Pag-alis mula sa mga panloob na trabaho sa part-time sa inisyatibo ng empleyado. Pag-aalis ng isang part-time na manggagawa ng kanyang sariling malayang kalooban na may at nang hindi nagtatrabaho

Ang pagsasagawa ng sabay-sabay na pagsasama-sama ng maraming mga trabaho sa ating bansa ay hindi bago at hindi gaanong bihirang. Ang parehong mga empleyado at employer ay handang gawin ito. Para sa una ito ay isang pagkakataon upang makakuha karagdagang kita, at ang pangalawa sa ganitong paraan ay madalas na namamahala upang makakuha ng isang espesyalista para sa medyo maliit na pera. Kapag nagbago ang kalagayan ng employer, dapat kalimutan ng isang tao ang tungkol sa pag-save ng pera at magsimulang maghanap ng isang tao na ilalaan ang lahat ng kanyang sigasig sa paggawa sa kanyang negosyo, nang walang pag-spray sa iba.

Pag-aalis ng isang part-time na manggagawa na may kaugnayan sa pag-upa ng pangunahing empleyado

Kung ang isang bago, empleyado na walang trabaho sa ibang kumpanya ay natagpuan at handa na upang makagawa ng isang kasunduan para sa pangunahing trabaho, kung gayon ang tanong ng paghihiwalay sa isang panlabas na part-time na trabaho ay nakataas. Labor Code ng Russian Federation 288 artikulo nito igagawad ang karapatan na walang kondisyon ang employer upang maipatupad ang nasabing inisyatibo. Kondisyon - ang isang empleyado na darating ng ilang oras sa isang araw ay maaasahang ipagbigay-alam sa paparating na kaganapan dalawang linggo nang maaga sa pamamagitan ng paghahatid ng isang abiso at paglabas ng isang order.

Paano tanggalin ang isang panlabas na part-time na empleyado kapag umarkila ng isang pangunahing empleyado - pamamaraan ng pag-alis

Sa katunayan, ang Artikulo 288 ay isang karagdagan sa artikulo 81.Pinalawak nito ang listahan ng mga batayan na nakalista sa ito para sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatibo ng employer (na kasama ang pagpipilian ng pagpapaalis sa kaso ng pagbawas sa kawani), at nangangailangan ng mahigpit na pagsunod sa pamamaraan:

Gumuhit ng isang nakasulat na babala sa isang part-time na empleyado na ang pangunahing empleyado ay upahan sa kanyang lugar. Mas mainam na mai-publish ang dokumento nang doble, sa teksto kinakailangan na ipahiwatig ang petsa ng di-umano’y pagpapaalis bilang pagsunod sa 14 na araw na babala.
Ipasa ito sa pinalabas na empleyado sa ilalim ng lagda, at kung tumanggi siyang tanggapin ito, pagkatapos ay gumuhit ng isang dokumento / kilos na nagpapatunay sa katotohanang ito sa pagkakaroon ng mga saksi.
Mag-isyu ng isang pagkakasunud-sunod sa pagpapaalis batay sa Artikulo 288.

Magsagawa ng isang part-time na trabaho ang pangwakas na pagkalkula ng sahod at lahat ng uri ng kabayaran at pagbabayad na itinatag ng batas. Ang ilang mga karagdagang pagbabayad para sa kasong ito ay maaaring maayos sa isang kolektibo o indibidwal na kasunduan.

Mga batayan para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa na may kaugnayan sa pag-upa ng pangunahing empleyado

Nasa loob batas sa paggawa isang malubhang pagtanggi tungkol sa mga detalye ng pagpapalaya ng isang empleyado na tinanggap batay sa panlabas o panloob na kumbinasyon:

Ang isang empleyado para sa pangunahing trabaho ay hindi dapat nasa mga plano ng employer, sa oras ng abiso, dapat na mailabas ang isang kasunduan sa kanya at dapat na mai-publish ang isang order para sa trabaho.
2. Ang kasunduan sa pagtatrabaho kasama ang tinanggal na part-time na manggagawa ay dapat na walang limitasyong.

Kung ang pamamahala ng kumpanya ay nagnanais lamang na palitan ang papasok na empleyado ng isang permanenteng, hindi ito gagana upang mag-apply ang mga probisyon ng Artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation. Nang walang tunay na kandidato, ang pag-alis ng isang part-time na trabaho sa kahilingan ng employer ay dapat mangyari alinman sa pamamagitan ng magkakasamang kasunduan o sa pagbawas.

Kung sa isang pagkakataon ang isang part-time na trabaho ay tinanggap para sa isang tiyak na tagal ng panahon, kung gayon ang employer ay hindi maaaring mag-refer sa tinukoy na artikulo ng batas. Kailangan namin itong magtrabaho bago matapos ang napagkasunduang panahon o mag-alok ng mga kwalipikadong kondisyon ng empleyado para sa maagang pag-alis sa personal na inisyatibo.

Ang isa pang kadahilanan na naglilimita sa karapatang umarkila ng isang pangunahing empleyado sa halip na isang part-time na empleyado ay pagbubuntis. Artikulo 261 Labor Code ng Russian Federation, ang inaasahan na ina ay maaasahan na protektado mula sa anumang mga insentibo ng pamamahala ng kumpanya upang wakasan ang mga relasyon sa paggawa na hindi. Ang nilalaman nito ay hindi nag-iiwan ng isang solong loophole: kapag ang isang buntis na empleyado ay pinaputok, walang lugar para sa inisyatibo ng employer, kahit ano pa ang sitwasyon, maliban sa kumpletong pagpuksa. Sa kahulugan na ito, ang batas ay hindi nakikita ang pagkakaiba sa pagitan ng mga kababaihan na tinanggap at pinagsamang responsibilidad.

