Noong na-liquidate ang kumpanya, nananatili ang maternity leave. Pagtanggal ng isang buntis sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon. Mga pagbabayad ng kompensasyon sa mga empleyado sa maternity at parental leave

Walang sinuman ang nakaseguro laban sa pagpapaalis, kahit na, ito ay tila, isa sa mga pinaka-protektadong kategorya ng mga empleyado - mga buntis na kababaihan at mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang. Ngunit sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon, inaatake din ang mga maternity worker. Ito ay isang pambihirang kaso ng pagwawakas ng kontrata, na nagbibigay para sa lahat ng mga pagbabayad na kinakailangan ng batas.

Maikling tungkol sa maternity leave

Ang maternity leave ay nagpapahiwatig ng dalawang legal na panahon kung saan ang maternity leave mula sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa trabaho:

ang una ay nauugnay sa pagsilang ng isang bata;
ang pangalawa - sa pangangalaga sa kanya.

Bukod dito, ang mga kababaihan lamang na umaasa sa isang bata ay maaaring gumamit ng una, at sinumang indibidwal na mag-aalaga sa bagong panganak ay maaaring gumamit ng pangalawa. Ito ay kinokontrol ng Art. 255, 256 ng Labor Code.

Ano ang kailangan mong malaman tungkol sa pagbabawas ng maternity leave sa panahon ng pagpuksa ng kumpanya

Kapag ang isang negosyo ay na-liquidate, ang mga maternity worker ay napapailalim sa dismissal, tulad ng ibang mga empleyado. Sa kabila ng katotohanan na ang pagpuksa ay maaaring isagawa kapwa sa inisyatiba ng may-ari ng kumpanya, at sa pamamagitan ng utos ng hudikatura, ang pamamaraan ng pagbabawas ay nananatiling hindi nagbabago.

Ang kumpanya ay maaaring likidahin lamang pagkatapos ng abiso mga organisasyon ng unyon pagprotekta sa interes ng mga manggagawa.

Kahit na hindi ang buong istraktura ng ulo ay napapailalim sa pagpuksa, ngunit ang subdivision lamang nito, ang pagkalkula ng mga tauhan ay nagaganap ayon sa parehong mga patakaran. At bagaman, ayon sa batas sa paggawa, ang maternity leave ay maaari lamang i-dismiss na may kaugnayan sa pagpuksa ng buong organisasyon, ipinapakita ng kasanayan na, sa kabila ng katotohanan na ang mga sangay ay walang ganap na kalayaan, kapag sila ay na-liquidate, mayroon silang karapatang bawasan. mga empleyado. Ito ang nasa paliwanag korte Suprema.

Kailangan malaman! Sa kabila ng katotohanan na sa pagpuksa, ang kumpanya ay obligadong magbayad ng maternity leave nang buo, maaaring hindi ito mangyari kung ang kumpanya ay idineklara na bangkarota.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng maternity leave sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon

Kapag ang isang organisasyon ay na-liquidate, ang mga buntis na kababaihan ay tinanggal sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

Hindi bababa sa tatlong buwan bago ang paparating na kaganapan, ang mga katawan ng unyon ng manggagawa ay dapat na maabisuhan at ang mga negosasyon ay dapat isagawa sa kanila upang igalang ang mga interes at karapatan ng kanilang mga miyembro.
Dalawa o tatlong buwan bago ang paparating na pagpapaalis sa mga maternity worker, dapat ipaalam ang serbisyo sa pagtatrabaho. Kasabay nito, kailangan niyang magbigay ng impormasyon tulad ng haba ng serbisyo, posisyon, kwalipikasyon, sahod ng na-dismiss na empleyado.
Hindi bababa sa dalawang buwan bago ang maternity leave ay dapat maging pamilyar sa nauugnay na utos na may paglalagay ng pirma dito.
Mahalaga! Kung imposibleng maging pamilyar ang babae sa maternity leave sa utos ng pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng kumpanya, ang isang pagkilos ng pagliban dahil sa kapansanan ay iginuhit. Ang parehong naaangkop sa paunawa ng pagpapaalis: kung hindi ito personal na makita ng empleyado, dapat itong ipadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may paunawa.
Ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ay dapat ipasok sa maternity work book.
Sa huling araw ng pagpapaalis, ang isang kasunduan ay dapat gawin sa maternity leave na may pagpapalabas ng isang sertipiko ng kita at lahat ng kinakailangang baseng dokumentaryo para sa appointment ng karagdagang mga pagbabayad para sa pangangalaga sa bata.

Ang algorithm para sa pagpapaalis ng isang babae sa maternity leave sa panahon ng pagpuksa ng isang organisasyon ay kinokontrol ng talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code.

Pansin! Maaaring wakasan ang maternity leave kontrata sa paggawa sa sariling inisyatiba nang hindi naghihintay para sa pagpuksa ng kumpanya. Sa kasong ito, may karapatan siyang humiling ng isa pang kabayarang kabayaran, na katumbas sa mga tuntunin sa pananalapi sa mga sahod mula sa sandali ng pagpapaalis hanggang sa huling pagpuksa.

Anong mga benepisyo ang natatanggap ng isang maternity worker kaugnay ng pagpuksa ng isang organisasyon?

Kapag na-liquidate ang isang organisasyon, maaaring umasa ang isang buntis o babaeng nasa maternity leave sa mga sumusunod na gantimpala sa pera:

Buong payroll para sa panahon kung kailan nagtrabaho ang maternity worker sa organisasyon.
Kailan mga araw na hindi nagamit bakasyon - pinapalitan ang bawat isa sa kanila ng katumbas na pera.
Lahat ng mga accrual ay makikita sa mga kontratang inaprubahan ng organisasyon.
Allowance para sa pansamantalang pagkawala ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.
Sa kaso ng pangangalaga sa bata - naaangkop na allowance.

Mga tampok ng pagbabayad ng mga benepisyo sa isang buntis sa kaganapan ng pagpuksa ng isang negosyo

Kung ang maternity leaver ay nagpadala ng hospital maternity bulletin form sa direktor ng kumpanya bago siya matanggal, dapat italaga sa kanya ng employer ang naaangkop na mga pagbabayad.

Ang mga pagbabayad para sa pagpapanatili ng bata ng employer sa araw ng pagpapaalis ng empleyado ay winakasan. Sa kasong ito, ang mga paglilipat ay dapat gawin sa lahat ng araw bago ang petsa ng pagpapaalis. Ang maternity leave sa panahon ng pagpuksa ng negosyo sa hinaharap ay patuloy na nagbabayad sa FSS.

Kahit na ang maternity leave ay naka-leave sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon, siya, sa parehong mga karapatan ng lahat ng mga empleyado, ay may karapatan sa isang severance subsidy sa halaga ng mga kita sa loob ng dalawang buwan.

