Pagwawalang-saysay na kabayaran sa kung anong panahon ang binabayaran. Ang karanasan sa bakasyon ng empleyado. Pagkalkula na may mga surcharge at surcharge

Tanong tungkol sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis Patuloy na tumataas: nang madalas na huminto ang mga tao. Mas maaga pa, napag-isipan na natin ang isyu ng, sa artikulong ito ay tinalakay namin nang detalyado ang mga isyu na may kaugnayan sa kabayaran sa bakasyon, ngunit sa pag-alis.
Nais naming paalalahanan na ang taunang bayad na bakasyon ay maaaring mapalitan ng kabayaran sa pera lamang kung ang tagal nito ay lalampas sa 28 araw ng kalendaryo. Hindi pinapayagan na palitan ang bayad na bayad sa pera para sa mga empleyado na nagtatrabaho sa mapanganib at mapanganib na industriya, mga buntis at mga menor de edad.
Gayunpaman, ang mga patakarang ito ay tumigil na gumana sa kaso ng pag-alis ng empleyado, na malinaw na nakasaad sa Artikulo 126 Labor Code RF, i.e. lahat ng mga empleyado, anuman ang dahilan ng pagpapaalis, ay dapat tumanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Bukod dito, kung ang isang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng artikulo, nangangahulugan pa ito na ang empleyado ay dapat tumanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Bukod dito, ang Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga dokumento ng regulasyon ay nagsasalita nang mas detalyado tungkol sa mga tampok pagbabayad ng bakasyon sa pagtanggal ng mga empleyado:
1. Ang kabayaran ay nagbabayad para sa lahat ng mga bakasyon na hindi ginagamit.
2. Ang mga hindi nagamit na bakasyon sa kahilingan ng empleyado ay binigyan ng kasunod na pagpapaalis. Ang huling araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng bakasyon. Samakatuwid, kung maraming mga araw ng bakasyon, kung gayon ang petsa ng pagpapaalis ay lilipat. Dapat itong isaalang-alang ng mga manggagawa na inaasahan sa isang bagong lugar. Iyon ay, maaari kang sumulat ng isang aplikasyon para sa bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis at pagkatapos ang huling araw ng pagtatrabaho ay ang huling araw ng bakasyon, o maaari kang pumili ng kabayaran habang ang huling araw ng pagtatrabaho ay ang araw ng pagpapaalis. Ang halaga ng pagbabayad (kabayaran) ay magiging eksaktong pareho.
Mahalagang malaman na ang isang empleyado ay maaaring mag-alis ng kanyang liham na pagbibitiw (kapag nagbibigay ng leave kasama ang pagpapaalis) bago magsimula ang bakasyon, ngunit kung ang ibang empleyado ay hindi inanyayahan na palitan siya sa pamamagitan ng paglipat.
3. Kung ang empleyado ay naibigay na, pagkatapos ay umalis sa kasunod na pagpapaalis ay maaaring ibigay kahit na ang pagtatapos ng bakasyon ay lumampas sa panahon kontrata sa pagtatrabaho.
4. Kung ang empleyado ay umalis pagkatapos ng 11 buwan ng tuluy-tuloy na trabaho (walang pahintulot na ibinigay), pagkatapos ay ibibigay ang kabayaran (buo buo). Ito ay karaniwang 28 araw ng kalendaryo. Gayundin, ang isang empleyado ay maaaring umaasa sa kabayaran kung buo ang mga empleyado ay nagtrabaho mula 5.5 hanggang 11 buwan sa mga kaso ng pagpuksa ng kumpanya, pagpasok sa serbisyo ng militar, hindi naaangkop para sa trabaho. Sa iba pang mga kaso, ang mga empleyado ay tumatanggap ng kabayaran sa proporsyonal sa mga oras na nagtrabaho alinsunod sa sumusunod na panuntunan: kung ang mga oras na nagtrabaho ay mas mababa sa kalahati ng isang buwan, kung gayon ang oras na ito ay itatapon, kung ang mga oras na nagtrabaho ay higit sa kalahating buwan, pagkatapos ang oras na ito ay bilugan sa pinakamalapit na buwan.
5. Pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon dapat bayaran sa araw ng pag-alis, at kung ang isang empleyado ay nagpunta sa bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, kung gayon ang pagkalkula ay isinasagawa sa huling araw ng pagtatrabaho, i.e. ang empleyado ay nagbabakasyon nang may buong pagkalkula at paggawa sa kamay. Para sa pagkaantala suweldo ang empleyado ay maaaring umasa sa kabayaran sa halagang 1/300 ng refinancing rate.
6. Kung ang empleyado ay nagbabakasyon nang higit pang mga araw kaysa sa bakasyon ng bakasyon, pagkatapos ay magbabayad ang bakasyon mula sa suweldo ng empleyado para sa mga walang trabaho.

Pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon:
Upang makalkula ang kabayaran, dapat mong gamitin ang formula: average na kita bawat buwan ay nahahati sa pamamagitan ng 29.4 (ito ang average na bilang ng mga araw sa isang buwan, sa mga dating mapagkukunan ang bilang na 29.3 ay ipinahiwatig - hindi tama!) pinarami ng inireseta na bilang ng mga araw ng bakasyon (karaniwang 28 araw bawat taon), at pagkatapos ay pinarami ng bilang ng mga buwan na nagtrabaho. (tulad ng nasa itaas) at hatiin ng 12.
Halimbawa, sa isang average na suweldo ng 20 libong rubles at ang bilang ng mga buwan na nagtrabaho na katumbas ng 8, ang pagkalkula ay isinasagawa tulad ng sumusunod:
20,000 / 29.4 x 28 x 8/12 \u003d 12698.41 rubles

Para sa pagiging simple ng pagkalkula para sa 28 araw ng kalendaryo ng bakasyon, isinasagawa ang pagkalkula ayon sa isang pinasimple na pormula:
ang mga kita ay pinarami ng bilang ng mga buwan nang walang bakasyon at pinarami ng 0.079365 (koepisyent para sa pagkalkula ng payout ng bakasyon). Halimbawa, sa parehong 8 buwan at may kita ng 20,000 bawat buwan, makakakuha ka: 20,000 rubles x 8 buwan x 0.079365 \u003d 12698.4 rubles.

Ano ang isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang kabayaran para sa hindi nagamit na pag-iwan sa pagpapaalis:
1. suweldo ng empleyado;
2. karagdagang mga pagbabayad para sa trabaho sa gabi, sa mapanganib at mapanganib na mga kondisyon, atbp .;
3. mga allowance para sa klase, degree sa akademya.

Ano ang hindi kasama kapag kinakalkula ang kabayaran para sa hindi nagamit na iwanan sa pagpapaalis:
1. mga pahinga para sa pagpapakain sa sanggol;
2. break para sa pansamantalang kapansanan at panganganak o para sa pagbubuntis at panganganak;
3. araw para sa pag-aalaga sa mga may kapansanan;
4. ang empleyado ay hindi nagtrabaho dahil sa kasalanan ng employer o dahil sa isang welga;
5. sa iba pang mga kaso, kapag ang empleyado ay pinalaya mula sa trabaho sa may wastong dahilan;
6. mga pagbabayad sa lipunan, tulad ng pagkain, paglalakbay, atbp.

