Управління виробничим персоналом. Управління персоналом. Система управління персоналом виробничого підприємства: основні поняття, сутність, класифікація

Міністерство освіти і науки РФ

Федеральне державне бюджетне освітній заклад вищого професійної освіти

Воронезький Державний Технічний Університет

Факультет заочного навчання

Кафедра економіки і управління на підприємстві машинобудування

Контрольна робота

з дисципліни «Управління виробничим персоналом»

Воронеж 2013

1. Особливості підготовки менеджерів в США. Охарактеризувати систему підготовки та підвищення кваліфікації в США. Основні вимоги, що пред'являються кандидату на отримання сертифіката менеджера. Сутність програми «Магістр управління» (МВА)

У сучасному американському управлінні на відміну від російського домінує підхід, згідно з яким менеджер - це не просто вмілий працівник, який виріс в силу ряду причин і здібностей до керівника, це особлива самостійна професія, яка вимагає високого рівня спеціальної освіти. Концепція «професійного менеджера» покладена в основу створення системи професійного управлінського і бізнес-освіти.

Перехід до нової моделі управління вплинув на вимоги до професійної компетентності сучасних менеджерів, зміщуючи акцент з раціоналістичних, вузькопрофесійних умінь на цілісну професійну компетентність керівника, що дозволяє йому гнучко управляти в умовах невизначеності, ризику, інформаційного стресу, глобалізації та інтернаціоналізації бізнесу, зберігаючи при цьому індивідуальність і національно-культурні риси. Як її основних складових нами виділені: прогностичність, багатоваріантність управлінського мислення, здатність до саморозвитку, вміння делегувати завдання, створювати команду, цілісне бачення бізнес-процесу, лідерські якості, Професійна інтуїція, уміння управляти змінами, високий рівень інформаційної компетентності, здатність справлятися зі зростаючими стресами, соціальна відповідальність і етика. Традиційне розуміння професійної освіти як відповідної функціональної підготовки людини для області менеджменту «як безособистісного процесу адаптування» виявилося для цього найменше відповідним.

Сформована під впливом цілого комплексу чинників сучасна американська модель підготовки менеджерів несе в собі такі специфічні риси:

уявлення про менеджера як особливого роду професії, що вимагає високого рівня спеціальної освіти;

поєднання базового вищого, постдипломного і додаткової професійної освіти в одному навчальному закладі - школі бізнесу - при центральному місці програм МВА;

єдність всіх видів програм, науково-методичного забезпечення та професорсько-викладацького складу для всіх видів програм;

професійно-практична і особистісна спрямованість навчання, яка базується на уявленні про підготовку менеджерів як освіту для кар'єри, для успіху як окремої особистості, так і організації в цілому, орієнтація на інтереси споживачів освітніх послуг;

переважна роль професійного співтовариства, А не держави, в відборі, акредитації та оцінки якості освітніх програм.

Вивчення уявлень про цілі та зміст підготовки менеджерів в США показало, що вони зазнали значних змін. У першій половині XX століття утримання управлінського освіти розглядалося фактично як набір знань про виробництво, економіці, наукової організації праці, раціональному управлінні, умінь вимірювати і нормувати працю окремої людини, що відповідало панівною тоді раціоналістичної концепції управління і когнітівістской (академічної) концепції цілей і змісту вищої освіти. Класичне когнітівістского уявлення про освіченість як про запам'ятовуванні, перенесення, трансформації інформації в даний час втрачає свою роль.

Все більшу роль у визначенні цілей і змісту підготовки менеджерів в США грає підхід, заснований на визначенні професійної компетентності фахівця. В основі цієї стратегії моделювання управлінської освіти лежить сходження від опису професійних функцій, Дій менеджера до побудови структури якостей, базових знань і умінь, що забезпечують реалізацію цих функцій.

Менеджер як фахівець з управління людськими ресурсами не може бути підготовлений лише на основі засвоєння знань і умінь ( «чийогось досвіду»). Він повинен придбати власний досвід, тобто пройти не просто професійне навчання, а професійну соціалізацію. Останнє передбачає, що буде здійснено засвоєння не тільки знаннєвого компонента професії, а й освоєння властивих їй соціальних і особистісних смислів і цінностей. Професійна соціалізація передбачає також прийняття соціальних ролей (функцій) менеджера, оволодіння не просто знаннями, а досвідом діяльності, дозволяє освоїти зразки міжособистісного взаємодії, формує установку на безперервне професійний саморозвиток, конкретні вміння організовувати цей процес, оцінювати його результати. Іншими словами, кваліфіковано підготовленим до професійної діяльності в даний час вважається менеджер, що сформувався як носій не тільки знаннєвого, а й особистісного досвіду. По-суті, ми маємо справу з утворенням, в якому особистісне і власне «ділове» розвиток фахівця стають інтегровані в єдине ціле.

Розвиток концепцій «практикуючого навчання» і «навчання на основі безпосереднього досвіду» в сфері професійної підготовки менеджерів призвело до перетворення досвіду учасників в найважливіше джерело змісту освіти. Навчальний процес будується як процесуально орієнтоване навчання (К. Арджирис, Д. Брунер, М. Ноулз, Х. Таба, Д. Шваб і ін.), Засноване на рефлексивної діяльності учнів, яка спеціально вводиться в освоюване зміст. З точки зору цілей підготовки менеджерів це видається особливо значущим, оскільки в умовах прискорення змін всіх елементів ділових організацій і компонентів зовнішнього середовища навчання повинно бути направлено на придбання метауменій освоювати нові знання і досвід.

Аналіз навчальних планів, програм вищої школи та інших джерел показав, що сучасними тенденціями в побудові змісту управлінської освіти в США є, гнучкість, варіативність в поєднанні з виділенням обов'язкових базових навчальних предметів, можливість вибору індивідуального освітнього маршруту в вивченні програм, опционно-модульний спосіб і міждисциплінарний, комплексний і інтегративний підходи в побудові навчальних програм, професійна орієнтація навчальних дисциплін, їх практична, прикладна нап авленность, гуманітаризація змісту освіти в поєднанні з включенням в нього специфічних особистісно-розвиваючих компонентів. Необхідна для цього система методів і технологій являє собою комбінацію різноманітних елементів, в даному випадку; типів навчання. До його складу входять типи прямого і контекстного навчання, інтерактивного, практикуючого, діалогового і інструктивного, інформує та дослідницького, індивідуального і групового, аудиторного і позааудиторного, зовні регульованого і самообразовательного. Навчання за своєю організацією стає настільки ж різноманітно, як то, що набувають, цілісний досвід менеджера.

