Ang turnover at katatagan ng tauhan: kakanyahan at kahalagahan. Ang pangunahing katangian ng katatagan ng mga tauhan ng samahan ay ang tauhan Ang nomenclature ng manager ay
Sa sosyolohiya ng paggawa, nauunawaan ang paglilipat ng tungkulin bilang proseso ng sosyo-ekonomiko ng isang kusang pagbabago sa personal na komposisyon ng mga manggagawa sa mga negosyo, samahan, industriya para sa isang tiyak na takdang oras sa ilalim ng impluwensya ng iba`t ibang panlipunan, pang-ekonomiya, sikolohikal at iba pang mga kadahilanan, pangunahing kumikilos sa mga kaukulang negosyo, sa mga industriya.
Ang likido ay batay sa pagkakaiba o kontradiksyon sa pagitan ng mga interes ng indibidwal at ng kakayahan ng negosyo na mapagtanto ang mga ito. Kasama sa paglilipat ng tungkulin ng tauhan ang lahat ng pagpapaalis sa mga empleyado ng kanilang sariling malayang kalooban at pagpapaalis dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa.
Sa isang nakaplanong ekonomiya na may malawak na uri ng kaunlaran, ang pagtatrabaho ng populasyon ay nabuo sa konteksto ng isang mabilis na pagtaas sa bilang ng mga trabaho, na humigit sa paglaki ng bilang ng mga mapagkukunan ng paggawa. Ang labis na mga bakante ay natukoy nang daan ang daloy ng mga tauhan mula sa isang negosyo patungo sa isa pa, at nag-ambag sa paglago ng paglilipat ng halaga. Sa parehong oras, ang mga negosyo ay interesado sa pagpapanatili ng isang pare-pareho ang bilang ng mga empleyado, dahil sila ay inilalaan ng isang garantisadong payroll. Bilang karagdagan, ang pagkalikido ay tiningnan bilang isang uri ng paglaban sa pagkakasunud-sunod ng samahan ng proseso ng paggawa sa bansa, isang pagpapakita ng indibidwal na kalayaan ng manggagawa.
Sa paglipat sa isang ekonomiya ng merkado, ang parehong mga motibo ng pagkalikido at ang pagtatasa nito sa isip ng publiko ay nagbago. Ang pagpapaigting ng produksyon, ang paglipat ng mga negosyo sa buong gastos sa accounting at pagtustos ng sarili ay aalisin (dapat na alisin) ang labis na mga trabaho; iba pang mga kadahilanan ay pumapalit - isang labis na paggawa, kalayaan upang pumili ng isang lugar ng trabaho. Ang mga bagong sentro ng pang-akit na panlipunan ay umuusbong - ang tinaguriang maliit na ekonomiya (mga kooperatiba, pag-upa, maliit, halo-halong at iba pang mga negosyo). Nag-aalok sila hindi lamang ng mas mahusay na mga kondisyon sa pagtatrabaho at mas mataas ang sahod, kundi pati na rin ang mas malawak na mga pagkakataon para sa pagtitiwala sa sarili at pagkamalikhain sa trabaho. Walang alinlangan, ang lahat ng ito ay mag-aambag sa pag-apaw ng paggawa dito.
Upang makilala ang antas ng saklaw ng mga manggagawa sa isang hindi organisadong anyo ng kadaliang kumilos, ginagamit ang rate ng paglilipat ng tungkulin. Sinusukat ito sa mga praksyon ng isang yunit at bilang isang porsyento, kinakalkula kapwa para sa industriya o rehiyon sa kabuuan, at para sa isang indibidwal na negosyo o pangkat ng mga manggagawa.
Ang pagbawas ng turnover ng empleyado ay hindi maaaring makita bilang isang pagtatapos sa sarili nito. Ito ay itinuturing na normal na magkaroon ng isang rate ng turnover ng 8-10% ng average na bilang ng mga empleyado. Para sa negosyo, parehong hindi kanais-nais (12-25% bawat taon) at minamaliit (3-5%) ang paglilipat ng tungkulin. Sa unang kaso, ito ay humahantong sa destabilization ng sama-sama ng paggawa, sa pangalawa - sa pagtanda, na humahadlang sa pagpapanumbalik ng husay na komposisyon ng mga tauhan o kalidad ng lakas ng paggawa (edukasyon, tunay na mga kwalipikasyon, kakayahan sa intelektwal, kasanayan sa pisikal, katatagan ng sikolohikal, karanasan sa produksyon).
Kasabay ng konsepto ng tunay, o aktwal, paglilipat ng tungkulin, ginagamit din ang term na potensyal na paglilipat ng tungkulin, na nagsasaad ng kategorya ng mga tao na hindi pa tumitigil sa kanilang trabaho, ngunit nagpasya na baguhin ang kanilang lugar ng trabaho, bagaman hindi alam kung napagtanto nila ang kanilang hangarin o hindi, at kung gagawin nila, kung gayon kung saan: sa loob o labas ng negosyo. Ang potensyal na paglilipat ng tungkulin ay hindi palaging magiging totoong isa, sapagkat, bilang karagdagan sa paksang layunin na huminto, kinakailangan na magkaroon ng mga bakante sa mga negosyo na may mas mahusay na kondisyon sa pagtatrabaho, pag-access sa impormasyon tungkol sa mga naturang trabaho, at kawalan ng artipisyal na paghihigpit sa bahagi ng pangangasiwa kapag lumipat sa ibang negosyo. Ang potensyal na paglilipat ng tungkulin ay ang paunang yugto sa paggalaw ng paggawa. Ang kasidhian at laki ng totoong likido ay nakasalalay sa pag-unlad nito.
Ang sosyolohiya ng Labor ay tumatagal ng magkakaibang diskarte sa iba't ibang uri ng paglilipat ng tungkulin, lalo na isinasaalang-alang ang kanilang mga sanhi at epekto sa lipunan. Halimbawa, kinikilala ng siyentipikong Aleman na si R. Stolberg ang mga sumusunod na uri ng paglilipat ng mga kawani * 101:
* 101: (Tingnan: R. Stolberg Sociology of Labor. M., 1982. S. 178.)
Hindi maiiwasan (natural na pag-agos ng mga manggagawa dahil sa pagkamatay, kapansanan, pagreretiro);
Kinakailangan sa lipunan (serbisyo sa sandatahang lakas, pagsasanay, parusa para sa mga krimen, atbp.);
Katanggap-tanggap sa lipunan (pagbabago ng trabaho upang lumikha ng isang pamilya, paglago ng propesyonal, pagpapalawak ng kaalaman at karanasan, mas mahusay na paggamit ng sariling kakayahan, atbp.);
Ito ay hindi katanggap-tanggap sa lipunan (hindi kanais-nais) (pagbabago ng lugar ng trabaho dahil sa isang mabilis na desisyon, para sa hindi gaanong kadahilanan, para sa hindi mabubuo na mga salungatan, sa madaling salita, pinag-uusapan natin ang pagbabago ng lugar ng trabaho nang walang benepisyo para sa lipunan at walang mabibigat na positibong kahihinatnan para sa empleyado mismo).
Sa isang nakaplanong ekonomiya, isang stereotype ng negatibong pagtatasa ng mga kahihinatnan ng paglilipat ng mga tauhan ay nabuo. Sinadya nila ang mga materyal na gastos na nauugnay sa paglipat ng isang empleyado sa ibang negosyo at ang mga paghihirap ng pagbagay sa isang bagong lugar ng trabaho. Pinaniniwalaan na ang paglilipat ng tungkod ng tauhan ay nagpapahina sa isa sa pinakamahalagang katangian ng lakas-paggawa - ang katatagan nito. Sa parehong oras, hindi ito isinasaalang-alang na ang paglilipat ng tungkulin, pagpapanumbalik, paglilipat ng trabaho ay isang ganap na natural at hindi maiiwasang proseso. Pangunahing kinakailangan ito para sa matagumpay na pag-unlad ng koponan mismo. Sa katunayan, sa kasalukuyang tulin ng pagbabago ng teknolohikal, ang isang mababang antas ng paglilipat ng mga tauhan ay nagpapabagal sa paglaki ng kwalipikasyon, humahantong sa pagtanda ng koponan, pagbawas sa potensyal na malikhaing nito, at ito naman, ay nag-aambag sa pagbaba ng rate ng pag-unlad ng pang-agham at teknolohikal, konserbasyon at paglaban ng sikolohikal ng mga tao sa pagbabago.
Bilang karagdagan, ang bukid ay mayroon pa rin (at sa malapit na hinaharap ay magkakaroon) ng mga trabaho na may mahirap at nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho. Sa mga nasabing lugar, kinakailangang magsikap na huwag patatagin ang mga tauhan, ngunit upang matiyak ang kanilang planong pag-ikot batay sa pansamantalang trabaho o paglilimita sa maximum na panahon ng pananatili ng mga manggagawa sa isang lugar. Kaya, ang katatagan ng tauhan ay nakikita bilang antipode ng paglilipat ng tungkulin.