Konklusyon:
- sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ang lahat ng mga empleyado ay maaaring mabilang, anuman ang dahilan ng pag-alis;
- para sa bawat 11 buwan ng trabaho, 28 araw ng kalendaryo ng bakasyon ay may karapatan, para sa natitirang panahon araw ng bakasyon ay kinakalkula ayon sa proporsyon sa mga buwan na nagtrabaho;
- Ang pag-areglo kasama ang empleyado ay dapat isagawa sa huling araw ng pagiging nasa lugar ng trabaho (araw ng pagpapaalis);
- kung ang empleyado ay nagpahinga sa bakasyon, pagkatapos sa pangwakas na pagkalkula, ang labis na bayad sa bakasyon ay bawas mula sa suweldo.

(Anong halaga ang dapat bayaran sa pag-alis ng isang empleyado sa kanya ng sariling kagustuhan, sa inisyatiba ng employer at iba pang mga pangyayari)

Ang pag-aalis ay itinuturing na isang hindi kasiya-siyang kaganapan. Naniniwala ang mga sikologo na sa mga tuntunin ng intensity ng emosyon, ang pagpapaalis ay pangalawa lamang sa diborsyo at kamatayan. mahal sa isa. Gayunpaman, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay palaging palaging isang bagong pagkakataon para sa paglago ng karera at isang pagkakataon upang mabago ang iyong propesyonal na buhay sa mas mahusay na panig. Kahit na nangyari ito sa inisyatibo ng employer.

Sa anumang kaso, ang pagpapaalis ay dapat na tiningnan bilang isang pagkakataon upang magpahinga at magpahinga, pati na rin upang mahanap ang pinakamahusay na lugar trabaho. Ito ay lubos na pinadali ng mga pagbabayad na maaasahan ng empleyado na may kaugnayan sa pagpapaalis. Kabilang dito ang:

sahod para sa mga araw na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis;
pagtanggal ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
pagkabulag suweldo at average na buwanang kita para sa panahon ng trabaho;
kabayaran sa pamamahala ng kumpanya at punong accountant;
pansamantalang benepisyo sa kapansanan.

Pagkalkula na may mga surcharge at surcharge

Dapat bayaran ng employer ang nag-iiwan na empleyado ng buong suweldo hindi lalampas sa araw ng pag-alis, i.e. kasama ang lahat ng karagdagang mga pagbabayad, mga allowance at bonus na ibinigay para sa samahan (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kahilingan na ito ay natugunan ng employer sa 99 porsyento ng mga kaso kung ang empleyado ay aktwal na isinasagawa ang kanyang mga aktibidad at maaari itong makumpirma. Kung ang employer ay hindi makatwiran na minamaliit ang halaga ng pagbabayad, kung gayon posible at kinakailangan sa korte, lalo na dahil ang isang pahayag ng paghahabol sa pagtatanggol sa mga karapatan ng empleyado ay hindi napapailalim sa tungkulin ng estado.

Pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon

Ang mga sitwasyon ay medyo pangkaraniwan kapag ang mga hindi nagamit na mga bakasyon naipon sa loob ng maraming taon. Gayunpaman, ipinagbabawal ng batas ang kabiguan na magbigay ng taunang bayad na bayad sa loob ng dalawang magkakasunod na taon. Ngunit posible na ipagpaliban ang bakasyon para sa kasalukuyang mga taon sa susunod na taon sa kahilingan ng isang empleyado (Artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ni pangkalahatang tuntunin bago ang pagpapaalis, ang isang empleyado ay maaaring, sa kanyang pagpapasya, "maglakad" o makatanggap ng kabayaran para sa lahat ng bakasyon batay sa Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tulad ng alam mo, ang isang empleyado ay binigyan ng pahintulot batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon. Ang parehong naaangkop sa iwanan at kasunod na pagpapaalis.

Dapat alalahanin na kapag ang isang empleyado ay na-dismiss para sa mga salarin na aksyon ng isang empleyado, hindi ito gagana upang magamit ang bakasyon. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay napalampas sa trabaho o nakagawa ng pagnanakaw sa kanyang samahan (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, isang apela sa apela ng Altai Regional Court ng 2015). Ang bayad sa cash ay binabayaran anuman ang dahilan ng pag-alis.

Para sa pagkalkula ng kabayaran, ang haba ng serbisyo sa samahan ay mahalaga. Ang karanasan ay hindi kasama (artikulo 121 ng Labor Code ng Russian Federation):

oras na malayo sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan;
holiday upang alagaan ang bata;
bakasyon sa sariling gastos na higit sa 14 na araw ng kalendaryo.

Bayarang suweldo dahil sa pagputol ng mga tauhan

Kung ang isang samahan ay likido o ang isang pagbawas ng kawani ay ginawa sa loob nito, ang pinalabas na empleyado ay may karapatan sa pagbabayad ng suweldo at average na buwanang kita para sa panahon ng trabaho, ngunit, bilang isang pangkalahatang tuntunin, hindi hihigit sa dalawang buwan (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kabayaran sa kabiguan ay babayaran din kung nilalabag ng employer ang mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kasunduan, kung hindi kasama ang posibilidad na magpatuloy sa trabaho (Mga Artikulo 77 at 84 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang allowance ay binabayaran sa dami ng average na buwanang kita at na-kredito sa mga pagbabayad para sa panahon ng trabaho.

Tinukoy din ng batas ang iba pang mga kaso ng pagbabayad ng mga benepisyo, ngunit nasa halaga ng dalawang-linggong average na kita:

tumanggi ang empleyado na lumipat sa ibang trabaho na inaalok sa kanya sa ligal na mga batayan (halimbawa, para sa mga kadahilanang medikal);
ang isang empleyado na dati nang nagsagawa ng mga pagpapaandar ng isang empleyado sa pagtigil ay naibalik sa trabaho;
ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido.

Ang organisasyon ay maaari ring magbigay ng iba pang mga kadahilanan para sa pagbabayad ng suweldo o itakda ang kanilang tumaas na halaga.

Kasabay nito, ang pagbabayad ng mga benepisyo ay hindi ginawang nakasalalay sa katotohanan ng karagdagang trabaho.

Ang allowance ay hindi binabayaran sa mga sumusunod na kaso:

kapag ang isang empleyado ay gumawa ng mga pagkakasala na nagkasala. Halimbawa, hindi bababa sa isang application guro mga pamamaraan ng edukasyon na nauugnay sa pisikal at (o) karahasan sa kaisipan laban sa pagkatao ng mag-aaral, mag-aaral (336 Labor Code ng Russian Federation);
kung ang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang sariling kasalanan, ay lumabag sa mga patakaran ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon na mas mababa sa dalawang buwan;
kung ang empleyado ay nagtrabaho ng part-time;
kung hindi tumayo ang empleyado probasyon (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang ilang mga salita ay dapat sabihin tungkol sa paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho, na hindi pinapayagan ang pagpapatuloy ng trabaho. Ang listahan ng mga paglabag na ito ay nabuo sa Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation, at ang employer at ang empleyado ay maaaring maging salarin:

sinimulan ng empleyado ang trabaho sa isang sertipiko ng medikal na nagbabawal sa kanya na gawin ang ganitong uri ng aktibidad;
kung kinakailangan, walang dokumentong pang-edukasyon;
iba pang mga kaso na itinatag ng batas. Halimbawa, kapag ang pag-upa sa isang babae upang gumana sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon paggawa (Artikulo 253 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagbabayad para sa pagpapaalis ng isang direktor o punong accountant

Ang mga taong nagsasagawa ng madiskarteng at pamamahala sa pananalapi organisasyon - ang direktor, ang kanyang representante at ang punong accountant - ang code ng paggawa ay nagbibigay ng karagdagang garantiya sa pag-alis. Kaya, sa pagtatapos ng kontrata kasunod ng pagbabago ng mga tagapagtatag, ang nasabing mga tao ay may karapat-dapat na kabayaran sa halagang hindi bababa sa tatlong average na buwanang sahod ng empleyado.

