Výpověď pro opakované disciplinární řízení. Propuštění na důtku. Možné důvody pro aplikaci

Formy disciplinárních sankcí, které lze uplatnit vůči zaměstnancům podniku nebo organizace, jsou definovány v zákoníku práce Ruské federace. Jedná se o napomenutí, připomínku a výpověď z důvodu závažného porušení kázně ze strany zaměstnance. Propuštění za disciplinární přestupek se považuje za zákonné, pokud jsou dodrženy formality uvedené v zákoníku práce Ruské federace.

Zákoník práce Ruské federace stanoví několik forem disciplinárních sankcí pro zaměstnance:

Pokárání, tedy panovačné odsouzení jednání zaměstnance v určitých situacích. Zaměstnanec je povinen zaměstnavateli písemně vysvětlit důvody svého jednání či nečinnosti.
Komentář. Zaměstnavatel upozorňuje na chybu v práci člověka a také na nutnost nápravy nedostatků.
Propuštění. Rozvázání pracovního poměru z důvodu závažného porušení kázně zaměstnancem.

Zákon umožňuje pouze tři formy kárného postihu. Zbytek, jako jsou pokuty, srážky z mzdy, zbavení prémie jsou nezákonné, i když se promítnou do předpisů místní povahy. Výpověď pro disciplinární řízení je extrémní míra vlivu na člověka. V praxi se člověk dopouští takového jednání, které je podle názoru zaměstnavatele nezákonné. V dalších pracovních vztazích s takovým zaměstnancem tak nelze pokračovat. V důsledku toho je zaměstnanec propuštěn z firmy.

Kolik disciplinárních přestupků potřebujete, abyste dostali výpověď?

Ukládání kázeňských sankcí upravuje 193 odst. 1 písm. TK RF. Zaměstnavatel má právo uplatnit vůči zaměstnanci pouze dříve popsané formy disciplinárního postihu. Tato poznámka, důtka a propuštění. K uložení sankce je nutné potvrdit skutečnost porušení pracovní kázně. Algoritmus akcí závisí na tom, jakého pochybení se osoba dopustila v práci. Nezáleží na tom, kolik provinění zaměstnanec spáchal. K vyhození stačí jeden. I když v praxi je člověk propuštěn po druhém spáchání viny v práci.

Podle článku 81 odstavce 5 zákoníku práce Ruské federace může být dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem podniku nebo organizace ukončena poté, co zaměstnanec opakovaně neplní své pracovní povinnosti, pokud má disciplinární sankci. . Hovoříme-li o doslovném výkladu této právní normy, ukazuje se, že je možné osobu propustit za druhý spáchaný přestupek za existence existujícího kázeňského trestu. Podle soudní praxe se však obvykle vyžaduje, aby zaměstnavatel u soudu poskytl důkazy, které naznačují nejen to, že osoba klopýtla, ale také vysvětlila závažnost svého činu a důsledky pro společnost. Navíc chování zaměstnance předcházející trestným činům, jak dříve zacházel se svými pracovními povinnostmi (odst. 53 vyhlášky pléna nejvyšší soud RF ze dne 17. března 2004 N 2 (ve znění ze dne 28. září 2010).

Pokud soud rozhodne, že pochybení, kterého se zaměstnanec dopustil, je pro zaměstnavatele bezvýznamné, nezpůsobuje negativní důsledky, pak se pro konkrétního zaměstnance nedoporučuje výpověď. Například při zvažování kontroverzní téma o propuštění se může soud postavit na stranu žalobce (zaměstnance), i když má kárné postihy. A rozhodnutí soudního orgánu může být způsobeno tím, že soud nezohlednil předchozí zásluhy osoby v práci, její dřívější chování atd.

Přestože pracovněprávní předpisy nedefinují přesný počet disciplinárních opatření, po kterých může být zaměstnanec propuštěn, arbitrážní praxi ukazuje, že několik jich stačí k propuštění osoby podle klauzule 5, část 1, čl. 81.

Seznam disciplinárních sankcí popsaných v zákoníku práce Ruské federace je otevřený. To znamená, že jiná měřítka vlivu mohou být stanovena pro jednotlivé zaměstnance chartami a předpisy. Například podle 79-FZ jde o neúplné úřední plnění, osvobození od úřednického místa k nahrazení.

DŮLEŽITÉ: Je zakázáno uplatňovat sankce, které nejsou stanoveny zákoníkem práce Ruské federace, jakož i průmyslovými zákony !!

Důvody propuštění

Zaměstnance lze propustit pouze tehdy, jsou-li k tomu důvody. Jsou definovány zákonem. Důvodem propuštění se mohou kázeňského přestupku dopustit zaměstnanci, kteří již mají trest za podobné jednání v záloze. Navíc má takový zaměstnanec dlužnou pokutu. Můžete být také vyhozeni za nepřítomnost, objevit se v práci pod vlivem alkoholu, narkotika, prozrazení obchodní tajemství spáchání krádeže, úmyslné ničení majetku zaměstnavatele.

A také možné:

odvolání vedoucího pobočky (organizace), zástupců nebo hlavního účetního za rozhodnutí (nedůvodné), které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku, zneužití majetku, jiné poškození organizace;
odvolání vedoucího společnosti (organizace);
odvolání učitele (jiného zaměstnance spojeného s pedagogikou) pro opakované hrubé porušení zřizovací listiny vzdělávacího zařízení do 12 měsíců;
propuštění učitel za opakované porušení zřizovací listiny instituce během 1 roku.

odmítnutí zaměstnance vykonávat práci, která je nebezpečná pro jeho život a zdraví (článek 220, část 7 zákoníku práce Ruské federace);
odmítnutí osoby vykonávat těžký výkon, nebezpečná práce není stanoveno v pracovní smlouvě (článek 220, část 7 zákoníku práce Ruské federace);
účast na stávkových akcích (článek 414, část 2 zákoníku práce Ruské federace).

DŮLEŽITÉ: Za jeden přestupek je stanoven jeden trest. Při potrestání zaměstnance za nepoctivý výkon práce je třeba pochopit, že pracovní povinnosti musí být skutečně přiděleny osobě přesně v souladu s pracovní smlouvou a popisem práce. V opačném případě má zaměstnanec právo odvolat se proti uložení kázeňského trestu s tím, že byl nucen plnit povinnosti, nikoliv stanovené smlouvou a další akt.

Pokud jsou shromážděny důkazy o vině zaměstnance, je mu uložena disciplinární sankce, o které je vydán příkaz v jakékoli formě. Pokud je kázeňský trest základem propuštění osoby, pak je již vydán další příkaz. Toto je forma T-8.

Doklady požadované zaměstnavatelem pro zákonnou výpověď:

historie zaměstnání;
lékařská kniha;
kopie dokladů (vydává zaměstnavatel na žádost zaměstnance).

Zaměstnavatel vydá zaměstnanci při výpovědi výpověď zaměstnanecká smlouva, poznámka-kalkulace, sešit, osobní karta zaměstnance.

Objednávka formuláře T-8 je jednotným písemným dokladem o propuštění zaměstnance. Vydává se na základě písemné žádosti zaměstnance, je-li to žádoucí, o ukončení pracovního poměru. Po propuštění z důvodu disciplinárního řízení má příkaz určité znaky. Jako základ pro propuštění předepisuje odkaz na čl. 81, zejména odstavec 6 a uvést text o opakované porušení kázeň zaměstnanců, neplnění povinností atp.

Sešit se vydává v okamžiku ukončení dříve uzavřeného smluvního vztahu se zaměstnavatelem. Výjimka z obecné pravidlo je situace, kdy propuštěný nepracoval, ale má právo na zachování průměrného výdělku. K vydání sešitu dochází současně s dokončením všech vyúčtování se zaměstnancem. personální pracovník v pracovní sešit jako základ pro propuštění uvádí článek zákoníku práce Ruské federace.

Lékařská knížka zaměstnance je dokument požadovaný pro ty zaměstnance, kteří se zabývají potravinami, skladováním a dopravou. Bez tohoto dokumentu nebude moci člověk získat práci v organizaci, jejíž práce souvisí se službou obyvatelstvu. Dokument odráží informace o zdravotním stavu zaměstnance, jeho pracovní schopnosti, nemocech, počtu a četnosti lékařských prohlídek.

