Propuštění kvůli ztrátě důvěry ve město. Propuštění ze ztráty důvěry. Příklad výpočtu peněžní náhrady

Propuštění zaměstnanců z podnětu zaměstnavatele, i když způsobili újmu organizaci, je vždy mimořádně „akutním“ momentem. Stejně jako u jakéhokoli sporu a konfliktu existují dva úhly pohledu: zaměstnanec a organizace. Personalista je v situaci, kdy na jedné straně musí brát v úvahu požadavky manažera zaměstnance a na druhé straně naslouchat pozici nejvíce vinného zaměstnance a nabídnout manažerovi podniku odůvodněné a právní rozhodnutí. Sofya Povzikova, vedoucí personálního oddělení společnosti Coleman Services, uvažuje o situaci související s krádeží majetku zaměstnavatele.

Pamatujme zákon. V případě krádeže majetku může být zaměstnanec propuštěn z podnětu zaměstnavatele a personalista může použít dva základy zákoníku práce Ruské federace:

Ustanovení „d“ odstavce 6 článku 81 „Spáchání krádeže (i malého) na místě výkonu práce, zpronevěry, úmyslného ničení nebo poškození někoho jiného, \u200b\u200bstanovené soudním rozsudkem, který nabyl právní moci, nebo rozhodnutím soudce, orgán, úředník oprávněný posuzovat případy správních deliktů “;
Ustanovení čl. 81 odst. 7 „Dopustit se vinných jednání zaměstnance, který přímo slouží peněžním nebo komoditním hodnotám, pokud tyto kroky vedou ke ztrátě důvěry v něj ze strany zaměstnavatele.“

Ne všichni zaměstnavatelé jsou připraveni obrátit se na policii a domáhat se zahájení trestního řízení nebo správního řízení (shromažďování dokumentů je zpravidla zdlouhavé a namáhavé je zpravidla nepravděpodobné), proto při propouštění zaměstnanců článek 7 čl. . 81 zákoníku práce Ruské federace, hovorově nazývaný „ztráta důvěry“.

Ztráta důvěry

Propouštění zaměstnance z důvodu ztráty důvěry v něj se nedělá příliš často, protože postup přípravy dokumentů má mnoho nuancí. Pokud však existuje jasný algoritmus akcí, není obtížné připravit balíček dokumentů.

Odvolání z důvodu ztráty důvěry je možné pouze u zaměstnanců, kteří přímo slouží peněžním nebo komoditním hodnotám (příjem, skladování, přeprava, distribuce atd.). Mohou to být specialisté pracující na pozicích pokladní a účetní - pokladníci, řidiči-speditéři, prodejci i téměř na všech logistických pozicích.

V tomto případě nezáleží na tom, zda byla se zaměstnancem či zaměstnanci uzavřena dohoda o plné hmotné odpovědnosti (individuální nebo kolektivní). Rovněž nezáleží na tom, k jakým pracovním povinnostem (základním nebo doplňkovým) patří obsluha peněžních nebo komoditních hodnot.

Na tomto základě je to nemožné pro těhotné ženy, stejně jako pro zaměstnance, kteří jsou na dovolené nebo na pracovní neschopnosti.

Vinné činy

Ani zákoník práce Ruské federace, ani žádný jiný dokument neobsahuje seznam vinných činů, které mohou sloužit jako důvod ztráty důvěry. Zaměstnavatel má právo nezávisle určit, jaké kroky zaměstnance umožňují mluvit o ztrátě důvěry.

Důvodem ztráty důvěry zaměstnavatelů mohou být jednání (nečinnost) zaměstnance vedoucí k nedostatku, krádeži, ztrátě, zničení jemu svěřeného majetku, porušení disciplíny v hotovosti, jakož i podvodné jednání vyjádřené při vážení, počítání , měření, váha, neodůvodněný odpis zboží a cenností, zneužití majetku a / nebo finančních prostředků, podhodnocení nebo nadhodnocení cen zboží atd.

Při přípravě propuštění podle článku 7 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, je důležité si uvědomit, že vina zaměstnance musí být prokázána, tj. pouhé zjištění skutečnosti, například ztráta majetku nebo natáčení videokamery, nebude podle tohoto článku stačit k zamítnutí.

Postup propuštění

Činy zaměstnance, které vedou ke ztrátě důvěry v něj, by měly být považovány za disciplinární přestupek. Proto musí být propuštění učiněno včas a s přihlédnutím k požadavkům čl. 193 zákoníku práce (pozor na načasování!).

Od zaměstnance musí být požadováno písemné vysvětlení vinných akcí. Nejlepší je sepsat žádost se zvláštním dokumentem a předat ji vinnému zaměstnanci proti podpisu. Pokud se zaměstnanec vyhne přijetí požadavku nebo není možné požadavek doručit zaměstnanci, lze mu dokument zaslat doporučenou poštou.
Zaměstnanec má dva dny na vysvětlení (článek 193 zákoníku práce Ruské federace). Pokud zaměstnanec neposkytl vysvětlení ve lhůtě stanovené zákonem nebo odmítne poskytnout vysvětlení vůbec, je nutné o tom vypracovat vhodný akt. Absence vysvětlujícího dopisu nemá vliv na právo zaměstnavatele propustit zaměstnance na základě ztráty důvěry.
Je nutné vyžádat si písemné vysvětlení od zaměstnance, který zjistil skutečnost spáchání protiprávního jednání. Může to být poznámka, poznámka atd. Dokument musí podrobně popisovat okolnosti identifikace vinných činů (s uvedením času, data, místa a dalších přítomných osob).
Pokud jsou při inventarizaci nebo auditu inventárních položek zjištěny vinné akce zaměstnance, pak inventarizační seznamy a / nebo auditní úkony (s povinným uvedením sériového čísla, data a času sestavení, podpisů osob účastnících se inventury (audit)) musí být také přidán k dokumentům k propuštění.

Zaměstnavatel může zahájit interní vyšetřování, které bude muset zjistit pachatele a shromáždit důkazy o vinných činech. K provedení šetření vydá zaměstnavatel příkaz, který vytvoří zvláštní komisi zaměstnanců organizace (minimálně tří), kteří nemají zájem o konečný výsledek auditu; po dobu jeho platnosti jsou stanoveny pravomoci členů komise. Proti podpisu musí být všichni členové komise seznámeni s objednávkou. Členové komise jsou rovněž odpovědní za vedení všech materiálů interního vyšetřování.

Pokud je k prokázání viny zaměstnance nutná druhá (revize), je vydán inventární příkaz, vytvořena inventarizační komise, vytvořeny inventární seznamy, provize vstupuje na území s finančně odpovědnými osobami a zvažuje majetek.

Přítomnost finančně odpovědných osob, včetně vinného zaměstnance, je během kontroly povinná. Komise zajišťuje během inspekce „transparentnost“ a vylučuje všechny druhy nedorozumění, když například hmotně odpovědná osoba může prohlásit nesprávný výpočet majetku třetími stranami na území, které je pod jejich kontrolou.

Na konci vyšetřování vypracuje komise akt popisující zaviněné činy spáchané zaměstnancem. Komise určuje míru viny zaměstnance a předkládá návrhy na potrestání viníka. Zákon musí obsahovat datum sestavení, složení komise, odkaz na příkaz k vytvoření komise pro konkrétní účel, seznam shromážděných důkazů. Zákon je podepsán všemi členy komise.

