Ordinul de concediere n 5 Articolul 40 din Codul muncii. Respingerea angajaților conform revendicării 1, partea 1, articolul 40 din Codul muncii (reducerea numărului sau a personalului), algoritm de acțiuni. Semne ale unei „stări de ebrietate”: lipsa vorbirii, lipsa de coordonare, mirosul de alcool

Un contract de muncă (contract) încheiat pe o perioadă nedeterminată, precum și

contractul pe durată determinată înainte de expirarea valabilității sale poate fi reziliat

administrarea unei întreprinderi, instituții, organizații numai în cazurile:

1) lichidarea unei întreprinderi, instituții, organizații, reducere

sau personal;

Congresul Deputaților Poporului din Federația Rusă și Consiliul Suprem al Federației Ruse

Federația, 1992, N 14, art. 712).

2) inconsecvența angajatului funcției sau

din cauza calificărilor insuficiente sau a stării de sănătate,

prevenirea continuării acestei lucrări;

3) neexecutarea sistematică a unui angajat fără un motiv întemeiat;

atribuite acestuia printr-un contract de muncă (contract) sau norme interne

program de lucru dacă măsurile disciplinare au fost aplicate anterior salariatului

sau sancțiuni publice;

4) absenteismul (inclusiv absența de la muncă mai mult de trei ore în timpul

zi lucrătoare) fără un motiv întemeiat (astfel cum a fost modificat prin Decretul prezidiului supremului)

N 51 art. 1782);

5) neprezentarea la muncă mai mult de patru luni consecutive din cauza

incapacitate temporară, fără a conta concediul de maternitate, dacă

legislația nu stabilește o perioadă mai lungă de conservare a locului de muncă

(poziția) pentru o boală specifică. Muncitori cu handicap

din cauza accidentelor de muncă sau a bolii profesionale, locul de muncă

(poziția) se menține până la refacerea dizabilității sau a unității

incapacitate

6) reîncadrarea la locul de muncă a unui angajat care a efectuat anterior această muncă;

7) apar la locul de muncă în timp ce este în stare de ebrietate, în stare de narcotice

sau intoxicație toxică (modificată prin Decretul Prezidiumului Consiliului Suprem al RSFSR

g. - Fișele Consiliului Suprem al RSFSR, 1988, N 6 Art. 168);

8) săvârșirea delapidării (inclusiv mărunt) a statului

sau proprietate publică stabilită printr-o hotărâre definitivă

instanță sau prin decizie a unui organism a cărui competență include impunerea unui administrativ

colectarea sau aplicarea măsurilor de influență publică. (introdus prin Decretul prezidiului

1992 g. N 3543-1 - Buletinul Congresului Deputaților Poporului din Federația Rusă

și Consiliul Suprem al Federației Ruse, 1992, N 41, art. 2254).

Renunțarea la motivele specificate la alineatele (1), (2) și (6) din acest articol,

permis dacă nu este posibil să transferați salariatul, cu acordul acestuia, altuia

muncă.

Respingerea unui angajat la inițiativa administrației pe parcursul anului

incapacitate temporară (cu excepția concedierii în temeiul alineatului 5 al acestui articol)

și în timpul șederii angajatului în concediu anual, cu excepția cazului în care

lichidarea completă a întreprinderii, instituției, organizației (astfel cum a fost modificat prin Decretul prezidiului

RSFSR, 1983, N 51, art. 1782).

Comentariu la articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse

§ 1. Una dintre garanțiile esențiale ale dreptului la muncă este instituită

legea o listă limitată de motive pentru concedierea angajaților din inițiativă

administrare. Legea interzice concedierea lucrătorilor fără motivele specificate

în lege. Motivele demiterii sunt situații din viață care

stabilit de lege ca motive de demitere. Aceste motive pentru concediere

inițiate de administrație sunt consacrate de art. 33 Codul muncii al Federației Ruse și sunt numite comune

Unele dintre ele au legătură cu vina angajatului, altele cu circumstanțele producției

caracterul (reducerea numărului de personal), iar al treilea cu calități personale

angajat (nerespectarea muncii efectuate) sau refacerea celor încălcate

drepturile muncii (articolul 6 din Codul muncii).

norme motive suplimentare pentru concediere pentru anumite abateri. Cm.

artă. 254 Codul muncii și comentarii asupra acestuia.

§ 2. Legea prevedea, de asemenea, anumite reguli de concediere pentru fiecare

din motivele articolului 33 Codul muncii. Iar administrația poate înceta din inițiativa sa

un contract de muncă cu angajatul, în cazul în care există tocmai motivul concedierii și respectarea acestuia

toate regulile de concediere pe această bază. Dar partea 3 a articolului 33 din Codul muncii stabilește

astfel de garanții generale pentru concediere din inițiativa administrației din toate motivele,

menționat în acest articol ca o interdicție de concediere în timpul unei perioade de invaliditate temporară

(cu excepția concedierii în conformitate cu alineatul (5) din acest articol) și în perioada de ședere a angajatului

în concediu anual, cu excepția cazurilor de lichidare completă a întreprinderii,

instituții, organizații. Astfel, concedierea unui angajat nu este permisă

în timpul absenței sale de la serviciu din motive valabile.

§3. Alineatul (1) al art. 33 Codul muncii prevede concedierea în caz de lichidare

întreprinderi, instituții, organizații, reducerea numărului sau a personalului angajaților,

adică există două motive diferite, cu reguli diferite de concediere: 1) lichidarea

complet din toată această producție și 2) reducerea personalului, numărul de angajați.

Acum, în tranziția la relațiile de piață, este adesea eliminată

întreaga întreprindere, instituție, organizație și toți angajații acesteia sunt eliberați.

Dar trebuie să distingem între lichidarea producției și reorganizarea acesteia. În paragraful 1 al art.

33 din Codul Muncii nu se spune nimic despre reorganizare și este necesar să se stabilească clar ce este conectat

cu reorganizare: lichidarea unei întreprinderi, organizare sau reducerea personalului,

numere. Pentru reorganizare, a se vedea partea 4 a art. 29 Codul muncii și comentarii asupra acestuia.

În lichidarea art. 34 Codul muncii privind dreptul la prestații la ieșirea din muncă

nu se aplică, la fel cum nu este aplicabil și art. 35 Codul muncii pentru preliminare

consimțământul comisiei sindicale pentru demitere, și după concediere pentru a reduce ambele personal

aceste articole se aplică (vezi comentariile la articolele 34 și 35 din Codul muncii). Reorganizare,

precum și lichidarea întreprinderii este posibilă în cazurile specificate la art. 57 -

65 din Codul civil al Federației Ruse, prima parte.