Ang katatagan ng mga tauhan bilang isang katangian ng kanilang katatagan, hindi nabago ay naging, sa isang banda, isang bunga ng pagiging mahigpit at hindi sapat na dynamism ng sistema ng lakas ng paggawa sa USSR, sa kabilang banda, katibayan ng kakulangan ng mga kundisyon para sa self-realization, ang pag-unlad ng empleyado, dahil ang posibilidad ng malayang paggalaw alinsunod sa mga kakayahan at antas ng potensyal na malikhaing at isa sa mga pangunahing kundisyon para sa pagpapaunlad nito.
Gayunpaman, sa kabila ng katotohanang kaugnay ng demokratisasyon ng buhay pampulitika at sosyo-ekonomiko sa bansa, ang pag-aalis ng mga paghihigpit sa kadaliang panlipunan (kabilang ang paggawa), nawawala ang negatibong imahe ng kawani, ang konsepto ng "katatagan" ay patuloy na isinasama ang negativism na ito sa nilalaman nito. ... Ito ay makukumpirma ng mga resulta ng isang sosyolohikal na pag-aaral sa pagsubaybay na isinagawa ng Institute of Sociology ng National Academy of Science ng Ukraine * 102. Ayon sa mga pag-aaral sa isang pangkat ng mga mobile na manggagawa (binago nila ang trabaho minsan sa isang taon at mas madalas), mga manggagawa sa pribadong sektor at mga nagtatrabaho sa pagsasama-sama ng trabaho sa publiko at pribadong sektor , dalawang beses na mas marami sa pangkat ng mga matatag na manggagawa. Bilang karagdagan, ang pangkat ng mobile ay mas bata: dalawang-katlo nito ay binubuo ng mga taong wala pang 40 taong gulang. Sa matatag na pangkat, ang napakaraming (75%) nagtatrabaho sa sektor ng publiko, 3% lamang ang nagsasama ng trabaho sa publiko at pribadong sektor. Isinasaalang-alang ang katotohanan na maraming mga negosyo ay nasa isang estado ng krisis at hindi pa makapagbibigay ng produksyon ng mga kapaki-pakinabang na produkto, ang katatagan ng mga tauhan sa mga negosyong ito ay isang sapilitang likas na katangian. Ang isa sa mga kadahilanan para sa katatagan na ito ay maaaring ang kakulangan ng pagiging mapagkumpitensya ng mga manggagawa sa labor market. Totoo, ang ipinahiwatig na hindi pagkakapare-pareho ng mga konsepto ng "katatagan ng tauhan", "katatagan ng kolektibong paggawa" sa bagong mga kundisyong dinamika ng modernong produksyon sa panitikang sosyolohikal ay natakpan ng mga sanggunian sa katotohanang ang isang matatag na kolektibo ay nailalarawan sa isang tiyak na pagiging matatag ng komposisyon ng mga manggagawa na may pagsama sa makatuwirang paggalaw kaugnay ng opisyal at propesyonal na pagsulong ng mga manggagawa. ang kanilang paglaki ng kwalipikasyon. Iyon ay, ang katatagan ng mga kolektibong paggawa ay isang tiyak na pagiging matatag ng komposisyon ng tauhan ng mga empleyado, na sinamahan ng makatuwiran na kadaliang kumilos ng mga tauhan na may kaugnayan sa propesyonal at promosyon sa trabaho ng mga empleyado, dahil sa kanilang paglaki ng kwalipikasyon.
* 102: (Kita n'yo: Lipunan ng Ukraine: pagsubaybay sa mga pagbabago sa lipunan (1994 - 1999): Impormasyon at mga materyal na pansuri / Na-edit ni V. M. Vorona, A. A. Ruchka. M., 1999. P. 66 - 69. )
Sa aming palagay, ang konsepto ng pagpapanatili ay mas pare-pareho sa bagong pag-unawa sa papel na ginagampanan ng paglilipat ng mga kawani. Pumasok ito sa pambansang sosyolohiya ng paggawa pabalik noong kalagitnaan ng 1980s. Samakatuwid, iminungkahi ni V.S. Panukov na maunawaan ang katatagan bilang pag-aari (kakayahan) ng isang koponan ng produksyon upang mapanatili at paunlarin ang potensyal ng panlipunan at produksyon nito sa dynamism ng mga tauhan (pagbawas, pagbabago, pag-unlad, paglilipat ng tungkulin, promosyon, atbp.).
Tulad ng nakikita mo, ang isang matatag na sama ay kinikilala bilang isa kung saan ang lakas ng lakas ng lakas ng paggawa ay humahantong sa pagpapanatili o paglago ng mga kakayahan sa lipunan at produksyon ng kolektibo para sa paggawa o iba pang mga pagkilos na tinitiyak ang proseso ng paggawa. Ang isang hindi matatag na koponan ay isa kung saan ang pagbawas, paglilipat o pagtanggal sa mga manggagawa ay humahantong sa isang pagbaba ng potensyal nito. Ang mga matatag (permanenteng) kolektibo, ang potensyal ng produksyon na may kaugaliang mahulog bilang isang resulta ng panloob na mga nakatagong proseso, ay dapat ding isaalang-alang na nanginginig sa labas.
Ang katatagan ay hindi dapat maipantay sa katatagan ng koponan ng produksyon, sapagkat sa gayo'y tutol ito sa paglilipat ng mga manggagawa - iniiwan ang koponan ng kanilang sariling malayang kalooban o pagtatanggal dahil sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa.
Ayon kay V. S. Panyukov, ang oposisyon na ito ay walang iba kundi ang resulta ng isang pulos pang-ekonomiyang diskarte sa pananaw ng mga indibidwal na mananaliksik at executive ng negosyo, na kinondisyon ng mga tradisyon ng isang malawak na uri ng produksyon. Ang isang tiyak na papel dito ay ginampanan ng paglipat ng mekanikal ng pag-unawa sa mga proseso ng pagkalikido sa mga bagong kondisyong pangkasaysayan. Sa mga bagong kundisyon, ang paglilipat ng tungkulin kasama ang mga proseso ng pagrekrut at pagbagay ng mga tauhan sa negosyo, kasama ang mga proseso ng potensyal (nakatago) at intra-plant (tunay) na kadaliang kumilos, ay bumubuo ng isang solong sistema ng pagpapanatili ng mga tauhan ng negosyo. Ang bawat elemento ng sistema ng pagpapanatili ng tauhan ng koponan ng produksyon ay dapat na gumana nang mahusay, isinasaalang-alang ang paggamit ng lahat ng mga posibilidad na matiyak ang mataas na kalidad ng pagpili ng mga tauhan at paglalagay alinsunod sa mga kakayahan at kwalipikasyon, makatuwirang kilusan ng mga empleyado sa loob ng enterprise upang ma-maximize ang potensyal ng paggawa ng mga empleyado na bumubuo sa panlipunan at potensyal na produksyon ng koponan * 103.
* 103: (Kita ng: Panyukov V.S. Katibayan ng mga tauhan sa industriya (teorya at pamamaraan ng pamamahala sa panlipunan). K., 1976, pp. 11 - 26.)
Sa gayon, ang sistema ng katatagan ng kolektibong paggawa ay lumilikha ng kanais-nais na mga kondisyon para sa pamamahala ng paggalaw ng paggawa.
