Kasama ba ang overtime sa. Bakit hindi dapat gumana ang oras ng trabaho sa oras ng normal na oras? Maaari itong isagawa

ST 99 ng Labor Code ng Russian Federation.

Overtime na trabaho - trabaho na isinagawa ng empleyado sa inisyatiba ng employer sa labas ng itinakdang oras ng pagtatrabaho para sa empleyado: pang-araw-araw na gawain (shift), at sa kaso ng mga binuong accounting ng oras ng pagtatrabaho - higit sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting.

Ang pakikipag-ugnay sa isang empleyado na magtrabaho ng obertaym ng employer ay pinahihintulutan ng kanyang nakasulat na pahintulot sa mga sumusunod na kaso:

1) kung kinakailangan, magsagawa (kumpleto) ng trabaho na nagsimula, na, dahil sa isang hindi inaasahang pag-antala sa mga teknikal na kondisyon ng paggawa, ay hindi maaaring gampanan (nakumpleto) sa oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa empleyado, kung ang hindi pagganap (hindi pagkumpleto) ng gawaing ito ay maaaring magsama ng pinsala o pagkawala ng ari-arian ang employer (kabilang ang pag-aari ng mga third party na hawak ng employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng pag-aari na ito), estado o munisipalidad, o mapanganib ang buhay at kalusugan ng mga tao;

2) kapag nagsasagawa ng pansamantalang gawain sa pag-aayos at pagpapanumbalik ng mga mekanismo o istruktura sa mga kaso kung saan ang kanilang madepektong paggawa ay maaaring maging sanhi ng pagwawakas ng trabaho para sa isang makabuluhang bilang ng mga empleyado;

3) upang magpatuloy sa trabaho sa kawalan ng isang manggagawa sa shift, kung ang trabaho ay hindi pinapayagan ang isang pahinga. Sa mga kasong ito, obligado ang employer na agad na gumawa ng mga hakbang upang mapalitan ang paglipat sa ibang empleyado.

Ang pagpasok sa isang empleyado na magtrabaho ng obertaym ng isang tagapag-empleyo nang walang pahintulot ay pinapayagan sa mga sumusunod na kaso:

1) sa panahon ng pagganap ng trabaho na kinakailangan upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya o matanggal ang mga kahihinatnan ng isang sakuna, aksidente sa industriya o natural na kalamidad;

2) kapag nagsasagawa ng kinakailangang gawaing panlipunan upang maalis ang mga hindi inaasahang pangyayari na nagagambala sa normal na paggana ng sentralisadong mainit na supply ng tubig, suplay ng malamig na tubig at (o) mga sistema ng pagtatapon ng tubig, mga sistema ng supply ng gas, supply ng init, pag-iilaw, transportasyon, komunikasyon;

3) sa panahon ng pagganap ng trabaho, ang pangangailangan kung saan ay dahil sa pagpapakilala ng isang estado ng batas sa pang-emerhensiya o martial, pati na rin ang kagyat na trabaho sa mga kondisyong pang-emergency, iyon ay, kung sakaling magkaroon ng isang sakuna o banta ng sakuna (sunog, pagbaha, gutom, lindol, epidemya o epizootika) at sa iba pang mga kaso, namanganib sa buhay o normal na mga kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito.

Sa iba pang mga kaso, ang trabaho sa obertayn ay pinahihintulutan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado at isinasaalang-alang ang opinyon ng mga nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng kalakalan.

Hindi pinapayagan na kasangkot ang mga buntis na kababaihan, mga empleyado sa ilalim ng edad na labing-walo, at iba pang mga kategorya ng mga empleyado sa obertaym na trabaho alinsunod sa Kodigo at iba pang mga pederal na batas. Ang pagsasama ng mga taong may kapansanan, kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taon, sa trabaho sa obertaym, pinapayagan lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot at ibinigay na hindi ipinagbabawal para sa kanila ang mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na inisyu sa paraang inireseta ng mga pederal na batas at iba pang regulasyon. ligal na kilos ng Russian Federation. Kasabay nito, ang mga may kapansanan, kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, ay dapat ipagbigay-alam laban sa lagda ng kanilang karapatang tumanggi sa trabaho sa obertaym.

Ang obertaym na trabaho ay hindi dapat lumagpas sa 4 na oras para sa bawat empleyado sa dalawang magkakasunod na araw at 120 na oras bawat taon.

Responsibilidad ng employer na matiyak na ang oras ng trabaho ng bawat empleyado ay tumpak na naitala.

Puna sa Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Ang obertaym na trabaho ay gawa na ginagawa ng isang empleyado sa inisyatibo ng employer sa labas ng itinakdang oras ng pagtatrabaho. Ang itinatag na oras ng pagtatrabaho sa kasong ito ay nangangahulugang ang oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa isang naibigay na empleyado alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga batas na regulasyon ng Russian Federation, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, lokal na regulasyon, isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 97 ng Labor Code ng Russian Federation ). Sa kabuuan ng accounting ng oras ng pagtatrabaho (tingnan ang Art. 104 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito), ang obertaym ay itinuturing na trabaho nang labis sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting.