Pachatel musí být seznámen s činem - musí být seznámen s rozhodnutím komise proti podpisu. Pokud pachatel podepsání odmítne nebo se mu vyhne, lze akt číst nahlas. To, že se zaměstnanec odmítl seznámit s úkonem, a že akt byl zaměstnanci přečten nahlas, je do úkonu proveden odpovídající záznam. Tento záznam je ověřen podpisy osob účastnících se komise.

Nejprve příkaz k uplatnění disciplinárního opatření ve formě propuštění. Pro takovou objednávku neexistuje jednotný formulář, ale musí obsahovat:

Odkaz na základ (například na akt interního vyšetřování);
Celé jméno, pozice, rozdělení zaměstnance;
Stručný popis zavinění zaměstnance;
Byly porušeny položky pracovní smlouvy nebo popisu práce;
Druh disciplinárního opatření.

Zaměstnanec by měl být seznámen s touto objednávkou proti podpisu nejpozději do 3 pracovních dnů ode dne jejího zveřejnění (do této doby se nezapočítávají doby nepřítomnosti zaměstnance). Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s objednávkou, je nutné vypracovat vhodný akt (článek 193 zákoníku práce Ruské federace).

Zadruhé, pořadí propuštění ve sjednocené formě T-8 nebo ve formě stanovené v organizaci. Nelze-li na objednávku zaměstnance upozornit nebo se s ní zaměstnanec odmítne seznámit proti podpisu, provede se odpovídající záznam přímo na objednávce (článek 84.1 zákoníku práce Ruské federace)

V pracovní knize zaměstnance se provádí záznam o ukončení pracovní smlouvy v přísném souladu se zněním zákoníku práce.

V den ukončení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen provést konečné vypořádání se zaměstnancem: vyplatit ušlou mzdu, náhradu škody za nevyčerpanou dovolenou a další částky dlužné zaměstnanci. Výši škody lze zadržet z částky ušlé mzdy, avšak pouze v případě, že výše škody nepřekročí průměrný měsíční výdělek.

Vyrovnávací platby jsou vypláceny v plné výši. Zaměstnavatel nemá nárok na srážky z nich. Dokonce i napravit! Škoda, jejíž výše přesahuje průměrný měsíční výdělek zaměstnance, je vymáhána soudem.

Právo zaměstnavatele

Podle čl. 240 zákoníku práce Ruské federace není vymáhání škody od zaměstnance povinností zaměstnavatele, ale jeho právem. Také propuštění zaměstnance v případě zavinění není povinností zaměstnavatele.

Personalisté znají řadu příkladů, kdy se vedoucí organizací rozhodnou udržet zaměstnance v týmu a uplatnit na zaměstnance lehčí trest - snížení výše bonusů atd. Existuje také řada příkladů zaměstnavatelů, kteří si udrží zaměstnání pro zaměstnance, ale souhlasí s postupným vyplácením škody bez zapojení třetích osob.

Zvažte postup propuštění z důvodu ztráty důvěry. Který ze zaměstnanců může být na základě toho propuštěn, načasování a pravidla postupu.

Jedním z důvodů propuštění může být ztráta důvěry (článek 7 části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace). Tento postup má řadu zvláštností a je důležité udělat vše správně, abyste svůj případ následně neprokázali u soudu. Pojďme analyzovat celý složitý proces krok za krokem.

Kdo může a kdo nemůže být vyhozen ze ztráty důvěry

Můžete být propuštěni pro ztrátu důvěry zaměstnance, který pracuje s peněžními nebo komoditními hodnotami, pokud mu zaměstnavatel v důsledku svých činů přestal věřit. Přímý vztah k údržbě cenností by měl být zakotven v pracovní smlouvě, dohodě o plné odpovědnosti nebo v popisu práce.

Ale i když je vina prokázána, nemůžete střílet:

těhotná zaměstnankyně;
dočasně nepřítomný zaměstnanec (zaměstnance je možné odvolat po návratu k pracovním povinnostem);
nezletilá osoba bez souhlasu inspektorátu práce a komise pro záležitosti mladistvých a ochranu jejich práv.

Důvody ztráty důvěry

Odvolání z důvodu ztráty důvěry je možné, pokud zaměstnanec způsobil přímé škody na majetku zaměstnavatele, to znamená, že se snížil objem majetku v ruce nebo se jeho stav zhoršil. V takovém případě bude muset viník nahradit náhradu nebo plně nahradit škodu. Pamatujte však, že ušlý zisk nelze získat zpět.

Zaměstnanec může být navíc propuštěn ze ztráty důvěry, pokud se dopustil protiprávního jednání, které nesouvisí s plněním úředních povinností. V tomto případě musí zaměstnavatel zjistit skutkovou podstatu trestného činu a obdržet kopii verdiktu soudu, který prokázal vinu zaměstnance.

Jak opravit základy

Propuštění z důvodu ztráty důvěry je soubor akcí, které je nutné přísně dodržovat, aby nedošlo k porušení pracovněprávních předpisů.

Pokud se zaměstnanec dopustil jednání souvisejících s výkonem pracovních povinností, je jeho propuštění disciplinárním opatřením. Při ukončení pracovního poměru na tomto základě je nutné přísně dodržovat disciplinární postup stanovený organizací, včetně časových limitů.

Manažer musí od zaměstnance vyžadovat písemné vysvětlení. Forma vysvětlení nebyla stanovena pracovněprávními předpisy. Pokud je zaměstnanec připraven napsat vysvětlující poznámku, není nutné požadovat, aby podal písemné vysvětlení. Pokud je situace konfliktní, pak musí být oznámení vypracováno písemně a předáno podřízenému pod podpisem. Pokud odmítnete podepsat, je sepsán akt.

Legislativa poskytuje zaměstnanci dva pracovní dny na vysvětlení. Lhůta se počítá ode dne následujícího po dni podání reklamace.

Postup při zamítnutí registrace

Propuštění z důvodu ztráty důvěry stanoví postup pro činnosti zaměstnavatele, který musí být proveden, stanoven v článku 193 zákoníku práce Ruské federace:

detekce a oprava zaviněných činů zaměstnance;
úřední vyšetřování;
získání písemného vysvětlení od zaměstnance;
akt o výsledcích úředního vyšetřování;
zveřejnění objednávky;
propuštění.

Podrobný návrh postupu

Krok 1. Zaměstnavatel zaznamená skutečnost, že se dopustil provinění, ve formě poznámky nebo poznámky, protože neexistuje jednotná forma.

Krok 2. Zaměstnavatel na základě příkazu vytvoří provizi za provedení úředního auditu, kterou tvoří nejméně tři lidé. Objednávka stanoví datum, účel provize, její pravomoci, dobu její činnosti, celé jméno. a pozice zaměstnanců, kteří jej tvoří. Členové komise se seznámí s příkazem k podpisu.

Krok 3. Komise stanoví skutkovou podstatu spáchání vinných činů, čas, místo, způsob, náklady na škodu, stanoví konkrétního viníka a míru jeho viny, uchová materiály pro vyšetřování.

Krok 4. Zaměstnavatel požaduje, aby zaměstnanec poskytl písemné vysvětlení, které bude poskytnuto do dvou pracovních dnů. Dojde-li ke konfliktu, musí být zaměstnanec písemně informován o nutnosti poskytnout vysvětlení. Při absenci vysvětlení vydá vedoucí akt odmítnutí poskytnout je.