| Pormal na panig | Bahagi ng nilalaman |
| Awtoritaryo (direktiba)style | |
| Maikling tagubilin sa negosyo. Malinaw na wika, hindi masiglang tono. Paksa at pagkakasala ay paksa. Mga pagbabawal nang walang kahinahunan, na may banta. Hindi isinasaalang-alang ang mga emosyon. Ang pagpapakita ng mga diskarte ay hindi isang sistema. Posisyon ng pinuno - sa pangkat. | Ang mga aktibidad sa pangkat ay pinaplano nang pinuno nang maaga (sa lahat ng kanilang saklaw). Ang mga agarang layunin lamang ang natutukoy, ang mga malalayo ay hindi kilala. Boses ng pinuno - mapagpasya. |
| Demokratiko (kasamahan)style | |
| Mga tagubilin sa anyo ng mga panukala. Hindi dry speech, ngunit isang friendly tone. Papuri at bastusin ng payo. Mga order at pagbabawal na may mga talakayan. Posisyon ng pinuno - sa loob ng pangkat. | Ang mga kaganapan ay hindi pinlano nang maaga, ngunit sa isang pangkat. Responsable ang bawat isa sa pagpapatupad ng mga panukala. Lahat ng mga seksyon ng trabaho hindi lamang inaalok, ngunit tinalakay. |
| Walang kinikilingan (nag-uugnay)style | |
| Maginoo ang tono. Kakulangan ng papuri, pag-censure. Walang pakikipagtulungan. Posisyon ng pinuno - hindi mahahalata sa gilid ng pangkat. | Mag-iisa ang mga bagay sa pangkat. Ang pinuno ay hindi nagbibigay ng mga tagubilin. Mga seksyon ng trabaho ay nabuo mula sa mga indibidwal na interes o nagmula sa mga pinuno ng pangkat. |
Pag-unlad at pag-aampon ng mga desisyon sa pamamahala
Organisasyon
pagpapatupad ng mga desisyon sa pamamahala
Paksa 13
Mga salungatan ng tauhan, ang kanilang mga diagnostic,
pamamahala at pahintulot
Pangkalahatang katangian ng hidwaan
Ang mga pangunahing yugto ng pag-unlad ng hidwaan
Teknolohiyang panlipunan
pamamahala ng hidwaan
Mga pagpipilian sa pag-uugali sa panahon ng salungatan
Mga nakabubuo na salungatan
Mga uri ng salungatan
Mga yugto ng paglutas ng kontrahan
Paksa 14
Mabisang komunikasyon bilang isang paraan ng pamamahala ng tauhan
Konsepto sa komunikasyon
Proseso ng komunikasyon
(ayon kay M. Argyll)
Ang ibig sabihin ng pakikipag-usap na hindi pasalita
(ayon kay M. Argyll)
Ang ibig sabihin ng pakikipag-usap na hindi pasalita
(ayon kay M. Argyll)
Mga katanungan upang maghanda para sa pagsusulit
1. Ang mga prinsipyo ng pamamahala ng tauhan, kanilang pag-uuri.
2. Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan, kanilang pag-uuri.
3. Mga antas at uri ng patakaran ng tauhan, kanilang mga katangian.
4. Patakaran ng tauhan ng estado at mga tampok nito.
5. Potensyal ng tao, mga bahagi nito at kanilang mga katangian.
6. Mga layunin at prayoridad ng patakaran ng tauhan ng samahan.
7. Mga yugto ng pag-unlad ng pamamahala ng tauhan bilang isang uri ng aktibidad at kanilang mga katangian.
8. Mga pagpapaandar ng pamamahala ng tauhan at kanilang mga katangian.
9. Ang pangunahing gawain ng departamento ng tauhan sa sistema ng pamamahala ng tauhan.
10. Pangunahing konsepto ng pamamahala ng tauhan.
11. Pagganyak, papel at kahalagahan nito sa sistema ng pamamahala ng tauhan.
12. Moral at sikolohikal na klima sa koponan bilang isang object ng pamamahala ng tauhan.
13. Karanasan sa dayuhan sa pamamahala ng tauhan at ang posibilidad na magamit ito sa pagsasanay sa tahanan.
14. Mga problema sa pamumuno sa pamamahala ng tauhan.
15. Mga istilo ng pamamahala ng tauhan at kanilang mga katangian.
16. Ang likas na katangian ng mga salungatan, kanilang pag-uuri.
17. Mga diskarte ng pag-uugali ng pinuno sa hindi pagkakasundo.
18. Mga katangian ng sikolohikal ng mga empleyado ng samahan, kanilang mga katangian at pagsasaalang-alang sa gawain ng pinuno ng samahan.
19. Patakaran ng tauhan ng samahan at ang ugnayan nito sa diskarte.
20. Sistema ng pamamahala ng tauhan ng samahan: ang pangunahing mga sangkap at pag-andar.
21. Mga kinakailangan para sa mga tauhan, kanilang pag-uuri.
22. Pangunahing mga prinsipyo ng pagpili ng tauhan at kanilang mga katangian.
23. Mga paraan ng pagpuno ng mga posisyon at kanilang mga katangian.
24. Mga layunin at prinsipyo ng pagbuo ng reserba ng tauhan.
25. Pagpaplano ng karera ng mga empleyado: ang kakanyahan at pamamaraan ng pagpapatupad.
26. Mga mapagkukunan ng pagbuo ng reserba ng tauhan at kanilang mga katangian.
27. Mga kundisyon para sa pagiging epektibo ng pamamahala ng karera ng tauhan.
28. Mga pamamaraan ng pag-akit ng mga kandidato upang punan ang mga bakanteng posisyon.
29. Pangunahing mga garantiyang ibinigay sa mga tauhan at kanilang nilalaman.
30. Ang kakanyahan at yugto ng pagpili ng tauhan sa samahan. Isang buod ng mga yugto ng pagpili.
31. Ang kasalukuyang estado ng mga tauhan ng panlipunang sistema ng proteksyon.
32. Mga pamamaraan ng panayam para sa pagpili ng mga tauhan at diskarte upang mapabuti ang bisa nito.
33. Pagsusuri sa negosyo ng mga tauhan: konsepto, uri, pangunahing pamamaraan, dalas.
34. Ang kakanyahan at pangunahing mga pamamaraan ng propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan, ang kanilang maikling paglalarawan.
35. Makabagong mga uso sa propesyonalisasyon ng pamamahala ng tauhan.
36. Ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa panahon ng Soviet at ang mga katangian nito.
37. Sistema ng pamamahala ng karera at mga katangian nito.
38. Mga teorya ng pagganyak ng tauhan.
39. Mga kinakailangan para sa samahan ng pagganyak ng tauhan.
40. Ang mga pangunahing uri ng mga namumuno at kanilang mga katangian.
41. Mga kinakailangan sa sikolohikal para sa manager ng tauhan.
42. Ang layunin ng mga diagnostic ng tauhan at ang pangunahing pamamaraan ng pagpapatupad nito.
43. Mga layunin, uri ng sertipikasyon, pagkakasunud-sunod ng samahan at pag-uugali nito.
44. Pinuno, tagapamahala, pinuno. Pangkalahatan at espesyal.
45. Ang pagtatasa sa sarili bilang isang proseso ng pagtukoy ng mga propesyonal at personal na halaga.
46. \u200b\u200bPagpapahalaga sa sarili sa personal na karera ng isang pinuno.
47. Ang pangunahing pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan.
48. Mga tampok ng samahan ng pagsasanay ng tauhan: regulasyon na balangkas, dalas, mga katangian ng pangunahing mga form ng pagsasanay.
49. Personal na file ng empleyado at ang nilalaman nito.
50. Mga layunin, layunin at pag-andar ng informatization ng pamamahala ng tauhan.
51. Organisasyon ng trabaho sa pagpaplano ng trabaho na may isang reserba ng mga tauhan.
52. Ang mga pangunahing yugto ng proseso ng pagpili at pagsasanay ng mga pinuno.
53. Mga kinakailangan para sa isang kandidato para sa isang bakanteng trabaho.
54. Mga pamamaraan ng praktikal na pagsasanay ng reserba ng tauhan.
55. Ang pamamaraan para sa pagbuo ng mga posisyon ng pagtuturo ng isang dalubhasa sa serbisyo ng tauhan.
56. Mga pamamaraan ng propesyonal na pagtatasa ng mga tauhan ng mga serbisyo ng tauhan.
57. Pagpili ng mga opisyal para sa mga posisyon sa pamumuno na may mga kalidad ng pamumuno.
58. Mga paraan ng pagbuo at pag-unlad ng propesyonalismo ng mga tauhan.
59. Pag-optimize ng mga pagpapaandar ng mga tauhan sa samahan.
60. Diagnostics at pag-optimize ng propesyonal na kakayahan ng mga tauhan.
61. Pagpapabuti ng propesyonal at pag-unlad ng serbisyo ng mga tauhan.
62. Ang sistema ng pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay: karanasan, mga problema.
63. Paggamit ng banyagang karanasan sa pamamahala ng tauhan.
64. Pagsasanay ng mga nangungunang tauhan bilang isang mahalagang direksyon para sa pagpapabuti ng kanilang mga gawain.
65. Pagsusuri sa mga pangunahing uri ng kontrol sa mga pang-organisasyong gawain ng ulo.
66. Ang papel na ginagampanan ng mga teknolohiya ng HR sa propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan.
67. Mga garantiya at seguridad sa lipunan ng mga tauhan: karanasan sa kasaysayan at modernidad.
68. Kakayahang propesyonal ng isang modernong pinuno at mga paraan upang mapagbuti ito.
69. Reserba ng tauhan: mga mapagkukunan at teknolohiya ng pagbuo.
70. Mga pasya ng tauhan bilang batayan sa pagpapatupad ng patakaran ng tauhan.
71. Mga tampok ng samahan ng paggawa ng desisyon ng tauhan sa samahan.
72. Ang papel na ginagampanan ng ulo sa proseso ng paggawa ng mga desisyon ng tauhan.
73. Pagtataya, programa at pagpaplano sa trabaho sa mga tauhan.
Mga gawain sa pagsubok
Mga tagubilin:
Ang bawat isa sa ibinigay na mga item sa pagsubok ay naglalaman ng maraming mga pagpipilian sa pagsagot. Pumili ng isang tamang sagot mula sa kanila.
