Procesul de selectare a candidaților pentru un post vacant. Selecția candidaților pentru posturile vacante. Aceste puncte principale includ

selectarea posturilor vacante de angajat

Selecția candidaților pentru un post vacant se realizează din rândul candidaților pentru postul vacant de manager sau specialist în management prin intermediul unei evaluări calitati de afaceri candidați. În acest caz, se folosesc tehnici speciale care țin cont de sistemul de afaceri și caracteristici personale, acoperind următoarele grupe de calități Kokhanov E.F. Selecția și introducerea personalului: Proc. indemnizaţie./ E.F. Kohanov. - M.: GAU, 2004. - P.67.:

1) maturitate socială și civică;

2) atitudinea față de muncă;

3) nivelul de cunoștințe și experiență în muncă;

4) aptitudini organizatorice;

5) capacitatea de a lucra cu oamenii;

6) capacitatea de a lucra cu documente și informații;

7) capacitatea de a lua și implementa decizii în timp util;

8) capacitatea de a vedea și susține muchia de tăiere;

9) trăsături de caracter morale și etice.

Prima grupă cuprinde următoarele calități: capacitatea de a subordona interesele personale celor publice; capacitatea de a asculta criticile și de a fi autocritic; participa activ la activități sociale; au un nivel ridicat de alfabetizare politică.

Al doilea grup acoperă următoarele calități: simțul responsabilității personale pentru sarcina atribuită; atitudine sensibilă și atentă față de oameni; munca grea; disciplina personală și insistența asupra respectării disciplinei de către ceilalți; nivelul estetic al operei.

A treia grupă cuprinde următoarele calități: a avea calificări corespunzătoare postului ocupat; cunoasterea principiilor obiective ale managementului productiei; cunoașterea metodelor avansate de conducere; experiență de muncă.

A patra grupă cuprinde următoarele calități: capacitatea de a organiza un sistem de management; capacitatea de a-ți organiza munca; cunoasterea metodelor avansate de management; capacitatea de a conduce întâlniri de afaceri; capacitatea de a-și autoevalua capacitățile.

A cincea grupă include următoarele calități: capacitatea de a lucra cu subordonați; capacitatea de a lucra cu manageri ai diferitelor organizații; capacitatea de a crea o echipă coerentă; capacitatea de a selecta, aranja și asigura fotografiile.

A șasea grupă include următoarele calități: capacitatea de a formula pe scurt și clar obiective; capacitatea de a compune scrisori de afaceri, comenzi, instrucțiuni; capacitatea de a formula clar instrucțiuni și de a emite sarcini; cunoașterea capacităților tehnologiei moderne etc.

A șaptea grupă este reprezentată de următoarele calități: capacitatea de a lua decizii în timp util; capacitatea de a asigura controlul asupra implementării deciziilor; capacitatea de a naviga rapid în medii complexe; capacitatea de a rezolva situații conflictuale; control de sine; încredere în sine etc.

A opta grupă combină calități; capacitatea de a vedea lucruri noi; capacitatea de a recunoaște și de a sprijini inovatorii, entuziaștii și inovatorii; capacitatea de a recunoaște și neutraliza scepticii, conservatorii, retrogradii și aventurierii; inițiativă; curaj și hotărâre în menținerea și implementarea inovațiilor. A noua grupă include următoarele calități: onestitate, integritate, decență, integritate; echilibru, reținere, politețe; persistenţă; sociabilitate, farmec; modestie, simplitate; curăţenie şi curăţenie aspect; Sanatate buna.

În fiecare caz specific, acele poziții care sunt cele mai importante pentru o anumită poziție și organizație sunt selectate din această listă (cu ajutorul experților) și la acestea se adaugă calitățile specifice pe care trebuie să le aibă un solicitant pentru această poziție anume. Atunci când se selectează cele mai importante calități pentru a determina cerințele pentru candidații pentru o anumită poziție, ar trebui să se facă distincția între calitățile care sunt necesare atunci când se aplică pentru un loc de muncă și calitățile care pot fi dobândite destul de rapid.

După aceasta, experții lucrează pentru a determina prezența calităților la candidații pentru un post vacant și gradul în care fiecare candidat le posedă (pentru fiecare calitate).

Obiectivele și etapele selecției personalului.

Selecția este o metodă care permite, în orice condiții, să desfășoare cea mai democratică și în mare măsură lipsită de subiectivitate procedură competitivă Kokhanov E.F. Decret. eseu.-S. 45..

Avantajele metodei de selecție - studiu cuprinzător, amănunțit și obiectiv caracteristici individuale fiecare candidat și posibila predicție a eficacității sale, dezavantaje - durata și costul ridicat al procedurilor utilizate.

Scopul acestei metode este de a selecta cei mai potriviti candidati pentru angajare. Sunt luate în considerare studiile, calificările, nivelul competențelor profesionale, experiența anterioară de muncă, calitățile personale, adecvarea psihologică și profesională.

Înainte ca organizația să ia decizia de a angaja un candidat, acesta trebuie să parcurgă următoarele etape de selecție (Fig. 1.1.):

Orez. 1.1. Etapele selecției candidaților

Conversație de selecție preliminară. Conversația poate fi ținută căi diferite. Pentru unele activități este de preferat ca candidații să vină la viitorul lor loc de muncă, caz în care poate fi realizat de un manager de linie, în alte cazuri este realizat de un specialist HR.

Scopul principal al conversației este de a evalua nivelul de educație al solicitantului, aspectul său și calitățile personale definitorii.

Completarea formularului de cerere. Solicitanții care au finalizat cu succes interviul preliminar trebuie să completeze un formular special de cerere și un chestionar.

Numărul de articole din chestionar ar trebui să fie redus la minimum și ar trebui să solicite informațiile cele mai relevante pentru performanța viitoare la locul de muncă al solicitantului. Informațiile se pot referi la activitățile anterioare, mentalitatea, situațiile întâlnite, dar în așa fel încât pe baza acestora ar fi posibilă efectuarea unei evaluări standardizate a solicitantului. Întrebările din chestionar ar trebui să fie neutre și să permită orice răspunsuri posibile, inclusiv posibilitatea de a refuza să răspundă.

Conversație pentru angajare (interviu). Există mai multe tipuri principale de conversație pentru angajarea lui Dugin O. Metoda Centrului de Evaluare. Locul evaluării personalului în munca de personal / O. Dugina // Buletinul de Personal, 2004. - Nr. 2 (14).-P. 24.:

1) conform schemei - conversația este oarecum limitată ca natură, informațiile primite nu oferă o idee largă despre solicitant, cursul conversației nu poate fi adaptat la caracteristicile candidatului, îl constrânge, restrânge posibilitățile de obținere a informațiilor;

slab formalizate - doar întrebările principale sunt pregătite în prealabil, dirijorul are posibilitatea de a include și alte întrebări, neplanificate, schimbând în mod flexibil cursul conversației. Intervievatorul trebuie să fie mai bine pregătit pentru a putea vedea și înregistra reacțiile candidaților, pentru a selecta dintr-o serie de întrebări posibile exact acele întrebări care merită în prezent mai multă atenție;

nu conform unui plan - doar o listă de subiecte care ar trebui acoperite este pregătită în prealabil. Pentru un intervievator cu experiență, o astfel de conversație este o sursă uriașă de informații.

Testare. O sursă de informații care poate oferi informații despre abilitățile și aptitudinile profesionale ale candidatului, descrie atât atitudinile potențiale, orientările unei persoane, cât și acele metode specifice de activitate pe care acesta le stăpânește deja. Testarea poate face posibilă formarea unei opinii despre capacitatea candidatului de a crește profesional și de locuri de muncă, specificul motivației și caracteristicile unui stil individual de activitate.

Verificați referințele și istoricul. Informațiile din scrisorile de recomandare sau conversațiile cu persoane pe care candidatul le-a numit recomandatori pot face posibil să se clarifice exact ce anume și cu ce succes a făcut candidatul în locurile anterioare de muncă, studiu sau reședință.

Metode de evaluare a personalului la angajare. Centre de evaluare a personalului. Ei folosesc tehnologie complexă construită pe principiile evaluării bazate pe criterii. Folosind cantități mari diverse metodeși evaluarea obligatorie a acelorași criterii în situatii diferiteși în diferite moduri crește semnificativ predictivitatea și acuratețea evaluării. Ele sunt deosebit de eficiente în evaluarea candidaților pentru o nouă poziție (promovare) și în evaluare personalului de conducere.