Isang utos na tanggalin ang isang part-time na empleyado na may kaugnayan sa pag-upa ng pangunahing empleyado

Matapos ibigay ang balita ng pagpapaalis, kailangan mong gumuhit nang maayos nang maayos. Dahil dumating na tungkol sa pagsasama ng panlabas, kung gayon ang pagkakasunud-sunod ng ulo ng pag-alis mula sa post ay hindi maipagkaloob sa. Sa kasong ito, kailangan mong gumuhit ng isang order para sa negosyo. Bilang halimbawa, isang pinag-isang form T8 o form T8a kung ang mga pagbabago ay nakakaapekto sa isang buong listahan ng mga freelancer.

Sa haligi na "Mga Hugpong", isulat na ang pag-alis ay nangyayari ayon sa artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation , na may kaugnayan sa pagpasok ng pangunahing empleyado. Sa linya kung saan ipinapahiwatig ang mga dokumento ng base, maaari kang magpasok ng impormasyon mula sa pagkakasunud-sunod para sa pagpasok ng isang bagong empleyado. Pagpuno part-time na manggagawa hindi ipinagkaloob, ngunit, sa kahilingan ng papalabas na espesyalista, ang isang talaan ay maaaring gawin o isang sertipiko ay maaaring maiisyu nang libre, na nagsasaad dito ng parehong salita tulad ng sa pagkakasunud-sunod.

Ang ilan sa mga freelancer ay naniniwala na dapat silang mabigyan ng priyoryang karapatan na pumili - upang iwan o baguhin ang kanilang katayuan upang maging permanente. Labor Code ng Russian Federation hindi ito nagbibigay para sa ito, na nagbibigay sa employer ng bawat dahilan upang magpasya para sa kanyang sarili kung paano ang gawain ng pagbuo ng negosyo ay isinaayos sa mga bagong kondisyon.

Tatiana Gezha,
Punong eksperto-consultant ng LLC "TLS-PRAVO"

Sa aming mga mahihirap na oras, maraming manggagawa ang naghahangad na kumita ng labis na pera at, bilang karagdagan sa kanilang pangunahing trabaho, kumuha ng isang part-time na trabaho.

