Obnovení nelegálně propuštěných pracovníků v práci. Proti nezákonnému propuštění se odvoláme. Příklady nároků


Zaměstnanec nejčastěji odchází na vlastní žádost. I v případě iniciativy ze strany zaměstnavatele je propuštění podle článku vzácným jevem. Tato praxe se rozšířila v důsledku obtíží, které vznikají v procesu ukončení pracovní smlouvy podle tohoto článku. Hlavní je obnova zaměstnance soudní cestou. V tomto článku objasníme několik otázek.

Kdy se zaměstnanec může obrátit na soud?

Seznam osob a důvodů, které mohou sloužit jako základ pro zahájení řízení a obnovení porušených práv, jsou uvedeny v článku 361 zákoníku práce.

Jejich je obvyklé třídění podle stavu pracovněprávních vztahů:

  • při vstupu do pracovního poměru;
  • při provádění změn ve stávající dohodě;
  • po ukončení dokumentu.

Jako obecné pravidlo, prvním případem obnovení by měl být inspektorát práce... Je to snazší než se obrátit na soud. Stačí zaslat e-mailem nebo poskytnout na osobní recepci balíček dokumentů potvrzujících, že byla porušena vaše práva.

Orgán provede vyšetřování, informuje vás o jeho výsledcích a zašle společnosti dokument požadující obnovení porušených práv... Pokud šéf s rozhodnutím nesouhlasí, může se obrátit na soud. Můžete také jít na úřad, pokud nebudete postupovat podle pořadí. Na rozdíl od inspektorátu práce je seznam otázek, o nichž soud rozhoduje, mnohem širší. Důvody pro kontaktování mohou být:

  • propuštění z práce, které je podle názoru zaměstnance protiprávní;
  • výpověď podle jiného článku nebo změna znění důvodu ukončení pracovní smlouvy;
  • při převodu na jiné místo;
  • požadavek na přeměnu nucené nepřítomnosti;
  • výplata finančních prostředků, které byly podle názoru zaměstnance zadrženy zaměstnavatelem;
  • nezodpovědný přístup vedoucího k osobním údajům zaměstnance;
  • při odmítnutí zaměstnání;
  • v případě protiprávního uložení disciplinárního trestu;
  • pokud se osoba domnívá, že byla diskriminována.

Soudnímu orgánu může uplatnit jak samotný zaměstnanec, tak jeho zástupce z odborové organizace... Požadavky lze předložit jak ve vztahu k komisi pro řešení pracovních sporů, pokud k ní bylo dříve odvolání, nebo přímo vůči zaměstnavateli.

Jednotlivci pracující pro jednotlivé podnikatele bez založení právnické osoby a pracovníci náboženských organizací mohou také chránit svá profesní práva prostřednictvím soudu.

Postup u soudu:

  1. Vypracování žaloby ve 2 kopiích. Mnoho lidí doporučuje vypracovat dokument s profesionálním právníkem.
  2. Písemnost můžete doručit soudu osobně nebo poštou. Druhá kopie se značkou zůstává žalobci, vám.
  3. V souladu s požadavky soudu vypracujeme balíček dokumentů. Vyžadované doklady a datum posouzení nároku budou schváleny usnesením.
  4. Poslední fáze se dostaví před soud. Pokud jste si však jisti, že případ bude posouzen vaším směrem, může být případ považován za vaší nepřítomnosti. To vyžaduje oznámení justičnímu orgánu.

Je důležité vědět, že promlčecí doba pro pracovní spory je tři měsíce od okamžiku, kdy se zaměstnanec dozvěděl o porušení jeho práv. A v případě propuštění se zkracuje na 1 měsíc. Pokud jde o finanční záležitosti, je naopak možné obrátit se na soudní orgán do jednoho roku.

Odpočítávání začíná dnem, kdy zaměstnanec obdrží dokumenty.

Pokud byla maximální možná promlčecí lhůta z dobrého důvodu zmeškána, může ji soud obnovit. Tyto zahrnují:

  • choroba;
  • obchodní cesta;
  • okolnosti vyšší moci;
  • péče o vážně nemocného člena rodiny a další.

Výsledkem soudu bude:

  • navrácení na předchozí místo výkonu práce;
  • schválení nového popisu práce (pokud byly provedeny změny v pracovní smlouvě);
  • vypracování dokumentu stanovujícího novou výši odměny;
  • výplata rozdílu v příjmech nebo průměrný výdělek vypadl po celou dobu nepřítomnosti;
  • náhradu morální škody.

Postup obnovy práce

Obnova v práci je jasně regulovaný proces, který se skládá z 5 fází.

Krok 1 Připravte objednávku

Základem pro návrat zaměstnance na pracoviště je objednávka. Je vypracován během prvních pracovních dnů po předložení příslušného soudního rozhodnutí soudním vykonavatelům. Zaměstnavatel má 10 dní na odvolání proti rozhodnutí, avšak práce v tomto směru lze vykonávat až po splnění požadavku na opětovné zařazení zaměstnance.

Objednávka má standardní formulář. Vyvinuto na listu A4. Mělo by obsahovat následující údaje:

  • jméno společnosti;
  • stejně jako formulace:
    • zrušit výpověď;
    • umožnit zaměstnanci vykonávat povinnosti;
    • informovat zaměstnance o rozhodnutí a provést změny na kartě práce;
    • vyplatit zaměstnanci průměrnou mzdu a náhradu.
  • níže musí všechny osoby, vůči nimž byla objednávka vyvinuta, podepsat:
    • ředitel;
    • vedoucí personálního oddělení;
    • účetní;
    • obnovený zaměstnanec.

Pokud byl dokument vypracován, byla daná osoba přijata ke služebním povinnostem, ale zaměstnanec je nezačal plnit, zaměstnavatel má právo jej podle článku odvolat.

Postup upravuje zákoník práce a není zpětný.

Na druhou stranu, pokud objednávka nebyla vyvinuta, zaměstnanec má právo kontaktovat soudní vykonavatele a zahájit exekuční řízení... Budou přijata vhodná opatření proti zaměstnavateli, včetně stíhání.

Krok 2. Provádění změn v časovém rozvrhu

Po celou dobu nuceného záškoláctví vysvědčení označuje písmenový kód „VP“ nebo digitální „22“.

Současně, pokud se zaměstnanec před okamžikem propuštění nedostavil z práce z osobních důvodů, nezáleží na tom, zda je uznán jako respektující nebo ne, odpočítávání nucené nepřítomnosti začíná dnem vytvoření příslušného řádu nebo datum v něm uvedené.

Krok 3. Zadání do práce

Další záznam musí být v pracovní knize zrušeno... K tomu se používá následující znění: záznam je neplatný, obnoven u předchozí úlohy... Je umístěn ve sloupci 3. Ve sloupci 4 je uveden odkaz na objednávku, která sloužila jako základ pro obnovení pracoviště (krok 1).

Zaměstnanec má právo požádat o duplikát knihya zaměstnavatel nemá právo jej odmítnout. Nová práce by neměla obsahovat záznamy o propuštění a opětovném zařazení.

Na první stránce dokumentu (nahoře, vpravo) je uveden jeho stav „duplikát“. Značka je také uvedena na staré knize - na titulní straně záznam „místo toho byl vydán duplikát, série, číslo).

Je povoleno vyškrtnout předchozí záznam a uvést, že k tomu došlo na základě soudního příkazu. Někteří právníci poukazují na to, že je kompetentnější vytvořit nový dokument, protože starý byl uzavřen. Postup není právně regulován, takže manažer má právo sám se rozhodnout: pokračovat v záznamech na staré kartě nebo vytvořit novou s přílohou z předchozí karty.

Stojí za zmínku, že někteří zaměstnavatelé se v pracovní knize mýlí jako základ uveďte „rozhodnutí soudu“... Je špatné to dělat. Vzhledem k tomu, že důvodem pro obnovení do práce může být pouze interní dokument - pořadí hlavy.

Zároveň je v pracovní praxi zohledňována doba nucené absence.

Krok 4. Proveďte nezbytné platby zaměstnanci

Po zotavení je nepřítomnost na pracovišti považována za vynucenou nepřítomnost. Po celou dobu, kdy soud probíhal, zaměstnanci musí být vyplácena mzda... Pokud je to šest měsíců, pak společnost zaplatí za šest měsíců, pokud jeden a půl - za 18 atd.

Není neobvyklé, že se zaměstnanec po propouštění vrátí ke svým povinnostem. A jak víte, při takovém postupu propouštění je zaměstnanci vyplácen příspěvek. Po obnovení nemá zaměstnavatel právo požadovat jej zpět. Jedná se o právní praxi, která se vyvinula na základě dostupných soudních rozhodnutí.

