80 tk RF concedierea la cererea lor. Demiterea la cererea dvs. - regulile de înregistrare și situații controversate. Concedierea unui pensionar fără a lucra la propriul acord

Terminarea contract de munca La inițiativa angajatului (prin propria voință)

1. Articolul 80 stabilește o procedură generală (unică) și condițiile de reziliere la inițiativa angajatului atât a unui contract de muncă urgent, cât și a contractului de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată. Deci, posibilitatea de a rezilia contractului de muncă înainte de expirarea acțiunii sale privind inițiativa angajatului nu este legată de prezența motive bune. Angajatul are dreptul să rezilieze orice contract de muncă în orice moment. El este obligat doar să avertizeze angajatorul în scris nu mai târziu de două săptămâni. Șeful organizației este obligat în scris pentru a avertiza angajatorul (proprietarul proprietății organizației sau reprezentantul său) la încetarea anticipată a contractului de muncă nu mai târziu de o lună (a se vedea comentariile. K). Un angajat care a încheiat un contract de muncă de până la două luni, precum și un angajat angajat lucrări de sezon, sunt obligați în scris pentru a avertiza angajatorul despre încetarea anticipată a contractului de muncă pentru trei zile calendaristice (a se vedea comentariul. la art.,).

2. Forma scrisă a declarației de concediere este obligatorie. Declarația orală a angajatului cu privire la încetarea contractului de muncă nu poate fi baza pentru publicarea de către angajator a ordinii de concediere corespunzătoare. Responsabilitatea angajatului a oferit angajatorului să avertizeze angajatorul la încetarea contractului de muncă la cererea sa în termen de două săptămâni (șeful organizației - într-o lună) înseamnă că o poate face pentru o perioadă mai lungă. Două săptămâni (lună) este termenul minim pentru care angajatul este obligat să informeze angajatorul cu privire la dorința de a opri atitudinea muncii. Perioada de avertizare începe a doua zi după primirea angajatorului cererii angajatului de concediere. Deci, dacă angajatul a depus o declarație de concediere la 1 iunie, atunci perioada de două săptămâni expiră la data de 15 iunie. Această zi va fi ultima zi de lucru (zi de concediere) (a se vedea).

(3) În conformitate cu partea 2 a articolului comentat prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat și înainte de expirarea perioadei de avertizare stabilită. Ar trebui să se țină cont de faptul că, în acest caz, baza concedierii va fi dorința lor proprie a angajatului, și nu un acord al părților oferite. Terminarea contractului de muncă prin acordul părților este posibilă numai atunci când consimțământul angajatorului de concediere este semnificația juridică și fără un astfel de acord, contractul de muncă nu poate fi reziliat (a se vedea Comentariile art. 78). În cazul în care lucrătorul însuși și-a exprimat dorința de a opri relațiile de muncă și solicită să-l concedieze înainte de expirarea perioadei de avertizare stabilită, consimțământul angajatorului la încetarea contractului de muncă nu are. Contează numai pentru a determina data specifică de concediere, deoarece Lucrătorul cere să o concedieze înainte de expirarea perioadei stabilite pentru a avertiza despre concedierea la cererea sa. În cazul în care părțile au convenit să rezilieze contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de avertizare stabilită, contractul de muncă este reziliat pe baza alineatului (3) din art. 77 TC pe zi datorită părților.

Aranjamentul părților la începutul anului (înainte de expirarea unui timp de două săptămâni) a contractului de muncă ar trebui exprimat în scris, de exemplu, sub forma unei soluții angajatorului la declarația unui angajat care a solicitat concedierea de la o anumită dată. Acordul oral al părților nu poate fi dovada unui astfel de acord. Acest lucru este evidențiat de către practica de arbitraj. Astfel, Curtea Supremă a Republicii Buryatia a recunoscut în mod legal decizia Curții Feroviare care a refuzat GR. L. În reintroducerea la locul de muncă, indicând faptul că în declarația L. nu există o rezoluție a angajatorului, care să-și confirme consimțământul la încetarea contractului de muncă înainte de expirarea prevenirii concedierii. În consecință, pe baza acestei declarații, este imposibil să se concluzioneze că a existat un acord bilateral privind încetarea contractului de muncă înainte de expirarea avertismentului privind concedierea (revizuirea practicii de recurs în cazurile civile ale Curții Supreme de la Curtea Supremă de Republica Buryatia timp de 12 luni din 2006, din 10/19/2007).

În cazul în care angajatorul nu a fost de acord cu privire la încetarea contractului de muncă înainte de expirarea perioadei de avertizare, angajatul este obligat să elaboreze termenul limită. Încetarea timpurie a muncii în acest caz este o încălcare a disciplinei de muncă. Încălcarea disciplinei de muncă va fi, de asemenea, reziliată fără avertizare cu privire la concediere. Un angajat care a părăsit un loc de muncă, poate fi concediat pentru graba. La rândul său, angajatorul nu are dreptul să respingă angajatul înainte de expirarea a două săptămâni după depunerea unei declarații privind încetarea contractului de muncă, dacă data concedierii nu este specificată sau înainte de data expirării specificată în cerere. Pe întreaga perioadă de avertizare, angajatul său este păstrat la locul de muncă (poziţie).

(4) În cazul în care aplicarea angajatului cu privire la concediere se datorează incapacității de a-și continua activitatea (înscrierea în instituție educațională, pensionare, direcția soțului ei (soția) de a lucra în străinătate, la un nou loc de serviciu și alte cazuri), angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în perioada specificată în declarația angajatului.

