У дослідженні ресурсу corpmedia.by та комунікаційного агентства PRCI. Storytellers з'ясувалося – серед співробітників 100+ корпоративних видань, що випускаються у Білорусі, лише 60% чітко уявляють, які завдання вони мають вирішувати. Екаунт-директор комунікаційної агенції PRCI Крістіна Крючкова поділилася досвідом, як зробити корпоративне видання ефективним.

Попередні результати дослідження корпоративних медіа (закінчиться у березні 2015 року, проводиться шляхом онлайн-опитування) показує: загальний разовий тираж корпоративних друкованих медіа по Білорусі становить близько 140 тис. прим.

При цьому 40% опитаних фахівців, які репрезентують те чи інше видання, на запитання про те, які завдання стоять перед їх медіа, або не відповіли, або проігнорували питання, або не мають уявлення, що треба говорити.

Екаунт-директор комунікаційної агенції PRCI

Поділюсь спостереженнями та висновками, що відбувається з корпоративними виданнями зараз, і як фахівцям, які в них працюють, вибудувати ефективну комунікацію.

Ринок корпоративних ЗМІ

У деяких галузях корпоративні видання мають майже всі ключові гравці. Наприклад, у нафтохімічній галузі близько 20 корпоративних видань (ВАТ «Нафтан», ВАТ «Гродно Азот», основні мережі АЗС). Підступ у тому, що майже половина з них виходить «за інерцією» - практично з того часу, як на це було виділено бюджет. Це означає, що компаніям або варто закривати видання, або замислитись, чим воно може бути корисним.

Крім того, корпоративних видань стає помітно більшим. З 2010 року білоруський інформаційний простір збільшився щонайменше на 40 корпоративних ЗМІ.

приклад.Близько 7 років тому у компанії Itransition за короткий термін штат виріс до 500 осіб. Це призвело до низки проблем і казусів - аж до того, що одного разу генерального директора не впізнали на ресепшн. Тоді стало зрозуміло, що треба впроваджувати корпоративне видання, щоб розповісти про компанію в особах і пояснити, які цілі мають.

Кадр із фільму "Стажер" (2015). Режисер: Ненсі Майєрс

Ринок змінюється. Багато видань почали змінювати формат. Довгий час цільовою аудиторієюбагатьох корпоративних видань були клієнти та співробітники одночасно. Це неправильно, тому що контент для цих ЦА має бути різним. Якщо видання для клієнтів показує картину світу з погляду компанії, то газета чи журнал для співробітників – це про внутрішні процеси, не для сторонніх очей.

приклад.Керівництво Пріорбанку у 2014 році реформувало своє корпоративне видання. Замість загального журналу «Priortimes» було вирішено готувати два самостійні видання - журнал «Пріоритети» для клієнтів та електронний журнал"Наші пріоритети" для співробітників. Рішення було вдалим, це підтвердили відгуки читачів обох видань.

За досвідом, корпоративні видання у Білорусі або спрямовані лише на співробітників, або змішані. Дуже мало хто робить 2 видання - це вимагає багато ресурсів.

Приклад:друк газети (600 примірників, 16 смуг, формат А3) обходиться приблизно $1 000, крім зарплати співробітників (якщо їх наймають додатково).

Які завдання має вирішувати внутрікорпоративне видання

Завдання пов'язані безпосередньо з прибутком, але опосередковано до неї ставляться. Коли співробітник розуміє цілі компанії та сприймає їх як свої, то, зрозуміло, працює ефективніше та відповідальніше.

Завданнядля видання можуть бути такими:

• Утримання працівників
• Підвищення лояльності та залученості
• Закриття вакансій за рахунок власних сил
• Посилення крос-функціональної співпраці

приклад.У газеті ВАТ «Пивзавод Оліварія» Carlsberg Group є постійна рубрика, в якій співробітники з різних департаментів розвінчують міфи про свою роботу. У недавньому номері був великий матеріал про роботу бізнес-аналітика – «8 міфів про аналітиків».

Дізнаючись про внутрішню кухню інших підрозділів, співробітники отримують чітке уявлення про обов'язки кожного спеціаліста в компанії.

Як вирішувати завдання ефективно?

Залучайте співробітників до офлайн-активності. Стандартні рубрики (наприклад, "Слово генерального директора", "Наші досягнення", "Наші нагороди", "Турслет") - нудні, їх не хочеться читати.

приклад.Новорічний випуск корпоративної газети Itransition у 2015 році було вирішено зробити легким, без серйозного контенту та професійно орієнтованих текстів.

Напередодні корпоративу шість співробітників зустрілися з Оксаною Князєвою, засновницею бюро маркетингу та персонального брендингу Knyazeva Bridge, щоб знайти нові для себе образи. Оксана пропрацювала імідж із кожним учасником проекту, а в газеті було опубліковано їх фото.

Учасники дуже добре оцінили ідею.

Нехай видання буде і електронним, і друкованим (якщо бюджет дозволяє).На мій погляд, наявність лише електронної версії «гальмує» залучення співробітників. Багато хто зберігає ті випуски, де написано про них, показують рідним.

Я знаю випадки коли співробітники робили підшивку корпоративних газет. Деякі вішають вирізки із газет на стіну. Їх дуже мотивує можливість опинитися на сторінках видання.

Крім того, можливо, не у всіх співробітників є комп'ютери (наприклад, у робітників заводу), щоб робити для них масове розсилання з електронною версієювидання. І не на кожному моніторі зручно читати газетний текст.

Увімкніть пряму промову керівника. Під час кризи у стані стресу перебувають багато, а слова керівника можуть дати необхідне почуття впевненості у завтрашньому дні. Співробітникам треба знати, що керівництво аналізує ситуацію на ринку, і що у компанії відкрито говорять про проблеми.

приклад.Торік у Itranstion помінявся генеральний директор, та її засновник Сергій Гвардійцев відкрито прокоментував нове призначення у корпоративній газеті. Він розповів, чому це сталося і чому пост зайняв саме цей чоловік, щоб не народжувалися чутки та не виникали хибні висновки. Це були слова, написані ним, а не спеціалістом PR.

Робіть це професійно. Приблизно половина корпоративних видань у Білорусі випускається зусиллями штатних співробітників компанії (зазвичай це відділ маркетингу). В основному вони справляються із завданням, але є винятки:

1. Для деяких це «обов'язка».

2. Завдання поставили людині, яка не має компетенцій. Наприклад, він не вміє писати цікаві тексти чи робити якісні фото, погано володіє версткою.

3. Співробітник перевантажений і не може регулярно готувати видання.

Але ніхто не знає компанію краще, ніж її співробітники.