Krok 5. Komise zaznamená výsledky šetření do zprávy. Pro tento dokument neexistuje jednotný formulář. Kromě výsledků a závěrů o vině obsahuje zákon i návrhy na potrestání zaměstnance (pokud existují důkazy o vině). Akt podepisují všichni členové komise.

Krok 6. Na základě výsledků auditu vydá zaměstnavatel příkaz k propuštění s odkazem na čl. 7 část 1 článek 7. 81 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnanec se seznámí s objednávkou k podpisu do tří pracovních dnů od data zveřejnění. Zaměstnavatel zaznamená odmítnutí seznámit se s činem.

Krok 7. Zaměstnavatel propustí zaměstnance ze ztráty důvěry:

nejpozději do 1 měsíce ode dne zjištění trestného činu (do výpočtu termínu se nezapočítává nemoc nebo dovolená);
nejpozději do 6 měsíců od data pochybení, ale pokud byla skutečnost zjištěna během auditu nebo kontroly - nejpozději do dvou let od data provize;
nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o pochybení, pokud k činům nedošlo v místě výkonu práce nebo v souvislosti s plněním jejich povinností.

K poslednímu bodu je třeba vysvětlit. Pokud akce, které vedou ke ztrátě důvěry, nesouvisejí s prací, nebude se propuštění vztahovat na disciplinární řízení (část 3 článku 192 zákoníku práce Ruské federace, odstavec 2 odstavce 45 usnesení ze dne plénum Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2). Proto vezměte v úvahu postup pro uplatnění trestu stanovený v čl. 192, 193 zákoníku práce Ruské federace, v tomto případě se to nevyžaduje. Zamítnout podle bodu 7, h. 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace za viny spáchané zaměstnancem mimo místo výkonu práce nebo na místě výkonu práce, avšak nikoli v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, může být nejpozději do jednoho roku ode dne odhalení pochybení ze strany zaměstnavatele (část 5 článku 81 zákoníku práce Ruské federace a odstavec 47 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2).

Zaměstnanec propuštěný pro trestný čin korupce je na pět let zařazen do registru osob propuštěných z důvodu ztráty důvěry. Doba zařazení se počítá od okamžiku přijetí zákona, který sloužil jako základ pro zařazení do registru. Rejstřík je zveřejněn na webových stránkách federálního GIS v oblasti veřejné služby.

Jak provést zápis do práce

Základem pro zápis do sešitu je objednávka. Záznamy se vyhotovují podle následujících pravidel.

Pracovní legislativa naší země stanoví takovou doložku jako v souvislosti se ztrátou důvěry. Zaměstnavatelé zřídka používají tuto metodu, aby se zbavili zaměstnance. S největší pravděpodobností proto, že ne každý má představu o tom, jak použít tento článek.

Po propuštění podle článku Ztráta důvěry je těžké získat si reputaci

V souladu s článkem 81 zákoníku práce Ruské federace, odstavec 7, se ztráta důvěry považuje za zaviněné jednání, kterého se zaměstnanec dopustil v souvislosti s financemi zaměstnavatele.

Odvolání s takovým zněním nepříznivě ovlivní budoucí kariéru zaměstnance, protože jeho reputace bude velmi trpět. S takovým jmenováním bude v budoucnu extrémně obtížné získat práci.

Aby mohl zaměstnavatel propustit osobu na základě tak nepříjemného článku, musí mít k tomu pádné důvody. Pokud nezohledníte všechny jemnosti a nuance, pak se propuštění pravděpodobně vyvine do mnoha.

Kdo by mohl čelit propuštění ze ztráty důvěry

Aplikaci tohoto článku lze uplatnit pouze ve vztahu k těm zaměstnancům, u jejichž činnosti existuje služba hodnot (hovoříme o peněžní i komoditní složce). Jinými slovy, jedná se o všechny, s nimiž můžete uzavřít nebo uzavřít dohodu o plné odpovědnosti.

Do této kategorie patří například pokladníci, v jejichž oddělení jsou peníze. Účetní však podle tohoto článku nemohou být propuštěni, protože pracují s prostředky výhradně na papíře.

Situace nejsou neobvyklé, když jeden zaměstnanec nahradí jiného, \u200b\u200bjemuž je přiřazen. Pokud náhradní zaměstnanec udělá nějakou chybu, dohlíží na něj, stále ho nebude moci propustit podle článku 81. Abyste si s tímto zněním zasloužili propuštění, potřebujete:

zaprvé, plnit povinnosti ne jednorázově, ale pravidelně;
zadruhé, stále bude nutné prokázat, že dohled byl skutečně úmyslný, a nikoli jednoduchá náhodná chyba vyplývající z nedostatku zkušeností a kompetencí.

Při uzavření dohody o plné odpovědnosti s celým týmem nebo několika osobami je jejich propuštění podle článku z důvodu ztráty důvěry nemožné. Bude však možné přivést k finanční odpovědnosti, avšak trest je v tomto případě poněkud odlišný.

Propouštěcí postup v podobné situaci

Propuštění podle článku Ztráta důvěry se provádí v souladu se zavedeným postupem

Článek 81 zákoníku práce je více než vážným důvodem pro propuštění. Zaměstnavatel bude muset dodržovat konkrétní postup ukončení pracovního poměru.

Primárním zájmem je péče o důkazy zaměstnance o vině. Tato povinnost je uvedena v pracovněprávních předpisech. Při zjištění akcí zaměstnance neexistuje žádný zvláštní dokument, který by se měl vyplnit.

Taková skutečnost je zpravidla koncipována jako obyčejná, koncipovaná ve volné formě. V takové zprávě se musí projevit některá data:

příjmení, jméno, příjmení zaměstnance, který tyto činy objevil;
za jakých okolností se všechno stalo;
je uveden čas a datum události.

V případech, kdy byla díky provedené inventarizaci zjištěna ztráta cenností nebo financí, je nutné se postarat o vypracování zvláštního zákona. Na základě shromážděných dokumentů provede zaměstnavatel, je-li to požadováno, úřední vyšetřování a určí viníka.

Úloha komise při vyšetřovacím řízení

Do knihy práce je proveden zvláštní záznam

Za účelem zjištění, zda skutečně došlo k protiprávnímu jednání a jaké osoby se na tom podílely, je zřízena zvláštní komise. Zaměstnanci, kteří to tvoří, musí být kompetentní a nesmí se zajímat o výsledek jejich vyšetřování.

Před zahájením řízení se zaměstnavatel musí postarat o objednávku, která vysvětluje potřebu vytvoření provize, jakož i její složení (minimálně 3 osoby). obsahuje informace o jménech a pozicích zaměstnanců. Je nutné uvést účel a datum vytvoření, jakož i dobu trvání a pravomoci komise. Úkoly vytvořené provize jsou následující:

určit, za jakých okolností byla použita, s uvedením místa, času a způsobu aplikace;
je-li taková potřeba, je třeba prozkoumat poškozená místa;
na základě této skutečnosti stanovit náklady na škodu;
identifikovat osoby, které způsobily škodu;
sbírat důkazní základnu;
určit, jaký je stupeň viny těchto osob, učinit závěr ohledně výše vymáhání;
stanovit důvody a podmínky, které přispěly ke škodě.

Členové komise mají právo požadovat, aby jejich jednání vysvětlil zaměstnanec, u kterého mají podezření. Takovou provizi lze vytvořit také v situacích, kdy škoda nebyla způsobena přímo, ale jednání zaměstnance by mohlo vyvolat podobný výsledek.

