Articolul 80 din Codul Muncii al Rusiei. Demiterea la propria solicitare. Cum să renunțați la propriul acord fără muncă

Font. A A.

În ce articol. codul Muncii RF prevede concedierea pe cont propriu? Au fost puse în aplicare modificări și completări în 2018? Majoritatea oamenilor muncitori nu sunt familiarizați cu particularitățile unei astfel de concedieri, de exemplu, este posibil să nu funcționați vizibil cu 2 săptămâni înainte de îngrijire? Documentele adecvate vă vor ajuta să vă păstrați nervii și timpul propriu.

Structura corectă a concedierii

Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ce articol poate fi susținut de acțiuni la concediere propria voință? Lege Federația Rusă În primul rând, aceasta indică articolul 80 și 77 p. 3, partea 1 a Codului Muncii al Federației Ruse. Să le conțină motive pentru absolvire relația de muncă și nuanțele suplimentare ale procedurii de concediere.

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, permiteți mai multe articole TC să producă corect procedura.

Astfel, înseamnă să evitați colectarea și pregătirea pe termen lung a certificatelor. În plus, o astfel de formulare în documentație înseamnă un nou loc de muncă fără probleme. Vă recomandăm să vă familiarizați cu salariul mediu din Moscova și în alte orașe.

Ordinea de concediere este descrisă în sistemul GARANT.

Algoritmul de acțiune va fi astfel:

acceptarea cererilor de la lucru;
așteptând o perioadă scrisă într-o declarație;
elaborarea unei ordini de concediere;
pregătirea și emiterea de certificate și documente;
plăți;
Înregistrarea regisului de lucru.

Nu îndeplinesc cel puțin un punct înseamnă încălcarea drepturilor angajatului.

Dorința de armare de lucru este susținută.

Orice angajat poate cu două săptămâni înainte de perioada de îngrijire dorită de la organizație să emită o declarație privind încetarea relațiilor de muncă.

Termenul de 14 zile ar trebui să înceapă în următoarea zi calendaristică după ziua în care declarația este scrisă. Este scrisă în formă liberă, dar de obicei folosește o opțiune unificată. Despre când un angajat nu ar trebui să funcționeze timp de două săptămâni, am spus deja.

Aplicație de probă.

Cererea este adresată angajatorului, data și motivul de concediere sunt necesare. Data se calculează la calcularea acestei taxe plus 14 zile. Aplicația poate fi emisă într-o versiune scrisă sau tipărită.

Puteți să o transferați la secretar sau personal în mâinile sale la seful. În unele cazuri, de exemplu, dacă angajatorul refuză să-și piardă un bun angajat, o variantă de înregistrare a aplicației și utilizarea serviciilor de poștă electronică este posibilă trimiterea unei scrisori valoroase.

Ordin

De asemenea, termenul poate fi majorat prin necesitate dacă este concediat de acord.

Cu toate acestea, există cazuri în care 14 zile de concediere nu trebuie să funcționeze. Respingerea la propria dvs. dorință fără loc de muncă este posibilă în următoarele circumstanțe:

Relocarea are loc.
Lucrătorul vrea să se pensioneze.
Probleme de sanatate. Întărită de un certificat medical.

Baza pentru o soluție similară poate fi actele ilegale ale șefului sau încălcarea angajatului însuși.

În aplicație, atunci trebuie să specificați motivul atunci când aceste informații nu sunt necesare ca de obicei.

Dacă lucrarea a fost administrată temporar personalului, de exemplu, înlocuirea unui angajat în decret, un contract de muncă poate fi oprit prin concediere inițiativa proprie, rafinamentul nu va avea nevoie.

În cazul în care angajatul care trece perioada de probă este concediat, este stabilit ora obligatorie Lucrul în 3 zile. În cazul în care șeful organizației sau șeful producției a decis, va fi rugat să lucreze timp de 28 de zile.

Nu este necesar să se afle la locul de muncă limită specificate - munca are dreptul de a lua concediu dacă este pus sau du-te la spital. În același timp, timpul de vacanță se încheie în ziua concedierii, deoarece angajatorul nu poate schimba data în aplicare, partea rămasă a concediului legal este compensată în mod semnificativ.

În plus, pentru perioada din această perioadă, de lucru poate retrage cererea dacă nu a găsit încă un nou angajat care a fost invitat în scris, de exemplu, pentru a traduce. Va fi necesar să se facă o cerere scrisă pentru o revizuire a documentului trecut, este compilată în formă liberă.