Alinsunod sa Art. 60.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado ay may karapatang tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng iba pang trabaho sa kanilang libreng oras mula sa kanilang pangunahing trabaho. Magtapos kontrata sa pagtatrabaho posible sa iba pang mga employer (panlabas na part-time na trabaho), pati na rin sa employer kung saan ang empleyado ay nagtatrabaho sa sandaling ito (panloob na part-time na trabaho). Dapat alalahanin na ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho ay pinahihintulutan ng isang walang limitasyong bilang ng mga employer, maliban kung ibigay sa pamamagitan ng pederal na batas (bahagi 2 ng artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation). Walang sinuman ang may karapatang suriin o higpitan ang isang empleyado. Ang mga manggagawa sa part-time ay may lahat ng mga karapatan at obligasyon na ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation para sa
ang pangunahing mga empleyado ng negosyo.
Mga dahilan para sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at ang pamamaraan para sa pagpapaalis
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na empleyado ay natapos sa parehong mga batayan na ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation para sa pangunahing empleyado. Bilang isang panuntunan, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatang mga batayan ay ginagawa nang walang mga problema. Gayunpaman, ang Labor Code ng Russian Federation ay may mga batayan sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na direktang ibinibigay para sa mga part-time na manggagawa.
Ito ay sining. 288 ng Labor Code ng Russian Federation " Mga karagdagang bakuran pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong nagtatrabaho ng part-time. " Sa mga kaso kung saan ang isang part-time na manggagawa na nagpasok ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang samahan para sa isang hindi tiyak na panahon ay tinanggal na alinsunod sa Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation alang-alang sa pag-upa ng isang empleyado kung saan ang gawaing ito ang magiging pangunahing, ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay madalas na lumitaw.
Upang matanggal ang isang part-time na manggagawa sa batayang ito, kinakailangan na mahigpit na sundin ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation. Una sa lahat, ang employer, hindi lalampas sa dalawang linggo bago matapos ang kontrata sa pagtatrabaho, dapat bigyan ng babala ang part-time na empleyado tungkol sa balak na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ().
Kung ang empleyado ay tumangging basahin ang paunawa ng paparating na pagpapaalis, kailangan ng employer na gumawa ng isang kilos sa pagtanggi ng empleyado na basahin ang paunawa ng paparating na pagpapaalis ().
Ang pagkakaroon ng pagguhit ng ganyang kilos, natatanggap ng employer ang patunay na tinupad niya ang mga iniaatas ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation at ang pagpapaalis ay isinasagawa nang tama. Ang paglabag sa parehong pamamaraan para sa pagpapaalis na may kaugnayan sa isang part-time na manggagawa, bilang panuntunan, ang batayan sa pagkilala sa kanyang pagpapaalis bilang iligal. Ito naman, ay makakasama sa muling pagbabalik ng manggagawa sa trabaho. Ito ay nakumpirma ng isang malaking bilang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa batayang ito.
Pagsasanay sa Arbitrage
1. Magtapos sa ilalim ng Art. Ang 288 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaari lamang maging isang kontrata sa pagtatrabaho na tinapos para sa isang hindi tiyak na panahon.
Kaya, itinuring ng Korte ng Lunsod ng Lungsod ang kaso Hindi. 33-7266 batay sa reklamo ng samahan laban sa isang naunang desisyon sa korte sa pagkilala iligal na pagpapaalis empleyado Z. sa ilalim ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation mula sa samahang ito. Ang empleyado Z. ay pinasok sa samahan bilang isang nagpadala. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya sa loob ng isang taon. Matapos ang 5 buwan, ang empleyado ay binigyan ng kaalaman tungkol sa paparating na pagpapaalis sa ilalim ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pagkakaloob ng posisyon na nasasakop ng isang ito sa isang empleyado kung saan ang trabaho ay magiging pangunahing lugar ng trabaho. Tumanggi si Z. na mag-sign in sa notification, tulad ng ebidensya ng kaukulang entry sa abiso. Ang empleyado ay pinaputok.
Sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan, ang korte ng unang pagkakataon ay nagtapos na ang pagtanggi ni Z. mula sa kanyang post sa ilalim ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang pag-alis ng isang empleyado sa batayan na ito ay posible lamang kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos para sa isang hindi tiyak na panahon, habang ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kay Z., na may kaugnayan kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay maaaring wakasan lamang sa pangkalahatang mga lugar. na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, at hindi siya maaaring mapalaglag sa ilalim ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation.
Dahil ang pagpapaalis sa Z. ay labag sa batas, ang korte ng unang pagkakataon batay sa Art. Art. 234, 237 ng Labor Code ng Russian Federation na makatwirang tinanggap sa kanya sahod para sa oras ng sapilitang kawalan at kabayaran para sa pinsala sa moralidad. Ang desisyon ng unang pagkakataon na korte ay itinataguyod ng panel ng mga hukom.
2. Pag-aalis ng isang part-time na empleyado sa ilalim ng Art. Ang 288 ng Labor Code ng Russian Federation ay posible lamang sa kaso ng sapilitan na pagtatrabaho ng isang empleyado kung kanino ang gawaing ito ang magiging pangunahing.
Nag-apply si M. sa korte na may isang pag-angkin laban sa samahan para sa muling pagbabalik sa trabaho, para sa pagbawi ng average na kita sa panahon ng sapilitang kawalan. Si M. ay nagtrabaho sa samahan bilang isang part-time na driver sa ilalim ng isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho. Siya ay pinalabas mula sa samahan ayon sa Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation, na nakatanggap ng isang paunawa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pag-upa ng isang empleyado kung saan ang gawain ay magiging pangunahing. Gayunpaman, walang sinumang na-amin sa lugar ni M.
Ang katotohanang ito ay nakumpirma sa panahon ng paglilitis. Ang nasasakdal ay hindi makapagbigay ng katibayan sa anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho o isang order para sa trabaho, na kinumpirma na ang isa pang empleyado ay inupahan para sa posisyon ng driver, kung kanino ang gawaing ito ang pangunahing. Isinasaalang-alang ang nasa itaas, ang korte ng paglilitis ay dumating sa wastong konklusyon tungkol sa pagiging iligal ng pagpapaalis ni M. at tungkol sa kanyang muling pagbabalik sa trabaho.
Sa pagkakasunud-sunod ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pag-alis ng isang part-time na empleyado ay ginawa lamang kung sakaling isang mandatory hiring ng isang empleyado kung saan ang gawaing ito ang magiging pangunahing. Dahil dito, sa kawalan ng pag-upa ng isang empleyado kung saan ang gawaing ito ang magiging pangunahing isa, ang pag-alis ng isang part-time na empleyado ay hindi maaaring gawin, kung hindi, nangangahulugan ito ng isang hindi makatarungang paghihigpit sa mga karapatan sa paggawa ng mga taong nagtatrabaho sa isang part-time na batayan.
Bilang isang resulta, ang panel ng mga hukom ng Moscow Regional Court sa kaso Hindi. 33-6794 ng 03/31/2011 ay pinanindigan ang desisyon ng unang pagkakataon na hindi nagbago ang korte.
3. Kung tumigil ang part-time na manggagawa pakikipag-ugnayan sa paggawa kasama ang employer sa pangunahing lugar ng trabaho, kung gayon ang part-time na trabaho ay hindi naging pangunahing para sa kanya. Sa gayon, ang desisyon ng apela ng Saratov Regional Court sa kaso Hindi. 33-1271 itinataguyod ang desisyon ng korte ng distrito. Nagsumite ang isang empleyado ng isang kaso laban sa samahan para sa muling pag-uli sa kanyang trabaho, pati na rin para sa pagbawi ng kita sa panahon ng sapilitang kawalan at kabayaran para sa pinsala sa moralidad. Ang nagsasakdal ay nagtrabaho ng part-time sa samahang ito. Ang pagkakaroon ng pagbitiw mula sa pangunahing lugar ng trabaho sa ilalim ng sugnay 3 h. 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, nagsumite siya ng aplikasyon sa mga departamento ng tauhan na nawalan siya ng pangunahing trabaho at hinilingang lutasin ang isyu ng pagbabago ng katayuan ng part-time na trabaho upang magtrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho.
Gayunpaman, ang aplikasyon para sa isang pagbabago sa katayuan ng trabaho ay ibinalik sa kanya at sa parehong oras ay binigyan siya ng isang paunawa na ang empleyado ay mapaputok na may kaugnayan sa pagkuha ng isang empleyado kung saan ang gawaing ito ang magiging pangunahing. Itinuring ng Employee T. na ang kanyang pagpapaalis ay labag sa batas, na pinagtutuunan na dahil sa pagkawala ng kanyang pangunahing trabaho, nawala ang kanyang part-time na katayuan at walang ibang permanenteng trabaho sa oras na binigyan siya ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa kanyang opinyon, ang employer sa kasong ito ay walang karapatang mag-apply ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation.
Sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan, natagpuan ng panel ng mga hukom ang mga konklusyon ng unang pagkakataon sa korte na tama. Sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho, ang empleyado ay nakakakuha ng isang naaangkop na katayuan sa ilalim ng kontrata na ito, na hindi awtomatikong magbabago dahil sa mga pagbabagong naganap sa pangunahing lugar ng trabaho, i. ang part-time ay hindi naging pangunahing para sa kanya.
Ang konklusyon na ito ay sumusunod mula sa nilalaman ng Bahagi 4 ng Art. 282 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang kundisyon para sa part-time na trabaho isang paunang kinakailangan kontrata sa paggawa. Ang mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang mabago sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at nakasulat.
4. Hindi mo maaaring tanggalin sa ilalim ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation, isang empleyado na may isang anak na umaasa sa ilalim ng 3 taong gulang.
Ang empleyado G. ay nagtrabaho sa isang organisasyon na part-time sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Siya ay tinanggal sa ilalim ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pag-upa ng isang empleyado kung kanino ang gawaing ito ang pangunahing. Itinuring ni G. ang sarili na ang pagpapaalis ay hindi ilegal, mula pa ang bagong empleyado, kung kanino ang gawaing ito ang magiging pangunahing, ay hindi inuupahan sa oras ng pagpapaalis ni G.
Bilang karagdagan, hindi siya maaaring mapuksa sa pamamagitan ng kabutihan ng mga probisyon ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil mayroon siyang isang menor de edad na bata. Hiniling ni G. na ibalik siya sa trabaho, upang mabawi ang kanyang suweldo para sa sapilitang pag-absenteeism, at ang hindi bayad na halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na pahintulot na hindi nabayaran sa pag-alis.
Sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan, ipinahayag ng korte sa unang pagkakataon na si G. ay may isang anak na umaasa na hindi pa umabot sa edad na tatlo - isang anak na lalaki. Bukod dito, ang mga probisyon
Art. Ang 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pag-alis ng mga kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang sa inisyatibo ng employer lamang sa mga batayan kung saan walang kasalanan ng empleyado, na kung saan ang pagpapaalis sa batayan ng mga probisyon ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation (sa kaso ng pag-upa ng isang empleyado kung kanino ang gawaing ito ang magiging pangunahing). Ang pagpapaalis ni G. ay hindi makikilala bilang ligal, at siya ay napapailalim sa muling pagbabalik sa trabaho sa isang part-time na batayan.
Dapat ding alalahanin na ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Art. Ang 288 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa pagpapaalis sa inisyatibo ng employer, samakatuwid, ipinagbabawal na sunugin ang isang empleyado sa batayan na ito sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan o habang nasa bakasyon (bahagi 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Bilang karagdagan, sinuri ng korte ang mga dokumento na isinumite ng nasasakdal at dumating sa nararapat na konklusyon na sa oras ng pag-alis ng nagsasakdal, sa katunayan, isang bagong empleyado kung kanino ang gawaing ito ang pangunahing hindi sinuholan. Bilang isang resulta, ang desisyon ng Lipetsk Regional Court sa kaso Hindi. 33-2698 / 2013 na may petsang 09.10.2013 ay pinanatili ang desisyon ng korte ng distrito.

