"Čas na nás klade stále vyšší nároky." Vysvětlivka současné ekonomické a politické situace nutí klást stále vyšší nároky na individuální psychofyziologické vlastnosti člověka.


Perfekcionismus

10.10.2016

Snezhana Ivanova

Perfekcionismus je chápán jako touha jednotlivce vykonávat jakoukoli činnost v nejvyšší kvalitě. Perfekcionismus nutí člověka neustále pochybovat o svých silných stránkách a schopnostech.

Perfekcionismus je chápán jako touha jednotlivce vykonávat jakoukoli činnost v nejvyšší kvalitě. Perfekcionismus nutí člověka neustále pochybovat o svých silných stránkách a schopnostech. Perfekcionista má zpravidla strach z nových činností, protože si není jistý, zda je dokáže udělat perfektně poprvé. Klade na sebe příliš vysoké nároky, a proto je pro něj obtížné dosáhnout stavu spokojenosti sám se sebou a se svými aktivitami. Zdá se, že takový člověk si záměrně nastavil vysokou laťku a poté, co utrpěl porážku, odhalil svou vlastní bezmocnost.

Důvody pro vznik perfekcionismu jsou zcela pochopitelné. Pokud jsou na dítě v dětství kladeny příliš vysoké nároky, začne se samo vnímat z pozice užitečnosti. Když od nás lidé kolem nás očekávají neuvěřitelný úspěch, pak jako dospělí si budeme nadávat při prvním neúspěchu. Destruktivní účinek perfekcionismu spočívá ve skutečnosti, že člověk, který se nenaučil zvládat potíže v čase, podlehne takovým nepodstatným okolnostem, které by bylo možné snadno obejít, pokud by tato zkušenost byla získána.

Projevy perfekcionismu

Existují významné známky perfekcionismu, které lze odhalit v rané fázi. Pokud u svého dítěte zaznamenáte následující projevy, lze jim snadno zabránit. V dospělosti se s perfekcionismem stává mnohem obtížnější.

Usilovat o ideál

Touha dělat všechno s plusem pochází z dětství. Když rodiče neustále požadují od svého milovaného dítěte bezpodmínečnou poslušnost, aby se učilo lépe než jeho spolužáci, naložili jej do nejrůznějších kruhů a sekcí, velmi rychle se rozvinul perfekcionismus. Dítě velmi brzy začne chápat, že rodič je s jeho úspěchem spokojen a snaží se ho nezklamat. Malý chlapec nebo dívka zároveň nemusí vědět, proč konkrétně potřebuje všechny tyto úspěchy. Snaha o nepolapitelný ideál se stává cílem, nikoli prostředkem. Dítě ještě nedokáže pochopit, co nahrazuje jeho vlastní úspěch očekáváním jeho rodičů. V dospělosti se takový člověk bude ze všech sil snažit splnit očekávání šéfa a bezpochyby splnit všechny požadavky. Jakékoli sociální postoje a požadavky mohou působit jako ideál. Mnozí si, bohužel, ani neuvědomují, že ideály jsou imaginární a devastují duši.

Neúspěch podkopává sebevědomí

Pro perfekcionisty je nesmírně důležité dělat všechno správně. Hodnocení společnosti má pro něj velký význam. Společenský souhlas ho nutí vyvíjet značné úsilí, překračovat své vlastní touhy a potřeby. I sebemenší selhání vás může znepokojit, takže o sobě pochybujete. Po dosažení úspěchu překvapivě takový člověk nadále očekává souhlas společnosti. Pokud se tak nestane, odradí ji to a pochybuje o svých schopnostech.

Vysoké nároky na sebe

I když úspěch je pro většinu lidí požadovaným cílem, pro perfekcionisty je destruktivní. Čím více dosáhne, tím vyšší nároky na sebe v budoucnu položí. Perfekcionismus vám nedovolí zastavit se a uvědomit si, že to, co chcete, je již ve vašich rukou. Tito lidé nevědí, jak se radovat ze svých vítězství, ale věnují pozornost pouze neúspěchům a porážkám. Vysoké požadavky perfekcionisty jsou někdy tak daleko od reality, že se zdají nedosažitelné a neproveditelné. Pokud perfekcionista poprvé nedosáhne něčeho, je ze sebe zklamaný.


Jak se zbavit perfekcionismu

Perfekcionismus může člověka zničit zevnitř, a proto určitě potřebuje nápravu. Mnoho lidí by chtělo prolomit svůj vlastní zvyk dělat věci správně, ale nevědí, kde začít. Níže uvedené tipy vám pomohou pochopit sami sebe a porazit perfekcionismus.

Uznáváme vaši nedokonalost

Většina lidí je spokojena se svými vlastními nedostatky, což je považuje za samozřejmost. Perfekcionista je však ochoten věnovat obrovské množství času a úsilí, aby se vyhnul jejich rozvoji. Věří, že má nějaké nedostatky, které by před společností měly být skryty. Takoví lidé si neuvědomují, že i ostatní mají nedostatky, a za všechno si mohou sami. Pokud se chcete zbavit perfekcionismu, připusťte, že nejste dokonalí. V tom není nic strašného nebo zavrženíhodného. Čím dříve sundáte masku správné osoby, tím dříve se rozejdete se syndromem vynikajícího studenta.

Práce se sebeúctou

Perfekcionismus podkopává sebevědomí, zbavuje člověka morální síly a touhy jednat s nadšením. Člověk má dojem, že se člověk dopředu spoutává omezujícími řetězy, které mu brání v pohybu a užívání si života. Pochopte, že nemusíte sledovat postoje jiných lidí, splňovat očekávání ostatních. Máte své vlastní touhy, touhy a schopnosti. Žít svobodný život je možné pouze tehdy, když se zcela osvobodíte od vlivu minulosti. Schopnost ocenit svou osobnost je cennou a nezbytnou vlastností. Poučte se z minulosti, ale nezabývejte se neúspěchem. Neobviňujte se donekonečna za něco, co se stalo už dávno. Je nutné se naučit užívat si života v jakékoli fázi a za různých okolností.

