalității

Opinia experților

Diferite stiluri de management trebuie să poată fi aplicate în funcție de situație.

Galina Agureeva,

președinte, Clubul Rusei de Sud a Managerilor HR, Rostov-on-Don

Se îmbunătățește structura de afaceri din Rusia, în legătură cu aceasta, se dezvoltă abilitățile de conducere ale managerilor de top. Firmele noastre au câștigat marjă, preț, sortiment. Acum personalul nostru este competitiv. Gradul de profesionalism al echipei de lucru și al șefului lor a devenit principala noastră superioritate. În același timp, un manager eficient ar trebui să poată folosi toate stilurile de management. De exemplu, majoritatea liderilor autoritari actuali ajung la concluzia că este imposibil să ții subordonații în arici tot timpul - este necesar ca din când în când să fii îngăduitor cu ei.

Criza a fost un motiv suplimentar pentru revizuirea stilului de conducere. Mulți CEO-uri s-au confruntat cu necesitatea concedierii de oameni, tăierea pachetelor de compensare, înghețarea proiectelor și confruntarea cu depresia angajaților. Șefii companiilor au fost pur și simplu nevoiți să „meargă la oameni”, să explice ce se întâmplă, să folosească mijloace intangibile de motivație. Cu toate acestea, pentru a reuși pe parcurs, liderul trebuie să înțeleagă clar ce rezultate dorește să obțină. Abia atunci îi va fi clar ce tehnologii manageriale și comunicative trebuie aplicate. În același timp, nu puteți vorbi o singură dată și vă puteți bloca din nou în birou. Trebuie să apariți constant în public. O astfel de activitate necesită mult efort și timp și distrage adesea șeful companiei de la îndeplinirea îndatoririlor imediate.

Tranziția la un stil de conducere diferit ar trebui să fie lină. O persoană are nevoie de timp pentru a se schimba. Nu poți fi un despot astăzi, iar mâine îți trântește subalternii pe umăr și cere opiniile lor cu orice ocazie. Mai mult, este mai ușor și pentru angajați atunci când schimbările apar treptat. De exemplu, atunci când managerii care învață managementul stilului de coaching devin interesați de punctul de vedere al angajaților, în loc să dea instrucțiuni, acest lucru provoacă uneori confuzie între subordonați - nu sunt pregătiți pentru o astfel de relație. În astfel de situații, dacă șeful companiei înțelege că este autoritar și nepublic, pentru început puteți pune lângă el o persoană mai flexibilă și mai sociabilă, de exemplu, un director de resurse umane. În caz contrar, oricine poate prelua funcția de „inspirator ideologic”, iar situația va scăpa de sub control.

În ceea ce mă privește, șeful unei organizații profesionale publice nu poate fi pur și simplu lider de cabinet. El trebuie să gestioneze o comunitate de profesioniști, dintre care mulți se bucură de o autoritate imensă în mediul de afaceri. Comunicarea directivă și tonul bossy sunt imposibile cu astfel de oameni. De asemenea, trebuie reținut faptul că liderul unei organizații publice nu are un buget mare și, prin urmare, pentru a stimula oamenii să efectueze activități organizaționale și intelectuale complexe, este necesar să folosiți cu îndemânare mijloace intangibile. Este necesar să înțelegeți nevoile membrilor comunității, să formulați obiective comune, să inspirați, să îndrumați și să organizați oamenii și apoi să-și menține constant activitatea.

• Cum poate un lider să obțină credibilitate într-o echipă

12 sfaturi despre cum ar trebui să arate un stil de management autoritar

1. Nu vă contrazic principiile.

Un lider care a obținut dragoste și respect nu trebuie să-și neglijeze principiile. Scrieți o listă de lucruri care sunt complet inacceptabile pentru dvs. în comunicarea cu echipa. Dacă, de exemplu, sunteți hotărât să nu întârziați la muncă, informați echipa despre acest lucru. Pedeapsa pentru o astfel de conduită incorectă este o altă problemă. Principalul lucru - în niciun caz nu acceptă principiile lor. Odată ce închideți ochii cu întârzierea angajatului și îl lăsați fără sancțiuni, regula dvs. își va pierde imediat valoarea pentru întreaga echipă. Este mai bine să nu mergeți prea departe cu astfel de principii, cinci sunt suficiente, altfel puteți crea o imagine a unui despot pentru dvs., iar acest lucru este inutil pentru dvs.