Apendise 1

Sales manager
Andreev V.V.

PAUNAWA na napetsahan 09/10/2015 Hindi 21
Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Mahal na Vadim Viktorovich!

Alinsunod sa Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinaalam namin sa iyo na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa iyo batay sa part-time na trabaho ng Mayo 14, 2013 Hindi. 16/13 na may kaugnayan sa pagtatrabaho sa A. S. Inozemtsev, kung kanino ang gawaing ito ang magiging pangunahing.

Pangkalahatang Direktor Petrov / P. P. Petrov /

Nakikilala gamit ang abiso: manager Andreev / V V. Andreev /

Apendise 2

Limitadong Pananagutan ng Kompanya ng "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moscow

sa pagtanggi ng empleyado na makatanggap ng lagda sa darating na pagpapaalis 09/10/2015 sa 14 h 20 min. sa tanggapan Blg 302 (tanggapan ng tauhan ng tauhan) sa pagkakaroon ng pinuno ng departamento ng tauhan na si L.N. Stepanova, pinuno ng sales department A.P. Solovyov at ligal na tagapayo A.V. Lukin, ang tagapamahala ng sales department V.V. Andreev (part-time) ay inaalok. kilalanin ang iyong sarili sa abiso na napetsahan 09/10/2015 Hindi. 21 tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pag-upa ng isang empleyado na A. Inozemtsev, kung kanino ang magtrabaho bilang sales manager ay magiging pangunahing.
Si V.V. Andreev, nang hindi ipinaliwanag ang mga dahilan, ay tumangging tumanggap ng kanyang sariling kopya ng abiso. Tumanggi din siyang basahin ang paunawang ito para sa lagda. Pinuno ng HR Department L. N. Stepanova sa pagkakaroon ni V. V. Andreev, pinuno ng departamento ng pagbebenta
Solicov A.P. Solovyov, ligal na tagapayo A.V. Lukin na basahin nang malakas ang abiso.