Pahintulot sa pansamantalang kapansanan

Dapat alalahanin na ang employer ay walang karapatan na palayasin ang isang empleyado sa kanyang sariling inisyatibo sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan, pati na rin sa panahon ng pagbubuntis ng isang babae o pag-aalaga ng bata. Ang pagbubukod ay mga sitwasyon ng pagpuksa ng isang kumpanya o pagtatapos ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Ang allowance ay binabayaran kung ang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay naganap sa panahon ng trabaho o sa loob ng 30 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagwawakas. relasyon sa paggawa (Artikulo 5 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 Hindi. 255-FZ "Sa Compulsory Social Insurance sa Kaso ng Pansamantalang Kapansanan at sa Koneksyon na may Maternity").

Ang pansamantalang benepisyo sa kapansanan ay binabayaran lamang sa mga sumusunod na sitwasyon:

sakit o pinsala, saklaw na may kaugnayan sa isang pagpapalaglag o IVF;
ang pangangalaga sa isang may sakit na miyembro ng pamilya;
kuwarentina ng isang empleyado o ang kanyang anak na dumalo sa kindergarten;
prosthetics para sa mga medikal na kadahilanan sa isang pasilidad ng inpatient;
pagkatapos ng pangangalaga sa iniresetang paraan sa mga samatorium-resort na mga organisasyon pagkatapos magbigay medikal na pangangalaga sa mga nakatigil na kondisyon;
na may kaugnayan sa pagiging ina.

Maaari kang mag-aplay para sa pagbabayad ng naturang allowance sa employer sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng pagkawala ng mga pangyayari na nagsilbing batayan sa pagtanggap nito (Artikulo 12 ng Batas Blg. 255-FZ).

Kapansin-pansin na kung ang isang empleyado ay nagkasakit sa panahon ng bakasyon bago ang pagpapaalis, kung gayon ang bakasyon para sa tagal ng sakit ay hindi pinalawig.

Sa konklusyon, ipaalala natin sa sandaling muli na ang pag-areglo sa empleyado ay ginawa sa huling araw ng kanyang trabaho. Sa kasong ito, dapat bayaran ng employer ang lahat ng mga halaga, maliban sa pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, samakatuwid, suweldo, kabayaran sa bakasyon, atbp. Para sa ilang kadahilanan, ang empleyado ay maaaring wala sa lugar ng trabaho sa araw ng pagpapaalis, na nangangahulugang sa araw na iyon ay hindi siya tatanggap ng kabayaran. Pagkatapos ay may karapatan siyang mag-aplay mamaya, at ang employer ay obligadong magbayad ng mga halaga dahil sa kanya hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng apela. Sa kaso ng pagkaantala sa mga pagbabayad para sa anumang kadahilanan, dapat ding magbayad ang employer dating empleyado interes sa halaga ng hindi bababa sa 1/300 ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation na pinipilit sa oras na iyon mula sa lahat ng hindi bayad na mga halaga para sa bawat araw ng pagkaantala (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation)

Hindi ka maaaring gumana nang walang bakasyon, tulad ng hindi ka makakapagtrabaho nang walang pahinga sa tanghalian o katapusan ng linggo. Ito ay ipinagbabawal ng parehong karaniwang kahulugan at batas. Para sa bawat matapat na taong nagtrabaho, ayon sa Labor Code, mayroong 28 araw ng bakasyon.

At sa ilalim ng malupit na mga kondisyon sa pagtatrabaho o isang tiyak na specialty ng empleyado, ang batas ay hindi lamang pinahihintulutan, ngunit pinipilit din ang employer na magbigay ng karagdagang mga araw.

Ngunit ano ang dapat mong gawin kung hindi ka namamahala upang makapagpahinga mula sa trabaho sa ilang kadahilanan? Mayroon bang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon?

Nagbibigay ang TC sa kasong ito 3 mga pagpipiliankapag ang hindi nagamit na bakasyon ay maaaring mapalitan ng kabayaran sa pananalapi:

Tumanggap ng kabayaran sa cash para sa hindi nagamit na pahinga sa pagpapaalis o pagretiro, sa kondisyon na ang tagal ng bakasyon ay hindi lalampas sa 28 araw.
Tumanggap ng kabayaran sa cash para sa, kung ipinagkaloob.
Gumamit ng isang di-bakasyon na bakasyon.

Sukat sa pagkalkula ng laki ang sahod na pera nasasalamin sa ika-922 na Pahayag ng Pamahalaan ng Russia (na may petsang Disyembre 24, 2007).

Ang halaga ng babayaran sa bakasyon at kabayaran para sa kanila nang direkta ay depende sa halaga ng opisyal na kita - suweldo, bonus para sa 12 buwan bago ang ligal na pag-iwan o pagpapaalis (pagretiro).

Halimbawa: ang isang babae ay nagtrabaho sa isang kumpanya mula noong Mayo 1, 2014, pagkatapos, noong 2016, siya ay inilipat sa ibang samahan. Para sa buong panahon ng trabaho, ang babae ay hindi pa nagamit ang kanyang bakasyon at samakatuwid ngayon siya ay karapat-dapat sa kabayaran.

Ang kita ng empleyado ng 12 buwan bago ang paglipat ay ang mga sumusunod:

Nobyembre 2015 - 10,000 rubles.
Disyembre 2015 - 10,000 rubles.
Enero 2016 - 10,000 rubles.
Pebrero 2016 - 10,000 rubles.
Marso 2016 - 10,000 rubles.
Abril 2016 - 10,000 rubles.
Mayo 2016 - 10,000 rubles.
Hunyo 2016 - 6316 rubles, simula ng bakasyon mula Hunyo 20.
Hulyo 2016 - 0 rubles.
Agosto 2016 - 0 rubles.
Setyembre 2016 - 0 rubles.
Oktubre 2016 - 0 rubles.

Walang mga parangal na iginawad. Ang kabuuang kita ay 76,316 rubles.

Ngayon ay kailangan mong magpasya sa panahon ng pagsingil:

Buwanang ganap na nagtrabaho - 7.
Ang average na bilang ng mga araw sa mga buwan na nagtrabaho ay 29.3.
Ang mga araw ay nagtrabaho noong Hunyo - 19.
Ang bilang ng mga araw sa Hunyo ay 30.

Ito ay lumiliko: 7 * 29.3 + 19 * 29.3 / 30 \u003d 205.1 + 18.56 \u003d 223.66 araw.

Ang average na kita araw-araw ay tinukoy bilang ang kabuuan ng kabuuang kita na nahahati sa bilang ng mga araw sa panahon ng pagsingil:

76,316 / 223.66 \u003d 341.21 rubles.

Para sa buong panahon ng trabaho mula 2014 hanggang 2016, ang isang babae ay may karapatan sa 69.4 na araw ng ligal na pahinga.