Řešení sebekritiky

Abychom se zbavili perfekcionismu, musíte překonat zvyk neustále se nadávat. Příliš sebekritičtí lidé nemohou žít ani den, aniž by v sobě objevili i sebemenší vadu. Přestaňte v sobě hledat nekonečné nedostatky. Jen pochopte, že dokonalí lidé na světě neexistují. Pokud pracujete se sebekritikou každý den, nutkání kritizovat sami sebe postupně zmizí. Tato vnitřní práce je nutná, aby se člověk naučil vážit si svých skutečných úspěchů. Když něco nefunguje nebo se to nestane tak rychle, jak byste si přáli, naučte se neztrácet odvahu a nerozčarovat se. Jinak bude porazit sebekritiku mnohem obtížnější. Někdy je vnitřní hlas tak silný, že přehluší rozumné argumenty.

Vize silných stránek

Pro perfekcionistu je těžké si uvědomit, že si zaslouží víc, než v současné době má. Vidět své silné stránky vám pomůže uvědomit si, že jste opravdu jedineční a nenapodobitelní. Pro člověka, který má sklon soustředit se na neúspěch, je nesmírně důležité naučit se skutečně si vážit sebe sama. Povědomí o vlastních schopnostech a talentu přispívá k všestrannému rozvoji osobnosti. Čím více úspěchů máme, tím více na sebe můžeme být hrdí.

Perfekcionismus je tedy osobnostní rys, na kterém by se rozhodně mělo pracovat. Jinak člověk nebude schopen plně žít a činit odpovědná rozhodnutí. Když jsme se osvobodili od postojů a požadavků společnosti, objevujeme další příležitosti, které jsme si dříve nevšimli.

Personální management je jedním z nejdůležitějších směrů strategie moderního podniku, protože v podmínkách rozvoje high-tech výroby se zvyšuje role lidských zdrojů a na jejich schopnosti, úroveň znalostí a kvalifikace jsou kladeny stále vyšší požadavky. Přechod na tržní vztahy, komplikace ekonomických vazeb, vědecký a technologický pokrok, intenzivní rozvoj výrobních sil, vedou k hlubokým změnám pracovních metod, což vyžaduje jasnější a racionálnější strukturu řídících orgánů, flexibilní metody zaměřené na zvýšení efektivity využívání lidských zdrojů.

Hodnocení účinnosti řízení lidských zdrojů je systematický, jasně formalizovaný proces zaměřený na měření nákladů a přínosů HR programů a korelaci jejich výsledků s dosavadní výkonností podniku, s výsledky ostatních podniků a s cíli podniku.

K určení efektivity systému personálního řízení je nutné určit ukazatele, které takové hodnocení umožňují.

Hodnocení fungování personálního managementu vyžaduje systematické zkušenosti, měření nákladů a přínosů celkového programu personálního managementu a porovnávání jeho efektivity s výkonem podniku ve stejném období. Efektivita fungování systému personálního řízení je určena jeho příspěvkem k dosažení cílů organizace. Personální management je efektivní pouze do té míry, do jaké zaměstnanci podniku úspěšně využívají svého potenciálu k dosažení svých cílů.

Efektivita personálního řízení se určuje na základě objemu, úplnosti, kvality a včasnosti plnění funkcí, které jsou mu přiřazeny. K určení stupně efektivity personálního řízení jsou nutná příslušná kritéria a ukazatele. Při výběru hodnotících kritérií je třeba zaprvé zohlednit řešení konkrétních úkolů, na které se výsledky hodnocení použijí, a zadruhé, pro jakou kategorii zaměstnanců jsou kritéria stanovena, protože budou rozlišena v závislosti na složitosti, odpovědnosti a povaze činnosti. Kritériem v oblasti efektivity personálního managementu může být plnění stanovených výrobních nebo servisních standardů s náležitou kvalitou práce a snižování nákladů vyplývajících ze zvýšené fluktuace zaměstnanců, nepřiměřených odstávek atd.

Hodnocení efektivity personálního řízení se současně skládá ze dvou složek: ekonomické efektivity, která charakterizuje dosažení podnikových cílů využitím personálu na základě principu ekonomického využívání dostupných zdrojů, a sociální efektivity, která charakterizuje míru očekávání potřeb a zájmů zaměstnanců.

Někteří ekonomové navrhují považovat za součást ekonomické efektivity personálního managementu:

  • - poměr pracovních výsledků a osobních nákladů z hlediska organizačních cílů;
  • - složky, které odrážejí příspěvek personálu k dlouhodobé existenci a rozvoji podniku.

Tyto zahrnují:

  • - stabilita, která se odráží v kontinuitě zaměstnanců, ve spolehlivosti plnění úkolů, které jim zaměstnanci ukládají, při absenci napětí a konfliktů;
  • - flexibilita, což znamená schopnost zaměstnanců přizpůsobit se novým podmínkám, aktivně podporovat organizační změny a být připraveni na konflikty, v případě potřeby zavést inovativní koncepty.

Hodnocení efektivity personálního řízení je založeno na kritériích vyjádřených v objektivních ukazatelích rozvoje výroby, která jsou uvedena v tabulce. 12.2.

Tabulka 12.2

Ukazatele výkonnosti personálního managementu

Směr analýzy

Indikátory

Ukazatele výkonnosti

Produktivita práce

Objem prodeje na zaměstnance a jeho dynamika.

Zisk před zdaněním na zaměstnance a jeho dynamika

Zlepšení kvality výrobků, služeb

Podíl manželství a jeho dynamika

Personální náklady (osobní náklady)

Celkové náklady podniku na zaměstnance za dané období. Podíl nákladů společnosti na zaměstnance na objemu prodeje za období. Náklady na zaměstnance a jejich dynamika

Účinnost

manažerský

programy

Náklady na určité oblasti a programy činností služeb personálního řízení na jednoho zaměstnance.