2. Ang obra sa obertaym ay maituturing na gawa na isinagawa sa inisyatibo ng employer. Ang trabaho sa labas ng itinakdang oras ng pagtatrabaho para sa isang empleyado, hindi gampanan sa inisyatiba ng employer at nang walang kanyang kaalaman, ay hindi maaaring ituring na obertaym.

3. Dahil ang paggamit ng trabaho sa obertaym ay humahantong sa labis sa pamantayan sa pagtatrabaho sa oras, nagtatatag ang batas na ligal na garantiya upang matiyak ang limitasyon nito. Ang ganitong mga garantiya ay:

a) pagtaguyod ng mga listahan ng mga pangyayari sa ilalim ng nakasulat na pahintulot ng empleyado ay o hindi kinakailangan upang kasangkot ang isang empleyado sa trabaho sa obertaym;

b) pagpapakilala ng isang kumplikadong pamamaraan para sa pagsangkot sa obertaym sa ibang mga kaso;

c) nililimitahan ang tagal ng trabaho sa obertaym para sa isang empleyado;

d) pagtatatag ng bilog ng mga taong hindi maaaring kasali sa trabaho sa obertaym.

4. Ang bahagi 2 ng nagkomento na artikulo ay naglilista ng mga kaso kung ang paglahok ng mga manggagawa sa obertaym ay pinapayagan lamang sa kanilang pagsang-ayon. Kasama dito ang mga sitwasyon na maaaring maging sanhi ng isang makabuluhang bilang ng mga manggagawa upang ihinto ang pagtatrabaho.

5. Ang listahan ng mga pangyayari na nagbibigay sa employer ng karapatang isangkot ang mga empleyado sa trabaho sa obertaym nang walang nakasulat na pahintulot na ibinigay sa bahagi 3 ng nagkomento na artikulo. Kasama sa mga ito ang mga pambihirang pangyayari na nagbabanta sa buhay o normal na mga kondisyon ng pamumuhay ng populasyon o bahagi nito.

6. Ang bahagi 4 ng nagkomento na artikulo ay nagbibigay ng posibilidad na maakit ang mga manggagawa sa trabaho sa obertaym sa ibang mga kaso bukod sa hindi pangkaraniwang at hindi inaasahang mga pangyayari na nakalista sa komentong artikulo. Ang kawalan ng Labor Code ng Russian Federation ng concretization ng konsepto ng "iba pang mga kaso" ay nagpapahintulot sa employer na itaas ang tanong ng paggamit ng obertaym para sa anumang mga komplikasyon sa mga aktibidad ng isang samahan, isang indibidwal na negosyante. Bilang isang karagdagang garantiya ng paglilimita sa trabaho sa obertaym sa kawalan ng hindi pangkaraniwang o hindi inaasahang mga pangyayari na ibinigay para sa mga bahagi 2 at 3 ng nagkomento na artikulo, kasama ang pagkuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, ang kahilingan na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng kalakalan ay naitatag din.

Ang desisyon ng employer na gumamit ng obertayt sa trabaho ay hindi isang lokal na normatibong kilos, at ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatag ng mga pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng kalakalan para sa mga nasabing kaso (tingnan ang Artikulo 371 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito). Ang kahilingan na isinasaalang-alang ang opinyon ng mga nahalal na katawan ng organisasyong unyon ng pangunahing pangangalakal sa kasong ito ay maaaring isaalang-alang na matupad kung paunawa ng tagapag-empleyo ang katawan na ito nang maaga tungkol sa pangangailangang gumamit ng obertaym, ang mga batayan para sa tulad ng isang pangangailangan, at ang halaga (tagal) ng trabaho sa obertaym; kapag nagsasagawa ng pangwakas na desisyon, ang may-ari ay dapat magkaroon ng opinyon ng katawan ng unyon. Isinasaalang-alang ang opinyon ng mga nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng kalakalan ay hindi nangangahulugang ang sapilitan na pahintulot ng employer sa kanya.

7. Ang mga taong hindi maaaring kasali sa trabaho sa obertaym ay kinabibilangan ng mga buntis na kababaihan, mga empleyado na wala pang 18 taong gulang, iba pang mga kategorya ng mga empleyado alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas (halimbawa, ang mga empleyado na kung saan ang isang kasunduan sa pag-apruba ay tinapos (tingnan. Bahagi 3 ng Art.203 ng Labor Code ng Russian Federation at isang komentaryo dito)).

8. Kaugnay sa mga kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, pati na rin ang mga taong may kapansanan, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagsali sa trabaho sa obertaym: bilang karagdagan sa pagkuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, dapat ipagbigay-alam sa kanya ng tagapag-empleyo sa pagsulat ng karapatang tanggihan ang obertaym. Ang parehong pamamaraan para sa pagpasok sa obertaym sa trabaho ay naitatag na may kaugnayan sa mga ina at ama na nagpalaki ng mga anak sa ilalim ng limang taong walang asawa, mga empleyado na may mga kapansanan na bata; mga manggagawa na nag-aalaga ng mga maysakit na miyembro ng kanilang mga pamilya alinsunod sa isang medikal na sertipiko, pati na rin ang mga ama na nagpapalaki ng mga anak na walang ina; mga tagapag-alaga (tagapangasiwa) ng mga menor de edad (tingnan ang Art. Art. 259, 264 ng Labor Code ng Russian Federation).