Aceeași datorie vine de la angajator și în cazurile de încălcare stabilită de către angajator legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin normele dreptului muncii, actele de reglementare locale, condițiile tratatul colectiv, acorduri sau contract de muncă. Ar trebui să se țină cont de faptul că aceste încălcări pot fi stabilite, în special, de supravegherea și controlul statului prin respectarea legislației muncii, a sindicatelor profesionale, a comisiilor pentru litigiile muncii, de către Curte (punctul 22 din rezoluția plenului forțelor armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

5. Necesitatea de a rezilia contractul de muncă poate apărea la angajat nu numai în perioada de lucru, ci și în momentul în care lipsește din orice motiv, de exemplu, în timpul unei perioade de invaliditate temporară, rămânând în vacanță , călătorie de afaceri. În acest sens, se pune întrebarea dacă angajatul are dreptul de a depune o cerere de concediere în acest moment și dacă este numărată în ceea ce privește prevenirea prevenirii concedierii.

Răspunsul la această întrebare rezultă din obiectivul principal al prevenirii concedierii, și anume: pentru a permite angajatorului să aleagă un nou angajat la locul dvs. de plecare din proprie inițiativă. AVERTISMENT Un angajator privind concedierea în avans în scris, angajatul îl oferă o astfel de oportunitate. În același timp, nu contează dacă este la locul de muncă, în vacanță sau bolnav. Un angajator din momentul depunerii unei cereri de concediere are dreptul să înceapă să caute un nou angajat. Prin urmare, tot timpul, de la data depunerii unei declarații de concediere, conform propriului său voință, este numărat în perioada de prevenire a concedierii.

În cazul în care un angajat care este în vacanță, îi cere să o respingă în perioada de concediu și înainte de expirarea perioadei de avertizare stabilită de lege și angajatorul este de acord cu aceasta, concedierea se face într-o perioadă a cărei angajat întreabă .

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajat la sfârșitul perioadei de avertizare cu privire la concedierea la cererea sa și în cazul în care în timpul perioadei de avertizare, lucrătorul a căzut bolnav și la momentul expirării avertismentului continuă să rănească, pentru că Timpul bolii nu suspendă perioada, după care angajatul este respins. Concedierea angajatului la cererea sa în conformitate cu declarația sa este posibilă în perioada de handicap temporar, deoarece Inițiativa de concediere vine de la angajat și nu de la angajator.

6. Cererea angajatului declarației privind încetarea contractului de muncă nu este întotdeauna întotdeauna dorința valabilă a angajatului de a opri relațiile de muncă.

În soluționarea plenului forțelor armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004, N 2 a explicat că rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatului este permisă în cazul în care a fost prezentată depunerea unei declarații de concediere voință voluntară. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul a obligat-o să se aplice la concedierea la cererea sa, atunci aceste circumstanțe sunt supuse verificării, iar obligația de a le dovedi este atribuită angajatului (sub. "P. 22). În același timp, orice presiune din partea angajatorului poate fi luată în considerare pentru concedierea angajatului la cererea lor, inclusiv. Și amenințarea de ao respinge din proprie inițiativă în cazurile în care angajatorul a avut motive pentru acest lucru. În caz contrar, este imposibil să vorbim despre încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatului. Această concluzie a fost complet corectă față de Curtea Districtuală de la Laginsky, care îndeplinește procesul de restaurare a GR. W., care a depus o declarație de concediere la cererea sa de sub presiune din partea capului, amenințată de "strică carte de muncă", respingerea" în temeiul articolului "pentru pierderea raportului și defalcarea trecerii sale (a se vedea revizuirea practicii judiciare a Curții Supreme a Republicii Kalmykia pentru a lua în considerare cauzele civile în ordinea de recurs și de supraveghere în 2006) .

7. În conformitate cu partea 4 a articolului comentat, angajatul care a avertizat angajatorul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa, are dreptul la expirarea perioadei de avertizare (și atunci când acordă concediu cu concedierea ulterioară - până în ziua respectivă de la începutul vacanței), să-și retragă cererea și să demonstreze în acest caz) să nu fie făcută, cu condiția ca un alt angajat, în conformitate cu TC și altul, nu este invitat în scris. legile federale Nu a putut fi negată încheierea unui contract de muncă (sub. "În" p. 22 din rezoluția plenului forțelor armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). De exemplu, un angajat care a prezentat o cerere de concediere pentru propria sa cerere nu își poate ridica declarația înapoi în cazul locului de muncă (poziția) invitată în ordinea unei alte organizații, în coordonare cu liderii acestor organizații, un alt angajat, deoarece În conformitate cu un astfel de angajat, nu se poate refuza încheierea unui contract de muncă în termen de o lună de la data concedierii din locul precedent de muncă (a se vedea comentariul. La articolul 64).