Není neobvyklé, že se obnovený zaměstnanec nevrátí do práce několik dní. A jde k soudu ve věci nezákonného propuštění za náhradu škody... Takové chování je považováno za zneužívání a zaměstnavatel má právo nevyplácet takovému zaměstnanci peníze.

Krok 5. Přijetí do práce

Vezměte na sebe zaměstnance by mělo vycházet z personálního stolu... S pěti dny práce - další den po rozhodnutí, s rotační metodou - podle harmonogramu. Existují však chvíle, kdy se zaměstnanec ujme svých povinností splatný v den objednávky... Měli byste této otázce věnovat pozornost a vyjasnit ji u zaměstnavatele. Pokud se nedostavíte, lze to považovat za zneužití pozice.

Některé složité otázky pro zotavení

Stojí za zmínku, že taková rozhodnutí - obnovení zaměstnance na pozici - jsou jedním z nejobtížněji proveditelných. Protože taková pravidla nejsou upravena pracovněprávními předpisy. Například situace není neobvyklá, když během soudního řízení se změnily podmínky pracovní smlouvy a zrušení procesu ukončení není možné. V takových případech je lepší podat písemnou žádost s vysvětlením soudu.

V praxi často existují případy, kdy zaměstnanec, který je nově přijat do práce, nemůže vykonávat funkce z důvodu nedostatek pozice v tabulce zaměstnanců... Protože je zákonodárce nerozděluje na „státní“ a „podle státu“, je zaměstnavatel povinen provést úpravy harmonogramu. K tomu je vystavena odpovídající objednávka.

Stává se to propuštěného zaměstnance již přišel nahradit nový zaměstnanec... Úředníci organizace nemají právo neuposlechnout rozkaz - na pracoviště se vrací nelegálně propuštěný zaměstnanec. Z toho zaměstnanci organizace také nemohou propustit náhradníka... Je mu nabídnuto jiné zaměstnání a pouze v případě písemného odmítnutí je pracovní smlouva ukončena.

Výzvou pro organizaci je poskytování plateb obnovenému zaměstnanci... V případě, že společnost nemá potřebné finanční prostředky, zmocní se soudní vykonavatel majetku organizace a v neposlední řadě zboží a služeb. Pokud společnost nemá všechna uvedená aktiva, vrátí se výrobní list zaměstnanci a příslušná práce se zastaví. Stejná situace nastává při skutečné likvidaci společnosti. Nikdo však nezakazuje zaměstnanci, aby se obrátil na soud a dostal peníze od likvidační komise.

Toto video vám řekne o propuštění a návratu do zaměstnání soudním příkazem.

Pokud soud shledá, že je propuštění nezákonné, podléhá rozhodnutí o navrácení nezákonně propuštěného zaměstnance do zaměstnání okamžitému výkonu. Během nucené nepřítomnosti v práci může zaměstnanec počítat s průměrným výdělkem a náhradou morální škody.

Pracovní spory založené na žádostech zaměstnanců o obnovení pracovního poměru bez ohledu na důvody ukončení pracovní smlouvy jsou projednávány přímo u soudů. U sporů o propuštění zaměstnance je stanoven měsíc pro zahájení soudního řízení ode dne doručení kopie příkazu k propuštění, a to buď od data vydání pracovního sešitu, nebo ode dne, kdy zaměstnanec odmítl obdrží pořadí propuštění nebo pracovní knihu. V takovém případě musí případy opětovného zařazení do zaměstnání soud posoudit před uplynutím měsíce (článek 154 občanského soudního řádu Ruské federace).

Pokud soud uzná výpověď jako nezákonnou, je rozhodnutí o navrácení nelegálně propuštěného zaměstnance do zaměstnání bezprostředně vykonáno (článek 211 občanského soudního řádu Ruské federace, článek 396 zákoníku práce Ruské federace). K tomu stačí umožnit nelegálně propuštěnému zaměstnanci vykonávat jeho předchozí pracovní povinnosti a zrušit příkaz (příkaz) při propuštění (článek 106 spolkového zákona ze dne 02.10.2007 č. 229-FZ (dále jen zákon č. 229-FZ)).

Objednávku (objednávku) je nutné při propuštění zrušit vystavením objednávky. Protože v právních předpisech neexistuje jednotná forma takového příkazu, navrhujeme použít možnost uvedenou vpravo

Zaměstnavatel tedy musí bezprostředně po vydání (skutečném přijetí) rozhodnutí o opětovném zařazení do práce vydat příkaz k opětovnému zařazení zaměstnance do práce a umožnit mu návrat do předchozího zaměstnání. Z praktického hlediska je důležité seznámit obnoveného zaměstnance s takovou objednávkou a vytvořit pro něj všechny nezbytné skutečné podmínky pro plnění jeho pracovních povinností.

Pokud se zaměstnanec vyhýbá seznámení se s objednávkou nebo je nepřítomný na pracovišti, musí zaměstnavatel podniknout veškerá možná opatření zaměřená na informování zaměstnance o vydání příkazu a možnosti zahájení práce. Takové chování by mělo být formalizováno aktem, ve kterém by měly být zaznamenány následující body, že zaměstnanec:

Odmítá se seznámit s příkazem k opětovnému uvedení do zaměstnání;

Informováni jinými způsoby o takové objednávce a o příležitosti zahájit práci;

Vyhýbá se plnění předchozích pracovních povinností.

Záznamy o zaměstnání

Při opětovném zařazení zaměstnance do práce je nutné provést opravy v jeho sešitu. V takovém případě je záznam o propuštění zneplatněn a je vytvořen správný záznam.

Ve sloupci 1 sešitu se zapíše další pořadové číslo, ve sloupci 2 se zapíše datum zadání, ve sloupci 3 se zapíše: „Položka pro číslo je neplatná, obnovena u předchozí úlohy.“ Ve sloupci 4 je uveden odkaz na objednávku pro obnovení.

Přítomnost záznamu o propuštění v sešitu, který byl následně uznán za neplatný, dává zaměstnanci právo požadovat od zaměstnavatele duplikát sešitu, aniž by byl záznam uznán jako neplatný. Za tímto účelem musí zaměstnanec poskytnout písemnou žádost o duplikát

Zároveň na první stránce (titulní straně) předchozí pracovní knihy píšou: „Byl vydán duplikát výměnou“ s uvedením jeho série a čísla a knihu dají majiteli. V pravém horním rohu první stránky duplikátu sešitu je vytvořen nápis: „Duplikát“ a všechny položky provedené v sešitu jsou přeneseny do duplikátu, s výjimkou záznamu, který je rozpoznán jako neplatný. Zaměstnanec nepředloží zaměstnavateli při vyhotovení duplikátu žádné dokumenty. Kniha jednoduše opakuje všechny předchozí položky, kromě neplatných. Po sepsání duplikátu sešitu je nutné do knihy zadat informace o něm, aby bylo možné zaznamenat pohyb sešitů a příloh v nich.

Platba za nucenou nepřítomnost v práci a náhrada morální újmy

V případě, že je propuštění uznáno jako protiprávní, rozhodne soud o vyplácení zaměstnanci průměrný výdělek za celou dobu nucené nepřítomnosti nebo rozdíl v výdělku za celou dobu výkonu slabě placené práce (část 2 článku 394 zákoníku práce Ruské federace).

Úhrada za nucenou nepřítomnost je zaměřena na náhradu zaměstnance za výdělek, který nedostal v případě jeho nezákonného propuštění. Tato povinnost zaměstnavatele je měřítkem jeho hmotné odpovědnosti vůči zaměstnanci (článek 234 zákoníku práce Ruské federace).

Jak uvedl Nejvyšší soud Ruské federace ve svém rozhodnutí (definice ozbrojených sil RF ze dne 23. dubna 2010 č. 5-B09-159), význam postupu obnovení je právě ve zrušení právních důsledků propuštění ze strany zrušení příkazu k propuštění (a nikoli vydáním příkazu k obnovení práce po rozhodnutí soudu o opětovném nastoupení do práce) (článek 106 zákona č. 229-FZ, články 129, 234 zákoníku práce Ruské federace, vyhláška vláda Ruské federace č. 225 ze dne 16. dubna 2003).

K formalizaci platby průměrnému výdělku během nucené nepřítomnosti obnovenému zaměstnanci je vystaven příkaz v jakékoli formě. Časový výkaz (jednotný formulář T-13) pro obnoveného zaměstnance by měl být vyplněn ode dne následujícího po dni výpovědi do dne opětovného zařazení do práce s příslušným kódem. K tomu je třeba uvést dobu, která uplynula od nelegálního propuštění, s PV kódem „Čas nucené absence v případě uznání propuštění, přeložení na jinou práci nebo pozastavení nelegální práce s obnovením předchozího zaměstnání „nebo digitální kód„ 22 “(příspěvek Státního statistického výboru Ruské federace od 5. 1. 2004 č. 1).