În cazul în care respingerea a decis să utilizeze vacanța după ce a scris o declarație privind plecarea, el nu-l poate retrage numai pentru ziua postului de vacanță.

Nuanţă! Dacă un angajat solicită o declarație care să o respingă de la un anumit număr, el respinge documentele pe zi înainte de data. Și când angajatul scrie că trebuie respins într-un număr specific, data și va fi ultima sa zi în organizație.

Ce se întâmplă dacă drepturile angajatului sunt încălcate?

Aproape jumătate din cazuri, chiar și atunci când concedierea la propria lor dorință, drepturile lucrătorului sunt încălcate.

Situațiile sunt suficiente, de exemplu, astfel de nuanțe sunt posibile:

angajatorul nu acceptă o declarație de concediere;
nu a acceptat o revizuire a cererii fără motiv;
nici un calcul necesar;
organizația a respins termenul.

Uneori cererile cereri de la un angajat să scrie o declarație pe propria sa cerere. Aceasta este o încălcare a drepturilor lucrătorilor.

Este necesar să se facă în instanță sau la Procuratura, va contribui la formularea și scrierea unei declarații sau a unui proces împotriva organizației. Angajatul nu ar trebui să plătească taxa de stat în cazul unui proces în instanță, toate plățile se încadrează pe umerii Managerului Negligent.

În cazul mărturisirii vinovăției capului, angajatul va restabili în funcție și (sau) să plătească o compensație stabilită de Curte.

Lucrătorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă, avertizând despre acest angajator în scris în termen de cel mult două săptămâni, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin acest cod sau de altă lege federală. Cursul perioadei specificate începe ziua după primirea angajatorului cererii angajatului de concediere.

(Așa cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea prevenirii concedierii.

În cazurile în care aplicarea angajatului cu privire la demiterea asupra inițiativei sale (la propria lor cerere) se datorează incapacității de a-și continua activitatea (înscrierea în organizația educațională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare stabilită de către angajator legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, reglementări locale, condiții tratatul colectiv, Acorduri sau contract de munca Angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în perioada specificată în declarația angajatului.

(Așa cum a fost modificat prin legile federale din 30.06.2006 N 90-FZ, de la 02.07.2013 N 185-FZ)

Înainte de expirarea avertizării privind concedierea, angajatul are dreptul de a-și retrage declarația în orice moment. Concediere în acest caz nu este efectuată dacă un alt lucrător este invitat la locul său în scris, în conformitate cu acest cod și altele legile federale Nu poate fi negată încheierea unui contract de muncă.

După expirarea avertismentului privind concedierea, angajatul are dreptul să înceteze să lucreze. În ultima zi de lucru, angajatorul este obligat să emită un angajat carte de muncă, alte documente legate de lucrare, pe declarația scrisă a angajatului și de a face un calcul final cu acesta.

În cazul în care, după expirarea avertismentului cu privire la concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat, iar angajatul nu insistă asupra concedierii, activitatea contractului de muncă continuă.

Noua ediție a artei. 80 TC RF.

Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea prevenirii concedierii.

În cazurile în care declarația angajatului privind concedierea la inițiativa sa (la dispoziție) se datorează incapacității de a-și continua activitatea (înscrierea în organizarea educațională, pensionarea și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare stabilită de către angajator Din legislația muncii și a altor acte juridice de reglementare, care conțin norme privind dreptul muncii, reglementările locale, condițiile unui acord colectiv, acordul sau contractul de muncă angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în declarația angajatului.

Înainte de expirarea avertizării privind concedierea, angajatul are dreptul de a-și retrage declarația în orice moment. Concedierea în acest caz nu este efectuată dacă un alt angajat nu este invitat la locul său în scris, care, în conformitate cu acest cod și cu alte legi federale, nu poate fi negată încheierea unui contract de muncă.

După expirarea avertismentului privind concedierea, angajatul are dreptul să înceteze să lucreze. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să emită unui angajat o carte de muncă, alte documente legate de lucrare, pe declarația scrisă a angajatului și să facă un calcul final cu acesta.

Comentariu privind articolul 80 tk rf

Procedura de reziliere a contractului de muncă la inițiativa angajatului este definită de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol oferă unui angajat dreptul la încetarea anticipată a contractului de muncă la cererea sa, fără a pune această dorință de dependență de motivele pe care angajatul le ghidează în acest caz, ele pot fi în principiu.