Pinuno ng HR Department Stepanova / L. N. Stepanova /

Tumanggi si V.V. Andreev na makilala ang kilos. Pinuno ng HR Department Stepanova / L. N. Stepanova /
Pinuno ng Sales Department Soloviev / A P. Soloviev /
Legal Counsel Lukin / A V. Lukin /

Paano mag-apoy ng isang part-time na trabaho sa inisyatibo ng employer? Mayroon bang mga batayan para sa ito maliban sa mga nakalista sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation? Basahin ang tungkol sa lahat ng bagay sa aming artikulo

Basahin sa aming artikulo:

Paano tanggalin ang isang panlabas na part-time na trabaho sa inisyatibo ng employer: Artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang ilang mga empleyado ay maaaring maiwasan ang paghahatid ng paunawa, sa paniniwalang makatipid sila mula sa pagpapaputok. Gayunpaman, hindi. Kung tumanggi siyang tumanggap ng dokumento, maaari itong basahin nang pasalita sa harap ng maraming mga saksi. Napansin ito sa headhead ng employer na may mga lagda ng mga testigo.

Kung imposibleng maisagawa ang mga aksyon sa itaas, maaaring maipadala ang isang abiso sa isang part-time na empleyado sa pamamagitan ng rehistradong mail may resibo ng pagbabalik at isang listahan ng mga kalakip. Kasabay nito, nagkakahalaga ng pagdaragdag ng oras para sa pagpapadala ng liham at ilang araw na "inilalaan" sa panahon ng abiso ng 14 na araw ng kalendaryo. Dahil ang pagsusulat ay maaaring maantala o ang sulat ay maaaring hindi natanggap kaagad. At sa pamamaraang ito ng notification, nagsisimula ang countdown mula sa sandaling natanggap ang liham.

Hakbang 2. Pag-isyu ng isang order para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa (isang halimbawang ibibigay sa ibaba). Ang utos ay inisyu sa isang pinag-isang form na T-8 o sa isang form na naaprubahan ng kumpanya (mula noong Enero 2013, ang ipinag-uutos na paggamit ng pinag-isang form ng mga dokumento ng tauhan ay kinansela ang pederal na batas napetsahan 06.12.2011 Hindi. 402-FZ "Sa accounting").

Sa kasong ito, ang batayan para sa pagwawakas ay ipinahiwatig sa dokumento - ang trabaho ng pangunahing empleyado at isang link ay ibinigay sa artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation.

Hakbang 3. Pag-isyu ng isang sertipiko. Sa kahilingan ng empleyado, ang impormasyon tungkol sa part-time na trabaho ay maaaring maipasok sa libro ng trabaho. Ngunit maaari lamang itong gawin ng employer sa pangunahing lugar ng trabaho. Samakatuwid, ang pinalabas na tao, sa kanyang kahilingan, ay dapat mag-isyu:

isang sertipiko na nagpapahiwatig ng mga petsa ng pagpasok at pagpapaalis, mga numero ng order, pati na rin ang posisyon at yunit ng istruktura;
isang kopya ng pagkakasunud-sunod ng trabaho;
isang kopya ng pagkakasunud-sunod ng pag-alis.

Hakbang 4. Pangwakas na pagkalkula at pagbabayad ng mga halaga na dapat bayaran. Ang pag-alis ng isang part-time na empleyado sa inisyatibo ng employer ay hindi nagpapahiwatig ng pagbabayad ng suweldo. Ang mga pagbabayad ay pareho tulad ng kung siya ay umalis sa sa kanilang sariling, lalo:

hindi bayad na sahod para sa mga oras na nagtrabaho;
naipon na mga bonus at bonus;
kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Pag-alis ng isang panloob na part-time na manggagawa

Pag-alis ng isang part-time na empleyado ng kanyang sariling malayang kalooban

Ang nasabing pagpapaalis ay nagaganap sa isang pangkalahatang batayan na may trabaho sa dalawang linggo. Ang pamamaraan ay nagsisimula mula sa sandaling ang application ay isinumite sa ulo.

Sa pamamagitan ng kasunduan, ang term ng trabaho ay maaaring mabawasan o maaari itong makansela nang lubusan. Posible ring palitan ito ng bakasyon. Nagbibigay man o hindi tulad ng isang pagkakataon sa isang part-time na empleyado ay nasa sa employer.

Ang pag-aalis sa isang panloob na part-time na trabaho ay maaaring mangyari sa maraming mga batayan: sa kahilingan ng empleyado mismo, o sa kahilingan ng negosyo kung saan siya nagtatrabaho. Tanging ang pamamaraan para sa naturang pagpapaalis ay makabuluhang naiiba. Mahalagang isaalang-alang ang lahat ng mga probisyon ng batas kapag pinalabas ang isang empleyado, anuman ang dahilan nito. Kahit na ang isang empleyado na na-dismiss sa kanyang sariling kahilingan ay maaaring pumunta sa korte kung, halimbawa, ang pagpapaalis ay isinasagawa nang hindi tama, o lahat ng kinakailangang mga kalkulasyon ay hindi ginawa sa kanya. Sa anumang kaso, ang pag-alis ng isang empleyado mula sa isang panloob na part-time na trabaho ay hindi nangangahulugang ang kanyang pagpapaalis mula sa pangunahing posisyon.

Pag-alis ng isang panloob na part-time na manggagawa

Upang maunawaan ang mga tampok ng pagpapaalis ng isang panloob na part-time na trabaho, kailangan mong isaalang-alang kung ano ang bumubuo ng isang panloob na part-time na trabaho. Ang isang panloob na part-time na manggagawa ay maaaring maging pangunahing empleyado ng samahan na gumaganap dagdag trabaho sa parehong kumpanya sa libre, hindi gumaganang oras. Iyon ay, ang data pag-andar sa paggawa hindi dapat maiugnay sa mga pangunahing ginagawa ng empleyado sa enterprise na ito.