1. Tukuyin ang mga uri ng mabisang kontrol sa samahan:
a) pagbuo ng mga pamantayan at pamantayan, pagkuha ng kinakailangang mga pagkilos na pagwawasto
b) pagbuo ng mga pamantayan, paghahambing ng totoong mga resulta sa kanila, pagsasagawa ng mga kinakailangang hakbang upang maitama
c) pagtukoy sa mga layunin at pagtatasa sa antas ng kanilang mga nakamit
d) pagbuo ng mga desisyon at kalidad ng kanilang pagpapatupad.
2. Ang kapangyarihan ba ng halimbawa ay nabibilang sa kategorya ng mga pangunahing anyo ng kapangyarihan:
c) hindi laging
d) minsan
3. Pamamahala at pamumuno:
a) ang parehong konsepto
b) magkaroon ng isang makabuluhang pagkakaiba
c) magkaroon ng kaunting pagkakaiba
d) may makabuluhang pagkakatulad
4. Ang istraktura ng tauhan ng samahan ay:
a) bahagi ng mapagkukunang paggawa ng lipunan, may kakayahang magtrabaho, hindi nangangailangan ng espesyal na pagsasanay
b) bahagi ng propesyonal na sinanay na mapagkukunan ng paggawa ng lipunan, na may kakayahang lumahok sa mayroon nang mga uri ng aktibidad ng paggawa
c) mga posisyon sa pagpuno ng tauhan sa samahan
d) bahagi ng mga empleyado na may kasanayang propesyonal
5. Tukuyin ang mga direksyon ng patakaran ng tauhan sa samahan:
a) ang pagbuo ng isang mabisang mekanismo para sa pagpili ng mga tauhan at makipagtulungan sa kanya
b) pagtiyak sa isang pamamaraan ng quota para sa iba't ibang mga kategorya ng populasyon
c) pagpapagaan ng "salungatan ng interes" kapag pinupuno ang mga posisyon
d) tinitiyak ang paglaki ng mga tauhan
6. Ang pagiging epektibo ng mga komunikasyon sa pamamahala ng tauhan ay natutukoy ng:
a) isang sistema ng puna, regulasyon ng daloy ng impormasyon, ang kalidad ng teknolohiya sa impormasyon
b) mga nakamit ng mga makabagong teknolohiya ng impormasyon
c) isang sistema para sa pagkolekta ng mga panukala mula sa mga empleyado
d) lahat ng nabanggit
7. Anong mga kapangyarihan ang maaaring italaga ng tagapamahala sa kanyang mga sakop:
a) nagdadalubhasang gawain
b) pamamahala ng mga empleyado
c) mga gawain na may partikular na kahalagahan
d) kagyat na usapin
8. Ang prinsipyo ng pamamahala, alinsunod sa aling mga order at tagubilin para sa bawat tukoy na empleyado ay nagmula sa isang boss:
a) ang prinsipyo ng pagkakaisa ng pamamahala
b) ang prinsipyo ng pagsasama-sama ng pamamahala ng isang tao sa pagiging masama
c) prinsipyo ng saklaw ng kontrol
d) ang prinsipyo ng hierarchy
9. Ang konsepto ng pagtuturo sa isang bagong empleyado na tinanggap ay:
a) tulong sa isang bagong empleyado mula sa isang kapantay, ngunit mas may karanasan na kasamahan sa mga tuntunin ng karanasan sa trabaho
b) pagtangkilik sa isang bagong dating ng isang empleyado na may hawak na mas mataas na posisyon
c) isang pangkaraniwang gawain para sa isang tagapamahala ng linya
d) tulong sa isang bagong empleyado kung kinakailangan
10. Ano ang pangunahing bentahe ng panloob na pagrekrut?
a) hindi gaanong mahalagang mga gastos na nauugnay sa pagrekrut
b) kaalaman sa karanasan sa produksyon ng aplikante at buhay ng kanyang samahan
c) mabilis na kapalit ng mga bakante
d) lahat ng nabanggit
11. Ang sertipikasyon ng mga tauhan ay isinasagawa:
a) isang beses bawat tatlong taon
b) isang beses sa bawat limang taon
c) bawat taon
d) kung kinakailangan
12. Layunin ng sertipikasyon:
a) maging batayan para sa paglutas ng mga isyu sa tauhan at makontrol ang mga pagpapasyang ito
b) pagtukoy ng pagiging angkop ng posisyon na pinalitan
c) pagtugon sa pangangailangan ng impormasyon
d) lahat ng nabanggit
13. Kapag nagpapatunay sa isang empleyado, dapat masuri ang sumusunod:
a) ang kanyang opisyal na aktibidad
b) ang gawain ng empleyado at ang kanyang personal na mga katangian
c) pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan at boss
d) ang kakayahang mabilis na magpatupad ng isang order
14. Kapag tinatasa ang antas ng mga kwalipikasyong propesyonal ng mga manggagawa, ang pinaka-ginustong opsyon ay:
a) pagtatasa sa lugar ng trabaho ng empleyado (isinasaalang-alang ang mga responsibilidad sa trabaho, teknolohiya ng kanyang trabaho, opinyon ng manager at kliyente)
b) sertipikasyon sa Training Center
c) pagtatasa ng agarang superbisor
d) pagtatasa sa pagganap ng empleyado sa pamamagitan ng pakikipanayam sa tauhan ng samahan
15. Pangalanan ang nagtatag ng hierarchical theory ng mga pangangailangan:
a) F.-U. Si Taylor
b) G. Ford
c) M. Weber
d) A. Maslow
16. Ayon sa teorya ng mga inaasahan, ang pagganyak ay isang pagpapaandar ng mga kadahilanan:
a) pagsisikap - mga resulta, resulta - kasiyahan sa gantimpala
b) pagsisikap - pag-asa, pag-asa - patas na gantimpala
c) mga inaasahan - kasiyahan sa resulta
d) pagsisikap - demand para sa aktibidad
e) lahat ng nabanggit
17. Ayon sa teorya ni D. McCleland, ang mga sumusunod na pangangailangan ay maaaring makilala:
a) ang pangangailangan para sa kapangyarihan, tagumpay, pag-aari
b) ang pangangailangan na lumikha ng isang pamilya
c) ang mga pangangailangan ng kontrol sa kita ng cash ng mga empleyado
d) kailangang maiwasan ang gulo
Ang salitang "disiplina" ay may sumusunod na kahulugan:
a) pagsunod sa mga patakaran at regulasyon na itinatag sa Labor Code ng Russian Federation
b) sapilitan para sa lahat ng mga miyembro ng kolektibong gawain na sumunod sa itinatag na pamamaraan, mga patakaran
c) sapilitan araw-araw na pagbisita sa lugar ng trabaho ng mga empleyado ng samahan
d) sapilitan regular na pagpapatupad ng mga gawain ng pinuno ng kagawaran;
e) sapilitan na pagpapanatili ng lugar ng trabaho nang maayos
19. Ang isang entry sa tala ng trabaho para sa pagkuha ay ginawa:
a) batay sa isang personal na pahayag, trabaho
b) sa batayan ng pagtatapos ng panahon ng probationary ng empleyado
c) batay sa isang order (order) para sa trabaho
d) batay sa paglagda ng isang kontrata sa trabaho ng isang empleyado
20. Ang pangunahing katangian ng katatagan ng mga tauhan ng samahan ay:
a) paglilipat ng tungkulin ng tauhan
b) paglilipat ng tungkulin ng tauhan
c) rate ng frame
d) paglilipat ng tungkulin ng tauhan
e) rate ng pagreretiro
21. Upang makilala ang bilang ng mga tauhan para sa isang buwan, quarter, taon kapag nagpaplano at accounting, tukuyin:
a) payroll
b) ang rate ng populasyon
c) average headcount
d) pagdalo
e) paglilipat ng tungkulin ng tauhan
22. Ang pangunahing layunin ng pangunahing pagpili ay:
a) pagbabago ng katayuan ng isang tao sa samahan
b) pagsuri sa mga kandidato na walang minimum na hanay ng mga katangian na kinakailangan upang punan ang isang bakanteng posisyon
c) pagtaguyod ng mga kinakailangan para sa mga kandidato para sa isang bakanteng posisyon
d) nakapangangatwiran na pamamahagi ng mga empleyado ng samahan sa pamamagitan ng mga dibisyon ng istruktura, seksyon, lugar ng trabaho
e) pakikipag-usap ng mensahe sa pagpasok sa mga empleyado
23. Sa kasalukuyan, ang pinakakaraniwang pamamaraan ng pangunahing pagpili ng mga tauhan ay:
a) panayam
b) ipagpatuloy ang pagtatasa
c) pagsubok
d) pagsusuri sa grapolohikal
Kasunduan sa paggamit ng mga materyales sa site
Mangyaring gamitin ang mga gawa na nai-publish sa site lamang para sa mga personal na layunin. Ipinagbabawal ang paglalathala ng mga materyales sa iba pang mga site.