Při stanovení výše odměny za dobu nucené nepřítomnosti se průměrný výdělek vybraný ve prospěch zaměstnance během této doby nesníží o:

Výše platu od jiného zaměstnavatele bez ohledu na to, zda pro něj zaměstnanec v den propuštění pracoval nebo ne;

Dočasné dávky v invaliditě vyplácené zaměstnanci během doby placené nepřítomnosti;

Dávky v nezaměstnanosti, které pobíral během období nucené absence, protože tyto platby nejsou zahrnuty ve stávajících právních předpisech mezi platby, které jsou předmětem kompenzace při stanovení výše platby za dobu nucené absence.

V tomto případě je odstupné při placení za nucenou nepřítomnost předmětem kompenzace (článek 62 funkce pléna ozbrojených sil RF ze dne 17. března 2004 č. 2).

Tento kredit uděluje soud. Zaměstnavatel musí deklarovat potřebu započítat odstupné proti průměrnému výdělku za dobu nucené nepřítomnosti během soudního řízení. Po skončení procesu bude zaměstnavatel povinen vyplatit částku průměrného výdělku, která je uvedena ve výkonném dokumentu vydaném na základě soudního rozhodnutí.

Kromě toho může soud v případě výpovědi bez právního základu nebo v rozporu se zavedeným postupem pro výpověď rozhodnout na žádost zaměstnance o vrácení peněžité náhrady morální újmy, která mu byla způsobena těmito akcemi (část 9 článku 394 zákoníku práce Ruské federace). Výši této náhrady stanoví soud na základě konkrétních okolností každého případu s přihlédnutím k rozsahu a povaze duševního nebo fyzického utrpení způsobeného zaměstnanci, míře zavinění zaměstnavatele, dalším pozoruhodným okolnostem, stejně jako požadavky přiměřenosti a spravedlnosti.

Odpovědnost zaměstnavatele

Na zaměstnavatele, který neplní soudní rozhodnutí o okamžitém opětovném návratu zaměstnance do zaměstnání, se mohou vztahovat následující opatření týkající se odpovědnosti:

Poplatek za vymáhání (články 105, 106 zákona č. 229-FZ);

Správní pokuta (článek 17.15 zákoníku správních deliktů Ruské federace);

Výplata průměrného výdělku nebo rozdílu v výdělku zaměstnanci na základě soudního rozhodnutí po celou dobu od data rozhodnutí o opětovném zařazení do zaměstnání do dne provedení výkonného dokumentu (článek 396 zákoníku práce Ruská federace).

Odbornost článku: Ivan Michajlov, právní poradenská služba GARANT, právní poradce

Stanovisko: Ivan Shklovets, zástupce vedoucího Federální služby práce a zaměstnanosti

Záznam do knihy zaměstnání

Zákoník práce neobsahuje zvláštní základ pro propuštění z nového místa v případě opětovného zařazení zaměstnance do předchozího zaměstnání. Zaměstnanec tedy může být propuštěn na základě dohody stran nebo z vlastní vůle. Vzhledem k tomu, že rozhodnutí soudu o znovuzačlenění podléhá okamžitému výkonu, je zaměstnavatel povinen vypovědět pracovní smlouvu ve lhůtě uvedené v žádosti zaměstnance.

Společnost, ve které zaměstnanec nedávno získal práci, zapíše do pracovního sešitu pod dalším pořadovým číslem záznam o propuštění z jednoho z důvodů.

Záznam o výpovědi v případě, že je výpověď soudem uznána jako nezákonná a je obnovena v předchozím zaměstnání, je neplatná. Například: „Položka pro číslo tak a tak je neplatná, obnovena při předchozí úloze.“ Ve sloupci 4 se odkazuje na objednávku opětovného uvedení do provozu.

Vzhledem k tomu, že zaměstnanec je znovu nastoupen na své předchozí zaměstnání a neuzavírá novou pracovní smlouvu, může být poslední záznam následující: „Záznam pro takový a takový počet je neplatný, obnoven na svém předchozím zaměstnání v ... (uveďte úplný a zkrácený název bývalé společnosti) „... V takovém případě lze název společnosti před posledním záznamem vynechat.


Přečtěte si také

  • Bezdůvodné odmítnutí najmout

    Vybereme, jsme vybráni ... Nebo ne? Odmítnutí práce je docela běžné. V určitých situacích po pohovoru se zaměstnavatelem uchazeč objektivně chápe, že na tuto pozici není vhodný, ale stává se, že odmítnutí je nepřiměřené. Poté, co si takový zaměstnanec uvědomí, že byla porušena jeho pracovní práva, má dvě možnosti: přijmout a nadále klepat na potenciální zaměstnavatele, nebo shromáždit sílu a trvat na soudu na svém právu zaujmout volné místo v personální tabulce tohoto konkrétního zaměstnavatel.

Články v této sekci

  • Propuštění zaměstnance, který neprošel zkušební dobou

    Odvolání zaměstnance ve zkušební době v ruských realitách je složitý a nákladný proces. Na první pohled se článek 70 zákoníku práce jeví jako jednoduchá a logická cesta z této „pasti“. Ale není to tak jednoduché. Článek 70 ...

  • Zmenšování

    Při plánování downsizingu je třeba mít na paměti, že ne všichni zaměstnanci mohou být propuštěni na tomto základě, a ti, kteří jsou propuštěni, by měli být řádně informováni a měla by jim být nabídnuta volná místa.

  • Propuštění zaměstnance. Jak rozdělit přátele

    Rozloučení se zaměstnanci je krásné a důstojné, takže v paměti zůstanou jen dobré věci a vztahy zůstanou přátelské - skutečné umění, které zvládne každý zaměstnavatel. K tomu stačí: první je chtít; druhým je studium a výběr ...

  • Pracovní smlouva na dobu určitou. Odvolání mateřství

    Propuštění pracovníka v mateřství, který pracuje na pracovní smlouvu na dobu určitou, má řadu rysů, jejichž nedodržení může zaměstnavatele vést ke sporům.

  • Krize: Čas zvládnout umění palby

    Přední odborníci z předních PR agentur v Rusku jednomyslně tvrdí, že v naší zemi existují problémy s etikou propouštění. Vznikají velké internetové portály „černých listin zaměstnavatelů“. Urazení a zuřivě propuštění zaměstnanci píší negativní recenze v záchvatu hněvu. A čím méně opatrně jsou propouštěni, tím více se zlobí jejich reakce na společnost. Je obtížné vysvětlit, proč, s rozšířeným přáním společností vytvořit si obraz „zaměstnavatele snů“, je často přehlížen klíčový aspekt personální politiky společnosti. Odvolání je zranitelným článkem v řízení lidských zdrojů. Dnes, když je v zemi krize, bude určitě následovat hromadné propouštění. Existuje dokonce koncept „veřejného šoku z propouštění“.

  • Porušení pracovních podmínek během pracovní doby a při propuštění

    Nejčastější porušení pracovněprávních předpisů souvisí se mzdami a postupem při propouštění zaměstnance. Je tedy nezákonné vyplácet platy jednou měsíčně.

  • Oznámení o zmenšení velikosti

    Vedení se obvykle snaží snížit počet zaměstnanců ukončením smlouvy „dohodou stran“. Pokud tato metoda zaměstnanci nevyhovuje, musí být propuštěn z důvodu snížení počtu zaměstnanců nebo počtu zaměstnanců. A v tomto případě se neobejde bez oznámení redukce.

  • Sbohem s okem do budoucnosti

    Všichni důstojníci dříve či později čelí potřebě propustit zaměstnance. A pověst společnosti závisí na tom, jak úspěšně a správně probíhá separační proces. Odhalme několik tajemství. Článek je publikován v rámci spolupráce hrmaximum ...

  • Nahrazení důvodů pro propuštění bylo důvodem pro restaurování v práci

    Po neuspokojivém výsledku absolvování znalostního testu nebyl zaměstnanci prodloužen vstup do práce s elektrickým zařízením. Zaměstnavatel měl za to, že takové přijetí je ze své podstaty zvláštní právo a jeho zbavení umožňuje ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem.

  • Propuštění z dovolené

    K formálnímu propuštění zaměstnance, který je na dovolené z vlastní vůle, je nutné zajistit, aby tento zaměstnanec skutečně chtěl ukončit pracovní poměr.

  • Ukončení pracovní smlouvy v souvislosti se spácháním nemorálního jednání

    Odvolání ze spáchání nemorálního trestného činu je možné pouze u pracovníků určité kategorie, zejména u pracovníků vykonávajících vzdělávací funkce. Současně však musí být pro zákonnost propuštění na tomto základě dodatečně splněna řada podmínek.