La lichidare, toți angajații unei întreprinderi, instituții, organizații,

iar în timpul reorganizării nimeni nu renunță deloc sau, de regulă, doar unii

partea lor, adică când există o reducere a personalului și a numărului.

Și odată cu lichidarea întreprinderii și cu reducerea personalului, numărul de angajați

eliberată. Cu privire la problemele de a asigura angajarea lucrătorilor concediați

a se vedea capitolul III-A din Codul muncii și comentariile acestuia (articolele 40-1, 40-2, 40-3).

Reducerea numărului de angajați se face în primul rând prin eliminare

locuri vacante. Ocuparea forței de muncă existente într-o anumită perioadă

producție conform a doua parte a art. 33 Codul muncii ar trebui să fie oferit eliberatului

angajat înainte de concediere.

Cu privire la demitere în temeiul alineatului (1) al art. 33 Administrația Codului Muncii trebuie să avertizeze în scris

un angajat în două luni și în acest avertisment îi oferă altul potrivit

lucrări). Vezi art. 40-2 Codul muncii și comentarii asupra acestuia.

Cu privire la concedierea reducerilor de personal, dimensiunea administrației trebuie să fie prealabilă

obțineți acordul comitetului sindical pentru fiecare dintre membrii concediați ai sindicatului.

Vezi art. 35 Codul muncii și comentarii asupra acestuia.

La respingerea unei concedieri, administrația trebuie să respecte art.

34 Codul Muncii privind dreptul la concediul preventiv la locul de muncă. Vezi art. 34 Codul muncii și

comentarii despre ea. Mai mult, administrația are dreptul să regrupeze lucrătorii,

adică să le rearanjăm ținând cont de interesele producției și de specialitatea lucrătorilor,

transferul unui angajat mai calificat a cărui poziție este desființată,

cu consimțământul său pentru o altă poziție a aceleiași specialități și demis să reducă

personalul unui angajat mai puțin calificat care deține poziția rămasă.

Dacă administrația nu a exercitat acest drept, instanța (așa cum indică hotărârea

despre această demitere, nu ar trebui inclusă în discuția problemei de expediență

o astfel de rearanjare (regrupare).

Dacă un angajat deține o poziție care nu este prevăzută de tabelul de personal,

apoi poate fi demis și în temeiul alineatului (1) al art. 33 Codul muncii.

§4. Punctul 2 al art. 33 Codul muncii prevede concedierea pentru nerespectarea acestora

angajat al muncii efectuate (poziție). Nepotrivirea este obiectivă

incapacitatea unui angajat de a efectua din cauza calificărilor sau din motive de sănătate

munca atribuită în mod corespunzător. Calificări și starea de sănătate - două

motive pentru care nu există nicio vinovăție subiectivă a angajatului, dar pot servi drept criteriu

pentru a o recunoaște ca inadecvată muncii efectuate, funcția deținută.

Nerespectarea angajatului cu munca prestată trebuie dovedită de către administrație.

Incapacitatea sa obiectivă de a performa calitativ datorită forței de muncă

munca contractuală se manifestă prin performanța sa nesatisfăcătoare, sistematică

căsătorie etc. Dacă își îndeplinește în mod nesatisfăcător activitatea în urma

eșecul administrației în crearea condițiilor normale de muncă (vezi articolul 108 din Codul muncii și comentarii)

Nerespectarea angajatului din motive de sănătate trebuie confirmată,

de obicei o opinie medicală. Angajatul are o boală cronică

sau handicapul în sine nu poate constitui baza pentru demiterea acestuia pentru nerespectare,

dacă nu afectează calitatea muncii sale și nu este periculos pentru el și ceilalți.

(p. 22) că încetarea contractului de muncă din cauza nerespectării

munca poate apărea cu handicap persistent, prevenind

îndeplinirea corespunzătoare a îndatoririlor de muncă sau dacă prestarea muncii

îndatoririle, având în vedere starea de sănătate a salariatului, acesta este contraindicat sau

este periculos pentru membrii colectivului de muncă sau pentru cetățenii pe care îi servește. Concluzie

despre necesitatea de a schimba sau de a atenua condițiile de muncă oferă VKK în direcție

Incoerența calificărilor poate fi dovedită prin încheierea certificării

comision privind rezultatele certificării angajaților. Concluziile acestei comisii cu privire la afaceri

calitățile angajaților sunt supuse evaluării împreună cu alte dovezi

Nu puteți fi concediat pentru nerespectarea din cauza calificărilor numai în legătură cu

faptul că angajatul nu are diplomă de învățământ special, dacă prin lege

nu este obligatoriu. Când legea cere o specială

educația sau, din lipsă, face o muncă de proastă calitate,

atunci angajatul poate fi concediat pentru nerespectarea calificărilor.

Este imposibil de demis din cauza inconsistenței în calificările lucrătorilor care nu au

experiență de muncă suficientă datorită duratei scurte de muncă (tineri

lucrători și tineri profesioniști), precum și minori. Nu poți trage

prin inconsecvență prin decizia comitetului de certificare, dacă angajatul

care nu este supus certificării.

Respingerea prin nerespectare este posibilă dacă salariatul înainte de concediere

a oferit alte lucrări disponibile în această producție, dar el a refuzat

de la ea, iar administrația a primit acordul comitetului sindical pentru demiterea lui. Cm.

artă. 35 Codul muncii și comentarii asupra acestuia.

În cartea de muncă a concediatului prin nerespectare indică ce lucrare

nu se potrivește și din ce motiv.

§5. Punctul 3 al art. 33 Codul Muncii - demitere pentru eșec sistematic

responsabilitățile de serviciu ale salariatului se aplică dacă salariatul are o disciplină

sau sancțiuni publice pentru ultimul an de lucru și a încălcat din nou forța de muncă

disciplina.

Întrucât această bază (precum și articolele 4, 7 și 8 ale articolului 33 din Codul muncii) este

măsura extremă a răspunderii disciplinare (a se vedea articolul 135 din Codul muncii și comentarii)

la aceasta), apoi administrația în concediere disciplinară trebuie să respecte și

în termeni și ordinea regulilor de aplicare a sancțiunilor disciplinare. Vezi art.

136 Codul muncii și comentarii asupra acestuia.

că atunci când se ia în considerare o dispută privind reîncadrarea persoanelor concediate în condițiile alin

3 linguri. 33 din Codul muncii, este necesar să se verifice corectitudinea impunerii tuturor disciplinelor

și sancțiunile publice stabilite de administrație ca bază pentru ordinul de concediere,

indiferent dacă reclamantul a pretins să le declare nefondate.