Vliv dopadu jednotlivých programů na výkon zaměstnanců a podniku jako celku

Sociálně-psychologické klima v týmu

Vztah s kolegy. Vztah k vedení. Vztah se zákazníkem

Úroveň spokojenosti zaměstnanců

Konzistence mezi organizačními a osobními cíli.

Míra fluktuace zaměstnanců a její dynamika.

Míra absencí

Úroveň konfliktu v týmu.

Počet stížností zaměstnanců

Jako efektivní indikátor charakterizující ekonomickou efektivitu personálního řízení se průměrná roční produkce na zaměstnance považuje za poměr průměrného ročního objemu prodeje jednotky k průměrnému počtu zaměstnanců. Ve prospěch jeho volby je skutečnost, že tento ukazatel produktivity práce může být průřezový pro všechny podniky a metodika jeho výpočtu je obecně přijímána.

kde Vvyr je průměrná roční produkce na zaměstnance; U - průměrný roční objem prodeje výrobků (služeb) divizí; R - průměrný počet zaměstnanců.

Efektivním ukazatelem charakterizujícím sociální efektivitu personálního řízení je míra fluktuace. Tento ukazatel odráží dynamiku zaměstnanců organizace a působí také jako nepřímý vliv na produktivitu práce a je ukazatelem blahobytu v oblasti personálního řízení. Zvýšený obrat může být pro organizaci nákladný. Při analýze důvodů, proč lidé z organizace odcházejí, byste měli být opatrnější. Míra fluktuace se počítá jako poměr počtu dobrovolně propuštěných pracovníků propuštěných z důvodu absence a jiných porušení pracovní kázně zaměstnanců na určité období (v tomto případě rok) k průměrnému počtu zaměstnanců v průběhu roku, v procentech:

kde Kt je výnosový faktor; Рв - počet propuštěných zaměstnanců z důvodů souvisejících s fluktuací; P je průměrný počet zaměstnanců.

Přirozený obrat (3–5% ročně) přispívá k včasné obnově týmu a nevyžaduje zvláštní opatření ze strany manažerského a personálního oddělení.

Nadměrný obrat (přes 5% ročně) způsobuje značné ekonomické ztráty a také vytváří organizační, personální, technologické a psychologické potíže.

Nadměrná fluktuace zaměstnanců podle sociologického výzkumu negativně ovlivňuje morálku zbývajících zaměstnanců, jejich pracovní motivaci a loajalitu k organizaci.

Takto:

  • fluktuace zaměstnanců ovlivňuje produktivitu nejen těch pracovníků, kteří mají v úmyslu odejít, ale i těch, kteří pokračují v práci, tj. o životě celé organizace;
  • obrat brání vytvoření efektivního týmu, negativně ovlivňuje firemní kulturu organizace.

Fluktuace zaměstnanců nevzniká od nuly; vždy říká kompetentnímu manažerovi, že s jeho podnikáním něco není v pořádku. Jaké jsou důvody fluktuace zaměstnanců v podniku, proč lidé odcházejí, proč odcházejí, jako by nečekaně nebo ve velkém množství?

Hlavní důvody pro opuštění personálu jsou následující.

  • 1. Nekonkurenční sazby plateb.
  • 2. Nespravedlivá struktura odměňování.
  • 3. Nestabilní výdělky.
  • 4. Dlouhá nebo nepohodlná pracovní doba.
  • 5. Špatné pracovní podmínky.
  • 6. Despotické nebo nepříjemné vedení.
  • 7. Problémy s cestou na místo výkonu práce.
  • 8. Nedostatek příležitostí k povýšení, školení nebo profesnímu rozvoji, rozvoji zkušeností, kariérnímu růstu.
  • 9. Práce, u nichž není nutná zvláštní potřeba (nebo malé množství práce).
  • 10. Neúčinný postup výběru a hodnocení uchazečů.
  • 11. Nedostatečná indukční opatření (nedostatečná kontrola nad adaptací).
  • 12. Měnící se obraz organizace.
  • 13. Precedenty náhlého propouštění a náhlého náboru zaměstnanců do organizace (tedy nestabilita společnosti).

Při analýze fluktuace zaměstnanců je důležité posoudit, kteří zaměstnanci opouštějí organizaci, pokud jde o „kvalitu“ a kteří zůstávají v organizaci, zda se trend v kvalitě personálu shoduje se strategickými cíli organizace. To objasňuje, zda je současná úroveň plynulosti pozitivní nebo negativní:

  • - pokud odcházejí ty kádry, ze kterých bylo nutné se dlouho zbavovat, je organizace na správné cestě;
  • - pokud ztratí nejlepší zaměstnance, je třeba se vážně zabývat otázkou fluktuace zaměstnanců.

K řízení a minimalizaci fluktuace zaměstnanců by měly být použity následující metody.

  • 1. Zjistěte důvody propuštění každého zaměstnance a z těchto důvodů si vytvořte statistiky.
  • 2. Udržovat statistiku propouštění (počet za měsíc, čtvrtletně, za rok), statistiku propouštění podle oddělení, podle pozice, podle délky služby.
  • 3. Vypracujte program rotace zaměstnanců (horizontální i vertikální).
  • 4. Vypracovat systém pro výběr a přizpůsobení zaměstnanců.
  • 5. Vytvořte mentorský systém pro „nováčky“ zahrnující zkušenější zaměstnance.
  • 6. Jasně definujte image společnosti na trhu práce a v případě potřeby ji formujte pro úspěšnou práci.
  • 7. Vytvořte dočasné skupiny zaměstnanců pro práci na projektech.
  • 8. Využijte některé zaměstnance jako interní konzultanty v různých strukturách organizace.
  • 9. Proveďte systém hodnocení zaměstnanců a vytvořte personální rezervu.
  • 10. Monitorujte kariéru odcházejících zaměstnanců (nejkvalifikovanějších) a jejich nabídky na trhu práce.
  • 11. Pokud dojde k prasknutí zaměstnanců, organizace se možná stala „kovárnou personálu“ pro jiné podniky. To znamená, že v plánování kariéry a rozvoji zaměstnanců existují nedostatky. Pokud se zaměstnanci těžko přijímají, je to také signál zaostávání společnosti nebo příznak negativních změn v tomto odvětví.
  • 12. Najměte si HR manažera nebo vyhledejte HR radu od HR specialistů.