Teste de aptitudini. Scopul lor este de a evalua calitățile psihofiziologice și abilitățile unei persoane de a efectua anumite activități. În cele mai multe cazuri, sunt utilizate teste care sunt într-un fel similare cu postul pe care îl va îndeplini candidatul.

Teste de aptitudini generale -- evaluarea nivelului general de dezvoltare și caracteristici individuale gândire, atenție, memorie și alte funcții mentale superioare. Deosebit de informativ atunci când se evaluează nivelul capacității de învățare.

Teste biografice și studii biografice. Principalele aspecte ale analizei: relațiile de familie, natura educației, dezvoltarea fizică, nevoi și interese principale, caracteristici ale inteligenței, sociabilitate.

De asemenea, sunt folosite date de dosar personal - un fel de dosar în care sunt înscrise datele personale și informațiile obținute pe baza evaluărilor anuale. Pe baza datelor din dosarul personal se urmărește progresul dezvoltării angajatului, pe baza căruia se trag concluzii despre perspectivele acestuia.

Teste de personalitate. Teste de psihodiagnostic pentru a evalua nivelul de dezvoltare a calităților personale individuale sau dacă o persoană aparține unui anumit tip. Mai degrabă, ei evaluează predispoziția unei persoane la un anumit tip de comportament și capacități potențiale.

Un interviu este o conversație care vizează colectarea de informații despre experiență, nivelul de cunoștințe și evaluarea calităților importante din punct de vedere profesional ale solicitantului. Un interviu de angajare poate oferi informații aprofundate despre un candidat, care, în comparație cu alte metode de evaluare, poate oferi informații precise și predictive.

Recomandări. Este important să acordați atenție de unde vin recomandările și cum sunt prezentate. Pentru a primi o recomandare, sunt necesare informații de la supervizorul imediat al persoanei căreia îi este înaintată recomandarea. Se intocmesc recomandari cu toate detaliile organizarii si coordonatele pt părere. Când primiți o recomandare de la o persoană privată, trebuie să acordați atenție statutului acestei persoane. Dacă o recomandare către un profesionist este făcută de o persoană foarte cunoscută în cercurile de specialitate, atunci această recomandare va fi mai justificată.

Metode neconvenționale. În unele cazuri, se utilizează un poligraf (detector de minciuni), un indicator de stres psihologic, teste de onestitate sau atitudine față de ceva stabilit de companie.Gainullova T. Folosirea unui poligraf (detector de minciuni) atunci când se lucrează cu personalul / T. Gainullova // Managementul personalului, 2001. -Nr.3.-P.6.. Uneori se folosesc teste de alcool și droguri pentru candidați. De obicei, aceste teste se bazează pe teste de urină și sânge, ca parte a unui examen fizic de rutină înainte de angajare. Unii specialiști folosesc diverse tipuri de psihanaliză pentru a identifica abilitățile candidaților pentru o posibilă muncă în organizațiile lor Berezin F.B. Metodologie de cercetare multilaterală a personalității. / F.B. Berezin, M.P. Miroshnikov, E.D. Sokolova. - M.: Folium, 2004. - P. 79..

S-a stabilit că cel mai mult metode eficiente Evaluările candidaților includ centre de evaluare a personalului, teste de aptitudini, teste de aptitudini generale, urmate de teste biografice și de personalitate. Cele mai puțin eficiente sunt interviurile, recomandările și astrologia.

Capacitățile și dezavantajele celor mai comune metode de evaluare a personalului sunt prezentate în Tabelul 2. Anexa 1.

O evaluare preliminară a rezultatelor selecției și a costurilor suportate pentru aceasta vă permite să selectați corect metoda de evaluare pe care ar trebui să o folosească întreprinderea.

Organizația de recrutare trebuie: să își îndeplinească obiectivele, să nu aducă atingere intereselor persoanei, să asigure respectarea strictă a legislației muncii, să țină cont, pe de o parte, de momentul selecției asociat cu implementarea acesteia, de costurile și, pe de altă parte. parte, responsabilitatea postului pentru care este selectat angajatul. În companiile mici, recrutarea de noi angajați este efectuată direct de către manager însuși, în cele mijlocii - de departamentul de personal, iar într-o întreprindere mare - de serviciul de personal, care, de regulă, include o structura specializată. unitate. În cadrul unei întreprinderi, selecția personalului poate fi efectuată de șeful unei unități structurale. O astfel de activitate va fi realizată mai eficient de către specialiști din departamentele de resurse umane la solicitarea șefilor unității structurale.

În cazul în care întreprinderea nu dispune de specialiști cu experiență în selecția profesională a personalului, în această activitate pot fi implicați consultanți de la firme specializate.

Recrutarea trebuie efectuată în conformitate cu următoarele cerințe:

cunoașterea nevoilor clientului, a specificului activităților companiei, a structurii acesteia, a strategiei de dezvoltare, a culturii organizaționale;

cunoașterea naturii postului vacant, a rolului acestuia, a sferei de responsabilitate a angajatului care o ocupă și a altor cerințe pentru acesta;

disponibilitatea informațiilor necesare privind locurile de muncă vacante. Astfel de informații ar trebui să caracterizeze conținutul muncii (funcțiile și munca efectuată), cerințele privind competența angajatului (cunoștințe, experiență), abilitățile necesare și caracteristicile individuale (fizice, intelectuale etc.), contraindicații; 4) interacțiune puternică a diviziunilor structurale funcționale Magura M.I. Tehnologii moderne de personal./ M.I. Măgura, M.B. Kurbatova.-- M.: SA „Școala de Afaceri” Intel-Sintez”, 2001. - P. 189..

Organizarea angajării ar trebui să înceapă cu o descriere a muncii și specificarea acesteia în raport cu locul de muncă. Scopul acestei proceduri este de a clarifica lista specifică de muncă, de a determina fezabilitatea angajării unui nou angajat, deoarece ar putea exista potențialul de a realoca aceste locuri de muncă altor lucrători. La formarea unui set de locuri de muncă se folosesc cărți de referință de tarif și calificare, care conțin decizii standard privind setul de funcții (locuri de muncă) în raport cu funcția angajaților și categoria pentru lucrători Spivak V. A. Comportament organizațional și management al personalului: Un manual. / V. A. Spivak .-- Sankt Petersburg: Peter, 2000. - P. 261.. De mare importanță este determinarea volumului de muncă care determină forma de angajare (cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă), posibila extindere de funcții ( responsabilitatile locului de munca), în cazul în care domeniul de activitate nu asigură volumul total de muncă al salariatului pentru funcțiile prevăzute în timpul zilei de lucru.

Fișele de post bine pregătite permit nu numai asigurarea selecției personalului pentru un anumit post, ci și planificarea pregătirii acestora, evaluarea eficienței muncii, adecvarea angajatului pentru postul ocupat, luarea deciziilor privind promovarea și rezolvarea conflictelor de muncă în Organizatia. Pe lângă lista lucrărilor care constituie responsabilități ale locului de muncă, sunt formulate și cerințe pentru executantul acestor lucrări - pentru personalitatea angajatului însuși. Aici este important să ne concentrăm, dacă este posibil, pe criterii obiective, pentru că Fiecare manager are propria sa idee despre un angajat eficient.

Angajarea unui angajat poate fi reprezentată ca un set de proceduri dispuse într-o anumită succesiune. Cea mai importantă componentă a recrutării este selecția profesională, care este structurată astfel: în primul rând, sunt căutați mai mulți solicitanți, dintre care, în consecință, sunt selectate mai multe persoane, care sunt prezentate conducerii întreprinderii pentru decizia finală. Selecția este în mai multe etape, incluzând un interviu preliminar, evaluarea datelor personale, interviuri, testare, evaluarea sănătății, probațiune, decizie finală de angajare.

Dintre motivele care îi obligă pe șomeri să refuze locurile de muncă vacante oferite, principalul este salariile mici cu o probabilitate nou crescută de întârzieri și instabilitatea întreprinderilor.

Cele mai frecvente motive pentru care angajatorii refuză să angajeze șomeri sunt: pentru bărbați - concentrarea lor pe câștiguri mai mari decât oferă angajatorul (21,0%) și vârsta înaintată (20,0%); pentru femei - discriminare in munca (sex, varsta, prezenta copilului, varsta, starea de sanatate) - 6 refuzuri din 10; în rândul tinerilor - lipsă de profesie, experiență de muncă, competențe profesionale (8 refuzuri din zece) și vârstă fragedă (17,7%) Starobinsky E. E. Câteva atingeri la politica de personal / E. E. Starobinsky // Managementul personalului. -- 2004. -- Nr 7.-S. 12..