Вивчення передового досвіду вищої школи США і сучасних досліджень показало, що навчально-пізнавальна діяльність виявляється ефективною, коли органічно поєднується з іншими - спілкуванням, грою, економічної та управлінської практики. Різноманіття ліній спілкування учасників освітнього процесу має принципове значення. Стиль спілкування викладача і студента задається тими компонентами змісту освіти, які виділяються як пріоритетні.

Інноваційні освітні технології засновані на активному, практикуючого, експериментальному навчанні із застосуванням новітніх інформаційні технології: Навчання за допомогою дії, на основі досвіду, метод конкретної ситуації, польове дослідження, проектне навчання і «навчання з комп'ютерною підтримкою» В цілому, як у змістовній, так і в процесуально-методичної стороні навчання менеджерів в США нами було виявлено дію схожих тенденцій. Мова йде про послідовне розширення меж спілкування, діяльності, орієнтування, вибору - від вибору форм і методів до відбору змісту і цілей освіти. Сутнісною рисою цього процесу є включення діяльності вчення в структуру процесів саморозвитку майбутнього менеджера, надання освітнього процесу рис дискусійності, імітацінності, рольового моделювання, зменшення його регламентованості.

2. Підготовка менеджерів в США

Першими ступінь МВА отримали випускники бізнес школи Дортлеутского коледжу штату Нью-Гемпшир в 1901 р Кваліфікація МВА швидко отримала визнання серед студентів і роботодавців. Це пов'язано з тим, що викладалися дисципліни були тісно пов'язані з потребами виробництва і ринку. Система освіти по бізнесу і менеджменту, як і більшість інших спеціальностей, є в США триступеневої. Після закінчення середньої школи, провчившись 4 роки в університеті або коледжі, можна отримати ступінь бакалавра. Далі слід дворічне освіту за магістерськими програмами: «магістра ділового адміністрування» (МВА), «магістра науки управління» (MMS), «магістра міжнародного менеджменту» (MIM) і т.д. Зазвичай на магістерські програми надходять люди у віці 25-30 років, які мають крім ступеня бакалавра не менше 2-х років практичної роботи. Ступінь магістра, що привласнюється в результаті навчання, не є науковим. Цей ступінь швидше «професійна», що говорить про те, що отримав її випускник має не тільки теоретичні, а й практичні знання і навички в області бізнесу і менеджменту на основі розбору великої кількості управлінських ситуацій, участі в управлінських іграх, стажувань у великих фірмах, за кордоном і т.п. Програми МВА - основні для шкіл бізнесу, особливо ведучих. Вони відрізняються високою інтенсивністю навчання і гарантують високу якість фахівців. За випускниками першої десятки найбільш котируються шкіл бізнесу йде справжнє полювання. Гарвардська школа бізнесу вже багато років займає перше місце. Її постійний суперник - Стенфордська школа бізнесу.

Провідні місця займають Уортонской школа в Пенсільванії, Слоуновской школа в Массачусетському технологічному інституті, школа бізнесу Мічиганського університету та ін. Останнім часом широко поширюються вечірні програми навчання за магістерськими програмами для керівників-практиків вищої ланки (Executive МВА).

Третього ступенів навчання бізнесу та управління є програми, що ведуть до отримання ступеня доктора філософії (Ph.D.).

Вони передбачають 3-4 річне навчання з обов'язковим захистом дисертації і присвоєнням наукового ступеня доктора філософії. Це вчений ступінь. Ті, хто її отримують, не мають наміру ставати менеджерами - практиками, а займатимуться дослідженнями і викладанням в цій області, або професійною роботою плановика, аналітика на фірмах. Висока якість доктора філософії в університетах США визначається освоєнням величезного масиву наукової літератури і численними спеціальними курсами по предмету.

На програму доктора філософії надходять аспіранти, які мають ступінь бакалавра, а іноді - ступінь магістра. У цьому випадку термін навчання зменшується. Ця американська система є досить розгалуженою, гнучкою і дорогої. Якщо якісь магістерські програми перестають користуватися попитом, їх замінюють іншими. Щоб посилити зв'язок науки і практики, багато шкіл бізнесу вважають за краще брати в викладач людей, які працювали в фірмах на керівних посадах, і в той же час мають ступінь доктора філософії, досвідчених в навчанні і наукових дослідженнях. Професори, які пройшли такого роду «ротацію» - це особлива, дуже цінна для шкіл бізнесу категорія викладачів.

3. Практична частина

Контрольне завдання 1

Проведемо з допомогою посадової інструкції і анкетування оцінку спеціальності - провідний бухгалтер.

Анкета оцінки спеціальності і посади

Назва посади________________________________________________

Відділ ________________________________________________________

Безпосередній керівник (посада) ___________________

Яка загальна мета роботи? ___________________________

Намалюйте схему відділу і позначте на ньому місце досліджуваної спеціальності (посади) ___________________________________________

менеджер сертифікат управління інструкція

Начальник відділу заробітної группиВедущій бухгалтер (Звіт до ФСС) Ведучий бухгалтер (Звіт в ПФ РФ) Ведучий бухгалтер (Звіт в ИФНС Росії) Бухгалтер 1 категорііБухгалтер 1 категорііБухгалтер 1 категорііБухгалтер 1 категорії Мал. 1 - Організаційна структура

3. Коротко опишіть свої області відповідальності на даній роботі. Виділіть основні риси ____________________________________________

Щоденні обов'язки _______________________________________

Щотижневі обов'язки ______________________________________

Щомісячні обов'язки ______________________________________

Квартальні обов'язки _______________________________________

Піврічні обов'язки _______________________________________

За рік_______________________________________________________

Перерахуйте посади, безпосереднім інспектором (керівником) яких ви є _________________________________

З ким (спеціальності, посади) вам доводиться вступати в контакти з роботи всередині і поза організації?