  • Vydáváme propuštění zaměstnance, který neprošel testem

    Každý ví, že při uzavírání pracovní smlouvy může být po dohodě stran stanovena podmínka pro testování zaměstnance za účelem ověření jeho souladu s přidělenou prací. Jen málokdo však ví, jak správně propustit někoho, kdo práci nezvládá a nevyhovuje zaměstnavateli. Pokud se zaměstnavatel dopustí chyby při ukončení pracovního poměru se zaměstnancem, který neabsolvoval zkoušku, riskuje, že se s propuštěným setká u soudu a je možné, že se na jeho stranu postaví soudci. Jak v tomto případě vydat výpověď, řekneme vám dnes.

  • Propuštění na základě výsledků zkoušky

    Článek je věnován zvážení relevantních aspektů souvisejících se zvláštnostmi návrhu testovacího režimu pro nábor. Podrobně jsou diskutovány otázky týkající se podmínek jmenování, doby trvání, složení zkoušky, podrobně je popsán postup při ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem, který zkoušku neprošel, jsou poskytnuty vzorky potřebných dokumentů k danému tématu.

  • Jak správně vydat pozastavení práce a výpověď v případě krádeže

    Pozastavení a následné propuštění zaměstnance, který se dopustil krádeže na pracovišti - k takové situaci bohužel v praxi personálních útvarů dochází poměrně často. Jak správně vypracovat průvodní dokumentaci a zohlednit všechny nuance právních předpisů? Algoritmus představený v článku pomůže personálu HR vyhnout se chybám, což znamená, že minimalizuje riziko negativních důsledků pro zaměstnavatele.

  • Dlouhodobá absence: obtíže při propouštění

    Téměř každý zaměstnavatel dříve či později čelí situaci, kdy jeden ze zaměstnanců najednou, bez varování, nenastoupí do práce. To je pro personální oddělení skutečná bolest hlavy: vytrvat v čekání na příchod chybějícího zaměstnance do práce nebo hledat místo něj nového, propustit nepřítomného zaměstnance kvůli absenci nebo počkat více než rok a rozpoznat jako chybějící? A to není úplný seznam otázek, které se v takové situaci objeví před personálním důstojníkem. Pouze přísné dodržování všech požadavků pracovněprávních předpisů umožňuje vyřešit problém kompetentně a s co nejmenšími materiálovými náklady.

  • Opětovné zaměstnání nebo zrušení příkazu k propuštění?

    V poslední době se dramaticky změnil přístup k otázce související s okamžitým výkonem soudního rozhodnutí o opětovném zařazení zaměstnance do zaměstnání. Jaké jsou tyto inovace - v článku.

  • Prohlášení o otevřeném datu

    Dnes mnoho zaměstnavatelů, kteří si najímají nového zaměstnance, žádá, aby předem napsal rezignační list „sám“, ale bez data jeho přípravy. Jaká je rizika pro společnost praktikující tuto metodu „záchranné sítě“, říká Světlana Gavrilová, expertka auditorské firmy „Business Studio“.

  • Propuštění zaměstnance do P. 5 ST. 81 zákoníku práce Ruské federace

    Zákoník práce stanoví propuštění zaměstnance v souvislosti s opakovaným neplněním jeho pracovních povinností bez řádného důvodu. Tento důvod pro ukončení pracovní smlouvy není nový, jedná se o nástupnický důvod. Dříve byla tato nadace konsolidována v ...

  • Pokud se zaměstnanec nedostaví do práce

    Máme zaměstnance, který se v práci neukázal déle než tři měsíce. Neodpovídá na telefonní hovory, dopisy a telegramy. Doma neotvírají dveře. Můžeme ho vyhodit? Pokud ano, jaký článek?

  • Jak najít dobrý důvod, aby ředitel propustil hlavního účetního

    Chcete-li najít důvod pro propuštění svého hlavního účetního, musíte si dobře prostudovat současné pracovní, účetní a daňové zákony. Pokud je vaše hledání vhodných právních norem završeno úspěchem, ujistěte se, že hlavní účetní nebude chtít pokazit svou pracovní knihu a bude podle čl. 80 zákoníku práce Ruské federace, tedy na jejich vlastní žádost.

  • Ochrana pracovních práv: podání žádosti u státního zastupitelství

    Jedním ze způsobů ochrany pracovních práv je kontaktovat státní zastupitelství. Prokuratura je jednotný federální centralizovaný systém orgánů vykonávajících jménem Ruské federace dozor nad dodržováním Ústavy Ruské federace a nad prováděním zákonů platných na území Ruské federace.

  • Ukončení pracovní smlouvy z důvodu jediného hrubého porušení pracovních povinností

    V případě jediného hrubého porušení pracovních povinností lze uplatnit disciplinární opatření ve formě propuštění. Seznam hrubých porušení, která jsou důvodem k propuštění, je uveden v článku 6 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Ve smyslu zákona je tento seznam vyčerpávající a nepodléhá širokému výkladu.

  • Rozpor jako důvod pro propuštění

    Propuštění na tomto základě je z právního hlediska poměrně komplikovaný a „kluzký“ postup.

  • Opilý zaměstnanec v práci - jak střílet?

    V tomto článku podrobně informujeme zaměstnavatele o všech fázích propouštění za opilost v práci a ukážeme, jak samotný zaměstnavatel nespadá do kategorie pachatelů.

  • Pracovní podmínky a postup při propouštění nezletilých

    Psychofyziologické vlastnosti těla nezletilých, potřeba plnohodnotného školení často vyžadují zvláštní pracovní podmínky, další záruky, které jsou rozvíjeny a zakotveny v současné legislativě. Zvažme, jaká omezení stanoví zákoník práce týkající se pracovních podmínek nezletilých, zda je lze zasílat ...

  • Propuštění zaměstnanců: jak to udělat nesnesitelně bolestivým

    Paradoxy personální profese Dualismus současné situace spočívá právě ve skutečnosti, že personální manažer, který vede personální službu, na jedné straně bude muset za současných podmínek prokázat virtuózní výkon svých profesních povinností s cílem snížit počet zaměstnanců , ...

    Pro občany, kteří přišli o zaměstnání, poskytuje stát určité sociální záruky (například vyplácí dávky v nezaměstnanosti, poskytuje pomoc při hledání zaměstnání). Pro získání těchto záruk však musí propuštění zaměstnanci požádat o službu zaměstnanosti a zaregistrovat se jako nezaměstnaní. Dnes si povíme, jak to udělat a jaká je role zaměstnavatele při zajišťování zaměstnávání propuštěných pracovníků.

  • Vlastnosti právní úpravy práce důchodců. Platby důchodcům po snížení a likvidaci

    Často můžete slyšet názor, že propuštění v souladu s odstavcem 2 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace se vztahuje především na osoby, které dosáhly důchodového věku. To však není v souladu s požadavkem části 1 čl. 179 zákoníku práce Ruské federace o preventivním právu na udržení lidí s vyšší produktivitou práce a kvalifikací v práci. Dosažení důchodového věku není základem pro přednostní propouštění těchto osob. Mohou být propuštěni pouze podle obecných pravidel.

  • Náhrada hmotné škody při propuštění zaměstnance

    Náhrada hmotné škody při propuštění zaměstnance - vyjasnění možnosti vymáhání škody od odstupujícího / opouštějícího zaměstnance.

  • Vyrovnávací platby při propuštění žen s dětmi a těhotných žen

    Orgány sociální ochrany vyplácejí propuštěným v souvislosti s likvidací a nezaměstnaným matkám dětí do tří let měsíčně stejnou částku jako na rodičovské dovolené, dokud nedosáhnou 3 ...

  • Zamítnutí: Je možné, aby obě strany zvítězily?

    Propouštění zaměstnanců z jakéhokoli důvodu není náhoda, ale přirozená součást obchodního života podniku. Mělo by se s tím zacházet. A v tomto procesu existují dvě vzájemně propojené stránky - schopnost opustit sebe a schopnost střílet ostatní. Tento článek bude zajímavý pro ty, kteří vlastní a řídí podnikání, kteří podle povahy své práce propouštějí ostatní a pro ty, kteří se chtějí naučit, aby se nedostali do situace propuštění bez své vlastní touhy.

    Zaprvé, čím je organizace vážnější, tím pečlivěji je propouštění připravováno.

K propuštění zaměstnance podniku může dojít buď z podnětu samotného zaměstnance, nebo z podnětu zaměstnavatele, a ve druhém případě legislativa přísně omezuje možnosti organizace v důvodech propuštění zaměstnance z jeho pozice. K ukončení pracovní smlouvy by mělo dojít pouze z důvodů stanovených zákonem, protože jinak bude považována za nezákonnou a může se proti ní odvolat bývalý zaměstnanec podniku u soudu.