În ceea ce privește cerințele angajatorilor pentru un viitor angajat al companiei lor, au fost identificate următoarele calități (în ordinea importanței):

· nivelul de profesionalism;

· maturitate socială;

· experiență de muncă;

· dorința de a îmbunătăți calificările;

· nivel înalt de cultură;

· cunoașterea programelor de calculator moderne;

· calificări suplimentare;

· pregătire teoretică.

Selecția personalului face parte din procesul de recrutare asociat cu selecția unuia sau mai multor candidați pentru un post vacant din numărul total de persoane care aplică pentru un anumit post.

Selectia personalului este concluzia fireasca a procesului de selectie a angajatilor in concordanta cu nevoile de resurse umane ale organizatiei.

Diagrama procedurii de selecție

De regulă, înainte ca o organizație să ia decizia de a angaja un candidat, acesta trebuie să treacă prin mai multe etape de selecție...

Etapa 1. Conversație de selecție preliminară.

Conversația poate fi purtată în diferite moduri. Pentru unele tipuri de activități este de preferat ca candidații să vină la viitorul lor loc de muncă, apoi poate fi efectuat de un manager de linie, în alte cazuri nu este important și este realizat de un specialist din conducerea personalului serviciu.

Scopul principal al conversației este de a evalua nivelul de educație al solicitantului, aspectul său și calitățile personale definitorii. Pentru munca eficienta Este recomandabil ca managerii și specialiștii să folosească un sistem general de reguli pentru evaluarea unui candidat în această etapă.

Pasul 2. Completarea formularului de cerere.

Solicitanții care au finalizat cu succes interviul preliminar trebuie să completeze un formular special de cerere și un chestionar.

Etapa 3. Conversație de angajare (interviu).

Cercetările au arătat că peste 90% din deciziile de selecție ale firmelor americane sunt luate pe baza rezultatelor conversației.

Interviurile sunt cea mai comună metodă de evaluare a candidaților pentru un post.

În timpul procesului de interviu, nu numai că angajatorul primește informații despre candidat, dar candidatul însuși are posibilitatea de a afla mai multe nu numai despre condițiile de muncă (prin adresarea întrebărilor intervievatorului), ci și despre cultura corporativă a acestei organizații. Un candidat poate trage concluzii despre cultura corporativă a organizației angajatoare, precum și despre compatibilitatea acestuia cu aceasta, în funcție de nivelul de organizare și condițiile de interviu, de profesionalismul intervievatorului etc.

Există următoarele tipuri de interviuri:

Interviu biografic. Sarcina sa este de a afla experiența trecută a candidatului pentru a-i prezice capacitățile și abilitățile. În cadrul interviului biografic sunt clarificate diverse aspecte activitate profesională candidații care nu sunt dezvăluiți în CV. Un interviu biografic nu oferă o oportunitate de a evalua situația actuală și motivația.

Interviu situațional. Candidatului i se cere să rezolve mai multe situații practice (probleme ipotetice sau reale). Această metodă vă permite să identificați abilitățile generale și analitice ale candidatului, abordările pe care le folosește pentru a rezolva probleme non-standard și capacitatea lui de a ieși din situații dificile.

Interviu structurat. Scopul său este de a identifica calitățile profesionale și personale ale candidatului folosind o listă structurată de întrebări pre-elaborată. Acest tip de interviu este cel mai frecvent. Poate combina elemente ale tuturor celorlalte tipuri de interviuri.

Interviu de competență. Scopul acestui tip de interviu este de a determina nivelul de conformitate al candidatului cu competențele cheie necesare pentru a lucra într-o anumită organizație și într-o anumită poziție. Pentru a determina nivelul de competență, precum și oportunitățile de dezvoltare a acestuia, intervievatorul în timpul procesului de interviu se referă la experiența trecută a candidatului.

Interviu stresant. Acest tip de interviu este folosit pentru evaluarea candidatului pentru calități precum rezistența la stres, capacitatea de a se comporta corect în situații provocatoare, stresante, rapiditatea și eficiența luării deciziilor etc.

În timpul unui interviu stresant, candidatului i se pun întrebări provocatoare, nepotrivite, cum ar fi „Sunteți sigur că meriți salariul pentru care aplicați?” sau „De ce ar trebui să te angajăm?” etc.

De obicei, acest tip de interviu este realizat de doi sau mai mulți intervievatori, ceea ce crește componenta de stres. Efectuarea interviurilor în condiții incomode și incomode, când solicitantul este constant distras și are dificultăți de concentrare (de exemplu, în camere zgomotoase). Această metodologie este folosită, de regulă, pentru evaluarea candidaților pentru posturi în care trebuie să lucreze în situații nestandard (de exemplu, un recepționer, un ofițer de securitate etc.). Intervievatorii, de regulă, sunt recrutori (sau manageri de resurse umane) și manageri de linie ale căror departamente sunt recrutate.

Există mai multe tipuri de bază de conversații de angajare:

- Conform schemei, convorbirile sunt oarecum limitate prin natura, informatiile primite nu dau o idee larga despre solicitant, cursul convorbirii nu poate fi adaptat la caracteristicile candidatului, il constrânge, restrânge posibilitatile de obtinerea de informatii;
- Slab formalizat - doar întrebările principale sunt pregătite în prealabil, dirijorul are posibilitatea de a include și alte întrebări, neplanificate, schimbând în mod flexibil cursul conversației. Intervievatorul trebuie să fie mai bine pregătit pentru a putea vedea și înregistra reacțiile candidaților, pentru a selecta dintr-o serie de întrebări posibile exact acele întrebări care merită în prezent mai multă atenție;
- Nu conform unui plan - doar o listă de subiecte care ar trebui acoperite este pregătită în prealabil. Pentru un intervievator cu experiență, o astfel de conversație este o sursă uriașă de informații.

Etapa 4. Testare, jocuri de rol, test profesional.

O sursă de informații care poate oferi informații despre caracteristicile personale, abilitățile și aptitudinile profesionale ale candidatului. Rezultatele vor face posibilă descrierea atât a atitudinilor și orientărilor potențiale ale unei persoane, cât și a acelor metode specifice de activitate pe care deja le stăpânește de fapt. Testarea poate face posibilă formarea unei opinii despre capacitatea candidatului de a crește profesional și de locuri de muncă, specificul motivației și caracteristicile unui stil individual de activitate.

Informațiile din scrisorile de recomandare sau conversațiile cu persoane pe care candidatul le-a numit recomandatori pot face posibil să se clarifice exact ce anume și cu ce succes a făcut candidatul în locurile anterioare de muncă, studiu sau reședință.

Acest lucru poate contribui la diseminarea de informații de care candidatul nu este interesat și este puțin probabil să ofere informații de încredere pentru managerul de resurse umane: componenta emoțională a persoanei care părăsește organizația este prea mare.

Este indicat să se solicite recomandări de la locurile anterioare de muncă dacă perioada de concediere depășește un an, precum și de la colegii din alte organizații și societăți profesionale cu care candidatul a interacționat pe probleme de afaceri.

În prezent, pe lângă acele documente pe care administrația în mod tradițional, în baza reglementărilor interne de muncă existente anterior, le va solicita, întreprinderilor li se poate recomanda să obțină referințe de la locul de muncă și instituția de învățământ anterior.

Ele vor ajuta la creșterea unei atitudini responsabile față de muncă și studiu.

De asemenea, este recomandabil să schimbați conținutul fișei de înregistrare a personalului. Următoarele elemente pot fi incluse în document:

- lista brevetelor;
- activitate socială;
- aptitudini non-profesionale, hobby-uri la nivel profesional;
- timpul în care o persoană poate începe să lucreze.

În multe întreprinderi, în loc de foaia personala Pentru evidențele de personal se folosește un CV-certificat care caracterizează persoana respectivă.

Etapa 6. Examen medical.

Se efectuează, de regulă, dacă postul impune cerințe speciale asupra sănătății candidaților.

Etapa 7. Luarea deciziilor.

Comparația candidaților. Prezentarea rezultatelor pentru a fi luate în considerare de către managementul decizional. Luarea si executarea deciziilor.

Oferă pentru a ocupa un post vacant.