Усередині організації ____________________________________________

Поза організації _______________________________________________

Чи передбачає дана посада (спеціальність) роботу з конфіденційною інформацією? Опишіть її характер

____________________________________________________________

Опишіть кваліфікацію та / або досвід, необхідний для ефективного виконання даної роботи ___________________________________________

Додаткова інформація___________________________________

Стверджую:

Керівник ВМЗ - філія ФГУП

ГКНПЦ ім. М.В. Хрунічева

І.Т. Коптєв

Посадова інструкція

Провідного бухгалтера відділу заробітної плати ВАТ «ТМП» Мірною Е.А.

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1. Ведучий бухгалтер відділу заробітної плати ВАТ «ТМП» приймається на посаду і звільняється з посади керівником.

2. Ведучий бухгалтер відділу заробітної плати безпосередньо підпорядковується керівнику - головному бухгалтеру, а в його відсутність заступник. керівнику - заст. гл. бухгалтеру, що займається даний напрямок.

3. Ведучий бухгалтер відділу заробітної плати повинен знати:

Законодавство РФ і інші нормативні акти;

Облікову політику установи;

Регламент роботи обслуговуваних установ;

Правила і норми охорони праці, техніки безпеки, протипожежної безпеки;

Правила внутрішнього розпорядку;

Інші документи необхідні для здійснення своєї діяльності;

Засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв'язку та можливості їх застосування для виконання обліково - обчислювальних робіт.

4. У своїй діяльності провідний бухгалтер відділу заробітної плати керується:

Колективним договором ВАТ «ТМП» і обслуговуваних установ;

Цією посадовою інструкцією;

Діючою інструкцією по бюджетному обліку.

5. На ведучого бухгалтера відділу заробітної плати поширюється дія законодавства РФ про працю.

ОБОВ'ЯЗКИ

Провідний бухгалтер відділу заробітної плати зобов'язаний:

1. Здійснює прийом, аналіз і контроль первинної документації.

2. Здійснює нарахування заробітної плати працівникам підприємства, здійснює контроль за витрачанням фонду оплати праці.

3. Здійснює нарахування страхових внесків до фондів. Готує періодичну звітність у встановлені терміни, стежить за збереженням бухгалтерських документів, оформляє їх відповідно до встановленого порядку для передачі в архів. Готує дані для складання балансу й оперативних зведених звітів.

4. Надає методичну допомогу працівникам підрозділів підприємства з питань бухгалтерського обліку, контролю, звітності та аналізу. Здійснює взаємодію з ИФНС Росії, готує і передає звіт за формою 1-ПДФО «Податок на доходи фізичних осіб».

5. Систематично підвищує свою кваліфікацію.

6. Виконує доручення головного бухгалтера (його заступника), начальника відділу.

7. Дбайливо відноситься до майна.

8. Виконує інші доручення.

Провідний бухгалтер відділу заробітної плати має право:

1. Користуватися правами, зазначеними в ТК РФ і в колективному договорі.

2. Знайомитися з проектами рішень керівника підприємства, що стосуються діяльності відповідного підрозділу.

3. Брати участь в обслуговуванні питань, що стосуються виконання його посадових обов'язків.

4. Вносити на розгляд керівника установи пропозиції щодо поліпшення діяльності відповідного підрозділу.

5. Вимагати від керівника установи сприяння у виконанні своїх посадових обов'язків і прав.

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

Провідний бухгалтер відділу заробітної плати несе відповідальність:

1. За невиконання (неналежне виконання) своїх посадових обов'язків - в межах, визначених чинним адміністративним, трудовим законодавством.

2. За правопорушення, скоєні в процесі здійснення своєї діяльності, правопорушень - в межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним законодавством.

3. За завдання матеріальної шкоди в процесі здійснення своєї діяльності - в межах, визначених чинним цивільним законодавством та законодавством.

Висновок: Перш за все, роботодавець робить анкетування перед прийняттям на роботу фахівця, він повинен переконатися в його кваліфікації і здатністю володіти різними нормативними актами і документами, що надалі долати з легкістю всі питання, що виникають протягом роботи.

Ми провели анкетування спеціальності - провідний бухгалтер.

Також обстежили і провели аналіз посадової інструкції. Спеціаліст - провідний бухгалтер здійснює прийом, аналіз і контроль первинної документації, після чого обробляє прийняту документацію.

Здійснює нарахування заробітної плати працівникам підприємства, здійснює контроль за витрачанням фонду оплати праці. Здійснює нарахування страхових внесків до фондів. Готує періодичну звітність у встановлені терміни, стежить за збереженням бухгалтерських документів, оформляє їх відповідно до встановленого порядку для передачі в архів. Готує дані для складання балансу й оперативних зведених звітів.

З проведеного аналізу та анкетування фахівця - провідного бухгалтера, можна зробити висновок, про те, що фахівець дуже добре володіє інформацією і облікової політикою підприємства, про що говорить, про його високу кваліфікацію в даній сфері, що не менш, важливо для підприємства.

Контрольне завдання 2

Для співробітника на посаді провідного бухгалтера досліджуємо стан організаційного клімату за допомогою графіка факторів задоволеності і незадоволеності.

Побудова графіка здійснюється на основі наступних чинників:

сама робота;

відповідальність;

клімат в колективі;

визнання;

заробітня плата;

мети і політика підприємства;

взаємини з керівництвом;

умови роботи;

особисте життя.

На основі вище зазначених факторів позначимо вагове значення задоволеності (незадоволеності) в інтервалі від 0 до 100% (таблиця 1). Дослідженню підлягають фактори, які, на думку анкетованих викликають у нього негативне ( «-») і позитивне ( «+») ставлення до роботи і колективу.

Таблиця 1 - Вагоме значення задоволеності і незадоволеності

№ п / пФакторВесовое значення задоволеності,% Вагове значення незадоволеності,% 12341.Сама работа602.Карьера403.Ответственность-304.Клімат в коллектіве805.Успех-206.Прізнаніе507. Заробітня плата-508.Целі і політика підприємства-309.Взаімоотношенія з руководством8010.Условія работи7011.Лічная жізнь100

Потім на основі отриманих даних будується графік факторів задоволеності і незадоволеності (рис.2).