1. Stabiliți termene clare.

Petreceți o cantitate de timp clar definită pentru orice ședințe, de exemplu, 30 de minute. Poate că unele probleme vor necesita o examinare mai atentă și vor dura mai mult timp, dar astfel de cazuri vor fi o excepție. Dacă angajații au în vedere că au doar 30 de minute pentru a rezolva problema, vor avea aproape 100% șanse de a face față acestui termen. Oferiți o oră pentru discuții - și se vor gândi în tot acest timp. Oferă sarcinii, fără a limita timpul pentru soluția sa, nu va fi gata a doua zi.

1. Nu vă fie teamă de conflictele din echipă.

Nu vă fie teamă de conflictele din echipă. La urma urmei, ele pot fi uneori benefice. Chiar și conflictul din cadrul echipei este capabil să creeze o concurență sănătoasă, ceea ce va crește semnificativ eficiența muncii, dacă este sprijinit.

1. Încurajează pe toată lumea pentru meritele sale.

Dacă soluția propusă de orice angajat are succes, nu ar trebui să-i atribuiți succesul întregii echipe sau personalului dumneavoastră. Acest lucru poate fi descurajat inițiativa și poate reduce efortul în muncă.

1. Tratează fiecare angajat la fel.

Evitați familiaritatea din partea subordonaților. Absolut, toată lumea ar trebui să fie la o distanță egală de tine în comunicare, nu face excepții pentru nimeni. Dacă unul dintre angajați este aproape de tine în viața reală, încearcă să fii de acord cu el că la locul de muncă ești șef și subordonat, iar în afara muncii ești oameni apropiați.

1. Fiecare ar trebui să obțină ceea ce merită.

Fiecare ar trebui să primească ceea ce merită. Dacă subordonații au făcut o greșeală, nu trebuie să îi consolați ca pe copii. Angajații trebuie să fie conștienți de faptul că sunt responsabili pentru comportamentele lor incorecte și toate consecințele sunt pe umerii lor. Dar succesul ar trebui să fie abordat pe același principiu: eforturile și realizările angajaților ar trebui încurajate. Moral sau financiar - decideți. Dacă subordonatul a obținut succes, nu te preface că ar trebui să fie așa. Întărirea emoțională este necesară pentru fiecare echipă pentru eficacitate.

1. Nu vă înșelați.

De la o persoană bună, după natură, este puțin probabil să se obțină un șef strict autoritar. Dacă încearcă să devină așa, va părea nefiresc. La fel ca și cum o persoană dură și imperioasă, care este auzită în afara colectivului de muncă, încearcă să aibă grijă de subordonații săi ca un tată care este lejer la toate greșelile. Alege o tactică de management care te face să te simți confortabil. Și amintiți-vă principalul lucru: cel mai bun stil de management este un amestec echilibrat de toate stilurile.

1. Interesează-te și mai mult de munca ta.

Ar trebui să știți cel mai mult despre responsabilitățile subordonaților. Punctul de vedere asupra acestei sau acelei întrebări de lucru ar trebui să fie cea mai mare prioritate.

1. Indicați clar instrucțiunile.

Trebuie să comunicați foarte clar - nu există timp pentru a purta conversații goale.

1. Învață să iei decizii.

Este responsabilitatea dvs. să rezolvați problemele, sunteți responsabil pentru ele. Din acest motiv, ar trebui să transmiteți dorințele dvs. angajaților în mod verbal și nonverbal.

1. Supraveghează activitatea subordonaților.

Fii întotdeauna conștient de ceea ce se întâmplă. Introduceți proceduri care vă vor permite să aveți mereu acces la informațiile necesare pentru a evalua diligența fiecărui angajat și a realizărilor sale de muncă.

1. Atrageți atenția subordonaților asupra tuturor cazurilor de nerespectare a regulilor.

Spuneți-le ce comportament nu poate fi considerat satisfăcător. Insistați pe respectarea strictă a regulilor organizației.

• Cum să-ți crești cu ușurință credibilitatea: secretele lui Benjamin Franklin

Un stil de management autoritar cu exemple de la companii globale

Corporation "Chrysler»

În 1978, Lee Iacocca a preluat funcția de șef al Corporației Chrysler. La acel moment, organizația s-a confruntat cu dificultăți semnificative: poziția sa pe piața americană a scăzut rapid, iar situația amenința să conducă la faliment.

Lee Iacocca s-a consultat cu diverși specialiști și a ajuns la concluzia că principala problemă a corporației este un stil de management liberal. Noul lider a schimbat această abordare, concentrându-se pe o combinație de principii democratice și autoritare. Acest lucru a dus la faptul că, în scurt timp, Chrysler Corporation a reușit să recâștige terenul pierdut și să devină unul dintre liderii industriei auto.