Ang gawaing ito (at lahat ng iba pa) ay magagamit para sa pag-download nang libre. Maaari mong pasasalamatan sa pag-iisip ang kanyang may-akda at ang koponan ng site.
Ipadala ang iyong mahusay na trabaho sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba
Ang mga mag-aaral, nagtapos na mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base sa kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay labis na nagpapasalamat sa iyo.
Katulad na mga dokumento
Ang kakanyahan ng pangangalap ng tauhan, pamantayan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng pangangalap, pagpili at pagpili ng mga tauhan. Ang paghahanap at pagpili ng mga tauhan bilang isang uri ng patakaran ng tauhan na ipinatupad ng negosyo, isang elemento ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Pagpapabuti ng proseso ng pagkuha.
term paper idinagdag 11/15/2013
Ang konsepto at kakanyahan ng sistema ng pamamahala ng tauhan, ang mga pangunahing elemento, prinsipyo at pamamaraan ng pagbuo sa halimbawa ng OJSC "Vector-Leasing". Pag-unlad ng mga hakbang upang ma-optimize ang rekrutment system. Pagbubuo ng sistema ng pagganyak ng tauhan sa negosyo.
term paper, idinagdag 09/07/2013
Mga aspeto ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa samahan. Mga pamamaraan sa pamamahala ng tauhan. Pagpaplano ng tauhan sa samahan. Mga tampok ng tauhan bilang isang mapagkukunan ng negosyo. Mga kadahilanan na nakakaapekto sa pagganap ng kawani. Pagtatasa ng pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala.
term paper, idinagdag 01/02/2009
Ang kakanyahan ng pagkuha ng tauhan. Mga pamantayan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng pangangalap ng tauhan at sistema ng pagpili. Pagpapabuti ng proseso ng pangangalap sa kumpanya na "StroyKomplekt" LLC. Paghahambing ng mga mapagkukunan ng pangangalap. Paglahok ng mga samahan sa mga job fair.
term paper, idinagdag 06/25/2015
Ang pagkakaroon ng ilang mga teknolohiya para sa pagpili ng mga tauhan, kabilang ang dalawang magkakaibang uri ng mga aktibidad: pangangalap at pagpili ng mga tauhan. Pag-aaral ng sikolohikal na aspeto ng pagpili at pangangalap ng mga tauhan. Organisasyon ng proseso ng pangangalap. Pinagmulan ng recruiting staff.
pagsubok, idinagdag 06/22/2010
Ang halaga ng yamang-tao sa samahan. Mga tampok ng recruiting, pagsusuri, pagpili at pagkuha ng mga tauhan sa samahan. Organisasyon ng pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan sa sistema ng pamamahala ng tauhan ng Technoplaza LLC. Panimula ng isang kumpetisyon bilang isang paraan ng pag-akit ng mga tauhan.
thesis, idinagdag 01/11/2017
Mga aktibidad sa samahan: konsepto at layunin. Pamamahala ng tauhan ng samahan. Pagbabago ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng samahan: kakanyahan at pamamaraan. Mga paraan upang mapabuti ang kahusayan ng pamamahala ng tauhan. Sertipikasyon ng tauhan.
term paper idinagdag 03/03/2002
a) ang tauhan ng samahan, gumaganap ng iba`t ibang mga pagpapaandar sa produksyon;
B) ang paglalaan ng mga empleyado ng mga pangkat na sosyo-demograpiko sa samahan;
C) ang kabuuan ng mga empleyado, nagkakaisa sa mga dalubhasang serbisyo.
^ Lumilikha ng isang pool ng mga kandidato kung saan pipiliin ng samahan ang pinakaangkop na mga empleyado para dito ay:
B) pagbagay ng tauhan;
C) sertipikasyon ng tauhan.
Ang isang pinuno na hindi nais na gumawa ng mga desisyon (at madaling baguhin ang mga dati nang ginawa) praktikal na hindi makagambala sa gawain ng koponan ay tumutukoy sa sumusunod na istilo ng pamumuno:
^ Ang pagbagay sa bagong pisikal at sikolohikal na diin, sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay tumutukoy sa uri ng pagbagay:
B) psychophysical;
C) sosyo-sikolohikal.
Ilan sa mga empleyado ang plano mong magkaroon sa HR department ng isang samahan na may 1500 kawani?
Ang mga panlabas na mapagkukunan ng pangangalap ay may mga dehado:
B) ang banta ng akumulasyon ng mga personal na relasyon;
^ Ang proseso ng pamilyar sa isang empleyado sa aktibidad at samahan at pagbabago ng kanyang sariling pag-uugali alinsunod sa mga kinakailangan ng kapaligiran ay:
B) pagbagay ng tauhan;
C) pangangalap at pagpili ng mga tauhan.
^ Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan na batay sa awtoridad, disiplina at parusa ay tumutukoy sa mga pamamaraan:
B) pangasiwaan;
C) pang-ekonomiya.
^ Ang mga panloob na mapagkukunan ng pangangalap ay may mga disadvantages:
B) isang mataas na antas ng peligro dahil sa hindi kilalang tao;
C) isang pangkalahatang kakulangan sa paggawa ay nananatili.
^ Ang makatuwirang paggamit ng mga tauhan ay may kasamang:
B) isang sistema ng magkakaugnay na mga aksyon para sa pamamahala ng karera at paglago ng propesyonal;
C) pagkamit ng isang dami ng balanse ng mga trabaho at manggagawa.
^ Ang pangunahing gawain kapag kumukuha ng tauhan ay:
B) pagtugon sa pangangailangan para sa mga manggagawa;
C) pagbibigay ng mga kundisyon para sa pinakamabisang pagpapatupad ng potensyal sa paggawa ng mga empleyado.
^ Ang mga hakbang sa tauhan na idinisenyo upang maitaguyod ang pagsunod sa mga katangian ng husay ng mga tauhan na may mga kinakailangan ng posisyon o lugar ng trabaho ay:
B) pagbagay ng tauhan;
C) pangangalap at pagpili ng mga tauhan.
^ Kapag kumukuha, ipinagbabawal ito:
B) ilipat ang personal na data ng mga kandidato sa ibang mga samahan;
C) magtatag ng isang panahon ng pagsubok.
^ Kasama sa mga pagpapaandar ng HR ang:
B) paglalaan ng mapagkukunan;
C) pagbuo ng isang plano para sa paggawa at pagbebenta ng mga produkto.
^ Ang isang pinuno na pinapayagan at hinihikayat ang impluwensya ng mga subordinates sa proseso ng paggawa ng desisyon ay kabilang sa sumusunod na istilo ng pamumuno:
^ Ang lahat ng mga empleyado ng samahan, maliban sa pinuno, ay:
B) mga nasasakop;
C) mga tagaganap.
Kasama sa marketing ng tauhan ang:
B) pagsasaliksik ng mga katangian ng mga kandidato at kanilang mga pangangailangan;
C) regulasyon ng ugnayan sa pagitan ng pamamahala at mga tauhan.
^ Ang mga pakinabang ng pag-aaral sa labas ng lugar ng trabaho ay kinabibilangan ng:
^ Ang mga empleyado na gumaganap ng pangkalahatang mga pagpapaandar sa pamamahala ay nauugnay sa:
B) mga pinuno;
C) mga dalubhasa.
Ang istilo ng pamumuno ay:
B) ang sagupaan ng interes ng mga indibidwal at grupo sa pakikipag-ugnay sa lipunan;
C) isang pangkalahatang katangian ng mga paraan kung saan nangyayari ang pakikipag-ugnay ng mga tagapamahala at mga sakop.
^ Ang pangunahing katangian ng katatagan ng mga tauhan ng samahan ay:
B) paglilipat ng tungkulin ng tauhan;
C) paglilipat ng tungkulin ng mga tauhan.
Mga katangian ng pilosopiya ng pamamahala ng tauhan ng samahan: mataas na kumpetisyon, mababang garantiya para sa mga empleyado, sahod na nakabatay sa pagganap, paghimok ng indibidwalismo ng empleyado ay likas sa:
B) Russia;
C) Amerika.
^ Kapag ang samahan ay nasa sitwasyon ng krisis at ang mga sakup ay ganap na nasa kapangyarihan ng pinuno, kung gayon mas epektibo na ilapat ang istilo ng pamumuno:
^ Ang mga benepisyo ng pagsasanay na nasa trabaho ay kasama ang:
B) maaaring maging mas epektibo sa gastos;
C) Maaaring magamit ang mamahaling kagamitan sa pagsasanay.