8. După expirarea prevenirii concedierii pe propria sa dorință, angajatorul nu are dreptul să întârzie angajatul. Nici un motiv (datoria monetară, nevoia de a termina lucrarea lansată, nu a trecut valorile materialelorPensiunea nu este eliberată și așa mai departe.) Nu pot servi drept bază pentru acest lucru. În ziua de concediere - ultima zi de lucru - angajatorul este obligat să-i dea un record de angajare cu o evidență a înregistrării de concediere, alte documente privind cererea scrisă a angajatului și să facă un calcul cu el. În această zi, angajatul poate fi eliberat de la locul de muncă pentru a obține un record de calcul și angajare, în cazul în care, în motive obiective, el nu poate face acest lucru la sfârșitul zilei de lucru (schimbare). În cazul în care angajatul este absent la locul de muncă în ziua concedierii, angajatorul în aceeași zi ar trebui să-i trimită o notificare a necesității de a apărea pentru înregistrarea ocupării forței de muncă sau să acorde consimțământul de a le trimite prin poștă. Transportul unui registru de lucru prin poștă cu livrare adresa specificată Este permisă numai consimțământul angajatului (clauza 36 a regulilor de menținere și depozitare a cărților de muncă) (a se vedea comentariul. La articolul 84.1).

În cazul în care angajatorul nu a respins angajatul după perioada de avertizare, angajatul are dreptul să nu meargă la muncă.

9. În cazul în care, după expirarea perioadei de avertizare, contractul de muncă nu este reziliat, iar salariatul nu insistă asupra concedierii, a continuat funcționarea contractului de muncă. În acest caz, nu sunt necesare acorduri suplimentare.

Fixarea angajatului dreptul de a rezilia contractul de muncă inițiativa proprie În orice moment, arta. 80 nu obligă un lucrător atunci când este concedierea pe propria sa cerere, într-o declarație, motivul pentru care dorește să rezilieze contractul de muncă. Dar dacă cauza concedierii în conformitate cu legea depinde de furnizarea de angajați sau de alte beneficii sau de garanții, atunci trebuie specificat un astfel de motiv în cerere.

Lucrătorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă, avertizând despre acest angajator în scris în termen de cel mult două săptămâni, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin acest cod sau de altă lege federală. Cursul perioadei specificate începe ziua după primirea angajatorului cererii angajatului de concediere.

Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea prevenirii concedierii.

În cazurile în care aplicarea angajatului cu privire la demiterea asupra inițiativei sale (la propria lor cerere) se datorează incapacității de a-și continua activitatea (înscrierea în organizația educațională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare stabilită de către angajatorul legislației muncii și alte acte juridice de reglementare, care conțin regulile dreptului muncii, reglementările locale, condițiile contractului colectiv, acordul sau contractul de muncă, Angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în perioada specificată în declarația angajatului.

Înainte de expirarea avertizării privind concedierea, angajatul are dreptul de a-și retrage declarația în orice moment. Concedierea în acest caz nu este efectuată dacă un alt angajat nu este invitat la locul său în scris, care, în conformitate cu acest cod și cu alte legi federale, nu poate fi negată încheierea unui contract de muncă.

După expirarea avertismentului privind concedierea, angajatul are dreptul să înceteze să lucreze. În ultima zi de lucru, angajatorul este obligat să emită un angajat o carte de muncă sau să furnizeze informații privind activitățile de ocupare a forței de muncă (articolul 66.1 din prezentul cod) din acest angajator, să emită alte documente legate de muncă, pe declarația scrisă a angajatului și să facă un calcul final cu acesta.

În cazul în care, după expirarea avertismentului cu privire la concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat, iar angajatul nu insistă asupra concedierii, activitatea contractului de muncă continuă.

Comentarii la art. 80 TC RF.

(1) Pentru transferul de informații privind primele de asigurare acumulate și plătite de asigurare de pensii de stat de către angajator în ziua primelor de asigurare emise și plătite ale asigurării de pensii de stat.

(2) În cazul în care, după expirarea prevenirii concedierii, contractul de muncă nu a fost reziliat, iar salariatul nu insistă asupra concedierii, continua activitatea contractului de muncă.

3. Angajatorul este obligat să ramburseze angajatul care nu a primit venituri în toate cazurile de privare ilegală de capacitatea sa de a lucra. O astfel de datorie, în special, apare dacă câștigurile nu sunt primite ca urmare a eliminării ilegale a angajatului de la locul de muncă, concedierea sau transferul acesteia la o altă lucrare (articolul 234 din TC).

(4) În cazul în care concedierea datorită expirării contractului de muncă, concediul poate fi prevăzut cu concedierea ulterioară și apoi când timpul de vacanță este pe deplin sau parțial din termenul prezentului contract. În acest caz, ziua de concediere este, de asemenea, considerată ultima zi de vacanță. Atunci când acordă o vacanță, urmată de concedierea la încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatului, acest lucrător are dreptul de a-și retrage cererea de concediere înainte de ziua începerii vacanței, dacă un alt lucrător este invitat în locul său ( Articolul 127 din TC).

5. Formularea concedierii pe această bază este următoarea: "a fost respinsă la cererea sa, articolul 77 alineatul (1) din Codul Muncii al Federației Ruse".

6. Două săptămâni sunt 14 zile calendaristice, ca în conformitate cu art. 14 Termenele limită TC calculate de săptămâni expiră la numărul corespunzător de săptămâni. La timp calculat în săptămânile sau zilele calendaristice, porniți și zile non-lucrătoare. Dacă ultima zi a termenului cade într-o zi nelucrătoare, atunci sfârșitul termenului este considerat cea mai apropiată zi lucrătoare după el.