Кому віддати видання на аутсорс

Якщо внутрішні ресурси не дозволяють готувати якісне видання, є два виходи:

1. Послуги комунікаційної агенції. Воно працює з внутрішніми підрядниками та комплексно відповідає за продукт.

2. Позаштатники.Для випуску газети або журналу вам знадобляться такі послуги:

• Копірайтер – від $800
• Коректор - $100
• Фотограф - від $300
• Верстальник/дизайнер - від $500

Ціни вказані для невеликої газети – 10-12 смуг.

Ймовірно, це може виявитися дешевшим, ніж робота агентства. Але досить складно контролювати кілька розрізнених підрядників.

– один із напрямків діяльності Компас продакшн. В останні роки це один із найбільш затребуваних напрямків на медіа-ринку і тепер уже скоріше ділова необхідність, ніж мода.

Поряд із рекламою у ЗМІ корпоративні фільми - один із сучасних і дуже дієвих засобів комунікації. Важко переоцінити значимість виробництва рекламного фільму для іміджу сучасної компанії. Цей формат дозволяє найбільш повно розповісти про компанію, її цілі та специфіку діяльності.

Корпоративний ролик для відомої компаніїЮНІТ-Оргтехніка відмінно показує всі бізнес-якості та формує імідж відомого сервіс-провайдера Росії. Пропонуємо подивитися відеофільм та оцінити якість його виконання:

Корпоративне відео Юніт-Оргтехніка:

Корпоративний відеоролик "Червоний Жовтень":

Студія Компас вже не один рік знімає корпоративні фільми, які успішно демонструються співробітникам та партнерам. Ознайомитись з ними Ви можете у нашому.

Ефективність корпоративного фільму значно вища, ніж від будь-якої іншої реклами, оскільки він демонструється виключно перед цільовою аудиторією. Наочність та інформативність – його основні козирі. Створення корпоративного фільму виконується для його показу на конференціях, зборах, нарадах, виставках, телебаченні та багатьох інших місцях.

Корпоративні фільми призначені для аудиторії всередині та поза компанією. Найчастіше діяльність управління компанії (директора чи керівника) слабо відома всім його співробітникам. Зйомка корпоративного фільму є дуже важливою для корпоративного духу співробітників та пояснення місії компанії. Внутрішня аудиторія у разі – співробітники, персонал і акціонери компанії. Зовнішня аудиторія - клієнти, реальні та потенційні; інвестори та ділові партнерикомпанії; держустанови та чиновники.

Типи та завдання корпоративних фільмів

Корпоративний фільм називають також діловим чи промисловим відео. Назвати його можна як завгодно, важливим є результат, якого він допомагає досягти. Насамперед це потужний медійний інструмент, який використовується для досягнення низки завдань, таких як:

• Обсяги продажів та їх збільшення.
• Презентація нового бренду.
• Адресна реклама.
• Мерчендайзмент.
• Створення іміджу компанії.
• Інформування клієнтів чи інвесторів про діяльність компанії.
• Навчання працівників компанії.

Прийнято розділяти відеопродукцію цього типу на такі категорії:

• Презентаційні фільми
• Навчальні фільми
• Технологічні фільми
• Відео-каталог
• PR-фільми
• Стендові фільми

Поділ це частково умовно, тому що той самий корпоративний фільм компанії може виконувати відразу кілька функцій або містити в собі елементи, спрямовані на різну аудиторію. Сфера застосування цих фільмів дуже широка, тому зйомка корпоративних фільмів займає важливе місце серед замовлень нашого продакшну.

Ознайомитися із зразками можна у .

Для замовлення на виробництво корпоративного відеоролика Ви надсилаєте нам бриф. Після аналізу наданої інформації, ми надаємо Вам кошторис майбутнього відеоролика чи фільму. Зразок брифу можна отримати, зв'язавшись з нами будь-яким зручним для вас способом.

- Це те, що потрібно кожній компанії, яка збирається певним чином позиціонувати себе на ринку і в суспільстві. Якщо ви вирішили зняти корпоративний фільм, то необхідно чітко розуміти цілі та завдання, які виконуватиме відеоролик. Виготовлення корпоративного фільму має різні цілі: реклама компанії, виробленої продукції, формування іміджу, навчання співробітників та клієнтів, представлення на ринку нового бренду, інформування громадськості про діяльність компанії.

Корпоративний ролик, що знімається для збільшення обсягу продажу, відрізняється від традиційного рекламного ролика насамперед хронометражем. Корпоративне відео– це маленький фільм, героєм якого стає продукт, що продається.

Виробництво корпоративних фільмів- Це те, що здатне виділити компанію серед інших, зробити її привабливішою і сучаснішою. Такий фільм дає можливість інформувати клієнтів про діяльність компанії зручним та привабливим для них способом.

Виробництво корпоративного фільму для представлення нового бренду потребує ретельного підходу до написання сценарію. Нові бренди з'являються регулярно і зйомки корпоративних фільмів роблять для кожного з них. Виділитися тут важко, але потрібно.

Створення корпоративного фільму– це безпосередній процес виробництва відео, який включає підготовчий етап, написання сценарію для фільму, знімальний процес, етап постпродакшну.

Зйомки корпоративного фільму- Це етап, на якому отримують матеріал для подальшої обробки. Зйомки корпоративних фільмів відбуваються як на території компанії, так і в павільйонах із декораціями та зеленими студіями. Таким чином, виготовлення корпоративних фільмів – це сфера, в якій застосування спецефектів, комп'ютерної графіки, різноманітних продакшн-технологій не просто виправдано, а рекомендовано. Особливо часто спецефекти застосовують, щоб здійснити створення корпоративних відеофільмів на формування потрібного іміджу компанії. З ними фільм виглядає переконливіше.

Раніше такі відео мали три популярні сюжети: інтерв'ю з начальником, інтерв'ю зі співробітником, нарізка з корпоративів. У проміжках – «ефектний проліт» камери офісними коридорами. На щастя, такі сценарії залишилися далеко у двохтисячних. Ми вирішили подивитися, які сюжети актуальні у корпоративних відео сьогодні.

Емоції

Mail.ru Group на минуле 8 березня виклала ролик про програмістів та їхніх мам, від якого навіть у найчерствіших людей навернуться сльози. Ролик вирішує відразу кілька HR-брендингових завдань. По-перше, не залишиться жодних сумнівів у тому, що у компанії з великою увагою ставляться до своїх співробітників, а ще роблять їм приємні сюрпризи. По-друге, розповідають про особливості роботи програміста. По-третє, показують офіс компанії – сучасний та затишний.