Dahil, ayon sa Labor Code, ang average na pang-araw-araw na sahod ay napanatili para sa bawat araw ng bakasyon, ang kabayaran ay: 341.21 * 69.4 \u003d 23 679 rubles 97 kopecks.

Kung ang empleyado ay nagsasanay, iwanan ng sakit, paglalakbay sa negosyo, at siya ay nabayaran sa kanyang mga gastos, noon ang mga halagang ito ay hindi maaaring maidagdag sa kita at hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga pagbabayad.

Mahalaga! Kung ang bakasyon ay hindi ginamit nang buo, o ang mga araw ng mga karagdagang araw na off ay hindi ginamit, kung gayon ang pagkalkula ay batay sa aktwal na natitirang mga araw.

Pagbubuwis

Ano ang bakasyon o kabayaran para sa kanila? Ito ay mahalagang kaparehong kita tulad ng sahod. Mayroon bang anumang mga kontribusyon? Ang organisasyon ay buwis sa lahat ng kita ng empleyado. ?

SA dahil sa accruals sa personal na buwis sa kita, ang empleyado ay tumatanggap ng 13% na mas kaunti. Ang interes na ito ay pupunta sa buwis bilang buwis sa kita. Ang halaga ng kabayaran ay depende sa halaga ng mga pagbabawas para sa mga premium ng seguro at pondo ng pensyon. Ngunit sila ay binabayaran mula sa kita ng employer at bumubuo ng 30% ng naipon na kabayaran ng empleyado.

Ang Tax Code (Art.208,,) ay nagsasabi nang mas detalyado tungkol sa dami ng mga pinigil na halaga, Ika-167 ang pederal na batas at Ika-184 na Pamahalaang Pamahalaan.

Tungkol sa paglabag sa batas

Ngayon tungkol sa masakit na punto.

Ang isang problema na kinakaharap ng maraming mga empleyado ay hindi nagbabayad ng kabayaran.

Ito ay isang matinding paglabag sa Batas sa Paggawa. at, sa batayan kung saan isinasagawa ng retiradong empleyado ang kanyang mga aktibidad at pinapantay sa hindi pagbabayad ng sahod.

Kung mayroong isang hinala na ang isang bagay ay hindi binayaran bilang karagdagan, bigyang pansin ang sertipiko ng 2-NDFL. Sa pag-alis, obligado ang accountant na mag-isyu ng dokumentong ito. Ang sertipiko ay sumasalamin sa lahat ng kita, kabilang ang bakasyon sa pagbabayad at kabayaran para sa kanila.

Sa kawalan ng singil para sa hindi nagamit na bakasyon, magpatuloy tulad ng sumusunod:

Sumulat ng reklamo sa employer na may kahilingan para sa kabayaran para sa hindi kilalang bakasyon.
Mag-apply sa Labor Inspectorate na may pahayag tungkol sa paglabag sa iyong mga karapatan. Magagawa ito sa pamamagitan ng pagpapadala ng isang electronic application, isang application ng papel, o sa isang personal na pagbisita sa inspeksyon. Ang iyong kahilingan ay isasaalang-alang sa loob ng 30 araw. Sa panahong ito, Mga Trabaho sa Trabaho. Ang mga inspektor ay gagawa ng isang kahilingan sa iyong employer, alamin ang dahilan para sa hindi pagbabayad at ipaalam sa iyo ang pagsulat tungkol sa mga resulta ng inspeksyon.
Mag-apply sa Opisina ng Tagausig. Ang apela na ito ay maaaring isama sa isang apela sa Labor. Sa pangalan ng Tagausig ng lugar kung saan nakarehistro ang samahan ng employer - i.e. sa pamamagitan ng ligal na nilalang address na kailangan mong sumulat ng isang pahayag na may reklamo tungkol sa paglabag sa iyong mga karapatan ayon sa Labor Code ng Russian Federation ni dating director. Ang tanggapan ng tagausig ay magsasagawa rin ng inspeksyon sa loob ng isang buwan.
Pagpunta sa korte. Hindi tulad Pag-inspeksyon sa Labor at ang Opisina ng Tagausig ay hindi maaaring dalhin sa employer ang katarungan. Ngunit upang obligahin siya na bayaran ang lahat dahil sa ang empleyado ay maaaring maayos. Ang pahayag ng pag-angkin ay nagpapahiwatig din ng mga nilabag na karapatan at isang kahilingan ay inaasahan upang mabawi ang kabayaran mula sa mga dating bosses para sa hindi nagamit na bakasyon. Matapos magawa ang isang desisyon batay sa isang tala ng pagpapatupad, ang mga account ng employer ay kukuha at ang lahat na hindi niya binayaran bilang karagdagan ay babayaran sa empleyado.

Tungkol sa responsibilidad

Ang anumang mga pagkaantala sa pagbabayad sa negosyo ay nagbabanta sa pamamahala sa pangangailangan na magbayad ng interes.

Sa isang sitwasyon na may bakasyon sa pagbabayad at kabayaran para sa kanila, ang direktor ay hindi lamang responsibilidad na bayaran ang pangunahing halaga, kundi pati na rin para sa bawat araw ng pagkaantala, hindi bababa sa 1/300 ng kasalukuyang rate ng refinancing.

Ibig sabihin, obligado ang pinansiyal.

Bilang karagdagan, ang mga hindi naka-iskedyul na inspeksyon ng serbisyo sa buwis at ang Opisina ng Tagausig ay maaaring isagawa kaugnay sa mga aktibidad nito.

Sa kabila ng katotohanan na ang bakasyon ay naimbento upang gawing mas madali ang buhay para sa nagtatrabaho na populasyon, hindi lahat ay gumagamit nito. Inaasahan namin na ang impormasyon na ibinigay sa artikulo ay makakatulong sa iyo na makakuha ng kabayaran para sa hindi nagamit na pahinga.

Kapaki-pakinabang na video

Posible bang magbayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon? Kailan posible ito? Paano mag-ayos nang tama? Malalaman mo ang tungkol sa sumusunod na video:

Pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon maaaring mabayaran sa isang empleyado sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin sa maraming iba pang mga kaso. Kapag posible na makakuha ng pera sa halip na bakasyon at sa kung anong halaga, sasabihin namin sa artikulong ito.

Taunang bayad na bakasyon

Ginagarantiyahan ng estado ang bawat manggagawa sa isang panahon ng bakasyon, kung saan nananatili ang manggagawa lugar ng trabaho at posisyon. Bukod dito, ang mga araw na ito ng pahinga ay binabayaran ng employer, batay sa average na suweldo ng empleyado para sa nakaraang taon.

Ang empleyado ay may karapatang pumunta sa bakasyon pagkatapos ng 6 na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa samahan, at pagkatapos ng 11 buwan ay obligado ang employer na mabigyan ng pahinga ang kanyang empleyado. Sa mga sumusunod na taon, ang pagkakasunud-sunod ng pagpunta sa pamamahinga sa koponan ay natutukoy alinsunod sa iskedyul ng bakasyon, na dapat aprubahan ng samahan nang hindi lalampas sa 2 linggo bago ang bagong taon.

Garantisado ang karaniwang bakasyon batas sa paggawa, ay 28 araw. Bilang karagdagan, ang ilang mga manggagawa ay may karapatan sa isang pinalawig na panahon ng bakasyon, halimbawa, ang mga guro ay ligal na may karapatan na magpahinga 45 o kahit 56 araw. Bilang karagdagan, para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, ang ilang mga empleyado ay may karapatan sa karagdagang mga bakasyon.