Většina pracovníků, kteří byli propuštěni bez zákonných důvodů, se neobrátí na soud, aby zrušili příkaz a obnovili jeho funkci ve funkci. Pouze třetina nelegálně propuštěných je připravena bojovat za obnovení svých práv. Důvodem je skutečnost, že někteří zaměstnanci jednoduše nevědí o svých právech, zatímco jiní se nechtějí zapojit do soudního systému.

Navzdory tomu počet pracovních sporů každým rokem stoupá, protože mnoho nelegálně propuštěných lidí má potíže s dalším zaměstnáváním.

Všechny pracovní spory související s nelegálním propouštěním obvykle souvisejí s:

  • porušení postupu při propouštění, například při propuštění zaměstnance z vlastní vůle, je-li společnost zrušena z důvodu nevyplácení zaměstnaneckých výhod a plateb;
  • uplatnění disciplinární sankce, která neodpovídá realitě, například propuštění pro nepřítomnost, pokud má zaměstnanec dokumenty potvrzující jeho nepřítomnost z platných důvodů - nemoc, úraz, předvolání jako svědek nebo očitý svědek trestného činu při vymáhání práva nebo soudní orgány atd.

Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele musí být plně v souladu s platnými pracovněprávními předpisy. V opačném případě má zaměstnanec právo obrátit se na soud za účelem ochrany jeho práv, jakož i jeho opětovného zařazení do funkce a vyplácení náhrady za nucenou nepřítomnost.

Žaloba u soudu za nezákonné propuštění

V případě nedovoleného propuštění se zaměstnanec může obrátit na inspektorát práce a soud s žádostí o další řízení. Inspektorát práce bohužel není vždy připraven posoudit stížnosti bývalých zaměstnanců kvůli vysoké pracovní zátěži a formálnímu přístupu ke každé žádosti.

Nejúspěšnějším řešením problémů je podání žaloby u soudních orgánů k dalšímu posouzení a rozhodnutí ve prospěch žadatele nebo jeho zaměstnavatele při zkoumání důkazů z každé strany. Je třeba poznamenat, že je téměř nemožné prokázat nezákonnost výpovědi podpisem prohlášení z vlastní vůle, proto se doporučuje takové prohlášení nenapsat, i když na tom zaměstnavatel trvá.

Žaloba se podává v místě registrace u okresního soudu, přičemž zaměstnanec je osvobozen od placení státního poplatku a dalších nákladů, s výjimkou účasti právníka nebo právníka v případě ochrany zájmů bývalý zaměstnanec organizace. V takovém případě je k žalobě připojena petice k vymáhání od organizace nejen morální náhradu škody, ale také náhradu nákladů zástupce.

Výhody řešení pracovního sporu u soudu jsou nepopiratelné, protože soudní proces umožňuje:

  1. Nejúčinnější je chránit porušená práva pracovníků. U soudu má bývalý zaměstnanec příležitost vizuálně prokázat všechna porušení zaměstnavatele při propuštění a přilákat svědky porušení.
  2. Výrazně snížit náklady na právní zastoupení, protože proces je zpravidla bezplatný, tj. za zahájení řízení nemusíte platit státní poplatek.
  3. Vybírat od zaměstnavatele materiální a morální škody, včetně náhrady výdajů obhájci.
  4. Znovu nastoupit do úřadu po zjištění protiprávnosti výpovědi.
  5. Získejte náhradu za nucenou nepřítomnost.

Hlavní nevýhodou projednávání případu u soudu je délka řízení, která zřídka splňuje zákonem stanovené lhůty.

Promlčecí lhůta pro nezákonné propouštění

Lhůty pro podání návrhu na obnovení práv zaměstnanců v případě porušení zákona zaměstnavatelem, a to i v případě nezákonného propuštění, jsou poměrně přísné, lze je však obnovit za výjimečných okolností. V souladu s čl. 392 zákoníku práce Ruské federace se zaměstnanec může obrátit na soud ve věci uznání výpovědi jako nezákonné do jednoho měsíce ode dne vydání pracovního sešitu nebo vydání příkazu k propuštění, jinak to nebude možné obnovit porušená práva.

Navíc čl. 154 občanského soudního řádu Ruské federace stanoví, že lhůta pro posouzení žádosti o uznání propuštění za protiprávní by neměla přesáhnout jeden měsíc, i když je tato norma zřídka dodržována kvůli vysoké pracovní zátěži soudů.

Obnovení zmeškané lhůty je povoleno, pokud:

  • nemoc žalobce, při které se nemohl obrátit na soudní orgány s cílem chránit jeho práva. Nemoc musí být doložena osvědčením nebo propuštěním z nemocnice, kde bylo ošetření provedeno.
  • služební cesta občana, kterou potvrzují doklady a prohlášení nového zaměstnavatele.
  • výskyt překážek vyšší moci, zejména kataklyzmy - povodně, zemětřesení, sopečné erupce a další.
  • péče o zdravotně postiženého a nemocného člena rodiny, která je neustále vyžadována - péče o ochrnutého člena rodiny nebo člena rodiny s demencí, nechat je na pokoji je nebezpečné pro jejich život a zdraví.

Odvolání k jiným orgánům na ochranu práv pracovníků se zároveň nepovažuje za základ pro obnovení zmeškané lhůty, protože žaloby lze podávat souběžně s odvoláním na inspektorát práce nebo státní zastupitelství.

Uznání výpovědi nezákonné

Pracovní právní předpisy stanoví, že uznání propuštění jako nezákonného lze provést pouze u soudu. Kontaktování inspektorátu práce nebo jiných orgánů na ochranu pracovních práv zaměstnanců nebude mít vliv na zrušení příkazu k jeho propuštění nebo zneplatnění podle stávajících právních předpisů.

Zaměstnavatelé dělají vše pro to, aby se vyhnuli propouštění zaměstnanců z důvodu nadbytečnosti zaměstnanců nebo likvidace podniku, protože v takovém případě jim bude muset vzniknout dodatečné náklady na výplatu odstupného ve výši průměrné měsíční mzdy zaměstnance, což jsou dodatečné náklady které se snaží snížit všemi prostředky, včetně propouštění z jakýchkoli přitažlivých důvodů - porušení kázně nebo nedodržování pracovních předpisů.

Prokurátor může zahájit řízení, pokud se občan obrátí na prokuraturu s odpovídajícím prohlášením, ale takové jednání se netýká povinností prokurátora, a pokud nedojde k podstatnému porušení pracovního práva, může žádosti odmítnout vyhovět.

Důsledky nezákonného propuštění pro zaměstnavatele

Důsledky pro zaměstnavatele lze rozdělit do dvou kategorií - finanční odpovědnost za porušení zákona a občanskoprávní odpovědnost v podobě obnovení porušených práv zaměstnanců.

V případě nezákonného propuštění zaměstnance musí zaměstnavatel:

  • obnovit bývalého zaměstnance;
  • platit zaměstnanci náhradu za dobu nucené nepřítomnosti spojené s nelegálním propouštěním ve výši průměrné denní mzdy za každý den nepřítomnosti;
  • nahradit morální újmu, pokud soud vyhověl nároku zaměstnance na náhradu morální újmy;
  • kompenzovat náklady na služby právníků ve výši stanovené rozhodnutím soudu;
  • zaplatit pokutu, pokud z nějakého důvodu nebylo vykonáno soudní rozhodnutí.

Pokud je propuštění shledáno nezákonným, musí zaměstnanec jít do práce následující den po rozhodnutí soudu, s výjimkou dnů volna a pokud zaměstnavatel nechce vyhovět rozhodnutí soudních orgánů.

V případě nedodržení rozhodnutí mohou být zaměstnavateli uloženy následující sankce:

  • pokuta ve výši 1 000 - 5 000 rublů pro vedoucí organizace;
  • pokuta 1 000 - 5 000 rublů pro zaměstnavatele, který je individuálním podnikatelem;
  • pokuta 30 tisíc - 50 tisíc rublů pro právnickou osobu;
  • ukončení činnosti až na 90 dnů v případě opakovaného porušení výkonu soudního rozhodnutí o opětovném zařazení zaměstnance do funkce;
  • diskvalifikace jednotlivého podnikatele nebo právnické osoby po dobu až jednoho roku.

Každý případ je individuální a vyžaduje zvláštní přístup se studiem všech rysů propouštění. K rozhodnutí ve prospěch bývalého zaměstnance je nutné vypracovat správný důkazní základ.