Henry Ford

Abordarea lui Henry Ford de a-și organiza compania este în multe privințe curioasă. Introducerea producției de transporturi, mecanizarea operațiunilor de transport, meticulozitatea în selecția personalului, până la studiul condițiilor de locuință a acestora - toate acestea au dus la apariția unei puternice, eficiente și gândite până la cele mai mici detalii.

Dictatura lui Ford nu este mai puțin remarcabilă. Orice legături ale managerilor și șefilor de departament aveau puteri foarte restrânse în companie și îndeplineau mai degrabă rolul nominal al intermediarilor între manager și lucrători decât orice funcții manageriale. Ford a respins în permanență aproape toate elementele de management intermediar din companie și a căutat să se asigure că personalul era format aproape în întregime din lucrători.

Succesul Ford Motor a fost asigurat de stabilitatea producției, dar până la sfârșitul anilor 20, mediul social și de piață al Americii s-a schimbat. Lipsa de flexibilitate în politicile companiei a provocat dificultăți în adaptarea la noile circumstanțe, iar poziția de lider a fost pierdută.

Steve Jobs

Steve Jobs a fost o figură unică în rândul directorilor. El a fost nu numai chipul mass-media al companiei, ci și ideologul acesteia, precum și un lider dur care a respins un stil de management democratic. Cu toate acestea, autoritarismul său nu a fost în absența șefilor intermediari cu autoritate semnificativă. În acest sens, Jobs le-a oferit putere și libertate suficientă. Mult mai important este faptul că liderul a fost o persoană „Apple”, indispensabilă datorită carismului personal și a forței caracterului. Pe lângă calitățile de conducere, el deținea și o competență comercială semnificativă, permițând gestionarea eficientă a companiei.

Porțile Bill  și companieMicrosoft

Bill Gates se remarcă printre ceilalți lideri prin natura democratică a demersului său. Dar această democrație este selectivă: creatorul companiei „Microsoft” introduce concesii pentru reprezentanții celei mai atractive poziții - programatori. Le oferă o libertate semnificativă, atât în \u200b\u200bceea ce privește programul de lucru, cât și în abordarea implementării sarcinilor.

Cu toate acestea, nu ar trebui să presupunem că această abordare se bazează exclusiv pe preferințele lui Bill Gates. Șeful companiei Microsoft este conștient de faptul că un programator, spre deosebire de mulți alți angajați, nu trebuie să fie la locul de muncă toată ziua. Dacă sarcinile sale sunt reduse la obținerea unui anumit rezultat cu un timp dat, atunci este permis ca o persoană să își construiască propriul program și să creeze cea mai confortabilă atmosferă în jurul său.

Astfel, sistemul de recompense Gates poate fi perceput la prima vedere ca un stil de management autoritar, în care liderul este selectiv pentru angajați și formează o anumită elită printre ei, neglijând interesele altora. Cu toate acestea, toate aceste acțiuni, dimpotrivă, sunt semne ale unei abordări democratice cu un grad maxim de libertate bazat pe logică și bun simț.

Informații despre companie

Konsaltingovleacompanieeu  RosExpert, Moscova.  Domeniul de activitate: selecția managerilor de vârf, dezvoltarea potențialului de conducere al managerilor, implicarea membrilor consiliului independent și a consultanților. Teritoriul: Moscova, Kiev. Număr de personal: 50. Număr de proiecte finalizate: 120 (în 2009).

Torgoveu  sets  „Lucru!“, Stoși.   Domeniul de activitate: vânzare de îmbrăcăminte și accesorii pentru adulți și copii din segmentul prețului mediu mai mic. Forma de organizare: LLC. Teritoriul: sediul central este situat la Moscova, magazinele sunt situate la Moscova, Sankt Petersburg, Vladimir, Volgograd, Voronezh, Voskresensk, Ekaterinburg, Kazan, Klin, Kostroma, Krasnodar, Krasnoyarsk, Mytishchi, Nizhny Novgorod, Novosibirsk, Rostov-on-Don, Rostov-on-Don, Tambov, Ufa, Chelyabinsk, Yaroslavl. Număr de magazine din rețea: 46. Număr de personal: 1033 persoane.