Încetarea anticipată a contractului de muncă privind inițiativa salariatului este precedată, după cum sa menționat deja, un avertisment scris cu privire la acest angajator, care ar trebui să fie îndreptat dureroase cu cel mult 2 săptămâni înainte de data estimată a concedierii angajatului. Este demn de remarcat faptul că o astfel de declarație ar trebui depusă de un angajat, indiferent dacă este "atunci când este executată" sau, de exemplu, pe un spital.

În consecință, la depunerea unei cereri de acces la locul de muncă (de exemplu, după vacanță), angajatul trebuie să treacă de la faptul că, în general, contractul de muncă cu acesta va fi reziliat în a 15-a zi de la aplicarea. După expirarea avertismentului privind concedierea, angajatul are dreptul să înceteze să lucreze.

Cu toate acestea, cititorii respectați de a acorda o atenție deosebită acordului între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat și înainte de expirarea perioadei de avertizare cu privire la concediere, adică. mai devreme de 14 zile mai târziu. Pentru aceasta, angajatul trebuie specificat într-o declarație scrisă data dorită de concediere.

La rândul său, angajatorul poate satisface această solicitare a angajatului și poate și refuza acest lucru. Cu toate acestea, în cazurile în care prezentarea unei declarații scrise privind încetarea anticipată a contractului de muncă privind inițiativa angajatului se datorează incapacității de a-și continua activitatea, de exemplu, datorită înscrierii în instituție educațională, de pensionare și alte motive similare, precum și în cazurile de încălcare stabilită de către angajatorul legilor și alte acte de reglementare, care conțin normele dreptului muncii, condițiile contractului colectiv, acordul sau contractul de muncă, angajatorul este obligat să se termine contractul de muncă în perioada specificată de angajat în cerere.

Pe de altă parte, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă un angajat chiar înainte de expirarea avertizării de concediere în orice moment pentru a retrage declarația scrisă depusă anterior. Apariția unei situații similare, care, în practică, nu este în nici un caz rară, presupune, prin urmare, două opțiuni pentru permisiunea sa:

1. La momentul rechemării de către angajatul unei declarații scrise privind încetarea anticipată a contractului de muncă pentru poziția eliberată de el ( la locul de muncă) Un alt angajat nu a fost invitat în scris.

În acest caz, angajatorul nu are dreptul să refuze angajatul "grijuliu" în continuarea lucrărilor în condițiile prevăzute de "un mic contract de muncă nerabdat. Astfel, dacă, după expirarea avertizării privind concedierea, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă mai mult asupra concedierii, continuând să îndeplinească activitatea încredințată în conformitate cu contractul de muncă ( funcția de muncă), Funcționarea contractului de muncă continuă până la apariția unor circumstanțe să permită rezilierea pe motive juridice.

2. La momentul retragerii de către angajatul unei declarații scrise privind încetarea anticipată a contractului de muncă pentru angajatorul eliberat de el (locul de muncă), angajatorul a fost invitat în scris, un alt lucrător care - subliniază acest lucru - în conformitate cu acest lucru Codul Muncii al Federației Ruse și al altor legi federale nu poate fi refuzat încheierea contractului de muncă. Să explicăm acest lucru în exemplul următor:

La funcția de angajat Lukina L.L., care a prezentat o declarație scrisă cu o cerere de concediere la cererea sa, la câteva zile după aceea, a fost invitat în scris un angajat al Novikov NN. În același timp pentru Lukina L.L. Lucrarea efectuată de el a fost principala și Novikov N.N. Invitat să lucreze ca partener.

Cu trei zile înainte de expirarea termenului de avertizare Lukin L.L. Același lucru ca un angajator care scrie o declarație scrisă cu o cerere de continuare a lucrării în aceeași calitate. În această situație, angajatorul are dreptul:

b) Sugesty Novikov N.N. Performanța muncii ca principal și în cazul consimțământului acesteia din urmă, exprimată sub forma unei declarații scrise, notifică Lukina L.l. Lucrătorul este invitat la locul său în scris, în scris, pentru care această lucrare va fi și cea principală. Cu toate acestea, în cazul refuzului Novikova N.N. De la îndeplinirea muncii ca bază, la rândul său, poate fi negată furnizarea acestei lucrări, deoarece Lukin L.L. încă gata să o îndeplinească exact ca principalul (așa cum a fost prevăzut pentru contractul de muncă cu el);

c) în cazul consimțământului Novikova N.N. Pentru a efectua lucrările petrecute anterior Lukin L.L., deoarece angajatorul principal poate (dar nu este obligat) să ofere Lukin L.L. O altă lucrare disponibilă la întreprindere și, cu consimțământul lui Lukina LL, ia-o la întreprindere într-o nouă capacitate, după ce a încetat anterior cu el un contract de muncă pe baza articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse și apoi încheierea unui nou contract de muncă cu angajat.