Nepovolené příkazy k propuštění

Je téměř nemožné stanovit konkrétní důvody propuštění, které lze považovat za protiprávní, protože každý případ vyžaduje individuální posouzení a řízení. Zaměstnavatel musí prokázat a vysvětlit důvod ukončení pracovní smlouvy a poskytnout veškeré dokumenty doprovázející postup.

Umění. 81 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že výpověď z podnětu zaměstnavatele je povolena v následujících případech:

  1. Nesoulad kvalifikace zaměstnance s pozicí, kterou zastává. Mnoho zaměstnavatelů nerozumí ustanovením tohoto článku, protože jsou odmítnuti za nedodržování předpisů, aniž by prováděli různé zkoušky a certifikace, což je zásadně špatné a může proti takovému rozhodnutí vést odvolání u soudu. Certifikace aptitude by měla být prováděna s odborným posudkem o výkonu jeho povinností zaměstnancem.
  2. Několikanásobné nedodržování pracovní smlouvy, včetně nedodržování pracovní disciplíny. Důvodem propuštění na tomto základě je nejčastěji systematické drobné porušování ve formě zpoždění, absence dress code, pokud je stanoveno v listině společnosti, časté absence v práci atd. Všechna porušení musí být zdokumentována několika svědky, jakož i závěry speciálně zřízené komise. Pachatel musí být disciplinárně stíhán.
  3. Jednorázové selhání ve službě. V takovém případě musí nesprávné chování zaměstnance hrubě porušit zavedené normy kázně a jednacího řádu. Mezi hrubá porušení podmínek pracovní smlouvy patří propuštění za absence, vystoupení na pracovišti ve stavu intoxikace drogami nebo alkoholem, vyzrazení tajných informací, krádež majetku organizace nebo jiného majetku na pracovišti zaměstnance, jakož i hrubé porušení standardů ochrany práce. K propuštění na tomto základě stačí dopustit se jednoho pochybení, přičemž to musí zdokumentovat zvláštní komise.
  4. Propuštění na základě ztráty důvěry. Ukončení pracovní smlouvy z tohoto důvodu se vztahuje pouze na zaměstnance, kteří mají přímý vztah k peněžnímu nebo komoditnímu oběhu v rámci podniku. Ostatní zaměstnanci nemohou být propuštěni z důvodu ztráty důvěry, protože v takovém případě bude zaměstnavatel porušovat normy platné pracovní legislativy atd.

Pokud dojde k porušení tohoto ustanovení, může být příkaz k propuštění prohlášen za nezákonný. Obnovení s následnými výplatami náhrad pomůže vyřešit vzniklé problémy, avšak pro zaměstnance se realizace práce v takových podmínkách stává často neúnosnou kvůli předsudkům vůči němu. Takovým občanům se doporučuje, aby dostávali všechny splatné platby a psali prohlášení sami, aby v budoucnu neměl zaměstnavatel žádné další důvody pro propuštění.

Obnova po nezákonném propuštění

Rozhodnutí o uznání výpovědi za protiprávní podléhá okamžitému výkonu, tj. Následující den po nabytí právní moci rozhodnutí musí být zaměstnanec znovu jmenován do funkce a musí se ujmout svých povinností.

Pro obnovení je vydán příslušný příkaz, který je uložen do osobního spisu zaměstnance a předán do úschovy osobám oprávněným v organizaci. Neexistuje tedy žádný příkaz k obnovení, ale zaměstnavatel může nezávisle určit takový dokument a zahrnout ho do obecného toku dokumentů v podniku.

Stažení

Můžete si stáhnout ukázkovou aplikaci pro opětovné uvedení do provozu v případě nezákonného propuštění ve formátu .doc

Postup posuzování případů opětovného zařazení do práce se provádí v souladu s článkem 394 zákoníku práce Ruské federace. Jedná se o jednu z ústředních vazeb systému vymáhání práva zákoníku práce Ruské federace, protože porušování ve věcech upravujících pracovní právo má vliv na následnou pracovní činnost nelegálně propuštěné osoby.

Nezapomeňte, že pro obnovení zaměstnance v práci je promlčecí doba jeden měsíc, na rozdíl od jiných pracovních řízení, u nichž je tato doba tři měsíce.

Je to v tomto období, počínaje okamžikem vydání příkazu k propuštění nebo pracovní knihy (nebo od okamžiku odmítnutí převzetí uvedených dokumentů - článek 392 zákoníku práce a článek 24 občanského soudního řádu Ruská federace), nespokojený zaměstnanec musí podat žádost. Je pravda, že pokud promlčecí doba vypršela, ale občan měl oprávněný důvod, může jej soud obnovit.

Čí strana je zákonem Ruské federace

V praxi se zaměstnavatelé při propuštění často setkávají s porušením zákoníku práce (LC):

  • k činům nebo nečinnosti zaměstnance, které se staly důvodem propuštění, ve skutečnosti nedošlo (podle článku);
  • skutečný důvod propuštění nebyl uveden a byl nahrazen jiným;
  • nesprávné nebo nedostatečné provedení dokumentů potvrzujících disciplinární přestupky nebo jiná porušení povinností zaměstnancem (krádež, nedodržování bezpečnostních pravidel, absence, opilost atd.);
  • absence skutečného snížení počtu zaměstnanců při propuštění zaměstnance s obdobným zněním nebo nedodržení postupu pro oznamování snížení počtu zaměstnanců
  • propuštění ze zdravotních důvodů bez řádné lékařské zprávy;
  • propuštění během dovolené, pracovní neschopnost;
  • zaměstnancem je žena: těhotná nebo s dítětem do 3 let nebo svobodná matka nebo vychovávající dítě do 14 let (invalidní do 18 let);
  • rozpor s odvedenou prací nebo nízká kvalifikace nepotvrzená certifikací, nebo když zaměstnavatel neposkytl zaměstnanci školení ke zvýšení kvalifikace;
  • nemůžete použít článek o nízké kvalifikaci pro nedávné pracovníky, tj. mladé odborníky a pracovníky.

Práva zaměstnance při propuštění:

  • Pokud nemáte vlastní přání ukončit pracovní poměr, nepište rezignační dopis.
  • Získejte informace o nadcházející redukci nejméně 2 měsíce před jejím začátkem.
  • Pro výplatu peněžité náhrady odstupné v případě propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců.
  • Poslední pracovní den si vezměte pracovní knihu a výplatní listinu.
  • Ještě před propuštěním jeďte na dovolenou, získejte peněžní náhradu (pokud nebyla použita).

V případě nezákonného propuštění má právo:

  • Pracujte na stejném místě se stejným platem.
  • Vyžadovat změnu v záznamu v knize práce o důvodech vašeho propuštění.
  • Přijímejte platby v hotovosti z důvodu nucené absence.
  • Odškodnění za nemajetkovou újmu způsobenou zaměstnavatelem.

Pokud dojde k porušení práv zaměstnance, má právo podniknout právní kroky k postavení zaměstnavatele před soud.

Odpovědnost zaměstnavatele:

  • Správní. Pokuta až 5 tisíc rublů, pozastavení podnikání až na 90 dní.
  • Zločinec. Ohrožuje úředníky zaměstnavatele. Pokuta řádově 200 tisíc rublů, někdy pracujících na veřejně prospěšných pracích až 360 hodin.

Podle čl. 352 zákoníku práce Ruské federace může nezákonně propuštěný zaměstnanec bránit svá práva všemi dostupnými prostředky, od sebeobrany (nároků) až po soudní zásah. Praxe v pracovněprávních sporech je obrovská a rozhodci jsou často na straně zaměstnance.

Kam se obrátit k obnovení reputace firmy za účelem prokázání protiprávního ukončení pracovní smlouvy:

Obnova práce soudem

Toto je nejúčinnější způsob.

Bez ohledu na přání inspektorů nebo jejich osobní preference zahájí zaměstnanec (žadatel) nezbytné kroky sám.

Žaloba se podává okresnímu soudu v sídle podniku nebo v místě bydliště žalobce po shromáždění důkazů o porušení ze strany podniku.

Příklady prohlášení o nároku:

Potvrzujeme vinu organizace (zaměstnavatele)

Soud posuzuje veškeré důkazy, které může žalobce poskytnout:

  • Záznam diktafonu nebo video materiály.
  • Svědci. Například propuštění kvůli propouštění, aniž by se toho skutečně dopustilo, nebo obvinění z opilosti atd.
  • Reference, pracovní knihy, pracovní (pracovní) pokyny, práce atd.
  • Lékařské dokumenty. Propouštění těhotných žen, žen se zdravotním postižením nebo ze zdravotních důvodů.

Když zaměstnání nebylo oficiální

Umění. 67 zákoníku práce uvádí, že pracovní smlouva byla uzavřena (i když nebyla vyhotovena písemně), když zaměstnanec nastoupil do práce se znalostí zaměstnavatele.