Platby a náhrady při propuštění za disciplinární opatření

Zaměstnanec má právo očekávat výplatu mzdy za skutečně odpracovanou dobu v měsíci předcházejícím propuštění, jakož i náhradu za nevyčerpanou dovolenou.

Zamítavé odvolání

Podle článku 193 zákoníku práce Ruské federace se zaměstnanec podniku může odvolat proti uložení disciplinární sankce v Státní inspekce práce, odbory nebo soud. Pokud se zaměstnanec rozhodl proti disciplinárnímu trestu odvolat, musí podat žalobu k okresnímu soudu v místě registrace zaměstnavatele. Pokud je zaměstnavatel individuální podnikatel, pak v místě jeho bydliště.

DŮLEŽITÉ: Pokud zaměstnanec, který je propuštěn podle článku 81, odst. 5, část 1, nezpochybní před rozhodnutím o propuštění disciplinární sankce, které mu zaměstnavatel uložil, ale zpochybní porušení postupu propouštění, soudce nekontroluje zákonnost. a platnost disciplinárních sankcí.

Pokud žadatel zpochybňuje kázeňské sankce, které mu byly uloženy před vydáním propouštěcího příkazu, je soud v rámci kontroly žalobce a jeho argumentů povinen analyzovat oprávněnost jednání zaměstnavatele. Prohlášení o nárokužalobce se může dostavit organizaci v místě jejího sídla nebo v místě pobočky či zastoupení.

Žalobci, kteří podali žalobu k soudu na porušení svých pracovních práv podle článku 333.36 daňového řádu Ruské federace, jsou osvobozeni od placení státního poplatku.

Předsoudní řízení pro urovnání sporného právního vztahu mezi zaměstnancem a jeho vedením lze dodržet, ale toto pravidlo nelze označit za imperativní. V praxi to znamená, že člověk má právo okamžitě se obrátit na soud a obejít tak např. Inspektorát práce. Ačkoli apelování na toto tělo může být také docela účinné.

Státní inspektorát práce má v každém konkrétním městě svá vlastní oddělení. Tento státem pověřený orgán chrání pracovní práva zaměstnanců podniku nebo instituce. Inspektoři mohou po rozhodnutí ve správném případě uložit zaměstnavateli povinnost vrátit zaměstnance do jeho funkce. Pokud se člověk obrátí na soud se žalobou, pak napíše stížnost na Státní inspekci práce. Považuje se za jeden měsíc, ve výjimečných případech lze lhůtu prodloužit až na 3 měsíce, vyžadují-li to okolnosti případu.

Zaměstnanec se může obrátit i na státní zastupitelství. Tento orgán chrání práva občanů obecně, nejen v pracovní sféře. Ale státní zastupitelství může pomoci obnovit spravedlnost, pokud existují skutečné důvody pro opětovné zařazení člověka do práce.

Propuštění zaměstnance z práce je vždy nepříjemnou událostí, zvláště pokud k němu došlo z podnětu zaměstnavatele. Zákoník práce jej definuje jako jeden z druhů kárných žalob. Takový postih se vztahuje na zaměstnance, kteří závažným způsobem porušili vnitřní pracovní předpisy. Ale stojí za zvážení, že proces propouštění má řadu funkcí. Často podřízení svá práva neznají a ani si neuvědomují, že je vedoucí porušuje.

V tomto článku si povíme, proč můžete zaměstnance propustit a jak na to. Kromě toho zvážíme postup pro udělení trestu a také případy, kdy bude propuštění považováno za nezákonné.

Důvody pro trest

Mezi důvody odchodu zaměstnance mohou patřit:

Systematické neplnění svých povinností;
Bez dobrého důvodu;
Pravidelná zpoždění;
Zveřejňování obchodních tajemství;
Krádeže při práci nebo poškození majetku;
Nedodržení požadavků na ochranu práce;
Spáchání nemorálního činu;

Všechny výše uvedené důvody jsou hrubým porušením pracovního práva. Stačí, aby se jej zaměstnanec dopustil jednou, aby zaměstnavatel mohl uplatnit kázeňský postih. Kromě toho je možné propustit zaměstnance pro opakované neplnění pracovních povinností. Po několika upozorněních se zaměstnavatel může s takovým zaměstnancem rozloučit.

Postup aplikace

Propustit zaměstnance není tak jednoduché, jak se na první pohled zdá. Aby bylo možné uplatnit propuštění jako formu disciplinárního řízení, musí se člověk řídit zákony a dodržovat rysy tohoto postupu. Jaký je správný způsob, jak vyhodit narušitele?

Požadovat po zaměstnanci písemné vysvětlení;
Pokud nebyla odpověď, vypracujte akt o absenci vysvětlení;
od jakýchkoli tří zaměstnanců;

Nejdůležitější při propouštění podřízeného je požadovat po něm vypracování vysvětlující poznámky. Jedná se o velmi důležitý krok, bez kterého může být vaše další jednání považováno za nezákonné. Dejte na to zaměstnanci 2 pracovní dny. Pokud jste nečekali na písemné vysvětlení, musíte sepsat akt o odmítnutí.

Propouštěcí příkaz zpravidla uvádí důvody trestu a také popisuje samotné pochybení. Zaměstnanec se s ním musí seznámit a podepsat jej do 3 dnů po sepsání.

Jak udělit trest?

Konečně, pro správné uložení kázeňského trestu potřebujete příkaz k propuštění zaměstnance. Jeho sestavení je poměrně jednoduché, neboť legislativa nestanoví jasné požadavky na jeho formu. nicméně dokument musí obsahovat:

Jméno společnosti. Je uveden v pravé horní části objednávky. Napište také právní adresu organizace;
Číslo dokladu a datum vystavení. Tato položka by měla být uprostřed dokumentu;
Titul. Dokument musí mít název - "Příkaz (příkaz) o ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem";
Datum ukončení smlouvy a datum propuštění zaměstnance;
Informace o zaměstnanci. Zde uveďte celé jméno zaměstnance, jeho strukturální jednotku a pozici;
Důvod ukončení smlouvy. Uveďte důvody pro ukončení smlouvy a uveďte příslušné právní normy;
Informace o vůdcích organizace. Tato část obsahuje jeho celé jméno, funkci a podpis;
Datum seznámení zaměstnance s objednávkou a jeho podpis.

Objednávka se vyhotovuje zpravidla v jednom vyhotovení. Na žádost zaměstnance je však vedoucí povinen poskytnout mu kopii tohoto dokladu nebo vyhotovit jiný originál ověřený podpisem a pečetí. Shromážděte co nejvíce důkazů o porušení povinností ze strany zaměstnanců pracovní řád. Takže kromě vysvětlivky a samotné objednávky, o kterých jsme se zmínili dříve, se vám budou hodit následující dokumenty:

Hlášení;
Došlo k porušení;
rozhodnutí komise;
Písemná svědectví svědků;
Memorandum o porušování pracovní kázně;
Interní dokumenty společnosti.

Případy nezákonného propouštění

Jak ukazuje praxe, mnoho zaměstnavatelů ignoruje normy zákona, například nezákonně propouští podřízené z práce. Pokud zaměstnanec považuje svou výpověď za nezákonnou, může se proti ní odvolat. Zaměstnanec má tedy právo podat žalobu, pokud:

Rozkaz o propuštění byl vypracován nesprávně;
Při shromažďování dokumentů byly porušeny lhůty;
Zaměstnanec byl v době objednávky na nemocenské nebo na dovolené;
Tento výpovědní důvod zákoník práce nestanoví;
Manažer nemůže vysvětlit důvody propuštění.

Nejprve se musíte pokusit spor vyřešit mimosoudně. Oběť se může například obrátit na Komisi dne pracovní spory nebo . Inspektor je povinen reklamaci posoudit do 10 dnů a poté zaslat poškozenému písemné oznámení o rozhodnutí.

Také propuštěný zaměstnanec má právo. Během soudního řízení musí zaměstnavatel prokázat zákonnost svého jednání. Jako důkaz může použít písemné dokumenty nebo výpovědi svědků.