Všichni členové komise se musí s objednávkou seznámit a podepsat. V případě propuštění zaměstnance z důvodu ztráty důvěry může zaměstnavatel samostatně provést nezbytné vyšetřování.
informace získané komisí jsou zpracovávány ve formě aktů, osvědčení, memorand. Všechny dokumenty jsou připojeny k vyšetřovacím materiálům a předány zaměstnavateli k posouzení.

Zaměstnanec, u kterého bylo takové šetření provedeno, si musí být vědom výsledků a rozhodnutí komise proti podpisu. Pokud to odmítne, je vypracován vhodný akt.

Před vydáním příkazu týkajícího se disciplinárního řízení z důvodu ztráty důvěry musí zaměstnavatel požadovat, aby zaměstnanec přijal opatření.

Postup propuštění

Podezření musí být oprávněné!

Pokud je zaměstnavatel přesvědčen, že událost spadá pod článek uvedený v zákoníku práce, pak při vypracování výpovědi z důvodu ztráty důvěry je nutné se řídit následujícím algoritmem.

Oznámení

Zaměstnanec obdrží nadcházející výpověď. Navíc nemusí být dodržena povinná dvoutýdenní lhůta. Pokud se zjistí protiprávní jednání, může se zaměstnavatel zbavit viníka kdykoli si přeje.

Oznámení je učiněno výhradně písemně. Po doručení musí zaměstnanec podepsat. V případě odmítnutí učinit zvláštní akt.

Objednat

V případě zjištění skutečnosti, že došlo k provinění, je vytvořen zvláštní příkaz podle standardního formuláře T-8. V objednávce a v pracovní knize by mělo být znění stejné.

Způsob platby

Po propuštění, v poslední pracovní den, dostane zaměstnanec vše, co je v těchto případech požadováno:

pracovní kniha, kde je odpovídající položka;
potvrzení o příjmu za poslední rok;
zaměstnanec vydělal za celou dobu, včetně posledního dne;
všechny bonusy a další platby v hotovosti v důsledku mzdového systému;
pokud nebyly vyčerpány dny dovolené stanovené zákonem, pak se pro ně vydává. Pokud zaměstnanec využil dovolenou dny předem, bude mu zadržena dříve vydaná dovolená.

Důležité! Pokud zaměstnanec pevně ví, že se nedopustil žádného protiprávního jednání a že jeho propuštění je nezákonné, má právo obrátit se na soud a být znovu zařazen na pracoviště.

Propuštění zaměstnance z důvodu ztráty důvěry. Načasování

Proti odvolání se lze odvolat ...

Kdykoli dojde na ukončení pracovní smlouvy, je nesmírně důležité dodržet určité lhůty. Podle ustanovení pracovního zákona tedy platí, že pokud zaměstnanec pokračuje v práci po datu uvedeném v objednávce a oznámení a kromě toho mu nebyly poskytnuty ani peníze, ani doklady, smlouva s ním se automaticky prodlužuje.

Pokud se nelze vyhnout propuštění, bude se muset všechna přijatá opatření od začátku opakovat. Zaměstnavatel obvykle chce nejen zbavit se nedbalosti zaměstnance, ale také získat náhradu za způsobenou škodu. V tomto případě je důležité zajistit, aby zaměstnanec obdržel písemné oznámení a v poslední den práce s ním byly provedeny nezbytné výpočty.

Manažer musí být pevně přesvědčen o tom, že správně a včas vyplnil všechny potřebné dokumenty, čímž připravil bývalého zaměstnance o možnost vyhrát soudní spor.

Není neobvyklé, že zaměstnanec nesouhlasí se zněním výpovědi a píše prohlášení „“. Pokud zaměstnavatel nespěchá a nevypracuje včas všechny potřebné dokumenty - do dvou týdnů se bude mít za to, že výpovědní řízení proběhlo podle článku 80, jak uvedl zaměstnanec.

Odvolání z důvodu ztráty důvěry může ukončit budoucí kariéru člověka. Pokud je na vině zaměstnanec, měl by se pokusit vše vyřešit pokojně a přestat „ze své vlastní vůle“. Budete si tak moci udržet svou pověst, což je při hledání nového zaměstnání velmi důležité.

Znění „Ztráta důvěry“. Více podrobností - v právní video konzultaci:

;
- propuštění za vyzrazení chráněných;
- propuštění pro krádež majetku někoho jiného;
- propuštění z důvodu porušení požadavků;
propuštění z důvodu ztráty důvěry;
- odvolání vedoucího organizace;
- odvolání zástupce vedoucího a vedoucího
* Odstranění disciplinárního opatření
* Propagace pro
* Účtování odměn a
* Důvody pro snížení výše dávek a odmítnutí platby