Благодійність

Про благодійність найчастіше розповідають компанії, для яких соціальна значимістьта користь для суспільства є основою ціннісної пропозиції (EVP) та виробленого продукту чи послуги. Це компанії зі сфери медицини, фарміндустрії, проте дуже часто навіть FMCG чи ІТ-компанії, в яких поняття корпоративної відповідальності не простий звук, знімають ролики про те, як співробітники компанії допомагають людям.

Співробітники компанії МЕДСІ минулого року брали участь у серії благодійних забігів «Патріки біжать». І зняли про це невеликий репортаж: відеонарізка, запальна музика, пара слів про враження наприкінці – коротко та ефектно.

Компанія «Яндекс» до свого 17-річчя влаштувала благодійну акцію зі збору дитячих іграшок (бо 17 років – вже не час грати в іграшки). У процесі встигли зняти і монтаж майданчика, і моменти прощання з іграшками, і інтерв'ю зі співробітниками.

«Один день у нашій компанії»

Цей жанр - справжній тренд рекрутингового відео в Росії. У нашу добірку потрапили одразу три ролики на цю тему.

«Нетологія-груп» презентує у кліпі свій офіс, а разом із ним і процес створення навчальних роликів, якими займається компанія. Від брифу та сценарію - до зйомки, монтажу та постпродакшену. Добре показаний образ типового співробітника: всі герої в кліпі молоді, модні, явно добре знаються на сучасних технологіяхлюди.

Група ВТБ зробила цілий цикл рекрутингових роликів на тему «Мій перший день», знявши перший день співробітників різних підрозділів: відділу реклами, управління валютного контролю, IT-департаменту і навіть бухгалтерії.

"Аерофлот" зняв один день бортпровідниці. При цьому компанія показує наскільки це непроста робота: складний графік, вимогливі клієнти, необхідність завжди виглядати ідеально. Великий плюс ролика – деталі щоденного життя бортпровідників. Вони повинні бути в аеропорту за 1,5 години до вильоту. У терміналі насамперед треба пройти медогляд. Перед вильотом команда збирається на коротку нараду. На відміну від ролика ВТБ з професійним ведучим, бортпровідниця - не запрошена актриса: можливо, ролик втрачає від цього ефектність, зате чесно розповідає про побут співробітників компанії.

Екскурсія офісом

Такий жанр, як і раніше, актуальний, якщо у вас дійсно незвичайний офіс. Наприклад, він знаходиться на Пхукеті, як у Aviasales. Цікаво, що ролик не створений на замовлення компанії, а опублікований у популярному відеоблозі: це чудовий спосіб вийти на глядачів.

У цьому жанрі свій ролик зняла ІТ-компанія EPAM. Показали не лише роботу, а й розваги, а завершили маленьким корпоративом. При цьому екскурсія офісом містить інтригу, яка змусить доглянути ролик до кінця.

Флешмоб

Несподіваний погляд на щоденну рутину співробітників Леруа Мерлен». Такі танцювальні флешмоби були приурочені до відкриття магазинів та проходили у кількох містах.

"Я працюю на себе"

Макдональдс позиціонує себе як добрий старт практично для будь-якої кар'єри. У тому числі й для фінансиста. Хочеться відзначити професіоналізм цього ролика: він добре знятий, у ньому знімається професійна актриса, яка ідеально підходить під типаж співробітника Макдональдс.

Ювілей компанії

Компанії знімали та зніматимуть ролики до ювілейних дат. Однокласники до свого 9-річчя зняли ролик у техніці стоп-моушен: дуже просто в реалізації, дуже ефектно в результаті.

Ми попросили Олену Ємеленко, керівника консалтингового центру HeadHunter, розповісти нам про рекрутингові ролики, які запам'яталися їй.

«За останні роки рекрутингові відео стали якіснішими, – впевнена Олена. - Зустрічається більше нестандартних сценаріїв, наприклад, ролик у вигляді повноцінної короткометражки або інтерактивний ролик з елементами гейміфікації. На Заході зараз популярні інтерактивні відео, коли нам не просто показують ролик про компанію, а разом із глядачем розбирають проблемну ситуацію. Якщо глядач вибирає неправильне рішення завдання, йому кажуть, що такий тип рішення чи поведінки не підходить для компанії. І навпаки, якщо претендент все робить правильно, йому пропонують брати участь у конкурсі на позицію. Такий ролик вирішує одразу кілька завдань - і залучення, і демонстрація особливостей компанії, міні-екскурсія офісом або перший пробний робочий день, а також відбір кандидатів.

Ось два відмінних прикладівподібного інтерактивного відео для HR-брендингу:

1. Дізнайтесь, чи змогли б ви працювати менеджером в AB InBev: http://www.ownyourfuture.ab-inbev.com/ .
2. Перевірте, чи вдасться стати наглядачем у британській в'язниці - National Offender Management Service Великобританії розробив для цього цілий квест на спеціальному сайті http://www.nomscareers.com/.

Зі звичайних відеороликів мене найбільше вражають ті, які змушують порадіти за компанію та співробітників або навіть розплакатися. У таких відео зазвичай показано емоційну історію, а не просто набір штампів «компанія-співробітники-умови-свята». Запам'ятався ролик Intel 2012 року. Тут із гумором і за мінімальний час показали, чим співробітники Intel відрізняються від інших.

Є й серйозніші варіанти: наприклад, не просто ролик, а цілий серіал про стажування в компаніїзняла компанія PWC

Це звичайно не бюджетний варіантАле для тих компаній, коли конкуренція за персонал неймовірно велика і необхідно показати претенденту і переваги, і відмінності від інших, відразу мотивувати його на роботу і одночасно створити вірусний ефект - такі міні-серії можуть бути дуже ефективним засобом. Вони починають самостійно поширюватися у просторі, по суті, вирішуючи для вас завдання реклами та анонсування.

А які рекрутингові відео вам запам'яталися? Надсилайте посилання у коментарі.

Дмитро Богданов

5. Корпоративне телебачення

Саме поняття Корпоративне телебачення з'явилося в Америці в 70-80-х роках минулого століття. В Америці була дуже поширена мережа кабельного ТБ. Користуючись цим ресурсом, компанії пов'язували свої філії у мережу, показуючи різні відеопрограми. Наприклад, там могли показувати навчальні фільми, новини компанії, навіть корпоративні ток-шоу.

Пізніше почали використовувати дорогі супутникові канали передачі сигналу. Це було власне супутникове телебачення. Витратність таких рішень зрештою була виправданою. Компанії отримували більше. Вони отримували поінформованих та лояльних співробітників, які розуміли завдання компанії, що бачили ставлення до себе, та отримували зворотний зв'язок. Співробітники зрозуміли, що безпосередньо впливають на справу, якою займаються.

Фактично Корпоративне телебачення - це спосіб передачі відеоконтенту.