Výčet důvodů, pro které má zaměstnavatel právo ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem, je uveden v čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, mezi těmito důvody existuje několik, které lze nazvat „disciplinární“, protože jde o formu disciplinární odpovědnosti za disciplinární přestupky zaměstnance. Takže, jak je uvedeno ve výnosu pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „O žádosti soudů Ruské federace zákoníku práce RF“, taková propouštění zahrnují:

výpověď zaměstnance pro opakované neplnění bez dobré důvody pracovní povinnosti (ustanovení 5, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
propuštění zaměstnance za jediné hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem (ustanovení 6, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
propuštění zaměstnance za spáchání viny zaměstnancem přímo sloužícím peněžní popř hodnoty zboží pokud tyto kroky vedou ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj (ustanovení 7, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
propuštění zaměstnance na zakázku zaměstnancem vykonávajícím vzdělávací funkce za nemorální trestný čin neslučitelný s pokračováním této práce (ustanovení 8, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
odvolání vedoucího organizace (pobočky, zastupitelstva), jeho zástupců nebo hlavního účetního za nepřiměřené rozhodnutí, které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku, jeho zneužití nebo jiné poškození majetku organizace (odst. 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
odvolání vedoucího organizace (pobočka, zastoupení), jeho zástupců za jediné hrubé porušení pracovních povinností (článek 10, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
propuštění učitele za opakované hrubé porušení charty vzdělávací instituce do jednoho roku (čl. 81 odst. 1 článku 336 zákoníku práce Ruské federace).

Propuštění z uvedených důvodů má řadu rysů, protože kromě dodržování obecného postupu propouštění stanoveného zákoníkem práce Ruské federace také vyžaduje, aby zaměstnavatel uložil disciplinární sankci.

Na co se tyto druhy poplatků vztahují?

Za kázeňský přestupek, který je definován v čl. 192 zákoníku práce Ruské federace - jako selhání resp nesprávné provedení zaměstnancem zaviněním pracovních povinností, které mu byly přiděleny.

Neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností přidělených zaměstnanci.

Obecný výčet pracovních povinností zaměstnance je obsažen v čl. 21 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého je zaměstnanec povinen:

1.1 svědomitě plnit své pracovní povinnosti, které mu ukládá pracovní smlouva;

1.2 dodržovat vnitřní pracovní předpisy;

1.3 dodržovat pracovní kázeň;

1.4 dodržovat stanovené pracovní normy;

1.5 dodržovat požadavky na ochranu práce a zajištění bezpečnosti práce;

1.6 pečovat o majetek zaměstnavatele (včetně majetku třetích osob v držení zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel odpovídá za bezpečnost tohoto majetku) a ostatních zaměstnanců;

1.7 neprodleně informovat zaměstnavatele nebo bezprostředního nadřízeného o vzniku situace, která ohrožuje život a zdraví lidí, bezpečnost majetku zaměstnavatele (včetně majetku třetích osob v držení zaměstnavatele, je-li zaměstnavatel odpovědný za bezpečnost tohoto majetku).

1.1 Vzhledem k tomu, že zaměstnanec je povinen svědomitě plnit své pracovní povinnosti uložené mu pracovní smlouvou a za jejich neplnění mu může být uložena disciplinární sankce, je nutné přesně vědět, co je součástí služebních povinností zaměstnance.

Pracovní povinnosti mohou být stanoveny v pracovní smlouvě zaměstnance, ale nejčastěji tam nejsou obsaženy. Předpokládá se, že v tomto případě kruh úřední povinnosti zaměstnanec je určen jeho pracovní náplní. Realita je bohužel taková, že většina zaměstnavatelů nemá pracovní náplň, takže panuje děsivá nejistota ohledně konkrétních pracovních povinností zaměstnance, které by samozřejmě v duchu zákona měly být vykládány ve prospěch zaměstnance. , ale v praxi se vykládá v závislosti na uvážení jednotlivce.pracovní spor soudce. A protože soudcovské uvážení není snadné kontrolovat a jeho výsledek může být velmi neočekávaný, DŮRAZNĚ DOPORUČUJI, aby každý zaměstnanec udělal vše, co je v jeho silách, aby co nejpřesněji a nejkonkrétněji určil rozsah svých pracovních povinností, a to:

1.1.1 Pokud jste s popisem práce seznámeni při ucházení se o zaměstnání, VYŽÁDEJTE si jeho kopii, která by měla obsahovat datum, kdy jste se s ním seznámili

1.1.2 Pokud jste při podpisu pracovní smlouvy vyzváni k podpisu prohlášení, že jste obeznámeni s pracovní náplní, nepodepisujte takové prohlášení, dokud se s ním SKUTEČNĚ neseznámíte. Pokud jste s tím seznámeni, viz odstavec 1.1.1

1.1.3 Pokud nejste seznámeni s pracovní náplní při ucházení se o zaměstnání, položte zaměstnavateli následující otázky a jeho odpovědi zaznamenejte do záznamníku: proč nejste seznámeni s pracovní náplní (žádná není), požádejte ho, aby slovně uvedl rozsah svých pracovních povinností a určete jejich hranice tím, že budete zaměstnavateli pokládat upřesňující otázky, pokuste se své povinnosti co nejvíce specifikovat. Pamatujte, že povinnost „dělat další úkoly zadané vaším přímým nadřízeným“ zahrnuje vaši povinnost vykonávat JAKÉKOLI jeho úkoly, a to i ty, které nesouvisejí s vaší profesí.

1.2 Vnitřní pracovněprávní předpisy jsou místním regulačním aktem, který upravuje v souladu s tímto kodexem a dalšími federální zákony postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, základní práva, povinnosti a povinnosti účastníků pracovní smlouvy, pracovní doba, doby odpočinku, pobídky a sankce vůči zaměstnancům, jakož i další otázky úpravy pracovněprávních vztahů v tohoto zaměstnavatele(článek 189 zákoníku práce Ruské federace).

V souladu s Čl. 68 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen při přijímání do zaměstnání (před podpisem pracovní smlouvy) seznámit zaměstnance proti podpisu s vnitřními pracovními předpisy, dalšími místními předpisy přímo souvisejícími s pracovní činností zaměstnance, kolektivní smlouvou .

Vyžadujte proto při ucházení se o zaměstnání k přezkoumání vnitřního pracovního řádu. Pokud vám sdělí, že tam nejsou, nezapomeňte si tuto odpověď nahrát do diktafonu (na případné schůzky se zaměstnavatelem a jeho zástupci je potřeba chodit se zapnutým diktafonem). Pokud je vám nabídnut vnitřní pracovní řád k nahlédnutí, má smysl si jej OPRAVDU přečíst, protože v případě sporu se soud bude těmito dokumenty řídit při rozhodování např. v otázkách, v kolik hodin vám začíná pracovní den, jak dlouho to trvá, kde byste měli být pracovní čas. Pokud například PWTR vyžaduje, aby zaměstnanci byli během pracovní doby přítomni na pracovišti, může být praxe „práce z domova“, i když se ve skutečnosti vyvinula a existuje s tichým souhlasem vašeho šéfa, považována za nepřítomnost. Proto je PVR dokumentem, který je třeba dodržovat, pokud se svým zaměstnavatelem neuzavřete písemnou dohodu o jiném předpisu.

1.3 Pracovní kázeň je pro všechny zaměstnance povinnou poslušností pravidel chování stanovených v souladu s tímto kodexem, dalšími federálními zákony, kolektivní smlouvou, smlouvami, místními předpisy, pracovní smlouvou (článek 189 zákoníku práce Ruské federace).

Vzhledem k tomu, že každý zaměstnanec je povinen dodržovat všechna výše uvedená pravidla chování, je dobré se s nimi seznámit. Znovu budu odkazovat na čl. 68 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého je zaměstnavatel povinen při přijímání do zaměstnání (před podpisem pracovní smlouvy) seznámit zaměstnance proti podpisu s vnitřními pracovními předpisy, dalšími místními předpisy přímo souvisejícími s pracovní činností zaměstnance. , kolektivní smlouvy.

Vezměte prosím na vědomí, že v souladu s čl. 8 zákoníku práce Ruské federace, normy místních předpisů, které zhoršují postavení zaměstnanců oproti zavedeným pracovní právo, kolektivní smlouva, smlouvy nepodléhají použití.