^ Kabilang sa mga panimulang kondisyon para sa isang karera ay:
B) ang pagkakaroon ng impormal na karanasan sa pamamahala;
C) ang imahe ng samahan.
Ang pangunahing mga karapatan at obligasyon ng mga sakop ay naayos sa:
B) isang kontrata sa trabaho;
C) ang Labor Code ng Russian Federation.
^ Kabilang sa mga pamamaraang sosyo-sikolohikal ng pamamahala ng tauhan ang:
B) paglikha ng isang normal na sikolohikal na klima;
C) pagsusuri sa teknikal at pang-ekonomiya.
^ Ang pagtukoy ng pang-husay na pangangailangan para sa mga tauhan ay nangangahulugang pagtukoy ng pangangailangan para sa:
B) mga kwalipikasyon;
C) numero.
^ Ang pilosopiya ng Hapon na HR ay batay sa:
B) mga tradisyon ng kumpetisyon at paghihikayat ng mga indibidwal na empleyado na may malinaw na pagtuon sa kita ng kumpanya at ang pagtitiwala ng personal na kita dito;
C) tradisyon ng paggalang sa matatanda, kolektibismo, pangkalahatang kasunduan, kagalang-galang at paternalism.
^ Ang mga kadahilanan para sa pagbubukod mula sa reserba ng tauhan ay hindi kasama:
B) negatibong pagtatasa sa panahon ng sertipikasyon;
C) higit sa 50 taong gulang.
Pagpipilian 2
Ang mga walang trabaho ay:
B) may kakayahang mga mamamayan na nais makakuha ng trabaho at handa nang simulan ito;
C) may kakayahang mga mamamayan na walang trabaho at kita, nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho at handa nang magsimulang magtrabaho.
^ 2. Ang mapagkukunan ng paggawa ay:
A) bahagi ng populasyon na may pag-unlad na pisikal, kakayahan sa pag-iisip at kaalaman na kinakailangan para sa trabaho;
B) lahat ng mamamayan na nais at makakasali sa aktibidad ng paggawa;
C) lahat ng may kakayahang mamamayan na hindi kasangkot sa mga gawain sa paggawa.
^ 3. Ang ibig sabihin ng trabaho:
A) ang kalagayan ng may kakayahang bahagi ng populasyon na nauugnay sa pagganap ng kanilang mga pagpapaandar sa paggawa sa isang permanenteng batayan;
B) ang mga ligal na gawain ng mga mamamayan na nauugnay sa kasiyahan ng mga personal at panlipunang pangangailangan, na, bilang panuntunan, ay nagdadala sa kanila ng mga kita;
C) ang mga aktibidad ng mga mamamayan na nagtatrabaho sa negosyo at sa mga organisasyon alinsunod sa mga kasunduan sa paggawa (mga kontrata).
^ 4. Sa ilalim ng patakaran ng tauhan ng negosyo ay nauunawaan:
A) ang proseso ng pagtatanim ng mga katangian sa mga tauhan ng negosyo na tumutugma sa kulturang pang-organisasyon;
B) isang madiskarteng linya ng pag-uugali sa pagtatrabaho sa mga tauhan, isang hanay ng mga pangunahing prinsipyo;
C) isang pangmatagalang plano para sa kawani ng negosyo.
^ 5. Ang pagpili ng mga tauhan ay:
A) ang pamamaraan para sa panlipunang, sikolohikal at medikal na pagsusuri ng mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon;
B) isang hanay ng mga hakbang para sa propesyonal na impormasyon at konsulta ng mga potensyal na empleyado;
C) mga kaayusan at pagkilos upang makilala mula sa listahan ng mga aplikante ang tao o mga taong pinakaangkop para sa bakanteng lugar ng trabaho at kasunod na trabaho.
^ 6. Propesyonal na pagbagay ay:
A) pagtatasa ng propesyonal na kaalaman, kasanayan at kakayahan na may kaugnayan sa isang tukoy na uri ng trabaho, lugar ng trabaho;
B) isang sistema ng mga hakbang upang itaguyod ang propesyonal na pag-unlad ng empleyado, ang pagbuo at pag-unlad ng kanyang mga katangiang panlipunan at propesyonal;
C) ipinakilala ang pagpapaikli, pamilyar sa mga paglalarawan sa trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho at nilalaman, isang sistema ng advanced na pagsasanay, muling pagsasanay.
^ 7. Ang gabay sa karera ay nauunawaan bilang:
A) kumpleto at totoong impormasyon tungkol sa mga propesyon, kanilang mga katangian, kinakailangan, sistemang pagsasanay sa bokasyonal;
B) ang mga gawain ng mga puntong tagapayo na nakikipag-usap sa diagnosis ng propesyonal na fitness ng mga tao para sa mga pangkat ng propesyon;
C) pagtulong sa isang tao sa pagpili ng isang propesyon na pinakamahusay na nakakatugon sa parehong mga pangangailangan ng produksyon at ang kanyang mga kakayahan, katangian ng psychophysiological.
^ 8. Ang pagtatasa ng empleyado ay:
A) isang sistema ng mga tagapagpahiwatig na naglalarawan sa mga personal na katangian, aktibidad at pagganap ng empleyado;
B) isang sistema ng materyal at moral na mga insentibo para sa mga empleyado alinsunod sa kanilang kontribusyon sa paggawa sa pagganap ng samahan;
C) ang pamamaraan para sa pagkilala sa antas ng pagsunod sa mga personal na katangian ng empleyado, ang mga resulta ng kanyang mga aktibidad sa mga kinakailangan ng paglalarawan sa trabaho, samahan ng paggawa, atbp.
^ 9. Ang konsepto ng isang karera ay nailalarawan sa pamamagitan ng:
A) ang pagnanasa ng empleyado sa anumang paraan upang makamit ang paglago ng career, tagumpay, katanyagan;
B) matagumpay na pagsulong sa larangan ng publiko, serbisyo, pang-agham o pang-industriya na aktibidad, nakamit ang katanyagan, katanyagan, atbp.
C) ang kabuuan ng paggalaw ng trabaho at kwalipikasyon ng empleyado mula sa simula ng aktibidad ng paggawa hanggang sa pagwawakas nito.
^ 10. Ang reserba ng mga nangungunang tauhan ay nangangahulugang:
A) isang pangkat ng mga ehekutibo na nagbibigay ng kakayahang makipagpalitan sa kaso ng pangangailangan ng negosyo;
B) isang pangkat ng mga empleyado na napili para sa promosyon sa mga posisyon sa pamamahala (na may malaking halaga ng responsibilidad);
C) isang listahan ng mga empleyado ng iba't ibang mga negosyo at samahan na maaaring maanyayahan upang punan ang mga bakanteng posisyon sa pamamahala.
^ 11. Kabilang sa mga kadahilanan ng kasiyahan sa trabaho ang:
A) prestihiyo, kasikatan, kaakit-akit;
B) ang likas na katangian at nilalaman ng paggawa;
C) potensyal at aktwal na paglilipat ng tungkulin ng kawani.
^ 12. Sa anong mga form isinasagawa ang intra-organisasyong kilusan ng mga tauhan? :
A) pag-aalis ng lipunan, pagsulong sa karera;
B) natural na pagkawala, paglilipat ng tauhan ng mga tauhan, pag-aalis ng lipunan, kilusan na nauugnay sa pag-unlad ng teknolohikal;
^ 13. Ang propesyonal na pagsasanay ay:
A) uri ng pagsasanay upang makakuha ng propesyonal na kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan para sa mastering isang propesyon o pagsakop sa isang posisyon;
B) isang hanay ng mga tagubilin at hakbang para sa mabilis na pagbagay sa lugar ng trabaho;
C) isang sistema ng tuluy-tuloy na pag-unlad na propesyonal sa direksyon ng napiling aktibidad.
^ 14. Ang prestihiyo ng propesyon ay:
A) ang pangkalahatang kinikilalang kahalagahan sa lipunan ng propesyon, impluwensya, awtoridad nito;
B) mga katangian ng pagnanais ng mga tao na pumili ng isang naibigay na propesyon, ang dalas ng pagpipiliang ito;
C) malawak na nilalaman ng impormasyon tungkol sa propesyon, tungkol sa kahulugan nito.
^ 15. Ayon sa mga eksperto, ang bahagi ng mga empleyado ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa kabuuang bilang ng mga empleyado ay :
A) 0.3 - 0.5%;
B) 1.0 - 1.5%;
C) 1.9 - 2.3%.