Здебільшого це екрани, які розташовані в офісах компанії та на виробництвах. На цих екранах показуються різні матеріалита програми. Додатком може бути внутрішній Інтранет-портал з відеоматеріалами.

Коли ми в «Рівелті груп» створювали свій перший проект з Корп.ТВ, ми не всі до кінця розуміли. Частина нашої команди мала досвід роботи на телебаченні, але з корпоративним ТБ ніхто до цієї справи не мав.

У Росії тоді взагалі про Корп.ТВ знали лише загалом. На практиці його мали не більше 5 компаній у країні, і було це на рівні відділів із двох-трьох осіб. Ці люди були і авторами, і операторами-монтажниками. Якість контенту безпосередньо залежала від компетенції цих працівників.

І ось нас обрали для створення корпоративного каналу. Наш перший замовник з корпоративного телебачення – Холдинг «СІБУР». Це була дуже велика відповідальність. Перед нами поставили завдання, які стосувалися внутрішніх комунікацій.

Ми стали вигадувати, як можемо допомогти нашому клієнту вирішити його завдання. Розробили свої формати, сітку мовлення, почали працювати. Загалом усе виходило ефективно, але ми періодично стикалися з непередбачуваними речами. За перші півроку роботи ми набили багато шишок. Головне – швидко коригувати ці помилки.

Це зараз, через кілька років, ми знаємо особливості корпоративного телебачення, нюанси сприйняття, що можна і чого не можна робити. Але завжди для нас кожен проект – це живий організм, який реагує на індивідуальні особливостіаудиторії.

Будь-який новий проектІндивідуальний, ми дивимося, як він працює, по ходу роботи щось видозмінюємо, розуміючи, що є низка особливостей, які треба враховувати. Цей досвід буквально вирубано з каменю, багато помилок коштували дуже дорого.

Ось кілька моїх улюблених історій:

Історія перша. В одного нашого клієнта в центральному офісі на кожному поверсі біля ліфтів було розміщено екрани. На цих екранах ми показували різноманітні матеріали: новини компанії, фільми, інтерв'ю, інфографіку. Усі матеріали були зі звуком: дикторський текст чи фонова музика. "Це ж телебачення!", - думали ми, все має бути по-справжньому.

Зі звуком працювали дуже серйозно: все звучало, вичищалося, робили об'ємний звук. Пройшло близько півтора тижня після початку роботи Корп.ТВ. Наш замовник повідомив, що зіткнувся з певною проблемою: на деяких екранах пропадав звук. Видимих ​​причин не було. Фахівці вмикали звук, але через день ситуація повторювалася, звук знову був відсутній.

Через деякий час служба безпеки нашого клієнта виявила причину зникнення звуку. А причина була така: сидів собі співробітник у компанії два роки, працював, нікого не чіпав, а тут – раз-і за дверима повісили екрани, на яких щось показують зі звуком. У кабінеті цей звук чути, тихо, але все одно.

І ось через тиждень працівники кабінетів почали настільки дратуватися нововведенням, що задумали план «обеззвучування». Вони подивилися, які моделі екрани, принесли з дому пульт управління і нишком вимкнули скрізь звук. Ми вмикали, вони вимикали, ми знову вмикали, вони знову вимикали. Цей пульт для них був цінним артефактом у комп'ютерній грі. Вони його ховали та передавали між відділами. Сказати відкрито, що їм не подобається корпоративне ТБ зі звуком, вони не могли, а от так «дуже тонко» натякали.

Ми, треба сказати, тямущі та їх натяк зрозуміли. Який висновок ми зробили із цієї історії? Стало зрозуміло, що в офісах, і саме в цій організації, потрібно створювати контент більш візуальний, без звуку. Ми так і вчинили.

Ту інформацію, яку неможливо передати візуально, супроводжували субтитрами. Завжди приємно створювати проект спільно з аудиторією, навіть якщо наш зворотний зв'язок складається з таких «натяків».

Друга історія стосується «біжучого рядка».

Рядок, що біжить - це рух тексту в нижній частині екрана праворуч наліво. Зазвичай такий прийом використовують у інформаційних телеканалах, щоб показувати останні новини, курси валют, погоду та іншу інформацію в режимі реального часу

Моє ставлення до рядка, що біжить, я вже позначив у розділі про виставкове відео: на 99% використання рядка поза ТБ не виправдане і лише відволікає увагу.

На телебаченні можна використовувати рядок, що біжить. У корпоративних роликах – ніколи.

У іншого нашого замовника в проекті Корп.ТВ використовувався рядок, що біжить, в якому в реальному часі відображалися новини з сайту компанії. Тобто, відео йшло за своїм розкладом, а текст для рядка брався із сайту. У такій системі передбачити, яке відео буде за якого рядка, що біжить, неможливо.

В один із днів, обідній часна екранах демонструвався ролик із релакс-контентом: види природи, тварини, птахи. У ролику був ховрах, який дуже активно рив свою нору і метушився. У цей момент у рядку, що біжить, з'явився наступний текст: «Голова ради директорів такою-то безпосередньо зайнявся питанням залучення фінансування...». Такий текст, а ховрах риє яму... «...він закликав знайти вільні засоби...». Суслик судорожно копає... Вийшло дуже дивне інформаційне повідомлення. Суслик безпосередньо асоціювався глядачем із Головою ради директорів: Голова шукав фінанси, а ховрах копав землю. Це те, що називається "монтаж".

Наш замовник потім нам розповідав: "Я стояв перед екраном і просто побілів...". Така ситуація мала місце лише один раз і шансів, що це повториться, майже не було. Однак, ми скоригували на прохання замовника релакс-контент і, відмовившись від деяких тематик, наголосили на красивих видівприроди.

Можливості корпоративного ТБ

Повернімося до суті корпоративного телебачення. Як інструмент воно переслідує два завдання комунікації: «інформування»і "формування корпоративної культури".

Нижче наведено приклади програм корпоративного ТБ, які успішно їх вирішують.

Інформування

Новини

Найрейтинговіші програми на корпоративному телебаченні - новини компанії. Це зрозуміло та логічно, тому що новини компанії для співробітників є вкрай актуальними. Те саме відбувається на регіональному телебаченні, де місцеві новини мають високі рейтинги, тому що людям цікаво знати, що відбувається з ними, саме в їхньому регіоні, в їхньому місті.

Є два основні формати новин: перший формат ми назвали «фотоновості». З'являються фотографії, які ілюструють новину, і подається інструкція. Все динамічно змінюється. У такий спосіб можна донести кілька новин поспіль.

Другий варіант: новини із ведучим. Класичний варіант новинного випуску: у кадрі ведучий розповідає новину, потім йде сюжет. Виходить повноцінний випуск новин.