La concedierea angajatului în temeiul articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este publicat printr-o ordine corespunzătoare. Pe baza ordinii concedierii angajatului, se emite emiterea altor documente necesare.

Un alt comentariu la artă. 80 Codul muncii al Federației Ruse

1. Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de reziliere la inițiativa angajatului ca un contract de muncă urgent înainte de expirarea termenului său și contractul încheiat pe o perioadă nedeterminată. Anterior, legislația a stabilit restricții privind posibilitatea unui angajat înainte de a opri contractul de muncă urgent (articolul 32 din Kzot), pe baza faptului că termenul termenului este una dintre multele condiții care se compun Conținutul contractului de muncă, care se datorează încălcării unilaterale unifunoscute a acestei afecțiuni contrazice principiul universal al dreptului contractual - "Contractele trebuie executate".

2. În virtutea părții 1 a art. În cel de-al 80-lea TK al Federației Ruse, tensiunea angajatului la încetarea contractului de muncă trebuie exprimată în scris. Toate celelalte forme de o astfel de tensiune nu au o semnificație juridică. Inițiativa angajatului care vizează încetarea unilaterală a contractului de muncă este de obicei exprimată sub forma unei declarații scrise corespunzătoare.

În practică, există adesea cazuri în care angajatorul deține producția de calcul cu angajat și emiterea unui registru de lucru, motivând că angajatul nu a completat așa-numita foaie de by-pass, nu a trecut valorile materialelor etc. Acest tip de practică nu este prevăzut de legislația actuală privind munca și, prin urmare, este ilegală. În plus, după expirarea avertismentului privind concedierea, angajatul are dreptul să înceteze să lucreze, iar angajatorul este obligat să-i dea în ziua de concediere (ultima zi de lucru) a regisului de lucru și declarația scrisă a angajatului O copie a documentelor legate de muncă, precum și să plătească toate sumele datorate acestuia de la angajator (a se vedea art., pentru ei).

3. Încetarea unui contract de muncă privind inițiativa angajatului este posibilă în orice moment și fără a specifica motivele de concediere. În același timp, fără a limita dreptul unui angajat care să fie ușor abolit de dorința sa, legiuitorul leagă ofensiva diferitelor consecințe juridice cu prezența anumite motive Pentru o astfel de concediere. Deci, în conformitate cu alineatul (1) din art. 29 și artă. 30 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 "În ceea ce privește angajarea populației din Federația Rusă" Cauzele concedierii, a căror listă este dată în prezenta lege, afectează dimensiunea burselor , plătită cetățenilor în timpul perioadei formare profesională, recalificarea și formarea avansată în direcția autorităților de ocupare a forței de muncă, precum și la valoarea prestațiilor de șomaj. Motivele concedierii la cererea proprie enumerată la alineatul (1) din art. 29, confirmată prin înregistrări în înregistrarea ocupării forței de muncă. În consecință, motivul concedierii ar trebui să fie indicat nu numai în declarația angajatului, ordinul de a rezilia contractul de muncă, dar și în înregistrarea ocupării forței de muncă.

4. Decizia privind concedierea la dispozițiile sale ar trebui să fie un act al voinței libere a angajatului, altfel este imposibil să vorbim despre încetarea contractului de muncă cu privire la inițiativa sa. În acest sens, Curtea Supremă a Federației Ruse atrage atenția instanțelor la necesitatea de a proceda la faptul că încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului este permisă în cazul în care cererea de concediere a fost voluntar de voința sa. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul a forțat-o să se aplice la concedierea la cererea sa, atunci această circumstanță este supusă verificării și obligația de a dovedi că este atribuită angajatului (sub. "A" p. 22 din rezoluția plenul Curtea Suprema Rf din 17 martie 2004 n 2). Cu toate acestea, nu poate fi considerată coerciția unui angajat de a respinge amenințarea angajatorului de a rezilia cu el din proprie inițiativă, cu condiția ca angajatorul să aibă în această bază prevăzut de lege (a se vedea).