Ang pagpaparehistro para sa posisyon ng isang part-time na trabaho ay nagaganap sa parehong kumpanya, sa pamamagitan ng pagpasok ng impormasyon na ang empleyado na ito ay inupahan para sa isang part-time na trabaho sa loob, ang bilang at petsa ng pagkakasunud-sunod batay sa kung saan ang empleyado ay tinanggap bilang isang panloob na part-time na trabaho. Iyon ay, ang pamamaraan ay nananatiling pareho - kinakailangang mag-isyu ng isang order.

Kinakailangan din na tanggalin ang panloob na part-time na manggagawa, sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod. Ang pagkakaiba lamang ay ang naturang empleyado ay hindi umalis sa pangunahing lugar ng trabaho. Ngunit mula lamang sa posisyon kung saan siya ay part-time. Tulad ng sa kaso ng pagpapaalis ng pangunahing empleyado, kinakailangang tanggalin ang isang part-time na empleyado na nagtatrabaho sa parehong kumpanya sa kanyang pangunahing posisyon, na nagpapahiwatig ng dahilan para sa naturang pagpapaalis. Ang mga kinakailangan para sa pagpaparehistro ng pagpapaalis, pagpasok ng impormasyon at pagsasalita sa paggawa, batay sa isang order, ay kinokontrol din ng batas sa paggawa.

Mga dahilan para sa pagtanggal ng isang panloob na part-time na manggagawa

Mayroong parehong mga pangkalahatang kadahilanan sa pag-alis ng isang panloob na part-time na manggagawa, at mga karagdagang. Ang mga pangkalahatan ay ang itinatag ng artikulo 77 ng Labor Code. Posible na tanggalin ang isang part-time na empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang negosyo sa mga sumusunod na batayan:

sa kahilingan ng panloob na part-time na manggagawa na ito, manatili lamang sa pangunahing posisyon;
sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng employer at ng part-time na empleyado, sa pamamagitan ng pagguhit ng isang kasunduan sa pagsulat;
kung ang panahon kung saan natapos ang kontrata sa isang part-time na trabaho, at ang mga partido ay hindi sumang-ayon sa pagpapatuloy nito;
sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng tagapamahala (para dito dapat may mga lehitimong dahilan, halimbawa, truancy, paglabag sa disiplina sa paggawa, pagdidistract ng enterprise, o yunit ng istruktura, kung saan nagtatrabaho ang part-time na manggagawa, sa pamamagitan ng pagbawas, atbp.);
kapag ang isang empleyado ay inilipat o ilipat sa kanyang sariling inisyatiba, halimbawa, sa ibang kumpanya, o sa isang pili na posisyon, na hindi nagpapahiwatig ng posibilidad ng part-time na trabaho;
kung ang mismong part-time na manggagawa mismo ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho sa posisyon na ito, dahil sa ilang mga pagbabago: halimbawa, sa pormasyong pang-organisasyon ng negosyo, pagbabago ng pamamahala, pagbabago ng mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho, atbp;
kung hindi matupad ng empleyado ang mga tungkulin ng isang panloob na part-time na manggagawa para sa kanyang kalusugan, na nakumpirma ng isang sertipiko ng medikal, at hindi maaaring baguhin ng employer ang mga nagtatrabaho na kondisyon ng part-time na manggagawa upang umangkop sa kanya;
kapag lumipat ang employer sa ibang lokalidad, kung tumanggi din ang part-time na manggagawa, ililipat siya sa ibang lokalidad;
sa ilalim ng mga pangyayari na tinukoy sa Art. 83 TC;

Bilang karagdagan sa mga kadahilanang ito, ang isang panloob na part-time na manggagawa ay tinanggal kung ang pangunahing empleyado ay inuupahan para sa posisyon na ito, na kung saan ay hawak niya bilang isang part-time na manggagawa. Para sa kadahilanang ito, ang isang buntis na empleyado na nagtatrabaho ng part-time sa loob ay hindi maaaring mapaputok. Hanggang sa katapusan ng pagbubuntis.

Kung ang isang part-time na manggagawa ay inuupahan sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kapag hindi na kailangan ng pangunahing empleyado, halimbawa, para sa isang trabaho na may kaugnayan sa pana-panahong gawain sa enterprise, o para sa pagganap ng isang mahigpit na tinukoy na kontrata sa paggawa, trabaho, natapos ang kontrata sa paggawa sa kanya, tungkol sa kung saan ang isang rekord ay ginawa nanganganak. Kasabay nito, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa kanyang pangunahing trabaho.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang panloob na part-time na manggagawa

Ang mga panloob na manggagawa sa part-time, tulad ng panlabas, ay may parehong mga karapatan sa paggawa at ginagarantiyahan bilang pangunahing mga empleyado. Ang isang panloob na part-time na manggagawa, bilang karagdagan sa karagdagang suweldo na natatanggap niya, ay may karapatang umalis, karapatang manatili sa leave ng sakit, karapatang magkaroon ng garantiya at kabayaran sa pag-alis. Ang pag-alis mula sa isang panloob na part-time na trabaho ay dapat maganap sa parehong paraan, ayon sa mga patakaran na itinatag ng batas sa paggawa.

Kung ang pag-alis ay nangyayari sa kahilingan ng isang empleyado na, sa isang kadahilanan o sa iba pa, hindi na nais na maging isang panloob na part-time na manggagawa sa enterprise na ito, ngunit nagpasya na manatili lamang sa pangunahing posisyon, kung gayon dapat siyang sumulat ng kaukulang aplikasyon. Dapat bigyan ng babala ang kumpanya tungkol sa pagnanais nitong huminto ng dalawang linggo nang maaga. Ang isang empleyado ay may karapatang huminto sa kanyang sarili, mula lamang sa part-time na trabaho, o mula sa pangunahing posisyon, at mula sa posisyon kung saan siya nagtatrabaho bilang isang panloob na part-time na trabaho.