Прямі ефіри

В будь-який великої компаніїпроходить безліч різноманітних заходів: форуми, конференції, збори. Корпоративне телебачення дає можливість організовувати прямі ефіри та доносити цю інформацію до великої кількості працівників. Все, що відбувається у залі, одночасно бачать тисячі співробітників компанії в інших регіонах.

Інфографіка

Дуже потрібний інструмент у рамках проектів Корпоративного ТБ. Докладніше про інфографіку читайте у параграфі 8 .

Єдина специфіка у рамках Корп.ТВ: інфографічні ролики мають бути короткими, не більше 45-60 секунд. У Корп.ТВ контакт з аудиторією невеликий і тому інфографіка має бути дуже зрозумілою і короткою.

Анонси

На корпоративному телебаченні можна анонсувати різноманітні події. Наприклад, анонс корпоративного журналу чи газети. «Читайте у наступному випуску...».

Або анонсування корпоративного заходу: «Тоді там буде супер снігова новорічна вечірка, приходьте!»

Статистика

Системи керування Корп. ТБ дозволяють оформляти та виводити на екрани актуальну статистичну інформацію. Курси валют, прогноз погоди, котирування акцій компанії, статистика пригод – все це може демонструватися в режимі реального часу.

Формування корпоративної культури

Другий великий пласт завдань із комунікацій.

Тут ми мали багато кумедних історій. Я вам хочу розповісти одну про новорічне звернення співробітників. Ми вирішили, що буде добре, якщо співробітники компанії запишуть новорічне привітаннясвоїм колегам. Вигадали, що знімальна група приїде, поставить камеру біля новорічної ялинки, співробітники привітають. Домовилися з відділом внутрішніх комунікацій, склали оголошення, щоб усі були в курсі. Ми всіх попередили за три тижні.

За день до зйомки нам повідомляють, що із двох тисяч співробітників центрального офісу записався лише один. Це було несподівано для нас. Мені було дуже цікаво подивитися на цю людину. Ми спочатку трохи розгубилися, але потім вирішили, що скасовувати нічого не будемо, спробуємо відловлювати людей на ходу.

Приїхали, поставили біля новорічної ялинки камеру, світло. Об 11 годині прийшла людина, яка записалася, каже: «Це я. У мене на 12 призначено, все чинно?». Ми йому говоримо: «Звичайно, підходьте, чекаємо на вас». Він каже: "Я пішов готуватися". І пішов. Він такий, дуже відповідальний, виявився.

Далі наші продюсери намагалися проходити повз співробітників затягнути в кадр, щоб вони сказали кілька слів. Це було складно, бо чоловіки відмовлялися: «Ну, я не вмію говорити. Он Іванова запитайте, чи він добре у нас говорить». У дівчат була звичайна відмовка: «Я сьогодні не дуже добре виглядаю». І такий замкнуте коло, але всі ходять - всім цікаво - як такі акули, пересуваються навколо. У нас продюсери – дівчата бойові, змогли по-одному зазивати людей, умовили трьох-чотирьох, потім люди вже самі почали підходити.

Відбулася дуже цікава річ. Вона, мабуть, природна, але, мені здається, вона потребує певної уваги. Коли люди зрозуміли, що це не страшно, а навпаки, цікаво, у них почалася творча реалізація. А це те, що потрібно, те, що створює атмосферу та поєднує. Ролики вийшли дуже емоційними. Їх було шість штук, і люди чекали, коли ці ролики з'являться на корпоративному телебаченні.

Я вважаю, що розвивати творчість у співробітниках – дуже вдячна тема та дуже продуктивна річ, а корпоративне телебачення дає такі можливості навіть на прикладі такого звичайного новорічного привітання.

Історія індустрії

Для співробітників компанії створюються короткі передачі історію індустрії, у якій працюють. Якщо профіль компанії, наприклад, металургія, то це історія металургії, якщо нафтохімія, вуглевидобуток чи авіація, то відповідно ми розповідаємо про це. У передачах використовується кінохроніка, фотографії, архівні матеріали, люди знайомляться з матеріалами і розуміють, що вони є частиною цієї великої історії, всієї цієї великої виробничої системи.

Ролики створюються у короткому хронометражі. Кожен ролик розкриває свій часовий період. Історія індустрії служить гарним матеріаломдля корпоративного музею

Програми особистісного розвитку

Цей пласт програм Корпоративного ТБ спрямований на позапрофільний розвиток працівників. Компанія-роботодавець зацікавлена ​​в тому, щоб співробітник був здоровим, позитивним та життєрадісним. Саме для вирішення цих цілей створюються такі матеріали. Це можуть бути фільми або мультфільми, які розповідають про здоровому образіжиття, про те, як можна розподіляти свій час і вдома, і на роботі, як можна відпочивати тощо.

Програми можуть бути і суто просвітницького характеру: незвичайні фактиз життя відомих людей, афоризми, історичні дати та багато іншого - все те, що не має прямого відношення до робочої тематики, але може бути корисним співробітникам для розширення кругозору.

Візитки відділів

Це один із моїх улюблених форматів. У компаніях багато різних відділів, про кожен ми створюємо свій ролик, показуємо чим живе кожен департамент. Як вони працюють, як радяться, вирішують питання, яка у них атмосфера, традиції. Все це цікаво. Відділи різні, і атмосфера у них різна. У результаті співробітники бачать, чим живуть їхні колеги, бачать схожість та відмінності, бачать загальну картину компанії.

Коли компанія має багато філій у різних містах, можна зробити візитки філій, при цьому співробітник філії може показати і саме місто. Вийде така екскурсія містом. Співробітник у регіоні покаже своє робоче місце, свій офіс, своїх колег покаже знакові місця у своєму місті, де він відпочиває, п'є каву, катається на велосипеді.

Таким чином, можна продемонструвати, що компанія має свою географію, це різні містаі там є такі ж співробітники, всі вони виконують одну спільну справу.

Програми, описані вище, - це лише невелика частина можливого контенту. Для корпоративного телебачення ми постійно розробляємо нові формати з інформування та розвитку внутрішньої культури. Велику роль відіграє тип компанії-замовника, індустрія, традиції, що склалися, географія та інше. Звичайно ж, індивідуальний підхідзавжди ефективніше за типові рішення.

У корпоративному телебаченні можна використовувати будь-який матеріал, що відповідає завданням компанії.

Ще раз повторюся, що Корп.ТВ – це лише спосіб поширення. Що і як показувати, щоб ефективно вирішувати саме ваші завдання, треба визначати індивідуально.