De asemenea, este necesar să aflăm în cazurile de reîncadrare a persoanelor

respins pentru încălcarea disciplinei muncii: 1) ceea ce a exprimat în mod specific

încălcarea motivelor de demitere și dacă poate servi drept bază

pentru încetarea unui contract de muncă 3, 4, 7, 8, art. 33 Codul Muncii; 2) luate în considerare

dacă infracțiunea, circumstanțele,

la care a fost angajat, precum și comportamentul anterior al salariatului său

atitudine față de muncă; 3) dacă administrația a îndeplinit termene pentru aplicarea disciplinarului

Și dacă instanța ajunge la concluzia că s-a produs o eroare greșită, dar

concedierea a fost făcută fără a ține cont de gravitatea sa, circumstanțe în care el

perfect, precum și comportamentul anterior al angajaților, atitudini față de muncă,

atunci cererea poate fi satisfăcută.

Prin sancțiunile publice luate în considerare la demiterea în temeiul alineatului 3 al art.

33 Codul muncii, include sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii aplicate

la angajat de către colectivul de muncă în ultimul an de lucru. filmat

devreme sau expiră după un an disciplinar și public

sancțiunile nu ar trebui să fie luate în considerare la demiterea în temeiul alineatului (3) al art. 33 Codul muncii.

Este imposibil să impui salariatului pentru aceeași abatere disciplinară

acțiune disciplinară, de exemplu, mustrare severă și concediere simultană

el, deoarece pentru fiecare încălcare poate fi întreprinsă doar o singură acțiune disciplinară

recuperare. Dar, cu o abatere disciplinară de durată, puteți impune o disciplină

colectarea, iar în urma acesteia, angajatul continuă să nu respecte comanda

administrația fără motive temeinice, de exemplu, refuză să plece într-o călătorie de afaceri,

apoi poate fi demis în temeiul alineatului 3 al art. 33 Codul muncii.

24 a specificat că o încălcare a disciplinei muncii este nerespectarea sau

executarea necorespunzătoare din culpa angajatului a îndatoririlor care i-au fost atribuite

(reglementări interne de muncă, fișe de post, reglementări,

ordine ale administrației, reglementări tehnice etc.). La astfel de încălcări, în

În special, includeți:

a) absența salariatului fără motive întemeiate la locul de muncă

trei ore în timpul zilei de lucru, precum și a fi fără motive întemeiate

nu în locul tău de muncă, ci în spațiile unui alt atelier sau același atelier

etc., sau pe teritoriul unei întreprinderi, instituții, organizații sau instalații,

unde trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, inclusiv mai mult de trei ore

în timpul zilei de lucru;

b) refuzul salariatului, fără un motiv întemeiat, de a îndeplini sarcini de muncă

din cauza modificărilor în ordinea stabilită a standardelor de muncă (art. 103 Codul muncii), deci

cum, în virtutea unui contract de muncă, un angajat este obligat să îndeplinească munca stipulată;

c) refuzul sau evaziunea fără motive întemeiate de la un examen medical

lucrătorii anumitor profesii, precum și refuzul salariatului de a intra în muncă

pregătire specială și examinări și reglementări de siguranță

operație, dacă aceasta este o condiție necesară pentru admiterea la muncă.

Acțiuni greșite ale angajatului, care nu au legătură cu munca sa

îndatoririle nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii și, prin urmare, nu pot

servesc drept motiv pentru demitere în temeiul alineatului 3 al art. 33 Codul muncii. Sistemul de dovezi

încălcarea angajatului revine administrației.

§6. Alineatul 4 al art. 33 Codul Muncii prevede concedierea pentru absentism fără respect

motive. Absentismul este considerat absenteism fără motive temeinice

toată ziua lucrătoare, precum și găsirea fără motive întemeiate a mai mult de trei

ore în totalitate sau continuu în timpul unei schimburi de muncă în afara întreprinderii,

instituții, organizații sau în afara teritoriului unei alte unități în care salariatul

a trebuit să efectueze munca atribuită.

Întrucât administrarea este o încălcare gravă a disciplinei muncii, administrația

poate concedia un muncitor care a fost absentism, în special absenteism de lungă durată și

pentru o singură astfel de încălcare, indiferent de ceea ce nu a avut înainte

încălcări ale sancțiunilor disciplinare. Respingerea pe această bază poate fi

1992 N 16 (p. 33) și pentru:

a) părăsirea muncii fără motive întemeiate de către persoana care a încheiat munca

contract pe o perioadă nedeterminată, fără a avertiza administrarea rezilierii

contract de muncă, precum și înainte de expirarea termenului de avertizare de două săptămâni

(a se vedea articolul 31 din Codul muncii și comentariile acestuia);

b) părăsirea fără motiv întemeiat a muncii ca persoană care a încheiat munca

contract pe o perioadă determinată, înainte de expirarea contractului. Vezi art. 32 Codul muncii

și comentează-l.

Adesea, concedierea pentru absentism este asociată cu refuzul angajatului de a începe munca,

în care este tradus. Dacă transferul a fost făcut cu încălcarea regulilor de traducere,

atunci un astfel de refuz nu poate fi calificat drept garanție și dacă transferul a fost legal,

atunci va fi absentismul. La restaurarea de către o instanță a unui angajat concediat ilegal

pentru absentism, plata absenteismului involuntar se face de la data emiterii comenzii

despre demitere, pentru că abia din acest moment trucurile sunt obligate.

La demiterea în temeiul alineatului 4 al art. 33 din Codul Muncii, trebuie respectate condițiile și procedura,

destinat acțiunii disciplinare. Vezi art. 136 Codul muncii și

comentarii despre ea.

§7. Punctul 5 al art. 33 din Codul muncii prevede astfel de motive pentru concedierea unui salariat,

ca neprezentare la muncă mai mult de patru luni consecutive din cauza handicapului temporar,

fără a conta concediul de maternitate. Dar pentru unele boli, legislație

a stabilit o perioadă mai lungă de conservare a locului de muncă. Deci, cu o boală

tuberculoza locul de muncă se menține timp de un an (12 luni), după

din această perioadă, salariatul poate fi concediat în temeiul alineatului 5 al art. 33 Codul muncii. În caz de handicap

din cauza accidentelor de muncă sau a bolii profesionale clauza 5 art.

33 din Codul muncii nu se aplică, deoarece un astfel de angajat are un loc de muncă (funcție)

persistă până la restabilirea sau dizabilitatea

indiferent de a cărei vina a fost vătămarea în muncă. Profesional la fel

boala este considerată întotdeauna vina administrării.