Ukončení pracovní smlouvy podle bodu 7, h. 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace v souvislosti s tím ztráta důvěry je možná pouze v následujících případech: Nedostatek důkazů ze strany zaměstnavatele o tom, že se zaměstnanec těchto kroků dopustil, znamená uznání výpovědi podle čl. 81 zákoníku práce Ruské federace nezákonný (viz Rozhodnutí moskevského městského soudu ze dne 22. června 2010 ve věci N 33-18390). Pokud se zaměstnanec dopustil provinění a zaměstnavatel dodržel postup pro uložení disciplinárního postihu ve formě výpovědi (bylo provedeno šetření, provedena inventarizace, bylo požadováno vysvětlení od zaměstnance, uplatněna pokuta v rámci doba stanovená zákonem), je ukončení pracovní smlouvy na uvedeném základě uznáno za zákonné (viz Určení moskevského městského soudu od 1. 7. 2010 ve věci č. 33-19482).
Pokud je zpronevěra, úplatkářství a jiné žoldnéřské trestné činy prokázány způsobem stanoveným zákonem, mohou být zaměstnanci propuštěni z důvodu ztráty důvěry v ně a v případě, že tyto činy nesouvisejí s jejich prací.
Důvěra ze strany zaměstnavatele je vyjádřena konsolidací v pracovním popisu zaměstnance o právech a povinnostech k udržování věcných a peněžních hodnot. S takovým zaměstnancem je uzavřena dohoda o plné odpovědnosti. Existence takové dohody o propuštění na tomto základě však není nutná.
Úplná dohoda o finanční odpovědnosti sama o sobě nebude potvrzením, že zaměstnanec přímo obsluhuje hmotný majetek.
V případě soudního sporu bude muset zaměstnavatel prokázat platnost uzavření takové dohody, což lze provést pouze v případě, že je v seznamu pozic a nahrazených pracovních míst uvedena pozice zaměstnance nebo druh vykonávané práce. nebo prováděné zaměstnanci, se kterými může zaměstnavatel uzavírat písemné dohody o plné odpovědnosti (schváleno. Vyhláška Ministerstva práce Ruska z 31.12.2002 N 85).
Uplatnění trestu ve formě propuštění je v tomto případě pouze právem zaměstnavatele. Může se proto omezit na napomenutí nebo poznámku, nebo na zaměstnance vůbec nepotrestat.
Zákoník práce Ruské federace neobsahuje konkrétní seznam okolností, které by zaměstnavatel mohl považovat za důvod ke ztrátě důvěry v zaměstnance. Ztráta důvěry je hodnotícím pojmem a zaměstnavatel má právo samostatně kvalifikovat jednání zaměstnance s přihlédnutím k jeho osobnosti, okolnostem jeho spáchání atd.
Mezi provinění patří:
spáchání krádeže, ztráty, zničení inventárních položek nebo finančních prostředků svěřených zaměstnanci, i když na tomto základě neproběhlo vyšetřování ze strany donucovacích orgánů a nebylo vydáno soudní rozhodnutí;
porušení disciplíny v hotovosti (definice Krajského soudu v Archangelsku ze dne 16. května 2002, N 33-1411);
prodej zboží za cenu vyšší nebo nižší, než je stanovená cena (rozhodnutí soudce soudu okresu N4 města Kotlas, Arkhangelská oblast ze dne 17.7.2004);
fiktivní odpisy zboží a hodnot;
podvodné činnosti;
porušení místních předpisů obsahujících postup pro vydávání komoditních a peněžních hodnot (rozhodnutí Krajského soudu v Rjazani ze dne 29. listopadu 2006, N 33-1699) atd.
Je třeba poznamenat, že kroky, které by mohly poškodit zaměstnavatele, jsou rovněž důvodem ztráty důvěry.
Situace z praxe. Je legální propouštět zaměstnance, který klientům zaměstnavatele nabízel nelegální služby?
Pokud se zaměstnanec dopustil jednání, které vedlo ke ztrátě důvěry v něj, má zaměstnavatel právo ukončit s ním pracovní smlouvu.
Je třeba mít na paměti, že zaměstnavatel může na tomto základě ukončit pracovní smlouvu pouze se zaměstnancem, který přímo slouží peněžním a komoditním hodnotám. Podle odstavce 2 bodu 45 rezoluce pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2, kdy je skutková podstata krádeže, úplatkářství a jiných žoldáckých trestných činů prokázána zákonem stanoveným způsobem, zaměstnanec může být propuštěn z důvodu ztráty důvěry v něj a v případě, že tyto činy nesouvisejí s jeho prací, například pokud zaměstnanec obsluhující zboží a hmotný majetek poskytuje zákazníkům obchodu se zbraněmi další služby (za vydávání licencí na střelné zbraně, modernizace prodaných zbraní atd.). Poskytování těchto zprostředkovatelských služeb je porušením stávajících právních předpisů, pro něž je stanovena trestní odpovědnost (články 223 a 291 trestního zákoníku Ruské federace). Poté, co se zaměstnavatel o těchto jednáních zaměstnance dozvěděl, může s ním zaměstnavatel ukončit pracovní poměr z důvodu ztráty důvěry. Zároveň musí mít příslušné důkazy o protiprávním jednání zaměstnance.
Situace z praxe. Je propuštění skladníka zadrženo při pokusu o vyjmutí krabic papírenského zboží ze skladu z důvodu ztráty důvěry v něj / ji legální?
V této situaci má zaměstnavatel právo ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem z důvodu ztráty důvěry v něj. Podle bodu 45 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace je ukončení pracovní smlouvy z důvodů stanovených v čl. 1 odst. 7 části 1. 81 zákoníku práce Ruské federace, je to možné pouze ve vztahu k zaměstnancům, kteří přímo obsluhují hmotný majetek (příjem, skladování, přeprava, distribuce atd.). Je třeba mít na paměti, že tuto okolnost lze potvrdit dohodou o plné odpovědnosti. Vyhláška Ministerstva práce Ruska ze dne 31. prosince 2002 N 85 schválila Seznam pozic a pracovních míst nahrazených nebo vykonávaných zaměstnanci, s nimiž může zaměstnavatel uzavřít písemné dohody o plné individuální finanční odpovědnosti za nedostatek svěřeného majetku. V důsledku toho, pokud je taková dohoda uzavřena se skladovatelem a on učinil opatření, která vedou ke ztrátě důvěry v něj, může jej zaměstnavatel odvolat. V tomto případě musí být skutečnost o pokusu o krádež majetku zaznamenána příslušným aktem.
Navzdory skutečnosti, že škoda nebyla způsobena jednáním zaměstnance, má zaměstnavatel právo uplatnit proti němu disciplinární opatření, a to až do výpovědi včetně, za spáchání kroků vedoucích ke ztrátě důvěry, protože mezi povinnosti skladovatele patří servis inventárních položek.
Situace z praxe. Je legální propouštět zaměstnance za spáchání viny zjištěných na jeho předchozím pracovišti a sloužících jako základ pro ztrátu důvěry v něj?
Zaměstnanec může být propuštěn z důvodu ztráty důvěry za provinění nejen v místě výkonu práce, ale také v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností. Podle odstavce 2 bodu 45 rezoluce pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2, kdy je skutková podstata krádeže, úplatkářství a jiných žoldáckých trestných činů prokázána zákonem stanoveným způsobem, zaměstnanec může být propuštěn z důvodu ztráty důvěry v něj a pokud tyto činy nesouvisejí s jeho prací.
K propuštění na tomto základě musí zaměstnavatel obdržet kopii verdiktu soudu, který stanoví vinu zaměstnance.
Rada odborníka: Jak dlouho má zaměstnavatel právo ukončit pracovní smlouvu se skladníkem, který se pokusil ukrást peníze z trezoru organizace?
Registrace skutečnosti odhalování akcí vedoucích ke ztrátě důvěry
Neexistuje žádný jednotný dokument, který by měl být vypracován po zjištění činů spáchaných zaměstnancem, které vedou ke ztrátě důvěry. V praxi je skutečnost takových akcí zaznamenána v memorandu osoby, která zjistila jejich provizi nebo výsledek. Musí odrážet:
příjmení, jméno, příjmení zaměstnance, který tyto činy objevil
okolnosti, za kterých byly akce provedeny;
datum a čas akce.
Pokud zaměstnanci organizace obdrželi informace o protiprávním jednání přímo od donucovacích orgánů nebo od třetích stran, není nutné vypracovat memorandum.
V případě, že na základě výsledků inventarizace bude zjištěna ztráta inventáře nebo finančních prostředků, je nutné vypracovat vhodný akt.
Na základě těchto dokumentů provádí zaměstnavatel úřední vyšetřování za účelem zjištění viníka.
Vytvoření provize za účelem zjištění skutečnosti, že došlo k protiprávnímu jednání, a stanovení viny zaměstnance