Ang pagkakaroon ng nakasulat na pahayag, ang isang part-time na manggagawa ay maaaring, sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, hindi maipalabas ang inilaang oras, o pumunta sa bakasyon na hindi niya ginagamit. Ngunit mahalaga na ang pag-iwan na ito ay nagkakasabay sa pag-iwan para sa pangunahing posisyon. Iyon ay, kung ang isang empleyado ay may bakasyon sa isang tiyak na oras ayon sa iskedyul, dapat din siyang kumuha ng bakasyon na dahil sa kanya, bilang isang part-time na trabaho sa negosyong ito. Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nagbubuod sa bakasyon, sa pamamagitan lamang ng pagdaragdag nito, at pagdaragdag ng karagdagang isa sa pangunahing bakasyon.

Ngunit, kung ang isang empleyado, pagkatapos maglingkod nang umalis, na siya ay karapat-dapat sa pangunahing posisyon, itinuring na kinakailangan na hindi gamitin ang iwan na itinalaga sa kanya bilang isang part-time na trabaho, ang employer ay dapat, sa kanyang pag-alis, bayaran ang lahat para sa lahat ng mga dahon na hindi ginagamit ng kawani na ito para sa buong panahon ng panloob na part-time na trabaho. Ang parehong karapatan ay nalalapat sa mga part-time na manggagawa na umalis para sa iba pang mga kadahilanan (maliban sa mga pagkakasala sa pagkakasala).

Mga tampok ng pagpapaalis ng isang panloob na part-time na manggagawa

Ilang mga tao ang bigyang pansin ang tiyempo at pamamaraan para sa paggawa ng mga talaan ng pagpapaalis ng isang part-time na empleyado. Kahit na sa kaso ng mga panloob na trabaho sa part-time, ang mga patakaran para sa pagpapaalis, ang mga patakaran para sa pag-apply para sa posisyon ng pangunahing empleyado ay nananatiling pareho tulad ng para sa pangunahing. Ang pagkakaiba lamang ay ang panloob na part-time na manggagawa ay may pagkakataon na magtrabaho sa parehong kumpanya.

Ang isang part-time na manggagawa ay maaari lamang isaalang-alang na isang empleyado na may pangunahing trabaho, alinman sa parehong kumpanya kung saan siya ay part-time, o sa iba pa, sa ibang employer. Samakatuwid, kapag ang pag-alis ng isang empleyado mula sa kanyang pangunahing trabaho, at iniwan siya bilang isang part-time na trabaho, ang ilang mga tagapag-empleyo ay hindi isinasaalang-alang na kung hindi siya nakakakuha ng trabaho sa pangunahing trabaho sa ibang lugar, kung gayon ang naturang empleyado ay awtomatikong hindi magiging part-time, ngunit ang pangunahing empleyado. Kahit na hindi buong oras.

Pagkatapos, lumitaw ang ilang mga problema kung, sabihin, ang isang employer ay tumatagal ng isang part-time na trabaho, isang pangunahing empleyado. Sa pamamagitan ng batas, ang naturang pag-alis ng isang part-time na empleyado ay hindi pinapayagan dahil sa pagkuha ng isang pangunahing empleyado para sa posisyon na ito. Pagkatapos ng lahat, ang na-dismiss ay hindi na isang part-time na empleyado, ngunit isang pangunahing at buong empleyado. Kung nagtatrabaho siya sa negosyong ito bilang pangunahing empleyado, at sa kanyang libreng oras, ayon sa isang kasunduan sa pagtatrabaho, ay nagsasagawa ng part-time na trabaho, anuman ang kanyang pagnanasa, maaari siyang maputok ng employer kung magpasya siyang umarkila ng isang permanenteng empleyado.

p\u003e Hindi isinasama ng batas ang posibilidad ng pag-alis ng isang panloob na part-time na manggagawa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang mga gawa, memoranda, at iba pang mga dokumento na nagkukumpirma sa katotohanan ng paglabag ay dapat mailabas tungkol sa naturang paglabag. Medyo isang nakawiwiling kaso ng pagpapaalis ng isang panloob na part-time na manggagawa para sa absenteeism. Kung siya ay dapat manatili sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho isang tiyak na halaga ng oras, at part-time, nagtatrabaho siya sa ibang oras, tulad ng dapat, kung gayon, sa kaso ng di-hitsura ng part-time na manggagawa para sa trabaho (nangangahulugang ang part-time na manggagawa ay maaaring mag-iwan ng trabaho nang walang babala, nang walang isang wastong dahilan sa oras na dapat siya isagawa ang mga pag-andar sa paggawa na itinalaga sa kanya ng panloob na part-time), ang pagpapaalis mula sa posisyon ng isang panloob na part-time na manggagawa para sa absenteeism ay pinahihintulutan.

Ang pag-alis ng part-time ay may ilang mga nuances na dapat sundin ng employer upang maging ligal ang pagpapaalis.

Ang part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado ng anumang trabaho sa kanyang libreng oras mula sa pangunahing trabaho. Ang pangalawang trabaho ay binabayaran alinsunod sa posisyon na gaganapin at katumbas ng mga oras na nagtrabaho... Pinapayagan lamang ito sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa pag-alis ng isang part-time na empleyado, kinakailangan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Maaari itong gawin sa mga sumusunod na paraan:

sa inisyatiba ng part-time na manggagawa mismo;
sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
sa inisyatiba ng employer.