Înainte de expirarea avertizării privind concedierea, angajatul are dreptul de a-și retrage declarația în orice moment. Orice moment în timpul perioadei de avertizare, inclusiv ultimul minut al avertismentului, chiar dacă toate documentele de concediere sunt decorate. Angajatul este privat de dreptul de a retrage cererea sa de concediere dacă angajatorul a invitat un alt angajat în scris.

Forma unei revizuiri a cererii de reziliere a contractului de muncă înainte de expirarea avertizării privind concedierea TC nu este stabilită, astfel încât poate alege un angajat: feedback scris sau oral.

7. Angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în perioada specificată în declarația angajatului în cazurile în care: 1) angajatul nu poate continua să lucreze. Motivele care fac imposibilă continuarea lucrărilor sunt numite în TC: a) înscrierea în instituția de învățământ; b) pensionarea; c) alte cazuri similare; 2) a stabilit o încălcare a angajatorului legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin normele dreptului muncii, reglementările locale, condițiile contractului colectiv, un acord sau contract de muncă.

8. Atunci când se iau în considerare litigiile privind încetarea la inițiativa unui angajat al contractului de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată, precum și un contract de muncă urgent (punctul 3 din partea 1 din art. 77, art. 80 TC) instanțele judecătorești ar trebui să fie suportate în minte următoarele:

a) Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului este permisă în cazul în care depunerea unei declarații de concediere a fost voluntară de voința sa. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul ia forțat să se aplice la concediere la cererea sa, atunci această circumstanță este supusă verificării și obligația de a dovedi că este atribuită angajatului;

b) contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa salariatului și înainte de expirarea unei perioade de două săptămâni de prevenire a concedierii prin acord între angajat și angajator. În cazul în care aplicarea angajatului se datorează incapacității de a-și continua activitatea, precum și în cazurile de încălcare stabilită de către angajatorul legislației muncii etc. (Vezi mai sus. 7 comentarii), angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în perioada specificată în declarația angajatului. Ar trebui să se țină seama de faptul că aceste încălcări pot fi stabilite, în special, de supravegherea și controlul statului prin respectarea legislației muncii, a sindicatelor, a CCC, de către Curte;

c) pe baza conținutului de h. 4 lingurițe. 80 și partea 4 artă. 127 Lucrător TC care a avertizat angajatorul să rezilieze contractul de muncă, are dreptul înainte de expirarea perioadei de avertizare (și la acordarea de frunze, urmată de concedierea - până în ziua începutului sărbătorii), să-și retragă declarația și concedierea în acest caz nu se face în conformitate cu locul său în scris, formularul nu a fost invitat de un alt angajat care, în conformitate cu TC și cu alte legi federale, nu poate fi negată încheierea unui contract de muncă (de exemplu, în virtutea unei părți 4 din art. 64, TC este interzis să refuze să încheie un contract de muncă angajatilor invitați în scris pentru a lucra de la un alt angajator, timp de o lună de la data concedierii din locul precedent de muncă). În cazul în care, după expirarea avertismentului, contractul de muncă nu a fost reziliat, iar salariatul nu insistă asupra concedierii, este luată în considerare activitatea contractului de muncă (partea 6 din art. 80 din TC) (punctul 22 din rezoluție a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

9. Angajatorul nu are niciun motiv pentru care poate refuza angajatul în rezilierea contractului de muncă. În cazul în care angajatul cu privire la baza legitimă ar trebui să plătească angajatorului o sumă de bani (de exemplu, pentru a compensa pierderile), angajatorul poate prezenta un proces adecvat pentru angajat.

10. Un angajat poate avertiza angajatorul să rezilieze contractul de muncă la un moment dat când constă drepturile munciirelații: în timpul muncii, rămânând în concediu medical, călătoria de afaceri, vacanta etc.

Angajatorul poate respinge angajatul numai în cazurile stabilite prin lege. Dar pentru atelier. 80. Codul Muncii Federația Rusă permite demiterea la cererea proprie în orice moment, chiar și în ciuda termenilor contractului. Să luăm în considerare în detaliu ceea ce procedura de concediere a inițiativei angajatului, precum și toate nuanțele prevăzute de lege.

Conceptul de contract de muncă

Un contract de muncă se numește un acord în scris între cap și subordonat, stabilind responsabilitățile lor reciproce, precum și drepturile. În conformitate cu acordul, angajatul trebuie să îndeplinească o anumită activitate care este proporțională calificărilor sale, iar angajatorul este obligat să furnizeze această lucrare, precum și să furnizeze condițiile și plata muncii.

În Federația Rusă, acordul privind ocuparea forței de muncă obligă un angajat să-și asume responsabilitatea pentru îndeplinirea muncii și să respecte programul intern al companiei. Acest factor determină în elaborarea contractului și o deosebește de alte acorduri de drept civil.

Motive legale

Concediere la înțelepciune motive legale Oferă artă. 80 Codul muncii al Federației Ruse. Reacția activă a angajatorului poate fi ambiguă, dar totuși această bază este cea mai frecventă, printre altele, chiar dacă concedierea nu are loc datorită dorinței angajatului.

Spre deosebire de cerințele prescrise anterior, legislația modernă nu necesită motive speciale de la un angajat să rezilieze acordul. Acum poate fi aproape orice motiv.

În cele mai frecvente motive pentru care angajatul poate părăsi locul de muncă, poate fi atribuit:

pensionare;
admiterea la orice instituție de învățământ;
Încălcarea TC RF de la angajator;
schimbarea locului de locuit;
incapacitatea de a continua munca din cauza deteriorării sănătății;
lipsa oricărei perspective;
prezența unei noi lucrări etc.

Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice angajaților înainte de termenul de a rezilia acordul în orice caz, indiferent de contract de urgență sau permanent.

Creați o cerere de îngrijire Angajatul are dreptul atunci când este convenabil, chiar fiind într-un spital sau în vacanță. O indicație a cauzei este o chestiune pur personală a fiecărui cetățean, poate fi specificată și puteți implicit despre el. Dar dacă există o dorință de a renunța în cel mai scurt timp posibil, motivul este încă necesar pentru a desemna. În caz contrar, va trebui să lucrăm terenuri generale.

Scrierea unei declarații și încetarea acordului este dreptul legal al unui angajat, de a neglija pe care angajatorul nu are dreptul. Aplicația este notificată și nu permiterea. Cu alte cuvinte, muncitorul îi spune liderului care este concediat și nu cere această permisiune. În consecință, refuzați să acceptați cererea că capul nu poate, așa cum spune codul muncii. Artă. 80 TC RF, la rândul său, afirmă că documentul trebuie depus în scris și în prealabil, altfel angajatul va încălca legislația.

Condiții

Cea mai importantă condiție pentru încetarea acordului este avertizarea prealabilă despre acest angajator. În același timp, este necesar să reziste următoarelor condiții:

aplicația se aplică numai în scris;
În urma calendarului stabilit al avertismentului.

Pentru cazurile generale, perioada trebuie să fie de cel puțin două săptămâni, deși puteți preveni înainte. Pentru ceea ce aveți nevoie pentru a avertiza în prealabil:

Pentru a permite angajatorului să găsească un nou angajat.
Pentru a da un timp unei persoane să gândească și, probabil, să schimbe decizia, în același timp, un feedback privind concedierea. În acest caz, subordonatul poate, până la concediere, să retragă cererea și să continue să lucreze în cadrul organizației. Excepția este situația în care un nou angajat a invitat deja și îl refuză să nu fie posibil din cauza cerințelor legii.

Potrivit art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, o perioadă de două săptămâni pentru notificarea demiterii poate fi modificată pentru anumite categorii de angajați.

Termenul poate fi:

Trei zile în cazul în care natura sezonierului sau angajatului se află în perioada de probă. Apropo, același lucru se aplică contractului de muncă încheiat timp de două luni.
Lună, dacă angajatul este concediat de o poziție de conducere.

Condițiile speciale de concediere sunt definite pentru acele categorii de cetățeni care lucrează pentru IP sau în organizația religioasă. Aici, perioada de notificare nu este determinată de lege, ci sunt prescrise individual atunci când încheie un acord de muncă cu angajat. În anumite circumstanțe, care sunt scrise în Codul Muncii al Federației Ruse, perioadele de notificare pot fi reduse, iar angajatul în sine determină timpul de scriere a timpului, indicând cauza îngrijirii.

Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse cu Comentarii permite încetarea contractului de muncă înainte de data stabilită, dacă ambele părți au ajuns la această decizie în mod voluntar.

Angajatorul nu are dreptul să respingă angajatul înainte, în timp ce salariatul nu poate perturba disciplina de muncă și nu la locul de muncă mai devreme decât în \u200b\u200bdeclarația. În acest caz, acesta poate fi respins pe un alt articol.

Notificarea angajatorului

După cum sa menționat mai sus, concedierea însăși este precedată de scrierea unei declarații, conform art. 80 Codul muncii al Federației Ruse. Răspunsul managerului poate fi ambiguu, prin urmare cererea trebuie să fie pregătită și prezentată în conformitate cu normele de reglementare.

Nu există o formă stabilită de scriere a unei declarații, dar întotdeauna începe cu cuvintele "Vă rog să mă respingeți ...". Motivul poate fi indicat sau nu. Dar dacă doriți, nu lucrați două săptămâni, este mai bine să o specificați. Data aplicației este setată dacă formularea nu este specificată în concediere în termen de două săptămâni.

Aplicația de concediere poate fi transmisă în persoană sau trimisă prin poștă. În primul caz, este mai bine să faceți o copie a documentului și să asigurați un marker de la o persoană autorizată. În al doilea caz - trimite prin poștă înregistrată cu descrierea. Astfel de măsuri, conform art. Codul muncii 80 al Federației Ruse va contribui la evitarea situațiilor neplăcute în viitor, dacă, de exemplu, capul va refuza să-l concedieze din cauza faptului că nu a fost scrisă nicio declarație.

Pregătirea documentelor

După ce declarația este scrisă și transferată la departamentul de personal, trebuie să fie pregătite alte documente, având în vedere prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și, în special, art. 80 Codul muncii al Federației Ruse. Respingerea cererii sale implică pregătirea acestor documente ca:

ordinea de concediere;
formularul de muncă cu înregistrare adecvată de îngrijire;
certificat de prime de asigurare;
certificat de salarizare;
certificat de timp de lucru în această companie.

Amenajarea concedierii ar trebui decorată în departamentul de personal pentru modelul stabilit (Rezoluția Comitetului de Statistică de Stat nr. 1 din 05.01.04). În ordine, trebuie să existe o trimitere la articolul de concediere, și anume punctul 3 din partea 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și informațiile au fost făcute din declarația angajatului. Acest document ar trebui să fie semnătura persoanei de concediere și autorizate.