Kabayaran para sa maternity leave para sa hindi nagamit na bakasyon sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon

Ang kabayaran para sa hindi natanto na bakasyon sa pagpuksa ng kumpanya ay ginawa batay sa average na halaga ng mga kita para sa huling labindalawang buwan bago ang panahon ng pagsingil. Ang maternity leave mismo ay hindi kasama sa panahong ito (mga sugnay 4, 5 ng Regulasyon Blg. 922 ng 12/24/2007).

Kung ang isang babae sa maternity leave ay gumugol ng higit sa isang taon sa kalendaryo sa bakasyon, ang panahon bago ang simula ng bakasyon ng magulang, kung saan nagtrabaho ang babae, ay isinasaalang-alang para sa pagkalkula ng kabayaran.

Mahalaga! Kapag kinakalkula ang kabayaran, mahalagang isaalang-alang ang panghuling pag-index ng maternity pay, na ibinigay para sa sugnay 16 ng Regulasyon Blg. 922.

Ano pa ang kailangan mong malaman sa maternity leave na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon

Ang maternity leave ay may lahat ng dahilan para sa mga sumusunod na benepisyo sa pagpuksa ng negosyo:

siya ay maaaring ma-discharge sa ibang pagkakataon kaysa sa iba;
kung ang pagpuksa ay maganap sa mga tuntunin ng muling pagsasaayos o pagsasanib, kung gayon ang maternity leave ay maaaring pumili ng alternatibong bakante.

Konklusyon

Ang pagpuksa ng isang negosyo ay isang kumplikado at mahabang gawain na nauugnay sa iba't ibang mga ligal na pamantayan. Ang pagpapaalis sa mga empleyado ay isa sa mga mahahalagang sandali. Lalo na kung nag-uusap kami tungkol sa mga maternity leavers sa estado, ang pagpapaalis kung saan ay nauugnay sa pagsasaalang-alang ng maraming mga nuances. At mas mahusay na malaman ang tungkol sa mga nuances na ito nang maaga at obserbahan ang mga ito upang hindi makapinsala sa alinman sa iyong reputasyon o sa mga manggagawa sa maternity.

Vasily Raudin sa mga pagbabayad ng maternity sa kaso ng pagkabangkarote ng isang negosyo

Kapag na-liquidate ang isang negosyo (organisasyon), lahat ng empleyado ay napapaalis sa trabaho, kabilang ang mga buntis na kababaihan at mga empleyadong nasa parental leave hanggang umabot sila sa 1.5 taong gulang. Ang mga karapatan ng mga tao sa mga kategoryang ito ay tinutukoy ng kasalukuyang batas Pederasyon ng Russia.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Mga karapatan ng kababaihan at mga bata sa trabaho

Ang mga karapatan ng kababaihan at mga bata sa mga tuntunin ng batas sa paggawa ay kinokontrol ng kabanata 41 Kodigo sa Paggawa, na tumutukoy sa isang sistema ng mga pamantayan na nagtitiyak sa pangangalaga ng mga karapatan ng kababaihan sa larangan ng paggawa.

Bilang karagdagan, ang Artikulo 253 at 254 ng Kodigo sa Paggawa ay naglalarawan sa mga tuntunin kung saan mayroong mga paghihigpit sa paggamit ng mga kababaihan bilang mga manggagawa, mga buntis na kababaihan at mga taong may mga batang wala pang 1.5 taong gulang sa kanilang pangangalaga.

Ang mga artikulo 255 hanggang 258 ay tumutukoy sa pamamaraan para sa mga pista opisyal at mga panahon para sa pagpapakain sa isang bata, ang mga artikulo 259 hanggang 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga garantiya para sa kategoryang ito kapag overtime na trabaho, night shifts, holidays at mga araw na walang pasok atbp.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho

Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga kababaihan at ang listahan ng mga trabaho kung saan ang kanilang trabaho ay limitado sa paggamit ay tinutukoy ng Artikulo 253 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang lehislasyon para sa mga buntis na kababaihan ay nagbibigay ng ilang mga benepisyo na nakasaad sa Artikulo 41 ng Labor Code.

Sa panahon ng pagbubuntis, ang isang babae ay may karapatang tumanggap ng paglipat sa trabaho na hindi kasama ang negatibong epekto kapaligiran ng produksyon sa oras na ito.

Bilang karagdagan, ang employer ay ipinagbabawal na:

Gamitin ang labor ng isang buntis para sa overtime na trabaho.
Recall mula sa bakasyon.
Magpadala sa shift ng trabaho o trabaho sa gabi, gayundin sa mga business trip.
Palitan ang bakasyon ng cash compensation.
Tapusin ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanilang sariling inisyatiba, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng negosyo o pagwawakas ng indibidwal na aktibidad ng entrepreneurial ng employer.

Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, kabilang ang panahon ng pagbubuntis, ay dapat matukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho na sumasalamin sa lahat ng aspeto, kabilang ang pagpapaalis at mga dahilan nito.

Mga panuntunan para sa pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho (TD) ay maaaring wakasan sa legal na larangan para sa mga sumusunod na dahilan:

Mga dahilan para sa pagpapaalis	Mga kundisyon	Garantiya
Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido	Sa karaniwang batayan	Ang batas ay hindi nagbibigay
Sa pag-expire ng TD	Pangkalahatang batayan; Ang babae, na may karapatang palawigin ang kontrata, ay hindi sinamantala ito; Walang paraan upang ilipat siya sa ibang trabaho; Kung ang TD ay napagpasyahan na palitan ang isang absent na empleyado	Ang isang buntis ay may karapatan na palawigin ang TD hanggang sa katapusan ng kanyang pagbubuntis. Ang karapatang lumipat ay itinatadhana ng batas.
Sa pamamagitan ng sariling kalooban	Sa isang unibersal na batayan	Hindi ibinigay
Lumipat sa isang negosyo ng ibang employer sa sariling inisyatiba	Sa isang unibersal na batayan	Hindi ibinigay
Ang pagtanggi ng empleyado dahil sa: pagbabago ng pagmamay-ari; muling pagsasaayos; pagbabago ng hurisdiksyon; mga pagbabago sa mga kondisyon ng TD; paglipat sa ibang trabaho na may kaugnayan sa mga rekomendasyong medikal; ang kawalan ng isang tagapag-empleyo na angkop para sa mga kadahilanang pangkalusugan sa trabaho;	Sa isang unibersal na batayan	Hindi ibinigay
Ang pagtanggi ng empleyado na nauugnay sa paglipat ng trabaho sa ibang lokalidad kasama ang organisasyon ng employer		Hindi ibinigay
Paglabag sa pamamagitan ng kasalanan ng employer ng mga patakaran para sa pagtatapos ng TD	Sa pangkalahatan, ngunit ipinagbabawal ang paglipat sa isang lugar na hindi angkop para sa isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan	Hindi ibinigay
pagpuksa	Sa isang unibersal na batayan	Hindi ibinigay
Pagwawakas ng operasyon ng isang sangay o anumang iba pa hiwalay na subdivision matatagpuan sa ibang lugar	Sa isang unibersal na batayan	Hindi ibinigay

Kapag tinatapos ang isang relasyon sa trabaho, dapat isaalang-alang na ang pagpapaalis ng isang buntis ay imposible kung:

hindi nagpakita sa ang tamang employer kalidad sa panahon ng pagsubok;
employer ay indibidwal(hindi pagiging isang entrepreneur) na huminto sa mga aktibidad nito;
ang may-ari ay gumawa ng ganoong desisyon nang unilaterally nang walang pahintulot ng mga partido;
ang buntis ay nagtatrabaho ng part-time.

