Soluții pentru îmbunătățirea eficienței muncii. Productivitatea muncii în întreprindere: măsurare, analiză și îmbunătățire. Teorie și practică

Scopul principal al oricărei afaceri este de a face bani. Pentru a rămâne pe piața modernă, trebuie să fii capabil să faci față concurenței și să fii cât mai eficient. Cum să realizezi acest lucru? Una dintre cele mai dovedite și eficiente metode este cresterea productivitatii muncii la intreprindere. Acest indicator este considerat relativ, dar poate fi calculat și descris în numere specifice.

Ce este productivitatea muncii

Pentru a înțelege cum să creșteți în mod corespunzător productivitatea muncii (PT), trebuie să înțelegeți ce este aceasta în general. PT este eficiența costurilor cu forța de muncă pentru un anumit interval de timp.

Creșterea productivității muncii vă va permite să reduceți costurile și să reduceți costurile

Cel mai simplu exemplu este că un muncitor pe o mașină produce 3 piese într-o oră. Și dacă pentru un muncitor puteți calcula productivitatea în bucăți, atunci pentru o întreprindere, PT este calculat în funcție de doi indicatori:

Intensitatea muncii.
De lucru.

Cu cât este mai mare raportul PT, cu atât producția și eficiența sunt mai mari pentru același salariu.

Cum să numere

Cel mai simplu mod de a calcula productivitatea este de a găsi raportul dintre volumul de producție produs și numărul total de angajați implicați în proces. Pentru a crește nivelul de performanță, primul indicator trebuie crescut, iar al doilea - coborât.

Factori care afectează performanța

Productivitatea muncii depinde de:

Calificările angajaților. De multe ori este mult mai profitabil să angajezi un profesionist cu experiență pentru un salariu mai mare decât să iei doi începători și să îi crești la nivelul dorit. În plus, după obținerea unor calificări suficiente, cel mai probabil se vor muta la un nou loc de muncă.
De gestionare a timpului. Sincer, managementul timpului este o abilitate importantă pentru orice angajat al companiei, de la un lăcătuș obișnuit până la un manager de top. Planificarea timpului de lucru este exact abilitatea de care le lipsește tuturor imigranților din URSS.
Sisteme de motivare. Totul este simplu aici - există anumite standarde de producție, la atingerea cărora angajatul își primește salariul. Dacă planurile sunt depășite, se oferă un bonus. Acest sistem funcționează perfect, principalul lucru este să calculați corect cadrele de delimitare ale normelor.

După cum puteți vedea, factorii de creștere a productivității muncii destul de banale, dar sunt ignorate cu sârguință de majoritatea întreprinderilor din CSI.

Motivația potrivită va crește productivitatea și va obține rezultate excelente.

Cum se analizează PT?

Pentru a înțelege nivelul de PT din producția dvs., acesta trebuie analizat cumva. De obicei, se efectuează în funcție de următorii indicatori:

Generalizarea. Totul este simplu aici: există o producție orară, zilnică, lunară și anuală per muncitor, în funcție de performanța acestuia.
Privat. Acest indicator arată cât timp este nevoie pentru a produce o unitate de produs.
Auxiliar. Aceasta este cantitatea de timp petrecută pentru producerea unei anumite lucrări. În linii mari, cât de multă muncă se poate face pe unitatea de timp.

Pe baza acestei analize se pot distinge doi factori:

extins (legat de timpul de muncă sau de producție);
intensiv (legat de reducerea intensității muncii prin modernizare și optimizare).

Pe baza acestor date, este posibil să se efectueze o analiză detaliată a creșterii productivității muncii în orice întreprindere. Este necesar să se determine indicele AT actual și să-l compare cu indicele în urma intervențiilor efectuate pentru a înțelege cât de eficiente au fost acestea. Acum să luăm în considerare cum să creșteți productivitatea în întreprindere.

Cum să crești PT la întreprindere

Pentru a eficientiza munca întreprinderii, este necesar să se reducă costurile cu forța de muncă pentru producerea unei unități de producție. Acest lucru poate fi realizat cu diferite obiective, dar principalul lucru este de a minimiza costurile cu forța de muncă. Este necesar să depuneți eforturi pentru a stabili activitatea întreprinderii, astfel încât să nu existe blocaje în ea, din cauza cărora apare timpul de nefuncționare. În cele din urmă, toate acestea duc la creșterea productivității.

A doua modalitate este de a reduce timpul de răspuns. Nu este ușor să faci asta, dar este posibil. Reducerea cifrei de afaceri presupune nu doar introducerea de noi utilaje sau linii care automatizează producția și o grăbesc, ci și o vânzare mai rapidă a mărfurilor, precum și o reducere a creanțelor.

Îmbunătățirea performanței se poate face astfel

Următoarele metode sunt, de asemenea, utilizate în mod obișnuit:

Automatizarea muncii. Acest lucru duce la o creștere a productivității generale și la o scădere a costurilor. Dar trebuie să organizați corect procesul, astfel încât linia să nu stea inactiv.
Utilizați mecanisme de gestionare și acumulare de cunoștințe. Acest lucru crește PT-ul maeștrilor, managerilor, inginerilor.
Reducerea diferitelor costuri non-producție. Pentru a face acest lucru, este necesar să auditați cheltuielile existente și să le eliminați pe cele care pot fi abandonate.
Înțelegerea corectă de către echipă a sarcinilor lor și atributii oficiale, precum și dorința de a le optimiza. În linii mari, dacă un muncitor produce 3 piese pe oră pe mașină și toată producția depinde de el, atunci nu ar trebui să meargă la depozit și să ia piesele, petrecând 20 de minute pe oră pentru asta.
Îmbunătățirea condițiilor de muncă, crearea de condiții confortabile pentru lucrători și stabilitate. Specialiștii vor lucra pentru tine chiar și pentru un salariu mai mic decât concurenții, dacă există o atmosferă prietenoasă în echipă, nu există locuri de muncă în grabă constantă, sute de întâlniri și întâlniri stupide, iar muncitorii vor avea încredere în Mâine. Prezența zonelor de recreere, săli de sport, cantine, asistență medicală crește semnificativ prestigiul companiei și îmbunătățește PT.
Motivația. Toate modalitățile de îmbunătățire a productivității în lumea modernă asigură motivarea angajaţilor. Lucrezi mai bine, primești mai mult. Dacă stai după program și ieși în weekend, primești salariul dublu.
Creșterea loialității angajaților. Managerii trebuie să comunice cu echipa, să-i rezolve problemele, să implice oamenii în discuția problemelor de dezvoltare. Desigur, acest lucru nu trebuie făcut cu forța. De foarte multe ori, lucrătorii și managerii dau recomandări bune pentru îmbunătățirea productivității în magazinele/departamentele lor, deoarece știu totul despre ei, spre deosebire de management.
Control. Este necesar să se elaboreze un sistem de monitorizare a rezultatului final și să se bazeze pe el în evaluările PT.

Folosind aceste sfaturi, puteți face progrese semnificative și vă puteți ridica productivitatea la un nivel optim.

Încă mai folosești biciul pentru a-ți face subalternii să performeze mai bine? Elon Musk, între timp, le oferă angajaților săi o reducere de 35% la filme, iar Google oferă mâncare gratuită cu bere și vin vinerea. Am compilat o selecție de 10 trucuri de viață despre cum să creșteți eficiența angajaților dvs. - pregătiți-vă să spargeți modelul.

Bonusuri motivante

Nu vă grăbiți să creșteți salariile în speranța de a îmbunătăți eficiența personalului. Un studiu din 2015 prin recrutarea resursei Glassdoor arată că oamenii sunt mai motivați de bonusuri decât de creșterile salariale.