V souladu s Čl. 9 zákoníku práce Ruské federace, kolektivní smlouvy, smlouvy, pracovní smlouvy nemohou obsahovat podmínky, které omezují práva nebo snižují úroveň záruk pro zaměstnance ve srovnání s těmi, které stanoví pracovní právo. Jsou-li takové podmínky obsaženy v kolektivní smlouvě, smlouvě nebo pracovní smlouvě, nepodléhají použití.

1.4 V souladu s Čl. 160 zákoníku práce Ruské federace jsou pracovní normy - výrobní normy, časové normy, číselné normy a další normy - stanoveny v souladu s dosaženou úrovní technologie, technologie, organizace výroby a práce. V souladu s Čl. 162 zákoníku práce Ruské federace jsou pracovní normy stanoveny v místních předpisech zaměstnavatele. V souladu s tím, pokud jsou takové normy stanoveny, je zaměstnavatel povinen vás při přijímání do zaměstnání seznámit s příslušnými místními předpisy. Zaměstnanci musí být o zavedení nových pracovních norem informováni nejpozději dva měsíce předem.

Z právního hlediska je rovněž důležité, aby vám byly svěřeny povinnosti za neplnění nebo nesprávné plnění, za které vás zaměstnavatel přivede k disciplinární odpovědnosti. Jedna věc je určit, jaké povinnosti vám byly přiděleny, když jste přijali zaměstnání, a druhá věc, pokud se tyto povinnosti následně změnily. Na jakých změnách záleží? Přirozeně, že pouze ty, které byly vyrobeny v souladu se zákonem, tzn. podle následujících pravidel (viz o přidělení dalších povinností).

Takže porušení některé z výše popsaných povinností může být uznáno jako disciplinární přestupek, pokud bylo porušení vinné.

V souladu s Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace, za disciplinární přestupek má zaměstnavatel právo uplatňovat vůči zaměstnanci tyto druhy disciplinárních sankcí:

1) poznámka;

2) napomenutí;

3) propuštění.

Pokud lze první dva druhy sankcí uplatnit za jakékoli kázeňské provinění, pak výpověď jako druh kázeňského trestu lze uplatnit pouze u některých provinění, která byla uvedena na samém začátku tohoto článku.

Řízení o uložení kázeňského trestu.

V souladu s Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace musí zaměstnavatel před uplatněním disciplinární sankce požádat zaměstnance o písemné vysvětlení. Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec uvedené vysvětlení neposkytne, je vypracován příslušný zákon.

Absence vašeho vysvětlení od zaměstnavatele mu nezabrání v tom, aby vás přivedl ke disciplinární odpovědnosti. Podání písemného vysvětlení zaměstnavateli zároveň umožňuje prokázat, jak stabilní je váš postoj k této skutečnosti. Dobře napsané vysvětlení vám může pomoci vyhnout se vyhazovu. Na druhou stranu příliš podrobné vysvětlování, upozorňování na chyby zaměstnavatele, vám bude hrát v neprospěch, jelikož mu dá možnost tyto chyby napravit, NEŽ se obrátíte na soud, čímž se vaše šance na výhru výrazně snižuje. Proto se ve všech případech před sepsáním vysvětlení, pokud již cítíte, že budete nuceni obrátit se sporem k soudu, obraťte na právní pomoc JIŽ V TÉTO FÁZI.

Pokud to pro vás není možné, postupujte podle těchto doporučení:

Popište pouze fakta a pouze ta, která zaměstnavatel nemůže „napravit“. Zejména kategoricky nedoporučuji, abyste do vysvětlivky psali, že „to nebylo součástí mých pracovních povinností, jak je stanoveno v popisu práce“. Ujišťujeme vás, že revize popis práce se rychle změní.

V souladu s Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace by při ukládání disciplinární sankce měla být zohledněna závažnost spáchaného přestupku a okolnosti, za kterých byl spáchán. V souladu s odstavcem 53 výnosu pléna Nejvyššího soudu ze dne 17. března 2004 č. 2 „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“, „okolnost, která je důležitá pro správné posouzení případů napadání disciplinárního trestu nebo navrácení do funkce a pod podmínkou doložení zaměstnavatelem je dodržování disciplinárního trestu vyplývajícího z článků 1, 2, 15, 17, 18, 19 zaměstnancem, 54 a 55 Ústavy Ruské federace a uznaná Ruskou federací jako ústavní stát obecné zásady právní, a tedy disciplinární odpovědnost, jako je spravedlnost, rovnost, přiměřenost, zákonnost, vina, humanismus.

Za tímto účelem musí zaměstnavatel zajistit důkazy, které nejen nasvědčují tomu, že se zaměstnanec dopustil kárného provinění, ale také, že závažnost tohoto provinění a okolnosti, za kterých byl spáchán, jakož i předchozí chování zaměstnance, jeho postoj pracovat.

Pokud soud při projednávání věci navrácení dospěje k závěru, že k pochybení skutečně došlo, ale výpověď byla učiněna bez zohlednění výše uvedených okolností, lze žalobě vyhovět.“

Proto je bezpodmínečně nutné, aby ve vysvětlivce bylo nutné podrobně popsat, jaký jste svědomitý a pilný zaměstnanec, zmínit se o tom, že jste nikdy nebyli kárně odpovědní, nedopustili jste se žádného přestupku, ale naopak jste opakovaně oceněni na základě výsledků své práce, máte diplomy a jiné hodnotné dary a ceny atd. Pokud jste se skutečně dopustili pochybení, pokuste se najít a označit jakékoli polehčující okolnosti a určitě je nahlaste zaměstnavateli.

Okolností, kterou by bylo dobré napravit, ale která by v žádném případě neměla být uvedena ve vysvětlivce (je lepší si tuto argumentaci nechat až na soud), je bezvýznamnost skutku, tzn. nepřítomnost jakýchkoli negativních důsledků vašeho porušení.

Přítomnost nežádoucích účinků není předpoklad přivést zaměstnance ke disciplinární odpovědnosti, ale jejich nepřítomnost je okolnost, kterou je třeba zohlednit při stanovení závažnosti provinění, a tedy i konkrétního druhu kárného postihu. Tito. například pětiminutové zpoždění do práce je disciplinárním proviněním, ale pravděpodobně nebude důvodem k propuštění, pokud tímto jednáním nebyla způsobena škoda na činnosti zaměstnavatele.

Dávejte pozor na podmínky pro disciplinární řízení. V souladu s Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace se disciplinární sankce (propuštění) uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění pochybení.

Tato doba se však prodlužuje o dobu nemoci zaměstnance, jeho pobytu na dovolené, jakož i dobu potřebnou k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanců. Nepřítomnost zaměstnance v práci z jiných důvodů, včetně v souvislosti s čerpáním dnů pracovního volna, bez ohledu na jejich dobu trvání (například při rotačním způsobu organizace práce), nepřerušuje průběh pracovní doby. stanovené období. Všechny dovolené poskytnuté zaměstnavatelem v souladu s platnou legislativou, včetně ročních (základních a dodatkových) prázdnin, prázdnin v souvislosti se studiem na vzdělávacích institucích, prázdnin bez náhrady mzdy by měly být klasifikovány jako dovolená přerušující běh měsíce.

V žádném případě nelze kázeňský postih uplatnit později než do šesti měsíců ode dne provinění a na základě výsledků auditu, auditu finanční a hospodářské činnosti nebo auditu nejpozději do dvou let ode dne jeho spáchání. . Do výše uvedených lhůt se nezapočítává doba trestního řízení.

Jednoměsíční lhůta pro uložení disciplinárního trestu se musí počítat ode dne zjištění provinění. Za den zjištění provinění, od kterého počíná běžet měsíční lhůta, se považuje den, kdy se osoba, které je zaměstnanec v práci (službě) podřízen, dozvěděla o spáchání provinění, bez ohledu na to, zda mu bylo uloženo právo ukládat disciplinární sankce.

Příkaz (pokyn) zaměstnavatele o uplatnění kázeňského trestu (o propuštění) se zaměstnanci oznámí proti podpisu do tří pracovních dnů ode dne jeho vydání, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, je sepsán příslušný akt.