Efektivně využívejte zvuk nebo video. Můžete přivést svědky.

Jako důkaz a potvrzení faktu o práci lze použít jakékoli dokumenty, kde je uveden název organizace a zaměstnance. Například: předání na pracoviště, faktury, stvrzenky, úkony atd.

Podání žaloby

V hlavě žaloby je uvedeno:

  • název soudu;
  • údaje žalobce;
  • údaje o žalovaném.

Na konec přidejte seznam předložených dokumentů, datum a podpis.

Je důležité dodržet podmínky odvolání k soudu. Řídí se čl. 392 TC.

Spory týkající se propuštění jsou omezeny na 1 měsíc po propuštění.

Soud upustí od uplatnění nároku i bez posouzení okolností případu, pokud uplynulo více času.

Soudní praxe ukazuje, že při dobré základně důkazů dochází k zotavení v práci se 100% pravděpodobností.

Jsou však možné i jiné varianty soudního rozhodnutí, pokud zaměstnavatel přesvědčivě odůvodní své stanovisko, může být rozhodnutí ve prospěch žalovaného.

Soudní rozhodnutí vydané ve prospěch žalobce ukládá správě povinnost vrátit zaměstnance následující den po přijetí rozhodnutí.

Výkon rozsudku

Rozhodnutí soudce o pracovním sporu podléhá okamžitému výkonu. Spolu s rozhodnutím obdrží zaměstnanec exekuční titul, který musí být předložen zaměstnavateli, a pokud odmítne splnit všechny náležitosti, oddělení FSSP (soudní vykonavatelé) v místě zákonného zápisu organizace nebo jeho větev.

Obnovení na pracovišti se provádí zrušením pořadí propuštění. Čas nedobrovolné nepřítomnosti v práci musí být placen na základě výše průměrné mzdy, včetně odměny za dovolenou za celé období. Zaměstnanec má právo vstoupit do služby následující den po vydání soudního aktu.

Pokud si občan během odvolacího období našel jiné méně placené zaměstnání, může soud vyhovět návrhu na náhradu ušlého rozdílu v příjmech. Pokud kvůli nesprávnému zápisu do knihy nemohl najít práci, má kromě platu právo požadovat náhradu morální újmy.

Zaměstnavatel vyplácí peníze získané za výběr dobrovolně nebo povinně. V druhém případě se seznam výkonu odešle na FSSP. Společnost má stanovenou lhůtu pro výplatu, po které má soudní vykonavatel právo zabavit prostředky na firemním účtu a požadovat je ve prospěch zaměstnance.

Proces obnovy

Společnost vydá objednávku, která:

  • umožňuje zaměstnanci pracovat;
  • určuje pozici;
  • zruší dříve vydané rozhodnutí o propuštění;
  • zavazuje se platit za nucenou nepřítomnost.

Příklad objednávky:

Registrace personálu:

  • V sešitu je uvedeno, že záznam o propuštění je neplatný.
  • Odstraní se také záznam o propuštění z osobní karty zaměstnance.

Příklad pracovního záznamu:

Období od okamžiku propuštění zaměstnance do dne jeho opětovného zařazení je uvedeno v pracovní tabulce jako pracovní dny.

Oznámení obnovenému zaměstnanci

Po zrušení výpovědi musí být zaměstnanec o tom informován, stejně jako datum, od kterého musí nastoupit do práce. Měl by dostat oznámení (v jakékoli formě), například následující obsah: „ Nabízíme vám k zahájení plnění vašich oficiálních povinností od 5. září 2012.“.

V oznámení musíte také požádat zaměstnance, aby co nejdříve předložil pracovní knihu pro provedení opravného záznamu a následného uložení v organizaci.

Je bezpečnější zaslat oznámení zaměstnanci doporučeně s kopií objednávky, aby se zrušila objednávka.

Během nepřítomnosti nezákonně propuštěného

Ne vždy může zaměstnavatel zrušením příkazu k propuštění poskytnout obnovené dřívější zaměstnání.

... místo něj byl najat jiný zaměstnanec

Podle odstavce 2 části 1 čl. 83 zákoníku práce Ruské federace, dojde-li na základě rozhodnutí soudu k opětovnému zařazení zaměstnance, který dříve vykonával práci, je pracovní smlouva se zaměstnancem, který zastává toto místo, ukončena.

Základem pro propuštění zaměstnance převzatého do pozice nezákonně propuštěného zaměstnance bude rozhodnutí soudu o opětovném zařazení nezákonně propuštěného zaměstnance.

Poznámka: místo propuštění může zaměstnavatel nabídnout jinému zaměstnanci přeložení na jinou práci.

... pozice je snížena

Nezákonné propouštění se často provádí právě snížením pozice nechtěného zaměstnance. Po rozhodnutí soudu se prostě nemá kam vrátit. V takovém případě je zaměstnavatel povinen provést příslušné změny v tabulce zaměstnanců a obnovit tuto pozici.

Vstupné do předchozí práce

Opětovným zaměstnáním se rozumí poskytnutí předchozího zaměstnání zaměstnanci ve stejné specializaci, kvalifikaci nebo pozici a se stejnými pracovními podmínkami.

Poznámka: pokud byla se zaměstnancem před výpovědí uzavřena učňovská smlouva, bude s obnovením do zaměstnání pokračovat. V případě jejího skončení do doby opětovného zařazení zaměstnance do zaměstnání musí zaměstnavatel uzavřít novou učňovskou smlouvu na dobu zbývající do okamžiku vydání příkazu k propuštění zaměstnance.

Úprava časového rozvrhu

V jednotné podobě N T-13, která byla schválena vyhláškou Státního statistického výboru Ruska ze dne 1. 5. 2004 N 1, se doba nucené absence v případě obnovy na předchozím pracovním místě odráží v písmenném kódu PV nebo digitální kód 22.

V našem příkladu byl zaměstnanec propuštěn 14. června 2012, takže k hlavnímu časovému rozvrhu za červen 2012 musí být připojena úprava. Pokud je hlavní vysvědčení v řádku vyplněném O.I. Kustonachi, od 15. června (následující den po datu výpovědi) do konce měsíce nejsou udělány žádné známky, pak musí zaměstnanec zapsat do opravného vysvědčení:

  • od 1. června do 14. června - kód I nebo 01;
  • od 15. do 30. června - PV kód nebo 22.

V časovém rozvrhu za červenec a srpen 2012 jsou údaje o O.I. Kustonachi nebyly předloženy z důvodu propuštění, proto musí být k hlavnímu vysvědčení připojeny také opravné listy pro červenec a srpen vyplněné písmenným kódem PV nebo digitální 22.

Platby a náhrady

Platby jsou prováděny okamžitě po obnovení.

Pokud zaměstnavatel nedodrží soudní rozhodnutí, odpovídá za něj - vybírá se exekuční poplatek nebo správní pokuta.

Příklad výpočtu plateb:

Sidorov Ivan Petrovič, který pracoval na pětidenním pracovním týdnu s měsíčním platem 35 tisíc rublů, byl propuštěn 31. prosince 2015. Podal žalobu včas (1 měsíc), ale zatímco soud trval téměř 4 měsíce. Během tohoto období se Sidorov připojil k burze práce a pobíral dávky v nezaměstnanosti.
Průměrný výdělek se počítá za odpracované období v roce 2017 (odpracovaných 218 dní). Šel na dovolenou po dobu 14 dnů. To znamená, že za pouhý rok pracoval 218 - 14 \u003d 214 dní.

Výdělky pro výpočet \u003d 35 tisíc rublů (plat) × 11 měsíců. + 23 220 str. (Dovolená) \u003d 408 220 str.

Sidorov nechodil do práce 55 dní (počet pracovních dnů za 4 měsíce).

Průměrný výdělek \u003d 408 220 str. / 214 dní × 55 dní \u003d 104 916 str.

Peníze, které Ivan Petrovič obdržel jako dávky v nezaměstnanosti, se při výpočtech nezohledňují.

Sidorov není povinen je vrátit.

Obnova morální škody

Kromě plateb splatných v důsledku protiprávního jednání může oběť požadovat náhradu způsobené morální škody. Toto opatření zcela závisí na rozhodnutí soudu.

V případě jejího jmenování je výše platby úměrná závažnosti morální a (nebo) fyzické újmy, kterou by žalobce mohl utrpět.

Zaměstnanec musí předložit důkazy ve formě stanoviska psychologa, výpisu ze zdravotního záznamu nebo jiného podpůrného dokladu.

Otázky a odpovědi

  • Obnovený pracovník se nevrátil do práce, ale podal rezignační dopis. Je to absence?

Ano. Je povinen jít ven a pracovat po dobu 2 týdnů, pokud chce skončit z vlastní vůle.