K analýze změny počtu zaměstnanců v důsledku přijímání a propouštění se používají relativní ukazatele, které se nazývají koeficient obratu při náboru a koeficient obratu při likvidaci. Poměr fluktuace náboru je definován jako poměr počtu zaměstnanců zaměstnaných během sledovaného období k průměrnému počtu zaměstnanců ve stejném období. Míra fluktuace při odchodu do důchodu je definována jako poměr počtu propuštěných zaměstnanců ze všech důvodů během sledovaného období k průměrnému počtu zaměstnanců za stejné období.

Je vhodné analyzovat tyto ukazatele nejen za organizaci jako celek, ale také za jednotlivé strukturální jednotky a kategorie zaměstnanců.

Na ruském trhu práce existují důvody pro propuštění, například v souvislosti s likvidací podniku, snížením počtu zaměstnanců v důsledku poklesu výroby. Propuštění z těchto důvodů v určitých sektorech ekonomiky dosahuje významných rozměrů. K takovému odchodu do důchodu nedojde vinou zaměstnance, což způsobí nadměrnou fluktuaci a má negativní ekonomické a sociální důsledky. Je vhodné zvážit to samostatně.

Míra absencí je také důležitým ukazatelem sociální efektivity personálního řízení, ale koreluje s mírou fluktuace, protože oba jevy jsou způsobeny stejnými faktory. Vysoká míra absencí je známkou toho, že v blízké budoucnosti je pravděpodobné zvýšení obratu.

kde A je absence; Дп - počet pracovních dnů ztracených během určitého období z důvodu absence v práci; D je počet pracovních dnů; N - průměrný počet zaměstnanců.

Absence vede k významným nákladům, které zahrnují: řadu plateb, které jsou povinné bez ohledu na skutečnou přítomnost zaměstnance na pracovišti; odměna za přesčas pro náhradního zaměstnance; ztráty spojené s odstávkami zařízení, poklesem produktivity práce atd.

S plynulostí a absencí úzce souvisí i takové nepřímé formy hodnocení, jako jsou stížnosti a konflikty. Tyto faktory jsou ukazateli toho, jak efektivní je služba personálního managementu při vytváření podmínek pro zvyšování spokojenosti zaměstnanců s prací v organizaci.

Efektivitu personálního řízení je vhodné hodnotit na třech pozicích:

  • - hodnocení organizace manažerské práce;
  • - analýza technologie personálního řízení;
  • - analýza kvality personálního řízení.

Při hodnocení organizace manažerské práce autor analyzuje formy a metody interakce manažerského personálu s objekty managementu a mezi sebou navzájem. Personální tabulka, rozdělení povinností, tok dokumentů oddělení jsou předmětem analýzy.

Zajímavá je analýza kvality personálního řízení. Vyrábí se v závislosti na konkrétních úkolech, jimž čelí řídící orgán. Analýza kvality personálního řízení podniku je uvedena v tabulce. 12.3.

Tabulka 12.3

Oblasti analýzy kvality personálního řízení podniku

Směr analýzy

Použitá kritéria

Analýza míry souladu personální politiky a praxe personálního řízení s cíli a cíli podniku

Důslednost, konzistence cílů a způsoby jejich dosažení

Posuzování kvality dokumentů upravujících práci zaměstnanců

Jasnost a úplnost prezentace, dodržování zákoníku práce Ruské federace

Posouzení nejdůležitějších formálních pravidel a postupů, které zajišťují proces personálního řízení podniku

Pracovní ukazatele zaměstnanců, efektivita podniku

Posouzení hlavních prvků organizační kultury, které ovlivňují chování zaměstnanců

Stav etiky práce. Morální a psychologické klima v týmu

Hodnocení indikátorů charakterizujících kvalitu personálního řízení (úroveň fluktuace zaměstnanců, stav pracovní disciplíny, spokojenost zaměstnanců s prací, morální a psychologické klima atd.)

Spokojenost zaměstnanců s prací, nedostatek stížností, další projevy nespokojenosti. Image společnosti v očích zákazníků. Angažovanost zaměstnanců vůči jejich společnosti. Ukazatele práce

Efektivní personální řízení je určováno osobními a profesionálními vlastnostmi samotného manažera, mírou jejich povědomí o potřebě učit se samostatně a usnadňovat školení personálu tak, aby vyhovovalo neustále se měnícímu socioekonomickému prostředí.

Všechny výše uvedené ukazatele a kritéria by měly tvořit základ pro studium efektivity personálního řízení. Hodnocení efektivity jako systému postupů je nástroj, který manažerovi pomáhá vidět a hodnotit kvalitu systému personálního řízení jako celku a nedostatky, které by měly být v procesu odstraněny nebo opraveny.

Pro zlepšení práce na personálním managementu by měl být proveden vysoce kvalitní výběr specialistů na personální služby. V Rusku v současné době neexistuje žádný státní systém pro certifikaci specialistů na personální management. Zatímco v Americe funguje od roku 1976 Institut pro certifikaci HR specialistů, který umožňuje oficiálně potvrdit teoretickou a praktickou úroveň jejich odborného výcviku. Základním kritériem pro hodnocení specialistů je dostupnost odborných znalostí, zkušeností s určitými strukturami a dovednosti při řešení konkrétních odborných úkolů souvisejících s personálním řízením. Získání certifikátů PIIR (specialista), SPHR (senior specialista) a GPHR (mezinárodní specialista) umožňuje odborníkům získat důvěru ve své kompetence a schopnosti a posunout se na kariérním žebříčku. Zároveň je pro zaměstnavatele při přijímání specialisty na personální management certifikát dobrým důvodem.