Social media este un aliat neașteptat

Nu lăsați angajații să stea pe rețelele de socializare pentru a nu fi distrași? Dar în zadar. Potrivit Școlii Absolvente de Management din Lake Forest (SUA), managerii care folosesc constant rețelele sociale, închid în medie cu 1,6% mai multe oferte. Numărul este mic, dar demonstrează că utilizarea activă a rețelelor de socializare în timpul programului de lucru nu numai că nu reduce productivitatea, ci chiar o crește ușor.

Angelo Kiniki, profesor de management la Arizona State University:
- Timpul petrecut pe Facebook pare inutil, interzicerea lui pare logică la început. Dar când oamenii merg la muncă, stau și muncesc din greu timp de 8 ore consecutiv? Nu, mintea noastră nu poate face față acestui nivel de concentrare. Și Facebook, corespondența personală și conversațiile mai cool sunt modalități excelente de a-ți limpezi mintea.

Lasă-i să decidă ce să facă

Este necesar să se controleze personalul, dar în limite rezonabile. Supraveghetor firma de consultanta Accelawork Robbie Slaughter recomandă să acordați mai multă libertate: lăsați angajații să decidă cum să-și distribuie timpul de lucru. Apoi pot lucra cât mai eficient posibil. Ei bine, dacă nu se pot controla, aveți nevoie de astfel de muncitori?

Sarcina ta este să setezi indicatori clari munca de succes. Iată un sfat de la Jim Matters despre cum să o faci corect.

Da, plătești biroul, plătești pentru echipamente scumpe, dar acesta nu este un motiv pentru a forța oamenii să stea acolo tot timpul. Dacă o persoană se îmbolnăvește, lasă-l să lucreze de la distanță: va face treaba și nu va infecta oamenii - există o creștere a eficienței muncii personalului! Și chiar dacă angajatul este sănătos, dar dorește doar să lucreze de acasă, nu ar trebui să-i fie interzis să facă acest lucru. Conform unui experiment efectuat la Universitatea Stanford, Lucrătorii de la distanță realizează cu 9,5% mai multe sarcini.

Da, iar sistemele CRM moderne permit angajaților să lucreze de la distanță, deoarece datele sunt stocate în „cloud”. În plus, unele dintre aceste servicii, cum ar fi ține evidența timpului de lucru și monitorizează sarcinile fiecărui angajat. Deci nu vei avea probleme.

Sursa: invisiblebread.com

Partea de jos vorbește - partea de sus aude

Compania nu ar trebui să aibă bariere de comunicare între conducere și subordonați - în caz contrar, orice situație de urgență care necesită consultarea conducerii va încetini munca. Șef de marketing la YP David Krantz sfătuiește să răspundeți la scrisorile de la subordonați în termen de 24 de ore. De asemenea, trebuie să vă rezervați în mod regulat timp pentru a comunica cu echipa. Conform datelor companie de dezvoltare software pentru motivarea personalului Officevibe 4 din 10 angajați devin mai puțin activi dacă nu primesc feedback.

Fara stres

Contrar glumelor și stereotipurilor, stresul nu ajută deloc să fii mai productiv și nu crește eficiența personalului. Potrivit Institutului American de Stres, 65% dintre oameni s-au confruntat cu probleme din cauza stresului de la locul de muncă, iar 12% chiar s-au îmbolnăvit din cauza asta. Creați o atmosferă în birou în care să vă fie plăcut și calm să lucrați: chiar și fleacuri precum software-ul incomod sau computerele lente pot dezechilibra un angajat.

Sursa: invisiblebread.com

Nu vă fie frică să laudeți

Pentru a îmbunătăți performanța angajaților și angajaților, este important să îi încurajăm verbal. Datele sondajului de la Officevibe menționat anterior arată că 83% dintre angajați cred că recompensele pentru Buna treaba iar recunoașterea meritelor este mai valoroasă decât premiile sau premiile.

Laudele sunt importante nu numai din partea conducerii, ci și din partea colegilor: 76% dintre cei chestionați au spus că se simt mai motivați atunci când primesc un compliment de la un coleg de muncă. Așadar, îmbunătățirea eficienței muncii angajaților este o chestiune colectivă.

Este o greșeală să presupunem că cu cât un angajat lucrează mai mult, cu atât mai bine. Cercetările de la Universitatea din Toronto au arătat că atunci când îți permiți să te relaxezi și să iei o pauză, ești mai eficient decât un coleg care lucrează chiar și în pauza lui de masă.

Orice organizație se confruntă mai devreme sau mai târziu cu problema creșterii eficienței producției. Și nu întotdeauna este vorba de componenta economică.

Ce metode să preferați atunci când organizați o astfel de muncă este decisă de conducerea întreprinderii. Pe baza cunoștințelor interne și Mediul extern, caracteristicile proceselor de producție, este posibil să se elaboreze un plan care să conducă la atingerea scopului urmărit.

Ce se înțelege prin eficiența performanței?

Eficiența întreprinderii este o categorie economică. Acest concept înseamnă performanța companiei, care poate fi exprimată în:

creșterea ratelor de producție;
reducerea costurilor, povara fiscală;
reducerea cantității de emisii în mediu;
creșterea productivității muncii etc.

Există și lucrări științifice care definesc eficiența unei organizații ca fiind eficiența unei operațiuni sau a unui proiect, în care produsul rezultat sau acțiunea nouă aduce mai mulți bani decât s-au cheltuit. Sau aceste manipulări economisesc o anumită cantitate de resurse, care depășește și costurile muncii asociate implementării lor.

Conditii de eficienta

În cele mai multe cazuri, în efortul de a îmbunătăți eficiența organizației, managementul se așteaptă să primească un anumit rezultate financiare. Dar acest lucru nu reflectă întotdeauna viitorul strategic al producției. Prin urmare, se crede că este mai corect să se obțină rate de creștere. Putem spune că a fost posibilă obținerea eficienței economice a producției dacă:

rezultatul financiar rezultat este mai mare decât cel al concurenților;
organizația alocă resurse suficiente pentru a efectua schimbări de producție sau de management;
ratele de creștere indicatori financiari va fi mai mare pe termen scurt decât concurenții.

Această abordare motivează constant căutarea de soluții care să crească competitivitatea producției. Acest lucru este important pentru a realiza lucrări care vizează dezvoltarea strategică.

De asemenea, este important ca fiecare unitate structurală a organizației să fie preocupată de găsirea modalităților de a-și crește eficiența economică. La urma urmei, dacă unul dintre ele nu funcționează bine, organizația nu își va putea îmbunătăți performanța în ansamblu.

Instrumente pentru creșterea eficienței

Modalitățile de îmbunătățire a eficienței întreprinderii sunt foarte diverse. Principalele modalități de creștere a profitului organizației sunt următoarele:

reducerea costurilor, care se poate realiza prin reducerea condițiilor de preț pentru achiziții, optimizarea producției, reducerea personalului sau a nivelului salarial;
modernizarea proceselor sau a întregii producții, care permite realizarea unei creșteri a productivității muncii, scăderea volumului de materii prime prelucrate, deșeuri, automatizarea majorității operațiunilor;
schimbari in sistem organizatoric care pot afecta structura managerială, principiile serviciului clienți, comunicarea etc.;
consolidarea comunicațiilor de marketing, când sarcina este de a maximiza creșterea vânzărilor de mărfuri, schimbarea atitudinilor față de organizație, găsirea de noi oportunități de producție.

Fiecare dintre aceste zone poate fi detaliată și are propriile metode de lucru. Întregul sistem de management din companie trebuie configurat astfel încât la orice nivel, angajații să ia inițiativa, ceea ce duce la creșterea eficienței economice.