Ми, як виконавці, бачимо такі можливості корпоративного телебачення: Перша – інформування, та друга – формування корпоративної культури.

Зрозуміло, що лише за допомогою корпоративного телебачення не можна обидві ці позиції повністю вирішити. Якщо людина працює в якійсь не дуже приємній їй атмосфері, то ніяке відео їй не допоможе, хоч екранами його поклади. Але я переконаний, що корпоративне телебачення може бути зручним та ефективним. додатковим інструментому вирішенні цих завдань.

Два принципи ефективності

Коли ми робимо проекти корпоративного телебачення, завжди стикаємось із обмежувачами. Їх два - завдання клієнтаі сприйняття глядача.

Завдання клієнта направляють нас у потрібне русло, ми розуміємо над чим працювати: над інформуванням, корпоративною культурою, мотивацією чи навчанням. У клієнта є завдання, він витрачає свої ресурси, щоб досягти результатів. Ми створюємо інструмент для виконання цих завдань.

Другий обмежувач – сприйняття глядача. Контакт з аудиторією в корпоративному телебаченні вкрай невисокий, людина може йти зі свого кабінету, наприклад, у їдальню і, проходячи повз екран, щось побачити. Його це або зачепить, або не зачепить, буде цікаво чи не цікаво, зрозуміло чи ні.

Між цими обмежувачами треба вибудовувати проект.

Для ефективної роботикорпоративного ТБ ми дотримуємося двох принципів: фокусі емоційне залучення.

Фокус

У своїх виступах я люблю показувати статичний кадр однієї з перших робіт з інфографіки. Це приклад того, як не можна робити. У кадрі багато текстів, що не читаються, і бляклий фон.

Така концентрація інформації сама по собі дуже неефективна, а в корпоративному ТБ просто неприйнятна. Ну яка людина дивитиметься на екран і намагатиметься в цій купі інформації розібратися? У дизайні краще дотримуватись принципу спрощення.

Є добрий термін: «екологія дизайну». Інформація має бути «екологічною» - простою та зрозумілою. Необхідний основний візуальний об'єкт та відсутність зайвих деталей.

Є ще Фокус смисловий. Кожен ролик/фільм/сюжет на корпоративному ТБ має виконувати своє конкретне завдання. Від цього завдання залежить та інформація, яка буде показана.

Не треба в один ролик вміщувати все, що тільки можна. Нехай їх краще буде багато, вони будуть невеликими, але вони будуть ефективними. Кожен із роликів нестиме свою думку, і хід цієї думки буде дуже чітко побудований. Тоді це працюватиме. Заважати все в одну купу в жодному разі не треба.

Перша особливість та перше правило ефективності корпоративного ТБ – це фокус.

Емоційна залученість

Як зробити так, щоб корпоративне телебачення було цікавим? Ми проаналізували контент з боку сприйняття співробітником-глядачем та виявили такі акценти.

«Актуально»

Інформація має бути актуальною. Співробітнику не такі цікаві загальні федеральні новини або, наприклад, новини зі світу тварин. Йому цікаво те, що відбувається у його компанії. Найрейтинговіший матеріал на корпоративному ТБ - це новини компанії.

"Про мене"

З погляду співробітника інформація має подаватися так: співробітник повинен бачити, що те, що йому показують - це про нього. Він повинен пізнавати свою атмосферу, він повинен пізнавати своїх колег. Він повинен розуміти, що те, що йому показують, є насправді.

Коли нам, наприклад, по телевізору показують одне, а виходиш на вулицю - все по-іншому, тут виникає недовіра. Тому у співробітника не повинно виникати питань та підозр, що йому показують не те, що є насправді. Він повинен дізнаватися в цих матеріалах те, з чим знайомий, і тоді буде особистісне сприйняття цього матеріалу. Він віритиме цьому.

«Приймаю участь»

Я, як співробітник, хочу мати можливість брати участь у створенні контенту. Це моя найулюбленіша частина, хоча, з погляду бізнесу, вона нам найменш цікава, тому що це роблять самі співробітники у себе, без нашої участі.

Співробітники самі виступають у ролі провідних програм, вигадують сценарії, вистави, анонси заходів, відеоблоги. Це повноцінна корпоративна творчість.

я в силу професійної діяльностібачу безліч внутрішньокорпоративних роликів та можу з упевненістю сказати, що це ефективно. Мені, зовсім сторонній людині, цікаво дивитися ці ролики. Вони можуть бути зняті прямо в офісі на мобільний телефон, але при цьому приголомшливо вирішувати завдання. По-перше, тому, що контент створюється власними силами і з мінімальними витратами. По-друге, люди творчо реалізуються. По-третє, такий контент створює позитивну атмосферу у колективі та ефективно залучає глядачів.

Люди повинні відчувати емоції щодо того, що вони бачать. Їм не повинно бути байдуже.

Підведемо підсумок. Є два принципи ефективності корпоративного телебачення.

Перше – це «Фокус», він і візуальний, і смисловий.

Друге – «Емоційна залученість».

Якщо при створенні корпоративного телебачення враховувати обидва ці поняття, тоді ви зробите ефективний продукт.

Вимірювання ефективності

Як виробляються виміри ефективності, наприклад, на Федеральному телебаченні?

Є дві технології. Перша: до телевізора телеглядача підключається приставка, і можна оцінити, хто і що дивиться зараз. Другий варіант: співробітники колл-центру телефонують за міськими номерами глядачів і уточнюють, який канал людина дивиться і що їй подобається чи не подобається. На сьогоднішній день інших ефективних технологій немає.

Що стосується вимірювань у корпоративному ТБ, то особливість полягає в тому, що єдиним інструментом визначення ефективності є опитування працівників. Це може бути зріз аудиторії, наприклад, 5-10%.

Наші клієнти проводили такі вимірювання у вигляді анкетування та прямого спілкування: оцінювали загальне враження від каналу, доступність та актуальність інформації, допомагає чи заважає корпоративне ТБ у роботі тощо.

Потрібно враховувати і те, що корпоративне телебачення дозволяє у прямому ефірі транслювати заходи, корпоративні форуми, навчальні фільми. Це дає можливість співробітникам у регіоні бачити те, що відбувається, або проходити навчання дистанційно, що значно скорочує витрати.

Ефективність відеоконтенту найбільш точно прораховується при інтеграції з Інтранет-порталом компанії. Можна зрозуміти, скільки людей подивилося той чи інший ролик, який із роликів найпопулярніший, повністю дивилися або до якоїсь хвилини, що сподобалося, що ні.