K prokázání skutečnosti spáchání protiprávních činů a osoby, která se jich dopustila, je vytvořena komise, která je tvořena kompetentními a nezajímá se o výsledek řízení. Pro interní vyšetřování se zaměstnavateli doporučuje připravit objednávku na vytvoření provize nejméně tří osob. Objednávka uvádí jména a pozice zaměstnanců, účel, datum vytvoření provize, dobu její platnosti (nemusí se omezovat na konkrétní případ), jakož i pravomoci provize (pokud nejsou) stanovené v samostatném místním regulačním aktu zaměstnavatele). Mezi úkoly komise pro vedení úředního vyšetřování patří: Komise má právo požadovat vysvětlení od zaměstnanců podezřelých z pochybení. Pokud byl během vyšetřování obdržen vysvětlující text od vinného zaměstnance, není nutné jej při uplatnění pokuty znovu vyžadovat.
Provize se také vytváří, pokud nedošlo k přímé škodě, ale jednání zaměstnance by mohlo vést k podobným následkům.
S objednávkou na vytvoření provize je nutné seznámit všechny zaměstnance zařazené do provize.
Interní vyšetřování nevylučuje možnost kontaktovat donucovací orgány.
Pro propuštění z důvodu ztráty důvěry stačí provést vyšetřování a nezávisle určit vinu zaměstnance zaměstnavatelem.
Evidence výsledků práce komise při zjišťování skutečnosti spáchání protiprávního jednání a stanovení viny zaměstnance
Veškeré kroky členů komise a informace získané během vyšetřování jsou formalizovány akty, osvědčeními, memorandy, které jsou připojeny k vyšetřovacím materiálům.
Výsledky práce komise se odráží v příslušném aktu, který stanoví:
jednání, kterých se zaměstnanec dopustil a které zaměstnavateli dávají důvod ke ztrátě důvěry v něj;
okolnosti spáchání takových činů a škody, které způsobily nebo mohly být způsobeny;
stupeň viny zaměstnance;
možný trest pro osobu, která spáchala trestný čin atd.
Je bezpodmínečně nutné uvést, že za spáchání těchto činů zaměstnanec ztratí důvěru zaměstnavatele.
Zákon je podepsán členy komise.
Pokud byla provedena inventarizace za účelem zjištění skutečnosti materiální škody, jsou její výsledky připojeny k dokumentům úředního vyšetřování.
Pokud je vina zaměstnance prokázána soudem nebo jsou protiprávní jednání odhalena s pomocí organizace třetí strany (například banky), pak rozhodnutí soudu v trestním (správním) případě a dokumenty třetí strany společnost může být také připojena k vyšetřovacímu spisu.
Zaměstnanec, u kterého bylo šetření provedeno, musí být seznámen s rozhodnutím komise proti podpisu. V případě jeho odmítnutí nebo úniku podpisu je sepsán odpovídající akt.
Příjem vysvětlení od zaměstnance, který provedl činnosti, které zaměstnavateli dají důvod ke ztrátě důvěry
Před vydáním příkazu o uplatnění disciplinárního trestu v souvislosti se ztrátou důvěry je třeba od zaměstnance požadovat písemné vysvětlení (článek 193 zákoníku práce Ruské federace, bod 47 usnesení pléna RF Armed Forces ze dne 17. března 2004 N 2). Zákoník práce Ruské federace neurčuje, v jaké formě má být takové vysvětlení požadováno. Pokud je tedy zaměstnanec připraven vypracovat vysvětlující poznámku, lze vynechat písemné oznámení o nutnosti poskytnout vysvětlení. Pokud má situace zjevně konfliktní povahu, je lepší tento požadavek vypracovat písemně a předat jej zaměstnanci proti podpisu. Pokud odmítne podepsat, musí být vypracován vhodný akt.
Pokud zaměstnanec po dvou pracovních dnech ode dne podání žádosti neposkytne vysvětlení, je vypracován odpovídající akt. Za přítomnosti takového činu a dokumentu, který naznačuje, že zaměstnanec požadoval vysvětlení, je propuštění možné bez vysvětlivky (článek 193 zákoníku práce Ruské federace).
Pokud zaměstnavatel poruší postup pro uložení disciplinární sankce: nepožádá zaměstnance o písemné vysvětlení, musí být tento zaměstnanec v práci obnoven (například rozhodnutí Krajského soudu v Leningradu ze dne 19.05.2010 N 33-2306 / 2010) .
Výkon příkazu k uplatnění disciplinární sankce a příkazu (pokynu) k ukončení (ukončení) pracovní smlouvy z důvodu ztráty důvěry
Před vydáním příkazu k propuštění musí být zaměstnanci uložena disciplinární pokuta, protože toto porušení je zahrnuto do seznamu důvodů pro disciplinární odpovědnost zaměstnance (článek 192 zákoníku práce Ruské federace). Uplatnění trestu neexistuje jednotná forma objednávky, takže ho organizace rozvíjí samostatně. Objednávka musí odrážet následující informace:
příjmení, jméno, příjmení zaměstnance;
pozice zaměstnance;
strukturální jednotka, kde zaměstnanec pracuje;
přestupek spáchaný zaměstnancem s odkazy na porušená ustanovení smlouvy nebo popisu práce a na dokumenty potvrzující toto porušení;
okolnosti trestného činu, stupeň jeho závažnosti a zavinění zaměstnance.
Jako základ pro vydání příkazu jsou uvedeny podrobnosti o aktu, memorandu nebo jiném dokumentu, který stanoví pochybení, vysvětlující poznámku zaměstnance nebo zákon o odmítnutí poskytnout vysvětlení.
Ihned po vydání kárného rozkazu je nutné vystavit příkaz (příkaz) k ukončení (ukončení) pracovní smlouvy (jednotný formulář N T-8). Musí naznačovat, že zaměstnanec je propuštěn z důvodu ztráty důvěry v souladu s čl. 1 částí 1 odst. 7 81 zákoníku práce Ruské federace. Ve sloupci „Důvody“ by měly být uvedeny podrobnosti o příkazu k použití disciplinární sankce.
Je nutné seznámit zaměstnance s objednávkou proti podpisu. Pokud odmítne připojit svůj podpis, provede se záznam v pořadí: „Byl jsem seznámen, odmítl jsem podepsat“ nebo „Nelze se proti podpisu seznámit“ (část 2 článku 84.1 Zákoníku práce Ruská Federace).
Doba, během které můžete vydat příkaz (příkaz) k ukončení (ukončení) pracovní smlouvy z důvodu ztráty důvěry
Okamžitě po vydání příkazu k uplatnění pokuty je nutné vydat příkaz (příkaz) k ukončení pracovní smlouvy z důvodu ztráty důvěry. Musí se tedy shodovat načasování uplatnění trestu a propuštění zaměstnance za přestupek.
Registrace sešitu při propuštění z důvodu ztráty důvěry
Informace o propuštění se zapisují do pracovní knihy, přičemž je uvedeno, že zaměstnanec odchází z důvodu ztráty důvěry na základě čl. 7 odst. 1 části 1. 81 zákoníku práce Ruské federace. Pracovní kniha je vydána zaměstnanci v den propuštění (část 4 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace). Po přijetí se musí přihlásit na osobní kartě a v účetní knize o pohybu pracovních knih a příloh v nich.
Platby, které mají být zaměstnanci vyplaceny při propuštění z důvodu ztráty důvěry
Pokud je zaměstnanec propuštěn z důvodu ztráty důvěry, musí zaplatit mzdu za odpracované období, náhradu za nevyčerpanou dovolenou a další dlužné částky (bonusy atd.). Platba se provádí v den výpovědi, který se považuje za poslední pracovní den (články 84.1 a 140 TKRF).
Pokud zaměstnanec v den propuštění nepracoval, musí být tyto částky vyplaceny nejpozději následující den poté, co propuštěná osoba podala odpovídající žádost. Zákoník práce Ruské federace zároveň nestanoví formu takového odvolání. To znamená, že ústní prohlášení zaměstnance je dostatečné. V případě sporu o částku dlužnou zaměstnanci při propuštění, v den výpovědi nebo v den výpovědi, musí zaplatit nespornou částku (článek 140 zákoníku práce Ruské federace). Tuto částku je třeba chápat jako částku, za kterou zaměstnanec nemá žádné nároky.
Dojde-li ke sporu o částky, které mají být vyplaceny (například o výši náhrady za nevyčerpanou dovolenou nebo bonusy), jsou tyto otázky řešeny po ukončení pracovní smlouvy způsobem předepsaným pro posouzení individuálního pracovního sporu ( Kapitola 60 zákoníku práce Ruské federace).
Nelze zadržet při propuštění částku způsobené materiální škody, protože takový základ pro zadržení není stanoven v článku 137 zákoníku práce Ruské federace. Aby mohl zaměstnavatel tuto částku získat zpět, měl by se obrátit na soud v souladu s článkem 248 zákoníku práce Ruské federace.