Мал. 2 - Графік факторів задоволеності і незадоволеності

На основі отриманих результатів можна дійти висновку про напрямки поліпшення клімату на підприємстві. В цілому для співробітника підприємства влаштовує більш неформальні відносини, що стосується відповідальності, розглянутого співробітника незадоволеність -30%, що говорить про те, що дуже велика відповідальність. Фактор - успіх співробітник вказує вагоме значення незадоволеності -20%, це говорить про те, що співробітнику не вистачає успіху на підприємстві, що позначається на його роботі. Заробітна плата основний фактор, який стимулює працівника на хороший результат в роботі, співробітник даний фактор вказує вагоме значення незадоволеності -50%. Цілі і політика підприємства, теж не мало важливий фактор, до мети потрібно добиватися, якщо вона не правильно поставлено, отже, співробітники підприємства не досягають мети, а просто виконують не бажаючи свою роботу, відповідно отримують свою заробітну плату.

Контрольне завдання 3

При дослідженні рівня (потенціалу) працівника по ряду якісних характеристик керівникам підрозділів слід приділити особливу увагу розвитку необхідних якостей працівників, і на цій основі будувати навчання і планування кар'єрного зростання.

Заповнюємо оціночну таблицю 2.

Таблиця 2 - Показники оцінки якості праці керівника (спеціаліста)

Найменування блокаПоказателіВесовой коеф. показателяНалічіе якісного показателя0123451. Рівень знаній1.1. Знання у своїй області 1.2.Знанія в суміжних областях9,2 7,2 * * 2. Дослідницькі качества2.1. Здатність генерувати нові ідеї 2.2. Уміння аналізувати і перевіряти гіпотези і пропозиції інших 2.3. Здатність доводити дослідження до конца0,4 1,2 1,3 * * * 3. Комунікативні качества3.1. Уміння писати статті, звіти і т.п.5,1 * 4. Уміння планувати наукові ісследованія4.1. Уміння оцінити і вибрати проблему 4.2. Уміння чітко поставити завдання 4.3. Уміння вибрати методи і засоби для ведення ісследованій2,5 8,2 6,2 * ** 5. Уміння організовувати роботу коллектіва5.1. Уміння правильно розставити людей 5.2. Уміння стимулювати сотрудніков4,3 6,7 * * 6. Уміння здійснювати контроль і оперативне управленіе6.1. Здатність забезпечувати необхідними коштами 6.2. Уміння об'єктивно оцінювати результати работи3,9 4,3 ** 7. Особистісні качества7.1. Здатність відставити свою точку зору 7.2. Організованість 7.3. Цілеспрямованість 7.4. Наукова чесність, вміння визнати свою неправоту 7.5. Почуття відповідальності, сумлінність 7.6. Вимогливість до себе та інших 7.7. Уміння підтримувати нормальні відносини з подчіненнимі4,6 9,3 8,3 3,3 3,2 5,2 5,6 * * ** * * *

Значення оцінок переноситься на діаграму якостей в розділ «Бали» і відкладаються по вертикальній шкалі за п'ятибальною системою. Відповідно до оцінок, відкладеними на шкалі, будується графік (ламана лінія). На цей же графік наноситься лінія середніх «нормативних» оцінок для посади даного рівня, що дозволяє зробити висновок про відхилення від них у кожного оцінюваного керівника (спеціаліста) по кожній якості або групі якостей. У діаграмі також виділяються значення, які отримали найвищий ранг. Після того, як визначили наявність якісного показника, побудуємо діаграму оцінки якості працівника (рис. 3). Після чого будуємо коригувальну діаграму оцінки якості працівника (рис. 4).

Мал. 3 - Діаграма оцінки якостей працівника

12345Наіменованіе групи качестваШіфрЗначеніе показателя1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.1.1. 1.2. 2.1. 2.2. 2.3. 3.1. 4.1. 4.2. 4.3. 5.1. 5,2 6.1. 6,2 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. 7.5. 7.6. 7.7.9,2 7,2 0,4 1,2 1,3 5,1 2,5 8,2 6,2 4,3 6,7 3,9 4,3 4,6 9,3 8,3 3,3 3,2 5,2 5,6 Мал. 4 - Корректирующая діаграма оцінки якості працівника

При дослідженні питання про правильність стилю і методів керівництва в колективах порівняння оцінки ділових якостей з результатами діяльності колективу (виконання виробничого плану, ступінь виробничої та соціальної активності і т.д.) може вказати на напрям пошуків, причин невідповідності ділових якостей керівника результатами діяльності колективу.

За досліджувану спеціальність візьмемо - провідний бухгалтер.

Значення оцінок переносяться на діаграму якостей. Відповідно до оцінок, відкладеними на шкалі, будується графік.

Після того, як визначили наявність якісного показника, побудували діаграму оцінки якості працівника, після чого будуємо коригувальну діаграму оцінки якості працівника.

З які належать їм можна зробити висновок про те, що для ведучого бухгалтера важливими оцінками якості є організованість, цілеспрямованість, вимогливість до себе та інших, а також вміння підтримувати нормальні відносини з підлеглими.

Список використаної літератури

1.Менеджмент і управління: підручник / під. ред. А.Ф. Покрапівного. - М .: Юніті, 2004. - 496 с.

.І.І. Кауфман, П.А. Нікольський. Історія грошей в Росії. - М .: Ексмо, 2012 року - 628с.

.В.І. Сітка. Основи загального менеджменту - М. Инфра - М, 2003р.

.Управління організацією / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевої, Н.А. Саломатина. - 4-е изд., Перераб. і доп.- М., 2007. - 736 с.

.Іванова С.В. Мистецтво підбору персоналу: Як оцінити людину за годину. - 3-е изд. / С.В. Іванова. - М .: Альпіна Бізнес Букс, 2006, 160 с.

.Кібанов А.Я. Основи управління персоналом організації. - М .: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

Вступ

Однією з важливих функцій менеджменту є управління персоналом. Специфіка реалізації цієї функції багато в чому визначається галузевими особливостями діяльності підприємств.