  • Je do seniority zahrnuta nucená absence?

Ano. Období nucené nepřítomnosti v důsledku nezákonného propuštění se považuje za odpracované roky.

  • Jaké platby má zaměstnanec zaplatit, pokud se po měsíci rozhodl skončit sám?

Žádné další platby, s výjimkou obvyklých plateb stanovených zákonem (mzdy, bonusy, platby za dovolenou, další platby stanovené kolektivní smlouvou nebo regulačními předpisy).

  • Kdy by měl mít zaměstnanec volno?

Prázdninová doba se počítá od data zaměstnání (nikoli od obnovení), tedy jako u všech ostatních.

Závěrem je třeba poznamenat, že kromě soudního řízení lze rozhodnutí zaměstnavatele o ukončení pracovní smlouvy napadnout podáním žaloby u státního inspektorátu práce.

V tomto případě je třeba mít na paměti, že k napadení takového rozhodnutí je třeba dodržet lhůtu 1 měsíce.

Po jednom měsíci po ztrátě zaměstnání nebude možné zpochybnit zákonnost těchto akcí.

Musím se obrátit na soud, pokud jste byli podle vašeho názoru propuštěni nelegálně? Stojí za to ztrácet čas a nervy snahou bránit svou nevinu? Jsem hluboce přesvědčen, že za vaše práva je bezpodmínečně nutné bojovat, zejména proto, že zákon stanoví možnost zaměstnance nejen chránit své čestné jméno, ale také dostávat materiální náhradu od bezohledného zaměstnavatele.

Co je nezákonné propuštění?

Protiprávní výpověď je ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem z podnětu zaměstnavatele bez právních důvodů.

Mezi nejčastější porušení pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnavatelů patří:

  • propuštění z důvodů, které nejsou stanoveny zákonem, nebo z fiktivních důvodů;
  • údaj o jiném důvodu propuštění, než jaký ve skutečnosti byl;
  • výpověď bez nezbytných papírování v případě, že se zaměstnanec dopustí disciplinárních přestupků;
  • nedodržení postupu stanoveného zákonem při snižování počtu zaměstnanců, likvidaci organizace atd.

    Odpovědnost zaměstnavatele

    Neoprávněné ukončení pracovní smlouvy a ukončení pracovního poměru z jakéhokoli důvodu brání osobě v práci.

    Výše uvedený článek zákoníku práce Ruské federace rovněž stanoví, že pokud soud rozhodne o změně znění důvodů pro propuštění, mělo by se datum propuštění změnit na datum rozhodnutí soudu.

    A pokud zaměstnanec ke dni rozhodnutí soudu již získal jiné zaměstnání, změní se datum výpovědi na datum předcházející dni zahájení práce u nového zaměstnavatele.

    Platba za nucenou nepřítomnost

    Podle článku 394 zákoníku práce Ruské federace se doba nepřítomnosti zaměstnance v práci z důvodu nelegálního propuštění nebo přeložení na jiné zaměstnání nazývá vynucené záškoláctví... Jeho doba se počítá od následujícího dne po propuštění do dne, kdy soud rozhodne o návratu do zaměstnání nebo o změně znění výpovědi. Zároveň po celou dobu nuceného záškoláctví rozhodnutím soudu zaměstnanec jsou vypláceny jeho průměrné výdělky.

    Zákon navíc neomezuje dobu nucené nepřítomnosti. Řekněme, že soudní spor trvá rok - po celé toto období vám bude zaměstnavatel povinen vyplatit mzdu.

    Odškodnění za morální újmu

    Zaměstnanec má dále právo na náhradu morální újmy v případě výpovědi bez právního základu nebo v rozporu se zavedeným postupem při výpovědi nebo nelegálním převedením na jinou práci. Výšku takové náhrady stanoví soud.

    V souladu s bodem 63 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17.03.04. Č. 2 „K žádosti soudů Ruské federace o zákoníku práce Ruské federace“ na kritéria, podle nichž soud určuje míru morální újmy, zahrnují: výši a povahu morálního nebo fyzického utrpení způsobeného zaměstnanec; stupeň viny zaměstnavatele; přiměřenost a spravedlnost pohledávek atd.

    Příklad 1.

    Byli jste nezákonně propuštěni, například kvůli propouštění zaměstnanců, které ve skutečnosti nebylo provedeno. Vaše práce vám vyhovuje, chcete pokračovat v práci na starém místě.

    V takovém případě je třeba v žalobní žalobě uvést, že žádáte soud, aby vás vrátil do zaměstnání a aby vám byla vrácena materiální náhrada ve váš prospěch (tj. Platba za nucenou nepřítomnost a morální újmu).

    Příklad 2.

    Byli jste propuštěni například kvůli nepřítomnosti, ale dokumenty nebyly vypracovány v souladu se zákonem. Považujete takové propuštění za nezákonné, ale nechcete se vrátit ke svému předchozímu zaměstnavateli, protože jste si našli nové zaměstnání.

    Poté, když se obrátíte na soud, máte právo požadovat změnu znění důvodů pro propuštění v pracovní knize pro propuštění z vlastní vůle, jakož i výběr od zaměstnavatele ve prospěch materiální náhrady.

    Kam jít?

    Se žádostí o ochranu svých pracovních práv byste se měli obrátit na okresní soud (článek 24 občanského soudního řádu Ruské federace).

    Pokud byla lhůta pro podání žádosti u soudu zmeškána, je nutné u soudu podat žádost o obnovení zmeškané lhůty s uvedením důvodů opomenutí.

    Okolnosti, které zaměstnanci znemožnily včas podat žalobu u soudu, lze považovat za platné důvody pro zmeškání lhůty k soudu. Například nemoc žalobce, jeho pobyt na služební cestě, nemožnost obrátit se na soud z důvodu vyšší moci, potřeba péče o vážně nemocné členy rodiny (bod 5 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruská federace ze dne 17.03.04, č. 2 „K uplatňování zákoníku práce soudy Ruské federace Ruská federace“.

    Jak napsat prohlášení o reklamaci?

    O tom, jak sepsat žalobu a jaké dokumenty je třeba přiložit k podání žaloby u soudu, si můžete přečíst v mém článku „Podání žaloby“.

    Rád bych vás upozornil na skutečnost, že v souladu s čl. 393 zákoníku práce Ruské federace, jsou zaměstnanci při podání žaloby na náhradu škody vyplývající z pracovněprávních vztahů osvobozeni od placení státních poplatků a soudních nákladů.

    aplikace

    Vzor prohlášení o nároku na opětovné nastoupení do zaměstnání, platba za nucenou nepřítomnost v práci a náhradu morální škody.

    U __________________________________ okresního soudu

    Žalobce ____________________________________________ (jméno žalobce, adresa, telefon)

    Žalovaný ________________________________________ (jméno, adresa, telefon)

    PROHLÁŠENÍ O NÁROKU

    NA OBNOVU V PRÁCI,

    PLATÍ ZA DOBU NUCENÉ DOPRAVY

    A NÁHRADA ZA MORÁLNÍ ZDRAVÍ

    Pracoval jsem na ___________________ (pozice, vykonaná práce) ____ na _______________________________________ (název organizace) od __________________ (datum, rok).

    Usnesením č. _____ ze dne ______ jsem byl propuštěn ___________________________________________ (uveďte důvod propuštění).

    Výpověď považuji za nezákonnou z následujících důvodů: __________________________ (uveďte okolnosti na základě
    které žalobce považuje propuštění za nezákonné)
    Od _________________ (den, měsíc, rok) nepracuji.

    Navíc se domnívám, že obžalovaný mi svým protiprávním jednáním způsobil morální újmu.

    Na základě výše uvedeného se řídí články 22, 382, \u200b\u200b394 zákoníku práce Ruské federace, články
    24, 29 občanského soudního řádu Ruské federace, žádám soud:

    1. reinstate me at work _______________ (position) in ___________________________ (name of organization).
    2. vybrat od žalovaného v můj prospěch průměrný výdělek za daný čas
      nucené absence od __________________ (den, měsíc, rok) do dne zotavení v práci.
    3. Vymáhat od obžalovaného v mé prospěch náhradu morální újmy.

    Aplikace:

    1. Kopie pořadí zaměstnání
    2. Kopie pořadí propuštění
    3. Osvědčení o průměrném výdělku (v případě, že zaměstnavatel odmítne)
      o vydání osvědčení, požádejte soud, aby požadoval informace o výdělcích od Odpůrce nebo
      daňový úřad).
    4. Důkazy o protiprávnosti výpovědi (v žalobě můžete
      uveďte, že zaměstnavatel musí prokázat zákonnost výpovědi)
    5. Kopie prohlášení o reklamaci.

    Datum ________________ Podpis ______________________