Scrierea în muncă

Informațiile privind concedierea se face la înregistrarea ocupării forței de muncă în ultima zi a șederii angajatului la locul de muncă.

Având în vedere prevederile art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, intrarea în muncă ar trebui făcută în conformitate cu Decretul Ministerului Muncii nr. 69 din 10.10.03 și instrucțiunile de întreținere a formularelor.

Prima coloană este stabilită lângă numărul record anterior, în a doua - data concedierii, care trebuie să respecte data încetării acordului, în coloana a treia, pe baza art. 80 h. 3 din Codul de Muncă al Federației Ruse, indică motivul concedierii și informațiilor despre persoana autorizată, în cea de-a patra coloană trebuie să existe informații despre document, bazându-se pe care a avut loc concedierea angajatului.

După ce angajatul și-a primit activitatea, el ar trebui să semneze revista pentru contabilizarea formelor de muncă. Aceasta este o garanție a companiei care, în viitor, un cetățean nu va prezenta nicio plângere.

Plată

Potrivit art. 80 p. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetarea lucrărilor la inițiativa angajatului este posibilă în orice moment și fără a specifica motivele. În consecință, angajatul ar trebui să calculeze pe baza generală. La terminarea lucrării, angajatul se bazează pe toate plățile pe care le-a meritat la locul de muncă. Aceasta include:

salariu pentru întreaga perioadă înainte de concediere;
compensare pentru vacanța neutilizată;
alte plăți care au fost prevăzute de Acordul privind ocuparea forței de muncă.

Dacă în timpul lucrării, a fost utilizată o plată în avans, contabilitatea ar trebui recalculată de suma emisă, cu alte cuvinte, pentru a păstra banii din salariu. Estimată, ca și registrul de lucru, sunt emise în ultima zi a angajatului la locul de muncă. În unele cazuri, toate plățile și compensațiile pot fi emise a doua zi după concediere, dar nu mai târziu.

Trebuie să lucrez

Dezvoltarea când concedierea este o întrebare destul de scrupuloasă. Totul va depinde de situația specifică. În majoritatea cazurilor, angajatul se îngrijorează de două săptămâni când angajatorul trebuie să găsească o nouă persoană la post. Dar chiar și în acest caz, dezvoltarea nu este criteriu strict. În primul rând, ambele părți pot ajunge la un consens comun și pot opri relațiile de muncă în ziua depunerii. În al doilea rând, dacă angajatul a găsit deja un nou loc de muncă și este forțat să lucreze, poate merge la spital sau să ia o vacanță. De data asta Începeți ca o lucrare, iar după ieșire, angajatul poate ridica toate documentele și plățile.

Astfel, având în vedere prevederile art. 80 de ore 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, un cetățean nu este obligat să lucreze timp de două săptămâni, deși același articol consacră angajatorul dreptul de a cere angajatului de lucru. Cum să ajungi în jurul muncii? Pe baza tuturor aceleiași legislații, într-o declarație de concediere, este posibilă indicarea motivului pentru care concedierea (lucrări noi, admiterea la o instituție de învățământ, chemarea în armată, pensionare, boală etc.).

Un alt motiv pentru a renunța cât mai curând posibil fără efort poate fi deranjat de șeful dreptului muncii, cerințele reglementărilor și documentelor locale care operează în cadrul companiei. Acest lucru permite angajatului să renunțe la câteva zile sau chiar în ziua depunerii.

Angajatul sa schimbat

Având în vedere poziția părții 4 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea este inițiativa angajatului, în cazul în care angajatorul nu ia măsuri pentru acest lucru, el mănâncă, nu forțează. Și, la fel cum subordonatul are dreptul să renunțe la orice moment, el poate dori să rămână în locul lui. Acest angajator de fapt nu are dreptul să intervină.

Puteți retrage cererea de concediere, atât în \u200b\u200btimpul dezvoltării, cât și ultima zi. Capul poate refuza un angajat numai dacă persoana este deja invitată oficial la locul său. În alte cazuri, rămân obstacole în calea lucrătorului, nu.

Pentru a retrage o scrisoare de concediere, trebuie să scrieți o altă declarație care respinge primul. Fie departamentul de personal efectuează marca corespunzătoare asupra documentului.

Dacă un angajat merge în vacanță cu îngrijire ulterioară de la locul de muncă, atunci poate schimba soluția numai în cazul în care vacanța oficială a început.

Angajatorul nu renunță

Ce să facă dacă la înțelepciunea deja scrisă munca noua În așteptare, iar capul nu vrea să renunțe? Sunt legitime?

Primul lucru pe care trebuie să-l faceți este să remediați momentul livrării aplicației. Pentru aceasta, este scrisă în mai multe exemplare, dintre care unul rămâne în personal, iar la al doilea persoana autorizată trebuie să pună o viză că documentul este adoptat cine a acceptat-o \u200b\u200bși când. Dacă un angajat refuză să înregistreze o declarație, aceasta ar trebui să fie trimisă prin scrisoarea înregistrată adresată organizației. În acest caz, dacă angajatorul refuză concedierea, vor exista două documente privind mâinile angajatului: o primire a plății scrisorilor și notificării de primire. Dar aici lucrarea va începe din momentul primirii scrisorii.