Adesea, un set de măsuri care ar trebui să crească eficiența muncii afectează toate blocurile de activitate simultan. O astfel de abordare sistematică vă permite să utilizați un efect sinergic.

Factori care afectează eficiența

Dacă conducerea întreprinderii este interesată să obțină rezultate îmbunătățite, trebuie să analizeze informații despre starea externă și mediu intern. Atunci va fi clar care dintre factorii existenți trebuie să fie utilizați în beneficiul viitorului dezvoltare strategică. Acestea includ:

Utilizarea minimă a resurselor. Cu cât tehnologia, echipamentele și personalul sunt utilizate mai puțin, menținând volumul producției, cu atât organizația este mai eficientă.
Creșterea eficienței personalului prin optimizarea structurii, îmbunătățirea calificărilor și pregătirii, căutarea de personal mai competent, schimbarea sistemului de motivare.
Creșterea eficienței personalului prin îmbunătățirea sănătății acestuia și îmbunătățirea condițiilor de muncă. Măsurile care vizează rezolvarea acestor probleme duc la reducerea numărului de zile de boală (economii din fondurile angajatorului), creșterea productivității și loialitatea angajaților.
Consolidarea factorilor socio-psihologici. Utilizarea instrumentelor de descentralizare în management poate fi un bun impuls pentru dezvoltare.
Aplicarea rezultatelor progresului științific și tehnologic. Ignorarea tehnologiilor moderne sau scuzele din implementarea acestora din cauza necesității de investiții duce la scăderea competitivității și posibila lichidare ulterioară. Temându-se de o situație economică nefavorabilă în perioada actuală, companiile își blochează adesea drumul către dezvoltarea în viitor.
Utilizarea diversificării, a cooperării și a altor strategii care vă permit să aplicați resursele existenteîn diferite proiecte.
Atragerea de capital investițional și alte mecanisme de finanțare de la terți. Chiar și privatizarea poate deschide căi de îmbunătățire a eficienței unei întreprinderi.

Toți acești factori duc nu numai la creșterea eficienței economice, ci și manageriale. Pentru a urmări eficacitatea lucrărilor în curs de desfășurare, este necesar să se sublinieze calendarul controlului și indicatorii care vor fi verificați.

Separat, ne vom opri asupra factorului de îmbunătățire a sănătății angajaților - din motivul că puțini angajatori au acordat până acum atenția cuvenită acestui lucru. Între timp, îngrijirea echipei afectează direct profiturile companiei. De exemplu, conform unui studiu realizat ca parte a HR Lab. – Laborator of HR Inovations”, un angajat fumător petrece 330 de ore de lucru (!) pe an în pauze de fum. Dacă salariul său este de 50.000 de ruble pe lună, atunci se dovedește că într-un an compania pierde până la 100.000 de ruble în salarii, plus aproximativ 40.000 de ruble în impozite și contribuții sociale; plus costul concediului medical, pe care fumătorii, conform statisticilor, îl iau mai des. Iar dacă salariul angajatului este mai mare, atunci costurile sunt și mai mari. Și dacă sunt zeci, sute de astfel de angajați în companie?

Pentru a elimina acest element de cost suplimentar și pentru a crește eficiența lucrătorilor care fumează, companiile pot fi sfătuite. (La link veți găsi un calculator cu ajutorul căruia puteți calcula cât va economisi compania dumneavoastră dacă angajații nu mai fumează.)

Unde să încep?

Pentru a înțelege ce lucrări trebuie făcute pentru a îmbunătăți eficiența producției, ar trebui efectuată o analiză amănunțită. Șeful companiei trebuie să aibă o rațiune pentru viitor decizii de management, deci ai nevoie de:

colectează statistici pentru anii precedenți privind producția de produse, vânzările acestuia, numărul de angajați în stat, fondul de salarii, rentabilitatea etc.;
afla mediile industriei sau performanța concurenților;
să compare performanța economică a întreprinderii și a altor participanți la piață;
în funcție de care indicator este mai în urmă, analizați factorii care au condus la un astfel de rezultat;
identificarea persoanelor responsabile pentru desfășurarea activităților care ar trebui să schimbe situația și intervalul de timp pentru realizarea de noi indicatori.

Este posibil ca managementul să fie nevoit să ia multe decizii despre sine. De exemplu, pentru a transforma funcțiile și stilul de management, distribuția responsabilităților, cantitatea de autoritate delegată, metodele de lucru cu personalul și transferul de informații în cadrul companiei.

Ce poate împiedica creșterea eficienței?

Chiar dacă conducerea vede rostul schimbărilor care ar trebui să conducă la o creștere a eficienței companiei, rezultatele s-ar putea să nu fie. În mod ciudat, problemele stau în percepția psihologică a schimbărilor manageriale, precum și în sprijinul legal al acestora.

De exemplu, introducerea de noi tehnologii și instalarea de echipamente are ca rezultat aproape întotdeauna o reducere a personalului. Desigur, angajații întreprinderii nu vor să rămână fără muncă. Sarcina lor este să întârzie astfel de schimbări cât mai mult posibil. Aceștia pot recurge și la argumente economice, spunând că reinstalarea echipamentelor pentru o perioadă de timp va necesita încetarea lucrărilor.

Din punct de vedere al legislatiei, procesul de concediere a salariatilor este strict reglementat. Dacă procedurile sunt încălcate, întreprinderea este sortită să suporte costuri suplimentare, ceea ce reduce performanța economică.

Pentru a depăși toate aceste rezistențe, este necesar să ne gândim la un sistem de sesizare a angajaților despre schimbări, demonstrând aspectele pozitive ale implementării schimbărilor.

Dificultăți suplimentare pot fi legate de:

cu o lipsă de finanțare sau cu incapacitatea de a accesa surse de investiții;
cu lipsa de competențe în rândul angajaților întreprinderii, ceea ce nu permite implementarea planurilor;
cu lipsa unui sistem de planificare strategică în organizare și analiză pentru anii anteriori de muncă.

Pentru a obține eficiența economică, va fi necesară o muncă sistematică și la scară largă. Nu putem exclude necesitatea implicării unor specialiști terți care pot economisi timp la implementarea modificărilor.

În general, printr-o abordare competentă și utilizarea unor măsuri rezonabile, este posibilă creșterea eficienței fiecărei întreprinderi, indiferent de situație și în ce stadiu al dezvoltării acesteia se află.

Toată lumea știe că funcționarea cu succes și bunăstarea financiară a unei întreprinderi depind adesea de performanța angajaților săi. Mai devreme sau mai târziu, fiecare lider se gândește să-l ridice, iar pentru aceasta poți folosi oricare dintre metodele eficiente, după ce ai ales-o pe cea mai convenabilă pentru tine.

Înainte de a utiliza principalele metode de îmbunătățire a eficienței, trebuie să răspundeți la câteva întrebări:

Este posibilă creșterea productivității muncii cu același personal, de ex. fara prelungire?
Compania va funcționa în pierdere dacă personalul crește?
Personalul lucrează la capacitate maximă sau lucrează la jumătate de putere?
Există o motivație pentru performanțe mai mari în rândul angajaților?

Chiar dacă răspunsul la majoritatea întrebărilor este da, este întotdeauna necesar să mergem doar înainte: creșteți comerțul, reduceți cheltuieli de bani, extinde baza de clienți, atrage investitori etc. Toate acestea sunt posibile numai cu impactul maxim al personalului în munca lor, iar dacă nu există, ar trebui să acordați atenție celor mai relevante metode pentru atingerea obiectivelor.