Sa lahat ng kaso kung saan sinimulan ng employer ang pagpapaalis, ang mga desisyon ng korte ay ginawa pabor sa empleyado. Ang tanging pagbubukod ay ang pagpuksa ng negosyo.

Ang pagpapaalis ng isang babae sa maternity leave sa pagpuksa ng isang negosyo, ito ay nagaganap sa isang pangkalahatang batayan, na isinasaalang-alang ang pagpapatupad ng dokumentasyon at ang pagpapatupad ng lahat ng mga ipinag-uutos na pagbabayad na ibinigay para sa naaangkop na batas.

Ang pagpapaalis ng isang babae sa maternity leave sa panahon ng pagpuksa ng isang negosyo

Ang pagpuksa ng isang negosyo ay nagbibigay para sa kumpletong pagtigil ng mga aktibidad ng isang entidad ng negosyo o iba pang anyo ng organisasyon at hindi maaaring isagawa sa pamamagitan ng muling pag-aayos sa isa pang istraktura na patuloy na gagana. Kung sakaling magkaroon ng maternity reorganization, obligado ang employer ng batas na ibigay ang karapatang magtrabaho, habang sa kaganapan ng liquidation, ang mga buntis na kababaihan ay tinanggal sa pangkalahatang batayan.

Ang desisyon na wakasan ang aktibidad ng paksa

Ang pagpuksa ng isang negosyo ay isang mahabang proseso at isinasagawa sa maraming yugto. Kung ang pagpuksa ay isinasagawa dahil sa pagkabangkarote, kung gayon ang pagpapaalis ng mga empleyado ay kinokontrol ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, talata 1.

Sa ganitong mga kaso, ang batas na pambatasan ay nagbibigay para sa pangangalaga ng seniority para sa mga maternity worker hanggang sa ang organisasyon ay hindi kasama sa pinag-isang rehistro ng estado mga legal na entity.

Ang mga empleyado ay binabayaran ng severance pay at sahod sa loob ng 2 buwan. Minsan, dahil sa haba ng pamamaraan at kawalan ng utang ng loob ng employer, ang tanong ng boluntaryong pagpapaalis ay maaaring lumitaw, at kahit na ang naturang pamamaraan ay nagbibigay ng lump sum na pagbabayad, ang mga buntis na kababaihan, gayundin ang iba pang empleyado, ay maaaring samantalahin ang alok na ito upang mapabilis ang pagkolekta ng dapat bayaran Ang sahod na pera.

Sa kaganapan ng pagpuksa, ang mga pamantayan sa pambatasan ay nagbibigay para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa panahon ng kanilang pagkawala sa lugar ng trabaho, katulad ng mga nasa maternity leave, wala para sa mga kadahilanang pangkalusugan o para sa pag-aalaga ng mga bata. Obligado ang employer na ipaalam sa mga empleyado ang pagpapaalis sa loob ng panahon na itinatag ng batas.

Alerto sa Manggagawa

Ang pinuno ng negosyo ay obligadong ipaalam sa mga empleyado ang pagpapaalis nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang aktwal na pagpuksa ng negosyo. Sa pahintulot ng empleyado, ang trading house ay maaaring wakasan nang maaga, nang hindi umaasa sa mga probisyon ng batas sa pagpuksa.

Sa anumang kaso, abiso kasunod na pagpapaalis, ay dapat iharap sa empleyado laban sa lagda.

Ang kawalan ng visa sa isang dokumento ay maaaring dahilan para pumunta sa korte ang isang empleyado.

Pagpaparehistro ng dokumentasyon ng tauhan

Ang pagpapaalis sa panahon ng pagbubuntis sa panahon ng pagpuksa ay iginuhit sa parehong paraan tulad ng para sa pagpapaalis ng iba pang mga empleyado. Ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang utos para sa negosyo, na dapat sumasalamin sa petsa, dahilan para sa pagpapaalis at isang sanggunian sa pagbabayad ng kabayarang pera na ibinigay ng batas.

Sa utos ng empleyado na tanggalin kaugnay sa pagpuksa, kinakailangan na maging pamilyar sa pirma o sa pamamagitan ng kaukulang sulat na ipinadala na may abiso ng resibo.

Pagkatapos maglabas ng utos serbisyo ng tauhan dapat gumawa ng talaan ng pagpapaalis sa isang personal na file at work book.

Pagpapatala sa paggawa

Matapos ang pagpasok sa puwersa ng order at pagbabayad nararapat na kabayaran, bayad sa bakasyon, sahod at iba pang cash subsidies.

Ang departamento ng tauhan ng employer ay obligadong gumawa ng isang entry tungkol sa pagpapaalis sa work book ng empleyado na nagpapahiwatig ng bilang ng order at ang mga dahilan para sa pagpapaalis na may kaugnayan sa nauugnay na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang kumpletong libro ng trabaho ay ibinibigay sa empleyado laban sa lagda, at isang kaukulang entry ay ginawa sa rehistro.

Mga pagbabayad at kabayaran

Mga halaga ng mga pagbabayad na, alinsunod sa mga pamantayan batas ng Russia itinakda sa maternity leave sa kaganapan ng pagpuksa ng isang negosyo ay kinabibilangan ng:

Severance pay sa halaga ng buwanang suweldo.
Ang halagang kinakalkula bilang average na buwanang kita para sa buong panahon ng trabaho at binayaran sa loob ng dalawang buwan, na isinasaalang-alang ang severance pay. Bilang karagdagan, sa pamamagitan ng utos ng serbisyo sa pagtatrabaho, ang isang buntis ay may karapatan sa isang pagbabayad para sa ikatlong buwan kung hindi siya makakakuha ng isa pang trabaho sa loob ng 2 linggo mula sa petsa ng pagtanggal.
Kung ang isang empleyado ay umalis dahil sa maagang pagwawakas ng kontrata, siya ay may karapatang tumanggap ng karagdagang kabayaran para sa buong panahon hanggang sa sandali ng trabaho. Ang halaga ng mga pagbabayad ay kinakalkula bilang ang average na suweldo para sa panahon mula sa pagpapaalis hanggang sa pagpuksa ng organisasyon.

Pagkatapos ng pagpapaalis, ang isang buntis ay dapat mag-aplay sa serbisyo sa pagtatrabaho na may aplikasyon para sa pagpaparehistro. Dapat itong gawin sa loob ng 2 linggo mula sa petsa ng aktwal na pagpapaalis o mula sa petsa ng utos para sa pagpapaalis at ang pagpapalabas ng work book. Kung ang isang bata ay ipinanganak pagkatapos ng pagpapaalis, pagkatapos ay kinakailangan na mag-aplay sa serbisyo ng social security, pagtatanghal Mga kinakailangang dokumento sa pagkalkula ng allowance para sa bagong panganak.

Pagsasanay sa arbitrage

Ang ilan mga kontrobersyal na sitwasyon hinggil sa pagpapaalis sa mga kababaihan sa maternity leave ay maaaring isaalang-alang sa halimbawa ng mga kaso kung saan ang mga desisyon ng mga kaukulang hukuman ay inilabas. Ang pattern ng pag-uugali ng korte sa pakikitungo sa isang buntis kung sakaling tinanggal siya ng employer nang walang abiso dahil sa pagpuksa ay ipinakita sa maraming mga paglilitis.

Ang kumpletong pagpuksa ng isang negosyo ay ang tanging legal na pamamaraan na pinapayagan ng batas, na halos walang positibong desisyon ng korte na pabor sa empleyado.

Ang isang positibong desisyon ay ginawa sa mga ganitong kaso kung ang mga pagbabayad, kompensasyon at iba pang mga pagbabayad ay hindi wastong ginawa, at lahat ng empleyado, nang walang pagbubukod, kasama ang pangkat ng pamamahala, ay napapailalim sa pagpapaalis.

Ang pagpuksa ng isang negosyo ay iba sa reorganisasyon. At ang isang buntis na babae, kung sakaling ang isang organisasyon ay hindi kasama sa Unified State Register of Legal Entities, ay maaari lamang mag-claim ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya, gayundin sa bawat empleyado sa pangkalahatang batayan. Sa kasong ito, ang estado ay hindi nagbibigay ng mga benepisyo para sa mga buntis na kababaihan at ang karagdagang kabayaran ay hindi tinukoy ng batas.

Kahit na ang tagapag-empleyo ay hindi pa naabisuhan tungkol sa pagbubuntis ng empleyado, siya ay may karapatang mag-dismiss at kasabay nito ay kumilos ayon sa batas. Ang batas ay nag-oobliga sa employer na abisuhan ang mga empleyado dalawang buwan bago ang pagpapaalis, at ang panuntunang ito ay nalalapat din sa mga maternity worker.

Ang isang babae na nasa maternity leave at hindi nakatanggap ng abiso ay maaaring mag-aplay sa korte para sa kabayaran para sa mga pinsala na may kaugnayan sa paglabag sa kanyang mga legal na karapatan, ngunit sa pagsasagawa ang employer ay bababa sa isang administratibong multa, at ang pinsala sa empleyado ay hindi matutukoy.

Sa ganitong mga kaso, mawawalan lang ng oras at pera ang empleyado para mabayaran ang mga legal na gastos na nauugnay sa pagbabayad ng tungkulin ng estado, atbp.

Ang parehong resulta ay makukuha sa mga korte at sa iba pa mga pahayag ng paghahabol mula sa gilid ng manggagawa. Isang na-dismiss na buntis, upang maiwasan ang pagkaantala sa mga pagbabayad, at sa panahon ng pagbubuntis cash lalo na kinakailangan, inirerekumenda na subukang pumirma ng isang kasunduan sa employer upang wakasan ang kontrata sa mga terminong kapaki-pakinabang sa isa't isa. Halimbawa, bawasan ang halaga ng mga pagbabayad mula sa 2 buwanang kabayaran hanggang sa buwanan, ngunit tanggapin ang pera nang hindi naghihintay para sa pangkalahatang pila.

Ito ay kapaki-pakinabang din dahil, sa pagkakasunud-sunod ng pangkalahatang pila, ang na-liquidate na negosyo ay maaaring magpakita ng mga palatandaan ng pagkabangkarote. At bagama't inuuna ng batas ang mga pagbabayad sahod at pagbabayad ng mga benepisyo sa kapansanan, isang proseso na maaaring tumagal ng hanggang 18 buwan o higit pa. Bilang karagdagan, ang mga aksyon ng mga pansamantalang tagapamahala at iba pang mga pamamaraan ay maaaring humantong sa resulta na hindi rin magagawa ng negosyo ang mga pagbabayad na ito. Sa kasong ito, posibleng hindi makatanggap ng utang sa suweldo at sa oras na itinakda ng batas.

Pagpuksa ng sangay - pagpapaalis ng mga empleyado sa maternity leave sa kasong ito, ito ay ginagawa ayon sa pangkalahatang tuntunin, ngunit mayroon pa ring ilang mga tampok. Malalaman mo ang tungkol sa mga kondisyon para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na may maternity leave sa panahon ng pagpuksa ng isang sangay mula sa aming artikulo.

Mga tampok ng pagpapaalis sa pagpuksa ng isang sangay

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng lahat ng empleyado sa pamamagitan ng desisyon ng employer (karaniwan ay ang pamamahala ng pangunahing kumpanya) dahil sa pagpuksa ng sangay ay nakasalalay sa lokasyon kung saan ang structural subdivision. Isaalang-alang natin ang mga pagpipilian nang detalyado.

Kung ang sangay ay nasa parehong lokalidad ng pangunahing organisasyon

Kung ang na-liquidate na sangay ay matatagpuan sa parehong lokalidad kasama ang parent enterprise (kahit na ito ay nasasakupan ng teritoryo sa isa pang dibisyon ng Federal Tax Service), ang pagpapaalis ng maternity leave sa inisyatiba ng employer ay hindi pinapayagan. Ang katotohanan ay ang naturang pagpuksa ng isang hiwalay na subdibisyon ay katumbas ng pagbawas sa mga tauhan, samakatuwid, ang pagpapaalis ay isinasagawa sa mga batayan na ibinigay para sa talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa bisa ng bahagi 6 ng pamantayang ito, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng isang legal na entity) sa isang empleyado na nasa bakasyon (kabilang ang maternity leave) ay imposible.

Kung ang sangay ay matatagpuan sa ibang lugar

Ayon sa bahagi 4 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpuksa ng isang sangay (o iba pang hiwalay na subdivision), na matatagpuan sa isang lokasyon na naiiba sa lokasyon ng parent organization, ay isinasagawa ayon sa parehong mga patakaran tulad ng pagpuksa ng isang kumpanya. Nangangahulugan ito na ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay winakasan batay sa sugnay 1, bahagi 1 ng artikulo sa itaas.

Ano ang ibig sabihin ng isa pang lokalidad sa konteksto ng mga pamantayan ng batas sa paggawa? Ito ang teritoryal na lokasyon ng isang hiwalay na subdibisyon sa labas ng administratibong hangganan ng pag-areglo kung saan nakarehistro ang punong negosyo (bahagi 3, sugnay 16 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation "Sa aplikasyon ng mga korte ng Labor Code ng Russian Federation” na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

Ang pagsasara ng sangay bilang pagpuksa ng organisasyon at pagpapaalis ng mga empleyado sa maternity leave

Kung ang isang sangay na matatagpuan sa labas ng administratibo-teritoryal na hangganan ng pag-areglo kung saan matatagpuan ang negosyo ay na-liquidate, batas sa paggawa walang mga espesyal na garantiya para sa mga empleyado, kabilang ang mga nasa maternity leave. Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagpuksa ng isang kumpanya, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis ay pinahihintulutan. Ang parehong mga batayan, ayon sa bahagi 4 ng parehong artikulo, ay nalalapat sa pagpapaalis sa mga kababaihang may mga batang wala pang 3 taong gulang at iba pang hindi protektadong mga kategorya ng mga empleyado.

Bilang karagdagan, ang pagbabawal sa pagpapaalis ng mga empleyado na nasa sick leave o naka-leave (kabilang ang maternity leave dahil sa pagbubuntis o pangangalaga sa bata), alinsunod sa Bahagi 6 ng Art. 81 ng Code ay hindi rin wasto. Kaya, sa panahon ng pagpuksa ng naturang sangay, ang maternity leave ay maaaring i-dismiss sa pangkalahatang batayan.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang maternity leave

Kapag ang isang sangay ay na-liquidate, ang employer ay dapat na hindi bababa sa 2 buwan bago ang inaasahang kaganapan na abisuhan ang mga empleyado ng hiwalay na subdibisyong ito, at dapat na isumite sa bawat empleyado laban sa lagda (bahagi 2 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang sangay na matatagpuan sa parehong lokalidad na may pangunahing organisasyon, kung gayon ang tagapag-empleyo, alinsunod sa bahagi 1 ng artikulong ito, ay dapat mag-alok sa mga empleyado ng isa pang trabaho (halimbawa, sa isa pang istrukturang yunit sa loob ng parehong lokalidad). Gayunpaman, kahit na ang empleyado sa maternity leave ay tumanggi sa mga bakanteng inaalok sa kanya, ang kanyang pagpapaalis ay posible lamang sa pagtatapos ng bakasyon. Kasabay nito, dapat tandaan na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga ina ng mga batang wala pang 3 taong gulang at nag-iisang ama ng mga batang may parehong edad ay ipinagbabawal.

Pagpaparehistro ng pagpapaalis

Ang pagpaparehistro ng pagpapaalis ng mga empleyado ng isang sangay na matatagpuan sa isang lokasyon na naiiba sa lokasyon ng punong tanggapan ay isinasagawa sa parehong paraan tulad ng sa kaganapan ng pagpuksa ng kumpanya.

Kaya, kakailanganin ng pinuno ng sangay:

Ipaalam sa mga na-dismiss nang maaga sa napipintong pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho.
Mag-ulat ng paparating na pagpuksa katawan ng unyon(kung mayroon man) at ang serbisyo sa pagtatrabaho.
Mag-isyu ng mga utos para sa pagpapaalis ng mga empleyado.
Gumawa ng naaangkop na mga entry sa mga libro ng trabaho at mga personal na card ng mga na-dismiss na manggagawa at gumawa ng mga huling pakikipag-ayos sa kanila.

Para sa mga empleyado na nasa maternity leave sa oras ng pagpuksa ng sangay, ang mga patakaran para sa pagpapaalis ay nananatiling pareho sa iba pang mga kategorya ng mga empleyado.

Pag-isyu ng kautusan

Ang utos ay inisyu batay sa desisyon ng pamamahala ng pangunahing kumpanya, kadalasan ito ay batay sa T-8 form, na naaprubahan. sa pamamagitan ng resolusyon ng State Statistics Committee "Sa pag-apruba pinag-isang mga anyo…” may petsang 01/05/2004 No. 1 (mula dito ay tinutukoy bilang Resolution No. 1). Ang nilalaman ng order ay dinadala sa atensyon ng lahat ng empleyado sa ilalim ng lagda. Kung sa ilang kadahilanan imposibleng gawin ito, halimbawa, ang empleyado ay wala sa trabaho (nasa maternity leave) o tumanggi siyang pumirma, kung gayon ang isang kaukulang entry ay ginawa sa utos (bahagi 2 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ).

Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?

Pagguhit ng isang tala-pagkalkula

Sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng sangay, ang isang tala-pagkalkula ay iginuhit, na pinakamahusay na iginuhit batay sa isang pinag-isang f. T-61, naaprubahan. Decree No. 1. Ang form na ito ay ginagamit upang kalkulahin at ayusin ang lahat ng nararapat na pagbabayad sa isang na-dismiss na empleyado na nasa maternity leave. Kapag kinakalkula ang mga pagbabayad, ang kabayaran para sa hindi nagamit na taunang bakasyon at pagbabawas para sa bakasyon na ginamit nang maaga ay isinasaalang-alang.

Pagpuno ng work book

Ang isang ganap na kumpletong libro ng trabaho ay dapat na maibigay sa huling araw ng trabaho bago ang pagpapaalis (bahagi 4 ng artikulo 84.1 ng Kodigo sa Paggawa). Dahil sa ang katunayan na ang empleyado sa maternity leave ay wala sa lugar ng trabaho sa huling araw ng trabaho, ang paggawa sa kanyang kahilingan ay ipinadala sa pamamagitan ng koreo o inilipat sa imbakan ng archival.

Sa libro ng trabaho, isang entry ang ginawa tungkol sa pagpapaalis na may reference sa talata 1 ng bahagi 1 ng Art. 81 TK. Ang rekord na ginawa ay pinatunayan ng empleyadong responsable sa pagpapanatili ng mga naturang dokumento at ng selyo ng pangunahing kumpanya (kung mayroon man sa organisasyon). Bilang karagdagan, alinsunod sa sugnay 35 ng mga patakaran para sa pagpapanatili at pag-iimbak mga libro sa trabaho, naaprubahan utos ng gobyerno "Sa mga libro ng trabaho" na may petsang Abril 16, 2003 No. 225 (mula rito ay tinutukoy bilang Mga Panuntunan), ang pirma ng natanggal na empleyado ay dapat na nakakabit. Dahil ang maternity leave ay hindi papasok sa trabaho hanggang sa katapusan ng kaukulang bakasyon, ang trabaho, alinsunod sa sugnay 36 ng Mga Panuntunan, ay ipinadala sa kanyang tahanan sa pamamagitan ng koreo na may pahintulot niya.

Pagpuno ng isang personal na card

Isang personal na kard, na karaniwang ibinibigay ayon sa f. T-2, naaprubahan. Ang Decree No. 1 ay naglalaman ng lahat ng personal na impormasyon tungkol sa empleyado. Sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng sangay, isang naaangkop na entry ang ginawa sa loob nito. Kapag nag-isyu ng isang libro ng trabaho sa isang empleyado, ang isang kaukulang entry ay ginawa din sa personal na kard, kung saan ang na-dismiss na empleyado ay dapat na pamilyar sa pirma (sugnay 41 ng Mga Panuntunan).

Mga pagbabayad sa pagreretiro

Kapag ang isang empleyado sa maternity leave ay tinanggal dahil sa pagpuksa ng isang sangay na matatagpuan sa ibang lugar, siya ay may karapatan sa mga pagbabayad, pati na rin para sa iba pang mga kategorya ng mga empleyado ng sangay.

Severance pay, ang halaga nito ay katumbas ng isang average na buwanang kita.
Kabayaran sa halaga ng average na buwanang kita para sa bawat buwan na nag-expire bago ang petsa ng pagtatrabaho (ngunit hindi hihigit sa 2 buwan). Sa mga bihirang kaso, posibleng dagdagan ang panahon para sa pagbabayad ng kompensasyon hanggang 3 buwan - ang desisyon tungkol dito ay ginawa ng serbisyo sa pagtatrabaho, napapailalim sa pagpaparehistro sa naaangkop na panahon sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis at ang kawalan ng kakayahang magbigay bagong trabaho. Ang pagbabayad ng mga benepisyo para sa ikatlong buwan ay ginawa ng employer batay sa desisyon ng serbisyo sa pagtatrabaho.

Sa kaganapan na ang employer at ang empleyado ay umabot sa isang kasunduan sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (hanggang sa sandali ng pagpuksa), ang empleyado, alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 180 ng Code, ang karagdagang kabayaran ay dapat bayaran. Upang makamit ang naturang kasunduan, ang empleyado ay kailangang magsumite ng kaukulang aplikasyon, ang employer - upang aprubahan ito. Ang halaga ng naturang kabayaran ay katumbas ng average na buwanang kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras hanggang sa pag-expire ng 2-buwang yugto na itinatag ng Bahagi 2 ng artikulo sa itaas.

Ang teksto ng pahayag karagdagang kabayaran maaaring ang mga sumusunod:

« Bilang tugon sa iyong paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagpuksa ng sangay ng Kvantiz LLC sa Omsk na may petsang 11/15/2016, na natanggap ko noong 11/17/2016, ipinapaalam ko sa iyo ang aking pagnanais na wakasan ang trabaho kontrata nang maaga sa iskedyul, ibig sabihin, bago mag-expire ang itinatag na 2-buwang termino. Hinihiling ko sa iyo na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa akin sa Nobyembre 18, 2016 sa ilalim ng sugnay 1, bahagi 1, sining. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may pagbabayad ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula batay sa natitirang panahon hanggang sa katapusan ng babala».

Pagkalkula ng mga pagbabayad

Para sa pagkalkula itinalaga sa empleyado kung sino ang nasa maternity leave, mga pagbabayad at kabayaran, ang halaga ng karaniwang kita ay ginagamit. Kinakalkula ito ayon sa pamamaraang ipinakita sa regulasyon, naaprubahan. utos ng gobyerno "Sa mga kakaiba ng pamamaraan ng pagkalkula ..." na may petsang Disyembre 24, 2007 No. 922 (simula dito - ang Regulasyon). Ang tinukoy na algorithm ay ang isa lamang para sa pagkalkula ng mga pagbabayad sa inilarawan na mga sitwasyon (bahagi 1 ng artikulo 139 ng Labor Code).

Ayon sa pamamaraang ito, upang makalkula ang average na buwanang kita, kinakailangang buod ang lahat ng uri ng mga pagbabayad na ibinigay ng sistema ng suweldo ng empleyado para sa huling 12 buwan (sugnay 4 ng Regulasyon). Kasabay nito, ang mga panahon kung saan ang maternity leave ay nagsimula nang makatanggap ng mga benepisyo para sa pagbubuntis o pangangalaga ay dapat na hindi kasama (clause 5 ng Regulasyon). Kung may kaugnayan dito ang buong nakaraang taon ay bumagsak, para sa pagkalkula ay ginagamit ang alinman sa data mula sa nakaraang panahon (talata 6), o average na kita upang matukoy sa batayan ng kasalukuyang opisyal na suweldo empleyado (sugnay 8 ng Regulasyon).

Pagpaparehistro ng maternity allowance pagkatapos ng pagpuksa ng sangay

Ang mga empleyadong natanggal sa panahon ng pagpuksa ng sangay sa maternity leave ay may karapatang tumanggap ng mga benepisyo ng estado. Kaya, ang mga buntis na kababaihan ang karapatang ito ay garantisadong sub. "b" talata 9 ng pamamaraan at mga kondisyon para sa appointment at mga pagbabayad, naaprubahan. sa pamamagitan ng utos ng Ministri ng Kalusugan at Pag-unlad ng Panlipunan noong Disyembre 23, 2009 No. 1012n (mula rito ay tinutukoy bilang Pamamaraan at Kundisyon), at mga empleyadong may mga batang wala pang 1.5 taong gulang - sub. "c" at "g" p. 39.

Alinsunod sa sub. "b" ng sugnay 16 ng Pamamaraan at mga kundisyon, ang mga natanggal na buntis upang makatanggap ng mga benepisyo mula sa nakaseguro, na ngayon ay ang teritoryal na katawan ng FSS, ay dapat magsumite ng:

pahayag;
sick leave;
sertipikado sa paraang inireseta ng utos ng Presidium ng Kataas-taasang Sobyet ng USSR "Sa pamamaraan para sa extradition at sertipikasyon ..." na may petsang 08/04/1983 No. 9779-X, isang katas mula sa work book na may impormasyon tungkol sa huling lugar ng trabaho;
sertipiko mula sa awtoridad ng teritoryo mga serbisyo sa pagtatrabaho sa pagkilala sa isang natanggal na empleyado bilang walang trabaho;
isang sertipiko mula sa lokal na dibisyon ng FSS sa hindi paghirang ng mga benepisyo ng estado sa lugar ng paninirahan, kung ang maternity leave ay nalalapat sa katawan ng FSS hindi sa lugar ng paninirahan.

Ang allowance para sa pag-aalaga sa isang bata hanggang sa siya ay umabot sa 1.5 taong gulang ay itinalaga mula sa petsa ng kapanganakan ng bata (kung ang isang buntis ay tinanggal). Ang mga empleyado na may mga bata, na tinanggal na may kaugnayan sa pagpuksa ng sangay at pagkuha ng aktwal na pangangalaga sa bata, ang allowance ay itinalaga alinsunod sa batas "Sa Mga Benepisyo ng Estado ..." na may petsang Mayo 19, 2005 No. 81-FZ.

Tulad ng nakikita mo, ang pagpapaalis ng isang empleyado na nasa maternity leave na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang sangay ay may isang bilang ng mga tampok. Sa partikular, ang katotohanan na ang sangay ay matatagpuan sa parehong lokalidad sa pangunahing kumpanya o sa labas nito ay mahalaga.