În cazul în care, în ultima zi, persoana autorizată nu produce fonduri de carte de muncă și de decontare, angajatul are dreptul să se aplice la inspecția ocupării forței de muncă sau la Curte. În primul caz, o declarație este scrisă în instanță, care este luată în considerare în termen de o lună. După data aceasta inspectoratul Muncii Trebuie să facă o comandă care elimină încălcarea. În majoritatea cazurilor, angajatul este doar de a trata inspecția la inspecție, astfel încât toate întrebările să decidă imediat. Niciun angajator nu va comunica cu aceste organisme. În al doilea caz, cererea poate fi depusă pe baza faptului că angajatul este privat de oportunitatea de a începe un nou loc de muncă și, de asemenea, să solicite despăgubiri pentru întârzierea documentelor.

Codul Muncii Federația Rusă:

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Terminarea contractului de muncă privind inițiativa angajatului (la Esquisite)

Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea prevenirii concedierii.

În cazurile în care declarația angajatului privind concedierea la inițiativa sa (la dispoziție) se datorează incapacității de a-și continua activitatea (înscrierea în organizarea educațională, pensionarea și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare stabilită de către angajator Din legislația muncii și a altor acte juridice de reglementare, care conțin norme privind dreptul muncii, reglementările locale, condițiile unui acord colectiv, acordul sau contractul de muncă angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în declarația angajatului.

După expirarea avertismentului privind concedierea, angajatul are dreptul să înceteze să lucreze. În ultima zi de lucru, angajatorul este obligat să elibereze un angajat recordului de angajare sau să furnizeze informații privind activitățile de muncă (prezentul cod) în acest angajator, să elibereze alte documente legate de lucrare, cu privire la declarația scrisă a angajatului și Faceți un calcul final cu acesta.

Reveniți la categoria de document: Codul muncii al Federației Ruse În ediția actuală

Observații privind articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, Practica Judiciară de aplicare

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o procedură comună (unică) și condițiile de reziliere la inițiativa angajatului atât a unui contract de muncă urgent, cât și a contractului de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată. Dreptul angajatului de a rezilia contractul de muncă înainte de expirarea sa din proprie inițiativă nu este legată de prezența unor motive bune. Angajatul are dreptul să rezilieze orice contract de muncă în orice moment. El este obligat doar să avertizeze despre acest angajator în scris nu mai târziu de pentru două săptămâni.

Alte termene pentru concedierea angajatorului

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă, avertizând despre acest angajator în scris nu mai târziu de două săptămâni. Următoarele standarde Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit o perioadă diferită de prevenire a concedierii:

. Rezultatul testului la luarea. Dacă în perioada de testare, angajatul va ajunge la concluzia că munca propusă pentru el nu este potrivită pentru el, are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe propria sa cerere, avertizând despre acest angajator în scris trei zile.
. Încetarea anticipată a contractului de muncă privind inițiativa șefului organizației. Șeful organizației are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de timp, avertizând despre acest angajator (proprietar al proprietății organizației, reprezentantul său) în scris nu mai târziu de o luna.
. Terminarea contractului de muncă. Angajatul care a încheiat un contract de muncă de până la două luni este obligat să-i avertizeze pe angajator în scris trei zile calendaristice La încetarea timpurie a contractului de muncă.
. Încetarea unui contract de muncă cu angajații angajați în muncă sezonieră. Un angajat angajat în muncă sezonieră este obligat în scris pentru a avertiza angajatorul cu privire la încetarea anticipată a contractului de muncă pentru trei zile calendaristice.
. Încetarea unui contract de muncă (cu un angajat care lucrează la angajator - individual) . Datele prevenirii concedierii, precum și a cazurilor și dimensiunilor plătite la încetarea contractului de muncă al zilei libere și altele plăți compensatorii Definit contract de munca.
. Caracteristicile de încetare a unui contract de muncă cu un atlet, cu un antrenor. Atletul, antrenorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă (la propria sa cerere), avertizând despre acest angajator în scris nu mai târziu de o lunaCu excepția cazurilor în care contractul de muncă este încheiat pentru mai puțin de patru luni.

Forma scrisă a declarației de concediere este obligatorie. Declarația orală a angajatului despre încetarea unui contract de muncă nu poate fi baza pentru publicarea de către angajator a ordinii de concediere corespunzătoare

Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat și înainte de expirarea perioadei de avertizare stabilită. Ar trebui să se țină seama de faptul că, în acest caz, baza concedierii va fi dorința lor proprie a angajatului, și nu un acord al părților prevăzute la alineatul (1) din partea 1 din art. 77 tk rf.

Clarificarea Curții Supreme a Federației Ruse

La punctul 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 "privind aplicarea instanțelor din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse" conține următoarele explicații:

Încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatului

Atunci când se iau în considerare litigiile privind încetarea la inițiativa unui angajat al contractului de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată, precum și un contract de muncă urgent (punctul 3 din prima parte a articolului 77, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) instanțele judecătorești ar trebui să fie luate în considerare următoarele:

a) Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului este permisă în cazul în care depunerea unei declarații de concediere a fost voluntară de voința sa. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul ia forțat să se aplice la concediere la cererea sa, atunci această circumstanță este supusă verificării și obligația de a dovedi că este atribuită angajatului;
b) contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa salariatului și înainte de expirarea unei perioade de două săptămâni de prevenire a concedierii prin acord între angajat și angajator.
c) Pe baza conținutului părții din al patrulea articolul 80 și parte a celui de-al patrulea articol 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul care a avertizat angajatorul să rezilieze contractul de muncă, are dreptul înainte de expirarea avertismentului Perioada (și atunci când acordă concediu urmată de concedieri - până în ziua sărbătorilor), să-și retragă declarația și să demonstreze în acest caz, nu se face cu condiția ca un alt lucrător să nu fie invitat în scris în scris ... ( Pentru mai multe detalii, a se vedea punctul 22 din rezoluție).