Îmbunătățirea eficienței muncii: metode de bază

Înainte de a utiliza oricare dintre metode, este necesar să se determine amploarea problemei: un angajat nu dă tot ce este mai bun sau întregul personal? Dacă anumite sarcini sunt atribuite unui angajat și acesta le îndeplinește într-un mod foarte profesionist, cu rezultate impresionante, dar, în același timp, este necesară extinderea sarcinilor sale pentru cele mai bune rezultate, va trebui implicat și alt personal.

Repartizarea sarcinilor, precum și calcularea (extinderea) resurselor, se ocupă de manageri. Dacă apare o situație în care repartizarea responsabilităților între subordonați este necesară pentru a crește eficiența, trebuie respectate următoarele reguli:

Cerințe competente și adecvate pentru fiecare angajat. Este imposibil să adaugi noi responsabilități dacă a fost deja extrem de încărcat înainte: acest lucru va duce la o scădere a eficienței sale și la deteriorarea rezultatelor activităților sale. Cel mai bine este să distribuiți totul în mod corespunzător între mai mulți lucrători, astfel încât aceștia să lucreze cu dăruire deplină;
Responsabilitate. Fiecare angajat trebuie să-și cunoască domeniul de responsabilitate: acest lucru va reduce numărul greșelilor sale în muncă;
Instruire in repartizarea corecta a timpului de lucru. Înainte de a atribui o sarcină unui angajat, managerul trebuie să stabilească cât timp îi va lua pentru a o îndeplini. Dacă subordonatul obiectează și spune că nu va ajunge la timp, este necesar să subliniem că nu știe să-și planifice programul;
Fundamentarea tuturor pretențiilor împotriva angajatului. Dacă managerul pur și simplu mustră angajatul, fără să dea niciun argument, va arăta exact ca o strângere de cap. Este întotdeauna necesar să se motiveze și să se explice ce acțiuni sunt așteptate de la subordonat și cu ce greșește;
Determinarea competentei angajatului. Este important nu numai să distribuiți corect sarcina între personal, ci și să determinați care angajat va fi capabil să îndeplinească cel mai bine o anumită sarcină. Dacă un subordonat este ocupat și, evident, nu va avea timp să finalizeze sarcina la timp, cel mai bine este să o dați unei alte persoane;
promovare. O astfel de măsură este de natură psihologică, deoarece dacă liderul nu numai că pedepsește, ci și încurajează, este mai ușor pentru angajat să-și identifice punctele forte și părțile slabe. Când mulțumiți, concentrați-vă asupra calitati personale angajat, datorită căruia a putut îndeplini cu competență sarcina care i-a fost atribuită.

Situația este mult mai complicată atunci când eficiența muncii este scăzută nu pentru o persoană, ci pentru întreaga echipă. Aici problema poate consta în motivarea insuficientă sau selecția necorespunzătoare a personalului la angajare. În acest caz, este necesar să se studieze în detaliu mai mulți factori:

Numărul și componența echipei;
Relațiile de muncă dintre angajați și manager;
Respectarea reglementărilor corporative.

Teoretic, standardele corporative există în fiecare companie, dar unii preferă să le aprobe în scris. Ele descriu în detaliu relațiile sociale dintre toți angajații întreprinderii, de la specialiști juniori până la management.

Mulți oameni cred că productivitatea muncii poate fi crescută prin creșterea numărului de angajați, dar nu este deloc așa. Numărul optim de personal este de la 7 la 11 persoane, în timp ce este de dorit ca aceștia să fie de vârste și psihotipuri diferite. În acest caz, din cauza diferitelor puncte de vedere din departament, pot apărea adesea dispute și chiar conflicte grave, dar datorită unor astfel de situații se va putea găsi solutie corecta problemă problematică.

Cea mai bună modalitate de a îmbunătăți eficiența întregii echipe este crearea de relații favorabile în cadrul acesteia, precum și motivație competentă. În acest din urmă caz, angajatorii își pot dezvolta propriile sisteme de bonusuri, datorită cărora fiecare angajat va fi motivat să performeze mai bine. sarcinile de serviciu ceea ce va duce în cele din urmă la performanţe mai bune pentru tot personalul.

Condițiile de muncă sunt, de asemenea, de mare importanță: este important ca angajații să aibă toate echipamentele pentru o mai bună îndeplinire a sarcinilor de muncă, precum și locuri de muncă confortabile. Dacă un angajat simte disconfort sau lipsă de resurse, nu ar trebui să vă așteptați la performanțe ridicate de la el.

Principalele probleme cu care se poate confrunta un lider

Pentru a crește eficiența și profitabilitatea întreprinderii, unii angajatori preferă să creeze un personal imens din adjuncții lor. În cele din urmă, acest lucru duce la faptul că există 2-3 șefi pentru fiecare angajat obișnuit, iar acest lucru nu interferează decât cu un activitatea muncii, pentru că de cele mai multe ori vor petrece doar discutând despre acțiunile lor.

Cel mai adesea, o compoziție mare de manageri duce la o scădere a performanței întregii echipe, deoarece în cea mai mare parte, din cauza volumului scăzut de muncă, pentru a crea aspectul muncii, deputații trebuie să convoace ședințe inutile și să solicite constant rapoarte inutile. și alte documente de la subordonați. La compilarea acestora, lucrătorii obișnuiți petrec timp pe care l-ar putea folosi pentru a rezolva alte sarcini mai importante pentru întreprindere.

O altă problemă tipică pentru majoritatea întreprinderilor este numărul mare de personal obișnuit: șoferi, secretare etc. Uneori există câte un secretar pentru fiecare lider, ceea ce, desigur, îi uşurează munca, iar uneori îl eliberează aproape complet de îndatoririle de muncă (teoretic). Toți angajații trebuie să fie plătiți cu salarii și nu toți dintre ei sunt profitați pentru organizație, astfel încât reducerea personalului poate îmbunătăți bunăstarea financiară a companiei.

A treia și cea mai frecventă greșeală a liderilor este organizarea greșită a procesului de muncă. Dacă angajații beau cafea prea des, merg la pauze de fum sau vorbesc constant, aceasta interferează cu îndeplinirea eficientă a sarcinilor de muncă ale întregii echipe. Pentru a evita o astfel de problemă, este suficient să acordați sarcini angajaților indicând termenele limită specifice și tipul de stimulent (bonus, timp liber etc.), iar atunci pur și simplu nu vor avea nici dorința, nici timpul să fie distrași, pentru că vor fii bine motivat.

Îmbunătățirea eficienței angajaților magazinului: un exemplu de program

Pe prize rezultatele muncii personalului afectează direct profiturile, astfel încât următoarele metode pot fi utilizate pentru a crește eficiența:

Intocmirea fiselor posturilor pentru toti angajatii;
Privarea de sporuri și sporuri pentru încălcarea reglementărilor muncii;
Efectuarea certificării personalului;
Analiza muncii angajaților pentru a-i identifica pe cei mai activi și mai buni;
Dezvoltarea unui sistem de bonusuri;
Crearea unor sisteme de stimulente materiale pentru cei mai de succes angajati, cand salariul acestora, pe langa salariu, va depinde de numarul vanzarilor si cifra de afaceri in general;
O deducere justă din salariu pentru absența de la serviciu fără un motiv întemeiat.

Abuzul în anumite moduri poate duce la concedieri pe scară largă a angajaților din proprie voință, așa că este foarte important să poți nu numai să pedepsești, ci și să încurajăm personalul, respectând măsura în toate.

Procentul de „workaholics” în rândul profesioniștilor IT este incredibil de mare: aceștia pot discuta despre rezolvarea unei probleme ore întregi, pot sta la computer zile întregi, pot merge în vacanță ani de zile, trecând de la proiect la proiect. Cu toate acestea, acest ascetism din anumite motive poate să nu afecteze în niciun fel eficiența echipei departamentului IT.