Clubul de sud-rus al managerilor de resurse umane. Domeniul de activitate: crearea în regiunea unei comunități profesionale eficiente de specialiști în resurse umane. Forma de organizare: organizație publică regională. Teritoriul: sediul central - în Rostov-on-Don; reprezentanțe - în Volgograd și Taganrog (Regiunea Rostov). Număr de personal: 114. Proiecte implementate: 18 evenimente, 6 proiecte educaționale și 1 proiect social (în 2009).

Cum comunicați cu angajații? Controlați cu putere fiecare pas, lăsați-l să meargă de la sine, practicați o abordare individuală? Deci, cum funcționează? Astăzi vom vorbi despre stilurile de management ale liderului.  Stai înapoi, începe!

Sau poate nu te-ai gândit deloc la stilul de conducere? Afacerea este activă, magazinul online se dezvoltă, de ce să complici ceva? hai vom analiza principalele stiluri de management, precum și avantajele și dezavantajele fiecăruia.  Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți punctele tari și punctele slabe ale conducerii dvs. și să determinați ce stil trebuie să urmați în viitor.

Stilul autoritar sau „După cum am spus, va fi”

Gennady Pavlovich P. a condus echipa mulți ani. Cum a ieșit să fie manageri în vremea sovietică, el conduce. Este clar că de atâția ani, stilul său a fost deja format și nu poate fi modificat. Și ar fi necesar: Gennady Pavlovici - din acei șefi care cred sacru în instrucțiunea din glumă: „Punctul 1. Șeful are întotdeauna dreptate. Paragraful 2. Dacă șeful greșește - vezi paragraful 1 ". Da, da, mai sunt. Nu e de mirare că el are un echipă în echipă: Vin tineri crescuți într-o societate nouă, care nu se tem să-și ofere ideile și sunt foarte surprinși atunci când întâlnesc principiile unui șef. Surprins și plecați - către lideri mai fideli. Doar scheletul principal este întârziat în echipă - oameni care au lucrat de mai bine de o duzină de ani și s-au obișnuit de mult cu înfricoșarea lui Gennady Pavlovici. Și totul ar fi bine, doar acest schelet este aproape în întregime pensionari. străină de ei - compania nu are dezvoltare, totul merge pe modul vechi. Lucrurile nu merg bine cu compania.

Îl cunoașteți pe Gennadiev Pavlovici? Ele se regăsesc și în rândul tinerei generații de antreprenori. Ca o regulă, foarte autoritari, tăiați în judecăți, nu recunosc decât opiniile proprii. Acestea nu permit nici cea mai mică abatere de la instrucțiunile, regulamentele, statutele și ordinele stabilite în companie. Ei observă cu atenție subordonarea - nu permit libertăți cu oamenii obișnuiți, acest lucru nu este un lucru domnesc. Iată paradoxul: nu au încredere în proprii angajați, dar în același timp doresc ca sarcinile de muncă să fie îndeplinite în mod impecabil.

Contra stil autoritar

1. Împreună cu apa, puteți arunca un copil: cineva obișnuit să nu asculte opiniile riscă să nu audă idei valoroase care să aducă profit companiei. Unul care nu permite relații informale cu subordonații poate să nu observe dragostea întregii sale vieți sau unul care poate deveni cel mai bun prieten. Relațiile umane depășesc uneori dincolo de subordonare.
2. Încăpățânarea nu este persistență. Următoarele instrucțiuni fanatice un pas spre stânga - un pas spre dreapta este egal cu execuția - o poziție dezastruoasă pentru companie. Citiți biografiile marilor antreprenori: toți recunosc că trebuie să vă abateți de la reguli, să gândiți mai pe larg și să activați creativitatea.
3. Nu toată lumea este de acord să lucreze cu un dictator  - În companiile în care domnește un stil de management autoritar, procentul concedierilor este mai mare. Și, de regulă, cei mai talentați pleacă. Oportunii sau conservatorii care nu le pasă supraviețuiesc într-un astfel de colectiv.
4. Angajații din astfel de companii nu se dezvoltă, nu oferă idei, nu învață lucruri noi. Poate că ar fi fericiți - dar de ce, pentru că va fi în continuare așa cum a spus zeul local. Și dacă inițiativa este pedepsibilă - de ce să o arătăm deloc?