Етапи створення

1. Розуміння комунікативних завдань компанії. Що потрібно розвивати/формувати за допомогою корпоративного ТБ?
2. Вивчення виконавцем замовника (структура компанії, географія, специфіка роботи, традиції, проблемні питання);
3. Технічна частинапроекту: точки мовлення, частота поновлення, адміністрування системи, обсяг мовлення, планування запуску проекту;
4. Створення концепції телеканалу та тематичних рубрик;
5. Розробка графічного оформлення та автоматизованих шаблонів;
6. Виробництво стартового контенту;
7. Тестове мовлення;
8. Налагодження зворотнього зв'язкуз глядачем, аналітика, корекція контентної частини.

Пункт 8 бажано проводити регулярно. Також переважно щороку оновлювати графічне оформлення каналу – це освіжає сприйняття.

Приклади

Ейрбас.Франція.

Одна з найбільших авіабудівних компаній у світі. Ейрбас має абсолютно різні типимайданчиків:

• Керуюча компанія (офіси);
• Конструкторські бюрота лабораторії;
• Виробництво (заводи).

Ейрбас-ТВ об'єднало всі майданчики в єдину мережу. Вийшло, що персонал в офісі бачить, що відбувається на заводі та в лабораторіях. А на заводі розуміють, чим займаються в керуючої компанії. По корпоративному телебаченню у прямому ефірі показуються льотні випробування літаків. Співробітники компанії багато в чому завдяки Ейрбас-ТВ розуміють загальну картину, бачать, чим займаються колеги з інших сегментів. Виходить, що співробітник, який працює в офісі, відчуває свою причетність до однієї спільної справи і, зокрема, до того літака, який він бачить на екрані.

Доміно піци.США.

Друга за величиною мережа ресторанів піци в Америці. Керівник компанії Том Монаган створив компанію у 1960-х роках. А вже у 70-х він створив незвичайний для свого часу проект.

В Америці завжди були дуже розвинені кабельні телевізійні мережі. Том домовився з кількома кабельними телеканалами і показував своїм співробітникам закриті для стороннього погляду ток-шоу. Провідним цих ток-шоу був сам Том. Один раз на місяць він ставав перед камерою та розповідав своїм співробітникам про компанію, ділився новинами, проблемами та досягненнями, показував нові рецепти піци та запрошував гостей. То була жива різнопланова програма. Завдяки кабельним мережам ток-шоу могли бачити співробітники навіть найвіддаленіших філій.

Сіско Системс.США.

Транснаціональна компанія, що розробляє та продає мережеве обладнання. Сіско використовує корпоративне телебачення для навчання співробітників: лекції, відеопрезентації, лабораторні заняття в режимі он-лайн, інтерактивне моделювання, комп'ютерні ігри тощо.

«Навчання – ключовий елемент загальної стратегії Сіско, що забезпечує розвиток компанії, – каже директор відділу сертифікації Сіско Системс Дон Філд. До численних переваг програм електронного навчанняСиско відносяться економія коштів і термінів навчання, підвищення гнучкості персоналу і виховання нового покоління лідерів. Щомісячна аудиторія складає 40 000 осіб.

СИБУР.

Цей проект реалізувала наша компанія. СІБУР – найбільший нафтохімічний холдинг Росії. Велика географія виробництва.

У рамках проекту вирішено такі завдання:

• створення стилістики та програмної сітки телеканалу;
• щорічна зміна оформлення каналу;
• тематичні рубрики та передачі;
• зйомки подій та інтерв'ю;
• щотижневе оновлення контенту;
• налаштування та підтримка плейлистів;
• організація та проведення прямих ефірів.

За роки нашої роботи було створено багато цікавих продуктів та форматів. Саме за проекти для СІБУР-ТВ ми здобули наші перші міжнародні нагороди.

Кока-кола ЕйчБіСі Євразія.Виробництво – Рівелті груп. Росія.

Проект Coca-Cola Hellenic TV Russia – об'ємний, захоплюючий, багатогранний. Завдяки йому ми доповнили та збагатили наші вміння, таланти та можливості. Наприклад, було цікаво працювати над створенням концепції каналу, розробкою переліку програм, створенням емоційних драйвових рішень у графічному та музичному оформленні роликів.

Багато уваги довелося приділити технічному рішенню трансляції контенту до регіонів: точки мовлення у замовника розташовані у дев'яти часових поясах. Ряд знімальних матеріалів цього проекту також не дали нам нудьгувати, наповнили нашу історію забавними ситуаціями на майданчиках, навчили працювати з людьми, яким важко виконувати творчі завдання перед камерою, але в кадрі потрібно обов'язково. Цей проект ми із задоволенням втілили у життя!

Михайло Іванов

головний редактор корпоративних ЗМІ Альфа-Банку

Університет я закінчував за лінгвістичною спеціальністю,але мій науковий керівник працював у журналі «Комерсант-Влада» і покликав мене туди працювати літературним редактором або, як це називається в «Комерсанті», рерайтером. Там я працював три роки. Потім потрапив до регіонального відділу «Комерсанта»: контролював, щоб смуги, які роблять редакції у регіоні, відповідали стандартам – стежив, щоб тексти були складені правильно, були різні точки зору тощо. У той же час у мене з'явився підробіток: у «Комерсанті» є окрема структураВидавничий синдикат, вони займаються випуском корпоративної преси. Я керував видавництвом газети для великої російської компанії шин. Мені стало нудно, я відкрив резюме на HeadHunter і мене швидко схопив Альфа-Банк. Тут я працюю вже п'ять років, займаюся загальнобанківською стрічкою новин на внутрішньому порталі та журналом «Альфа-Навігатор», який друкується на весь персонал банку і розсилається кожному співробітнику.

Корпоративне ЗМІ – це не зовсім ЗМІ

Корпоративні видання не існують
самі по собі

Жодне корпоративне видання, чи це журнал, який виходить раз на квартал, чи щомісячна газета, не існує саме собою. Вони завжди є частиною того, що називається внутрішніми комунікаціями. Це ціла система каналів, якими компанія повідомляє співробітникам те, що хоче їм повідомити. Якщо в компанії всі ці комунікації побудовані нормально, то журнал працює у зв'язці з іншими речами: з розсилкою поштою, з внутрішнім порталом, куди співробітники мають доступ, або навіть (якщо ми говоримо про якийсь завод) з інформаційним стендом, на якому щось написано. У деяких ще є корпоративне телебачення, це може бути просто екран, на якому з'являються графіки в стилі «Коммерсант-ТВ» або більш зрозумілий приклад: «Маршрут-ТВ».