Îmbunătățirea eficienței muncii personalului- un motiv de îngrijorare pentru aproape fiecare șef al serviciului IT - de la o companie mică până la un gigant industrial. Sistemul de motivare a personalului este adesea construit prin încercare și eroare, iar numărul de erori este destul de mare. Cum să optimizați modelele motivaționale? Cum să-i faci pe oameni să vrea să lucreze în această organizație specială, să lucreze pentru a obține un rezultat de afaceri?

În serviciile IT, apare adesea o situație în care oamenii sunt bine motivați să lucreze la un proiect, să înțeleagă scopurile și obiectivele muncii, să vadă clar orizonturile, să realizeze domenii de responsabilitate și să lucreze cu dăruire deplină. În munca de zi cu zi, imaginea este adesea semnificativ diferită: oamenii nu se gândesc la obiectivele finale ale muncii lor, nu simt un stimulent să o facă cât mai bine posibil. Se dovedește că echipa parcurge distanțele de sprint rapid și lin, dar realizările la distanțele rămase par mult mai modeste. Deoarece managerii sunt adesea incapabili să schimbe curentul, căutarea începe factori externi influență. Sunt folosite orice explicații - de la starea generală a economiei ruse, care, ca un ocean într-o picătură, se reflectă în caracteristicile organizatorice ale companiilor individuale, până la specificul mentalității ruse, care, desigur, uneori vă permite să „Mergi repede”, dar numai datorită faptului că, înainte, aceasta este „exploatată” mult timp și încet. Cu toate acestea, oricât de liniștitoare și de fiabilă ar părea explicația, ea nu rezolvă problema.

Pentru a înțelege motivul acestui fenomen, este necesar să se țină cont de principiile organizatorice reale, și nu declarate, ale companiei în general și ale departamentului IT în special.

Formula pentru succes

Se gândesc să creeze sau să îmbunătățească un sistem de motivare atunci când devine necesară creșterea eficienței angajaților, mai mult utilizare rațională resurselor de muncă. Adesea, managerii descriu problema cam așa: „Oamenii lucrează minunat, își iubesc profesia - până la punctul în care sunt gata să acorde companiei și timpul lor personal, lucrând ore suplimentare din proprie inițiativă. Sunt buni profesioniști. Dar, în general, serviciul IT nu funcționează atât de eficient pe cât ar putea fi, timpul și resursele de muncă sunt folosite irațional.” Adesea, sentimentul de utilizare ineficientă a resurselor de muncă apare la nivel intuitiv și nu este susținut de niciun indicator. Managerii văd adesea o cale de ieșire din această situație prin schimbarea sistemului de motivare a personalului, ceea ce, de regulă, înseamnă o creștere a salariului.

„Îmbunătățirea performanței unei companii sau a diviziei acesteia nu se limitează la crearea de scheme motivaționale. Eficacitatea muncii oamenilor depinde nu numai de motivație, deci este necesar să o luăm în considerare în combinație cu alți factori semnificativi de influență. Abordarea creării unui sistem eficient de muncă a personalului pe care o practicăm este destul de des folosită în Occident, dar nu a devenit încă răspândită în Rusia”, spune Dmitry Voloshchuk, consultant în direcția „Managementul performanței personalului” a Ecopsy Consulting.

În cadrul acestei abordări, eficiența este considerată ca o derivată a trei elemente:

Eficiență = competență / bariere organizaționale x motivație, unde este competența cunoștințe profesionaleși aptitudini (și în cazul unui angajat într-o poziție de conducere, de asemenea, aptitudini manageriale). Abilități de conducere- o componentă importantă a competenței angajaților serviciilor IT, întrucât într-un mediu de afaceri, din care o parte semnificativă este organizată după principiul proiectului, majoritatea specialiștilor ocupă din când în când o funcție managerială - manager de proiect, șef birou de proiect etc.;
motivație - un sistem de stimulente materiale și nemateriale, bazat pe valorile și orientările oamenilor;
barierele organizaționale sunt atitudinile și trăsăturile structura organizationala care împiedică oamenii să lucreze cu dăruire deplină în beneficiul companiei. Acestea pot fi reguli de lucru anorganice, standarde care îngreunează munca angajaților, lacune în structura organizațională, lipsa de reglementări și proceduri - de exemplu, proceduri de răspuns la situații problematice și așa mai departe.

Pe baza formulei, este posibil să se considere activitățile angajaților în trei dimensiuni - profesionalism, motivație și mediul corporativ. „Pentru a înțelege gradul de eficiență al unității, trebuie să te uiți la ce punct din acest sistem de coordonate tridimensional este: cât de mare este competența și motivația și care sunt barierele organizaționale. Abia după aceea se poate trage o concluzie despre pașii care trebuie luați pentru îmbunătățirea eficienței”, spune Dmitri Voloshchuk.

Nivelul de profesionalism al profesioniștilor IT poate fi măsurat folosind teste profesionale sau pe baza evaluării supervizorului imediat. Situația este mai complicată cu abilitățile și competențele lor manageriale - de multe ori specialiștii IT nu primesc nicio pregătire în abilități manageriale și își implementează funcțiile manageriale pe baza propriilor idei despre acestea. Mai mult, situația este larg răspândită atunci când cel mai bun specialist IT devine șef al serviciului IT, indiferent dacă are sau nu aptitudinile și aptitudinile unui lider.

Barierele organizaționale din diferite companii sunt foarte individuale. Nenumărate memorii obligatorii care trebuie scrise din orice motiv, procedurile complicate pentru coordonarea acțiunilor, standardele corporative învechite și multe altele pot împiedica dezvoltarea unei organizații. „Este dificil pentru oameni să își privească activitățile din exterior și să ia măsuri pentru a le optimiza - există atât de multe priorități operaționale actuale și nu există absolut timp pentru o revizuire critică. Ca urmare, importanța barierelor organizaționale este adesea subestimată. Între timp, experiența arată că pașii simpli pentru îmbunătățirea proceselor de afaceri pot elibera 20-30% din timpul util al angajaților, spune Dmitry Voloshchuk. „În plus, dacă o persoană este angajată în „muncă la maimuță”, aceasta o demotivează.”

Teorie și practică

Roman Zhuravlev: „Practicile de gestionare a serviciilor IT în companii nu formează niciun sistem.” La fel ca orice alt proces din sistemul de management IT, managementul personalului trebuie să aibă obiective clar definite, care sunt clar legate de obiectivele departamentului IT, de acord, la rândul său, cu obiectivele și prioritățile companiei. Pentru atingerea acestor obiective, trebuie definite sarcini, activități principale, proceduri. Responsabilitatea pentru implementarea atât a procedurilor individuale, cât și a procesului în ansamblu ar trebui distribuită. Trebuie alocate resursele necesare, trebuie asigurată disponibilitatea competențelor necesare. Este de dorit să se identifice și să învețe cum să se evalueze indicatori măsurabili ai eficacității procesului de management al personalului. Este important ca activitățile de management al personalului să includă fazele de planificare, execuție, evaluare și îmbunătățire.