Administrația poate concedia un angajat pe această bază numai în cursul perioadei

boala lui și nu atunci când și-a revenit și a plecat la muncă deja. Concediere

în conformitate cu paragraful 5 al articolului 33 Codul Muncii se face atunci când boala a devenit prea lungă,

iar absența unui angajat la locul de muncă afectează în mod semnificativ interesele producției

și trebuie înlocuit cu un alt lucrător permanent, ca lucrător temporar

în acest caz, pot fi acceptate doar până la patru luni.

În ceea ce privește alte motive, art. 33 din Codul Muncii, demiterea în temeiul alineatului 5 al acesteia este

numai dreptul de administrare și nu o obligație. Prin urmare, dacă absenteismul din cauza bolii

angajatul dat nu încalcă cursul normal al producției, apoi practica

urmează calea de a-și păstra locul de muncă dincolo de termenele legale.

Toate acestea sunt verificate de comitetul sindical atunci când acordă prealabil această concediere,

deoarece pe această bază sunt concediați cu acordul prealabil al comitetului sindical.

Vezi art. 35 și comentarii despre aceasta.

Un lucrător temporar poate fi demis în cazul în care nu se prezintă la muncă

boala care durează mai mult de două săptămâni și sezonieră - mai mult de o lună la rând,

și în caz de vătămare a muncii - la sfârșitul contractului.

§8. Pentru a părăsi fostul loc de muncă (poziție) pentru angajat,

reinstalat la locul de muncă, legea prevedea un astfel de motiv de concediere

pentru acceptat la acest loc în paragraful 6 al art. 33 Codul muncii. Această bază, adică recuperare

la munca unui angajat care a efectuat anterior această lucrare, se aplică atunci când:

a) salariatul a fost reîncadrat în această lucrare de către instanță sau prin decizia unui superior

organism (a se vedea articolul 213 din Codul muncii și comentariile acestuia);

b) un angajat încadrat în armată (cu excepția lucrătorilor temporari și sezonieri),

el a fost eliberat de serviciul militar în cel mult trei luni de la data redactării

uRSS SP, 1981, N 11, art. 64).

La sfârșitul activității elective în organele sindicale pentru angajați, mai devreme

eliberat din cauza alegerii lor într-o astfel de funcție electivă, se acordă

lucrare anterioară (poziție), și în lipsa ei - altă lucrare de valoare egală

(poziție) în același loc sau, cu acordul salariatului, la o altă întreprindere, în

instituție, organizație. Vezi art. 235 Codul muncii și comentarii asupra acestuia. Prin urmare, aici

nu există recuperare la locul de muncă, iar în astfel de cazuri, baza alineatului 6 al art. 33 Codul muncii

nu poate fi aplicat, deoarece într-o funcție aleasă angajatul a fost, ca.

de obicei nu de un an. Legea Federației Ruse privind sindicatele (ziar rus, 20.1.96)

în paragraful 2 al art. 26 cu condiția ca, dacă nu este posibil să se furnizeze

munca (poziția) la locul de muncă anterior al angajatului sindical la finalizare

mandatul său, în cazul reorganizării organizației, angajatorului sau

succesorul acesteia și, în cazul lichidării organizației, uniunea păstrează

un lucrător sindical eliberat câștigul său mediu pe perioada de angajare,

dar nu mai mult de șase luni și, în cazul studiilor sau recalificării - pentru o perioadă

până la un an.

Angajatul supus concedierii în temeiul alineatului 6 al art. 33 Codul muncii, administrație,

înainte de concediere, trebuie să ofere o altă persoană disponibilă la întreprindere, în instituție,

organizarea muncii și numai dacă angajatul a refuzat să se transfere la acesta, atunci

concedierea se face, adică trebuie să respecte a doua parte a art. 33 Codul muncii.

§9. Apariția la locul de muncă în timp ce este în stare de ebrietate sau în stare de narcotice

sau intoxicația toxică este în conformitate cu punctul 7 din art. 33 Codul muncii

să rezilieze contractul de muncă cu acest angajat la inițiativa administrației.

Din acest motiv, lucrătorii care se aflau la locul de muncă pot fi concediați.

timpul la locul îndeplinirii sarcinilor în timp ce este în stare de ebrietate sau

în stare de droguri sau intoxicație toxică în orice moment

zi (schimb), cel puțin la sfârșitul turei. Nu contează pentru aplicație

din acest motiv, angajatul a fost suspendat sau nu de la muncă în legătură cu o astfel de condiție.

Vezi art. 38 Codul muncii și comentarii asupra acestuia.

16 nr. 1992 la punctul 37, demiterea din aceste motive poate urma chiar și atunci,

când un angajat în această stare nu a fost la locul său de muncă în timpul programului de lucru

loc, dar pe teritoriul unei întreprinderi, instituții, organizații sau instalații,

unde în numele administrației ar trebui să îndeplinească funcții de muncă.

Beția lucrătorului sau intoxicația cu droguri sau toxice

poate fi confirmat atât prin raport medical, cât și prin alte tipuri

probe. Consumul de alcool în producție este în sine

dovezi ale unui astfel de motiv. Respingerea pe această bază poate fi

dacă măsurile disciplinare au fost aplicate anterior salariatului

sau sancțiuni publice. Dar, din moment ce această demitere este, potrivit

artă. 135 Codul muncii, o măsură de acțiune disciplinară, apoi trebuie respectat

toți termenii și condițiile de sancțiune disciplinară prevăzute de art.

136 Codul muncii. Vezi comentariul la art. 136 Codul muncii.

Apariția la locul de muncă în timp ce este în stare de ebrietate sau în stare de narcotice

sau intoxicația toxică nu este doar o abatere disciplinară, pentru

comisia pentru care se pot aplica măsuri disciplinare

până la demitere în temeiul alineatului 7 al art. 33 Codul muncii, dar este și administrativ

o infracțiune pentru care poate fi aplicată o măsură de responsabilitate administrativă;

de exemplu, o amendă.

§10. Alineatul 8 al art. 33 Codul muncii se aplică atunci când este angajat de un angajat pe locul respectiv

lucrări de delapidare (inclusiv mărunțiș - așa-numitele „monștri”)

sau proprietate publică de producție. Un astfel de furt trebuie stabilit

un verdict sau o decizie judecătorească a unui organism care a intrat în vigoare este în competența sa

care include impunerea unei pedepse administrative (de exemplu, poliție)

sau aplicarea de măsuri de influență publică (de exemplu, o rezoluție a reuniunii

colectiv de muncă). Iar ordinul de concediere ar trebui să aibă o referire la

ce act stabilește furtul de către acest angajat al proprietății industriale.

Mai mult, o astfel de proprietate poate fi proprietate de producție, indiferent de

forme de proprietate asupra acestei producții.