Pag-alis ng isang part-time na trabaho sa inisyatibo ng employer

Ang pag-aalis sa inisyatibo ng employer ay magkapareho sa pagpapaalis sa inisyatibo ng employer ng pangunahing empleyado.

Una, dapat ipaalam sa employer ang tulad ng isang empleyado tungkol sa paparating na pag-alis ng 2 linggo nang maaga. Dapat basahin ng part-time na manggagawa ang paunawa sa pamamagitan ng pag-sign nito. Kung ang empleyado ay tumangging mag-sign sa dokumento na ito, ang employer ay dapat gumawa ng isang gawa ng pagtanggi.

Pagkatapos nito, ang tagapag-empleyo ay naglabas ng isang order para sa pagpapaalis ng empleyado na ito at ipinarehistro ito. Dapat ring pirmahan ng empleyado ang pagkakasunud-sunod.

Sa araw ng pag-alis, ang employer ay dapat gumawa ng isang buong bayad sa empleyado... Dapat siyang magbayad sa kanya:

sahod sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis. Ang araw ng pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa ay hindi dapat lumagpas sa 4 na oras sa isang araw;
"Bakasyon sa pagbabayad". Ang part-time na trabaho ng isang part-time na manggagawa ay hindi nakakaapekto sa pagkakaloob ng sapilitang iwanan;
pagbabayad ng paghihiwalaykung ito ay ibinigay ng batayan para sa pagpapaalis. Gayundin, ang pagbabayad ng paghihiwalay ay maaaring matukoy sa isang kasunduan sa trabaho o kolektibong kasunduan.

Kung ang isang part-time na manggagawa ay nabawasan, pagkatapos ay dapat na ipaalam sa kanya nang 2 buwan nang maaga. Nalalapat ito sa parehong panlabas at panloob na mga part-timer... Karagdagan, ang pamamaraan ng pagbawas ay magkapareho sa pamamaraan ng pagbawas para sa mga pangunahing empleyado.

Ang parehong patakaran ay nalalapat sa mga part-time na manggagawa tulad ng kapag ang pangunahing mga empleyado ay pinaputok - may mga kategorya na hindi maaaring maputok sa inisyatibo ng employer... Ito ang mga manggagawa na:

sa sakit na iwanan;
sa holiday;
sa leave ng magulang;
sa maternity leave.

Ang kusang pag-alis ay katulad ng kusang pag-alis ng pangunahing empleyado.

Ang empleyado ay dapat magsulat ng isang nakasulat na liham ng pagbibitiw na hinarap sa employer. Dapat itong gawin ng hindi bababa sa 2 linggo bago ang inaasahang petsa ng pag-alis.

Ang application na ito ay dapat na ibigay nang personal sa employer, o sa pamamagitan ng departamento ng mga tauhan. Ang aplikasyon ay dapat na nakarehistro sa inireseta na paraan.

Para sa katiyakan, mas mahusay na magsulat ng 2 pahayag. Sa kopya ng empleyado, ang empleyado na tumatanggap ng aplikasyon para sa accounting ay dapat ilagay ang petsa at bilang ng papasok na dokumento, at mag-sign din.

Pagkatapos nito, naghanda ang tagapag-empleyo ng isang utos upang tanggalin ang part-time na manggagawa. Sa araw ng pag-alis, dapat niyang bayaran ang buong empleyado, babayaran siya ng lahat ng mga benepisyo na nararapat - sahod, "bakasyon sa pagbabayad" at pagbabayad ng paghihiwalay, kung tinukoy sa kasunduan sa paggawa o sama-sama.

Ang pagkakasunud-sunod na tanggalin ang isang part-time na empleyado ay hindi naiiba sa utos na tanggalin ang pangunahing empleyado. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa dokumentong ito at ilagay ang kanyang pirma dito.

Ang part-time na manggagawa ay dapat na gumana ng 2 linggo, na kung saan ay ipinahiwatig sa Labor Code ng Russian Federation. Katayuan ng ligal ang part-time na trabaho ay eksaktong kapareho ng sa pangunahing empleyado. Samakatuwid, maaari siyang huminto nang hindi gumagana lamang sa mga batayan na tinukoy sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang part-time na manggagawa ay maaari ring magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ito ang pinakamahusay na pagpipilian.

Ang isa sa mga partido ay dapat simulan ang pagpapaalis. Alinman sa employer ang nararapat na abisuhan ang empleyado, o ang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban.

Pagkatapos nito, ang isa sa mga partido ay nagmumungkahi na magtapos ng isang kasunduan sa pagpapaalis. Bilang isang patakaran, ang inisyatibo para sa parehong pagpapaalis at pagbalangkas ng kasunduan ay nagmula sa employer.

Ang kasunduan ay kailangang ilarawan nang detalyado ang lahat ng mga kundisyon para sa pag-alis ng part-time na manggagawa, kasama na ang petsa ng pag-alis at ang halaga ng lahat ng dapat bayaran.

Matapos ang pagtatapos ng kasunduan, dapat maghanda ang employer ng isang order para sa pagpapaalis ng empleyado na ito. Ang batayan para sa pagpapaalis sa pagkakasunud-sunod ay dapat ipahiwatig ang bilang at petsa ng kasunduan.

Ang part-time na manggagawa ay tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa bilang na tinukoy sa kasunduan.

Ang kasunduan sa pagpapaalis ay iginuhit sa 2 kopya. Ang isa ay nananatili sa empleyado, ang isa sa employer. Sa isang kopya ng employer, dapat isulat ng empleyado na "natanggap ang kanyang kopya ng kasunduan". Petsa at pag-sign.