Kung ang sangay ay matatagpuan sa parehong lungsod bilang pangunahing opisina ng kumpanya, ang employer ay hindi magagawang i-dismiss nang walang kondisyon ang maternity leave sa pamamagitan ng babala sa kanya 2 buwan nang maaga. Sa kasong ito, malamang na pinag-uusapan natin ang isang sangay bilang isang departamento na matatagpuan sa ibang address sa parehong lokalidad - kung sakaling mapuksa ang naturang yunit ng istruktura, posible lamang ang pagbawas sa bilang ng mga tauhan, kung saan hindi bumabagsak ang maternity leave.

Kung sakaling ang sangay ay matatagpuan sa ibang lugar, ang pagpuksa nito ay may parehong mga kahihinatnan para sa lahat ng mga empleyado na nagtatrabaho doon tulad ng sa pagpuksa ng organisasyon. Ang lahat ay napapailalim sa pagpapaalis - kahit na ang mga nasa maternity leave.

Minamahal na mga mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant form sa kanan o tumawag +7 (499) 703-35-33 ext. 738 . Ito ay mabilis at libre!

Posible pa ring tanggalin ang isang babae sa maternity leave na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang negosyo, kahit na ang batas ay lalo na pinoprotektahan ang mga karapatan ng mga kababaihan na umaasa sa isang sanggol at ang mga nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng 3 taong gulang. Ang mga ito ay medyo bihirang mga kaso ng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho, ngunit nangyayari pa rin ang mga ito.

Ang terminong "decree" ay tumutukoy sa malayong 1917, nang pinagtibay ng Council of People's Commissars batas na batas(at tinawag sila noon na mga dekreto), na kumokontrol sa pagbabayad ng ilang halaga sa mga buntis na ina. Sa modernong mga batas, wala ang terminong ito, ngunit kapag sinabi nila tungkol sa isang babae na siya ay nasa maternity leave, ang ibig nilang sabihin ay ang mga sumusunod:

leave granted sa isang working lady na may kaugnayan sa kapanganakan ng isang bata (ito ay binanggit sa artikulo 255 ng Labor Code);
leave na ibinibigay sa empleyado para sa kasunod na pangangalaga ng sanggol (Artikulo TK - 256).

Ang una ay maaari lamang gamitin ng mga babaeng naghihintay ng sanggol, at ang pangalawa ay maaaring gamitin ng sinumang tao na mag-aalaga sa isang maliit na tao, halimbawa, isang ama o lola.

Ang pagpapaalis sa mga empleyado na nabigyan ng alinman sa mga ganitong uri ng bakasyon ay ipinagbabawal kung ang inisyatiba na ito ay nagmula sa employer. Ngunit hindi palagi. Kapag nagsara ang isang negosyo, inoobliga ng batas ang kumpanya na wakasan ang lahat ng kontrata sa mga empleyado. Nalalapat din ito sa mga kontrata kung saan nagtatrabaho ang mga taong kasalukuyang nasa maternity leave.

Pinanindigan ng Korte Suprema ang posibilidad na tanggalin ang naturang mga empleyado sa desisyon nito noong 2008. Ang inihain na paghahabol para sa pagpapanumbalik ng maternity leave sa kanyang dating posisyon ay tatanggihan, dahil ang negosyo ay tumigil sa operasyon. Itinuturo din ng Korte Suprema ng Russian Federation na sa kaganapan ng pagpuksa, ang lahat ng mga obligasyon ng kumpanya ay winakasan nang hindi pumasa sa kahalili.

Ang pagpuksa ng kumpanya bilang batayan para sa pagbabawas ng isang empleyado na nasa maternity leave

Ayon sa Civil Code ng Russian Federation, ang isang kumpanya ay maaaring likidahin batay sa isang desisyon ng mga taong nagtatag ng negosyong ito, o executive body, gayundin alinsunod sa desisyon ng mga korte. Maaaring pagbawalan ng korte ang kumpanya na ipagpatuloy ang mga aktibidad nito batay sa mga kinakailangan ng mga awtoridad ng estado dahil sa iligal na pagpaparehistro, sa kawalan ng mga permit upang magsagawa ng ganitong uri ng aktibidad, at para sa iba pang mga kadahilanan. Ang tagapagtatag, na nakikita na ang organisasyon ay hindi nakamit ang mga layunin nito, ay maaari ring humiling na isara ito.

Ngunit kung idineklara ng korte na bangkarota ang kumpanya, hindi ito nangangahulugan ng mandatoryong pagpuksa ng negosyo. Posible na ang isang desisyon ay gagawin na naglalayong mapabuti pinansiyal na kalagayan mga kumpanya. Alinsunod dito, magiging maaga ang pagbabawas ng mga empleyado dahil sa pagtigil ng mga aktibidad ng kumpanya, lalo na ang pagtanggal ng ina sa maternity leave. Kinikilala ng alinmang korte ang mga aksyong ito ng employer bilang ilegal.

Noong 2014, nakatanggap si Rostrud ng isang liham mula sa Korte Suprema na nagsasabi na ang pagbabawas ng mga empleyado dahil sa pagpuksa ng kumpanya ay maaari lamang isagawa kung mayroong isang aksyon na inisyu ng korte ng arbitrasyon, na nagpapatunay na ang kumpanya ay huminto sa mga aktibidad nito at pagiging liquidated.

Pagtanggal ng empleyado sa maternity leave

Ang pagpapaalis ng isang maternity leave sa panahon ng pagpuksa ng isang negosyo ay dapat isagawa ayon sa sumusunod na algorithm:

dapat mong ipaalam sa katawan ng unyon ng manggagawa at sumang-ayon dito sa lahat ng mga sandali ng paparating na pagpapaalis upang maiwasan ang paglabag sa mga karapatan at interes ng mga miyembro ng koponan nang hindi bababa sa 3 buwan nang maaga;
tungkol sa paparating na pagbawas, ang dahilan kung saan ay ang pagpuksa ng organisasyon, kinakailangang ipaalam ang serbisyo sa pagtatrabaho 2 buwan (sa ilang mga kaso 3) bago ang petsa ng pagwawakas ng mga kontrata;
2 buwan nang maaga, ang mga empleyado, kabilang ang mga nasa maternity leave, ay binabalaan tungkol sa paparating na pagpapaalis;
sa liquidated enterprise, ang isang order ay dapat na ibigay na nagsasabi na ang mga empleyado ay umalis dahil sa pagwawakas ng mga aktibidad ng kumpanya;
ang pagpaparehistro ng mga libro ng trabaho ay ginawa gamit ang mga nauugnay na talaan ng pagpapaalis;
ang isang buong pagkalkula ng mga empleyado ay isinasagawa, ang pagpapalabas ng mga libro ng trabaho at iba pang kinakailangang mga sertipiko sa huling araw ng trabaho.

Mahirap magbigay ng redundancy notice sa mga empleyadong wala sa lugar ng trabaho, dahil sila ay nasa maternity leave. Kung hindi ito magagawa nang personal, dapat itong ipadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may pagkilala sa resibo. At mahirap gawing pamilyar ang mga naturang empleyado sa utos, kaya kinakailangan na gumuhit ng isang naaangkop na kilos.

Inoobliga ng batas ang employer na bayaran ang maternity leave ng mga sumusunod na halaga bilang panghuling pagbabayad:

allowance, na ibinibigay para sa lahat ng babaeng nagtatrabaho na naka-maternity leave;
allowance dahil sa lahat ng nag-aalaga sa sanggol;
bayad sa pagtanggal at iba pang benepisyo na natatanggap ng lahat ng natanggal na empleyado;
mga bayad sa kabayaran para sa lahat ng araw ng bakasyon na hindi magagamit bago ang petsa ng pagbawas;
karagdagang bayad sa kompensasyon, kung ito ay ibinigay ng kumpanya.

Mga pagbabayad ng kompensasyon sa mga empleyado sa maternity at parental leave

Ang pagpapaalis ng isang buntis sa panahon ng pagpuksa ng isang organisasyon ay sinamahan ng pagbabayad ng isang statutory allowance na naipon para sa buong maternity leave. Ang halagang ito ay palaging binabayaran ng kumpanya. Kung ang sick leave na ibinigay sa employer hanggang sa maalis ang maternity leave, pagkatapos ay imposibleng tanggihan ang pagbabayad sa kanya. Kung ang empleyado ay tumatanggap na ng mga benepisyo sa pangangalaga ng bata bago ang sandali ng pagpapaalis, ihihinto ng employer ang pagbabayad nito sa araw bago ang pagpapaalis.

Obligado ang employer na bayaran ang halagang kinakalkula ayon sa bilang ng mga araw mula sa simula ng buwan. Ngunit ang empleyado ay hindi dapat mag-alala tungkol sa mga kasunod na pagbabayad - wala siyang mawawala. Gayunpaman, mula sa sandaling iyon, hindi ang employer ang magbabayad sa kanya, ngunit ang mga awtoridad ng FSS. Ang isang babae ay dapat lamang kumuha mula sa kanyang pinagtatrabahuhan ng isang kopya ng utos na nagsasaad na siya ay nabigyan ng parental leave, at isang sertipiko ng mga pagbabayad sa kompensasyon na may kaugnayan sa kapanganakan ng isang bata. Batay sa mga dokumentong ito, magsisimula ang FSS na magbayad ng mga halagang itinakda ng batas.

Ang sinumang empleyado na umalis dahil sa pagsasara ng negosyo ay maaaring umasa sa ilang mga halagang binayaran ng employer. Ito ang severance pay, ang 2nd month's pay pagkatapos ng petsa ng pagwawakas, at ang 3rd month's pay. Ang huli ay batay sa isang sertipiko mula sa sentro ng trabaho. Upang makuha ito, dapat kang makipag-ugnayan sa serbisyong ito at magparehistro doon. Ang isang na-dismiss na empleyado sa maternity leave ay maaari ding umasa sa parehong mga pagbabayad. At kahit na ang katotohanan na siya ay nakatanggap na ng allowance, na kung saan ay dahil sa lahat ng mga buntis na kababaihan sa pamamagitan ng batas, ay hindi gumaganap ng anumang papel dito.

Ang pagsasara ng negosyo ay nagsasangkot din ng pagbabayad ng mga araw ng bakasyon, kung saan ang na-dismiss na tao ay walang oras na gamitin. Ang pagbabayad na ito ay dahil sa lahat ng empleyado, kabilang ang mga maternity worker. Ang kabayaran ay kinakalkula mula sa halagang naipon sa empleyado para sa 12 buwan bago ang petsa ng pagbabawas.

Ngunit madalas na nangyayari na ang isang babae ay naka-leave para alagaan ang isang maliit na bata nang higit sa isang taon. Siya ay mabayaran mula sa karaniwang suweldo 12 buwan bago magsimula ang bakasyon ng magulang, iyon ay, kapag ang empleyado ay nagtrabaho at nakatanggap ng suweldo. Kasabay nito, ang maternity leave ay hindi kasama sa panahon na kinuha para sa pagkalkula.

Isinasaalang-alang din ng pagkalkula ang posibleng pag-index ng sahod. Halimbawa, ang suweldo ng isang empleyado bago ang leave sa pangangalaga ay 20,000 rubles. Ngunit makalipas ang isang taon, na-index ito ng kumpanya sa 25,000 rubles. Ang indexation coefficient ay 1.25. Dito, isinasaalang-alang, dapat kalkulahin ang kabayaran para sa hindi nagamit na regular na bakasyon.

Pagtanggal sa isang maternity worker na nagtatrabaho sa isang sangay ng isang negosyo na nili-liquidate

Kung hindi ang buong negosyo ay na-liquidate, ngunit isang sangay lamang (structural unit) na matatagpuan sa ibang lokalidad, kung gayon ang mga tauhan ay napapailalim sa pagpapaalis sa parehong mga kondisyon tulad ng kapag isinara ang kumpanya sa kabuuan. Ang pagwawakas ng mga kontrata sa paggawa sa mga manggagawa sa maternity ay nagiging isang pagbubukod sa mga itinakdang patakaran, dahil pinapayagan ng Labor Code ng Russian Federation ang pagpapaalis ng naturang mga empleyado lamang kapag ang organisasyon ay ganap na sarado.

Sa ganitong mga kaso pagsasanay sa arbitrage umaasa sa mga paliwanag ng Korte Suprema, na nagsasaad na bagaman walang ganap na kalayaan ang mga sangay, may karapatan pa rin ang kanilang pamamahala na kumuha at magtanggal ng mga empleyado nang mag-isa.

Ang mga tagapamahala ng sangay ay kumikilos alinsunod sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, na hindi nag-oobliga sa kanila na pangalagaan ang kasunod na pagtatrabaho ng na-dismiss. Ngunit gayon pa man, ang bawat kaso na nauugnay sa pagbabawas ng mga kababaihan na umaasa sa isang sanggol o pag-aalaga sa maliliit na bata ay isinasaalang-alang nang hiwalay, sa isang indibidwal na batayan sa pagtatrabaho.

Hindi naman nakakalungkot, ngunit ang pagbabawas ng mga tauhan dahil sa pag-liquidate ng kumpanya ay nakakaapekto rin sa mga empleyadong partikular na protektado ng batas, iyon ay, ang mga babaeng nasa maternity leave. Mayroon lamang isang aliw: ang employer ay obligadong bayaran sa kanila ang lahat ng nagbibigay batas ng Russia. Ngunit kahit dito ay may mga pambihirang kaso: ang pagkabangkarote ng kumpanya at ang kakulangan ng pondo upang bayaran ang mga kawani.

Agosto 17, 2017 zakonadminnin