^ 16. Ang paglilipat ng tauhan ay:
A) ang ratio ng bilang ng mga empleyado na natanggal sa panahon ng taon ng negosyo sa kabuuang bilang ng mga empleyado;
B) isang instrumento ng patakaran ng tauhan na ginamit para sa paglaya mula sa mga empleyado alinsunod sa itinatag na kwalipikasyon at mga kinakailangang moral at sikolohikal;
C) ang proseso ng hindi planong pagpapaalis sa mga empleyado ayon sa kanilang kahilingan o sa pagkukusa ng administrasyon sa kaso ng paglabag sa mga obligasyong kontraktwal sa pagitan ng empleyado at ng administrasyon.
^ 17. Ano ang kinokontrol ang listahan ng mga dokumento na kinakailangan para sa pagkuha:
A) sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno ng samahan, negosyo;
B) ang Labor Code ng Russian Federation;
C) ang Labor Code ng Russian Federation, ang Panloob na Mga Regulasyon sa Paggawa.
^ 18. Ang kasiyahan sa trabaho ay nauunawaan bilang:
A) ang estado ng kaisipan ng empleyado, na sumasalamin sa pagsusulat ng kanyang pag-uugali sa trabaho, pagganyak at mga inaasahan tungkol sa trabaho sa kanyang mga tiyak na katangian;
B) isang binibigkas na pagpapakita ng interes sa mga resulta ng paggawa, mataas na aktibidad at pagiging produktibo ng empleyado;
C) isang paglalarawan ng ugnayan sa pagitan ng mga miyembro ng koponan at sa pagtatrabaho.
^ 19. Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan:
B) pang-administratibo, pang-ekonomiya, sosyo-sikolohikal;
C) pagpaplano, pangangalap, pagpili, pagkuha ng trabaho, pagbagay, pag-unlad, paglabas.
^ 20. Kapag kumukuha, ipinagbabawal ito:
A) magtatag ng isang panahon ng pagsubok;
B) nangangailangan ng mga dokumento sa mga resulta ng medikal na pagsusuri;
C) ipasok ang personal na data ng mga kandidato sa computer.
^ 21. Ang layunin ng pamamahala ng tauhan ay:
A) pagdaragdag ng pagiging mapagkumpitensya ng negosyo sa mga kondisyon sa merkado;
B) nakamit ang kalidad ng mga tauhan, tinitiyak ang pagiging mapagkumpitensya at madiskarteng pag-unlad ng negosyo;
C) natutugunan ang mga pangangailangan ng negosyo para sa paggawa.
^ 22. Ang mga dokumento ng samahan para sa pamamahala ng tauhan ay kinabibilangan ng:
A) papasok at papalabas na pagsusulatan ng samahan sa pagkakaloob ng mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga empleyado;
B) mga order at order ng pinuno ng samahan, pamantayan at teknolohikal na regulasyon;
C) talahanayan ng mga tauhan, panloob na regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa mga yunit ng istruktura.
^ 23. Ang angkop na trabaho ay:
A) trabaho na isinasaalang-alang ang kalusugan, pagsasanay, pagiging angkop, dating pag-access sa trabaho at transportasyon;
B) trabaho na nakakatugon sa mga kagustuhan ng empleyado at nag-aambag sa kanyang kaunlaran;
C) mahusay na bayad, kawili-wili at makabuluhang panlipunan na trabaho.
^ 24. Kasama sa pagpapaunlad ng tauhan ang:
A) pagpaplano sa lipunan at tauhan;
B) pagbagay ng empleyado, pagpaplano at pamamahala ng karera;
C) pagsasanay, pagsasanay muli at advanced na pagsasanay.
^ 25. Ang pangangailangan para sa muling pagsasanay ay sanhi ng:
A) ang pangangailangan na palawakin at palalimin ang propesyonal na kaalaman para sa serbisyo at paglago ng propesyonal;
B) ang pagpapalaya ng mga manggagawa at ang pangangailangang makabisado ng mga bagong propesyon;
C) ang pangangailangan na bumuo ng isang reserba ng tauhan.
^ 26. Gaano katagal bago maging pamilyar ang mga sertipikadong manggagawa sa katangian-pagpapabalik:
A) dalawang buwan bago ang sertipikasyon;
B) dalawang linggo bago ang sertipikasyon;
C) sa araw ng sertipikasyon.
^ 27. Pag-promosyon, pagbagsak, paglipat at pagtanggal sa mga tauhan:
A) isang kilos na kinokontrol ng batas ng paggawa ng Russian Federation;
B) ay ganap na nasa loob ng kakayahan ng pamamahala;
C) isang proseso batay sa ligal na pamantayan, pagsusuri ng kalidad ng trabaho at sikolohikal na aspeto ng epekto sa mga tauhan.
^ Ang layunin ng sistema ng pamamahala ng tauhan ay:
B) pagtugon sa mga pangangailangan ng negosyo para sa paggawa;
C) pagtaas ng kumpetisyon ng negosyo sa mga kundisyon sa merkado.
^ Ang pag-ikot ay:
B) isa sa mga bahagi ng mga aktibidad ng pamamahala ng tauhan ng negosyo, kasama ang trabaho sa paghahanap, pagpili at pangangalap ng mga manggagawa;
C) pagsasanay, pagsasanay muli at advanced na pagsasanay ng mga tauhan.
29. Ang pagpaplano para sa mga pangangailangan ng kawani ay isinasaalang-alang:
A) ang pagpapakilala lamang ng mga karagdagang post;
B) ang pagpapakilala ng karagdagang mga post at ang kapalit ng mga inaasahang bakanteng posisyon;
C) lahat ng mga pagbabago sa komposisyon ng koponan.
30. Propesyonal na pagbagay:
A) kinakailangan lamang ng isang hindi sanay na empleyado;
B) isang kinakailangang elemento para sa bawat bagong empleyado na tinanggap;
C) ay hinihingi ng isang empleyado na dating nagtrabaho sa iba't ibang mga kundisyon.
1Sa pagtaas ng kahusayan sa produksyon at pagkamit ng makabuluhang mga resulta ng pagtatrabaho, ang katatagan ng kolektibong paggawa ay may mahalagang papel sa negosyo.
Ang sama-sama (paggawa) na kolektibo ay isang hanay ng mga tao na nagkakaisa ng isang layunin, sa pamamagitan ng isang pangkaraniwang pagkilos para sa paggawa ng mga kalakal at serbisyo sa loob ng isang negosyo, anuman ang organisasyon at ligal na anyo ng pagmamay-ari nito. Ang katatagan ng mga kolektibong paggawa ay naiintindihan bilang pagpapanatili ng komposisyon ng mga empleyado ng negosyo, na batay sa integridad ng publiko at personal na interes at isa sa mga kundisyon para sa mabisang samahan ng produksyon at matagumpay na pagpapaandar ng samahan. Sa pagiging matatag ng mga kolektibong paggawa, lilitaw sa kanila ang matatag na ugnayan sa produksyon, nabuo ang mga kwalipikadong tauhan na perpektong pinagkadalubhasaan ang pamamaraan at teknolohiya ng produksyon.
Ang katatagan ng kolektibong paggawa ay nag-aambag sa pagpapaunlad ng malikhaing aktibidad ng mga manggagawa, paglago ng pagiging produktibo ng paggawa at pagpapabuti ng kalidad ng mga produkto, pang-araw-araw na pagpapabuti ng samahan ng paggawa.
Ang pinakamainam na katatagan ng koponan ay ang pagkakabit ng mga manggagawa sa ilang mga lugar ng trabaho hanggang sa ito ay natutukoy ng mga pangangailangan ng produksyon at mga interes ng indibidwal. Nakakamit ito kung ang mga manggagawa ay nagtatrabaho sa mga trabaho na pinakaangkop sa kanilang mga hangarin at hangarin.
Ang katatagan ng kolektibong paggawa ay hindi katumbas ng pagtatalaga ng isang tao sa isa, minsan at para sa lahat, naatasang lugar ng trabaho. Ang wastong pag-unawa sa pang-ekonomiyang kakanyahan ng katatagan ay pinadali ng pagkilala ng pagiging malapit nito, ang ugnayan sa paglipat ng intra- at inter-produksyon ng lakas-paggawa. Sa tulong ng komprehensibong paglipat ng intra-produksyon, nakamit ang isang balanse sa pagitan ng mga interes ng negosyo at ng empleyado. Ang kadaliang ito ay nagbibigay-daan sa kumpanya na gamitin sa mas malawak na kakayahan ng tao, at para sa empleyado ito ay isang paraan upang matugunan ang patuloy na lumalagong mga materyal at espirituwal na pangangailangan.