Întrucât aceasta este baza pentru concediere, potrivit art. 135 Codul muncii, măsură

acțiune disciplinară, administrația, aplicând această bază pentru concediere,

trebuie să respecte termenii și procedura de impunere a sancțiunilor disciplinare. Cm.

artă. 136 Codul muncii și comentarii asupra acestuia. Așa cum indică Rezoluția Plenului Suprem

sancțiune disciplinară sub formă de concediere în temeiul alineatului 8 al art. 33 Codul muncii o lună

pentru aplicarea acestei pedepse se calculează de la data intrării în vigoare

sentință, care a stabilit vinovăția salariatului în furtul de producție

proprietatea sau decizia autorității competente de a impune această infracțiune

sancțiuni administrative sau măsuri de influență publică

pentru furtul comis de angajat.

§unsprezece. Atunci când se iau în considerare litigiile cu privire la concedieri pe motivele alineatului 1 (reducere

state, număr de angajați), paragraful 2 (nerespectarea) și paragraful 6 al art. 33 Codul muncii

(reîncadrarea unui fost angajat) instanțele trebuie să solicite angajatorului

dovezi ale conformității cu partea a doua a articolului 33 Codul muncii în încercarea de a angaja

în această producție a salariatului supus concedierii din aceste motive,

sau că administrația nu a putut transfera salariatul cu acordul său

la un alt loc de muncă din aceeași producție. Dacă se stabilește că

o astfel de muncă prin ocupația sa, dar nu a fost oferită angajatului atunci

concedierea este supusă repunerii din cauza unei încălcări din partea administrației

părți din art. 33 Codul muncii.

§12. La concedierea lucrătorilor la inițiativa administrației pentru unii

dreptul lor la muncă. Deci, este interzisă demiterea la inițiativa administrației, cu excepția

cazuri de lichidare completă a unei întreprinderi, instituții, organizații:

a) femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de trei ani,

și mamele singure - dacă au copii sub 14 ani sau un copil cu dizabilități

până la 16 ani. Vezi art. 170 Codul muncii și comentarii despre acesta;

b) angajații chemați la lagăre de instruire militară sau implicați în

pregătirea comandantului, de la data primirii somației până la întoarcere

SP URSS, 1981, N 11, art. 64.

Un inițiativ în anul recrutării pentru serviciul militar nu trebuie respins din inițiativă

administrare (cu excepția încălcării sistematice a disciplinei muncii). Cm.

Adolescenții sub 18 ani pot fi concediați pe baza alineatelor (1), (2) și (6)

artă. 33 Codul muncii numai în cazuri excepționale și concedierea nu este permisă fără

ocuparea forței de muncă.

Renunțarea angajaților sub vârsta de optsprezece ani la inițiativa administrației

este permis, pe lângă respectarea procedurii generale de concediere, numai cu acordul

raion (oraș) Comisia pentru minori. Vezi art. 183 Codul muncii

și comentează-l.

Garanții suplimentare privind dreptul de a lucra la concedierea anumitor categorii

angajații inițiați de administrație urmează să primească concediere

consimțământul prealabil al organului relevant (adjuncții oamenilor, membrii

comitetele sindicale, membrii consiliilor colectivelor de muncă). Vezi comentariul

la art. 235 Codul Muncii.

Legea oferea activiștilor sindicali o astfel de garanție suplimentară,

că demiterea la inițiativa administrației persoanelor alese în uniune

organismele nu sunt permise în termen de doi ani de la încheierea puterilor elective,

cu excepția cazurilor de lichidare completă a întreprinderii, instituției, organizației sau comisiei

angajat vinovat acțiuni pentru care legea prevede posibilitatea

disponibilizări. În aceste cazuri, concedierea se face numai cu anterior

consimțământul organului sindical din care au fost (sunt) membri și președinții

și membrii organelor sindicale alese dintr-o întreprindere, instituție, organizație,

organizatori sindicali - cu acordul prealabil al asociației relevante

sindicate. Vezi art. 235 Codul muncii și comentariile acestuia, precum și art.

Muncitorul a intrat într-un accident, în urma căruia a fost rănită. I s-a eliberat un certificat de incapacitate de muncă, care durează aproximativ patru luni. Nu poate merge la serviciu și nu vrea să renunțe. Este posibil să o demitem în conformitate cu paragraful 5 al articolului 40 (mai departe - Codul Muncii)?

Respingerea unui angajat din inițiativa proprietarului nu este permisă în timpul handicapului său temporar. Clauza 5 din articolul 40 din Codul muncii este o excepție de la regula generală în anumite condiții. Renunțarea la această clauză este posibilă dacă salariatul, ca urmare a unei invalidități temporare, a lipsit de la muncă mai mult de patru luni consecutive sau mai mult decât perioada lungă stabilită de lege, timp în care își păstrează locul de muncă pentru anumite boli, cum ar fi tuberculoza.

Respingerea în temeiul articolului 40 al alineatului (5) din Codul muncii este un drept, nu o obligație, al angajatorului, el nu poate concedia un angajat bolnav de mai mult de patru luni.

Articolul 40 din Codul muncii definește motivele concedierii la inițiativa angajatorului și, prin urmare, consimțământul salariatului nu este furnizat. În cazul în care, în viitor, angajatul concediat va contesta o astfel de decizie, angajatorul trebuie să fie gata să demonstreze că concedierea salariatului este cauzată de interese de producție și că este imposibil să înlocuiești angajatul absent cu altul sau să-i redistribuie munca printre alți angajați.

Pentru concedierea unui angajat pe această bază, este necesar acordul prealabil al organului ales al sindicatului, care își desfășoară activitatea în întreprindere și din care este angajat un membru.

În consecință, angajatorul a doua zi după expirarea a patru luni de la neprezentarea angajatului la serviciu poate emite un ordin de concediere, obținând anterior consimțământul sindicatului. În aceeași zi, trebuie să efectuați corect calculul și să eliberați o carte de lucru.

În primul rând, asigurați-vă că cauza vătămării nu este o vătămare corporală, vătămarea nu a fost primită la fabrică sau în drum spre casă de la serviciu. În acest caz, angajatorul nu are dreptul să concedieze salariatul până la restabilirea capacității de muncă sau stabilirea handicapului.

O altă limitare a concedierii pe această bază este dacă salariatul aparține categoriei de persoane definite la articolul 184 din Codul muncii (femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de trei ani (până la șase ani - a șasea parte a articolului 179), mamele singure cu un copil în sub vârsta de 14 ani sau un copil cu handicap), a cărei concediere nu este permisă la inițiativa proprietarului.

Dacă un lucrător bolnav începe să lucreze cel puțin o zi, iar apoi deschide din nou un certificat de incapacitate de muncă, perioada de patru luni trebuie contabilizată din nou.