Odvolání z důvodu ztráty důvěry je dostatečným důvodem k ukončení pracovněprávních vztahů z iniciativy zaměstnavatele (jednostranně). Toto znění se používá, když byl zaměstnanec chycen při jednáních, které způsobily nebo hrozily věcnou škodou na majetku společnosti. Vzhledem k tomu, že podle zákoníku práce Ruské federace (zákoník práce) je toto opatření jednou z metod disciplinárních sankcí, musí mít organizace nezvratné důkazy o zákonnosti a oprávněnosti propuštění.

V důsledku nesprávného plnění povinností, které pro něho vyplývají z pracovní smlouvy nebo popisu pracovní pozice, mohou být na něj uplatněna disciplinární opatření.

Tyto zahrnují:

Oznámení o komentáři.
Napomenutí.
Předčasné ukončení pracovní smlouvy.

Tento seznam je komplexní. Použití jiných metod trestu za disciplinární přestupek je nezákonné.

Rozhodnutí o použití jednoho nebo jiného druhu trestu stanoveného pracovněprávními předpisy přijímá zaměstnavatel v každém konkrétním případě samostatně.

V tomto případě je nutné vzít v úvahu takové okolnosti, jako je závažnost přestupku, přístup zaměstnance k jeho přímým pracovním povinnostem a jeho předchozí chování.

Důvody pro uložení pokuty mohou být:

padělání dokumentů při podávání žádosti o zaměstnání;
pracovat ve stavu intoxikace (alkoholické, narkotické, toxické);
páchání podvodných aktivit;
záškoláctví;
další úkony stanovené zákonem.

Hlavním pravidlem, které umožňuje uplatnění disciplinárního trestu, je, že spáchaný čin musí porušovat přijatý pracovní plán a nést hrozbu zničení, poškození majetku organizace nebo bezpečnosti personálu.

Odvolání za ztrátu důvěry je disciplinární řízení. Používá se, když vedení není přesvědčeno o odpovědném plnění povinností, které mu byly přiděleny zaměstnancem.

Abychom se z tohoto důvodu mohli rozloučit se zaměstnancem, musí být splněny následující podmínky:

Pozice zaměstnance by měla souviset se službou (výdej, skladování, příjem) peněžních nebo věcných hodnot.
Zaměstnanec se dopustil provinění souvisejícího s výkonem jeho pracovních funkcí.
Skutečnost o spáchání provinilého činu prokázala zvláštní komise.

Důvodem může být také trestný čin spáchaný zaměstnancem se sobeckým motivem, který nesouvisí s výkonem jeho pracovních funkcí (například krádež).

Musí být doložena povinnost zaměstnance pracovat s platebními prostředky nebo inventářními položkami (zboží a materiály). Musí s ním být podepsána dohoda o individuální nebo kolektivní hmotné odpovědnosti. Tato skutečnost by se měla odrazit také v textu pracovní smlouvy nebo popisu práce.

Osoby, které nepodepsaly dohodu o odpovědnosti, avšak podle ustanovení pracovní smlouvy, které pracují s penězi nebo jsou oprávněny podepisovat jakékoli dokumenty týkající se zboží a materiálů nebo peněz, mohou být rovněž propuštěny na základě ztráty důvěry v nich.

Propuštění z důvodu ztráty důvěry nelze učinit ve vztahu k hlavnímu účetní společnosti a dalším zaměstnancům, kteří se přímo nepodílejí na údržbě zboží a materiálu (rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 31. července 2006 č. 78-B06-39).

Zákoník práce neobsahuje schválený seznam akcí, za jejichž spáchání můžete ztratit důvěru zaměstnavatele. Obecně by se mělo jednat o viny, které vedly nebo by mohly vést k hmotným škodám na majetku společnosti.

Tyto zahrnují:

protiprávní jednání. Porušení zavedených pravidel prodeje určitých druhů zboží (léky, alkohol), úmyslné klamání kupujících (nedostatek plnění, měření, body kit, kalkulace);
nedbalost v jejich pracovních povinnostech. Porušení peněžní disciplíny, předpisy pro práci s hotovostí nebo pravidla pro ukládání a vydávání hmotného majetku;

používání úředního majetku pro osobní účely.

Pokud činnost zaměstnance vedla k materiálním škodám, má organizace právo na náhradu škody a před vinníka postavit před soud.

Navíc nezáleží na tom, zda k takovým jednáním došlo systematicky, nebo byl tento trestný čin spáchán pouze jednou.

K propuštění podle článku zákoníku práce Ruské federace dochází ke ztrátě důvěry nejen z důvodů souvisejících s nepoctivostí zaměstnanců odpovědných za peníze. Ustanovení tohoto článku se vztahují na občany, kteří jsou ve vojenské nebo jiné státní službě .

Důvody pro propuštění úředníků jsou uvedeny v samostatných federálních zákonech týkajících se zástupců konkrétních povolání:

„Předpisy o postupu při výkonu vojenské služby“ pro příslušníky ozbrojených sil Ruské federace a federální výkonné orgány, ve kterých vojenská služba existuje.
Federální zákon „O státní státní službě“ pro osoby pracující v různých federálních vládních agenturách.
Federální zákon „o obecních službách“ pro občany zastávající pozice v místní správě.
Zákony „O státním zastupitelství“, „O policii“ pro orgány činné v trestním řízení: státní zástupci, policisté a ministerstvo vnitra.
Federální zákon „O institucích a orgánech vykonávajících tresty ve formě zbavení svobody“ pro občany vykonávající veřejnou službu v trestním systému (UIS).

Kromě propuštění z funkce se u této kategorie občanů předpokládá zápis jejich údajů do zvláštního rejstříku osob propuštěných z důvodu korupce. Tento seznam je volně dostupný v telekomunikační síti (požadavky článku 15 federálního zákona „O boji proti korupci“).

Podle uvedených legislativních aktů jsou důvody pro propuštění státních zaměstnanců:

poskytování nepravdivých informací o příjmovém nebo majetkovém stavu samotného zaměstnance nebo jeho rodinných příslušníků (manželů a nezletilých dětí);
obchodní aktivity;
skutečnost, že finanční prostředky nebo jiné hmotné hodnoty byly uloženy v zahraničních bankách umístěných mimo území Ruské federace samotným zaměstnancem nebo jedním z jeho rodinných příslušníků (manželé a nezletilé děti);
příjem z účasti na činnosti obchodní ruské nebo zahraniční organizace;
používání nebo držení zahraničních finančních nástrojů;
jiné důvody.

Existuje řada výjimek z těchto důvodů pro propuštění, které jsou definovány příslušnými federálními legislativními akty Ruské federace.

Pokud je skutečnost o spáchání činů dostatečných ke ztrátě důvěry zaznamenána správným způsobem, může být zaměstnanec propuštěn s odpovídajícím záznamem v sešitu.

Zaměstnavatel to může chtít udělat okamžitě, ale v některých případech budete muset takového zaměstnance nechat ve státě na neurčito.

Zákoník práce stanoví, že nemůžete vyloučit:

Těhotná žena.
Pracovníci na pracovní neschopnosti nebo na dovolené.
Nezletilí Žádné zvláštní povolení.