Відмінною особливістю підприємств цієї галузі є високий обсяг трудових операцій, безпосередньо пов'язаних з обслуговуванням устаткування і вимагають постійної уваги. Ці операції пов'язані з механізацією і автоматизацією виробництва, що визначає високу частку витрат на навчання персоналу при роботі з цим обладнанням на підприємствах галузі.

Метою даної роботи є аналіз стану підприємства харчової промисловості ВАТ «Уфимський хліб» в частині з управління персоналом в даній компанії. Необхідно з'ясувати, як внутріфірмова політика фірми складається на склад, кількість, чисельність персоналу, його продуктивність і внутрішню мотивацію. Необхідно виявити, які заходи з управління персоналом необхідні для позитивного функціонування підприємства в цілому.

завданням курсової роботи є аналіз загальних принципів управління персоналом підприємства харчової галузі, класифікації працівників, аналіз чисельності та складу персоналу, продуктивності і стимулювання праці. необхідно розглянути господарську діяльність підприємства ВАТ «Уфимський хліб», а також необхідно знайти і оцінити можливі резерви зростання продуктивності праці на підприємстві.

Дана тема роботи є актуальною, тому що розробка успішних заходів з управління персоналом на підприємстві є одним з необхідних умов підвищення продуктивності праці на підприємствах харчової промисловості, а, отже, підвищення прибутку на підприємстві в цілому.

На прикладі ВАТ «Уфимський хліб» розглянемо, яких принципів по управлінню персоналом дотримується керівництво підприємства.

Загальні принципи управління персоналом виробничого підприємства

управління персонал працю продуктивність

Система управління персоналом виробничого підприємства: основні поняття, сутність, класифікація

Управління персоналом - поняття комплексне, яке охоплює широкий спектр питань: від розробки концепції кадрового менеджменту і мотивації працівників до організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретній організації.

Поняття персоналу промислового підприємства характеризується чисельністю і складом зайнятих на ньому працівників.

Класифікація працівників промислового підприємства представлена \u200b\u200bна рис.1.1.

Малюнок 1.1 - Класифікація працівників промислового підприємства

Промисловий персонал підприємства - постійно зайняті в сфері виробництва працівники, які пройшли спеціальну підготовку, мають практичний досвід і навички роботи. Вони є головною виробничою силою суспільства. Від їх складу, структури, чисельності, рівня кваліфікації, результативності залежить якість і ефективність виробництва.

За участі у виробничій діяльності персонал підприємства підрозділяють на:

1. Група промислово-виробничого персоналу;

2. Персонал невиробничої сфери організацій, які входять до складу даного підприємства.

До першої групи відносять працівників, які безпосередньо зайняті у виробничих процесах, Працюють в цехах, відділах, лабораторіях, НДІ.

До другої групи відносять тих, хто обслуговує інфраструктуру підприємства - це складське, підсобне господарства, спортивні, медичні установи.

Класифікація виробничих робітників промислово-виробничого персоналу проводиться за характером виконання операцій поділяються на:

1) основні;

2) допоміжні.

Основні робочі - працівники підприємства, які беруть безпосередню участь в процесі виготовлення продукції. Ступінь участі всіх працівників різна. Частина робітників безпосередньо зайнята в технологічних процесах виготовлення продукції, які протікають в основних цехах підприємства.

Допоміжні робітники - працівники, зайняті обслуговуванням технологічних процесів: транспортуванням предметів праці, виконанням ремонтних робіт, робіт з підготовки виробництва, налагодження обладнання і т.д.

До складу службовців входять керівники всіх рівнів управління, фахівці, інші працівники. Основна складова - фахівці. Фахівці - це працівники, які мають спеціальну вищу або середню освіту та виконують інженерно-технічні роботи, економічні роботи; соціальні; юридичні. З числа фахівців призначаються керівники, які виконують функції управління і координування; виробничо-господарської діяльності. Обов'язкова умова - керівник повинен бути фахівцем в даній конкретній області. А також до цієї групи відносять інших осіб, зайнятих підготовкою і оформленням документованої інформації і господарським обслуговуванням.

Організаційну структуру розглянутого в даній роботі підприємства ВАТ «Уфимський хліб» можна уявити на рис.1.2.

Малюнок 1.2 - Структура управління ВАТ «Уфимський хліб»

Виходячи з даної схеми можна зробити висновок, що в управлінській структурі ВАТ "Уфимський хліб" використовується принцип функціональної департаментизации, який застосовується зараз на більшості виробничих підприємств. При функціональної департаментизации спеціалізовані роботи групуються переважно навколо ресурсів. Так обліково-фінансовий відділ керує таким ресурсом як гроші, комерційний відділ - обліком і просуванням продукції на ринок збуту, виробнича служба займається безпосередньо питаннями виробництва продукції. Органом управління ВАТ «Уфимський хліб» є Рада директорів. Виконавчим органом - Правління на чолі з генеральним директором Товариства.

Види робіт, що виконуються на підприємстві різні, за характером і за складністю і вимагають не тільки спеціальних умінь і навичок, а й різний рівень підготовленості до виконання конкретної роботи.

У зв'язку з цим працівників ділять: за професіями, спеціальностями і рівнем кваліфікації.

Професія - рід трудової діяльності людини володіє комплексом спеціальних знань і навичок, який дозволяє йому виконувати певну роботу.

Спеціальність - комплекс набутих знань для певного виду діяльності в рамках однієї і тієї ж професії.

Кваліфікація - характеризує ступінь і рівень професійної підготовки. Для робітників - розрядами. Розряд робочого повинен відповідати розряду роботи.

З урахуванням викладених принципів класифікації будується процес управління персоналом промислового підприємства.

Головна мета управління персоналом полягає у формуванні чисельності та складу працівників, що відповідають специфіці діяльності даного підприємства і здатних забезпечувати основні завдання його розвитку в майбутньому періоді.