(5) În cazul în care, înainte de expirarea avertizării privind încetarea contractului de muncă, angajatul a refuzat să respingă propria sa dorință, ci se consideră că nu este prezentată și nu poate fi respinsă sub temelia în cauză. O excepție este cazul în care un alt angajat este invitat la locul lucrătorului de concediere în scris, care, pentru lege, nu poate fi negat încheierea unui contract de muncă. Formularea artei. 80 TK RF este complet neechivoc: numai acele cazuri pot fi invitate la locul angajatului care a respins la propria lor cerere, și în scris, un alt lucrător, adică. Persoana implicată într-un alt angajator, respinsă în ordinea traducerii acest angajator (Vezi, pentru ei). În consecință, toate celelalte garanții stabilite prin legea încheierii contractului de muncă (a se vedea) privind situația prevăzută de articolul comentat nu se aplică. De exemplu, nu se poate refuza anularea unei declarații de concediere pe propria dvs. solicitare angajatului pe motiv că poziția sa ar trebui să fie pronunțată de o femeie într-o stare de sarcină, pe care această lucrare este promisă.

Atunci când acordă o vacanță, urmată de concedierea în cazul încetării contractului de muncă privind inițiativa angajatului, acest lucrător are dreptul de a-și retrage cererea de concediere înainte de ziua începutul vacanței, dacă un alt angajat nu este invitat la locul său (vezi). În cazul în care, în perioada de ședere în vacanță, a existat un handicap temporar al angajatului, precum și în prezența altor motive valide, lasă să fie extins la numărul corespunzător de zile (a se vedea și comentează acest lucru), în timp ce se ia în considerare ziua vacanței. În același timp, dacă angajatul insistă asupra încetării unui contract de muncă cu o dată inițial definită, cerința sa este supusă satisfacției.

Întrucât legea prevede forma scrisă obligatorie de depunere a unei declarații de concediere la cererea proprie, trebuie să se presupună că voința angajatului ar trebui exprimată în același formular pentru anularea anulării acestei declarații.

6. În conformitate cu partea 6 a art. 80 TC, dacă, după expirarea avertismentului cu privire la concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul continuă. Astfel, expirarea termenului de lucru ca angajat exclude posibilitatea ca angajatorul să rezilieze contractul de muncă pentru fundamentul în cauză dacă "angajatul nu insistă asupra concedierii". Ultima formulare largă și incertă. Trebuie presupus că cazul intră sub incidența acestuia atunci când, după expirarea avertizării privind concedierea, angajatul a mers la muncă și a fost permis să fie permis (adică a continuat îndeplinirea responsabilităților pentru contractul de muncă). În același timp, partea 6 a art. 80 ar trebui să acționeze și atunci când angajatul și-a exprimat dorința de a continua activitatea, nu a fost permis să fie permisă, dar angajatorul a reținut emiterea recordului de muncă, alte documente solicitate de angajat legate de muncă, precum și de producția de Calculul cu acesta.

Formele în care angajatul poate "insista asupra concedierii", nu sunt definite prin lege. Cel mai evident este încetarea muncii după expirarea prevenirii concedierii; Cu toate acestea, tensiunea angajatului în alte forme nu este exclusă atunci când lucrează. În acest din urmă caz, concedierea ar trebui să fie efectuată în alte condiții convenite de părți.

Ar trebui să se țină seama de faptul că luarea în considerare a cerinței angajatului are o semnificație juridică numai în momentul expirării testului. În cazul în care contractul de muncă nu a fost reziliat după expirarea testelor, angajatul a continuat să lucreze și, ulterior, a cerut încetarea contractului de muncă cu el cu referire la partea 6 a art. 80, o astfel de cerință nu poate fi recunoscută ca legitimă: contractul de muncă trebuie să fie reziliat în conformitate cu normele stabilite de art. 80, inclusiv dezvoltarea perioadei stabilite de prevenire a concedierii.

7. Perioada de avertizare de către angajat angajator cu privire la demiterea viitoare este determinată de legislația privind munca. În conformitate cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul, încetarea contractului de muncă, este obligat să avertizeze despre acest angajator în scris în termen de cel mult două săptămâni. În consecință, prevenirea concedierii pe propria sa va fi făcută și mai devreme decât în \u200b\u200bdouă săptămâni. Angajatul temporar sau sezonier trebuie să avertizeze despre acest angajator în trei zile (a se vedea art.,). Aceeași perioadă este prevăzută la concedierea angajatului la dorința sa în perioada de testare (a se vedea și a comenta acest lucru). Șeful organizației are dreptul de a rezilia contractul de muncă la începutul anului, avertizând angajatorul angajatorului (proprietar) al organizației în cel mult o lună (a se vedea). Expirarea începe a doua zi după data calendarului, care definește aplicarea cererii (a se vedea).