„De regulă, practicile de gestionare a serviciilor IT în companii nu formează niciun sistem”, spune Roman Zhuravlev, directorul departamentului de instruire IT la IT Expert. - Procesele, dacă sunt identificate, interacționează ineficient. Obiectivele serviciului IT nu sunt definite sau nu au legătură cu obiectivele companiei. Principalele activități din domeniul managementului personalului se desfășoară, potrivit acestuia, cam așa:

planificare: cantitativă - în limita cotei de extindere a personalului, de regulă, anual. Calculul cotei nu se bazează pe nimic. În domeniul educației – în cadrul bugetelor – pe de o parte, idei vagi despre perspectivele dezvoltării infrastructurii – pe de altă parte.
recrutare: sursele nu sunt sistematizate. Activitățile departamentului relevant la nivelul companiei nu produc rezultate când vorbim despre personalul IT. Selecția orientată profesional este efectuată la întâmplare. Selectat pe baza evaluarea inter paresșefii departamentelor IT, angajații sunt trimiși „la personal” pentru înregistrare și verificări formale.
instruire: în deplină conformitate cu planificarea, adică aleatoriu. (Un plan calendaristic detaliat nu poate fi doar întocmit, ci și observat. Cu toate acestea, întrebarea „De ce sunt acești oameni și aceste programe?” aparține categoriei întrebărilor retorice.)
motivare: angajații implicați în proiecte sunt motivați financiar să finalizeze proiectul la timp. Angajații implicați în activități operaționale sunt motivați să păstreze în cadrul unui program de motivare la nivel corporativ (salariu, bonusuri, „pachet social”). CIO este implicat în asta ocazii speciale cum ar fi încercarea unui angajat cheie de a părăsi compania.

Practicile descrise nu sunt deloc asemănătoare cu recomandările prezentate în modele moderne Management IT, cum ar fi COBIT , MOF , identificarea nevoii management eficient personal, inclusiv planificare, selecție, formare, dezvoltare, motivare, rotație și concediere. Motivele acestei discrepanțe, potrivit lui Roman Zhuravlev, sunt:

nivelul scăzut de maturitate al proceselor de management în majoritatea companiilor rusești;
incertitudinea stării și obiectivelor serviciului IT din companie;
pregătirea insuficientă a șefilor de servicii IT în domeniul managementului;
lipsa unor metode adaptate de management al personalului, ținând cont de specificul serviciilor IT.

„În astfel de condiții, în majoritatea cazurilor nu există nicio nevoie practică de a „optimiza modelele motivaționale”. Vor rămâne modele”, spune Roman Zhuravlev.

„Cel mai important lucru este să construim un sistem de motivare pentru o anumită persoană în sistemul general de stabilire a obiectivelor unei companii (sau divizii, dacă vorbim despre un serviciu IT), - spune Elena Sharova, director adjunct al departamentului. sisteme corporative managementul IBS. - Fiecare angajat individual trebuie să înțeleagă rolul său în „mecanismul de lucru” general și să vadă contribuția sa la succesul general. Iar schema de motivare ar trebui să fie direct legată de atingerea obiectivelor de afaceri ale unității și ale companiei în ansamblu.

În procesul de stabilire a obiectivelor strategice generale ale companiei, acestea sunt descompuse la nivelul performanților individuali. Fiecare angajat trebuie, pe de o parte, să aibă o listă de obiective clare și criterii obiective pentru atingerea acestora și, pe de altă parte, să vadă cum contribuie munca sa la succesul general. Toate acestea creează cel mai important efect psihologic - un sentiment de apartenență la o cauză mare. Fără el, este aproape imposibil să interesezi un angajat.

Este foarte important ca inițial să fie stabilite regulile jocului, nu doar în ceea ce privește motivația, ci și organizarea muncii în general. Este necesar să stabilim clar care sunt domeniile de responsabilitate ale angajaților, cum lucrăm, cum comunicăm, cum și cine va controla munca, cum vom pedepsi. Regulile de lucru (și regulile de motivare în special) nu ar trebui să fie o „cutie neagră” - ar trebui să fie transparente și de înțeles. Cu cât subiectivitatea este mai mică, cu atât mai bine.”

surse de inspiratie

Elena Sharova: „Fiecare angajat individual trebuie să-și înțeleagă rolul în „mecanismul de lucru” general. Pentru a construi un sistem eficient de management și motivare pentru serviciul IT, subliniază Roman Zhuravlev, este important:

să formuleze clar obiectivele activității - serviciul IT în ansamblu, diviziile sale individuale, executanții individuali. Coordoneaza obiectivele la nivel inalt cu managementul companiei, le aduce in atentia angajatilor;
face întăririle dependente doar de rezultatele explicite ale activităților IT. Recompensele pentru succesul altor oameni nu te stimulează să lucrezi mai bine. Bonusurile și alte stimulente bazate pe performanța companiei pot contribui la loialitatea angajaților IT, dar nu și la îmbunătățirea calității muncii;
determina puncte intermediare pentru evaluarea activitatilor – semantice sau temporale. Bonusul de sfârșit de an încurajează o muncă mai bună în decembrie. Rezultatele evaluărilor intermediare trebuie să fie prompte și vizibile. Bonusul de bună performanță plătit în primul trimestru în septembrie este văzut ca o întârziere a plății;
face sistemul de management și motivație adecvat complexității organizației, asigurând simplitatea, corectitudinea și acuratețea evaluărilor. Luați în considerare caracteristicile diferitelor moduri de gestionare a activităților. Utilizați datele din sistemele de automatizare pentru activitățile de management IT (înregistrări ale lucrărilor efectuate, rapoarte, protocoale etc.);
rețineți că angajații IT sunt diferiți. Operatorul Help Desk, Programatorul și Inginerul de rețea au diferite trasaturi caracteristice indivizii, preferă diferite obiecte de activitate, își organizează munca în moduri diferite... Și sistem eficient managementul și motivația trebuie să țină cont de aceste diferențe;
oferă oportunități de dezvoltare profesională. Pentru profesioniștii IT, este de obicei o prioritate pentru o carieră. Oportunitatea de învățare oferă relevanță nivel profesional, întreținere și dezvoltare profesională;
încercați să stabiliți o comunicare eficientă cu departamentul de personal. Adesea, el nu ajută CIO pentru că niciuna dintre părți nu înțelege care sunt provocările comune, nu pentru că acele provocări nu au soluții.

Pâine, cunoaștere, atmosferă spirituală!

„Dacă comparăm întregul sistem de motivare cu un aisberg, atunci salariile, bonusurile și alte beneficii materiale sunt ceea ce se află la suprafață, ceea ce este vizibil și relativ ușor de comparat”, spune Nadezhda Shalashilina, director de resurse umane al grupului de companii Lanit. „Dar motivația nematerială este partea subacvatică a aisbergului, care este mult mai mare și mai adâncă și nu o poți vedea imediat, deși formează cea mai mare parte a blocului.”

Cu toate acestea, până acum pentru majoritatea oamenilor principalul factor motivant este motivația materială. Dar acest factor, potrivit Elenei Sharova, trebuie să fie lucrat subtil și competent: „Compensația financiară nu este doar o achiziție a calificărilor unei persoane, ar trebui să o motiveze să atingă obiective specifice și să o stimuleze să crească. Creșterea anuală a salariului „ritual” deseori cu un anumit procent nu motivează în niciun fel să obțină succes. Angajații îl percep ca pe un fapt și nu văd legătura dintre creșterea salariilor și creșterea calificărilor lor. Și angajații mai capabili nu sunt motivați pentru o creștere profesională rapidă, deoarece nu văd cum câștigurile lor depind de calitatea muncii. Astfel, o evaluare obiectivă (în termeni monetari) a abilităților angajatului ar trebui să fie formată ținând cont de contribuția angajatului la atingerea obiectivelor proiectului (dacă vorbim de management de proiect) și oportunități de dezvoltare profesională.