Управління виробничим персоналом

Формальна і неформальна структура соціальних зв'язків

Застосування аналізу соціальних зв'язків

Підтримка партнерських відносин і альянсів: аналіз можливості організації безперебійного інформаційного потоку між групами людей
Оцінка успішності реалізації стратегії: аналіз соціальних зв'язків дозволяє визначити, чи достатній рівень співпраці для реалізації стратегії
Удосконалення процесу прийняття рішень: діагностика зв'язків усередині управлінської команди, напрямків входу і виходу інформації
Інтеграція мереж: діагностична карта потоку знань і інформації всередині компанії
Заохочення інновацій: аналіз соціальних зв'язків спрямований на оцінку можливості створення інтегрованого знання
Інтеграція після злиття і / або істотних змін: Аналіз системи соціальних зв'язків дозволяє виявити, чи завершена інтеграція
Стихійне формування робочих груп: аналіз соціальних зв'язків визначає структуру неформальних робочих груп

Діаграма соціальних зв'язків (соціометрія)

Лінії і стрілки: взаємозв'язки та їх спрямування
Люди в центрі
Люди на периферії
Підгрупи (замкнуті зв'язку)

Чи існують відносини наставництва? Чи приймає мережу нових співробітників?

Пол, вік, національність і освіту: фрагментують чи формальну групу такі соціальні характеристики?

Чи відбувається обмін ідеями в проектних командах?

Чи створюється середовище, в якому успішно працюють тимчасові співробітники?

Узгоджені між собою ролі і процеси або вони перевантажують окремі канали мережі і окремих людей?

Карта соціального співробітництва в організації (по підрозділах)

Латентна мережу - дублер основної мережі, використовується при блокуванні основної мережі

Мережа обізнаності про знання - хто і наскільки цінує знання інших, використовується для полегшення доступу до знань

Мережа доступу - мережа забезпечення допомоги шляхом обміну інформацією, використовується в критичних ситуаціях

Які генерують енергію: ключові співробітники в таких мережах не тільки володіють потрібними знаннями і досвідом, а й здатні вести партнерів за соціальної мережі за собою

Скорочують енергію: ключові співробітники «висмоктують» енергію з партнерів по соціальній мережі

Переконливе бачення - чітке уявлення майбутнього організації

Внесення значимого внеску кожним учасником мережі

Повна залученість - активна участь всіх учасників мережі

Почуття прогресу - в результаті взаємодії повинно виникати почуття руху вперед

Віра в поставлену мету - учасники мережі залишаються вірними тому, що вважають правильним

Діагностика можливості генерації енергії

Додаються чи зусилля до того, щоб розвивати відносини з колегами по роботі?
Чи виконуються обіцянки?
Вирішуються чи проблеми чесно і щиро?
Що шукають люди в першу чергу: можливості чи перешкоди?
Незгода з партнерами по соціальній мережі викликається в основному проблематикою питання або особистістю партнера?
Приділяється чи партнерам повно увагу при організації зустрічі?
Партнери по соціальній мережі зберігають гнучкість позиції або змушують своїх контрагентів погоджуватися з ними?
Уміло чи партнери користуються знаннями і досвідом?

«Безіменний герой» - відповідають на прохання колег про інформацію, надають особисту підтримку, Беруть участь у вирішенні проблем, але їх вкрай рідко помічає начальство

Творець заторів в мережі - або особа, яка використовує своє центральне положення в мережі, щоб нею маніпулювати, або особа, що перебуває в центрі мережі і переобтяжене інформацією

«Прикордонник» - людина, яка пов'язує свою службу або неформальну групу з зовнішнім світом

«Інформаційні посередники» - люди, котрі пов'язують безпосередньо не контактують учасників соціальної мережі один з одним

Витіснення на периферію - як правило, люди, щодо яких не були реалізовані процедури соціальної адаптації

Добровільна на периферію - в дану категорію найчастіше потрапляють експерти, дослідники, і особи, яким необхідно залишатися на периферії з особистих причин

Основні параметри особистий мереж соціальних зв'язків

Наявність відносин з фахівцями всіх рівнів ієрархії організації
Чітке позиціонування в організації
Фізична віддаленість від організаційної соціальної мережі (філія)
Структура взаємодії, її спрямованість на навчання та інновації
Кількість часу, спрямованого на підтримку важливих взаємовідносин
Різноманітність структури мережі по тривалості знайомства

Початок відносин (ініціатива зверху або ініціатива знизу)
Створення професійних і особистих відносин
Розвиток професійних відносин
Розвиток особистих відносин
створення довіри

Діаграма довіри (приклад медустанови)

Створення довіри у відносинах

дотримуйтесь конфіденційність
Відповідність слова і справи
Часте і ефективне спілкування
Спільне бачення та спільну мову
Чітко окреслені межі області знань
Розуміння, коли потрібно вийти з ролі
Передача чогось цінного
Пояснювати партнерам незрозумілі ідеї
Справедливі і прозорі рішення
Заслуговує на довіру поведінка - норма

Заохочення розвитку соціальних зв'язків

менеджмент проектів

мозкові штурми

Обмін миттєвими повідомленнями (icq, skype)

Системи підтримки групи (онлайн-конференції)

Електронна пошта

Карьера_конфлікти_Recruiting_People_to_Sell_for_You

Джеррі Каплан, підприємець

Визначення стратегічно важливої \u200b\u200bгрупи
Оцінка значущих і піддаються впливу відносин (відносини співпраці, інформаційні відносини, відносини доброї волі)
Візуальний аналіз результатів
Кількісний аналіз результатів (кількість зв'язків, їх щільність і зв'язність, активність учасників)
аналіз зворотних зв'язків
Оцінка прогресу та ефективності мережі

Економічна етика включає в себе діловий етикет, який формується під впливом традицій і певних сформованих історичних умов конкретного країни. Діловий етикет - це норми, які регламентують стиль робіт, манеру спілкування між фірмами, імідж бізнесмена і т.д.