Adaptarea personalului

Problema adaptării angajaților nou angajați nu este mai puțin importantă decât selecția și angajarea personalului. Nou-veniții trebuie să asimileze rapid tradițiile și normele organizației și să se implice în procesul de muncă...

Analiza sistemului de selecție a personalului folosind exemplul OAO Gazprom

În management, selecția în funcție de managementul personalului poate fi reprezentată ca un proces în mai multe etape. La fiecare etapă acest proces sunt în curs de rezolvare sarcini care vizează atragerea personalului în organizaţie (fig. 2). Figura 2...

Informații despre candidatul pentru postul vacant

activitate comerciala organizarea transportului folosind exemplul întreprinderii de transport și expediere Regiontrans LLC

numărul de salarii (mii de ruble) Stat de plată (mii de ruble/lună) Acumulări din fondul social (mii de ruble/lună) Total (mii de ruble/lună) șofer 3 25 75 22,5 97,5 Deoarece fondul de salarii este de 97,5 mii de ruble/lună, atunci costurile de personal pe an sunt 1170 mii de ruble...

Personal organizațional

In conditii concurenta pe piata calitatea personalului a devenit cel mai important factor care determină supravieţuirea şi situaţia economică organizații rusești. În prezent, am trecut la metode active de căutare și recrutare de personal...

Metoda „graficul arborelui” în selecția personalului

În practica muncii managerilor cu personal, există patru scheme de bază pentru ocuparea posturilor: înlocuirea cu manageri cu experiență și specialiști selectați în afara organizației; înlocuire cu tineri specialiști...

Metode de selectare a personalului OAO Gazprom

În management, selecția în funcție de managementul personalului poate fi reprezentată ca un proces în mai multe etape. În fiecare etapă a acestui proces sunt rezolvate sarcini care vizează atragerea personalului în organizație (Fig. 2.). Figura 2...

Recrutarea si selectia personalului

Recrutarea constă în crearea unei rezerve de potențiali candidați pentru posturile vacante, din care compania selectează ulterior cei mai potriviți angajați...

Trebuie înțeles că, fără o înțelegere clară și cuprinzătoare a cerințelor pentru personalul de conducere, este imposibil să se efectueze selecția și plasarea corectă a acestora...

Evaluarea unui candidat pentru o poziție de conducere

Descrierea unui joc de afaceri Într-o mare organizație industrială, adjunctul director general personalul se pensionează în următoarele luni...

Probleme și dificultăți de evaluare a candidaților pentru un post

Modalități de îmbunătățire politica de personal In organizatie

Prin planificarea activităților, compania are oportunitatea unei dezvoltări progresive (programate). Orice organizație se află într-un anumit stadiu al dezvoltării sale, care se caracterizează printr-o serie de parametri măsurabili...

Dezvoltarea unui algoritm și instrumente de identificare a competenței profesionale a unui psiholog organizațional

1. Metode de obținere a informațiilor despre o persoană De regulă, înainte ca o organizație să ia decizia de a angaja un candidat, acesta trebuie să treacă prin mai multe etape de selecție. Scopul principal este de a filtra candidații...

Îmbunătățirea selecției personalului într-o organizație (folosind exemplul instituției bugetare de stat PA „Yursovskoye Lesnichestvo”)

Pentru a evalua eficacitatea metodologiei de selectare a candidaților pentru munca într-o organizație, se pot utiliza o serie de indicatori cantitativi: · nivelul fluctuației de personal, în special în rândul noilor angajați; · ponderea angajaților...