Unul dintre mecanismele eficiente de motivare materială este certificarea personalului. În timpul procesului de certificare, angajatul convine asupra obiectivelor pentru anul legate de creșterea profesională și a carierei. În formularul de certificare sunt înregistrate nu doar atribuțiile sale, ci și un plan de dezvoltare - în care rol nou trebuie să încerci, ce aptitudini și competențe trebuie să dezvolți pentru a păși la un nou nivel. Obiectivele de lucru pentru anul pun bazele dezvoltării anumitor abilități. Creșterea calificărilor, dezvoltarea abilităților și competențelor este urmată de o schimbare a compensației.

Al doilea instrument de construire a schemelor motivaționale este motivarea prin obiective. „Obiectivele trebuie să fie clare și trebuie stabiliți indicatori clari ai realizării lor, astfel încât să nu existe discrepanțe”, subliniază Elena Sharova. - Principiul este că un rezultat mai bun garantează o recompensă mai mare. Există întotdeauna un fond de bonus. Este necesar doar să dați sens bonusurilor care sunt în mod tradițional emise în diferite companii anual, trimestrial sau lunar, trebuie să le legați de atingerea unor obiective specifice. Acest mecanism nu ar trebui să fie o „cutie neagră”, ci ar trebui să fie clar și obiectiv.”

„Având în vedere importanța incontestabilă a factorului monetar, în opinia mea, motivația nematerială este cea mai fiabilă modalitate de a reține specialiști de înaltă calificare, mai ales în fața lipsei de personal și a creșterii rapide a salariilor”, spune Nadejda Shalașilina. „Și totul pentru că este o motivație nematerială care oferă oamenilor valori și obiective comune, pasiune pentru munca lor, oportunități de dezvoltare și autorealizare, recunoaștere și plăcere reală de la muncă.”

În industria IT, din toate punctele de vedere, principalul factor de motivație nematerială este profesional și Carieră. Prin urmare, este necesar să se planifice modul în care angajatul va crește atât din punct de vedere profesional, cât și din punct de vedere al carierei, din perspectiva a doi sau trei ani, spune Elena Sharova. „Acesta este locul în care instrumentul de evaluare a performanței intră din nou în joc”, continuă ea. - În timpul evaluării (dacă este o procedură operațională, și nu o procedură formală în companie) sunt dezvoltate obiectivele de creștere personală a angajatului și sunt coordonate cu obiectivele generale ale companiei.

Pentru a asigura coerența între obiectivele strategice ale companiei și obiectivele angajaților individuali, IBS a adoptat o abordare „de sus în jos” a evaluării - mai întâi managementul, apoi în jos pe scara locului de muncă. Datorită acestui fapt, obiectivele generale ale nivelului superior sunt descompuse în obiectivele specifice ale fiecărui angajat. În conformitate cu obiectivele de lucru, angajatului i se stabilesc obiective de dezvoltare - ce trebuie învățat, ce să stăpânească. Mai mult, pentru a arăta oportunități de dezvoltare angajaților, ne-am stabilit întotdeauna obiective ceva mai ambițioase în certificare decât sunt cerute de calificare. Acest lucru îl stimulează și îl motivează să se dezvolte, dă încredere că are multe perspective și are oportunitatea de a învăța constant lucruri noi.”

Printre alți factori importanți ai motivației nemateriale, se remarcă importanța personalității liderului. „Evident că liderul și atmosfera pe care o creează în echipă înseamnă foarte mult – misiunea companiei se transmite prin lider, el trebuie să înflameze inimile. Dar totuși, structura organizatorică, mai ales dacă vorbim de scară industrială, nu ar trebui să se bazeze pe personalitatea liderului, ci, în primul rând, pe o anumită cultură, reglementări, reguli de interacțiune și planuri de dezvoltare.” Elena Sharova crede.

Potrivit unui sondaj realizat de Ecopsy Consulting pe tema „Ce îi ține pe angajații talentați în companie în primul rând?” 91%) s-au dovedit a fi personalitatea supervizorului imediat. Nivelul ridicat al veniturilor nu a crescut peste treapta a treia (16,42%). „Oamenii rămân oameni. Componenta materială este importantă, dar mai importante sunt condițiile – profesionale și personale. Nimeni nu este pregătit să lucreze cu oameni care sunt neplăcuți pentru ei înșiși și să toarne apă din gol în gol, - rezumă Dmitry Voloshchuk. - Tema motivației nemateriale companiile rusești este încă prost stăpânit, în mare parte din cauza faptului că potențialul motivației materiale nu a fost epuizat. Competiția pentru specialiști se datorează în mare măsură acestei resurse. Dar din moment ce suntem deja într-o situație în care candidații formează piața, iar cererea pentru aceștia este mult mai mare decât oferta, problema motivației nemateriale va fi acută în următorii ani. Când salariile ating plafonul, se vor căuta alte resurse. Și apoi piața rusă va urma calea vestică: cel mai probabil, aceasta va fi o motivație care este costisitoare pentru companie, dar este dată angajaților sub formă beneficii intangibile: un pachet social, oportunități de educație și recreere gratuită, plata pentru o serie de nevoi familiale - asigurare de viață, plata pentru educația copiilor etc. Aceste practici sunt bine dezvoltate în Occident și vor fi introduse în curând în mod activ în companiile rusești.

Cum să clarificăm secretul

Dezvoltarea unui sistem de motivare pentru fiecare companie este individuală, depinde de mulți factori interni și externi. „La crearea unui sistem de motivare, este necesar, în primul rând, să aflăm atitudinile interne ale oamenilor și modul în care propriile lor obiective sunt legate de obiectivele companiei”, subliniază Dmitry Voloshchuk, consultant la Ecopsy Consulting. - În momentul în care se dezvoltă un sistem de motivare a activităților operaționale, este foarte important să înțelegem, pe de o parte, ce așteaptă compania de la angajați și pentru ce este pregătită să-i motiveze, iar pe de altă parte, ceea ce așteaptă oamenii de la companie.

Dacă sistemul motivează pentru un lucru, iar oamenii așteaptă un altul de la companie, atunci sistemul de motivare nu va funcționa pentru că nu este potrivit pentru acești oameni specifici. Și invers - schemele motivaționale ar trebui să fie adecvate așteptărilor companiei de la personal. Dacă firma se așteaptă la lucru în echipă de la divizie, dar sistemul de motivare are ca scop încurajarea manifestării calitati individuale, fără a lua în considerare modul în care o persoană este implicată în munca colectivă și lucrează pentru rezultat general, o echipă unită nu va funcționa.

Atitudinile interne ale oamenilor sunt un domeniu greu de identificat. Ele sunt formate din preferințe sociale, de grup și individuale, obiective și tradiții. Dar, în ciuda varietății de motive interne, unele trăsături de caracter inerente profesioniștilor IT pot fi distinse.

Viața de la proiect la proiect

Nadezhda Shalashilina: „Motivația nematerială este partea subacvatică a aisbergului.” Atunci când selectează angajații, managerii simpatizează cu oamenii care au aceleași idei. Drept urmare, de-a lungul timpului, echipa este formată din oameni cu același mod de a gândi. Alături de avantajele evidente, această abordare are și unele dezavantaje.

Astăzi, liderii companiilor și diviziile acestora, în marea majoritate a cazurilor, sunt oameni care vizează o creștere profesională și profesională constantă, iar sectorul IT, așa cum sa menționat deja, se remarcă prin faptul că creșterea profesională are prioritate. Fiecare pas următor de dezvoltare profesională, de regulă, se corelează cu participarea la orice proiect. În consecință, mulți profesioniști IT au dezvoltat gândirea de design. În calitate de lideri, ei selectează angajați cu similare calitati de afaceri. Dacă activitatea departamentului IT într-o astfel de situație este organizată după principiul proiectului, aceasta va fi foarte eficientă, mai ales într-o companie în dezvoltare dinamică. Dar dacă curentul activitati de operare angajații nu sunt marcați cu perioade de timp clare și obiective clar descrise, oamenii de pe această „câmpie” încep rapid să-și piardă gustul pentru viață și în curând pornesc în căutarea noilor Everesturi. „Activitățile zilnice ale unor astfel de angajați pot fi organizate sub formă de mini-proiecte, cu obiective clare și un sistem clar de evaluare a rezultatelor”, spune Dmitry Voloshchuk. „Motivația ar trebui să fie construită în așa fel încât oamenii să vadă linii directoare clare și să realizeze ce va însemna pentru ei să-și atingă sau nu obiectivele.”