Ang bakasyon ay maaaring ibigay nang buo (4 na linggo nang sabay-sabay) o nahahati sa mga bahagi, habang hindi bababa sa isa sa mga bahagi ay dapat na hindi bababa sa 2 linggo.

Paano nabuo ang isang di-bakasyon na bakasyon (paglilipat, pagpapalawak ng bakasyon, alalahanin mula sa bakasyon)

Minsan ang mga kalagayan sa buhay ay hindi pinapayagan ng empleyado na ganap na magamit ang mga araw ng nakaplanong pahinga. Sa kasong ito, ang bakasyon ay maaaring pahabain o ipagpaliban sa ibang oras. Ang bakasyon ay pinahaba o ipinagpaliban:

Kung ang isang empleyado ay nagkasakit sa panahon ng pahinga. Ang sakit ay dapat na dokumentado ( sakit na umalis), na nangangahulugan na sa kasong ito hindi ka maaaring magawa nang hindi pumunta sa isang doktor.
Kung sa panahon ng bakasyon ang empleyado ay nagsagawa ng anumang mga tungkulin ng estado, para sa panahon ng pagbibigay ng batas para sa obligasyon ng employer na palayain ang empleyado mula sa trabaho.
Sa iba pang mga kaso na ibinigay ng batas.

Sa mga sitwasyong ito, ang panahon para sa pagpapalawig o pagpapaliban sa bakasyon ay natutukoy ng pinuno ng samahan, ngunit isinasaalang-alang ang opinyon ng empleyado.

Kung ang empleyado ay hindi mailipat na inilipat sa bakasyon ng bakasyon o ang babala tungkol sa bakasyon ay natanggap kalaunan kaysa sa itinatag na panahon, siya ay may karapatang hilingin na ipagpaliban ang bakasyon sa ibang oras. Ang pamamahala ay obligadong masiyahan ang nasabing pahayag ng isang empleyado.

Sa bihirang kaganapan na ang kawalan ng empleyado mula sa trabaho ay maaaring negatibong nakakaapekto sa pagganap ng isang samahan, pinahihintulutan ng batas taunang bakasyon sa susunod na taon. Gayunpaman, ang pahintulot ng empleyado ay dapat makuha para sa naturang paglipat, at ang mga araw ng bakasyon ay dapat gamitin nang hindi lalampas sa susunod na taon.

Sa kaganapan ng anumang pangangailangan sa produksyon, maaaring maalala ng pamamahala ang isang empleyado mula sa bakasyon, ngunit sa kanyang pahintulot lamang. Ang hindi nagamit na bahagi ng bakasyon ay dapat ibigay sa empleyado mamaya sa kasalukuyang taon o idinagdag sa susunod na bakasyon.

Ang kabiguang magbigay ng iwanan sa loob ng 2 taon nang sunud-sunod ay ipinagbabawal ng Labor Code, subalit, ipinapakita ng kasanayan sa buhay na ang hindi kasama na bahagi ng bakasyon ay paminsan-minsan nakalimutan, at ang mga ligal na araw ng pahinga ay "hang".

Masusunog ba ang mga walang kasamang bakasyon sa 2016-2017? Ang sinasabi ng Labor Code

Sa loob ng maraming taon, ang mga tsismis ay regular na lumitaw na ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay hindi ipagkakaloob sa lalong madaling panahon, at ang mga hindi nagamit na araw ay masusunog. Ganun ba?

Sa katunayan, walang katulad. Sa isang pagkakataon, mayroong isang panahon na pinapayagan na palitan ang totoong pahinga na may kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa anumang oras, ngunit pagkatapos ng Russia ay sumali sa kombensiyon ng ILO, imposible na hindi magpahinga ng higit sa 2 taon. Kahit na ipinatupad ang kombensyon, ang ilang mga mamamahayag ay hindi maunawaan ang nilalaman nito, at ang hindi natukoy na impormasyon ay nagsisimula pa ring kumalat sa pana-panahon. Ngunit wala sa 2017 o sa mga kasunod na taon ang batas ay nagbibigay para sa pagkasunog ng mga araw ng bakasyon.

Ang kabayaran sa pananalapi para sa di-holiday holiday sa pagpapaalis

Pinag-uusapan ang tungkol sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, naisip namin, una sa lahat, kabayaran sa pananalapi para sa mga abala at kahirapan na dulot. Bumaling tayo sa batas.

Pinapayagan ng Labor Code ang Exchange panahon ng bakasyon para sa perang panggastos para sa hindi nagamit na bakasyon (Mga Artikulo 126 at 127 ng Labor Code ng Russian Federation), ngunit may ilang mga paghihigpit.

Una sa lahat, ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay sinabi kapag ang empleyado ay na-dismiss. Alinsunod sa batas ng paggawa, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang empleyado ay binabayaran ng kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na araw ng bakasyon.

Kung nais ng empleyado, pagkatapos ay sa kanyang kahilingan, sa halip na pera, bibigyan siya ng lahat ng mga hindi nakatakdang araw ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis. Bukod dito, ang huling araw ng bakasyon ay ituturing na araw ng pagpapaalis. Ang pagpipiliang ito ay posible lamang kung ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dahil sa pagkakasala ng pagkilos ng empleyado.

Dahil kapwa ang pagkalkula ng payout ng bakasyon para sa pagbibigay ng oras ng bakasyon at ang pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na oras ng bakasyon ay pareho, sa mga tuntunin ng mga materyal na term, ang resignee ay hindi nanalo ng anupaman. Sa halip, pinag-uusapan natin ang posibilidad na ligal na wala sa lugar ng trabaho, ngunit upang ang tala ng pagpapaalis sa trabaho ay lumitaw nang kaunti sa ibang oras kaysa sa pag-alis ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Tulad ng para sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon nang walang pagpapaalis, ang batas ay nagtatatag ng ilang mga paghihigpit sa muling paggastos ng pera ng mga araw ng hindi natutupad na pahinga.

Pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon nang walang pagpapaalis

Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon nang walang pagpapaalis ay nakatuon sa artikulo 126 ng Labor Code. Sinabi nito na ang taunang bayad na iwanan ay maaaring mapalitan ng kabayaran sa pera, ngunit sa bahagi lamang na lumampas sa 28 araw at sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado. Kung pinag-uusapan natin ang pagtitiklop ng ilang taunang bakasyon o paglilipat ng bakasyon, kung gayon ang isang bahagi ng bawat taunang bakasyon sa paglipas ng 28 araw o anumang bilang ng mga araw mula sa bahaging ito ay napapailalim sa kabayaran.

Mula sa itaas, maaaring makuha ang mga sumusunod na mahahalagang konklusyon.

Tanging ang mga araw ng pahinga na lumalampas sa karaniwang 28-araw na bakasyon ay nabayaran. Nangangahulugan ito na kung ang isang empleyado ay may karapatang mag-28 araw ng bakasyon lamang, kung gayon walang dapat na muling pagbawi sa mga araw na ito, na nangangahulugang ang empleyado ay dapat na mag-alis ng mga araw, at ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay posible lamang sa pag-alis.
Kung ang hindi nagamit na araw ng bakasyon ay nakumpleto, ngunit ang bawat bakasyon ay katumbas din ng 28 araw o ang hindi nakatakdang bahagi ng 28-araw na bakasyon, kung gayon ang imposible sa pera para sa hindi nagamit na bakasyon ay imposible rin.
Kung ang taunang bakasyon ng empleyado ay lumampas sa 28 araw, kung gayon ang labis ay maaaring mapalitan ng kabayaran sa cash sa kabuuan o sa bahagi. Halimbawa, ang isang 45-araw na pahintulot sa pagtuturo ay posible upang humingi ng kabayaran sa loob ng 17 araw (ang pagkakaiba sa pagitan ng pagtuturo at pamantayang kaliwa), at para sa anumang iba pang bilang ng mga araw na mas mababa sa 17.
Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa 28 araw ay ibinibigay lamang sa kahilingan ng empleyado.

Ipinagbabawal sa batas ng paggawa ang anumang kaso, maliban sa mga pagbabayad sa pagpapaalis, upang palitan ang mga araw ng bakasyon na may kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa mga sumusunod na empleyado:

buntis na babae
mga menor de edad;
nagtatrabaho sa masamang kondisyon sa pagtatrabaho.

Paano kinakalkula ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon nang walang pagpapaalis

Kung paano ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula ay isang napakahalagang aspeto sa bagay na isinasaalang-alang, dahil nakakaapekto ito sa materyal na bahagi ng relasyon ng empleyado-employer.

Upang matukoy ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon [P1] kapwa tungkol sa mga araw ng bakasyon na lumampas sa pamantayan ng bakasyon at sa pag-alis, kinakailangang kalkulahin ang average na suweldo ng empleyado sa loob ng 1 araw. Ang batayan ay ang kita ng empleyado na natanggap sa kanya noong nakaraang 12 buwan bago mabayaran ang kabayaran. Sa batas, ang mga patakaran sa pagkalkula ay makikita sa probisyon "Sa mga tampok ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod", na naaprubahan ng Desisyon ng Pamahalaan Blg 922 ng 12.24.2007.

Upang matukoy ang average na pang-araw-araw na kita ng isang empleyado, ang taunang kita ay dapat na hinati ng 12, at ang nagreresultang figure, naman, hinati sa 29.3. Kaya, ang average na pang-araw-araw na sahod ng isang empleyado \u003d D / 12 / 29.3. Sa pormula na ito, ang D ay taunang kita ng empleyado, 12 ang bilang ng mga buwan sa isang taon, at ang 29.3 ay ang halaga ng batas, na siyang average na bilang ng mga araw sa bawat buwan ng taon.

Sa kasong iyon, kung sa taong pagsingil alinman sa mga buwan ang empleyado ay hindi ganap na gumana, halimbawa, na may kaugnayan sa isang sakit, ang probisyon ay nagbibigay ng isang paglilinaw na pormula para sa pagkalkula ng average na kita para sa isang araw. Ito ay pantay sa:

D / (29.3 × Mn + Mn), kung saan:

D - kita para sa nakaraang taon;

29.3 - ang average na bilang ng mga araw sa bawat buwan ng taon;

MP - ang bilang ng buong buwan sa nakaraang taon na nagtrabaho ng empleyado;

Mn - ang bilang ng mga araw sa hindi kumpletong buwan na nagtrabaho ang empleyado.

Halimbawa, ang isang manggagawa ay nagtatrabaho ng 10 buong buwan mula sa kinakalkula na taon, at sa 2 buwan siya ay nagkasakit sa loob ng 2 linggo (iyon ay, nagtatrabaho siya ng 30 araw ng kalendaryo para sa parehong buwan). Ang average na pang-araw-araw na kita sa kasong ito ay magiging katumbas ng:

220,000 (taunang kita) / (29.3 × 10 + 30) \u003d 681.11 rubles.

Matapos matukoy ang average na pang-araw-araw na sahod, nananatili lamang ito upang maparami ang halagang natanggap sa bilang ng mga araw ng hindi tinanggap na bakasyon, at ang resulta ay ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon na babayaran sa empleyado. Halimbawa:

681.11 × 3 \u003d 2,043.33 rubles.

Paano gamitin ang sample at isulat ang isang aplikasyon para sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Dahil ang pagkalkula at pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay ginawa lamang sa personal na aplikasyon ng empleyado, kailangan mong malaman kung paano sumulat ng nasabing pahayag.

Ang pinag-isang form ng application para sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay hindi ibinigay ng batas. Ang dokumento ay isinulat ng empleyado sa libreng form sa pangalan ng pinuno ng samahan.

Ang isang tipikal na halimbawa ng application ng pagbabayad ng bakasyon ay naglalaman ng mga sumusunod na patakaran: sa kanang itaas na sulok ang pangalan ng samahan, apelyido, unang pangalan, gitnang pangalan ng manager na nakikipag-ugnay sa empleyado ay ipinahiwatig. Ang isang maliit na mas mababa, dapat ipahiwatig ng empleyado ang kanyang data: buong pangalan, posisyon, yunit, tauhan ng Tauhan. Kahit na mas mababa sa gitna ay ang pangalan ng dokumento: isang pahayag. Pagkatapos, sa pulang linya, inilarawan ng empleyado ang kanyang kahilingan para sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Sa teksto na kailangan mong ipahiwatig:

taon ng trabaho (panahon) kung saan ipinagkaloob ang bakasyon;
uri ng bakasyon (pangunahing o karagdagang);
ang bilang ng mga araw kung saan nais ng empleyado na makatanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Ang aplikasyon ay dapat isumite sa opisina, ang sekretarya ng ulo o direkta sa ulo, na may isang ipinag-uutos na marka ng pagtanggap.

Sa anong mga kaso ang obligasyon ng isang employer ay magbayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon? Paano matukoy ang halaga ng kabayaran sa cash? Paano naproseso ang payout? Sino ang maaaring umasa sa kabayaran? Ang pangunahing mga probisyon ng lugar na ito ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation.

Pinapayagan ng batas ang dalawang pagpipilian para sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

1. Pagbabayad sa pagpapatupad ng mga tungkulin sa paggawa

Kung, dahil sa iba't ibang mga kalagayan, ang batas ay nakalulugod sa isang empleyado ng isang partikular na kategorya na may taunang bakasyon na higit sa 28 araw, ang empleyado ay may karapatang umasa sa kabayaran sa pananalapi para sa bahagi ng bakasyon na lumampas sa panahong ito.

Nagbibigay ang TC ng ganoong kalamangan sa mga guro, atleta, manggagamot, empleyado ng hilagang teritoryo, menor de edad na kabataan at mga taong may kapansanan, mga empleyado na, dahil sa kanilang trabaho, ay binigyan ng karagdagang pahintulot. Gayundin, isinasaalang-alang ng code ang mahirap na mga kondisyon ng pagtatrabaho at hindi regular na oras ng pagtatrabaho.

Batay sa isang nakasulat na abiso ng empleyado, ang pamamahala ay gumagawa ng isang pagpipilian sa pagitan ng pagbabayad sa empleyado at gamitin ang kanyang karapatang magpahinga.

Ngunit laging may eksepsiyon sa pangkalahatang panuntunan. Mayroong ilang mga kategorya ng mga manggagawa na may respeto kung saan pinapataas ng mambabatas ang antas ng proteksyon ng kanilang kalusugan. Pumunta ito tungkol sa mga buntis na kababaihan, tungkol sa mga kabataan na wala pang 18 taong gulang, at tungkol sa mga kalahok sa mga kaganapan sa planta ng kuryente ng Chernobyl. Dito, ang pagpapalit ng bahagi ng bakasyon na may pera ay hindi pinapayagan, ang batas ay ayon sa kategorya.

Gayundin, may mga nuances sa pagkakasunud-sunod ng pagbabayad ng katumbas ng cash bilang kapalit ng karagdagang pag-iwan sa mga taong ang aktibidad ay nagsasangkot ng panganib o nakakapinsalang epekto sa katawan. Dagdag na bakasyon, na lumampas sa panahon ng pitong araw, ay maaaring mapalitan ng cash sa bahagi na lumampas sa lingguhan. Ang desisyon ng mga awtoridad ay nakakaimpluwensya sa kolektibong kasunduan, pamantayan sa industriya, annex sa kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga dokumento na ito ay namamahala sa proseso ng pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bahagi ng bakasyon.

2. Ang kabayaran para sa pagpapaalis sa negosyo

Kapag naghihiwalay sa isang empleyado, binibigyan ng batas ang employer ng isang kahalili - upang mabayaran ang bakasyon na hindi nagamit sa pinansiyal o, na nakatuon sa pagnanais ng partido sa kontrata sa pagtatrabaho, suportado ng isang dokumento, upang magbigay ng bakasyon kaagad bago matapos ang pakikipagtulungan. Sa kaso kapag nagpaalam ang kumpanya sa isang miyembro ng koponan na may kaugnayan sa paglabag sa paggawa ng huli, ang pagpipilian ay makitid - maaari lamang nating pag-usapan ang kabayaran. Ang isang empleyado ay may karapatang humiling ng isang surcharge proporsyonal sa hindi nagamit na araw ng bakasyon.

Ano ang pormula na gagamitin kapag kinakalkula ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon? Anong data ang dapat gawin bilang batayan? Nakatuon kami sa mga probisyon ng Labor Code at mga by-law.

Mga panuntunan para sa pagkalkula ng halaga para sa hindi nagamit na mga araw ng pangunahing bakasyon

Paano malalaman ang average na pang-araw-araw na kita ng isang bakasyon?

Sa pagkalkula, kami ay batay sa mga tagapagpahiwatig ng huling labindalawang buwan ng aktibidad ng paggawa ng isang partikular na tao.

Unang aksyon: ang buong halaga ng suhol na natanggap ng empleyado para sa taon ay nahahati sa 12.
Upang makumpleto ang pangalawang pagkilos, kailangan nating malaman ang average na bilang ng mga araw sa isang buwan. Ang bilang na ito ay 29.3. Alinsunod dito, ang naunang nakuha na quotient ay nahahati sa average na halaga na ito.

Ngayon nalaman namin ang oras ng bakasyon kung saan posible ang kabayaran.

May karapatan ba ang empleyado, kung may mga hindi nagamit na mga araw ng pahinga sa nakaraang panahon, upang buod ang mga araw at makatanggap ng kabayaran para sa isang tagal ng panahon na lumampas sa panahon ng 28 araw? Ang opinyon ng mambabatas ay walang kabuluhan: ang pagbabayad ay pinahihintulutan lamang sa paglipas ng bawat iwanan ng 28 araw.

Kung may karapatan sa isang pinalawig na bakasyon, nilikha ang isang kontrobersyal na sitwasyon. Ang mga desisyon ng hudisyal na nakasalalay sa isang pagbabawal, iginiit na ang pagpapalit ng bahagi ng mga araw ng pinalawig na pag-iwan na may katumbas na salapi ay hindi katanggap-tanggap. Ngunit, sa kawalan ng ligal na pamantayan at malinaw na mga paliwanag, ang mga tagapag-empleyo, sa kahilingan ng mga empleyado, ay pumili ng isang pagpipilian sa pabor ng kabayaran.

Mayroong isa pang punto na nangangailangan ng paglilinaw ng pambatasan. SA ligal na dokumento ang termino ng pagbabayad ay hindi naayos pera para sa mga hindi nagamit na araw. Posibleng lokal regulasyonang pagkontrol sa rehimen ng sahod sa negosyo ay makakatulong sa paglutas ng problemang ito.

Isaalang-alang ang isang halimbawa ng pagkalkula ng kabayaran sa bakasyon

Ang isang empleyado, isang taong may kapansanan sa ikatlong grupo, na may karapatan sa 30 araw ng pangunahing pag-iwan, nagpahinga ng 21 araw sa unang taon ng kanyang aktibidad, at 22 araw sa pangalawang taon ng trabaho sa negosyo. Gaano karaming bayad ang inaasahan ng ating manggagawa?

Tumingin kami: sa loob ng dalawang taon ang panahon ng pahinga ay 43 araw, sa halip na 60 inirerekomenda ng batas. Pinapayagan ng Artikulo 126 ng Labor Code ang kabayaran sa bahagi na lumampas sa panahon ng 28 araw. Sinusuri ang sitwasyon, tapusin namin na, kung nais ng empleyado, ang isang labis na singil ay posible sa apat na araw, at obligado siyang gamitin ang layunin sa labing tatlong araw. Tulad ng para sa halaga ng pagbabayad, ang lahat ay simple: hinati namin ang mga kita para sa huling taunang panahon sa pamamagitan ng 12 at 29.3. I-Multiply ang nagresultang halaga ng 2 araw - ito ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na araw ng bakasyon ng nakaraang taon. Ang pagbabayad para sa kasalukuyang taon ay kinakalkula sa parehong paraan, ang kita ng huling 12 buwan ay kinuha bilang batayan.

Mga panuntunan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad kapag gumawa ng isang pagpapaalis

Ayon sa mga kasalukuyang pamantayan, ang mga empleyado na nagsagawa ng kanilang mga tungkulin sa paggawa sa hindi bababa sa labing isang buwan na nagtatrabaho ay karapat-dapat na buong kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Bukod dito, ang batas ay batay sa pamantayang pigura ng 28 araw.

Mayroong mga espesyal na probisyon kung saan iginigiit ng batas ang buong kabayaran sa mga manggagawa na nagtrabaho mula 5.5 hanggang 11 buwan.

Pagbawas ng kawani ng negosyo.
Kumpletuhin ang pagpuksa ng kumpanya o pagsasara ng mga dibisyon nito.
Ang direksyon ng empleyado patungo sa lokasyon ng armadong pwersa ng Russian Federation.
Pangkalahatang muling pag-aayos o pagsuspinde sa trabaho.

Pangkalahatang panuntunan para sa pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa mga taong nagbebenta ng kanilang pag-andar sa paggawa mas mababa sa labing isang buwan, ay nagsasangkot ng proporsyonal na accrual. Bukod dito, ayon sa Sulat Blg. 4334-17 ng Ministri pag-unlad ng lipunan, isang panahon na mas mababa sa kalahating buwan ay hindi isinasaalang-alang, at ang isang panahon na higit sa 0.5 buwan ay bilugan sa pinakamalapit na buong bilang. Ang mga dahilan para sa pagpapaalis, sa kasong ito, ay hindi naglalaro ng isang pangunahing papel.

Mayroon bang isang minimum na deadline mga tungkulin sa trabaho, pagkatapos nito dapat na maipon ng employer ang katumbas na cash para sa leave sa pagpapaalis? Oo, kung ang isang tao ay nagtrabaho nang higit sa kalahating buwan, maaari siyang umasa sa kabayaran.

Paano natin malalaman ang halaga ng pagbabayad? Kung ang 28 araw ng ligal na leave ay nakatakda para sa isang taon, kung gayon, sa proseso ng simpleng dibisyon, maaari mong tukuyin kung gaano karaming mga araw ang dapat na magtrabaho sa buwan ng nagtrabaho. Hatiin ang 28 hanggang 12, kumuha ng 2.33 araw. Ang numero na ito ay kapaki-pakinabang sa amin sa pagtukoy ng halaga ng pagbabayad.

Kaya, sa pag-alis ng isang empleyado ng kanyang sariling malayang kalooban, na hindi gumagamit, halimbawa, sampung araw ng bakasyon noong nakaraang taon, at nagtrabaho ng anim na buwan sa taong ito ng pagtatrabaho, ang buong kabayaran ay binabayaran para sa buong term. Dumami kami ng anim sa pamamagitan ng 2.33, nakakakuha kami ng 13.98 araw ng bakasyon para sa kasalukuyang taon. Idinagdag namin ang resulta sa sampung araw para sa nakaraang panahon, bilang isang resulta - 23.98 araw ng hindi nagamit na bakasyon. Kung ang isang tao ay hindi planong gumamit ng bakasyon para sa inilaan nitong layunin bago ang pagpapaalis, ang pagkalkula ng halaga ng pagbabayad ay nagaganap bilang isang pangkalahatang tuntunin. Ang kabayaran para sa isang taong naghihiwalay sa isang negosyo ay natanggap sa huling araw ng pagtatrabaho sa lugar na ito. Ang pagbabantura ay nagbabanta sa employer karagdagang pagbabayad pabor sa isang dating subordinate.

Kung ang batas ay nagbibigay para sa isang retiradong empleyado ng karapatan sa isang pinalawig na bakasyon, pagkatapos ay kapag kinakalkula ang pagpapatuloy namin mula sa umasa na araw ng bakasyon, hinati namin ang kanilang numero sa pamamagitan ng 12 buwan. Dinami namin ang nakuha na halaga sa pamamagitan ng bilang ng mga buwan ng kasalukuyang panahon kung saan ang tao ay nagtrabaho sa kumpanya.

Ngunit paano kung ang partido sa kasunduan sa pagtatrabaho ay ginamit ang kanilang bakasyon nang maaga, hindi nagtrabaho hanggang sa katapusan ng taon ng pagtatrabaho, at nagpasya na umalis sa lugar ng trabaho? Ang labis na bayad na bakasyon sa bakasyon ay nabawasan mula sa suweldo sa pagpapaalis. Ang TC ay nangangahulugang mga pangyayari kung saan ang pagpapanatili ay hindi ginanap, halimbawa, pagsasara ng isang negosyo.

Kadalasan ay nagdudulot ng mga paghihirap at mga katanungan, na pinupukaw ng takot sa employer, ang pagkakaloob ng leave sa isang empleyado na nagpapatupad ng kanyang mga function batay sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Malinaw na naniniwala ang pamamahala na ang paglabag sa mga tuntunin ng kasunduan na may kaugnayan sa pag-apruba ng leave ay hahantong sa pagbabago ng kontrata sa isang walang limitasyong dokumento, at ang pag-alis ng empleyado ay magdulot ng isang problema.

Walang dahilan upang mag-alala. Ang Artikulo 127 ng Labor Code ay kinokontrol ang sitwasyong ito nang tumpak. Sa pag-expire ng kontrata, ayon sa pahayag ng partido ng pagtrabaho, pinahihintulutan na magbigay ng iwan kahit na ang tagal nito ay lumampas sa napagkasunduang oras ng oras. Ang petsa ng pagpapaalis na ipinahiwatig sa libro ng trabaho ay ang huling araw ng pahinga.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng pagka-senior para sa bakasyon

Anong oras ang dapat maiugnay sa karanasan na siyang batayan ng paggamit ng karapatang umalis? Anong mga patakaran ang itinatag ng mga kilos na normatibo?

Ang pangunahing mga probisyon ay ipinahiwatig sa artikulo 121 ng Labor Code. Sa karanasan, isinasama namin ang aktwal na panahon ng trabaho, ang oras ng sapilitang pag-absenteeism na may maling pagpapaalis, ang panahon kung kailan wala ang empleyado, ngunit ang kanyang lugar ay napanatili. O, halimbawa, ang empleyado, dahil sa mga kadahilanan na lampas sa kanyang kontrol, ay hindi sumailalim sa isang ipinag-uutos na pagsusuri sa medikal sa oras, kung bakit siya ay sinuspinde mula sa trabaho. Ang kawalan ng pagkakasala ay nagpapahiwatig ng pagtanggap ng pagdaragdag ng downtime sa kabuuang haba ng serbisyo. Ang mga araw ng hindi bayad na bakasyon, na kinukuha ng empleyado kung kinakailangan, ay pinapayagan bilang bahagi ng serbisyo, kung ang kanilang bilang ay hindi lalampas sa labing-apat sa bawat taon. Ang listahan na ibinigay sa artikulo ng batas ay hindi sarado. SA pangkalahatang kasunduan, kasunduan sa paggawa o lokal na dokumento na namamahala sa samahan ng trabaho sa lugar ng trabaho ay maaaring maglaman ng karagdagang mga patakaran.

Ang seksyon 121 ay nagpapahiwatig din ng mga panahon na hindi mabibilang bilang haba ng serbisyo para sa pagkalkula ng bayad na iwanan.

Lumiko kami sa pagpipilian sa pagkalkula.

Ang aming empleyado ay nagsimulang magtrabaho noong Enero 21, 2014. Natapos ang pakikipagtulungan noong Pebrero 2, 2015, sa inisyatibo ng empleyado. Sa Nobyembre ibinigay na tao nagkaroon ng 18 araw ng hindi bayad na bakasyon. Ano ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon? Isinasaalang-alang namin: ang taong nagtatrabaho mula 01/21/2014 hanggang 01/20/2015. Ang hindi bayad na leave ay binibilang sa loob ng 14 na araw, ayon sa pagkakabanggit, ang taon ng pagtatrabaho ay inilipat ng 4 na araw, ang deadline ay 01/24/2015. Ang natitirang mga araw hanggang Pebrero 2, hindi namin maaaring isama sa pagkalkula ng mga pagbabayad ng cash, dahil ang kanilang bilang ay mas mababa sa isang pangalawang buwan. Kaya, ang isang tao kapag ang pagpapaalis ay may karapatan na magbayad ng pamantayang 28 araw.

Ngunit ano ang tungkol sa mga manggagawa na part-time?

Hindi isinasaalang-alang kung anong uri ng kumbinasyon ang nagaganap - panloob o panlabas, ginagarantiyahan ng batas ang pagbabayad ng kabayaran nang buo, tulad ng iniulat sa artikulo 287 ng Labor Code. Ang pagsunod sa pormula para sa pagkalkula ng kabayaran para sa mga pista opisyal na ibinigay sa itaas ay may kaugnayan.

Ang pag-alam sa kung anong mga sitwasyon ang kabayaran, at sa ilalim ng kung anong mga kalagayan ang aktwal na iwanan lamang ang posible, mas madali para sa kapwa partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho na makarating sa isang katanggap-tanggap na desisyon batay sa pagsunod sa mga ligal na kaugalian. Ang paglalapat ng tamang pamamaraan para sa pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay makakatulong upang maiwasan ang mga pagkakamali sa mga kalkulasyon.