Те, що ти пишеш у журнал, має корелювати з тим, що ти пишеш у розсилках, що потрапляє на портал. Усі ці речі розраховані різні аудиторії, на різне охоплення співробітників, на різну ступінь актуальності інформації. У розсилку потрапляє найважливіше, інакше до неї почнуть ставитись несерйозно, як до спаму. Там, наприклад, не проігнорують звернення керівника компанії чи опису соцпакету на цей рік. Портал – це річ для щоденних новин. У деяких оновлюється щодня, у деяких разів на тиждень, у нас по три новини на день викладається. Плюс, у нас на порталі є блоги, є окремі стрічки новинпідрозділів: роздрібний бізнес, корпоративний та інвестиційний бізнес, плюс IT та операційний блок.

Журнал, який я роблю, – трохи більш іміджева річ.Не для того, що потрібно дізнатися тут і зараз, а для того, що співробітник може перетравити протягом кварталу. Або стратегія банку, або довгострокові проекти, які дозволяють співробітнику відчути, у якій класній організації він працює. Бувають інтерв'ю керівників загальностратегічного характеру.

Важливо, що внутрішні комунікації - це не лише те, що йде через загальнобанківські ЗМІ зверху донизу, це ще те, як керівники на місцях уміють працювати зі своїми співробітниками, наскільки у них налагоджений контакт із людьми. Якщо ти через корпоративний журнал говориш одні речі, а співробітники від керівника чують взагалі інше, у них виникає недовіра або до одного, або до іншого, або обох відразу.

Корпоративне видання можна робити невеликою командою

Безпосередньо редакція – це я та мій заступник.Однак у великих підрозділах є люди, які займаються внутрішніми комунікаціями, а в регіонах є PR-директори, вони, по суті, є нашими авторами - хоча їхні основні обов'язки набагато ширші. Також у нас є компанія-підрядник, яка займається версткою, препресом та печаткою, плюс вони за потребою надають авторів, які можуть прийти на інтерв'ю до якогось керівника, до співробітників, щось записати та написати текст під нашим керівництвом.

П'ять років тому я писав приблизно половину журналу, що було дико стомлююче. За цей час внутрішні комунікації розрослися і в мене з'явилося багато інших завдань, які не стосуються лише журналу. Зараз я контролюю планування журналу, верстку, беру участь у всіх етапах його створення, але сам пишу менше текстів. Я більше виступаю як редактор, який формулює автору завдання, потім отримує драфти тексту, пояснює, що потрібно виправити тощо. буд. Це більш-менш звичайна робота редактора у будь-якому виданні.

Корпоративні журнали є майже кожна велика компанія. Навіть у «Яндекса» я бачив корпоративний журнал, хоча дуже здивувався, що їм знадобився журнал на папері, як просунута IT-компанія. Нещодавно був конкурс корпоративних видань, і мене покликали взяти участь у журі. Я прийшов, мені дали стопку та бюлетень, щоб ставити оцінки. Я подивився – розкид досить великий.

Успіх корпоративного видання важко визначити

Комерційний критерій успіху, як у звичайних ЗМІ, не працює із корпоративними виданнями.Немає таких критеріїв, як кількість передплатників або кількість проданих копій. Це важка робота, бо ти перебуваєш у темряві. Хоча є способи хоча б опосередковано оцінити успішність видання.

У корпоративних порталівІснує статистика заходів, можна порахувати загальну кількість унікальних відвідувачів або заходи на сторінки, якщо це онлайн-видання. Зазвичай у компаніях проводять опитування залученості, які показують, наскільки співробітники розуміють цінності компанії, наскільки вони йдуть за ними, наскільки їх обурює, коли хтось їм не слід, і так далі. Вони вказують на результат роботи HR, керівників на місцях нашої роботи. Ще є опитування внутрішніх комунікацій, які якраз наголошують на тому, як співробітники оцінюють загальнокорпоративні ЗМІ та засоби зв'язку, як вони оцінюють роботу керівників. Є кількісні показники: скільки новин одержують співробітники за одиницю часу, як оперативно виходить журнал, але це допоміжні показники.

Корпоративний журналіст
- не просто журналіст, він ще
та піарник

Оскільки корпоративна преса це дуже функціональна річ, все залежить від того, яку мету ставить компанія, які повідомлення хоче донести - звідси її вимоги до корпоративної преси. Хтось вважає, що це засіб мотивації: для них корпоративне видання – це розповідь про героїв із їхніми фотографіями. Для когось у них більше від радянського інформбюро, там більше звернень менеджерів та директорів. Хтось взагалі вважає, що співробітників краще розважати: я бачив корпоративний журнал, який був розважальний. Прив'язка до діяльності компанії була мінімальною.

Про що пишуть у корпоративному виданні? Перший напрямок – це бізнес компанії. Глобальні здобутки, нові продукти, послуги, системи – це все можна розповідати співробітникам. У нас дуже велика регіональна мережа, для компанії важливо повідомляти про успіхи регіональних підрозділів: великі угоди, великі проекти, які там ідуть.

Другий – це теми, пов'язані з корпоративною культурою. Будь-яка компанія має свої цінності, їх потрібно роз'яснювати. Але якщо ти будеш просто довдонити, що потрібно любити клієнта, працювати в команді та інше, будь-яка людина швидко втратить довіру до написаного. Як ти можеш показати співробітникам, що саме від них чекає організація? Очевидно – через приклади із життя співробітників. Завжди можна знайти історію, як фахівець на місці зумів допомогти клієнту в якійсь особливій життєвій ситуації, вирішити витончене питання. Або, працюючи з компанією, зміг не просто запропонувати їй кредит, а якийсь класний продукт, який вирішив конкретний запит, і тепер клієнт любить нас і купив ще двадцять продуктів. Це працює і як мотивація, бо співробітникам приємно, коли про них пишуть у корпоративному виданні.

Завжди потрібні теми, пов'язані з ситуацією на ринку,із місцем компанії серед конкурентів. Особливо зараз, коли криза і у співробітників будь-якої компанії розвивається страх втратити роботу та апатію. Наприклад, ми завели блог Наталії Орлової (це відомий на ринку економіст), вона зрозумілою мовою пояснює, що зараз відбувається.

Можуть бути теми та не пов'язані безпосередньо з бізнесом та компанією. Тут, як на мене, важливо, коли в них беруть участь самі співробітники. Наприклад, до Дня Перемоги ми попросили надіслати історії про родичів, які пережили війну, - це дуже цікаво читати. Люди дуже жваво до цього включилися та емоційно розповідають, надсилають фотографії.

Головне, щоб люди відчували свою причетність до спільної справи. У моєму улюбленому серіалі «Парки та зони відпочинку» в останньому сезоні формулюється кредо будь-якої нормальної компанії: відчуття, що ти робиш щось важливе і при цьому з людьми, які дуже дорогі тобі. Це завдання будь-якого керівника, і це, як на мене, важливе завдання корпоративного видання.