Absența unui angajat la locul de muncă din motive valabile (de exemplu, în legătură cu dizabilitatea temporară venită) nu este un motiv pentru extinderea termenului de lucru atunci când concedierea la propria lor cerere. În același timp, respingerea angajatului de la concediere poate fi declarată de angajat și în timpul absenței sale la locul de muncă din motive specificate.

De regula generala Reducerea perioadei de testare nu este permisă unilateral. Deci, dacă angajatul a părăsit locul de muncă, fără a cheltui termenul stabilit prin lege, atunci acest fapt este considerat un program, care dă baza pentru a respinge angajatul la inițiativa angajatorului (). În același timp, practica judiciară provine din faptul că un arbitrar, fără coordonare cu angajat, reducând termenul de lucru sau concediere fără elaborare, oferă unui angajat baza de recuperare exigentă la locul de muncă cu plata timpului de absenteism forțat.

De această regulă O singură excepție este furnizată atunci când termenul este datorat motivele respectuoase, lista dintre care este dată în partea 3 a art. 80 tc rf. Printre astfel de cazuri, puteți specifica sosirea unui angajat pentru serviciul militar în temeiul contractului (a se vedea).

Faptul de încălcare de către angajatorul legilor și al altor acte juridice de reglementare care conțin regulile dreptului muncii, condițiile unui acord colectiv, un acord sau un contract de muncă, ca circumstanță care obligă angajatorul să rezilieze contractul de muncă în perioada specificată În declarația angajatului, poate fi stabilită, în special, de autoritățile supravegherea și controlul statului asupra respectării legislației muncii, a sindicatelor profesionale, a Comisiei litigiile muncii, de către Curte (partea 2 din sub. "B" din paragraful 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 n 2).

În aceste cazuri, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în care solicită angajatul.

În toate celelalte cazuri privind încetarea contractului de muncă la inițiativa unui angajat fără a elabora statutul perioadei sau reducerea în această perioadă, trebuie să se atingă consimțământul părților (sub. "B" din paragraful 22 din Decizia specificată a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse). Acesta poate fi exprimat sub forma unei declarații scrise a angajatului cu privire la concedierea pe propria sa cerere, indicând condițiile de concediere fără elaborare sau cu o perioadă mai scurtă de testare sau o ordine corespunzătoare a angajatorului care cuprinde o semnătură de concediere angajat. Strict vorbind, din moment ce legea (partea 2 din art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu prevede forma unui acord al angajatului și angajatorului cu privire la termenul de lucru atunci când concedierea la propria lor cerere, Un astfel de acord poate fi realizat în formă orală. Cu toate acestea, trebuie luate în considerare dificultățile de a dovedi prezența prezentului acord.

8. Ar trebui să fie procesată din faptul că, ca regulă generală, în prezența unei alte baze, de a rezilia contractul de muncă - de exemplu, schimbarea proprietarului organizației (a se vedea pentru acesta), refuzul angajatului de la continuare Pentru a lucra în legătură cu schimbarea condiții semnificative Un contract de muncă (a se vedea), refuzul de a transfera la o altă lucrare, în conformitate cu concluzia medicală, respingerea traducerii în legătură cu mișcarea angajatorului în altă localitate (a se vedea) - prioritatea ar trebui să fie acordată unei pronunțate angajat la voința concedierii pe propria sa cerere.

În plus, potrivit angajatului, a cărui concediere este recunoscută de ilegală, Curtea poate limita decizia privind recuperarea câștigurilor salariale în timpul absenteismului forțat și la schimbarea formulării fundației de concediere pentru concediere la cererea lor (vedea). Depunerea unei declarații scrise privind concedierea pentru propria sa nu poate fi considerată o circumstanță care exclude posibilitatea de a rezilia un contract de muncă cu el la inițiativa angajatorului - dacă există motive stabilite de lege.

Articolul 80. Încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatului (la Estquisite)

Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea prevenirii concedierii.

Dispozițiile articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt utilizate în următoarele articole: