Bakit ang 3 oras ng pagsubok ay 3 buwan. Ay isang panahon ng pagsubok na sapilitan

Ang pag-recruit at pag-upa ng isang bagong empleyado sa isang kumpanya ay madalas na isang mahaba at mahirap na proseso. Bilang isang patakaran, ang aplikante ay dumadaan sa maraming yugto ng pakikipanayam, madalas - propesyonal na mga pagsubok. Gayunpaman, kahit na ang pinakasakit na pagpili ay hindi ibubukod ang panganib para sa employer bagong empleyado ito ay magiging hindi sapat na kwalipikado o ito ay simpleng magiging pabaya sa mga tungkulin nito. Upang matukoy kung magkano ang isang bagong empleyado na nakakatugon sa mga kinakailangan ng kumpanya, kapag umupa ng isang bagong empleyado, ipinapayong magtatag ng isang panahon ng pagsubok. Upang masuri ang bagong empleyado at wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho kung sakaling ang hindi kasiya-siyang pagtatasa ng kanyang trabaho, kinakailangan hindi lamang upang tukuyin, kundi pati na rin ligal na karampatang mag-ayos ng pagpasa ng panahon ng pagsubok. Isaalang-alang ligal na batayan panahon ng pagsubok na itinatag ng Labor Code (Mga Artikulo 70, 71 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang pinakakaraniwang pagkakamali sa kanilang aplikasyon sa pagsasagawa.

Nagtakda kami ng panahon ng pagsubok

Probasyon itinatag upang mapatunayan ang pagsunod ng empleyado sa gawaing ipinagkatiwala sa kanya, at ang sumusunod ay mahalaga:

ang isang probationary period ay maaaring itakda lamang para sa mga empleyado na upahan, iyon ay, dati ay hindi pinagtatrabahuhan ng kumpanya. Ang isang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring itakda, halimbawa, para sa isang empleyado na nagtatrabaho na sa kumpanya at hinirang sa isang mas mataas na posisyon;

ang isang probationary period ay maaaring itakda lamang bago magsimula ang empleyado. Kung itinuturing ng tagapag-empleyo na kinakailangan na magbigay ng isang pagsubok para sa empleyado na upahan, pagkatapos bago tumanggap ng empleyado ang kanyang mga tungkulin, ang isa sa mga dokumento ay dapat isagawa - kontrata sa pagtatrabahonaglalaman ng isang kondisyon ng pagsubok o isang hiwalay na kasunduan na nagbibigay para sa aplikasyon ng isang panahon ng pagsubok. Kung hindi, ang panahon ng pagsubok ay hindi magkakaroon ng ligal na puwersa;

ang kondisyon para sa isang probationary period ay dapat na nakapaloob sa kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin sa pagkakasunud-sunod ng pagtatrabaho.

Bukod dito, dapat kumpirmahin ng empleyado sa kanyang lagda na pamilyar niya ang mga dokumento na ito. Hindi kinakailangang maglagay ng isang tala sa pagtatatag ng isang probationary period sa workbook.

Mahalagang isaalang-alang na ang pangunahing dokumento na nagpapatunay sa pagkakaroon ng isang panahon ng pagsubok ay isang kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod sa Labor Code, ang panahon ng pagsubok ay itinatag lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at ang kontrata sa pagtatrabaho ay ang dokumento na sumasalamin sa kapwa pagpapahayag ng kalooban. Kung ang kondisyon para sa panahon ng probasyon ay nakapaloob lamang sa pagkakasunud-sunod ng trabaho, kung gayon ito ay paglabag batas sa paggawa, at kung sakaling isang pagtatalo, ang korte ay dapat magpawalang-bisa sa kondisyon ng pagsubok.

Bilang karagdagan sa kontrata sa pagtatrabaho, ang pahintulot ng empleyado para sa isang panahon ng pagsubok ay maaaring maipahayag, halimbawa, sa isang aplikasyon ng trabaho:

Ang kawalan ng isang kondisyon ng pagsubok sa kontrata ng pagtatrabaho, pati na rin ang aktwal na pagpasok sa trabaho nang walang paunang pagpapatupad ng kasunduan sa pagsubok, ay nangangahulugang ang empleyado ay inupahan nang walang pagsubok.

Hindi dapat isama lamang ng employer ang kondisyon ng pagsubok sa mga may-katuturang dokumento, ngunit pamilyar din sa bagong empleyado ang kanyang responsibilidad sa paggawa, paglalarawan ng trabaho at mga regulasyong panloob na paggawa. Kinumpirma ng empleyado ang katotohanan ng pamilyar sa kanyang pirma. Mahalaga ito lalo na kapag ang pag-upa para sa isang probationary period, dahil sa pag-alis ng isang empleyado na hindi pumasa sa panahon ng pagsubok, ang katotohanan ng kanyang pamilyar sa mga tungkulin sa paggawa ay mahalaga upang kumpirmahin ang pagkakaiba sa itinakdang gawain.

Kadalasan, ang mga organisasyon ay pumapasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang upahan na empleyado sa halip na isang demonyo. nakapirming kontrata na may kondisyon ng panahon ng pagsubok. Maraming mga employer ang naniniwala na sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, halimbawa, sa loob ng tatlong buwan, pinapadali nila ang sitwasyon para sa kanilang sarili kung sakaling ang empleyado ay hindi nakayanan ang iminungkahing trabaho. Iyon ay, ang nakapirming kontrata ay magtatapos at ang empleyado ay mapipilitang umalis.

Gayunpaman, itinatakda ng Labor Code ng Russian Federation na ang isang nakapirming kontrata sa paggawa ay maaaring tapusin lamang sa mga kaso na malinaw na ibinigay ng batas (Mga Artikulo 58, 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod sa artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, "ang konklusyon ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal upang maiwasan ang pagbibigay ng mga karapatan at garantiyang ibinigay sa mga empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos para sa isang walang katiyakan na panahon". Plenum korte Suprema Ang Russian Federation sa utos ng Disyembre 28, 2006 Hindi. Inirerekomenda ng mga korte na bigyang-pansin ang mga korte sa pagsunod sa mga garantiyang ito.

Ang fragment ng dokumento

Kaya, kung ang isang empleyado ay pumupunta sa korte o naaangkop inspeksyon sa paggawa, ang kontrata ay maaaring ituring na natapos para sa isang hindi tiyak na tagal ng panahon, nang walang kondisyon ng pagsubok.

Ang mga manggagawa sa pagsubok ay may parehong mga karapatan tulad ng permanenteng empleyado.

Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong batas na may regulasyon na naglalaman ng mga kaugalian batas sa paggawa, pangkalahatang kasunduan, mga kasunduan, lokal na regulasyon. Sa pagsasagawa, ang aplikasyon ng pamantayang ito ay ipinahayag sa mga sumusunod:

ang pagtatatag sa kontrata ng pagtatrabaho ng mas mababang suweldo ng empleyado para sa panahon ng probationary period ay kinikilala bilang hindi pagsunod sa batas, dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi itinakda na ang bayad ng empleyado sa panahon ng probationary ay mayroong anumang mga detalye. Sa kaganapan ng isang salungatan, makukuha ng empleyado ang halaga ng underpayment sa korte.

Sa gayon, ang isang tala sa talahanayan ng staffing ay ginawa sa LLC Torgovaya Kompaniya, na ipinapahiwatig na para sa panahon ng probationary period ang tagapamahala ay may karapatang bawasan ang suweldo, dahil ang kawani ng empleyado ay hindi nabawasan ang pagiging produktibo sa paggawa o hindi sapat na karanasan at kwalipikasyon.

Nagsagawa ng inspeksyon ang labor inspector at itinuro ang katotohanang ito bilang paglabag sa batas ng paggawa. Kasabay nito, ang sumusunod ay nabanggit: alinsunod sa artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lahat ng mga probisyon at kaugalian ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat sa isang manggagawa para sa isang panahon ng paglilitis. Samakatuwid, sa panahong ito, ang empleyado ligal na katayuan hindi naiiba sa ibang mga manggagawa at walang mga batayan para mabawasan ang kanyang opisyal na suweldo para sa panahong ito. Bilang karagdagan, ang prinsipyo ng pantay na suweldo para sa trabaho na may pantay na halaga ay hindi maaaring lumabag (Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation). Pagkatapos ng lahat, ang empleyado ay isasagawa ang parehong trabaho sa panahon ng probationary, at pagkatapos makumpleto. Nagbabayad nang iba para sa mga panahong ito, ang employer ay nakagawa ng paglabag sa prinsipyong ito.

Mula sa pananaw ng employer, ang isyung ito ay maaaring malutas sa iba't ibang paraan. Halimbawa, kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, maaari mong ipahiwatig sa ito bilang isang patuloy na halaga ng pagbabayad na napagkasunduan para sa panahon ng pagsubok. Sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, mag-sign isang karagdagang kasunduan sa empleyado sa pagtaas ng halaga ng pagbabayad. O, tanggapin sa samahan ang isang probisyon sa mga bonus (karagdagang mga pagbabayad), ang halaga ng kung saan ay itinatag depende sa haba ng serbisyo sa kumpanya;

sa panahon ng probationary, ang empleyado ay nasasaklaw din ng mga kaugalian at garantiya patungkol sa mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatibo ng employer. Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay maaaring mapalaglag sa inisyatibo ng administrasyon sa mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit maaaring hindi kasama sa kontrata ng pagtatrabaho. karagdagang mga batayan ang mga pagtanggal sa panahon ng isang pagsubok na hindi ibinigay ng batas, tulad ng posibilidad ng pagpapaalis dahil sa "expediency" o sa pagpapasya ng pamamahala. Ang nasabing wika ay madalas na kasama sa mga kontrata sa pagtatrabaho, ngunit salungat sa batas;

ang panahon ng probationary period ay kasama sa haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatan sa taunang pangunahing bayad na iwanan. Kapag ang empleyado ay tinanggal pagkatapos ng panahon ng pagsubok (o bago ito mag-expire), sa kabila ng katotohanan na ang empleyado ay hindi gumana ng anim na buwan sa kumpanya, ang empleyado ay binabayaran kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa kumpanya.

Mga espesyal na kaso

Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, mahalagang tandaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi kasama ang posibilidad na magtaguyod ng isang probationary period para sa:

mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga anak na wala pang edad at kalahating taon;

mga taong wala pang edad na labing walong;

mga taong nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon na akreditado ng estado ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na edukasyon sa bokasyonal at unang pumasok sa trabaho sa specialty na nakuha sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa institusyong pang-edukasyon;

mga taong nahalal sa isang inihalal na post para sa bayad na trabaho;

ang mga taong inanyayahan na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer tulad ng napagkasunduan sa pagitan ng mga employer;

mga taong nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon hanggang sa dalawang buwan, at sa iba pang mga kaso.

Kung nagtakda ka ng isang probationary period para sa mga nabanggit na kategorya ng mga manggagawa, kung gayon ang pagkakaloob ng kontrata ng pagtatrabaho ay hindi magkakaroon ng ligal na puwersa.

Tagal ng panahon ng pagsubok

Ang panahon ng pagsubok ay maaaring hindi lumampas sa tatlong buwan, ngunit para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga representante, punong accountant at kanilang mga representante, pinuno ng mga sanga, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay mga yunit ng istruktura mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung ibigay ng batas na pederal.

Kung magtapos ka ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay maaaring hindi lalampas sa dalawang linggo. Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay talagang wala sa trabaho. Ang tagal ng panahon ng pagsubok ay nakatakda sa pagpapasya ng mga partido, ngunit hindi maaaring higit sa itinatag ng batas.

Sa pagsasagawa, madalas na pinalawak ng employer ang probationary period sa pagpasa ng empleyado sa pagsubok na napagkasunduan sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay labag sa batas. At, kung ang employer ay hindi nagpasya sa pagpapaalis ng empleyado bago matapos ang panahon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay isasaalang-alang na masuri.

Dapat pansinin na ang batas sa ilang mga kaso ay nagtatatag ng isang mas matagal na panahon ng pagsubok kaysa sa itinatag na Code ng Paggawa, lalo na para sa mga pampublikong tagapaglingkod (Artikulo 27 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 Blg. 79-FZ "Sa Public Civil Service" Pederasyon ng Russia»).

Mga Resulta ng Pagsubok sa Trabaho

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag: "Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire at ang empleyado ay nagpapatuloy na gumana, kung gayon siya ay itinuturing na naipasa ang pagsubok at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang sa pangkalahatan." Iyon ay, kung isinasaalang-alang ng employer ang empleyado na naaayon sa posisyon na tinanggap niya, kung gayon ay hindi kinakailangan ang pagpaparehistro mga karagdagang dokumento - ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa isang karaniwang batayan.

Ang fragment ng dokumento

Kung nagpasya ang employer na tanggalin ang isang bagong empleyado, kung gayon ang isang tiyak na pamamaraan ay dapat na malinaw na sundin at ang mga kinakailangang dokumento ay iguguhit:

ang isang paunawa ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok ay dapat gawin sa pagsulat sa dalawang kopya: ang isa para sa empleyado, ang pangalawa para sa employer, at inihayag sa empleyado sa ilalim ng kanyang personal na lagda.

Paano kung tumanggi ang empleyado na tanggapin ang paunawa? Sa ganitong sitwasyon, maaaring gawin ng employer ang mga sumusunod na pagkilos. Kinakailangan upang gumuhit ng isang naaangkop na kilos sa pagkakaroon ng maraming mga empleyado ng samahang ito. Ang mga testigo ay makumpirma sa kanilang mga lagda sa gawa na ito ang katotohanan na natanggap ng empleyado ang paunawa, pati na rin ang kanyang pagtanggi na patunayan ang katotohanang ito sa pagsulat. Ang isang kopya ng paunawa ay maaaring maipadala sa address ng bahay ng empleyado nakarehistrong mail may kumpirmasyon sa paghahatid. Kasabay nito, mahalaga na sumunod sa mga deadline na itinatag ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation - isang sulat ng pagbibitiw ay dapat ipadala sa postal awtoridad ng hindi bababa sa tatlong araw bago matapos ang panahon ng pagsubok na itinatag ng empleyado. petsa postal na item natutukoy ito sa pamamagitan ng petsa sa stamp ng postal stamp sa resibo at ang sulat ng resibo ng pagbabalik sa employer. Ang paunawa ng pagtatapos ng kontrata sa panahon ng pagsubok ay dapat magkaroon ng lahat ng kinakailangang mga tampok ng dokumento, lalo na: petsa, papalabas na numero, pirma ng taong pinahihintulutan na pirmahan ang may-katuturang mga dokumento, pati na rin ang isang pag-print ng selyo na inilaan para sa papeles ng samahang ito;

sa paunawang ibinigay sa empleyado, ang dahilan ng pag-alis ay dapat na tama at wastong ligal na formulated. Ang mga salita ay dapat na batay sa mga dokumento na nagpapatunay ng bisa ng desisyon na ginawa ng employer;

ipinakita ng kasanayan sa korte na kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagpapaalis dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok, hinihiling ng mga korte ang employer na kumpirmahin ang katotohanan na ang empleyado ay hindi sumusunod sa posisyon.

Upang kumpirmahin ang hindi pagkakapantay-pantay ng empleyado sa posisyon na gaganapin, dapat na maitala ang mga sandali kung hindi makayanan ng empleyado ang gawaing ipinagkatiwala sa kanya o nakagawa ng iba pang mga paglabag (halimbawa, mga regulasyon sa paggawa, atbp.). Natukoy na mga pangyayari kailangang idokumento (naitala), kung posible sa isang indikasyon ng mga kadahilanan. Bilang karagdagan, kinakailangan na mangailangan ng nakasulat na mga paliwanag mula sa empleyado tungkol sa mga dahilan ng kanilang mga paglabag. Mula sa punto ng view ng isang bilang ng mga espesyalista, kapag ang pag-alis sa ilalim ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation (dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok), patunay ng propesyonal na hindi pagsunod sa empleyado na may posisyon ay kinakailangan. At kung ang isang empleyado ay lumabag sa disiplina sa paggawa sa panahon ng isang probationary period (halimbawa, nakagawa ng absenteeism o kung hindi man ay nagpakita ng isang hindi patas na saloobin upang gumana), pagkatapos ay dapat siyang palayasin batay sa kaukulang sugnay ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga sumusunod na dokumento ay maaaring tanggapin bilang mga dokumento na nagpapatunay ng bisa ng pagpapaalis: isang gawa sa komisyon ng isang pagkakasala sa disiplina, isang dokumento na nagpapatunay sa kalidad ng gawain ng pagsusulit na tinatanggap ng samahan sa mga tuntunin ng pag-unlad at pamantayan sa oras, isang paliwanag na tala mula sa empleyado tungkol sa mga kadahilanan ng hindi magandang pagganap ng trabaho, nakasulat na mga reklamo mula sa mga kliyente.

Ang Citizen I. ay naghain ng demanda sa korte kindergarten sa muling pagbabalik sa posisyon ng isang tutor, pagbabayad ng oras ng sapilitang pag-absenteeism, kabayaran para sa di-kakaibang pinsala, na tinutukoy ang katotohanan na siya ay inupahan sa batayan ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may isang probationary na panahon ng 2 buwan at hindi makatarungang tinanggal dahil hindi lumipas ang panahon ng pagsubok.

Tinanggihan ng korte ang demanda. Itinataguyod ng board of judicial board ang desisyon ng korte.

Alinsunod sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang pagsubok ng empleyado ay maaaring matukoy upang mapatunayan ang kanyang pagsunod sa itinalagang gawain. Ang kondisyon ng pagsubok ay dapat na tinukoy sa kontrata ng pagtatrabaho. Ayon sa artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang resulta ng pagsubok ay hindi kasiya-siya, ang may-ari ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago mag-expire ang panahon ng pagsubok, na inaalam sa kanya sa pagsulat nang hindi lalampas sa tatlong araw mamaya na nagpapahiwatig ng mga dahilan para makilala ang empleyado na ito ay nabigo.

Sa kaso, itinatag na ang mamamayan I. ay tinanggap bilang isang tutor na may probationary na panahon ng 2 buwan, at isang nakasulat na kontrata ang natapos sa kanya. Ang mga kadahilanan para sa pagpapaalis ay isang nakasulat na babala, mga ulat mula sa mga magulang ng mga bata, mga manggagawa sa kindergarten, kumikilos sa kindergarten, isang kolektibong pahayag mula sa mga magulang mas bata na pangkat, minuto ng pagpupulong ng Lupon ng kindergarten.

Mula sa mga materyal na kaso nakita na ang isang nakasulat na babala ay nabuo tungkol sa kanyang pagpapaalis. Ang babala ay nagpapahiwatig ng mga kadahilanan na nagsilbi bilang batayan para sa pagkilala sa nagsasakdal na hindi pumasa sa panahon ng pagsubok. Tumanggi ang isang nagsasakdal na tanggapin ang babala tungkol sa kung saan ang kilos ay iginuhit.

Marka mga katangian ng negosyo at kung gaano kahusay na nakayanan ng empleyado ang gawaing ipinagkatiwala sa kanya, direkta ay nakasalalay sa saklaw ng trabaho at ang mga detalye ng gawa na isinagawa. Batay sa mga detalye ng gawain, ang konklusyon tungkol sa resulta ng pagsubok ay maaaring batay sa iba't ibang data. Kaya, sa sektor ng produksiyon, kung saan ang resulta ng paggawa ay isang kongkretong materyal na resulta, malinaw naming matukoy kung gaano kahusay ang ginagawa; sa sektor ng serbisyo, maaaring isaalang-alang ng isa ang bilang ng mga reklamo ng customer tungkol sa kalidad ng isang partikular na serbisyo. Ang sitwasyon ay mas kumplikado kapag ang trabaho ay konektado sa intelektuwal na paggawa. Sa kasong ito, ang kalidad ng pagpapatupad ng mga tagubilin ng tagapamahala, ang pag-obserba ng mga deadlines para sa pagtupad ng mga gawain, ang pagganap ng empleyado ng kabuuang halaga ng iminungkahing trabaho, ang pagsunod sa empleyado sa mga kinakailangan sa propesyonal na kwalipikasyon ay dapat masuri. Iguhit ang mga nauugnay na dokumento at ipadala ang mga ito sa pinuno ng kumpanya ay dapat na direktang manager ng bagong empleyado.

Tulad ng nakikita mo, ang pamamaraan para sa pag-alis ng isang empleyado ayon sa mga resulta ng pagsubok ay nangangailangan ng isang tiyak na pormalismo mula sa employer. Bilang karagdagan, ang batas sa anumang kaso ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang mag-apela sa desisyon ng employer sa korte.

Kinakailangan din na sabihin tungkol sa karapatan ng empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho: "Kung sa panahon ng pagsubok ay tinapos ng empleyado na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, pagkatapos ay may karapatan siyang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho para sa ng sariling kagustuhanbinabalaan ang employer sa pagsulat ng tatlong araw nang maaga. ” Mahalaga ang pamantayang ito para sa empleyado, dahil mahalaga ito para sa maraming mga potensyal na employer na malaman kung bakit mabilis na huminto ang aplikante sa kanyang trabaho.

* * *

Naniniwala ang may-akda na sa tulong ng panahon ng probasyon, makikita ng employer ang empleyado na inupahan "sa pagkilos", at ang empleyado, ay maaaring masuri ang pagiging angkop ng ipinanukalang gawain para sa kanyang mga interes at inaasahan. Malinaw na tinukoy ng batas ang mga kondisyon para sa aplikasyon ng panahon ng pagsubok. At dahil ang empleyado ay isang partido na hindi protektado ng lipunan sa mga relasyon sa paggawa, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag ng isang garantiya para sa mga empleyado kapag pumasa sa pagsubok, at ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado na may kaugnayan sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok ay medyo pormal.

Nagbibigay ang batas ng empleyado ng karapatang mag-apela sa korte ang desisyon ng employer na tanggalin batay sa mga resulta ng pagsubok. Sa kasong ito, patunayan ng korte ang legalidad ng panahon ng pagsubok, ang kawastuhan ng pagrehistro mga kinakailangang dokumento at pagsunod ng employer sa lahat ng ligal na aspeto. Batay dito, ang empleyado at ang employer ay may karapatan na gumawa ng isang desisyon para sa kanilang sarili sa pagiging naaangkop ng aplikasyon at mga kondisyon para sa pagpasa ng panahon ng pagsubok.

1 Tingnan ang artikulo A.A. Ang "Urgent Employment Contract sa isang Bagong Daan" sa pahina 23 ng Journal No. 2` 2007.

2 Resolusyon ng Plenum ng RF Armed Forces No. 63 na may petsang Disyembre 28, 2006 "Sa Mga Susog at Mga Dagdag sa Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2" Sa Application ng Courts ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation "

3 P. 11 Balik-aral hudisyal na kasanayan Ang Sandatahang Lakas ng Russia para sa ikatlong quarter ng 2005 sa usapin ng sibil. Ang teksto ay hindi pa opisyal na nai-publish.

Ang isang probationary period ay maaaring italaga sa empleyado upang mapatunayan kung siya ay talagang tumutugma sa gawaing ipinagkatiwala sa kanya. Kung ang mga resulta ng pagsubok ay hindi magiging kasiya-siya, maaalis ng tagapag-empleyo ang kontrata sa pagtatrabaho sa tulad ng isang empleyado sa isang pinasimpleang paraan, i.e., na binalaan siya sa loob lamang ng 3 araw ng kalendaryo at hindi nagbabayad ng kabayaran sa pag-alis (maliban sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon). Mas pinag-usapan namin nang mas detalyado ang tungkol sa pag-alis ng isang empleyado na hindi pumasa sa pagsubok. Sa pamamagitan ng paraan, ang isang empleyado ng kanyang sariling libreng ay maaari ring iwanan ang panahon ng pagsubok nang mas maaga kaysa sa dati, iyon ay, binabalaan ang employer hindi sa 2 linggo, ngunit sa 3 araw lamang na kalendaryo (bahagi 4 ng artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dahil ang panahon ng pagsubok ay ibinibigay sa employer upang matiyak na ang trabaho ay angkop para sa empleyado at ang empleyado ay nakikitungo dito, hindi ba maaaring tapusin ng employer ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado hanggang sa katapusan ng panahon ng pagsubok?

Mayroon ba silang trial period?

Pakikipag-ugnayan sa Paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo ay lumitaw batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan nila (bahagi 1 ng artikulo 16 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat at iginuhit sa 2 kopya na nilagdaan ng mga partido (bahagi 1 ng artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung sakaling ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naisakatuparan sa pagsulat, ngunit ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho sa kaalaman o sa ngalan ng employer, isinasaalang-alang na natapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang employer ay hinihiling na mag-isyu ito nang nakasulat nang hindi lalampas sa 3 araw ng negosyo mula sa araw na ang empleyado ay talagang inamin na magtrabaho (bahagi 2 ng artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ipinapahiwatig ng Labor Code ng Russian Federation na ang kondisyon para sa pagsubok ay dapat ipagkaloob sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa pagtatapos nito. Alinsunod dito, kung walang kondisyon sa pagsubok sa kontrata, nangangahulugan ito na tinanggap ang empleyado nang walang panahon ng pagsubok.

Para sa kaso kapag ang empleyado ay talagang nagsimulang magtrabaho nang walang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang kundisyon ng pagsubok ay maaaring isama sa kontrata (na dapat tapusin sa loob ng 3 araw) lamang kung ang mga partido ay gumawa ng isang nakasulat na kasunduan sa pagsubok bago ang aktwal na pagsisimula ng trabaho (bahagi 1. 2 Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ito ay lumiliko na ang isang empleyado na may isang probationary period na ibinigay para sa isang hiwalay na kasunduan ay maaaring gumana nang hindi hihigit sa 3 araw ng pagtatrabaho nang walang kontrata. Ang karagdagang kabiguan na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa tulad ng isang empleyado ay itinuturing na labag sa batas.

Responsibilidad para sa hindi nagpapakontrata ng employer

Kung ang employer ay hindi bumubuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa isang panahon ng pagsubok, ang nasabing employer ay maaaring gampanan ng administratibong pananagutan batay sa Bahagi 4 ng Art. 5.27 Administrative Code ng Russian Federation. Para sa pag-iwas sa pagrehistro o hindi tamang pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang pananagutan ay ang mga sumusunod:

buti na lang mga opisyal employer mula sa 10,000 hanggang 20,000 rubles;
isang multa sa isang employer-FE mula 5,000 hanggang 10,000 rubles;
isang multa para sa isang tagapag-empleyo ng organisasyon mula 50,000 hanggang 100,000 rubles.

Ano ang isang panahon ng pagsubok, ang lahat na kahit isang beses ay nagkaroon ng trabaho ang nakakaalam. Ang employer ay may legal na karapatan upang masuri ang pagiging angkop at kaalaman ng hinaharap na empleyado para sa tiyak na panahon oras. Ang panahong ito ay maaaring tumagal mula sa dalawang linggo hanggang anim na buwan. Ang bisa ng panahon ng pagsubok ay dapat ipahiwatig sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang lahat ng mga detalye ng empleyado ay dapat na ipagbigay-alam nang maaga. Hindi dapat magkaroon ng impormasyon tungkol dito sa libro ng trabaho.

Kaya ano ang pinakamataas na panahon ng probationary kapag nag-aaplay para sa isang trabaho?

Impormasyon sa Code ng Paggawa

Sa artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, mahahanap mo ang lahat ng impormasyon tungkol sa panahon ng probationary kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Ang term na ito ay isang tagal ng panahon na itinatag ng employer upang masuri ang pagsunod ng empleyado sa posisyon na nais niyang makuha. Ang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng employer at ng empleyado ng pagsubok ay dapat isama ang impormasyon sa mga kondisyon at tagal ng pagsubok.

Gaano katagal ang pagsubok na dapat tumagal para sa mga empleyado ng mga organisasyon ay natutukoy ng Labor Code ng Russian Federation, at para sa mga empleyado ng gobyerno, mga empleyado ng Ministri ng Panloob, Komite ng imbestigasyon at mga tagausig ng Russian Federation - pederal na batas.

Para sa mga empleyado ng negosyo, ang tagal ng panahong ito para sa pagtatrabaho sa pangkalahatang pagkakasunud-sunod hanggang sa tatlong buwan.

Ang isang espesyal na kaso ay ang pag-sign ng isang panandaliang (hanggang sa anim na buwan) na kasunduan - sa kasong ito, ang pagsubok ay tumatagal ng hindi hihigit sa 14 araw. Kung ang tagapag-empleyo ay kailangang magtakda ng isang kandidato para sa isang probationary period, halimbawa, sa loob ng 3 linggo, kung gayon ang isang kasunduan ay dapat tapusin para sa isang panahon na lalampas sa anim na buwan.

Mga tampok ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Karamihan sa mga madalas, ang trabaho sa isang panahon ng pagsubok ay inaalok sa merkado ng paggawa.

Hindi ito isang kinakailangan para sa pagkuha ng isang empleyado, ngunit ito ay ligal na karapatan ng employer, na nagpapahintulot sa kanya na matukoy ang kahandaang kandidato para sa posisyon. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang lahat na may kaugnayan sa impormasyon sa isang panahon ng pagsubok ay karagdagang talata ang kasunduang ito, na ginawa ng magkakasamang kasunduan ng mga partido.

Ang pagsubok ay hindi palaging isinasagawa

Karaniwan, kung ang employer ay lubos na tiwala sa mga kwalipikasyon ng isang bagong empleyado, kung gayon walang tanong sa pagsubok. Minsan ang mga employer ay may layunin na maakit ang mga mahahalagang empleyado mula sa ibang mga organisasyon. Naturally, sa kasong ito, ang tanong ng panahon ng probationary ay hindi itataas - inaalok ang empleyado ang mga kondisyon kung saan siya ay nagpasya na umalis sa kanyang nakaraang lugar ng trabaho. Ngunit sa normal na kasanayan, hindi alam ng mga employer kung gaano angkop ang mga bagong manggagawa. Samakatuwid, ang isang panahon ng pagsubok ng 3 buwan ay isang mahusay na paraan sa labas ng sitwasyon.

Sa lahat ng ito, ang isang empleyado na nagdaan sa panahong ito ay may lahat ng mga karapatan ng isang buong empleyado ng kumpanya, ay isang buong kinatawan ng koponan sa trabaho at may karapatan sa isang suweldo sa halagang inireseta para sa panahong ito sa kontrata ng pagtatrabaho. Karaniwan, inaalok ng employer ang aplikante ng isang mas mababang suweldo kaysa sa inaalok sa isang regular na termino. Ang nuance na ito ay hindi kinokontrol ng Labor Code. Ang maximum na panahon ng probationary kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay madalas na nag-iiba sa isa o sa ibang negosyo.

Order ng pagpaparehistro

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tukuyin nang detalyado ang lahat ng mga kundisyon para sa pagkuha ng isang empleyado, kabilang ang para sa isang pagsubok. Kinakailangan na ipahiwatig ang eksaktong mga petsa ng parehong simula at pagtatapos ng panahon ng pagsubok, o ang tagal nito. Dapat din itong mapansin sa pagkakasunud-sunod sa pag-upa sa empleyado na siya ay sumasailalim sa isang panahon ng pagsubok upang mapatunayan ang kanyang pagsunod sa bakante. Ang isa sa mga kopya ay dapat ibigay sa empleyado.

Malinaw na ang pag-alis ng isang empleyado sa isang panahon ng pagsubok ay mas madali.

Sa anong mga kaso hindi mai-install ito?

Ang panahon ng pagsubok ay sa ilang mga kaso na ipinagbabawal. Nalalapat ito sa ilang mga kategorya ng mga tao, tulad ng:

tinanggap para sa posisyon bilang isang resulta ng kumpetisyon;
mga buntis na malapit nang magkaroon ng maternity leave;
mga mamamayan sa ilalim ng edad ng karamihan;
mga nagtapos para kanino ang gawaing ito ang una;
isang empleyado na napili sa isang naibigay na rate ng bayad;
ang isang empleyado na tumanggap ng posisyon bilang isang resulta ng paglipat mula sa ibang samahan.

Mayroon ding iba pang mga kondisyon kung, ayon sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi maaaring itakda ang isang pagsubok. Halimbawa, ito ay pansamantalang trabaho, kapag ang isang empleyado ay upahan para sa isang panahon ng hanggang sa dalawang buwan. Gayundin, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos bago makumpleto ng empleyado ang panahon ng pag-apruba. Ang parehong kondisyon ay nalalapat sa mga pumapalit para sa isang tiyak na termino ng mga empleyado na kabilang sa ilang mga kategorya: mga tagapamahala, tagapayo, katulong. May kinalaman ito sa mga patakaran para sa pag-ampon ng mga empleyado sa serbisyo sa kaugalian: kung ang mga nagtapos na nagtapos mula sa dalubhasang mga institusyong pang-edukasyon na may kahalagahan ng pederal o kung sino ang dumating sa pamamagitan ng kumpetisyon ay tinanggap doon.

Ano ang panahon ng pagsubok para sa mga manggagawa at kinatawan ng iba pang mga espesyalista?

Tagal ng panahon ng pagsubok

Karaniwan, ang panahon ng pagsubok ay tatlong buwan. Ngunit para sa mga matatandang empleyado, tulad ng pinansiyal na direktor, punong accountant at kanilang mga representante, ang panahon ng probationary ay maaaring umabot sa anim na buwan. Ang panahon ng pagsubok para sa mga tagapamahala ay 6 na buwan din. Kung dumating na sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa loob ng hanggang anim na buwan, ang oras ng pagsubok ay hindi dapat lumampas sa dalawang linggo.

Minimum at maximum na panahon ng probasyon para sa pagtatrabaho

Ang pinakamaikling panahon ng pagsubok ay isang dalawang linggong panahon na itinatag para sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kalahating taon o mas kaunti. Kung ang karaniwang kasunduan sa paggawa ay natapos, pagkatapos ang nagpapasya mismo ang magpapasya kung ano ang panahon ng pagsubok: isa, dalawa o tatlong buwan (na nakasalalay sa posisyon na sinakop ng aplikante).

Sa ilalim ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang ulo ay may karapatang magsimula ng isang pagpapalawig ng panahon ng pagsubok. Ang isyung ito ay pinamamahalaan ng dalawang dokumento - isang kasunduan sa pagtatrabaho sa pagitan ng employer at empleyado, pati na rin isang order para sa pagtatrabaho. At kung ang manggagawa sa pagsubok sa panahon ng paglilitis ay nasa sakit na pang-iwanan, tumagal ng oras o sumailalim sa dalubhasang pagsasanay, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay maaaring pahabain.

Ang lahat ng mga kondisyong ito ay dapat na binanggit nang maaga sa dokumentasyon na inisyu sa oras ng pag-upa. Sa kaso ng pagpapalawig ng panahon ng pagsubok, ang employer ay kailangang mag-isyu ng isang karagdagang pagkakasunud-sunod na nagsasaad ng termino para sa pagpapalawig ng pagsubok, pati na rin ang mga magagandang dahilan na naging batayan para sa naturang desisyon.

Kung ang aplikante ng trabaho ay inuupahan ayon sa Labor Code sa patuloy na batayan, ang maximum na panahon para sa pagsuri sa isang empleyado ay maaaring hindi 3 buwan, ngunit anim na buwan.

Sa anong mga kaso posible na wakasan ang pagsubok nang maaga sa iskedyul?

Ang pangunahing dahilan para sa maagang pagwawakas ng panahon ng pagsubok ay maaaring matagumpay na pagpasa nito. Sa kasong ito, ang employer ay dapat mag-isyu ng isang order ayon sa kung saan natapos ang term ng pagsubok, at ilarawan sa mga ito ang mga dahilan para sa aksyon na ito. Sa bahagi ng empleyado, posible na magsumite ng isang aplikasyon upang magbitiw mula sa samahan kung sakaling hindi siya nasiyahan sa posisyon na kung saan siya ay nagtatrabaho.

Maaari ba ng isang employer, sa kanyang sariling inisyatiba, makumpleto ang isang pagsubok sa paggawa bago ito makumpleto sa ilalim ng mga termino ng isang kasunduan sa paggawa? Halimbawa, kung natagpuan niya ang trabaho ng isang bagong empleyado na hindi nasiyahan? Sa ilalim ng batas - maaari. Ngunit ang hakbang na ito ay kinakailangan ding pormalin sa pamamagitan ng paglabas ng isang naaangkop na pagkakasunud-sunod at abisuhan ang empleyado nang maaga ng desisyon na ito.

Mga Karapatan sa Trabaho ng Probasyonaryo

Ang batas sa paggawa ay mahigpit na kinokontrol ang sandaling ito, na nagpapahiwatig na ang empleyado na sumasailalim sa pagsubok ay mayroong parehong mga karapatan at obligasyon tulad ng lahat ng iba pang mga empleyado ng samahan. Ang puntong ito ay nalalapat sa suweldokasama ang pagtanggap ng mga bonus at lahat ng mga ipinahiwatig na posisyon mga garantiyang panlipunan.

Kung ang kandidato ay nahaharap sa isang paglabag sa kanyang mga karapatan, maaari siyang mag-apela laban sa mga aksyon ng employer na lumalabag sa kanyang mga interes sa korte. Nalalapat din ito sa maagang pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho.

Ang empleyado na sinubukan ay may karapatang kumuha ng sakit sa leave, at siya, pati na rin para sa iba pang mga empleyado, ay dapat kalkulahin batay sa kanyang average na pang-araw-araw na kita. Gayunpaman, para sa tagal ng pag-iwan ng sakit, ang panahon ng pagsubok ay hindi mabibilang, ito ay magpapatuloy kapag ang empleyado ay umalis sa lugar ng trabaho. Kung ang tao ay nagpasya na itigil ang kooperasyon sa samahan, ang employer ay hihilingin na magbayad para sa kanyang sakit na iwanan.

Ano ang tumutukoy sa laki ng sahod ng empleyado sa panahon ng pagsubok?

Dahil ang empleyado ng pagsubok ay protektado ng Labor Code, ang kanyang mga karapatan ay hindi dapat mas mababa sa lahat ng iba pang mga manggagawa sa samahan na ito. At ang kanyang suweldo ay natutukoy alinsunod sa mga kawani ng samahan. Gayunpaman, ang mga employer ay madalas na lumiliko sa puntong ito sa pamamagitan ng pagpapakilala sa iskedyul ng isang mas maliit na suweldo, na kung saan ay dapat na "katulong" o "katulong" ng iba't ibang mga post. Ang laki ng sahod na ito ay hindi dapat mas mababa sa minimum na sahod.

Kabilang sa iba pang mga bagay, ang bagong empleyado ay dapat bayaran ang lahat ng pag-iwan ng sakit, pag-obertaym, magtrabaho sa pista opisyal o katapusan ng linggo.

Ang panahon ng pagsubok para sa mga punong accountant ay anim na buwan.

Tapusin ang pagsubok

Mayroong isang tiyak na sitwasyon kung saan hindi mo maaaring palayasin ang isang empleyado pagkatapos ng isang pagsubok. Nalalapat ito sa mga empleyado na nabuntis sa isang naibigay na tagal ng oras at binigyan ang may-katuturang sertipiko. Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang panahon ng inspeksyon ng empleyado ay magtatapos alinman sa positibo, kapag ang parehong partido sa paggawa ay nasisiyahan sa trabaho at ang empleyado ay kredito sa permanenteng empleyado ng samahan alinsunod sa mga paglalarawan sa trabaho, at negatibo kapag ang trabaho ng paksa ay hindi nasisiyahan sa employer at natapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Sa huli na kaso, ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay dapat maglaman ng isang listahan ng kanyang mga dahilan at katibayan ng kawalang-katarungan ng empleyado para sa posisyon na ito.

Sa kasong ito, kinakailangang tratuhin ang nakasulat na pagbibigay-katwiran ng pagpapaalis na may pananagutan, dahil maaaring isaalang-alang ng empleyado ang mga pagkilos na ito na labag sa batas at pumunta sa korte. Maiiwasan ito ng katibayan na ang empleyado ay hindi sumunod sa mga regulasyong pangkaligtasan, hindi sumunod sa mga direksyon, lumaktaw ang trabaho nang walang magandang dahilan.

Sinuri namin ang maximum na probationary period kapag nag-aaplay para sa isang trabaho.

Ang salitang "probationary period" ay pamilyar sa lahat na gumawa ng trabaho - ito ay isang ligal na karapatan para sa isang employer, para sa isang tiyak na tagal ng panahon, upang suriin ang propesyonalismo at kaalaman ng isang posibleng empleyado. Ang panahon ng paglilitis ay tumatagal mula sa tatlong buwan hanggang anim na buwan, ang panahon ng pagpapatunay ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat na pamilyar sa lahat ng mga detalye ng pagsubok nang maaga. Ang tala sa trabaho ay hindi dapat isama ang impormasyon tungkol sa panahon ng pagsubok.

Ano ang isang panahon ng pagsubok sa ilalim ng code ng paggawa

Sa batas ng Russia, ang lahat ng mga pamantayan ay naisulat sa artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation. Mayroon ding kahulugan ng term na ito: ito ang tagal ng oras na itinakda ng employer upang masuri ang pagsunod sa empleyado na may posisyon na kung saan siya ay nag-aaplay. Bukod dito, ang mga kondisyon at tagal ng pagsubok ay tinukoy sa kontrata ng pagtatrabaho mismo.

Pagsubok sa Trabaho

Ang pamamaraan para sa pagsubok ng isang potensyal na empleyado sa panahon ng trabaho ay nagpapahiwatig ng lehitimong karapatan ng employer upang matukoy ang kanyang mga propesyonal na kasanayan at pagiging angkop sa kanyang posisyon. Mahalagang tandaan na ito ay opsyonal, ngunit karagdagang kundisyon tinapos ang kontrata sa paggawa, na ginagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng parehong partido. Hindi ito isang obligasyon ng employer, sa halip ay pagnanais niyang suriin ang empleyado, at kung walang pagdududa tungkol sa kwalipikasyon ng empleyado, hindi namin pinag-uusapan ang anumang panahon ng pagsubok.

Ang panahon ng probationary sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang empleyado na sinubukan ay isang pantay na miyembro ng koponan, ito ay ipinahayag sa paggamit ng kanyang mga karapatan, pati na rin sa pagbabayad ng sahod. Maraming mga employer ang nagsisikap na mag-alok ng isang kandidato ng isang maliit na suweldo. Sa kasong ito, hindi inireseta ng Labor Code ang anumang mga espesyal na kondisyon ng pagbabayad, ngunit hindi rin direktang ipinagbabawal na magtatag ng isang mas mababang suweldo para sa oras na ito.

Order ng pagpaparehistro

Ang lahat ng mga kondisyon ay inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho, na dapat tapusin ng kumpanya sa empleyado. Ang eksaktong petsa ng pasimula at pagtatapos ng panahon ng pagsubok (mula 01.01.2002 hanggang 01.01.2002) o ang tagal nito (dalawang linggo, tatlong buwan) ay ipinahiwatig. Huwag kalimutan na ang pagkakasunud-sunod ng trabaho ay dapat ipahiwatig na ang empleyado ay nasa isang tseke ng kanyang pagsunod sa posisyon. Isang kopya ng kontrata sa trabaho ang ibinigay sa empleyado.

Sino ang hindi dapat magtakda ng panahon ng pagsubok

Ang trabaho na may isang panahon ng pagsubok ay ipinagbabawal para sa isang tiyak na kategorya ng mga tao, na kinabibilangan ng:

ang mga nagpunta sa post sa pamamagitan ng kumpetisyon, ayon batas ng Russia;
mga buntis na nagpapatuloy na umalis sa maternity;
menor de edad na mamamayan;
mga nagtapos ng unibersidad at iba pa institusyong pang-edukasyonkung saan ito ang unang trabaho;
kung ang empleyado ay napili sa napiling bayad na rate;
kapag naglilipat mula sa ibang samahan, halimbawa, mula sa Moscow.

Tinukoy ng batas ang iba pang mga kondisyon kung saan ang employer ay walang karapatang magreseta ng isang pagsubok para sa pagpasa bakanteng posisyon:

para sa pansamantalang trabaho hanggang sa dalawang buwan;
sa kaso kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos bago matapos ang panahon ng pag-apruba;
sa kaso ng kapalit para sa isang tinukoy na panahon ng mga tagapaglingkod sa sibil ng isang tiyak na kategorya (mga katulong, tagapayo, tagapamahala);
sa serbisyo sa kaugalian kapag ang pag-upa ng mga nagtapos na dalubhasa institusyong pang-edukasyon Pederal na kabuluhan at lahat na dumating sa serbisyo ng kaugalian sa pamamagitan ng malambot.

Tagal ng panahon ng pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho

Ang karaniwang panahon ng pagsubok para sa pag-upa ay tatlong buwan. Ang mga nangungunang antas ng empleyado - mga tagapamahala, punong accountant, pinuno ng pinansiyal, ang kanilang mga representante ay maaaring pumasa sa pagsubok para sa pagsunod sa posisyon para sa propesyonal na pagiging angkop hanggang sa anim na buwan. Ang isa pang kaso ay ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa anim na buwan. Kung gayon ang panahong ito ay hindi dapat lumagpas sa dalawang linggo.

Pinakamababang

Ang minimum na panahon ng pagsubok para sa pagpasok sa trabaho ay tumatagal ng dalawang linggo, sa kaso kung ang isang nakapirming-term na kontrata sa paggawa ay natapos (hanggang sa 6 na buwan). Kapag nagtatapos ng isang regular na kontrata, ang employer mismo ay nagtatakda ng term ng pagsubok sa paggawa - mula sa isa hanggang tatlong buwan, depende sa posisyon. Para sa mga senior executive, ito ay tatlong buwan. Sa kahilingan ng employer, maaaring mabawasan ang tagal ng panahon ng trabaho.

Pagpapalawig ng panahon ng pagsubok

Ang tagal ng pagsubok sa paggawa ay naitala sa dalawang pangunahing dokumento - ang kontrata sa pagtatrabaho at pagkakasunud-sunod ng pagtatrabaho. Mayroong mga kaso kung ang panahon ng pagsubok ay maaaring pahabain: sakit ng empleyado, araw off, dalubhasang pagsasanay. Ang mga kadahilanang ito lamang ang maaaring bigyang katwiran ang pagpapalawak. Ang employer ay naglabas ng isang karagdagang pagkakasunud-sunod, na nagpapahiwatig ng panahon kung saan pinalawig ang pagsubok at mahusay na mga kadahilanan na nagsilbing batayan para dito.

Pinakamataas na panahon ng pagsubok sa ilalim ng code ng paggawa

Kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata na may tagalong dalawa hanggang anim na buwan o pana-panahong gawain, ang panahon ng pagsubok ay maaaring tumagal lamang ng 2 linggo. Kung ang empleyado ay kinuha sa isang patuloy na batayan, kung gayon ang maximum na panahon ng pagsubok para sa pagtatrabaho ay anim na buwan. Ang mga term na ito ay naisulat sa Labor Code ng Russian Federation.

Maagang pagwawakas

Ang pangunahing dahilan para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay matagumpay na pagdaan mga pagsubok. Ang tagapag-empleyo ay naglabas ng isang order para sa maagang pagkumpleto ng pagsubok, na detalyado ang mga dahilan para sa pagkumpleto nito. Ang isang empleyado ay maaaring magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw mula sa negosyo kung ang posisyon kung saan siya nagtatrabaho ay hindi angkop sa kanya. Nararapat bang tapusin ng employer ang labor test mas maaga kung hindi kasiya-siya ang trabaho ng empleyado? Oo, ang lahat lamang ang dapat isakatuparan ng batas (nauugnay na pagkakasunud-sunod), at ang empleyado ay dapat na binalaan nang maaga ..

Mga karapatan ng manggagawa para sa isang panahon ng pagsubok

Ang batas ng paggawa ay tahasang nagsasabi na ang isang empleyado na nasa isang pagsubok sa paggawa ay mayroong parehong mga karapatan at obligasyon tulad ng ibang mga empleyado ng negosyo. Nalalapat ito sa sahod, mga bonus, ang pagtatatag ng mga garantiyang panlipunan. Ang kandidato ay may karapatang mag-apela sa hudisyal laban sa anumang mga aksyon ng employer na lumalabag sa mga karapatan ng empleyado, kasama ang tungkol sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Maaari ba akong mag-iwan ng sakit

Ang isang empleyado na nasa isang panahon ng pagsubok ay may karapatang kumuha ng isang sakit na iwanan, ang pagkalkula ng kung saan ay kalkulahin ayon sa kanyang average na pang-araw-araw na kita. Para sa tagal ng ospital, ang term ng pagsubok sa paggawa ay hindi nabibilang, ipinagpapatuloy nito ang epekto kapag ang empleyado ay pumunta sa kanyang lugar ng trabaho. Sa kaganapan na ang empleyado ay tumigil sa pakikipagtulungan sa employer (anuman ang dahilan), dapat magbayad ang employer sakit na umalis.

Ano ang tumutukoy sa suweldo

Ang empleyado sa panahon ng pagsubok ay napapailalim sa batas ng paggawa. Nangangahulugan ito na ang kanyang mga karapatan ay dapat na hindi mas mababa kaysa sa pangunahing mga tauhan. Ang suweldo ay dapat itakda ayon sa talahanayan ng staffing. Maaari kang lumibot sa pamamagitan lamang ng pag-type sa talahanayan ng staffing nabawasan ang suweldo para sa "katulong na mga tagapamahala" o "katulong", ang laki nito ay maaaring maging anumang, ngunit hindi bababa sa isang minimum na sahod ( minimum na sukat suweldo). Ang employer ay dapat magbayad ng sakit sa leave, pag-obertaym, magtrabaho pista opisyal at katapusan ng linggo.

Pagtatapos ng panahon ng pagsubok

Agad, napapansin namin na mayroong isang sitwasyon kung imposibleng iwaksi ang isang empleyado pagkatapos ng isang panahon ng pagsubok: kapag ang isang empleyado ay nabuntis sa panahong ito at nagdala ng mga nauugnay na sertipiko. Sa iba pang mga kaso, mayroong dalawang pagpipilian para sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok.

positibo - ang parehong partido ay nasiyahan sa trabaho sa samahan, kung gayon ang empleyado ay kredito sa mga kawani ayon sa deskripsyon ng trabaho;
negatibo - ang kumpanya ng employer ay hindi nasiyahan sa kalidad at resulta ng gawain ng aplikante, isang desisyon ang ginawa upang wakasan ang kontrata (ang mga form ng order ay nagpapahiwatig ng mga dahilan at katibayan ng kapabayaan ng empleyado).

Ang pag-alis ng isang empleyado na sumasailalim sa isang pagsubok ay palaging dokumentado bilang detalyado hangga't maaari, dahil may isang malaking pagkakataon na isasaalang-alang ng empleyado ang mga pagkilos na labag sa batas at ihabol sa employer. Maiiwasan ito sa pamamagitan ng pagpapatunay na ang empleyado ay lumabag sa mga patakaran ng trabaho, pag-iingat sa kaligtasan, hindi sumunod sa mga tagubilin, ay wala nang wala mabuting rason. Kapag umarkila, dapat kang makakuha nakasulat na paunawa ang empleyado na may pirma niya na alam niya ang lahat ng mga panloob na regulasyon ng employer.

Video: nagtatrabaho sa isang panahon ng pagsubok

Upang mapatunayan ang pagsunod ng empleyado sa itinalagang trabaho, ang employer ay maaaring magbigay ng isang kondisyon sa pagsubok sa kontrata ng pagtatrabaho. Tatalakayin namin ang tungkol sa kung gaano katagal ang isang pagsubok at tungkol sa mga taong hindi maitatakda ng isang panahon ng pagsubok, sasabihin namin sa aming konsultasyon.

Ang term ng pagsubok kapag nag-aaplay para sa isang trabaho

Ang maximum na probationary period sa ilalim ng Labor Code ay 6 na buwan. Ngunit ang isang pagsubok ng naturang tagal ay hindi maitatag para sa lahat ng mga empleyado, ngunit para lamang sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga representante, punong accountant at kanilang mga representante, pinuno ng mga sanga, tanggapan ng kinatawan o iba pang magkahiwalay na mga dibisyon ng istruktura ng isang samahan. Sa iba pang mga kaso, ang maximum na kabuuang panahon para sa mga empleyado sa pagsubok ay 3 buwan (bahagi 5 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang espesyal na panahon ng pagsubok ay itinakda para sa mga empleyado na kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon ng 2 hanggang 6 na buwan. Sa kasong ito, ang maximum na haba ng panahon ng probationary kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay 2 linggo (bahagi 6 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mangyaring tandaan na kung walang probisyon sa pagsubok sa kontrata sa pagtatrabaho, isinasaalang-alang na ang empleyado ay inupahan nang walang pagsubok.

At kung ang empleyado ay talagang inamin na magtrabaho nang walang isang kontrata sa pagtatrabaho? Alalahanin na sa aktwal na pagpasok ng empleyado upang gumana, ang employer ay hinihiling na gumuhit ng isang kontrata sa paggawa sa kanya sa pagsusulat ng hindi lalampas sa 3 araw ng negosyo (bahagi 2 ng artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang kondisyon ng pagsubok ay maaaring isama sa kontrata ng pagtatrabaho kung ang mga partido ay inisyu ito sa anyo ng isang hiwalay na kasunduan bago magsimula ang trabaho (bahagi 2 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado ay hindi nais na pumasa sa panahon ng probasyon kung saan iginigiit ng employer, kung gayon hindi natapos ang kontrata sa paggawa sa tulad ng isang empleyado.

Mangyaring tandaan na kahit na may pahintulot ng empleyado, ang employer ay walang karapatan na magtatag ng isang probationary na panahon na mas matagal kaysa pinapayagan ng Labor Code ng Russian Federation at mga pederal na batas. Sa kabilang banda, sa loob ng maximum na tagal ng panahon ng pagsubok, maaaring itakda ng employer ang anumang termino o tumanggi na subukan ang empleyado.

Paano kinakalkula ang panahon ng pagsubok?

Ang termino kung saan binigyan ang isang empleyado ng isang pagsubok ay kinakalkula mula sa araw na nagsisimula ang trabaho at may kasamang mga panahon lamang kung saan ang empleyado ay talagang nagtrabaho. Kung ang empleyado ay wala sa trabaho (halimbawa, nasa iwanan ng sakit o sa bakasyon sa kanyang sariling gastos), ang ipinahiwatig na oras ay hindi mabibilang sa panahon ng pagsubok (bahagi 7 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Iyon ay, sa katunayan, ang panahon ng pagsubok ay pinalawig.

Sino ang hindi dapat magtakda ng panahon ng pagsubok?

Ang isang tagapag-empleyo ay hindi karapat-dapat na magtatag ng isang panahon ng pagsubok, lalo na, para sa mga sumusunod na kategorya ng mga tao (bahagi 4 ng artikulo 70, bahagi 1 ng artikulo 207 ng Labor Code ng Russian Federation):

buntis na babae;
kababaihan na may mga batang wala pang 1.5 taon;
mga taong inanyayahan upang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer;
graduates ng sekondarya edukasyong pangpropesyunal o mataas na edukasyon sa pamamagitan ng accredited ng estado mga programang pang-edukasyon at sa unang pagkakataon na dumating sila upang magtrabaho sa kanilang specialty sa loob ng 1 taon mula sa petsa ng pagtatapos;
ang mga taong matagumpay na nakumpleto ang apprenticeship, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer, sa ilalim ng kontrata kung saan sila sinanay;
mga taong wala pang 18 taong gulang;
mga taong nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang sa 2 buwan;
mga taong nahalal ng kumpetisyon upang punan ang nauugnay na posisyon.

Alalahanin na ang empleyado na pumasa sa pagsubok ay napapailalim sa mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong batas sa regulasyon na naglalaman ng batas sa paggawa, kasunduan ng kolektibo, kasunduan, lokal na regulasyon ng employer.