Podobný systém je nezbytný pro ruské personalisty.

Angličtina

Angličtina

Arabsky Německy Anglicky Španělsky Francouzsky Hebrejsky Italsky Japonsky Holandsky Polsky Portugalsky Rumunsky Rusky Turecky

"> Tento odkaz se otevře na nové kartě"> Tento odkaz se otevře na nové kartě">

Tyto příklady mohou obsahovat hrubá slova založená na vašem hledání.

Tyto příklady mohou obsahovat hovorová slova založená na vašem hledání.

Překlad „stále vyšších požadavků“ v ruštině

Viz příklady přeložené uživatelem stále větší poptávka
(2 příklady se zarovnáním)

"\u003e stále větší poptávka

Viz příklady obsahující zvyšující se nároky
(3 příklady se zarovnáním)

"\u003e rostoucí požadavky

Jiné překlady

Významné investice do nových technologií, jako jsou informační technologie, nutí podniky v těchto zemích, aby se podrobily stále vyšší nároky návratnost těchto investic z hlediska konkurenceschopnosti.

Nákladné investice do takových nových technologií, jako jsou informační technologie, nutí podniky z těchto zemí stále větší poptávka že taková investice generuje výplaty z hlediska konkurenceschopnosti.

Stále větší poptávka po tom, aby taková investice generovala výplaty z hlediska konkurenceschopnosti. "\u003e

Začlenění environmentálních potřeb do ústředního zájmu probíhajícího prostřednictvím všech politických opatření (horizontálních a selektivních) k zajištění udržitelného využívání přírodních zdrojů a větší příležitosti pro rozvojové země úspěšně konkurovat na globálních trzích s stále vyšší nároky na environmentální parametry obchodních položek;

Začlenění environmentálních kritérií jako průřezových otázek do všech politik (horizontálních i selektivních) k zajištění udržitelnosti, pokud jde o zásah přírodních zdrojů, a ke zvýšení příležitostí pro rozvojové země úspěšně konkurovat na světových trzích, které stále větší poptávka vliv na životní prostředí;

Stále častěji požadujeme vliv na životní prostředí;

Předseda CCAQ zdůraznil, že zaměstnanci většiny organizací společného systému podléhají stále vyšší nároky z hlediska mobility.

Rostoucí mobilita požadavek zaměstnanců nejběžnějších systémových organizací. "\u003e

Otevření ekonomických hranic zvyšuje konkurenceschopnost a dárky stále vyšší nároky k technologickým inovacím a reakci na měnící se prostředí.

Otevření ekonomických hranic zvyšuje konkurenceschopnost a ukládá stále náročnější požadavky pokud jde o technologické inovace a schopnost reagovat na měnící se scénáře.

Stále náročnější požadavky na technologické inovace a schopnost reagovat na měnící se scénáře

Objem stavby roste, na trh přicházejí noví zákazníci, kteří prezentují stále vyšší nároky ke kvalitě stavebních materiálů a technologií.

Rostoucí objemy stavby přicházejí na trh, noví zákazníci se umisťují zvyšující se nároky o kvalitě stavebních materiálů a technologií.

Rostoucí požadavky na kvalitu stavebních materiálů a technologií. "\u003e

Zlepšení podmínek přístupu na rozšiřující se globální trhy vyžaduje vytvoření efektivních výrobních struktur, které mohou uspokojit stále vyšší nároky na mezinárodních trzích s ohledem na kvalitu, náklady a dodací podmínky.

Vylepšený přístup k rozšiřujícím se globálním trhům vyžaduje efektivní výrobní struktury schopné se setkat stále náročnější požadavky z hlediska kvality, nákladů a dodacích struktur na mezinárodních trzích.

Stále náročnější požadavky na kvalitu, náklady a dodací struktury na mezinárodních trzích. "\u003e

Pro starší osoby je obtížnější najít si práci, protože zaměstnavatelé upřednostňují mladší kandidáty a jsou přítomni stále vyšší nároky týkající se úrovně vzdělání.

Starší lidé mají větší potíže s hledáním zaměstnání, protože zaměstnavatelé dávají přednost zaměstnání mladším uchazečům a mají stále vyšší požadavky s ohledem na úroveň vzdělání.

Stále vyšší požadavky na úroveň vzdělání. "\u003e

Slabší vývozci považují za stále obtížnější konkurovat na stále komplexnějších a současných světových trzích. stále vyšší nároky.

Slabší vývozci považují za stále obtížnější konkurovat na světových trzích, které jsou stále sofistikovanější a náročný .

Jak se budou zvyšovat obavy o stav životního prostředí, budou mít různé zúčastněné strany stále vyšší nároky společnostem ohledně environmentálního účetnictví a finančního výkaznictví.

S ohledem na rostoucí obavy o životní prostředí budou společnosti čelit rostoucím požadavkům od různých zúčastněných stran v oblasti environmentálního účetnictví a finančního výkaznictví.

Čelit rostoucím požadavkům různých zúčastněných stran na environmentální účetnictví a finanční výkaznictví. "\u003e

Zvláštní zpravodaj věří, že multilaterální instituce, ať už soukromé nebo veřejné, s rostoucí silou a mocí stále vyšší nároky zajistit transparentnost a odpovědnost.

Zvláštní zpravodaj je toho názoru, že požadavky pro transparentnost a odpovědnost multilaterálních institucí, ať už soukromých nebo veřejných, se rozšiřují jako moc a vliv zvýšit .

Požadavky na transparentnost a odpovědnost multilaterálních institucí, ať už soukromých nebo veřejných, se rozšiřují jako moc a vliv zvýšit.">

Ekonomická transformace a sociální pokrok podnítí další zlepšení demokratické správy věcí veřejných a odpovědnosti, jakmile se objeví střední třída, což zajistí stále vyšší nároky africkým vůdcům a strukturám poskytování služeb.