Avantajele unui stil autoritar

1. Disciplina fierului.  Cu un dictator, nu vei fi răsfățat: ori îți îndeplinești toate cerințele, ori ușa din stradă este deschisă. De regulă, amenzile pentru cea mai mică încălcare înflorește într-o astfel de echipă. Depunerea totală face ca angajații să fie ascultători și agreabili la orice cerință de management.
2. Claritatea și transparența tuturor proceselor de afaceri.  Dictatorul șef știe foarte bine cum și ce se întâmplă în companie în fiecare etapă, ce sarcini sunt rezolvate și cine le îndeplinește.
3. Angajații nu sunt privați,  și vor respecta în mod clar ordinele autorităților - nu se vor obișnui cu ea. Cu un stil de conducere democratic sau liberal, acest lucru este mai dificil de realizat: în cazul forței majore, atât autoritățile, cât și muncitorii pot asalta ca o navă pe vreme rea. Și acest lucru este plin de decizii adoptate în grabă și eronate.

Stilul democratic sau „Hai să gândim împreună”

Alexey K., un tânăr lider, a renunțat la compania lui Gennady Pavlovich și și-a fondat propria afacere. El a decis să învețe din greșelile altora și și-a dat seama că nu va permite o astfel de dictatură care a domnit în fostul său loc de muncă. Alexey a recrutat tineri angajați care erau mai asemănători decât subordonații. Încă din primele zile a început să adere la un stil de leadership democratic: a discutat cu angajații strategia de dezvoltare a companiei, le-a ascultat ideile și opiniile, au avut încredere să lucreze independent la proiecte. Pentru muncitori, el nu era un șef strict, ci iubitul său, Leha, aflat la bord. Odată aproape că a stricat compania: angajații s-au relaxat și au încetat să-l ia în serios pe Alexei. Unii au început să întârzie, perturbă termenele pentru finalizarea sarcinilor,  și pentru dezamăgirea șefului, el a spus: „Dar ce voi face, nu vă faceți griji!” Când tranzacțiile cu clienții profitabili au început să se descompună și compania a pierdut profitul, tânărul om de afaceri și-a dat seama că era timpul să schimbe ceva.

Un stil de management democratic este un lucru înșelător.  Tânăr și modern, pare a fi singurul acceptabil și în concordanță cu spiritul vremurilor (ei bine, nu funcționează la fel!), Dar merită să slăbești puțin frâiele - și se va dovedi ca în exemplul de mai sus. Pentru ca democrația să nu se transforme în anarhie și permisivitate, liderul trebuie să aibă experiență managerială.

În general, un stil democratic este într-adevăr o prioritate în companiile tinere moderne. Liderul nu ia decizii singur - se consultă cu echipa, organizează sesiuni de brainstorming și încearcă să se asigure că fiecare angajat își dezvăluie potențialul. El însuși lucrează la egalitate sau își atribuie rolul de consultant, de îndrumător. Dacă șeful democrat greșește, nu acuză personalul pentru tot, dar trage concluzii.  În același timp, el rămâne lider - nu își asumă rolul principal, nu subliniază că „toți suntem egali aici, băieți”. Adică, o echipă este o echipă, dar ierarhia ar trebui construită clar.

Stilul democratic contra

1. Posibilitatea anarhiei, reducerea rolului de lider, apariția opoziției în echipă. În general, tot ceea ce este descris pe exemplul lui Alexei K.
2. Deciziile pot fi luate pentru o lungă perioadă de timp.  Cu cât participă mai multe persoane la discuții, cu atât procesul poate dura. Termenele clare pentru stabilirea obiectivelor vor salva problema. De exemplu, se acordă 3 zile pentru discuții și introducerea de propuneri raționale - și nu pentru o secundă. Aceasta disciplină angajații și grăbește procesele de afaceri.

Pro de un stil democratic

Dacă nu se fac greșeli, un stil democratic poate deveni baza creației.

1. Întărește spiritul de echipă  face ca angajații să fie simpli ca un singur obiectiv. Este bine dacă compania a lucrat - misiunea și valorile, principalele sarcini pentru următorii ani, ideea generală mare.
2. Reduce numărul de erori în lucrare.  Cu cât sunt mai multe persoane implicate în rezolvarea problemei - cu atât este mai mare șansa ca există o opțiune optimă. Doar, reamintim, discuția nu ar trebui să întârzie să apară.
3. Cifra de afaceri minimă a personalului.  De ce să părăsiți echipa dacă vă împărtășiți valorile și sarcinile, vă simțiți implicați într-un singur obiect comun? Nu, niciun motiv. Angajații părăsesc rareori companiile cu un stil de management democratic (cu excepția cazului în care, desigur, se alătură echipei și împărtășesc valori comune).