Tehnologia de recrutare, selecție și evaluare a personalului

Procedura de recrutare:
1. Determinarea nevoilor de personal (cantitative si calitative)
2. Selectarea candidaților
3.Selectare
4.Angajare
Recrutarea și selecția personalului care îndeplinește calitățile profesionale și profesionale ale acestora necesită abordare integrată, care constă din următoarele sarcini:
- determinarea nevoilor de personal ținând cont de obiectivele principale ale organizației,
- obținerea de informații despre cerințele pe care postul vacant le impune unui angajat;
- stabilirea cerințelor de calificare necesare pentru îndeplinirea cu succes a muncii,
- determinarea calităților personale și de afaceri,
- căutarea posibilelor surse de completare a personalului și selectarea metodelor de atragere a candidaților potriviți;
- determinarea metodelor de selecție care evaluează cel mai bine adecvarea candidaților pentru munca într-o anumită poziție;
- furnizare cele mai bune conditii pentru a adapta noii angajați să lucreze în organizație.
O condiție prealabilă necesară pentru recrutarea și selecția efectivă a personalului este analiza postului, care permite:
1) elaborați fișele postului;
2) stabilirea cerințelor pentru post;
3) definiți criteriile utilizate în procesul de selecție.
Metode de atragere a candidaților:
căutare în cadrul organizaţiei
candidați autodeclarați
reclame în mass-media
stat agentii de angajare
agentii private de recrutare
Selectarea personalului - procesul de determinare a abilităților, abilităților și capacităților unui candidat necesare pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă.
Tehnologia etapelor de selecție a personalului prevede o succesiune de pași implementați în procesul de selecție a personalului.
Procedura standard de selecție a personalului include mai multe etape:
1. Selecția preliminară a solicitanților;
2. Realizarea unui interviu inițial;
3. Evaluarea solicitanților;
4. Verificarea documentatiei furnizate, colectarea si verificarea recomandarilor;
5. Examen medical;
6. Realizarea unui interviu final de angajare;
7. Luarea deciziei finale privind angajarea;
8. Discuție și proiectare contract de muncă.
Lista etapelor și tehnologiilor pentru implementarea lor depinde de specificul întreprinderii. La dezvoltarea unui sistem de selecție, aceștia sunt ghidați de recomandări elaborate pe baza experienței existente.
1. Selecția preliminară.
Scopul său este de a reduce costurile de recrutare prin reducerea numărului de solicitanți care trec prin etapa de evaluare. Verificarea primară se efectuează conform cerințelor minime stabilite oficial impuse de administrație și locurilor de muncă vacante potențialilor angajați. Astfel de cerințe includ experiență de muncă, educație, calificări, abilități (conducerea unei mașini, abilități de calculator, capacitatea de a lucra cu anumite programe), vârsta (pentru posturile legate de responsabilitatea financiară).
Preselecția se realizează de către un inspector al departamentului HR sau un manager HR pe baza unei analize a CV-ului furnizat de solicitant. Scopul unui CV este de a atrage atenția, de a interesa angajatorul în această candidatura și de a încuraja o invitație la un interviu. În funcție de vechimea în muncă, experiența de muncă și calificările solicitantului, se disting următoarele: tipuri de CV-uri:
- Cronologic – furnizați secvenţial informații despre solicitant, începând cu ultimele evenimente prof. Activități;
- Funcțional - este format din solicitanți care au experiență de lucru într-un număr de organizații specializate în anumite domenii de activitate (se oferă o prezentare consecventă a dezvoltării calificărilor în fiecare dintre domeniile traseului de carieră);
- Profesional – concentrează-te pe realizări profesionale solicitant într-un anumit domeniu de activitate care este important pentru un anumit post vacant.
În practică, se utilizează de obicei o combinație a acestor tipuri.
Structura CV-ului include:
1. Informații personale (despre starea civilă, vârstă, sănătate), dacă informațiile despre postul vacant prevedeau în mod expres cerințe suplimentare;
2. Scop, i.e. ce scop urmărește solicitantul prin trimiterea unui CV la această organizație (obținând de obicei un anumit post);
3. Experiența de muncă - descrierea este dată în ordine cronologică inversă după poziție, atenția este concentrată pe abilitățile, experiența și abilitățile dobândite;
4. Interese - indicați cele care contribuie la creșterea calificărilor în funcție de specificul funcțional al postului vacant.
Dacă nu există un CV, atunci selecția preliminară se efectuează în etapa de analiză a chestionarului primar completat de solicitant în timpul primei vizite la organizație. Chestionarul este elaborat de serviciul de personal, ținând cont de specificul postului și conține informații biografice despre studii, vechime în muncă și experiență în muncă. Pe baza informațiilor din CV-uri și chestionare, ei exclud solicitanții care nu îndeplinesc cerințele și se pregătesc pentru interviul inițial.
2. Interviul inițial.
Scopul său este de a cunoaște solicitantul în detaliu pentru a determina potrivirea acestuia pentru munca viitoare. Pe parcursul procesului de interviu, solicitantul trebuie să primească informații despre companie și activități viitoare care vor determina gradul de interes al acestuia pentru postul propus. Partea principală a interviului este intervievarea solicitantului. Interviul implică o cunoaștere preliminară a naturii și condițiilor viitoarei activități (de obicei familiarizarea cu fișa postului sau cu regulamentele departamentului). Ca urmare, solicitantul poate ajunge la concluzia că acest loc de muncă nu i se potrivește. Intervievatorul poate concluziona că angajarea acestei persoane nu este recomandabilă. Grupul de solicitanți selectat este admis în etapa următoare.
3.Evaluarea solicitanților.
Scopul este de a identifica potențialul solicitanților, capacitatea acestora de a se adapta la munca într-o echipă dată. Realizat conform unui program dezvoltat anterior. Include o descriere a modelelor, metodelor și procedurilor de evaluare.
Cele mai comune metode de evaluare sunt:
- Testare
- Examen de calificare
- Descrierea evaluării
- Joc de rol
- Interviu
La selectarea testelor, se acordă o mare atenție verificării fiabilității și obiectivității acestora. Pentru a face acest lucru, organizația creează o bancă de date în care acumulează informații despre care dintre testele utilizate au făcut posibilă determinarea destul de exactă a calităților solicitantului necesare pentru activitățile de succes viitoare.
Scopul examenelor de calificare – verificarea nivelului de cunoștințe al solicitantului. Ei elaborează preliminar o listă de întrebări care pot fi de natură teoretică generală și necesită cunoașterea legislației în vigoare, a metodelor și regulilor necesare (vânzător - cunoașterea anumitor reguli de vânzare a anumitor tipuri de mărfuri, sortimentul acestora, proprietățile consumatorului, elementele de bază ale comercializarii). ; depozitar - reguli de depozitare, contabilitatea și depozitarea mărfurilor, standardele de ambalare și etichetare).
Testele de evaluare sunt folosite pentru a testa capacitatea de a efectua operațiuni, viteza și calitatea executării acestora. Adesea, această metodă determină nivelul de lucru cu anumite programe de calculator. De exemplu, un casier este testat cu privire la capacitatea sa de a opera case de marcat de un anumit tip. Se evaluează viteza de lucru și numărul de erori. Jocurile de rol sunt adesea folosite pentru a identifica abilitățile de comunicare. În timpul jocului, observând solicitanții, puteți analiza comportamentul solicitanților în anumite situații nestandardizate. Pentru a reduce costul procedurii de selecție, se folosește un interviu. Aceasta procedura presupune implicarea specialistilor din departamentele cu care se doreste sa interactioneze postul vacant. Un interviu personal este realizat cu un candidat conform unui program special dezvoltat. Se realizează un interviu de grup cu mai mulți candidați. Intervievatorul observă comportamentul participanților în timpul discuției asupra subiectului, evaluează gradul activității lor și argumentabilitatea afirmațiilor lor. Capacitatea de a controla cursul unei conversații, claritatea exprimării gândurilor, alfabetizarea vorbirii și vocabularul, alfabetizarea și corectitudinea într-o dispută, capacitatea de a asculta interlocutorul. De obicei, mai mulți observatori sunt implicați cu foile de scor.
4. Verificarea documentației, colectarea și verificarea referințelor.
Această etapă presupune analiza și verificarea datelor cu caracter personal prin efectuarea de întrebări de la managerii de la locul de muncă anterior sau de la alte persoane care îl cunosc bine pe solicitant.
Pentru a face acest lucru, formularul inițial de cerere include o coloană în care solicitantul este rugat să indice pe cine să contacteze pentru o recomandare. Această procedură necesită timp și se desfășoară în etapele ulterioare de selecție; informațiile trebuie obținute înainte de interviul final.
5. Control medical.
O abordare formală a acestei etape poate cauza mari prejudicii organizației. Având în vedere specificul muncii în comerț, sarcina mierii. examinarea nu este doar pentru a identifica boli ascunse care sunt periculoase pentru populație, ci și pentru a evalua predispoziția la boli alergice și capacitatea de a rezista la stres fizic și psihologic.
6. Interviul final.
Acestea sunt de obicei efectuate „față în față” direct cu managerul. La angajarea unui specialist pentru funcții de conducere, acest interviu este condus de o comisie specială formată din mai multe persoane. Scopul interviului este de a obține informații despre aspecte care nu au fost reflectate în etapele anterioare sau de a clarifica informațiile primite anterior.
7. Decizia finală de angajare.
Decizia este luată de un funcționar sau de un grup de persoane autorizate în acest sens. În această etapă, se utilizează documentul de reglementare „Regulamente privind angajarea”. Pentru a lua o decizie de angajare, se analizează întreaga cantitate de informații culese în etapa de selecție.
8. Discutarea și executarea unui contract de muncă.
După ce se ia decizia de angajare a salariatului, acesta este invitat să discute despre contractul de muncă. Discuția are loc pe baza problemelor ridicate în timpul interviului final de angajare. Conținutul și procedura de întocmire a contractului de muncă sunt elaborate ținând cont de cerințele legislației în vigoare (Codul Muncii al Federației Ruse, Secțiunea 3, Articolele 56-67), de specificul și condițiile de muncă ale acestei organizații.
Angajarea se formalizează printr-un ordin - o directivă de la angajator. Eliberat în baza unui contract de muncă încheiat (conținutul acestuia trebuie să respecte termenii contractului).
Principalele prevederi ale sistemului de recrutare sunt reflectate în următoarele documente interne:
 - Reglementări privind angajarea personalului organizaţiei;
 - Regulamente pentru încheierea unui contract de muncă;
 - Regulamente privind evaluarea candidaților pentru post;
 - Poziția în unitatea structurală;
 - Descrierea postului;
 - Reglementări interne de muncă.
Recrutarea bazată pe dovezi se realizează de obicei pe baza modelelor de la locul de muncă. În anii 90 Se propune o abordare formală a descrierii locului de muncă al personalului de conducere. Acest model include 15 elemente, acesta caracteristicile cantitative și calitative ale locului de muncă:
1. Date de personal (autobiografie, CV, caracteristici de la locul anterior de muncă/studii, fișă de evidență a personalului, carnet de muncă);
2. Experiența angajatului (producție, socială, de viață);
3. Cunoștințe profesionale(în domeniul managementului, economiei, pedagogiei, psihologiei, jurisprudenței);
4. De calificare profesională(echipamente, tehnologie, informații);
5. Calități personale (de afaceri și morale);
6. Psihologia personalității (tip de personalitate, nivel de inteligență, temperament, motivație);
7. Sănătate și performanță (sănătos, practic sănătos, bolnav);
8. Nivelul calificărilor (învățământ profesional, pregătire avansată, recalificare, învățământ postuniversitar);
9. Cariera de serviciu (model de carieră);
10. Hobby-uri (sport, hobby-uri, vânătoare etc.);
11. Obiceiuri proasteși dezavantaje (dizabilități fizice, fumat, alcool, dependență de droguri);
12. Organizarea muncii (utilaje de birou, spații, transport);
13. Remunerație (salariu, bonusuri, recompense);
14. Prestații sociale (apartament, vouchere, credite, împrumuturi, îmbrăcăminte specială);
15. Garantii sociale(asigurări, beneficii, pensii, burse).
Baza pentru selecția corectă a personalului este disponibilitatea informațiilor obiective despre angajat și cerințele formale pentru postul vacant. Pentru a-și face legătura în mod rezonabil. Selecția angajaților trebuie efectuată pe baze științifice.
În primul rând, pe baza caracteristicilor specifice ale întreprinderii și diviziilor sale, sunt selectați angajații care pot rezolva sarcinile atribuite.
În al doilea rând, selecția personalului se face ținând cont formare profesională. Experienta in productie, calitatile personale ale angajatului.
În al treilea rând, locurile de muncă sunt selectate pentru lucrători și angajați cu înaltă calificare prin modificarea distribuției existente a funcțiilor.
Pentru alte posturi, selecția personalului se face pe baza cerințelor de reglementare ale locurilor de muncă. Recrutarea este procesul de selectare a candidaților potriviți pentru locurile de muncă vacante. Pe baza rezervei de personal existente la intreprindere, la bursa muncii.
Calculul necesarului de muncitori și angajați se face de obicei pe bază metoda normativă conform standardelor agregate de personal la 1 milion de ruble. Această metodă a fost dezvoltată în anii 80 pe baza standardelor populației pentru sectoare ale economiei naționale. În condiții moderne, este utilizat prin aplicarea unor factori de ajustare pentru inflație.