Ekonomická transformace a sociální pokrok povedou k dalšímu zlepšení demokratické správy věcí veřejných a odpovědnosti, jak bude růst střední třída a vyžaduje více afrických lídrů a poskytovatelů služeb.

A vyžaduje více afrických lídrů a poskytovatelů služeb. "\u003e

Pro dodávky moderátorům stále vyšší nároky zemědělci, zpracovatelé a obchodníci na mezinárodních a místních (městských) trzích potřebují přístup k finančním prostředkům, aby mohli investovat do nového vybavení a systémů.

Dodávat stále náročnější na mezinárodních a místních (městských) trzích potřebují zemědělci, zpracovatelé a obchodníci přístup k fondům, aby mohli investovat do nového vybavení a systémů.

Stále náročnější mezinárodní a místní (městské) trhy, zemědělci, zpracovatelé a obchodníci potřebují přístup k fondům, aby mohli investovat do nového vybavení a systémů. "\u003e

V moderních dynamických podmínkách musí čelit společnostem, které se chtějí rozvíjet a zůstat na trhu stále vyšší nároky změny v právních předpisech a hospodářská soutěž.

V současném dynamickém prostředí nastaly legislativní změny a konkurenční tlak stále vyšší požadavky společnostem, které se snaží rozvíjet a zůstat na trhu.

Stále vyšší požadavky na společnosti, které se snaží rozvíjet a zůstat na trhu. "\u003e

Avšak v současném informačním věku stále vyšší nárokypožadavek na statistické úřady, pokud jde o poskytování spolehlivých, včasných a aktualizovaných informací, může také stimulovat technologický rozvoj, opatření ke změně a přizpůsobení.

V tomto znalostním věku však rostoucí potřeby které vyvíjejí tlak na kanceláře, aby produkovaly spolehlivé, aktuální a aktuální informace, mohou stimulovat také technologický rozvoj, změny a přizpůsobení.

Rostoucí potřeby, které vyvíjejí tlak na kanceláře, aby produkovaly spolehlivé, aktuální a aktuální informace, mohou stimulovat také technologický rozvoj, změny a přizpůsobení. "\u003e

Už to není nová myšlenka, že štěstí člověka nezávisí na dostupnosti peněz nebo vnější kráse, ne na ziskovém manželství nebo rychlé kariéře, ale pouze na jeho přístupu ke všemu, s čím se setká a má.
Šťastní lidé jsou spokojeni s tím, co mají, a nešťastní lidé požadují od sebe a ze světa kolem sebe více, než jim mohou nabídnout.
Syndrom vysokých očekávání je odchylka psychologické povahy, která je vyjádřena přehnanými požadavky a příliš vysokými očekáváními o sobě a ostatních.

Osoba, která nadhodnocuje požadavky a nadhodnocuje očekávání, si je jistá, že si zaslouží mnohem víc, než má nyní - to se může týkat jakékoli oblasti naší existence. Životem se nese v plné důvěře, že se chystá žít v nóbl domě, řídit auto nejčerstvější značky nebo obejmout model z obálky časopisu kolem pasu. Zdálo by se, co se děje s takovými sny? A pokud to nejsou ani sny, ale konkrétní cíle - možná bychom se naopak měli od takových lidí poučit?

Pamatujme si co a. V prvním případě člověk nakreslí ve své představivosti obrázky krásné budoucnosti a uvědomí si, že je nepravděpodobné, že by byly realizovány - nebo možná nejsou nutné. Například - letět na Měsíc. Myšlenka je dobrá, ale příliš daleko od peněženky pouhých smrtelníků. Cíle se liší v tom, že si člověk uvědomuje možnost jejich realizace a vyvíjí úsilí k jejich dosažení. Důležitou roli hraje také jasné povědomí o jejich významu pro zamýšlenou roli a ochota nést odpovědnost, kterou bude vyžadovat.

Nafouknutá očekávání visí někde uprostřed mezi sny a cíli - mají skořápku účelu, ale jsou ještě méně dosažitelné než sny. Nositel syndromu, který je pevně přesvědčen o své způsobilosti mít určité výhody, nedělá nic pro dosažení svého cíle a neuvědomuje si, že do své přidělené role absolutně nezapadá. Může ležet na gauči v roztrhaném sportovním oblečení a čekat, až k němu konečně dorazí vytoužená sláva - ale samozřejmě nikdy nebude na nic čekat.

Někdy se také stane, že se člověk vynasnaží uskutečnit svá očekávání, ale nemůže se zastavit u zlaté střední cesty. Snaží se udělat sebe nebo ostatní ideálními, jde nad rámec zdravého rozumu - konec konců, jeho cíl je zpočátku nedosažitelný. Existují tedy silikonové šílenci, směšně načerpaní sportovci, šéfové tyranů a nedostateční bojovníci proti nespravedlnosti.

může mít různé důvody pro vzhled. To je zvláštní může být vyprovokován vysokou i nízkou sebeúctou... S nadhodnocenou sebeúctou si „pacient“ vytváří obraz sebe sama, který neodpovídá realitě - samozřejmě té nejkrásnější - a čeká na všechny výhody, které mu díky němu přicházejí samy. Lidé s nízkou sebeúctou mají sklon klást na sebe příliš vysoké nároky. Snaží se vyvinout se na úroveň dokonalosti, aniž by si uvědomili, že je to nemožné.

Podnětem pro vznik syndromu může být dětské skryté psychologické trauma... Nejběžnějším vzorem je, že to, co v dětství chybělo, se v dospělosti stává posedlostí.