Nu de puține ori, dar, cu toate acestea, comitetele sindicale primesc observații din partea administrației cu privire la acordarea concedierii pentru neîndeplinirea sistematică de către salariat, fără un motiv întemeiat al îndatoririlor care i-au fost atribuite prin contractul de muncă sau reglementările interne de muncă, în cazul în care anterior au fost aplicate penalități disciplinare sau publice ( paragraful 3 al articolului 40 din Codul muncii din Ucraina).

Conform legislației muncii, o astfel de concediere se poate face numai în anumite condiții:

Angajatul nu își îndeplinește sau nu își îndeplinește în mod necorespunzător sarcinile de muncă care decurg din contractul de muncă, din reglementările interne de muncă. Atrag atenția asupra faptului că în fiecare inserare pe harta îndatoririlor funcționale (pentru lucrători) și responsabilitățile de serviciu (pentru CCR) există două secțiuni care sunt legate între ele. Acestea sunt „datorie” și „responsabilitate”. Cu alte cuvinte, pentru fiecare datorie (în anumite circumstanțe) poate apărea responsabilitatea. Adică pedeapsa. Sub formă de acțiune disciplinară (mustrare) sau privare parțială a unui bonus. Codul Muncii nu contrazice atât aplicarea simultană a sancțiunii disciplinare, cât și reducerea mărimii bonusului.
Neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor de muncă fără motive întemeiate (intenționate sau imprudente). Pentru a evita incriminarea din partea administrării, ar trebui să acționeze în conformitate cu obligațiile prevăzute în documentele de reglementare (inserții sau instrucțiuni). Dacă, de exemplu, o echipă sosită pentru a efectua o revizuire nu este în măsură să înceapă lucrul la ora programată din cauza opririi unității tehnologice la un moment specificat, atunci atât managementul atelierului său, cât și atelierul clientului trebuie să fie notificate despre acest fapt. Sau, de exemplu, în procesul de lucru se dovedește că pentru execuția sa este nevoie de un instrument suplimentar. Că este necesar să vă anunțați liderul (maistrul, maistrul) și să primiți anumite instrucțiuni. Dar, în niciun caz, nu așteptați în ce mod și cine va rezolva problema. Atât în \u200b\u200bcartea de sarcini funcționale, cât și în regulile programului intern de muncă, se scrie o obligație despre acțiunile în situații problematice.
Eșecul sau eșecul necorespunzător ar trebui să fie sistematic. Încălcarea sistematică a disciplinei de muncă sunt acei angajați care au avut anterior o sancțiune pentru încălcarea disciplinei muncii și care au încălcat-o din nou în termen de un an de la data pedepsei pentru prima încălcare. Să zicem 17 martie 2014. angajatul a fost mustrat că a întârziat la muncă, iar în septembrie din același an, i s-a permis să elibereze produse defecte din vina sa. În acest caz, sunt posibile două acțiuni de administrare:

Repetarea sau inițierea concedierii pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii. Deși, de regulă, sistemul începe să fie aplicat în prezența a două mustrări. Dar excepțiile sunt destul de posibile și permise.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare este permisă numai într-o lună din momentul descoperirii abaterii.

Pentru aplicarea sancțiunii disciplinare, funcționarii autorizați să o utilizeze sunt obligați să solicite o explicație scrisă din partea infractorului. Această acțiune trebuie subliniată. Cert este că, adesea, angajații cred greșit că abandonând explicațiile scrise, ei privesc administrarea de posibilitatea unei acțiuni disciplinare. Departe de el și mai degrabă invers. Refuzul explicațiilor, în primul rând, îl privează pe angajat de posibilitatea de a-și expune motivele și argumentele care nu i-au permis să îndeplinească munca atribuită, iar în al doilea rând, faptul refuzului va fi întocmit fără greș. Acest lucru va oferi motive pentru emiterea unui ordin sau a unei ordonanțe de pedeapsă.

Ar trebui să știți și să vă amintiți că pentru fiecare încălcare a disciplinei muncii, o singură sancțiune disciplinară poate fi aplicată. Permiteți-mi să vă reamintesc că o depremiere parțială sau completă nu se aplică acțiunilor disciplinare. Această cerință (o pedeapsă pentru o încălcare) indică faptul că anunțând o mustrare pentru un angajat pentru o infracțiune, proprietarul nu mai are dreptul să vorbească despre demitere pentru fapta sa. Căci în conformitate cu Codul Muncii din Ucraina, atât mustrarea, cât și concedierea sunt pedepse disciplinare.

Și ultimul. Atunci când alegeți tipul de pedeapsă, trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii comise și de vătămarea cauzată de aceasta, circumstanțele în care a fost săvârșită, precum și activitatea anterioară a salariatului.

Un contract de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată, precum și un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea valabilității sale poate fi reziliat de angajator numai în cazuri :

modificări în organizarea producției și a forței de muncă, inclusiv lichidarea, reorganizarea, falimentul sau reorganizarea unei întreprinderi, reducerea numărului sau a personalului angajaților;
au dezvăluit neconcordanțele angajatului în funcția sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente sau a condițiilor de sănătate care împiedică continuarea acestei lucrări, precum și în cazul refuzului de a acorda acces la secretul de stat, dacă îndeplinirea îndatoririlor atribuite salariatului necesită acces la secretul de stat;
neîndeplinirea sistematică de către un salariat fără un motiv întemeiat al îndatoririlor care i-au fost atribuite prin contract de muncă sau prin reglementări interne de muncă, dacă au fost aplicate anterior penalități disciplinare sau publice
absentism (inclusiv absența de la muncă mai mult de 3 ore în timpul zilei de muncă) fără motive întemeiate;
neprezentarea la serviciu mai mult de 4 luni consecutive din cauza handicapului temporar. (Această prevedere nu se aplică concediului de maternitate, precum și concediului medical, dacă legislația stabilește o perioadă mai lungă de conservare a locului de muncă (poziția) pentru o anumită boală). Pentru angajații care și-au pierdut capacitatea de a lucra din cauza unei accidente de muncă sau a unei boli profesionale, locul de muncă (poziția) este menținut până la restabilirea sau dizabilitatea stabilită;
reîncadrarea salariatului care a efectuat anterior această muncă;
apariția la locul de muncă în timp ce este în stare de ebrietate, în stare de intoxicare cu droguri sau toxice;
comiterea la locul de muncă a furtului (inclusiv mica) a proprietății proprietarului, stabilită printr-o hotărâre judecătorească sau decizie a unui organism care are competența de a impune o sancțiune administrativă sau de a aplica presiune publică;
apelul sau mobilizarea proprietarului - un individ (angajator) într-o perioadă specială;
stabilirea inconsistențelor angajatului pentru funcția pentru care a fost acceptat sau pentru munca desfășurată în perioada de încercare.

Pe lângă motivele generale enumerate pentru rezilierea contractului de muncă, care se aplică tuturor angajaților, sunt definite motive suplimentare de reziliere a contractului de muncă la inițiativa angajatorului referitoare la anumite categorii de lucrători. Conform acestui articol, un contract de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatorului în următoarele cazuri:

încălcarea brută o singură dată a îndatoririlor de muncă de către șeful întreprinderii, instituției, organizației (sucursală, reprezentanță, sucursală și alte subdiviziuni separate), adjuncții săi, contabilul principal al întreprinderii, instituției, organizației, adjuncților săi, precum și funcționarilor organelor de venituri și datorii cărora li se acordă ranguri speciale , funcționarii organelor de inspecție financiară de stat și control de stat la prețuri;
acțiunile de vinovăție ale șefului întreprinderii, instituției, organizației, ca urmare a cărora s-au plătit salarii angajaților întreprinderii în timp util sau în sume mai mici decât salariul minim stabilit de lege;
acțiuni vinovate ale unui angajat care deservesc direct valorile monetare, de marfă sau culturale, dacă aceste acțiuni dau motive de neîncredere din partea angajatorului (concediere din neîncredere);
comisionarea de către un angajat care îndeplinește funcții educative ale unui act imoral incompatibil cu continuarea acestei lucrări;
rămânând contrar cerințelor în transmiterea directă unei persoane dragi;
încetarea competențelor funcționarilor în cazul încălcării repetate a cerințelor legislației privind licențele, privind eliberarea de autorizații sau în furnizarea de servicii administrative.

Fiecare dintre motivele menționate mai sus pentru concedierea angajaților din inițiativa angajatorului este discutat în continuare .

Restricții privind concedierea angajaților din inițiativa angajatorului

Obținerea consimțământului organului sindical pentru concedierea salariatului

Dacă concedierea salariatului s-a efectuat de către angajator fără apel la organul sindical, atunci în cazul examinării judecătorești a litigiului, procedura este suspendată, instanța solicită consimțământul organului sindical și, după ce a primit sau a refuzat-o, consideră în esență litigiul.

În ce cazuri nu este necesar acordul organului sindical pentru concediere

Renunțarea la neexecutarea sistematică de către un salariat fără un motiv întemeiat al atribuțiilor sale (clauza 3, articolul 40 din Codul muncii)

La concedierea unui angajat pentru ordinul trebuie să specifice nu numai infracțiunea specifică , pentru comisia din care renunță, dar și toate infracțiunile disciplinare săvârșite anterior de salariat, pentru care a fost adus la răspundere disciplinară, deoarece acest articol stă la baza concedierii salariatului tocmai pentru neîndeplinirea sistematică a atribuțiilor de muncă .

Trebuie menționat că motivul rezilierii contractului de muncă este absența salariatului la locul de muncă în termenul prevăzut, dar să meargă la muncă cel puțin o zi întrerupe această perioadă și în viitor perioada de patru luni trebuie re-calculată . În același timp, perioadele de neapariție la muncă care durează mai puțin de patru luni nu pot fi rezumate (a se vedea).

Practica judiciară actuală permite concedierea unui angajat pentru numai dacă este necesar în concediere, ceea ce este înțeles ca o situație în care înlocuirea unui angajat șomer este necesară și nu este posibil să-și distribuie îndatoririle între alți angajați sau să ia un alt angajat la locul său în baza unui contract de muncă pe durată determinată.

Trebuie menționat că concedierea unui salariat de către este dreptul angajatorului, nu datoria lui (vezi ziarul „Pratsya i Salary” nr. 44 (672) din 25 noiembrie 2009, p. 17). Prin urmare, dacă angajatorul nu are o nevoie de producție, nu este obligat să concedieze angajatul în cazul bolii sale prelungite și a neprezentării la muncă mai mult de patru luni consecutive.

Contract de munca nu poate fi încheiat cu un angajat care și-a pierdut capacitatea de a lucra din cauza vătămării sau a bolii profesionale. Își păstrează locul de muncă (poziția) până la restabilirea sau dizabilitatea.

Renunțarea în legătură cu reîncadrarea unui fost angajat (clauza 6 a articolului 40 din Codul muncii)

Încetarea contractului de muncă pe baza lui este posibilă în cazul restabilirii unui angajat concediat anterior la munca anterioară prin hotărâre judecătorească, inițiativa angajatorului sau cerința organismului corespunzător pentru supravegherea respectării legislației muncii. Cu toate acestea, o astfel de concediere a unui angajat este permisă numai dacă este imposibil, cu consimțământul său, să fie transferat la un alt loc de muncă.

Restaurarea la locul de muncă este permisă dacă prima angajatul a fost concediat fără temeiuri legale , inclusiv fără consimțământul organului sindical, dacă obținerea unui astfel de consimțământ în conformitate cu legea este necesară, precum și în cazul dacă salariatul a fost concediat de la muncă din cauza condamnării ilegale .

Trebuie avut în vedere faptul că munca (funcția) îndeplinită de aceasta mai devreme este furnizată persoanei în termen de cel mult o lună de la data depunerii cererii la locul de muncă precedent, în cazul în care o astfel de contestație a fost primită în termen de 3 luni de la data achitării sau deciziei (determinare ) privind închiderea dosarului penal din cauza lipsei de corpus delicti sau a participării neprobate a învinuitului la comiterea infracțiunii.

În același timp, Curtea Supremă a Ucrainei ia în considerare recuperare imposibilă a angajaților într-o poziție ocupată anterior, nu numai în cazul lichidării întreprinderii, instituției, organizării și reducerii funcției, dar și în cazul în care există alte motive care împiedică reîncadrarea salariatului, de exemplu, dacă funcția este ocupată de un angajat care, în conformitate cu legislația în vigoare, nu poate fi demis (a se vedea ziarul " Pratsya i Salary "No. 48 (772) din 28 decembrie 2011, p. 12). În acest caz, unei astfel de persoane trebuie să i se ofere o altă lucrare (poziție) echivalentă.

În plus, legislația Ucrainei nu este prevăzută posibilitatea rezilierii contractului de muncă cu angajatul nou angajat întoarcerea salariatului care a renunțat în legătură cu alegerea la un post ales la sfârșitul mandatului. O excepție este cazul când un angajat nou angajat a fost acceptat numai pentru perioada de a fi în funcția aleasă a angajatului specificat. Trebuie menționat că demiterea pe bază de bază va fi recunoscută ca fiind legală numai dacă este imposibil să transferați salariatul cu acordul său la un alt loc de muncă .