Decizia finală de selecție se formează de obicei în mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă solicitanții. La fiecare etapă, unii solicitanți sunt eliminați sau refuză procedura, acceptând alte oferte. Un proces tipic de luare a deciziilor pentru selecția personalului este prezentat în Fig. 5.5.

Conversație de selecție preliminară. Munca în această etapă poate fi organizată în diferite moduri. Uneori este de preferat ca candidații să vină la departamentul de resurse umane sau la locul de muncă. În astfel de cazuri, un specialist în resurse umane sau un șef de departament poartă o conversație preliminară cu acesta. În același timp, organizațiile folosesc reguli generale conversații menite să afle, de exemplu, nivelul de educație al solicitantului, aprecierea aspectului său și definirea calităților personale. După aceasta, solicitantul este trimis la următoarea etapă de selecție.

Orez. 5.5.

Completarea formularului de înscriere și a formularului de aplicare pentru postul.

Solicitanții care au promovat interviul de selecție preliminară trebuie să completeze un formular de cerere și un chestionar. Aceeași secvență este de obicei folosită de recrutori. Numărul de itemi din chestionar trebuie să fie minim, iar cu ajutorul lor este necesar să se solicite informații care caracterizează cel mai mult productivitatea muncii solicitantului. Întrebările pot fi legate de performanța și mentalitatea anterioare, astfel încât să poată fi utilizate pentru a face o evaluare psihometrice a solicitantului. Elementele chestionarului ar trebui să fie formulate într-un stil neutru și să permită orice răspunsuri posibile, inclusiv posibilitatea de a refuza să răspundă.

Interogarea este o procedură importantă pentru evaluarea și selectarea solicitanților. Scopul metodei este dublu. Odată cu rezolvarea problemelor de selecție a candidaților mai puțin potriviți, se determină o serie de factori care necesită un studiu deosebit de atent pe baza metodelor ulterioare, precum și sursele din care se pot obține informațiile necesare. Orice denaturare a chestionarului este motiv de concediere a angajatului în orice moment când acest lucru devine clar (textul chestionarului include de obicei o indicație corespunzătoare).

Analiza datelor cu caracter personal în combinație cu alte metode de selecție relevă următoarele: 1) conformitatea nivelului de educație al solicitantului cu nivelul minim cerințe de calificare; 2) conformitate experienta practica natura postului; 3) prezența altor restricții privind îndeplinirea atribuțiilor oficiale; 4) disponibilitatea de a accepta sarcini suplimentare ( muncă peste program, calatorii de afaceri); 5) un cerc de persoane care pot recomanda angajatul, ajuta la efectuarea de întrebări și obține informații suplimentare.

Sunt posibile și tipuri speciale de chestionare. De exemplu, uneori se folosesc formulare speciale pentru studenții instituțiilor de învățământ superior cu care se desfășoară activități de recrutare organizațională. Deoarece vechime in munca studenții sunt mici, acordă o atenție deosebită studiilor, abilităților economice și intereselor solicitanților. Chestionarul solicită informații despre instituțiile de învățământ, specialitate, volumul (în ore) cursurilor majore (fiecare separat) și a doua specialitate. Se solicită date privind performanța academică a solicitanților, începând de la școală: loc în clasă în funcție de performanța academică, punctaj mediu, nota la școală la disciplinele de specialitate. Chestionarul vă solicită să indicați punctajele la disciplinele de management și juridice, numărul de ore de formare urmate în contabilitate și analiza activităților financiare și economice și informații detaliate despre aceste cursuri.

Unul dintre obiectivele chestionarului este acela de a determina calitățile și circumstanțele personale care pot ajuta performanța candidatului dacă este angajat. Adesea, chestionarele conțin date privind numărul de zile lucrate (pe an) la ultimul angajator, durata absențelor de la serviciu din cauza bolii etc. O atenție deosebită este acordată factorilor care indică potențialul de concediere anticipată a unui angajat. Chestionarul solicită formularea exactă a motivelor concedierii în trecut. Frecvența schimbărilor locului de muncă este stabilită. Adunarea Informații generale despre sursele de motivare și se fac ipoteze despre factorii care împiedică munca, care sunt verificați și clarificați, devenind subiect de studiu atent la efectuarea anchetelor și la interviul solicitantului. De asemenea, trebuie să indice dacă are probleme de sănătate, o posibilă listă a cărora este adesea dată în chestionar. Multe organizații efectuează ele însele examinări medicale detaliate pentru a elimina candidații care sunt îndoielnici.

Gama de întrebări la care o organizație încearcă să răspundă atunci când angajează un angajat cu o anumită profesie și calificări este dată aproximativ. Cu toate acestea, forma specifică și nivelul de detaliere al chestionarului pot varia. In unele cazuri servicii de personal iar conducerea organizației se bazează pe chestionar, în altele clarifică informațiile necesare în timpul interviului cu angajatul și prin verificarea cu anteriori angajatori și cunoscuți ai solicitantului. Aspectul și designul grafic al chestionarelor variază, de asemenea.

Conversație de angajare (interviu). Există mai multe tipuri de conversații de închiriat: cele conduse după o schemă; slab formalizat; neexecutat conform planului.

În timpul conversației, se fac schimb de informații, de obicei sub formă de întrebări și răspunsuri. Dacă în timpul unei conversații încearcă să facă presiune asupra candidatului, de exemplu, punând întrebări pe un ton ostil sau întrerupându-l în mod deliberat, atunci sunt posibile situații stresante care au un impact extrem de negativ asupra procesului de selecție.

Există diverse greșeli care reduc eficiența conversațiilor. O greșeală comună este tendința de a trage concluzii despre solicitant pe baza primelor impresii, din primele minute ale conversației. În plus, există cazuri în care persoana care conduce conversația își bazează opinia pe impresia cum arată persoana respectivă, stă pe un scaun, menține contactul vizual și pe baza acestor impresii face o evaluare a candidatului pentru post. Pentru a evita o astfel de greșeală, intervievatorul trebuie să respecte atât discursul solicitantului, cât și comportamentul acestuia.

1. Ar trebui să ascultați cu atenție ce și cum spune solicitantul.
2. Este necesar să se monitorizeze comportamentul solicitantului, încercând să se obțină cele mai complete informații despre solicitant.
3. Amintiți-vă cerințele impuse de natura muncii și de caracteristicile profesiei. Aceste cerințe sunt reflectate în planurile ocupaționale elaborate de specialiști pe baza observării unui angajat în procesul de muncă, inclusiv măsurători psihofiziologice, cronometrare, fotografii ale timpului de lucru, construirea matricelor sociometrice de interacțiune a angajaților și analiza fluxurilor de informații. În primul rând, dezvoltatorii de profesiograme sunt ghidați de opinia lucrătorilor cu experiență care se află în această poziție de mult timp. la locul de muncă(sau un loc de muncă similar cu cel evaluat) și un manager superior.

O profesiogramă este o descriere a caracteristicilor unei anumite profesii, dezvăluind conținutul munca profesionala, precum și cerințele pe care le impune unei persoane.

Structura profesogramei este prezentată în tabel. 5.8. Pe baza unei comparații a caracteristicilor individuale ale angajatului cu standardele programului profesional, se poate trage o concluzie despre conformitatea și adecvarea sa profesională pentru această specie muncă.

Tabelul 5.8

Structura unui program profesional

Capitol
Profesie	Informații generale despre profesie; schimbările care au apărut odată cu dezvoltarea producției, perspectivele de dezvoltare a profesiei
Procesul muncii	Caracteristicile procesului de muncă, domeniul de activitate și tipul muncii, produse, unelte, principalele operațiuni de producție și responsabilități profesionale, loc de muncă, post de lucru
Condiții sanitare și igienice de lucru	Lucrați în interior sau în aer liber; zgomot, vibrații, iluminare, temperatură, ore de lucru și odihnă; monotonie și ritm de lucru; posibilitatea accidentelor de muncă, bolilor profesionale; indicatii medicale; beneficii și compensații
Cerințe psihofiziologice ale profesiei pentru angajat	Cerințe pentru caracteristicile percepției, gândirii, atenției, memoriei; cerințe pentru calitățile emoționale și volitive ale unei persoane; cerințele abilităților de afaceri
Cunoștințe și abilități profesionale	Lista cunoștințelor, abilităților și abilităților necesare
Cerințe de pregătire și pregătire avansată a personalului	Forme, metode și termeni formare profesională, perspective de dezvoltare profesională

4. O decizie ar trebui luată numai cu toate informațiile necesare.
5. Conversația ar trebui să se desfășoare în jurul problemelor care sunt criterii importante de selecție. Aceste întrebări sunt reflectate în formularul de cerere de angajare.