To lze jasně vidět na vztazích dětí, jejichž rodině chyběla láska - k sobě samým nebo mezi rodiči. Mají tendenci idealizovat svého budoucího partnera a klást na něj nadměrné požadavky... Ti, kteří dětství prožili v nehygienických podmínkách, často vyrostli jako blázniví perfekcionisté, kteří ostatním vnucovali své vlastní představy o čistotě. Rodiny alkoholiků jsou divokými bojovníky za střízlivost a od ostatních požadují stejné bezpochyby dodržování čistoty těla.
Je těžké být člověkem se syndromem vysokých očekávání - on zklamán častěji než ostatní, protože to vyžaduje příliš mnoho světa... Je neustále v napětí, úzkosti a nervozitě, protože je ve stavu neustálého konfliktu mezi fikcí a realitou. Je to těžké i pro jeho rodinu kvůli neustálému otravování a rostoucím požadavkům, nekonečným depresím a podrážděnosti.

Je smutné, že velká očekávání od života jsou na nás často kladena uměle, zvenčí. Po sledování lesklých televizních pořadů, kde se i uklízečky oblékají lépe než naše průměrné ženy, a každý muž je macho a bohatý, mnozí jim věří. Tvůrci série samozřejmě nemají v úmyslu vložit do našich hlav žádné komplexy - chtějí jen udělat krásný obrázek. Rozumní diváci chápou, že je to jen pohádka stylizovaná jako skutečný život. Ale kolik lidí je poblíž nás, kteří to berou v nominální hodnotě! Dívají se na sebe, obyčejné - a na dějové hrdinky, které se probouzejí již namalované a veselé. A myslí si: „Pravděpodobně se mnou něco není v pořádku.“

Horší je, že inzerenti používají stejnou techniku, ale pro své vlastní účely. Demonstrace ideálního světa, jasná videa a plakáty slibují jeho úvod - použijte naši pastu a okamžitě získáte nemožný sněhobílý úsměv. A mezi řádky - budete stejně pohlední, bohatí a dokonce se vaše zuby vyrovnají ... Tvůrci reklamy produkt nejen popularizují - ukazují nám neexistující, krásnou, nedosažitelnou, ale tak lákavou budoucnost. A teď se nám zdá, že všechno kolem je nechutně šedé a měli bychom se tam snažit, do šumivé společnosti supermanů.

Většina z nás samozřejmě do jisté míry přecenila očekávání - od bezprostřední oslavy Nového roku, od očekávání nového nákupu, od budoucí cesty. A čím více těchto očekávání, tím těžší je být šťastný. A když se z nich stane posedlost ničící život, jedná se o syndrom, o kterém dnes mluvíme. Vypořádat se s tím pomohou specialisté. A pro ty, kteří si jen občas dělají starosti s tím, že „všechno nefungovalo tak, jak chtěli“ - relaxovat a užívat si života takového, jaký je.
Je správně řečeno, že byste neměli vůbec nic očekávat: nebudete zklamáni špatnými výsledky, ale dobré se stanou příjemným překvapením!

Dohodnuto: Schváleno:

Učitel-organizátor, ředitel „střední školy Bagaryak“

________ / Vyguzova L. V. / _______________ Zaitsev V. I.

Městská vzdělávací instituce
Bagaryak střední škola

Plán

kariérové \u200b\u200bporadenství

pro akademický rok 2013–2014

Plán kariérového poradenství

Cíle


  • poskytování profesního poradenství studentům v procesu výběru profilu školení a oblasti budoucí profesionální činnosti.

  • rozvoj vědomého přístupu k práci mezi školáky, profesionální sebeurčení v podmínkách svobody zvolit si obor činnosti v souladu s jejich schopnostmi, schopnostmi a s přihlédnutím k požadavkům trhu práce

Úkoly:


  • získávání údajů o preferencích, sklonech a schopnostech studentů.

  • zajišťování široké škály variabilnosti práce odborného poradce díky složitým a netradičním formám a metodám používaným na hodinách technologie a ve vzdělávací práci;

  • dodatečná podpora pro některé školáky, u nichž je snadné předvídat obtíže při hledání zaměstnání (jedná se o naše „obtížné“ děti ze znevýhodněných rodin);

  • rozvoj flexibilního systému spolupráce vyššího stupně školy s institucemi dalšího a odborného vzdělávání.

  • Vysvětlivka
Moderní ekonomická a politická situace nás nutí klást stále vyšší požadavky na individuální psychofyziologické vlastnosti člověka. Tržní vztahy radikálně mění povahu a cíle práce: vyžaduje se její intenzita, napětí, vysoká profesionalita, vytrvalost a odpovědnost.

Škola si musí uvědomit svůj podíl na ekonomické odpovědnosti vůči zemi. Poradenství v oblasti povolání zaujímá v činnostech školy důležité místo, protože spojuje vzdělávací systém s ekonomickým systémem, potřeby studentů s jejich budoucností. Pro blahobyt společnosti je nutné, aby každý absolvent školy našel co největší využití svých zájmů, sklonů, neztrácel čas, energii (a peníze) hledáním svého místa v systému sociální produkce, kde by mohl přinést největší užitek a získat hluboké uspokojení. z vaší práce.

Profese (z latiny „professio“ - oficiálně specifikované povolání, specializace) je druh pracovní činnosti, povolání, která vyžadují určité školení a jsou zdrojem lidské existence.

Orientace - schopnost porozumět prostředí nebo směru činnosti určitým směrem.

V nejširším slova smyslu je profesní poradenství systémem sociálního a pedagogického vlivu na mladé lidi, jehož cílem je připravit je na vědomou volbu povolání, systém státních opatření, který poskytuje vědecky podloženou volbu povolání.

V užším slova smyslu je profesní poradenství účelnou aktivitou, která formuje vnitřní potřeby studentů a připravenost na vědomou volbu povolání.

Kariérní poradenství v osobním smyslu je dlouhý a poměrně nezvratný sociální proces zvládnutí určité profese člověkem.

Odborné poradenství se tedy provádí, jako by na 2 úrovních - sociální a osobní. Tyto úrovně jsou vzájemně propojeny.