Ang kadaliang mapakilos ng mga empleyado ay isang kinakailangang elemento, isang paunang kinakailangan para sa pagpapanatili ng mga tauhan. Upang makamit ang katatagan na may kaugnayan sa negosyo, kinakailangan ang paggalaw sa iba pang mga direksyon: paglago ng kwalipikasyon, promosyon, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pamumuhay, atbp. Kung ang pag-unlad ng kwalipikasyon ng isang empleyado at pag-unlad ng karera ay nagambala, ang pabahay at iba pang mga kondisyong panlipunan ay hindi napabuti, kung gayon ang resulta nito ay maaaring isang desisyon na baguhin ang mga trabaho. Ang pagiging matatag ng mga tauhan, na hindi matiyak ang husay na pag-unlad ng lakas ng trabaho at ang buong paggamit ng mga kakayahan nito, ay nagdudulot ng hindi gaanong pinsala kaysa sa tumataas na paglilipat ng tungkulin.
Ang regulasyon ng paglilipat ng tauhan ay isa sa mga pangunahing kadahilanan na tumutukoy sa madiskarteng tagumpay, pagpapanatili at katatagan ng pag-unlad ng mga negosyo, dahil ang susi sa pagpapanatili ng pagiging mapagkumpitensya ng isang samahan ay pagiging produktibo ng paggawa, kapital ng tao, at pagiging mapagkumpitensya ng empleyado. Bukod dito, ang likas na yaman, ang kabisera ng isang samahan, ay mapagkukunan na nangangailangan ng interbensyon ng tao upang makabuo ng halaga. Kaya, ang kita ng samahan ay lalong umaasa sa pagiging mapagkumpitensya ng mga mapagkukunan ng tao.
Ang pagkalugi ng employer mula sa paglilipat ng mga kawani ay pagkalugi sa pananalapi at pang-organisasyon, isaalang-alang natin ang kanilang mga pangunahing uri.
Kaya, ang unang uri ng pagkawala sa pananalapi ay ang gastos ng pagsasanay sa mga bagong empleyado na empleyado, kabilang ang mga gastos sa paglalakbay (sa mga kaso ng pagsasanay sa isa pang yunit ng istruktura ng samahan). Posibleng tukuyin ang negatibong bahagi ng ganitong uri ng pagkalugi sa pananalapi bilang labis na pagtatrabaho ng isang manggagawa ng cadre na may mga pamamaraan ng pagpapaalis.
Dagdag dito, bilang pagkalugi sa pananalapi, may mga gastos sa selyo para sa pagpapadala ng mga abiso sa mga kagawaran ng mga commissariat ng militar tungkol sa pagpasok / pagpapaalis sa mga manggagawang may pananagutan sa militar, mga abiso tungkol sa pagpasok ng mga dating tagapaglingkod sa sibil sa nakaraang lugar ng trabaho (sa loob ng dalawang taon mula sa petsa ng pagtanggal sa huli). Dito maaari mong makilala ang mga sumusunod na negatibong aspeto ng "paglilipat ng tungkulin" ay ang nadagdagan na trabaho ng mga dalubhasa sa suporta sa IT upang ikonekta at idiskonekta ang mga bagong empleyado / umaalis. Dahil sa pagtaas sa dami ng trabaho, maaaring kailanganing itaas ang suweldo ng mga dalubhasang ito o magpakilala ng isang bagong sistema ng kanilang pagganyak.
Ang pangatlong uri ng pagkalugi sa pananalapi ay ligal na gastos - sa kaganapan ng paglilitis, kung ang paglilipat ng tauhan ay sanhi ng hindi pagsunod ng employer sa batas sa paggawa, ang kabiguan ng employer na magbigay ng mga garantiya at pagbabayad alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Ang uri na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng negatibong mga aspeto ng "paglilipat ng tungkulin" bilang isang pagkasira ng imahe ng kumpanya sa labor market, sa mga kumpetensyang kumpanya. Ito ay humahantong sa praktikal na imposibilidad ng pag-akit o "nakakaakit" ng isang mahusay na dalubhasa: ang malayang magagamit na impormasyon tungkol sa nadagdagan na paglilipat ng tungkulin sa samahan ay hindi nagsasanhi ng isang maasahin sa mabuti ang kalagayan ng kandidato hinggil sa tagal at pananatili niya sa kumpanyang ito.
Ang ika-apat na uri ng pagkawala ng pampinansyal ay ang gastos sa pagtaas ng payroll - kung susubukan ng employer na itigil ang paglilipat ng tungkulin sa pamamagitan ng pagtaas ng sahod. Para sa kanila, ang mga negatibong panig ng "paglilipat ng tungkulin" ay nakilala, kung saan ang kumpanya ay naging isang uri ng springboard para sa paglago ng karera ng mga retiradong empleyado. Maraming mga kumpanya ang may mga kinakailangan para sa karanasan sa trabaho ng mga kandidato. At ang mga empleyado na "tumakas" mula sa isang samahan, na nakakuha ng kaunting karanasan dito, ay maaaring mag-aplay para sa isang mas mataas na posisyon sa ibang kumpanya.
Ang ikalimang uri ng pagkawala sa pananalapi ay isang mababang resulta ng pang-ekonomiyang aktibidad ng kumpanya bilang isang buo o ng isang magkakahiwalay na yunit: dahil sa patuloy na "turnover", ang buwanang at quarterly na kaugalian ay hindi natutugunan, ang impormasyon ay naproseso sa napakahabang panahon; ang mga kasosyo ay nagsisimulang ipahayag ang kanilang kawalang-kasiyahan sa kawalang-tatag sa mga kawani ng kumpanya. Ang ganitong uri ng gastos ay nailalarawan sa mga sumusunod na negatibong aspeto ng "paglilipat ng tungkulin", samakatuwid, isang pare-pareho ang muling pamamahagi ng load. Dahil sa pagbuo ng mga bakanteng posisyon, ang pagtatrabaho sa mga posisyon na ito para sa panahon ng pagpili ng mga bagong kandidato ay ibinahagi sa mga natitirang empleyado. Bilang isang resulta, palaging may labis na labis na pagtatrabaho ng mga empleyado, na maaari ring humantong sa pagtanggal sa mga empleyado na ito.
Ang pang-anim na uri ng pagkawala sa pananalapi ay ang gastos sa pagbabayad para sa mga serbisyo ng mga ahensya ng pagrekrut (kung ang pangangalap ay ipinagkatiwala sa ahensya). Ang uri na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng patuloy na "pag-iling" ng koponan sa pamamagitan ng paglitaw ng mga bagong kasapi. Alinsunod dito - nakagagambala mula sa trabaho hanggang sa pag-aaral at pagtanggap ng isang bagong kasamahan bilang mga negatibong aspeto ng paglilipat ng mga kawani.
Ang ikapitong uri ng pagkawala ng pananalapi ay ang gastos sa pagbuo ng diwa ng korporasyon (mga pagsasanay, magkakasamang kaganapan); para sa kanila, ang isa ay maaaring maiiwas bilang mga negatibong aspeto ng "turnover" na pag-aalis ng mga empleyado na patungo sa paggawa ng isang desisyon na tanggalan o hinihintay na ang pag-expire ng isang dalawang linggong babala
Ang misyon ng regulasyon ng paglilipat ng tauhan sa mga kundisyon ng merkado ay upang mapanatili ang mga parameter ng paglilipat ng tauhan na kinakailangan upang makamit ang proporsyonalidad sa system ng pagiging mapagkumpitensya ng panloob na merkado ng paggawa sa isang natural (normal) na antas.
Kaya, ang pagiging maaasahan ng katatagan ng kolektibong paggawa ay ipinakita sa dalawang paraan: ang pagiging matatag ng mga manggagawa na may kaugnayan sa negosyo ay pinagsama sa kanilang kadaliang kumilos sa iba pang mga direksyon at ang katatagan ng mga tauhan ay magkakaugnay sa natural na paglilipat ng mga manggagawa, kadaliang kumilos ng produksyon, na kinukundisyon ng mga pangangailangan ng produksyon at mga interes ng indibidwal. Ang katatagan ng labor kolektibong presupposes isang medyo pangmatagalang magkasanib na aktibidad ng mga kasapi nito. Nakaugalian na mag-refer sa bilang ng mga matatag na tauhan bilang mga empleyado na patuloy na nagtatrabaho sa negosyong ito nang higit sa limang taon. Ang mababang antas ng paglilipat ng tauhan ay isa sa mga pangunahing kadahilanan na tumutukoy sa pagpapanatili at katatagan ng pag-unlad ng negosyo, dahil ang batayan ng pagiging mapagkumpitensya ng samahan ay ang pagiging produktibo ng lakas ng paggawa at kapital ng tao.
Sanggunian sa bibliograpiya
Zakharkina A.V. PERSONAL FLUID AND STABILITY: Kahulugan AT HALAGA // Magsimula sa Agham. - 2016. - No. 5. - P. 147-148;URL: http://science-start.ru/ru/article/view?id\u003d454 (na-access ang petsa: 01/15/2020).