Testare. O metodă folosită pentru a facilita deciziile de selecție sunt testele de recrutare. Psihologii și specialiștii în resurse umane dezvoltă teste pentru a evalua prezența abilităților și a mentalității necesare pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor la locul de muncă propus (Tabelul 5.9).

Tabelul 5.9

Lista de teste pentru selectarea angajaților la angajare

Tipul de teste
Tipul de teste	Liniar managerii	Funcţional managerii	Specialiști
1. A determina potenţial creativ angajat
2. Să identifice dificultățile în relații

4. Pentru prezența abilităților organizatorice ale unui tânăr lider
5. Pentru a determina aptitudinea pentru munca ca manager
6. Pentru a determina capacitatea de a fi antreprenor
7. Conflict de caracter

Verificați referințele și istoricul. Când aplicați pentru un loc de muncă la una dintre etapele de selecție, puteți cere candidatului să furnizeze recenzii ale șefilor anteriori și alte documente similare. Dacă angajatorii anteriori oferă doar informații generale, minime, atunci scrisorile de recomandare sunt de puțin folos. Dacă este nevoie de verificări ale antecedentelor, o alternativă mai acceptabilă la o scrisoare poate fi să-l sunați pe șeful anterior pentru a face schimb de opinii sau pentru a afla orice detalii de interes. Elementele verificate cel mai frecvent sunt ultimul loc de muncă și educație.

Control medical. Unele organizații solicită ca solicitanții lor cei mai potriviti să completeze chestionare medicale sau să se supună control medical. Motivele acestei cerințe sunt:

în cazul în care angajații depun plângeri cu privire la despăgubiri, sunt necesare cunoștințe condiție fizică solicitant la momentul angajării;
trebuie prevenită recrutarea purtătorilor de boli infecțioase.

Luarea deciziei de admitere. Angajarea se incheie cu semnarea unui contract de munca de catre ambele parti.

Să dăm un exemplu al procesului de angajare din practica întreprinderilor germane.

Specialiștii în resurse umane din întreprinderile germane sunt un tip special de angajați; metodele lor de lucru sunt de obicei ascunse celor neinițiați. Acești oameni sunt cei care determină în principal cine va fi angajat pentru un post vacant sau mutat pe un alt post și cine va trebui să caute un alt loc pentru activități ulterioare. Printre specialiștii în resurse umane din organizațiile germane, există o opinie că personalul ar trebui să fie exclus, selectat atunci când este încă la ușă și nu a avut timp să intre.

În ceea ce privește practica angajării de locuri de muncă de prestigiu, trebuie menționat că există un fenomen sau un paradox aparte în evaluarea potențialului personal, care, totuși, apare adesea în întreprinderile elvețiene, austriece și olandeze. Fenomenul constă în principal în faptul că teoretic cel mai bun candidat pentru un post vacant din punct de vedere profesional are practic șanse foarte mari să nu obțină nici măcar un interviu, ca să nu mai vorbim de testarea ulterioară, din cauza celui mai aparent nesemnificativ detaliu, de exemplu coafura și alegerea. poza sau expresia feței din fotografia necesară pentru a însoți autobiografia, precum și dimensiunea acesteia, sau din cauza fontului aplicației pe care angajatul personalului „nu i-a plăcut” sau a semnăturii, a culorii și tipului dosarului cu documente, calitatea hârtiei etc. În acest caz, documentele vor fi pur și simplu puse deoparte fără o examinare suplimentară. Formal, se pot distinge patru etape în evaluarea unui solicitant pentru un post înainte de încheierea unui contract cu acesta: analiza documentelor, interviu, testare, pregătire de probă. Analiza documentelor include o analiză a: o cerere de angajare scrisă, autobiografie, semnături, note obținute în instituțiile de învățământ și locurile de practică profesională, fotografii și caracteristici. Aceasta poate include, de asemenea, o analiză a chestionarului, care este completată numai de către solicitanții pentru un post vacant invitați la un interviu. Aplicația trebuie să conțină:

informații despre expeditorul aplicației: prenume, prenume, adresa, telefon, fax, adresa E-mail;
locul de ședere și data cererii. Este necesar să se țină cont de faptul că data de pe cerere nu diferă prea mult de data trimiterii scrisorii prin poștă și de data întocmirii autobiografiei;
datele destinatarului. Toți parametrii destinatarului scrisorii trebuie specificați cu exactitate. Se consideră bună formă să scrieți titlul, titlurile academice și de altă natură, funcția deținută și numele și prenumele complet ale managerului de resurse umane, apoi numele departamentului de resurse umane, compania și adresa poștală;
o indicare a scopului cererii, motivele și circumstanțele pentru redactarea cererii. De obicei, aceasta este o propoziție pe un rând, maxim două, cu caractere aldine sau chiar mai bine, cu font italic. Această intrare, ca titlu, este foarte importantă. Pe baza conținutului acestuia, specialistul HR decide dacă citește în continuare sau nu;
indicarea sursei de informații despre postul vacant și ideile pentru această cerere. Aici ar fi, de asemenea, frumos să oferim o scurtă concluzie originală care distinge această afirmație de masa altora;
Salutari. Dacă numele de familie al destinatarului este cunoscut, ar trebui să îl adresați astfel: „Stimați doamne și domnii...”. Dar adresele după nume de familie (cu titlu și titluri) sunt de mare valoare. Dacă se știe că cererea va fi procesată de mai multe persoane, este necesar să se enumere numele și funcțiile acestora;
salutare finală. De obicei acesta este: „... cu salutări prietenoase...” În cazul cunoscutului conservatorism deosebit al funcționarilor de personal (mai des în ministere și alte instituții și departamente): „... cu mare (sau cea mai mare) atenție ...”;
semnătură. O semnătură scrisă de mână pe aplicație joacă, de asemenea, un rol. Desigur, este o chestiune de gust personal cum să semnezi: lizibil, ilizibil, indicând numele și prenumele sau doar numele de familie. Este obligatoriu să vă indicați numele și prenumele numai la semnarea autobiografiei. O recomandare generală este ca semnătura să nu fie scrisă cu mâna tremurândă, iar literele să nu fie scrise încet. Dacă semnătura este ilizibilă, trebuie să semnați lizibil;
o indicare a componenței documentelor și certificatelor anexate sau a copiilor acestora. De exemplu: o autobiografie, o fotografie, o copie legalizată a unei diplome academice, o copie legalizată a diplomei de studii profesionale superioare, o copie a unui certificat de absolvire a cursurilor de informatică, o mărturie despre finalizarea unui stagiu, o mărturie de la ultimul loc de muncă.

O declarație scrisă poate fi caracterizată în general drept autopromovare, dovedind în mod convingător specialistului de personal că solicitantul pentru un post vacant reprezintă un set nelimitat de creativitate, calități excelente de afaceri, mare excelență profesională, trăsături personale remarcabile, experiență și talent cu mai multe fațete. Principalul lucru este că afirmația nu repetă într-o formă simplă ceea ce este scris în autobiografie.

Nu in Germania înregistrările de lucru. Funcțiile acestui document sunt îndeplinite parțial de o autobiografie. Poate fi compilat sub forma unui tabel sau grafic, scris de mână, pe o mașină de scris sau pe un computer. Autobiografia joacă un rol decisiv în competiția pentru o invitație la un interviu, cu diplome și caracteristici jucând un rol secundar, i.e. mai degrabă, ele sunt destinate pur și simplu să confirme ceea ce este scris în cerere și autobiografie. Există două cerințe fundamentale pentru biografii: nu ar trebui să existe intervale de timp între două intrări, informațiile trebuie să corespundă realității.

Intervalele de timp provoacă suspiciunea că ceva important este ascuns în mod deliberat. În timpul interviului, dacă este vorba despre el, candidatul va primi o serie de întrebări direcționate și eventual provocatoare despre fundal. În toate cazurile îndoielnice, vor fi solicitate certificate oficiale.

Obiectivele unei autobiografii sunt aceleași cu afirmațiile: să creezi o reclamă pentru propriile calificări și experiență profesională, să trezești interesul pentru persoana ta, să arăți că respecti pe deplin cerințele pentru un post vacant.