Vzhledem k tomu, že odmítnutí podpisu na příkazu k seznámení nebrání zaměstnavateli v uložení kázeňského postihu, doporučuji ve všech případech podepsat, že jste s ním obeznámeni, a požadovat po vás jeho kopii (můžete zkusit podmínit jednu věc druhou - podepíšu, pokud dáte kopii ). Minimálně vám to dává určitou záruku, že obsah příkazu nebude následně zaměstnavatelem „opraven“ k předložení soudu.

Je VELMI DŮLEŽITÉ připomenout, že za každé disciplinární provinění lze uložit pouze jeden kázeňský trest. To znamená, že za stejné provinění nemá zaměstnavatel právo vás napomenout a propustit.

Každá výpověď pro kárné provinění tak musí být založena na kárném provinění. Při propouštění pro kárné provinění je zaměstnavatel povinen dodržet postup při ukládání disciplinární sankce, při ukládání disciplinárního trestu je zaměstnavatel povinen přihlédnout k závažnosti provinění ak okolnostem, za nichž k němu došlo, i předchozí chování zaměstnance, jeho postoj k práci. Z toho vyplývá, že můžete mít následující důvody pro námitku proti „disciplinárnímu propuštění“:

1. Absence skutkové podstaty kárného provinění

2. Porušení řízení o uložení kázeňského trestu (výpovědi) zaměstnavatelem

3. Disciplinární řízení je nepřiměřeně tvrdé.

Vzhledem k tomu, že všechny disciplinární důvody pro výpověď jsou důvodem pro ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, není výpověď z těchto důvodů povolena v době dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance nebo v době, kdy je na dovolené. Legislativa přitom nespecifikuje, o jakou dovolenou se jedná.

Pokud jde o dočasnou invaliditu, tuto záruku může zaměstnanec využít pouze v případě, že zaměstnavatele o své invaliditě informoval. Zejména již zmíněné usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace uvádí, že je třeba dodržovat obecnou právní zásadu nepřípustnosti zneužití práva, a to i ze strany zaměstnanců. Zejména je nepřípustné, aby zaměstnanec v době propuštění z práce zatajoval dočasnou neschopnost nebo skutečnost, že je členem odborové organizace nebo vedoucím (jeho zástupcem) voleného zaměstnance. kolegiální tělo hlavní odborová organizace, voleným kolegiálním orgánem odborové organizace organizačního členění organizace (neníž pod výrobní a jemu rovnající se), neuvolněného z hlavního zaměstnání, kdy o propuštění musí být rozhodnuto v souladu s postupem za zohlednění odůvodněného stanoviska voleného orgánu primární odborové organizace nebo v souladu s tím s předchozím souhlasem vyššího voleného odborový orgán.

Zjistí-li soud skutečnost, že zaměstnanec zneužil právo, může soud odmítnout vyhovět jeho nároku na uvedení do původního stavu (změna data výpovědi na žádost zaměstnance propuštěného v době dočasné pracovní neschopnosti), neboť v tomto Zaměstnavatel by v tomto případě neměl odpovídat za nepříznivé následky, které vznikly v důsledku nepoctivého jednání zaměstnance.

Co potřebujete vědět o propouštění zaměstnance pro opakované neplnění
bez platných důvodů pro pracovní povinnosti (článek 5, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

V tomto případě mluvíme o opakování, což znamená, že můžete být vyhozeni NE NA PRVNÍ. Tito. za první kázeňské porušení nelze zaměstnance propustit, ale za druhé a další je to možné za předpokladu, že zaměstnanec byl již disciplinárně odpovědný. Zároveň je třeba mít na paměti, že v souladu s čl. 194 zákoníku práce Ruské federace, pokud do jednoho roku od data uplatnění disciplinární sankce nebude zaměstnanec vystaven nové disciplinární sankci, má se za to, že nemá disciplinární sankci. A to znamená, že pokud od uložení předchozího kázeňského trestu uplynulo více než rok, nelze k němu při rozhodování o otázce „opakovanosti“ přihlížet.

Zároveň je třeba vzít v úvahu, že v souladu s čl. 193 zákoníku práce Ruské federace lze za každý disciplinární přestupek uložit pouze jednu disciplinární sankci. Tito. v situaci, kdy jste pro jedno prodlení nejprve napomenut a následně i propuštěn, došlo k ukončení pracovní smlouvy v rozporu se zákonem a máte právo se soudní cestou domáhat návratu do zaměstnání.

Je-li zaměstnanec členem odborové organizace, je zaměstnavatel povinen vyžádat si odůvodněné stanovisko odborového orgánu k jeho odvolání.

Co potřebujete vědět o propuštění zaměstnance z důvodu jediného hrubého porušení pracovních povinností zaměstnancem (ustanovení 6, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);

Jaká porušení pracovních povinností jsou hrubá z hlediska zákona:

Absence, tedy nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu po celý pracovní den (směna), bez ohledu na jeho délku, jakož i v případě nepřítomnosti na pracovišti bez vážného důvodu delší než čtyři hodiny po sobě pracovní den (směna);
Vystupování zaměstnance v práci (na jeho pracovišti nebo na území organizace - zaměstnavatele nebo objektu, kde musí zaměstnanec jménem zaměstnavatele vykonávat pracovní funkce) ve stavu alkoholické, narkotické nebo jiné toxické intoxikace;
Prozrazení zákonem chráněných tajemství (státní, obchodní, úřední a jiné), které se stalo dělníkovi známé v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, včetně sdělování osobních údajů jiného zaměstnance;
Krádež (včetně drobné) cizí věci, zpronevěry, její úmyslné zničení nebo poškození, stanovené na místě výkonu práce rozsudkem soudu, který nabyl právní moci, nebo rozhodnutím soudce, orgánu, úřední osoby oprávněné projednávat případy správní delikty;
Porušení požadavků na ochranu práce stanovených komisí pro ochranu práce nebo pověřencem pro ochranu práce zaměstnancem, pokud toto porušení mělo závažné následky (pracovní úraz, nehoda, katastrofa) nebo vědomě vyvolalo reálnou hrozbu takových následků.

Absentérství

Jestli v pracovní smlouvě uzavřené se zaměstnancem, nebo v místním normativní akt zaměstnavatel (objednávka, rozvrh atd.) nekonkrétní pracoviště tohoto zaměstnance, pak v případě sporu o otázku, kde je zaměstnanec povinen být při plnění pracovních povinností, je třeba vycházet z toho, že pracoviště je místo, kde zaměstnanec musí být nebo kde potřebuje přicházejí v souvislosti s jeho prací a které jsou přímo či nepřímo pod kontrolou zaměstnavatele.

V legislativě není jasný výčet dobrých důvodů, proto mějte na paměti, že o tom, zda je ten či onen důvod vaší nepřítomnosti v práci dobrý, bude rozhodovat nejprve zaměstnavatel a poté soud.

Podle Nejvyššího soudu Ruské federace lze výpověď na uvedeném základě uplatnit mimo jiné za neoprávněné čerpání dnů volna, jakož i za neoprávněnou dovolenou na dovolené (základní, dodatečné). Zároveň je třeba vzít v úvahu, že čerpání dnů odpočinku zaměstnancem není absencí, pokud zaměstnavatel v rozporu se zákonem stanovenou povinností je odmítl poskytnout a čas, aby zaměstnanec mohl tyto dny čerpat nezáviselo na uvážení zaměstnavatele (např. odmítnutí zaměstnanci, který je dárcem poskytnout podle části čtvrté článku 186 zákoníku den pracovního klidu bezprostředně po každém dni darování krve a jejích složek ).

Vzhledem k tomu, že v praxi je velmi často obtížné určit, zda nájezd na dovolenou a čerpání volna závisí na uvážení zaměstnavatele či nikoliv, důrazně bych doporučoval na dovolenou bez povolení nejezdit, a také bez povolení nevyužívat, tzn. volno bez příkazu zaměstnavatele.

Některé funkce při podání žádosti k soudu

Obecný postup soudního přezkumu

Zde bych chtěl dodat, že zaměstnanec v souladu s ust. 394 zákoníku práce Ruské federace existuje právo, pokud soud uzná výpověď jako nezákonnou, požádat soud nikoli o navrácení, ale o změnu znění výpovědních důvodů na výpověď z vlastní vůle. vůle.