Textul complet al acestui articol analitic este disponibil gratuit prin înregistrarea în versiunea online a jurnalului electronic.

Articolul subliniază, de asemenea, următoarele aspecte:

- Renunțarea la apariția la locul de muncă în timp ce este în stare de ebrietate, în stare de intoxicare cu droguri sau toxice (articolul 7 din articolul 40 din Codul muncii)
- Respingerea în legătură cu furtul la locul de muncă (articolul 8 din Codul muncii, articolul 8).
- Renunțarea la un angajat în caz de apel sau mobilizare a unui angajator - persoană fizică în timpul unei perioade speciale (paragraful 10 al articolului 40 din Codul muncii)
- Renunțarea în cazul nerespectării de către angajat a funcției deținute pentru care a fost angajat sau a activității efectuate în perioada de probă (articolul 11 \u200b\u200bdin articolul 40 din Codul muncii)
- Renunțarea din cauza unei încălcări grave a îndatoririlor de muncă (articolul 1 din articolul 41 din Codul muncii)
- Renunțarea șefului întreprinderii din cauza plății premature a salariilor sau a plăților în cuantum sub salariul minim (clauza 11 din articolul 41 din Codul muncii)
- Respingerea din cauza pierderii încrederii (articolul 2 din Codul muncii)
- Renunțarea la abateri imorale (paragraful 3 al articolului 41 din Codul muncii)
- Renunțarea la salariații care contravin cerințelor Legii Ucrainei „Cu privire la prevenirea corupției” direct subordonată unei persoane dragi (paragraful 4 al articolului 41 din Codul muncii)
- Respingerea în legătură cu încetarea competențelor funcționarilor (paragraful 5 al articolului 41 din Codul muncii)
- Renunțarea funcționarilor în cazul încălcării repetate a legislației privind acordarea licențelor, privind eliberarea de documente permisive și privind furnizarea de servicii administrative (partea 2 a articolului 41 din Codul muncii)

Angajatul concediat din întreprindere prin acordul părților pierde dreptul de a primi o remunerație de indemnizație, astfel cum este prevăzut pentru persoanele care încetează contractul de muncă pe motivul clauzei 6 din clauza 36, \u200b\u200bclauza 39, clauza 1.2 și clauza 6 din clauza . 40 Codul muncii din Ucraina (modificarea organizării producției, reducerea numărului, personalului etc.).

În ceea ce privește primirea de prestații de șomaj în caz de înregistrare la centrul de muncă de stat, aveți dreptul de a face acest lucru.

Cum să concediezi conform Codului Muncii

Întrebarea cum să concedieze un angajat în conformitate cu Codul Muncii este pusă de mulți angajatori. În primul rând, este necesară notificarea salariatului despre concedierea iminentă cu cel mult două luni înainte. Avertismentul trebuie emis prin ordin al șefului, în care angajatul trebuie să semneze numele său.

Conform primului alineat al art. 40 Codul muncii al salariatului poate fi demis în legătură cu schimbările din organizarea producției și a muncii.

Codul muncii 40 3

La emiterea ordinului de concediere, angajatorul trebuie să respecte toate regulile prevăzute de Codul Muncii, în caz contrar, un astfel de ordin poate fi declarat ilegal în instanță.

Odată cu dezvoltarea antreprenoriatului, numărul încălcărilor drepturilor muncii ale cetățenilor a crescut dramatic, în special în ceea ce privește respectarea ordinii de concediere a angajaților din inițiativa întreprinderii. Mulți directori de afaceri și antreprenori privați care angajează forță de muncă angajată consideră că legile muncii nu li se aplică.

Codul legilor muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse) (modificat și completat) (expirat)

Codul reglementează încheierea, determinarea condițiilor și rezilierea unui contract de muncă, încheierea și executarea unui contract colectiv. A fost stabilit un set de drepturi și garanții, inclusiv o definiție clară a cazurilor de răspundere a angajaților.

O reglementare clară a fost dată pentru determinarea duratei de lucru și a timpului de odihnă.

CODUL LEGILOR PRIVIND MUNCA FEDERAȚIEI RUSE - (red.

Pentru angajații eliberați de întreprinderi, de la instituții, organizații la încetarea unui contract de muncă (contract) în legătură cu punerea în aplicare a măsurilor de reducere a numărului sau a personalului:

3) salariul mediu se menține pe perioada angajării, ca o excepție, și în a treia lună din ziua concedierii prin decizia agenției de angajare, cu condiția ca angajatul să fi contactat această autoritate cu mult timp în avans (două săptămâni după concediere) și nu a fost angajat de către acesta.

Codul Muncii din Ucraina (Codul Muncii)

Acordul colectiv stabilește obligații reciproce ale părților de a reglementa relațiile de producție, de muncă, socio-economice, în special:

La expirarea perioadei de valabilitate, contractul colectiv continuă să fie valabil până când părțile îl încheie pe unul nou sau îl revizuiesc pe cel existent, cu excepția cazului în care acordul prevede altfel.

Contractul colectiv rămâne valabil în cazul modificărilor compoziției, structurii, denumirii organismului autorizat de proprietar în numele căruia a fost încheiat acest acord.

Codul muncii din Ucraina Articolul 40

Un contract de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată, precum și un contract pe durată determinată înainte de expirarea valabilității sale, poate fi reziliat de către proprietar sau organismul său autorizat numai în cazurile:

1) schimbări în organizarea producției și a muncii, inclusiv lichidarea, reorganizarea, falimentul sau reorganizarea unei întreprinderi, instituții, organizații, reducerea numărului sau a personalului angajaților;

2) inconsecvența poziției sau muncii angajatului efectuată din cauza calificărilor insuficiente sau a condițiilor de sănătate care împiedică continuarea acestei lucrări, precum și în cazul refuzului de a acorda admiterea în secret de stat sau anularea admiterii în secret de stat, în cazul în care este necesară executarea atribuțiilor care îi sunt atribuite acces la secretele de stat;

3) neexecutarea sistematică de către un salariat fără un motiv întemeiat al îndatoririlor care i-au fost atribuite prin contract de muncă sau reglementări interne de muncă, dacă au fost aplicate anterior sancțiuni disciplinare sau publice;

5) neprezentarea la muncă mai mult de patru luni consecutive din cauza unei invalidități temporare, fără a conta concediul de maternitate, dacă legislația nu stabilește o perioadă mai lungă de conservare a locului de muncă (poziția) pentru o anumită boală.

Concedieri inițiate de angajare

Pentru a ne proteja în perioadele dificile și pentru a ne crește competența în cunoașterea elementelor de bază ale codului muncii din Legile muncii din Ucraina, vom lua în considerare cele mai comune opțiuni de concediere atunci când inițiativa vine de la angajatori.