Autobiografia trebuie să indice:

Informații personale. Aceasta include prenume, prenume, complet adresa poștală, Data și locul nașterii;
în vizită la școală. Indicați numele, tipul, locația școlii sau școlilor, ora de participare, rezultatul absolvirii (de exemplu, un certificat de absolvire a școlii, gimnaziului);
serviciul militar sau serviciul civil alternativ. Se indică tipul de activitate în armată sau serviciu public, durata serviciului și denumirea armatei sau organizației civile (filiala sau serviciul);
educatie profesionala. Tipurile trebuie specificate învăţământul profesional, numele instituției sau organizației de învățământ și sediul acesteia, ora studiului, denumirea profesiei dobândite. Aici se pot indica si intreprinderile in care s-a desfasurat stagiul, precum si calificarile obtinute acolo;
formarea în instituţiile de învăţământ superior. Trebuie numit unități de învățământși specialitățile dobândite, adresele acestora, perioada de studiu. Aceasta include și datele pentru obținerea diplomelor academice;
activitate profesională. Această secțiune este deosebit de interesantă pentru ofițerul de personal. Aici se înscriu punctual toate tipurile de muncă prestată, funcțiile ocupate, numele firmelor, locația angajatorilor, numărul de ore de lucru pe lună, datele de intrare și concediere;
dezvoltare profesională. Se înregistrează numele, tipurile (cursuri, seminarii), formele (la locul de muncă și la locul de muncă) de formare, numele locațiilor pentru evenimente și durata acestora;
cunoștințe și abilități speciale. Aici ar trebui să enumerați numele limbilor și nivelul de cunoștințe ale acestora, competența în stenografie, citirea rapidă, dactilografia etc. Este indicat gradul de profesionalism în computer: sunt enumerate numele programelor de calculator, limbaje de programare etc. și experiență de lucru cu ei;
locul, data, semnătura. După cum sa menționat mai sus, semnătura din autobiografie trebuie să fie completă, adică cu ortografia oficială a prenumelui și prenumelui;
fotografie. Acest document primește o semnificație specială. Unul dintre scopurile fotografiei este de a evoca simpatie spontană pentru persoana ta. Doar în acest caz candidatul poate spera să fie invitat la un interviu. Prin urmare, trebuie să acorde o atenție deosebită îmbrăcămintei, coafurii, expresiei feței, ipostazei, precum și calității fotografiei în sine și formatului acesteia. Nu este recomandat să economisiți bani pe fotografie, adică. Este mai bine să contactați un fotograf profesionist cunoscut de ziar sau reviste. Pe spatele fotografiei, în cazul în care se desprinde accidental de pe foaia de hârtie cu autobiografia dvs., ar trebui să vă scrieți numele de familie și adresa în creion.

Ce nu ar trebui să includă în autobiografia ta? Nu este nevoie să scrieți despre boli, accidente, sancțiuni, sarcină și viața sexuală, petrecerea timpului liber, prezența sau absența locuinței sau a altor bunuri și general situatie financiara familia ta.

Candidații pentru un post vacant, dacă au lucrat deja într-o organizație sau au avut un stagiu undeva, de obicei au o referință la îndemână. Dacă nu există, atunci specialistul HR îl solicită colegilor săi de la întreprinderea relevantă înainte de a stabili o dată pentru un interviu cu persoana de interes. Deși caracterizarea este un document compilat subiectiv, ea oferă totuși informații specialistului HR și poate juca un anumit rol în luarea sa ulterioară a deciziilor.

În societatea germană, nu este obișnuit să vorbim deschis despre cineva într-un mod negativ. Printre oficialii de gestionare a personalului, unde literalmente toți angajații organizației sunt „cântăriți” cu atenție, se aplică și această regulă. În același timp, mediul lor are propriul său limbaj de formulare, utilizat în caracteristicile orale sau scrise ale angajaților. Exemple de formulare sunt prezentate mai jos.

Intrare caracteristică sau comunicare orală	Valoare reală sau scor real
El și-a îndeplinit întotdeauna sarcinile care i-au fost atribuite la cele mai depline standarde ale noastre. satisfacţie...	a arătat progrese bune
A îndeplinit sarcinile care i-au fost atribuite în cea mai mare măsură posibilă. satisfacţie...	rating satisfăcător
Eram multumitîndeplinind sarcinile care i-au fost atribuite...	rating nesatisfăcător
El a încercat să rezolve totul sarcinile care i-au fost atribuite	toate încercările lui au fost fără succes
Mulțumesc... a putut să-și îndeplinească toată munca...	a avut o asemenea oportunitate, dar nu a avut deloc succes
Întotdeauna a încercat să-și facă treaba cu atenție și interes	a avut loc diligența, dar nu a avut succes
El a făcut toată munca în în modul prescris...și așa mai departe.	este birocrat, lipsit de propria inițiativă etc.
A acționat în dupa abilitatile mele...	a făcut tot ce i-a stat în putere, dar nu a fost suficient
El a dat dovadă de deplină înțelegere din munca mea...	a fost leneș și nu a obținut succesul
...mulțumită sociabilității sale a contribuit la îmbunătățirea climatului moral și industrial	este predispus să bea alcool în exces
El este mereu printre colegii săi considerat persistent și răbdător angajat	pentru superiorii săi, el este un performer slab, o „nucă greu de spart”
...mulțumită punctualității el a fost mereu acolo exemplu...	succesele lui au fost sub medie, „există un dop în fiecare butoi”
el este mereu la obiect tratate cu mare interes	se încordă, dar fără rezultat
În interesul echipei, el este chiar pregătit sacrifica averea personala (poate bani, proprietate etc.)...	caută contacte sexuale cu colegii de muncă
l-am cunoscut foarte bine politicos persoană	mulți colegi de muncă nu au vrut să lucreze cu el sau să aibă vreo legătură cu el
El calificatși un muncitor foarte conștiincios	el este mereu acolo dacă este nevoie de el, dar cu greu este nevoie de el

Interviu și testare au scopul de a: identificarea informațiilor care lipsesc din documentele de aplicare; obținerea unei impresii exacte despre un candidat pentru o poziție.

Se pot distinge următoarele etape ale interviului:

Salutari. Exprimându-și bucuria față de sosirea candidatului, precum și recunoștința pentru interesul lor față de poziție, felicitându-l pentru avansarea la etapa de interviu și asigurându-se oficial că toate detaliile și orice informații auzite în timpul conversației vor rămâne confidențiale. Justificarea invitației la interviu;
trecerea conversației la personalitatea candidatului: se verifică încă o dată de unde a venit, cine sunt părinții lui, unde locuiește în prezent, întrebări despre familie, prieteni, apartenență la partid, hobby-uri etc.;
discuție detaliată a tuturor etapelor de studiu, primind toate tipurile de educație, începând de la școală;
clarificarea promovării profesionale a unui candidat pentru un post vacant. Nivelul abilităților sale profesionale și punctele de vedere asupra propriei cariere, planurile de creștere ulterioară sunt dezvăluite;
verificarea conștientizării despre companie, departamentele sale, grupurile, pozițiile potențiale și alte locuri de muncă;
discuţie puncte ale unui posibil contract de muncă.

Toate declarațiile solicitantului sunt comparate cu scrupulozitate cu datele din cerere, autobiografie și alte documente. Folosind întrebări capcană, se determină gradul de fiabilitate al informațiilor conținute în documente. Sunt clarificate așteptările și ideile despre obiectivele departamentelor și ale organizației în ansamblu, se verifică cunoașterea fișelor posturilor și a altor documente de reglementare. Se formează impresii despre competența candidatului pentru postul în domeniul finanțelor și dezvoltării întreprinderii. Răspunsurile la întrebări, expresiile faciale, pauzele și alte maniere ale comportamentului său în timpul interviului contribuie la formarea unei opinii obiective despre solicitant de către comisie. În unele firme mari, specialiști în HR și academicieni cunoscuți în domeniu sunt invitați la interviu pentru a se asigura că candidatul este evaluat cât mai obiectiv posibil.

Pentru candidații pentru posturi deosebit de responsabile, pe lângă testare, uneori antrenament de testare, care are loc pe parcursul a două-trei zile. În prealabil, în secret față de alții, sunt dezvoltate situații dificile de joc de producție și management și sarcini personale care sunt posibile în practică. Pentru fiecare solicitant pentru un post vacant se organizează și discuții de grup pentru a rezolva problemele curente. Comisia de selecție determină câștigătorul în termen de două până la trei zile, pe baza utilizării diferitelor metode de evaluare.