Rovněž je vhodné v případech této kategorie požadovat po zaměstnavateli vystavení duplikátu sešitu, ve kterém by nebyl záznam o výpovědi pro kárné provinění. V souladu s odstavcem 33 Pravidel pro údržbu a skladování sešitů, výrobu formulářů sešitů a jejich poskytování zaměstnavatelům, schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 N 225, pokud v sešitu je záznam o propuštění nebo převedení na jinou práci, uznaný za neplatný, zaměstnanci je na jeho písemnou žádost vydán duplikát sešitu na posledním pracovišti, do kterého jsou všechny záznamy provedené v sešit se převedou, s výjimkou záznamu prohlášeného za neplatný.

Kdy je disciplinární řízení považováno za propuštění? Jaká pravidla by se měla dodržovat při disciplinárním řízení ve formě propuštění? Postup pro udělení kázeňského trestu ve formě propuštění.

Druhy disciplinárních sankcí

Článek 192 zákoníku práce Ruské federace (dále jen zákoník práce Ruské federace) poskytuje obecný seznam disciplinárních sankcí, které lze uplatnit na všechny zaměstnance:

komentář;
pokárání;
propuštění z náležitých důvodů.

Důvody pro disciplinární opatření ve formě propuštění

Článek 192 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že propuštění je disciplinární sankcí z těchto důvodů:

opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez dobrého důvodu, pokud má disciplinární sankci (ustanovení 5, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
absence, tedy nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu po celý pracovní den (směna), bez ohledu na jeho délku, jakož i v případě nepřítomnosti na pracovišti bez vážného důvodu delší než čtyři hodiny po sobě pracovní den (směna) ( pododstavec „a“, odstavec 6, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
výskyt zaměstnance v práci (na jeho pracovišti nebo na území organizace - zaměstnavatele nebo objektu, kde musí zaměstnanec jménem zaměstnavatele vykonávat pracovní funkci) v alkoholovém, omamném nebo jiném toxickém stavu intoxikace (pododstavec "b", odstavec 6, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
zpřístupnění zákonem chráněného tajemství (státního, obchodního, úředního a jiného), o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, včetně zpřístupnění osobních údajů jiného zaměstnance (odst. "c", odst. 6, odst. 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
spáchání na místě výkonu práce krádež (včetně drobné) cizí věci, zpronevěra, její úmyslné zničení nebo poškození, zjištěné rozsudkem soudu, který nabyl právní moci, nebo rozhodnutím soudce, orgánu, úřední osoby oprávněné projednávat případy správních deliktů (pododstavec "g" bod 6, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
porušení požadavků na ochranu práce stanovených komisí pro ochranu práce nebo pověřencem pro ochranu práce, pokud toto porušení mělo závažné následky (pracovní úraz, nehoda, katastrofa) nebo vědomě vyvolalo reálnou hrozbu takových následků (odst. "e" odstavce 6 části 1 článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
spáchání zavinění zaměstnancem přímo sloužícím peněžní nebo zbožní hodnotě, pokud toto jednání vede ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj a dopustí-li se ho zaměstnanec na místě výkonu práce a v souvislosti s plnění pracovních povinností (odst. 7 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace);
nepřijetí opatření zaměstnancem k zamezení nebo řešení střetu zájmů, jehož je účastníkem, neposkytnutí nebo neposkytnutí neúplných nebo nepřesných údajů o svých příjmech, výdajích o majetku a závazcích souvisejících s majetkem nebo neposkytnutí či nepředložení vědomě neúplné nebo nepřesné údaje o příjmech, výdajích na majetek a závazky majetková povaha jejich manžela (manželky) a nezletilých dětí, zřizování (existence) účtů (vklady), vedení hotovosti Peníze a cennosti v zahraničních bankách umístěných mimo území Ruská Federace, držení a (nebo) užívání cizích finanční nástroje zaměstnanec, jeho manželka (manželka) a nezletilé děti v případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace, jinými federálními zákony, regulačními právními akty prezidenta Ruské federace a vlády Ruské federace, pokud tyto kroky umožňují vznik ztráty důvěry v zaměstnance ze strany zaměstnavatele (ustanovení 7.1 část 1 článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
spáchání nemravného trestného činu neslučitelného s pokračováním v této práci zaměstnancem vykonávajícím výchovné funkce, pokud je spáchá zaměstnanec na místě výkonu práce a v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností (ustanovení 8, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
nepřiměřené rozhodnutí vedoucího organizace (pobočky, zastupitelstva), jeho zástupců a hlavního účetního, které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku, jeho neoprávněné použití nebo jinou škodu na majetku organizace (odst. část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
jediné hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (pobočky, zastoupení), jeho zástupců (článek 10, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

Pravidla pro vyvození disciplinární odpovědnosti ve formě propuštění

Při přivádění zaměstnanců k disciplinární odpovědnosti ve formě propuštění se zaměstnavatel musí řídit jak obecnými pravidly stanovenými zákonem pro ukončení pracovní smlouvy, tak normami článků 192 a 193 zákoníku práce Ruské federace.

Pravidlo 1. Za každé disciplinární provinění lze uplatnit pouze jednu disciplinární sankci.

Pravidlo 2. Disciplinární sankce je uplatňována ve lhůtách stanovených zákonem.

Podle obecné pravidlo disciplinární sankce je uplatněna nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, přičemž se nepočítá doba, po kterou byl zaměstnanec nemocen, na dovolené, jakož i doba potřebná k zohlednění stanoviska zastupitelského sboru zaměstnanců ( část 3 článku 193 zákoníku práce Ruské federace).

Nepřítomnost zaměstnance v práci z jiných důvodů nepřerušuje běh měsíce.

Co je třeba považovat za den zjištění přestupku? Odpověď na tuto otázku je obsažena v odstavci 34 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „K žádosti soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace Federace."

Dnem zjištění přestupku je den, kdy se o spáchání provinění dozvěděla osoba, které je zaměstnanec v práci (službě) podřízen, a to bez ohledu na to, zda je spojeno s právem ukládat kázeňské sankce.

Kázeňský postih nelze uložit později než do šesti měsíců ode dne spáchání provinění a na základě výsledků auditu, auditu finanční a hospodářské činnosti nebo auditu nejpozději do dvou let ode dne jeho spáchání; do uvedené doby se nezapočítává doba trestního řízení.

Pravidlo 3. Při uplatnění disciplinární sankce je třeba vzít v úvahu závažnost spáchaného provinění a okolnosti, za kterých byl spáchán.

Zaměstnavatel potřebuje mít důkazy svědčící nejen o tom, že se zaměstnanec dopustil kárného provinění, ale také o tom, že byla zohledněna závažnost tohoto provinění, okolnosti, za kterých byl spáchán, předchozí chování zaměstnance, jeho postoj k práci. při ukládání trestu.

Odpovědnost zaměstnavatele při ukládání kázeňského trestu ve formě výpovědi

Pokud byl uložen kázeňský trest ve formě výpovědi a soud při projednávání věci navrácení dospěje k závěru, že k pochybení skutečně došlo, ale výpověď byla učiněna bez přihlédnutí k výše uvedeným okolnostem, lze žalobě vyhovět . Upozorňujeme, že v tomto případě není soud oprávněn nahradit výpověď jiným kárným opatřením, neboť v souladu s čl. 192 zákoníku práce Ruské federace je uložení disciplinární sankce zaměstnanci v pravomoci zaměstnavatele.

Pravidlo 4. Skutečnost spáchání disciplinárního přestupku musí být řádně zaznamenána.

Skutečnost, že se zaměstnanec dopustil disciplinárního provinění, mohou být zaznamenány různými dokumenty: úkony, osvědčeními, memorandy, protokoly oprávněných orgánů a úředníci, soudní rozhodnutí atd.

Příklad

Například objasnění okolností neplnění pracovních povinností zaměstnancem může začít memorandem vedoucího strukturální jednotky, která monitoruje plnění pracovních povinností zaměstnanců.

Kromě toho Čl. 195 zákoníku práce Ruské federace ukládá zaměstnavateli (zástupci právnická osoba) zvážit vyjádření zastupitelského sboru zaměstnanců o porušení ze strany vedoucího organizace, jeho zástupců, vedoucích strukturální dělení zákony a jiné normativní akty obsahující normy pracovní právo, podmínky kolektivní souhlas, dohody.