Stilul orientat către personalitate sau „Nu vă temeți, sunt alături de voi”

Olga B. a lucrat atât cu Gennady Pavlovici, cât și cu Alexei. Femeia și-a dat seama că atât stilul autoritar, cât și cel democratic au avantajele și contra lor și au decis să acționeze diferit. De fapt, nu a venit cu ceva nou - a adoptat o abordare complet individuală. Olga a înțeles asta fiecare angajat trebuie să lucreze în felul său,  iar ceea ce este potrivit pentru unul este categoric inacceptabil pentru altul. De exemplu, o femeie liniștită poate fi timidă la întâlnirile obișnuite și ședințele de brainstorming, dar în timpul unei conversații personale va începe să gâfâie cu idei creative. Este dificil pentru un om de bufniță să vină la birou până la ora 9 dimineața - capul lui nu înțelege, lucrurile nu se fac, dar seara vine momentul cel mai rodnic. Olga a organizat un program gratuit pentru câțiva tovarăși, introvertiților li s-a permis să nu vorbească la întâlnirea cu toată lumea. Angajații au apreciat atitudinea bună și au început să-l numească pe șeful „mama noastră”. Însă fără o muscă în unguent nu a fost nicăieri: repede a existat un grup de oameni care considerau că o atitudine bună era slabă și începeau să puncteze sincer pentru muncă. Olga era îngrijorată, a avut conversații salvatoare și abia atunci când echipa a depus o cerere colectivă pentru respingerea amenzilor, a decis să facă un pas îndrăzneț.

Practicarea unei abordări individuale este corectă.  De obicei, șefilor de acest tip (de obicei femeile) le place să efectueze teste psihologice, să organizeze petreceri corporative și întâlniri comune pentru a-și cunoaște mai bine angajații. Cu toate acestea, nu merită supra-patronarea lucrătorilor: nu ești mamă găină și nu sunt pui neajutorați. Aveți încredere, dar verificați, nu fiți o mamă, ci un șef - asta este moralul acestei fabule.

Abordare orientată către contra

1. De regulă, șefii de acest tip sunt persoane moi, sensibile. Relațiile bune sunt mai importante pentru ei decât profitul și dezvoltarea companiei. Prin urmare, din păcate, soft boss poate „mânca” repede  colegii săi mai plini de resurse sau cineva dintre subordonați.
2. Lipsa.  În loc să dea clar instrucțiuni și să monitorizeze procesul de finalizare a sarcinilor, astfel de lideri fie fac totul singuri, fie iertă întârzieri fără sfârșit. Treziți-vă băieți, aceasta este o afacere! Aici trebuie să luați decizii dificile și să vă asumați riscuri mari, altfel există riscul de arsuri și.

Avantajele unei abordări individuale

1. Relații bune în echipă.  Relațiile umane sunt aproape principalul lucru pentru jumătate dintre angajați. Dacă aveți norocul să găsiți un șef de înțelegere - mulți vor ține acest loc cu mâinile și cu dinții, chiar și în ciuda salariilor mici și a perspectivelor lor mici de carieră.
2. Într-o criză angajații se vor ridica pentru șeful muntelui și nu vor lăsa compania să se prăbușească. „Una pentru toți și toate pentru unul” - acest slogan funcționează în continuare.

Deci, cum o faci?

În fiecare dintre cele trei stiluri, ne-am găsit defectele. Deci, ce stil de management să alegi cum să te comporte cu subordonații? Desigur, mult depinde de personalitatea ta și de tipul de personaj.  Dictatorul, prin natură, nu va „purta niciodată” și va avea grijă de personalitatea fiecărui angajat. O femeie inteligentă liniștită pur și simplu nu este în măsură să-și crape pumnul pe masă și să forțeze subordonații să lucreze.

Ce să faci? Combinați stilurile de management în funcție de situație.  Aceasta se numește management situațional. De exemplu, dacă a apărut forța majoră, trebuie să activați modul dictator și să dați instrucțiuni clare care pot salva situația. Dacă vedeți că angajatul nu face treaba, folosiți o abordare individuală, comunicați cu persoana în persoană, aflați ce îl preocupă. Dacă trebuie să rezolvați o problemă nouă, respectați un stil democratic, aflați părerile tuturor angajaților și rezolvați problema împreună. Mai mult, chiar și în interacțiune cu aceeași persoană, este posibil să se aplice din nou stiluri de management diferite, în funcție de situație. Undeva să fii un lider dur, undeva - un îndrumător înțelept, oferă uneori sprijinul patern necesar. Iată un tabel care vă ajută să manevrați cu pricepere între mai multe stiluri de management.