Chce-li tedy zaměstnavatel uplatnit disciplinární opatření, musí počkat, až zaměstnanec opustí dovolenou, nebo s příslušným rozhodnutím komise práce.

Propuštění jako disciplinární opatření lze uplatnit pouze ve lhůtě striktně definované pracovněprávními předpisy. Obecně platí, že je to přesně jeden měsíc ode dne, kdy bylo pochybení zjištěno.

Jeho trvání lze prodloužit z následujících důvodů:

zaměstnanec je na pracovní neschopnosti nebo na dovolené. Dovolená, která přeruší měsíční období, zahrnuje všechny typy pracovních a sociálních prázdnin stanovených právními předpisy Ruské federace;
dohodnout se na propuštění s odborovým nebo inspektorátem práce nějakou dobu trvá.

V takových případech je doba, po kterou musí být disciplinární opatření uloženo, 6 měsíců po zjištění pochybení.

Pokud byl důvodem propuštění přestupek nebo trestný čin spáchaný mimo území organizace, prodlužuje se tato doba na jeden rok ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o zneužití.

Porušení zjištěná v důsledku kontroly a auditu lze považovat za důvod pro propuštění do 2 let od data spáchání.

Odvolání za ztrátu důvěry vyžaduje dodržování určitého postupu stanoveného zákoníkem práce Ruské federace.

Pokud je důvodem pro ukončení pracovní smlouvy nesprávné plnění vašich pracovních povinností, postupnost kroků by měla být následující:

Je nutné zaznamenat skutečnost úředního pochybení. K tomu je vypracován úřední dokument - akt inventarizace zásob ve formě INV-4, inventární list a akt detekce nedostatku. Dostatečným základem pro audit je také sdělení adresované řediteli nebo přímému nadřízenému.
Vytvořte komisi k provedení úředního vyšetřování, kterou tvoří nejméně 3 lidé. Měla by zahrnovat kompetentní odborníky, kteří nemají žádný osobní zájem na výsledcích auditu.
Proveďte interní vyšetřování. Komise musí přijmout nezbytná opatření ke zjištění všech významných okolností případu. Mezi její úkoly patří také stanovení nákladů na škody způsobené organizaci a výpočet částky, která má být vybrána. V případě potřeby je provedena inventura.
Získejte oficiální vysvětlení od zaměstnance nebo vydejte odmítnutí poskytnout vysvětlení. Poskytnutí dokumentu trvá 2 pracovní dny. Není-li dokument poskytnut ve stanovené lhůtě, je sepsán akt odmítnutí napsat vysvětlující poznámku.
Počkejte na výsledky ověření. Výsledkem nezávislého vyšetřování by měl být akt o výsledcích přijatých opatření. Obsahuje odhalené důkazy o vině nebo nevině zaměstnance. Zahrnuje také doporučení členů komise postavit viníka před soud. Zákon je vypracován v bezplatné formě, jako ukázku můžete použít hotové dokumenty předložené v právním systému „konzultant plus“.

Na základě provedeného šetření zaměstnavatel rozhodne o míře zavinění zaměstnance a uplatnění disciplinárních opatření vůči němu. Interní audit lze provést současně s podáním žádosti u donucovacích orgánů. Zároveň není nutné čekat na ukončení úředního vyšetřování - k propuštění postačují závěry komise o vině zaměstnance.

Je-li rozhodnuto o propuštění protiprávního zaměstnance na základě čl. 80 h. 1 s. 7, personální oddělení musí připravit příkaz k uložení disciplinární sankce. Pro takovou objednávku neexistuje jednotný formulář - každá organizace má právo použít svůj vlastní vzorek.

Zaměstnanec musí být seznámen s obsahem tohoto dokumentu do 3 pracovních dnů. Důkazem toho, že zaměstnanec byl řádně vyrozuměn o uplatnění disciplinárních opatření proti němu, bude jeho osobní podpis. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat dokument, je sepsán úřední akt odmítnutí.

Další ukončení pracovněprávních vztahů se provádí podle obecných pravidel:

usnesení o propuštění se přijímá z důvodů uvedených v čl. 80 s. 7 zákoníku práce Ruské federace. Chcete-li to správně vypracovat, musíte použít jednotný formulář N T-8;
do pracovní knihy se provede odpovídající záznam;
je vydán výpočet a všechny příslušné dokumenty týkající se odborných činností ve společnosti.

Pokud je propuštění vyprovokováno spácháním trestného činu, který nesouvisí s pracovními povinnostmi, postupuje se standardním způsobem. V tomto případě neexistují důvody pro uložení disciplinární sankce.

Postup, podle kterého musí být generální ředitel odvolán, je stanoven v Chartě organizace.

Bez ohledu na důvod ukončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci v důchodu všechny splatné platby v hotovosti.

Spolu s balíčkem dokumentů tedy zaměstnanec musí obdržet:

Mzda za skutečně odpracované dny v měsíci propuštění. Na základě výpočtu noty (formulář N T-61).
Odškodnění za nevyčerpanou dovolenou.

Škodu způsobenou vinným jednáním zaměstnance musí organizace požadovat u soudu. Pokud výše škody nepřesáhne průměrný měsíční výdělek viníka, je možné ji zadržet výplatě výplaty.

Kromě toho, pokud zaměstnanec prokáže soudem, že propuštění bylo protiprávní, bude ho organizace muset znovu nastolit ve státě a zaplatit náhradu:

nucené absence. Velikost bude záviset na průměrném měsíčním platu;
morální újma.

Mezi důsledky nezákonného propuštění patří také uložení pokuty organizaci. Právnické osoby budou muset zaplatit od třiceti do padesáti tisíc rublů, jednotliví podnikatelé - od jednoho do pěti tisíc.

Příklad ze skutečného života

Zaměstnanec organizace LLC „Mochalka“ Ivanova pracoval v organizaci jako prodejce-pokladník. Podle výsledků neplánovaného auditu byl v obchodě zjištěn nedostatek. Ivanova s \u200b\u200bvýsledky kontroly nesouhlasila a prohlásila se za nevinnou. Zaměstnavatel vydal výpověď z důvodu ztráty důvěry v souladu s ustanoveními článku 81 zákoníku práce Ruské federace. Aby zrušila nezákonné rozhodnutí, Ivanova se obrátila na soud s žalobou.

Důvody pro uznání propuštění za nezákonné byly:

Během plánované inventury nebyla odhalena žádná porušení. Audit, během kterého byl nedostatek zjištěn, byl proveden o týden později. Za tak krátkou dobu nemohlo dojít ke ztrátě množství zboží uvedeného v inventáři.
Interní vyšetřování nebylo řádně provedeno.
Zaměstnavatel nepožádal orgány činné v trestním řízení o krádeži.

Na základě toho soud rozhodl, že zaměstnavatel nemohl propustit Ivanovu podle článku o vině.

Soud shledal:

Nesprávné použití pracovního práva ve vztahu k propuštěnému zaměstnanci.
Porušení předepsaného pořadí uložení pokuty.
Nedostatek důkazů o vině zaměstnance.

Ivanova byla znovu nastolena do zaměstnání a byla jí vyplacena náhrada za nepřítomnost (40 000 rublů) a morální škodu (15 000 rublů).

Realizace norem čl. 81 část 1 odst. 7 musí zaměstnavatel vzít v úvahu, že zaměstnanec má zákonné právo nesouhlasit se závěry provize a napadnout rozhodnutí soudem. V rámci odvolání proti propuštění je podána žaloba „Uznání propuštění za nezákonné“.