Pravidlo 5. Před uplatněním disciplinární sankce si zaměstnavatel musí od zaměstnance vyžádat písemné vysvětlení.

Rada

Po zaměstnanci je vhodné požadovat vysvětlení ke spáchání disciplinárního provinění písemně s pomocí upozornění na nutnost takové vysvětlení podat.

V případě, že se zaměstnanec odmítne seznámit s upozorněním na nutnost podat písemné vysvětlení k porušení pracovní kázně a s přijetím upozornění, je vhodné vypracovat vhodný zákon. Úkon by měl zaznamenat, že zaměstnanec je seznámen s obsahem výpovědi. Pokud se zaměstnanec odmítne s úkonem seznámit, je o tom učiněna náležitá poznámka.

Část 1 Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace obsahuje pravidlo, že zaměstnavatel musí od zaměstnance požadovat písemné vysvětlení. Osobou oprávněnou požadovat po zaměstnanci písemné vysvětlení je tedy vedoucí organizace nebo osoba, která je pověřena příslušnou pravomocí vedoucího.

Zaměstnanec může do dvou pracovních dnů od okamžiku, kdy si jej zaměstnavatel vyžádal písemné vysvětlení, uvést ve vysvětlivce okolnosti svého porušení pracovní kázně a svůj postoj k vlastnímu chování a jeho následkům.

Pokud zaměstnanec podává písemná vysvětlení, musí k nim zaměstnavatel při ukládání kázeňského trestu přihlížet.

Pokud do dvou pracovních dnů ode dne odeslání oznámení zaměstnanec neposkytl stanovená vysvětlení, je třeba vypracovat příslušný zákon. V zákoně jsou uvedeny okolnosti, v souvislosti s nimiž bylo písemné vysvětlení požadováno, a lhůta, ve které je musel zaměstnanec podat.

Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění kázeňského trestu ve formě výpovědi.

Pravidlo 6. V určitých případech je uplatnění disciplinárního postihu ve formě odvolání možné pouze po zohlednění odůvodněného stanoviska voleného orgánu primární odborové organizace.

V souladu s částí 2 Čl. 82 zákoníku práce Ruské federace, propouštění zaměstnanců, kteří jsou členy odborové organizace, z důvodů uvedených v odstavci 5 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, se provádí s ohledem na odůvodněné stanovisko voleného orgánu primární odborové organizace.

Zaměstnavatel zašle odborové organizaci návrh výpovědního příkazu a kopie dokladů, které jsou podkladem pro rozhodnutí o propuštění tohoto zaměstnance. Soubor dokumentů lze odeslat jejich přiložením k příslušnému písemnému oznámení.

Zaměstnavatel má právo ukončit pracovní poměr nejpozději do jednoho měsíce ode dne obdržení odůvodněného stanoviska voleného orgánu primární odborové organizace. Do stanovené doby se nezapočítávají doby, kdy si zaměstnanec zachovává místo výkonu práce (funkce) - doby dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, jeho pobytu na dovolené a další doby nepřítomnosti zaměstnance (část 5 § 373 zákoníku práce Ruská federace).

Pravidlo 7. Uložení disciplinární sankce musí být řádně zdokumentováno.

Vydání kázeňského trestu formou výpovědi

Kázeňský postih ve formě propuštění a následného ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem se provádí v jednom příkazu.

V souladu s částí 6 čl. 193 zákoníku práce Ruské federace je příkaz (pokyn) zaměstnavatele o uplatnění disciplinární sankce oznámen zaměstnanci proti podpisu do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění, nepočítaje dobu, po kterou je zaměstnanec nepřítomný v práci. Podpis zaměstnance na příkazu není potvrzením, že souhlasí s disciplinárním řízením, ale pouze potvrzuje skutečnost, že je seznámen s příkazem zaměstnavatele k uplatnění disciplinárního opatření.

Odmítne-li se zaměstnanec seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, je třeba vypracovat příslušný úkon. V textu aktu je vhodné uvést, že zaměstnanec je seznámen s obsahem objednávky, ale odmítl se s ním seznámit proti podpisu.

V případě, že je uplatněna disciplinární sankce ve formě propuštění a na příkaz nelze zaměstnance upozornit nebo se s ním zaměstnanec odmítne seznámit proti podpisu, provede se na příkazu příslušný záznam (pokyn) zaměstnavatele ukončit pracovní poměr (výpověď).

Při uplatnění disciplinární sankce ve formě propuštění se provede záznam do sešitu zaměstnance (v přísném souladu se zněním zákoníku práce Ruské federace as odkazem na příslušný článek, část článek, odstavec článku zákoníku práce Ruské federace).

Pokud zaměstnanec odmítne podepsat, neměly by se o tom do jeho sešitu provádět žádné další záznamy. Skutečnost, že se zaměstnanec nepodepsal do sešitu a neobdržel sešit při propuštění, osoba odpovědná za vedení a uložení sešitů učiní odpovídající poznámku v knize účtování o pohybu sešitů a vloží do nich. O odmítnutí převzetí sešitu zaměstnancem můžete také učinit poznámku v příslušném zákoně.

Pravidlo 8. Nemůžete být propuštěni za porušení pracovní kázně:

zaměstnanec v době dočasné pracovní neschopnosti a v době dovolené;
těhotná žena.

Kázeňský postih ve formě výpovědi je měřítkem vlivu na zaměstnance, který se dopustil porušení pracovních povinností.

Přijetí osoby do kolektivu společnosti a její jmenování do funkce je vždy formalizováno podpisem. Podle podmínek tohoto dokumentu přebírá osoba určité závazky, za jejichž splnění jí bude vyplacena určitá finanční částka.

Za nesprávné plnění svých povinností nebo pochybení mohou být vůči zaměstnanci uplatněna různá opatření vlivu až do ukončení odborné spolupráce. Podobné je odvolání člověka z jeho funkce a odvolání člověka z organizace.

Tento přístup se používá, když se ostatní metody vyčerpaly. Zájemce o ukončení interakce, tedy ředitel společnosti, by měl vzít v úvahu následující důležité body:

v jakých případech je povoleno použití stanoveného trestu;
jaký by mohl být důvod pro uplatnění takového opatření vůči zaměstnanci;
jaký je postup při realizaci takového způsobu ovlivňování.

Tyto otázky jsou mimořádně důležité, neboť v praxi je často důvodem stížnosti propuštěného nesprávné provedení postupu při rozvázání pracovního poměru.

Možnost propuštění jako trestu za pochybení je stanovena v článku 192 zákoníku práce Ruské federace. Tato metoda se používá, pokud ostatní pokusy selžou.

I když současné předpisy počítají s případy, kdy k výpovědi může dojít okamžitě, bez použití dalších opatření. K tomu dochází, když se osoba dopustí závažného porušení převzatých povinností. Jedná se o přestupky uvedené v. Je třeba poznamenat, že ne všechna taková porušení vyžadují okamžité propuštění. Proto musí být manažer při rozhodování velmi opatrný, aby se v budoucnu vyhnul soudním sporům.

Aby postup pro ukončení profesionální interakce neporušoval stávající normy, musí být splněny následující povinné podmínky:

osoba musí mít nevyřešený kázeňský postih za předchozí provinění;
zaměstnanec se dopustil nového porušení svých povinností;
narušitel obdržel písemné vysvětlení toho, co se stalo;
vedoucí dohodl rozhodnutí o potrestání s odborovým orgánem;
osoba byla s příslušným příkazem seznámena ve lhůtě stanovené normami.