Desigur, pentru asta trebuie să fiți un lider cu experiență și o persoană destul de flexibilă. Toate acestea vin cu timpul. Îți doresc succes, lasă totul să funcționeze!

În conformitate cu caracteristica cea mai comună în știința managementului, se disting următoarele stiluri de conducere:
  - autoritar (autocratic, directivă),
  - democratic (colegial),
  - liberal (liberal-anarhist, convingător, neutru, permisiv).

Stil autoritar  conducerea se caracterizează prin centralizarea și concentrarea puterii în mâinile unui lider. El rezolvă singură toate problemele, determină activitățile subordonaților, împiedicându-i să ia inițiativa. Subordonații fac numai ceea ce este comandat; în timp ce informațiile necesare pentru acestea sunt reduse la minimum. Activitățile subordonaților sunt strâns controlate. Un lider autocratic folosește puterea coercitivă sau puterea tradițională.

Din punct de vedere psihologic, un stil de management autoritar este nefavorabil. Liderul autocratic nu are niciun interes pentru angajat ca persoană. Angajații sunt pasivi datorită reprimării inițiativei și a manifestărilor creative. Aceștia, de regulă, nu sunt mai mulțumiți cu munca și poziția lor în echipă. Cu acest stil de conducere, apar motive suplimentare care afectează apariția unui climat psihologic nefavorabil: apar „furișuri”, „țapi ispășitori” și sunt create intrigi. Toate acestea sunt motivul creșterii încărcării psihologice și a stresului, care dăunează sănătății mintale și fizice a oamenilor.

Un stil de conducere autoritar este adecvat și justificat:
  1) în situații care necesită mobilizarea maximă și rapidă a resurselor (în situații de urgență, accidente, operații militare, producție în timpul războiului etc.);
  2) în primele etape ale creării unei noi echipe;
  3) în echipe cu un nivel scăzut de conștiință al membrilor acestei echipe;
  4) în armată.

Stil democratic  conducerea se caracterizează prin descentralizarea puterii. Liderul democrat se consultă cu subordonații și se consultă cu specialiști implicați în luarea deciziilor. Subordonații primesc suficiente informații pentru a avea o idee despre perspectivele activității lor. Inițiativa angajaților este stimulată. Șeful delege o parte din autoritatea sa subordonaților. În exercitarea controlului, el introduce elemente de autoguvernare colectivă. Liderul-democrat folosește în primul rând puterea bazată pe promovare și putere de referință (puterea de exemplu).

Din punct de vedere psihologic, un stil de management democratic este cel mai favorabil. Liderul democrat manifestă interes și oferă o atenție prietenoasă angajaților, ia în considerare interesele, nevoile și caracteristicile acestora. Acest lucru afectează pozitiv rezultatele muncii, inițiativei, activității angajaților, satisfacției cu munca și poziția lor în echipă. Un climat psihologic favorabil și coeziunea echipei au un efect pozitiv asupra sănătății mintale și fizice a angajaților. Cu toate acestea, cu toate caracteristicile pozitive ale unui stil de management democratic, implementarea acestuia este posibilă numai cu înaltă autoritate a liderului, cu abilitățile sale intelectuale, organizaționale, psihologice și comunicative.

Este recomandabil să folosiți un stil de leadership democratic în echipele de producție, indiferent de apartenența la industrie și tipul de produse (servicii). Acest stil de conducere este cel mai eficient în echipe consacrate cu microgrupuri și lideri informali.

Stilul liberal  conducerea se caracterizează printr-o intervenție minimă a liderului în activitățile grupului. Liderul liberal nu participă activ la activitățile de producție ale subordonaților. El stabilește sarcini pentru ei, indică principalele direcții de lucru, furnizează resursele necesare și oferă angajaților independență în obținerea rezultatelor finale. Rolul său se reduce la funcțiile de consultant, coordonator, organizator, furnizor, controlor. Liderul liberal încearcă să utilizeze puterea bazată pe remunerare, expert sau putere de referință.

Din punct de vedere psihologic, un stil de conducere liberală poate fi privit din două părți, în funcție de care colectiv este condus de un lider liberal. Acest stil dă rezultate pozitive dacă echipa este formată din specialiști de înaltă calificare, cu abilități deosebite pentru muncă independentă creativă, disciplinată și responsabilă. Poate fi aplicat ca o abordare individuală a angajatului.