Pozițiile Curții Constituționale a Federației Ruse

Partea 1 Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la posibilitatea angajatului în orice moment nu va contrazice constituția

Prevăzută în prima parte a primului articol 80 al Codului Muncii al Federației Ruse, oportunitatea unui angajat neîngrijit în orice moment pentru a renunța la inițiativa sa și pentru a stabili singura cerință - a avertizează asupra acestui angajator nu mai târziu de două săptămâni, Legiuitorul federal a creat un mecanism legal care asigură realizarea dreptului cetățenilor de a elibera eliminarea abilităților dvs. de lucru. În plus, pentru a maximiza interesele angajaților, partea a patra din același articol oferă unui angajat dreptul de a-și retrage cererea înainte de expirarea perioadei de prevenire a concedierii (dacă un alt lucrător este invitat la locul său în scris, cine nu poate să fie negată încheierea unui contract de muncă).

În care Curtea Suprema Din Federația Rusă din Decretul plenului din 17 martie 2004 n 2 "privind cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse" indică necesitatea verificării instanțelor judecătorești atunci când iau în considerare litigiile cu privire la Încetarea contractului de muncă privind inițiativa aprobării declarației de absenție a voinței voluntare a angajatului de concediere (paragraful "și" punctul 22).

Astfel specificate reglementarea legală Acesta vizează protejarea drepturilor de muncă ale angajaților și nu poate fi considerată ca fiind drepturile constituționale ale reclamantului (definirea Curții Constituționale a Federației Ruse din 20.11.2014 N 2577-O)

Partea 3 Art. 80 RF Despre posibilitatea unui lucrător de a renunța în orice moment în cazul încălcării de către angajator al legii nu contravin Constituției

Partea a treia din articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă unui angajat posibilitatea de a opri relațiile de muncă în perioada a fost ales în cazul în care angajatorul încalcă cerințele legislației muncii, regulamentele și alte acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii standarde, reglementări locale, condiții de acord colectiv, acorduri sau contract de muncă; Această dispoziție este garanția și, în sine, nu poate fi considerată ca încălcarea drepturilor constituționale ale cetățenilor (definirea Curții Constituționale a Federației Ruse din 06/23/2015 N 1242-O)

Partea 3 Art. 80 TC RF Despre posibilitatea unui lucrător de a renunța în orice moment în cazul unei pensii nu contravin Constituției

Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul angajatului de a rezilia contractul de muncă cu angajatorul, care îi avertizează în prealabil în scris. În același timp, după cum sa menționat anterior Curtea Constituțională a Federației Ruse, cerința adresată angajatului de a avertiza angajatorul cu privire la concedarea sa, regula generalaNu mai târziu de două săptămâni (parte a primului articol 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) se datorează necesității de a oferi angajatorului posibilitatea de a alege temporar un nou angajat la locul al patrulea și dreptul Angajatul este fixat din cel de-al patrulea articol înainte de expirarea avertizării cu privire la demiterea de a retrage cererea (dacă în locul său nu a fost invitat în scrierea unui alt lucrător care nu a putut fi refuzat încheierea unui contract de muncă) Obiectivul de a proteja angajamenta Drepturile angajatului (definiții din 25 ianuarie 2007 N 131-O și la 22 martie 2011 N 297-O- despre).

Într-o excepție reguli generale Pentru a lucra la necesitatea de a lucra la două săptămâni de la momentul depunerii unei declarații de concediere la cererea lor, parte a celui de-al treilea articol 80 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să rezilieze contractul de muncă în termen de specificată în declarația angajatului, dacă concedierea se datorează incapacității de a-și continua activitatea (înscrierea în organizarea educațională, pensionarea și alte cazuri).

Astfel, datoriile contestate, permițând stabilirea datei de concediere într-o declarație privind concedierea la cererea sa, acționează ca o garanție suplimentară pentru cei care doresc să plece în legătură cu pensionarea, vizează maximizarea intereselor lor într-o situație În cazul în care continuarea lucrării este imposibilă și nu încalcă drepturile constituționale ale reclamantului (definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 07/03/2014 N 1487-O)

În conformitate cu articolul 37 (partea 1) din Constituția Federației Ruse, munca este liberă; Toată lumea are dreptul de a elimina liber abilitățile sale de lucru, alege generația și profesia. În conformitate cu prevederile constituționale, angajatul are dreptul să rezilieze angajatorul cu angajatorul în orice moment, avertizându-l în prealabil în scris. În același timp, cerința adresată angajatului de a avertiza angajatorul cu privire la demiterea sa nu mai târziu, ca regulă generală, decât în \u200b\u200bdouă săptămâni (parte a primului articol 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) se datorează trebuie să ofere angajatorului posibilitatea de a prelua un nou angajat la locul eliberat, iar al patrulea angajat al angajatului înainte de expirarea avertizării privind concedierea de a retrage cererea (dacă un alt angajat este invitat la locul său în scris, Cine nu poate fi negat încheierea unui contract de muncă) vizează protejarea drepturilor muncii angajatului.