Možné důvody pro aplikaci

Propuštění jako disciplinární sankce je takové opatření, které lze vůči osobě okamžitě uplatnit pouze v případech velmi závažného provinění, které má negativní dopad na normální fungování celé společnosti jako celku. Tyto situace zahrnují následující případy:

spáchání více než jednoho trestného činu za sebou, pokud na něj již byla uplatněna opatření k ovlivnění;
nepřítomnost na jeho pracoviště více než čtyři hodiny nepřetržitě;
požívání alkoholu nebo nelegálních drog při výkonu práce nebo vystupování na území společnosti pod vlivem takových látek;
sdělování omezených informací třetím stranám;
krádež, poškození nebo ztráta majetkových hodnot organizace, pokud byla vina zjištěna u soudu nebo pověřeným odborníkem;
lidské porušování aktuální pravidla bezpečnost, pokud způsobila nehodu, katastrofu nebo poškození zdraví pracovníků;
přestupek osoby, mezi jejíž povinnosti patří vedení inventáře a peněžní hotovosti, který se stal důvodem ukončení svěřeneckého vztahu;
poskytování nepravdivých informací o přijatých příjmech nebo jejich odmítnutí převést, stejně jako o příjmech druhé poloviny, takové okamžiky se týkají spíše lidí, kteří zastávají vedoucí pozice - šéfové, jejich zástupci, hlavní finanční specialisté;
nemorální chování osoby, která vychovává děti;
nesprávný příkaz vedoucího, který způsobil škodu na majetku nebo zájmech organizace;
jediné závažné pochybení ze strany hlavy;
poskytování nepravdivých informací a údajů při jmenování do funkce;
čin, kterým pedagogický specialista porušil požadavky vnitřní pravidla;
zbavení kvalifikace sportovce na dobu delší než šest měsíců.

Porušení pracovních povinností

Jedním ze závažných důvodů výpovědi je neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností osobou. Takové chování může vést k disciplinárnímu postihu a v důsledku toho k ukončení obchodní spolupráce.

Podle pravidel článku 21 zákoníku práce Ruské federace jsou zaměstnanci po přijetí k zaměstnancům společnosti přiděleny následující pracovní povinnosti:

v plně a řádně plnit všechny povinnosti, které jsou uvedeny v dohodě o pracovní činnosti a stanovené platnými předpisy;
předcházet porušování vnitřního režimu provozu společnosti;
přísně dodržovat požadavky pracovní disciplína;
splnit ;
neporušovat vnitřní bezpečnostní pravidla;
starat se o majetkové hodnoty organizace a dalších společností, které jsou dočasně skladovány nebo používány;
neprodleně informovat vedení o všech skutečnostech, které ohrožují majetek organizace, zaměstnanců, ale i život a blaho ostatních.

Neadekvátní plnění těchto povinností nebo sebeodstoupení od jejich plnění může vést k mimořádně závažným důsledkům jak pro organizaci, tak pro lidi.

Proto má v takových případech vůdce plné právo, aniž by se nejprve uchýlil k jiným měřítkům vlivu.

Ztráta důvěry, nemorální jednání

Dalším důvodem ukončení obchodní spolupráce je ztráta důvěry v člověka. Tato skutečnost také umožňuje vedoucímu propustit zaměstnance.

Nutno podotknout, že ne každý zaměstnanec může takový důvod uplatnit. Specifika lidské činnosti musí splňovat následující požadavky:

Pro uskladnění a použití inventárních položek nebo hotovosti musí být převedena osoba. To platí pro finanční specialisty, skladníky, hospodyně, řidiče.
S osobou musí být podepsána dohoda o stanovených hodnotách a prostředcích. Takovou dohodu lze podepsat pouze s osobou, které je alespoň osmnáct let a jejíž činnost bude souviset s užíváním předmětů tohoto druhu v souladu s platnými pravidly.

V případě nedodržení podmínek takové dohody to bude považováno za důvod pro ukončení interakce.

Příklady takových trestných činů jsou: vzhled v na veřejných místech pod vlivem alkoholu a nelegálních drog, násilí na druhých, užívání vulgárních výrazů.

Nepřijatelné způsoby výchovy, porušování zřizovací listiny ze strany učitele

Nepřípustné způsoby výchovy jsou specifickým porušením pracovní kázně, neboť jsou charakteristické pouze pro pedagogickou oblast působnosti.

Takové metody lze rozdělit do dvou typů.

Nejprve fyzická verze dopadu. Projevuje se násilím na vychovaném člověku, tedy ublížením na zdraví tomu druhému. A mezi ně patří nejen děti, které chodí do Mateřská školka, nebo ti, kteří studují na středních školách, ale i studenti po škole vzdělávací instituce. Je však třeba poznamenat, že k propuštění osoby za disciplinární porušení tohoto druhu je nutné provést kontrolu ze strany příslušných orgánů činných v trestním řízení, neboť takové jednání s sebou nese i trestní odpovědnost.

Za druhé, duševní násilí. Vyjadřuje se nepřijatelnými a nenormativními slovy a výrazy ve vztahu k žákovi nebo studentovi, které mu způsobují morální utrpení.

Charta jakékoli pedagogické organizace stanoví řadu podmínek pro chování odborníků, za jejichž porušení je osoba propuštěna. Tyto zahrnují:

dodržování vnitřních pravidel organizace;
řádné plnění svých povinností;
slušný a korektní přístup ke studentům.

Učitel může být propuštěn za hrubé pochybení.

Vymezení takového pojmu však současná úprava nedává. Nesplnění těchto požadavků proto může sloužit jako důvod k ukončení.

Pravidla odpovědnosti

Aplikujte akci na zaměstnance disciplinární řízení je to nemožné jen tak, pouze na základě skutečnosti porušení, která se dozvěděla vedoucí. Tomu předchází celá procedura.

Nejprve potřebujete důvod, proč začít s jeho implementací. Může to být memorandum přímého nadřízeného porušovatele nebo akt vypracovaný kontrolní komisí.

Poté je nutné požadovat po osobě písemné vysvětlení, čím došlo k pochybení. Osoba musí taková vysvětlení podat do dvou dnů. V případě odmítnutí je o tom sepsán zákon. Neochota pracovníka cokoliv vysvětlit není překážkou pro realizaci dalších úkonů.

Současné normy umožňují po obdržení vysvětlení vydat příkaz. V praxi však bude správné provést interní přezkum. Měli by být vyslechnuti možní účastníci incidentu a měly by být získány další listinné důkazy o nesprávném chování.

Po obdržení všech potřebných údajů a informací má manažer čas na rozhodnutí. Je to jeden měsíc od okamžiku, kdy se o porušení vědělo. V každém případě po šesti měsících nebude možné osobu potrestat. Výjimku zde tvoří výsledky finančních kontrol. V takové situaci se na rozhodnutí dávají dva roky.

Porušovatel musí být seznámen s příkazem hlavy k potrestání nejpozději do tří dnů ode dne vyhotovení dokumentu. Do této doby se nezapočítává doba nepřítomnosti osoby, např. nemoc popř.

V případě odmítnutí seznámení je sepsán zákon.

Arbitrážní praxe

U jednoho ze soudů Ruské federace byla posouzena petice osoby s žádostí o obnovení, vyplacení finančních prostředků za dobu nepředvídané přestávky a morální újmu.

Při prostudování žádosti bylo zjištěno, že iniciátor byl v pracovněprávním vztahu s pedagogická organizace, na základě podepsané dohody, za jejíchž podmínek byl jmenován do funkce služebního personálu. V procesu práce byla osoba převedena na pozici učitele. Spolupráce s ním však byla ukončena z důvodu, že se z jeho strany dopustil hrubého pochybení, a to opět proto, že po rodičích žáků požadoval peníze na úpravu vzdělávacích prostor.

Iniciátor se domníval, že takové ukončení spolupráce nesplňuje požadavky současných standardů, neboť pomoc byla poskytována na dobrovolné bázi a nijak neovlivnila proces učení dětí. Rodiče dostávali každý rok úplnou a podrobnou zprávu o utrácení peněz.

Zástupce organizace nesouhlasil s argumentací žadatele a vysvětlil, že dle stanov společnosti je vybírání finančních prostředků, jakož i poskytování dalších služeb za úplatu zakázáno. O této skutečnosti byl žadatel informován při jmenování. Po spáchání prvního přestupku bylo porušovateli vzato vysvětlení a vyhlášeno napomenutí a rovněž byl proveden preventivní rozhovor. Ale navzdory tomu iniciátor opakovaně porušil chartu. Z tohoto důvodu s ním byla ukončena spolupráce.

Po prostudování všech předložených materiálů soud dospěl k závěru, že společnost své povinnosti neporušila a výpověď byla zákonná. V tomto ohledu byla žádost iniciátorovi zcela zamítnuta.

Budete mít zájem