Profesní orientace ve škole je systém pedagogické a pedagogické práce zaměřené na asimilaci studentů potřebného množství znalostí o socioekonomických a psychofyzikálních charakteristikách povolání.

Ve škole se odborná poradenská činnost provádí pod vedením ředitele, zástupců pedagogické a vzdělávací práce, třídních učitelů, sociálního pedagoga, knihovníka, učitelů předmětů.

Hlavní úkoly jejich činnosti v oblasti profesního poradenství studentů:


  • vytvářet pozitivní vztah k práci;

  • naučit rozumět obsahu odborné činnosti;

  • naučit se korelovat požadavky profese s individuálními vlastnostmi;

  • naučit analyzovat své schopnosti a schopnosti (formovat potřebu povědomí a hodnocení kvalit a schopností tvé osobnosti)
Hlavní oblasti profesního poradenství ve škole jsou:

  • Odborné informace.

  • Odborné vzdělávání.
Pracovní plán je prováděn postupně, s přihlédnutím k věkovým charakteristikám studentů, kontinuitě obsahu, formám a metodám práce na základních, středních, středních školách

Odborné informace zahrnují informace o světě profesí, osobních a profesně důležitých kvalitách člověka, nezbytných pro sebeurčení, o systému vzdělávacích institucí a způsobech získání profese, o potřebách společnosti v personálu.

Odborné vzdělávání zahrnuje formování sklonů a profesních zájmů školáků. Podstatou pedagogické práce v odborném vzdělávání je povzbudit studenty k aktivní účasti na různých formách pedagogické a mimoškolní práce, společensky užitečné a produktivní práce, k aktivnímu testu síly. To vám umožní naučit se a definovat své sklony a schopnosti prostřednictvím praktických zkušeností. Sklon se vyvíjí v procesu činnosti a odborné znalosti se úspěšně hromadí za přítomnosti profesionálních zájmů. Je důležité, aby se student vyzkoušel v různých činnostech.

Odborné poradenství - studium osobnosti studenta a na jeho základě vydávání odborných doporučení. Profesionální poradenství je nejčastěji individualizováno.

Třídní učitel může využívat takové metody práce, jako je sledování činnosti a rozvoje studentů, studium výsledků jejich vzdělávacích a mimoškolních aktivit, dotazování, vypracování psychologických a pedagogických charakteristik studentů.

Pokud jde o formy práce, mohou to být:


  • lekce profesního poradenství;

  • zájezdy;

  • hodinová výuka odborného poradenství;

  • setkání s odborníky;

  • odborné studium;

  • setkání rodičů k tématům odborného poradenství atd.
Je důležité si uvědomit, že poradenská činnost ve škole je prospěšná pouze tehdy, když je celý školní tým zapojen do poradenské činnosti v zaměstnání a pokud jsou dodržovány následující zásady:

1) Důslednost a kontinuita - profesní poradenství by se nemělo omezovat pouze na práci se studenty středních škol. Tato práce se provádí od prvního do posledního ročníku.

2) Diferencovaný a individuální přístup ke studentům, v závislosti na věku a úrovni formování jejich zájmů, na rozdílech v hodnotových orientacích a životních plánech, na úrovni akademického výkonu.

3) Optimální kombinace hromadné, skupinové a individuální formy poradenské práce se studenty a rodiči.

4) Vztah mezi školou, rodinou, odbornými školami, středisky kariérového poradenství pro mládež, službami zaměstnanosti, veřejné mládežnické organizace.

5) Propojení kariérového poradenství se životem (organická jednota s personální potřeby společnosti).
Celoškolní aktivity


  1. Informace o kariérovém poradenství o vysokých a středních odborných vzdělávacích institucích.

  2. Vydání tematických brožur pro profesionální dovolenou.

  3. Informace o situaci mladých lidí na trhu práce

  4. Setkání se zástupci různých profesí.

  5. Dny otevřených dveří vyšších a středních odborných škol

Přibližný předmět hodin.


№

1-4 stupně.

Termíny

Odpovědný

1

Všechna díla jsou dobrá - vyberte si chuť.

únor 2013

Učitelé základních škol.

2

Povolání našich rodičů.

duben 2013

Učitelé brzy. třídy.

3

O různých profesích, nezbytných a důležitých.

Říjen 2013

Učitelé brzy. třídy.

4

Cesta k povolání začíná ve škole.

prosinec 2013

Učitelé brzy. třídy.

5

Můj sen o mé budoucí profesi.

únor 2014

Učitelé brzy. třídy.

6

Pracujte pro radost sebe i lidí.

Dubna 2014

Učitelé brzy. třídy.

5-8 stupňů.

1

Svět povolání. Technik muž.

únor 2013

Cl hlavy.

2

Mobilní komunikace v naší zemi. Důležitost buněčné komunikace.

duben 2013

Cl. vůdci.

.

3

Svět povolání. Ostraha zákona. Setkání s Govorukhinem SA Major M V D.

Říjen 2013

Cl hlavy.

4

Svět povolání. Elektroničtí asistenti.

prosinec 2013

Cl hlavy.

7

Astronomie naší doby.

únor 2014

Cl hlavy.

8

Svět povolání. Když je zdraví na váze. Setkání s hlavním lékařem nemocnice BU.

Dubna 2014

Cl hlavy.

9-11 ročníků.

1

Profese s velkými vyhlídkami

únor 2013

Cl hlavy

2

Jaké faktory věnují významnou pozornost volbě povolání. Výslech.

duben 2013

Cl hlavy. Mistr p / školení.

3

Jak se stát géniem. Kreativní strategie lidského života.

Říjen 2013

Cl hlavy.

4

Motivy pro výběr povolání.

prosinec 2013

Cl hlavy.

5

Psychologické charakteristiky povolání.

únor 2014

Cl hlavy

6

Studovali na naší škole. Absolventi učitelů.

Dubna 2014

Školitelé CL Učitelé - studenti předmětu.