Gândirea de design este plină de un alt pericol. Oameni care sunt obișnuiți munca de proiect, consideră necesar să se implice în implementarea cât mai multor proiecte, indiferent de posibilitatea reală de implementare a acestora. Principalul indicator al eșecului profesional, ei consideră respingerea proiectului. Prin urmare, departamentul IT poate fi implicat în multe proiecte interne implementate simultan, care vizează automatizarea diferitelor procese de afaceri sau îmbunătățirea sistemelor create. În același timp, volumul total de muncă depășește semnificativ capacitățile resurselor disponibile. În consecință, zeci de proiecte pot fi într-o stare neterminată de ani de zile. „Diferența esențială dintre un departament IT intern și o companie independentă care implementează proiecte pe piață este că departamentul intern nu își evaluează propria profitabilitate”, notează Dmitry Voloshchuk. - Aceasta este situația în majoritatea departamentelor IT ale companiilor mari. Desigur, managerul ar trebui să filtreze propunerile clienților interni, în funcție de resursele de care dispune. Dar, de regulă, el însuși este caracterizat de gândirea la proiect și a format o echipă de oameni cu gânduri similare. Cercul se închide.

Într-o astfel de situație, propunem schimbarea orientării valorii - principalul lucru nu este numărul de proiecte implementate, ci numărul de proiecte implementate cu succes. Aceasta presupune automat crearea unui filtru de propuneri ale clienților – doar acele proiecte de care unitățile funcționale sunt cu adevărat interesate sunt acceptate la muncă. În același timp, proiectele evident fără speranță trebuie încheiate, astfel încât resursele să nu fie irosite.”

Sindromul antrenorului jucătorului

Problema „antrenorului de joc” este foarte tipică pentru departamentele IT. Personalul IT sunt profesioniști extraordinari, cu un nivel înalt de cunoștințe și experiență bogată. Au trecut de la programatori începători și administratori de sistem la profesioniști de nivel înalt, cunosc temeinic domeniul și înțeleg bine ce fac subordonații lor de la toate nivelurile. Cu toate acestea, activitatea lor actuală se află mai mult în domeniul managementului decât într-un domeniu specific. Funcția principală a acestor specialiști este stabilirea sarcinilor și monitorizarea implementării acestora. Dar cunoașterea materiei și lipsa abilităților manageriale duc la faptul că ei tind să analizeze prea amănunțit orice problemă pe care o au angajații sau să se angajeze să corecteze singuri deficiențele. La orice solicitare de ajutor sau in procesul de monitorizare a executarii comenzilor, acestia raspund nu ca manageri, ci ca ingineri. „Aceasta este o problemă foarte comună în IT”, notează Dmitry Voloshchuk. - Unitatea funcționează ineficient deoarece angajații unui funcționar superior și nivelul de calificareîși petrece timpul și energia pentru a rezolva problemele subordonaților lor. Își iubesc foarte mult meseria și sunt incapabili să refuze sarcini interesante din domeniul de studiu, deoarece sarcinile manageriale nu îi fascinează atât de mult. Într-o astfel de situație, este foarte important să construim un sistem de priorități în schema motivațională. Dacă angajații sunt motivați pentru un rezultat de afaceri, ei vor rezolva problema în ansamblu, fără a intra în mici detalii.”

Public peste privat

Dmitry Voloshchuk: „Motivația ar trebui să fie construită în așa fel încât oamenii să vadă linii directoare clare.” O altă greșeală comună în crearea unui sistem de motivare este atunci când sistemul motivează oamenii doar pentru munca individuală și toți indicatorii reflectă eficiența personală a fiecărui angajat. Într-o astfel de situație, angajaților le lipsește simțul de echipă, asistența reciprocă colectivă și sprijinul pentru o muncă confortabilă. În plus, într-o echipă în care toată lumea se simte „vedetă”, nu există efect de echipă. După ce s-au încurcat, oamenii au tendința inconștient de a face lobby pentru prioritățile site-ului lor, ceea ce încetinește cauza comună. Nu există suficient efect de sinergie din munca echipei.

„Este necesar să se creeze indicatori ai activității colective a unității”, sfătuiește Dmitry Voloshchuk, „și să susțină realizarea acestor indicatori cu un sistem de bonusuri. Premiile în acest caz vor fi împărțite: o parte este emisă pe baza indicatorilor generali, iar o parte - pe baza indicatorilor individuali. Nu este nimic revoluționar în această metodă de motivare - așa, de exemplu, sistemul de bonusuri pentru întreprinderile industrialeînapoi în vremea sovietică. Dar CIO nu le trece niciodată prin cap să aplice această experiență în activitatea departamentului lor din subordine. Poate că, la prima vedere, ideea de a compara munca unei persoane care produce valori materiale cu munca unei persoane care creează valori intelectuale pare absurdă. Dar dacă aruncați o privire mai atentă, există multe în comun în procesul de organizare a muncii și a obiectivelor lor. Este necesar doar să construim un sistem de motivare în strictă concordanță cu așteptările angajaților.”

Notă CIO

Ca orice domeniu de activitate, domeniul tehnologia Informatiei trece prin diferite etape ciclu de viață. În primul rând, creatorii vin într-o zonă nouă, dar în timp, tehnologiile sunt dezvoltate și apare un strat larg de artizani. Apare o procedură clară, un set de algoritmi și șabloane menite să rezolve probleme. Acest lucru este necesar și inevitabil. Deoarece industria IT este destul de tânără, creativitatea în ea s-a transformat relativ recent într-un meșteșug. Asadar, astazi este tipica situatia in care un specialist IT care a atins cel mai inalt nivel profesional isi pierde interesul pentru domeniul subiectului, ceea ce nu ii mai ofera posibilitatea de a rezolva probleme de o complexitate tot mai mare. Se pune întrebarea sacramentală: ce să faci? „Există două căi de ieșire: fie împingeți prioritățile profesionale în plan secundar și bucurați-vă de viață, fie căutați noi aplicații în activitatea profesională”, spune Dmitry Voloshchuk. - Dacă prima variantă este inacceptabilă, atunci pentru CIO soluția problemei poate fi în schimbarea rolului, în intrarea în activitatea managerială. Mai mult, mediul IT este aranjat în așa fel încât o persoană să poată atinge un nivel foarte înalt de carieră, rămânând în același timp expert.

Astăzi, companiile au o nevoie serioasă de a îmbunătăți eficiența serviciilor IT, de a le crește gestionabilitatea. Serviciile IT au bugete mari, perspective mari, riscuri mari cu managementul analfabet. Situația a ajuns într-un punct critic când este necesar să se atingă un nivel calitativ nou de management al serviciilor IT. Companiile au început deja să permită managerilor IT să participe la managementul afacerii, la planificarea strategică. În consecință, nu doar specialiști vor fi solicitați, ci și specialiști cu pregătirea și cunoștințele unui manager. Cei care sunt capabili să combine ambele aceste roluri - un expert și un manager - devin deja competitivi și interesanți pentru piață.”

Elena Nekrasova

Automatizare contabilitate pentru orice afacere

Acțiune