платформа етики

Якість виховання учасників соціальної мережі
Рівень розвитку членів соціальної мережі
Рівень дисциплінованості учасників соціальної мережі
Стимулювання етичної поведінки

Міністерство освіти і науки РФ

Федеральне державне бюджетне освітня установа вищої професійної освіти

Воронезький Державний Технічний Університет

Факультет заочного навчання

Кафедра економіки і управління на підприємстві машинобудування

Контрольна робота

з дисципліни «Управління виробничим персоналом»

Воронеж 2013

Перехід до нової моделі управління вплинув на вимоги до професійної компетентності сучасних менеджерів, зміщуючи акцент з раціоналістичних, вузькопрофесійних умінь на цілісну професійну компетентність керівника, що дозволяє йому гнучко управляти в умовах невизначеності, ризику, інформаційного стресу, глобалізації та інтернаціоналізації бізнесу, зберігаючи при цьому індивідуальність і національно-культурні риси. Як її основних складових нами виділені: прогностичність, багатоваріантність управлінського мислення, здатність до саморозвитку, вміння делегувати завдання, створювати команду, цілісне бачення бізнес-процесу, лідерські якості, професійна інтуїція, уміння управляти змінами, високий рівень інформаційної компетентності, здатність справлятися зі зростаючими стресами, соціальна відповідальність і етика. Традиційне розуміння професійної освіти як відповідної функціональної підготовки людини для області менеджменту «як безособистісного процесу адаптування» виявилося для цього найменше відповідним.

уявлення про менеджера як особливого роду професії, що вимагає високого рівня спеціальної освіти;

переважна роль професійного співтовариства, а не держави, в відборі, акредитації та оцінки якості освітніх програм.

Все більшу роль у визначенні цілей і змісту підготовки менеджерів в США грає підхід, заснований на визначенні професійної компетентності фахівця. В основі цієї стратегії моделювання управлінської освіти лежить сходження від опису професійних функцій, дій менеджера до побудови структури якостей, базових знань і умінь, що забезпечують реалізацію цих функцій.

Інноваційні освітні технології засновані на активному, практикуючого, експериментальному навчанні із застосуванням новітніх інформаційних технологій: навчання за допомогою дії, на основі досвіду, метод конкретної ситуації, польове дослідження, проектне навчання і «навчання з комп'ютерною підтримкою» В цілому, як у змістовній, так і в процесуально-методичної стороні навчання менеджерів в США нами було виявлено дію схожих тенденцій. Мова йде про послідовне розширення меж спілкування, діяльності, орієнтування, вибору - від вибору форм і методів до відбору змісту і цілей освіти. Сутнісною рисою цього процесу є включення діяльності вчення в структуру процесів саморозвитку майбутнього менеджера, надання освітнього процесу рис дискусійності, імітацінності, рольового моделювання, зменшення його регламентованості.

2. Підготовка менеджерів в США

3. Практична частина

Контрольне завдання 1

Проведемо з допомогою посадової інструкції і анкетування оцінку спеціальності - провідний бухгалтер.

Анкета оцінки спеціальності і посади

Назва посади________________________________________________

Відділ ________________________________________________________

Безпосередній керівник (посада) ___________________

Яка загальна мета роботи? ___________________________

менеджер сертифікат управління інструкція

Щоденні обов'язки _______________________________________

Щотижневі обов'язки ______________________________________

Щомісячні обов'язки ______________________________________

Квартальні обов'язки _______________________________________

Піврічні обов'язки _______________________________________

За рік_______________________________________________________

Перерахуйте посади, безпосереднім інспектором (керівником) яких ви є _________________________________

З ким (спеціальності, посади) вам доводиться вступати в контакти з роботи всередині і поза організації?

Усередині організації ____________________________________________

Поза організації _______________________________________________

Чи передбачає дана посада (спеціальність) роботу з конфіденційною інформацією? Опишіть її характер

____________________________________________________________

Додаткова інформація___________________________________

Стверджую:

Керівник ВМЗ - філія ФГУП

ГКНПЦ ім. М.В. Хрунічева

І.Т. Коптєв

Посадова інструкція

Провідного бухгалтера відділу заробітної плати ВАТ «ТМП» Мірною Е.А.

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

3. Ведучий бухгалтер відділу заробітної плати повинен знати:

Законодавство РФ і інші нормативні акти;

Облікову політику установи;

Регламент роботи обслуговуваних установ;

Правила і норми охорони праці, техніки безпеки, протипожежної безпеки;

Інші документи необхідні для здійснення своєї діяльності;

4. У своїй діяльності провідний бухгалтер відділу заробітної плати керується:

Колективним договором ВАТ «ТМП» і обслуговуваних установ;

Цією посадовою інструкцією;

Діючою інструкцією по бюджетному обліку.

5. На ведучого бухгалтера відділу заробітної плати поширюється дія законодавства РФ про працю.

ОБОВ'ЯЗКИ

Провідний бухгалтер відділу заробітної плати зобов'язаний:

1. Здійснює прийом, аналіз і контроль первинної документації.

5. Систематично підвищує свою кваліфікацію.

6. Виконує доручення головного бухгалтера (його заступника), начальника відділу.

7. Дбайливо відноситься до майна.

8. Виконує інші доручення.

Провідний бухгалтер відділу заробітної плати має право:

1. Користуватися правами, зазначеними в ТК РФ і в Колективному договорі.

2. Знайомитися з проектами рішень керівника підприємства, що стосуються діяльності відповідного підрозділу.

3. Брати участь в обслуговуванні питань, що стосуються виконання його обов'язків.

4. Вносити на розгляд керівника установи пропозиції щодо поліпшення діяльності відповідного підрозділу.

5. Вимагати від керівника установи сприяння у виконанні своїх посадових обов'язків і прав.

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

Провідний бухгалтер відділу заробітної плати несе відповідальність:

Ми провели анкетування спеціальності - провідний бухгалтер.

Контрольне завдання 2

Побудова графіка здійснюється на основі наступних чинників:

сама робота;

відповідальність;

клімат в колективі;

визнання;

заробітня плата;

мети і політика підприємства;

взаємини з керівництвом;

умови роботи;

особисте життя.

Таблиця 1 - Вагоме значення задоволеності і незадоволеності

№ п / пФакторВесовое значення задоволеності,% Вагове значення незадоволеності,% 12341.Сама работа602.Карьера403.Ответственность-304.Клімат в коллектіве805.Успех-206.Прізнаніе507.Заработная плата-508.Целі і політика підприємства-309.Взаімоотношенія з руководством8010. умови работи7011.Лічная жізнь100

Потім на основі отриманих даних будується графік факторів задоволеності і незадоволеності (рис.2).

Мал. 2 - Графік факторів задоволеності і незадоволеності

Контрольне завдання 3

Заповнюємо оціночну таблицю 2.