Cel mai de succes lider-liberal gestionează echipa în care există asistenți (deputați) energici și cunoscuți, care pot ocupa funcțiile de lider. În acest caz, deputații reușesc practic și iau decizii și, de asemenea, rezolvă conflictele.

Un lider puternic informal poate prelua funcții manageriale cu un stil de conducere liberal. În acest caz, liderul liberal trebuie să identifice „platforma” liderului și să-l influențeze abil pentru a preveni anarhia, slăbirea disciplinei și un climat social și psihologic nefavorabil. Cel mai eficient stil de management liberal în echipe științifice, creative, format din autorități recunoscute, oameni talentați, talentati, în domenii specifice științei, tehnologiei, culturii și artei.

Dacă colectivul nu a „crescut” la un stil de conducere liberală, dar este încă condus de un lider liberal, atunci un astfel de stil se transformă într-un anarhic liberal ( permisiv). În același timp „Maximul democrației” și „minimul controlului” duc la faptul că:
  1) unii angajați nu consideră necesară implementarea deciziilor luate;
  2) lipsa controlului din partea conducerii permite ca munca subalternilor să se „deriveze”;
  3) rezultatele lucrărilor sunt reduse din cauza lipsei controlului și a evaluării sale sistematice;
  4) oamenii nu sunt mulțumiți de munca și liderul lor. Ca urmare, toate acestea afectează negativ starea climatului psihologic din echipă.

În unele grupuri, liderul-liberal este comandat de subordonații săi, și le este cunoscut ca un „om bun”. Cu toate acestea, acest lucru continuă până când apare o situație de conflict. În acest caz, subordonații nemulțumiți ies din supunere: stilul liberal se transformă în conștiință, ceea ce duce la conflict, dezorganizare și agravarea disciplinei muncii.

Caracteristica dată de stilurile de conducere nu epuizează întreaga varietate de forme de interacțiune între manageri și subordonați.

În această lume în schimbare rapidă, se aplică un stil de management situațional care ține seama în mod flexibil de nivelul de dezvoltare psihologică al unei echipe de subordonați.

Pe lângă stilul de management situațional, popular și eficient este stil analitic inovator (mai ales în firmele japoneze de succes), capabil să asigure supraviețuirea organizațională în condiții de concurență intensă pe piață. Este inerent în:
   generarea unui număr mare de idei;
   capacitatea de a analiza logic realismul și perspectivele acestor idei;
   energie, inovație, sensibilitate la idei și informații noi;
   toleranță la eșec;
   capacitatea de a lucra cu oamenii.

Potrivit majorității experților în managementul străin, un stil de management eficient este participativă (ajutător) stil de management pentru care sunt caracteristice următoarele caracteristici:
   întâlniri periodice ale șefului cu subordonații;
   deschidere în relația dintre lider și subordonați;
   implicarea subordonaților în elaborarea și adoptarea deciziilor organizaționale;
   delegarea (transferul) de către șeful unui număr de puteri și drepturi subordonaților;
   participarea lucrătorilor obișnuiți atât la planificarea cât și la implementarea schimbărilor organizaționale;
   crearea de grupuri speciale învestite cu dreptul de a lua decizii în mod independent (de exemplu, „grupuri de control al calității”);
   oferind angajatului posibilitatea de a autonom (separat de ceilalți membri ai organizației) pentru a dezvolta probleme, idei noi.

Stilul de conducere participativă este cel mai eficient aplicat în organizații științifice, firme de tip inovator, în industriile de înaltă tehnologie, în condițiile în care:
  1) liderul are un nivel educativ și creativ ridicat, este capabil să aprecieze și să folosească propunerile creative ale subordonaților; încrezător;
  2) subordonații au un nivel ridicat de cunoștințe și abilități, nevoia de creativitate, independență și creștere personală, interes pentru muncă;
  3) obiectivele și obiectivele cu care se confruntă angajații organizației, implică o multitudine de decizii, necesită o analiză teoretică și performanțe profesionale ridicate, efort intens și creativitate.

Astfel, luând în considerare stilurile de conducere în totalitate, putem concluziona că acestea acționează ca opuse: autocratic-democratice, participative; inovator și analitic - liberal.

Atunci când alegeți un stil de management, un lider eficient trebuie să țină cont de următoarele circumstanțe:
  - cunoaște-te pe tine însuți;
  - înțelegeți situația;
  - evaluați stilul de management ales corespunzător situației și nivelului subordonaților;
  - să țină cont de nevoile grupului;
  - să țină cont de nevoile situației;
  - să țină cont de nevoile subordonaților.