Таблиця 2 - Показники оцінки якості праці керівника (спеціаліста)

Мал. 3 - Діаграма оцінки якостей працівника

За досліджувану спеціальність візьмемо - провідний бухгалтер.

Список використаної літератури

1.Менеджмент і управління: підручник / під. ред. А.Ф. Покрапівного. - М .: Юніті, 2004. - 496 с.

.І.І. Кауфман, П.А. Нікольський. Історія грошей в Росії. - М .: Ексмо, 2012 року - 628с.

.В.І. Сітка. Основи загального менеджменту - М. Инфра - М, 2003р.

.Кібанов А.Я. Основи управління персоналом організації. - М .: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

.Ільдеменов С.В. Інноваційний менеджмент / С.В. Ільдеменов, А.С. Ільдеменов, В.Л. Воробйов. - М .: ИНФРА-М, 2002.

Специфіка людських ресурсів. Класифікація персоналу за категоріями

Термін «персонал» об'єднує складові частини трудового колективу підприємства. До персоналу належать усі працівники, які виконують виробничі або управлінські операції і зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці. Поняття «кадри» і «персонал» ідентичні.

Для практики російського управління базовою є класифікація за категоріями працівників, розроблена Госкомтрудом СРСР в 80-і рр. Ця класифікація передбачає виділення двох основних груп персоналу щодо участі в процесі виробництва: робітників і службовців. В даний час ці групи позначаються як виробничий персонал і управлінський персонал (див. Рис. 2).

Виробничий персонал можна розділити на дві складові частини:

Основний персонал - робочі, переважно зайняті у виробничих і складальних цехах підприємства;

Допоміжний персонал - робочі, переважно зайняті в заготівельних і обслуговуючих цехах підприємства.

Результатом праці виробничого персоналу є продукція у речовій формі або послуга (будівлі, автомобілі, телевізори, меблі, продукти харчування і т. Д.).

ПЕРСОНАЛ

персонал персонал

Основні Допоміжні Керівники Менеджери Фахівці

Мал. 2. Класифікація персоналу

Службовці, або управлінський персонал здійснюють трудову діяльність в процесі управління виробництвом з переважною часткою розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів управління. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем управління, створення нової інформації, зміна її змісту або форми, підготовка управлінських рішень, реалізація і контроль виконання рішень. Управлінський персонал ділиться на дві основні групи: керівники та фахівці. керівники розпоряджаються ресурсами організації і приймають рішення про їх використання, тобто у них є юридичне право приймати рішення. Керівники це - Генеральний директор підприємства, завідувач кафедри, завідувач складом. фахівці не володіють адміністративною владою, Але є експертами в певній галузі і надають допомогу керівникам в процесі прийняття рішень. Спеціалісти є головний конструктор, Фахівець з дослідження ринків, лікар-консультант, науковий співробітник навчальної кафедри. Менеджери відрізняються від цих груп персоналу як специфікою своєї праці (особиста відповідальність за досягнення організаційних цілей, специфічних предмет праці, базові операції), так і тим, у них може не бути підлеглих.

За своїми властивостями люди істотно відрізняються від будь-яких інших використовуваних організаціями ресурсів, а отже, вимагають особливих методів управління. Специфіка людських ресурсів полягає в наступному.

По перше, На відміну від машин і сировини, люди наділені інтелектом і, відповідно, їх реакція на зовнішній вплив (управління) - емоційно-осмислена, А не механічна, а значить, процес взаємодії між організацією і співробітником є \u200b\u200bдвостороннім.

під-друге, Внаслідок володіння інтелектом люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку.

По-третє, Трудове життя людини продовжується в сучасному суспільстві 30-50 років, відповідно відносини людини і організації можуть носити довготривалий характер.

По-четверте, На відміну від матеріальних і природних ресурсів, Люди приходять (в більшості випадків) в організацію усвідомлено, з певними цілями і чекають від організації допомоги (надання можливості) для реалізації цих цілей. Задоволеність співробітника взаємодією з організацією є таким же необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволеність організації.

Остання особливість людських ресурсів полягає в унікальності кожної окремої людини.

В силу описаної вище специфіки управління людськими ресурсами являє собою особливий вид управлінської діяльності, Вимагає виконання спеціальних функцій і наявності особливих якостей у тих людей, які займаються цією діяльністю. Управління людьми вимагає творчого (а не механічного) підходу, індивідуалізації та обліку довгострокової перспективи при прийнятті всіх рішень.

1.3. Предмет діяльності сучасного менеджера

організація - це певний вид соціальної системи, що характеризується складним багаторівневим будовою, здатністю розвиватися, відкритістю (тобто пов'язаністю з більш широкими структурами суспільства), причому діяльність цієї системи свідомо координується і направляється на ціль, загальну для всіх членів системи.

Тут управління є умовою існування і системоутворюючим ознакою.

управління - функція систем різної природи, що забезпечує збереження певної структури, підтримання режиму діяльності, реалізацію цілей і програми діяльності.

Дуже часто тут відбувається плутанина і підміна понять. Керівники вважають, що продукт їх діяльності - управлінські рішення, або колективи, або персонал і т.д., не дивлячись на те, що суб'єктами діяльності є люди, але елементами систем організації є не вони, а їх діяльності . Найважливіше - це якість і цілеспрямованість діяльності. Сама організація задає певні вимоги до діяльності, інстітуірует її зміст, тобто задає нам роль, Яку ми повинні грати в організації.

предметом праці управлінця можна вважати інформацію . Менеджер отримує інформацію як щодо системи в цілому, так і щодо окремих процесів і підсистем. Потім він перетворює її, надає інформації якісно інший характер. Перетворення інформації орієнтоване на наступні моменти часу, на перспективу, тобто на систему моделей (статичних - в ідеалі або динамічних - в реальності). Що виходить від менеджера інформація має спонукальну функцію. Завдяки цьому рішення реалізується через діяльність виконавців. Результатом всього цього циклу має з'явитися зміна стану керованої системи.

Таким чином , продукт праці менеджера - нЕ колічествопродукціі як такої , а оптимізація функціонування системи (Див. Рис. 3).

Виконавець 1 Виконавець 2 Виконавець 3