9. Ang mga iniaatas ng batas sa pagkuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado upang makisali siya sa trabaho sa obertaym at sa pagkilala sa empleyado sa pagsulat na may karapatang tanggihan ang obertayt ay dapat na tuparin ng employer sa tuwing may pangangailangan na kasangkot ang mga empleyado ng mga may-katuturang kategorya sa naturang trabaho.

10. Ipinagbabawal ang paglahok ng mga manggagawa sa ilalim ng trabaho sa trabaho sa obertaym, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag ng isang pagbubukod sa panuntunang ito: ang mga manggagawa ng malikhaing at propesyonal na atleta na hindi pa umabot sa edad na 18, na ang mga propesyon ay ipinahiwatig sa mga listahan na itinatag ng Pamahalaang Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Trilateral Commission sa Regulasyon ng Social at Labor Relations , maaaring pahintulutan na magtrabaho nang higit pa (tingnan ang artikulo 268 ng Labor Code ng Russian Federation at isang komentaryo dito).

11. Ang maximum na mga limitasyon para sa tagal ng trabaho sa overtime na itinatag ng bahagi 6 ng nagkomento na artikulo: 4 na oras. para sa dalawang magkakasunod na araw at 120 oras. bawat taon - hindi maaaring lumampas.

Ang pagkabigo ng tagapag-empleyo na mapanatili ang tumpak na mga talaan ng trabaho sa obertaym na isinasagawa ng bawat empleyado ay isang paglabag sa mga batas sa paggawa at dapat sumailalim sa responsibilidad ng employer, ngunit hindi maaaring humantong sa isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado. Ang isang empleyado ay may karapatang humiling ng pagbabayad ng obertaym kahit na hindi wastong naisagawa o hindi accounted.

Ang obertaym sa trabaho ay binabayaran sa isang tumaas na halaga (tingnan ang artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation at isang komentaryo dito).

Ang obertaym ay isang sapilitang hakbang na dapat gawin ng isang employer. Tatalakayin natin kung sino ang hindi dapat kasali sa trabaho sa obertaym, kung paano makakuha ng pahintulot ng isang empleyado na magtrabaho nang higit pa, at kung anong mga dokumento ang kailangang maiproseso ng mga tauhan ng tauhan.

Mula sa artikulo ay malalaman mo:

Mag-download ng mga kaugnay na dokumento:

Overtime na trabaho: kung saan ang mga empleyado ay maaaring maakit sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation

Ang pagsali sa isang empleyado sa trabaho sa obertaym ay pinapayagan sa inisyatibo ng pamamahala ng kumpanya. Ang Overtime ay itinuturing na trabaho sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa empleyado: pang-araw-araw na shift, at kung binuong accounting oras ng pagtatrabaho - higit sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting (Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang may-ari ay may karapatang isama ang isang empleyado sa trabaho nang labis sa itinatag na tagal ng mga oras ng pagtatrabaho kung sakaling ang mga sumusunod na sitwasyon:

ang pangangailangan upang makumpleto ang isang gawain na hindi nakumpleto ayon sa mga kondisyong teknikal, at maaaring humantong sa pinsala o pagkawala ng pag-aari ng employer o maglagay ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao;
paggawa ng mga pansamantalang gawain para sa pag-aayos at pagpapanumbalik ng mga mekanismo o istruktura, kung ang kanilang madepektong paggawa ay magiging sanhi ng pagwawakas ng gawain ng ibang mga empleyado;
pagpapatuloy ng aktibidad sa paggawa dahil sa kawalan ng isang kapalit na empleyado, kung ang trabaho ay hindi pinapayagan ang isang pahinga.

Sa mga kasong ito, ang employer ay dapat kumuha ng nakasulat .

Kinakailangan na magbayad ng obertaym sa isang empleyado na naantala sa trabaho sa kanyang sariling inisyatibo
Aling taon - trabaho o kalendaryo - dapat isaalang-alang upang hindi lumabag sa limitasyon ng overtime ng 120 oras
Paano ako magbabayad para sa obertaym sa trabaho? Pinakamataas at minimum na surcharge

Sino ang hindi dapat kasali sa obertaym

mga buntis na kababaihan (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga menor de edad (maliban sa mga propesyonal na atleta at manggagawa ng malikhaing, ang listahan ng mga propesyon at posisyon na kung saan ay naaprubahan ng RF Government Decree No. 252 ng Abril 28, 2007) (Article 99 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 268 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 348.8 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kasunduan sa pag-apruba (Artikulo 203 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga empleyado na mayroong konklusyon sa mga kontratikong medikal na may kaugnayan sa RMS (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sino ang hindi dapat magkaroon ng mga contraindications upang gumana nang labis

Dapat isaalang-alang ng employer na mayroong mga empleyado na kung saan ang nakasulat na pahintulot ay hindi lamang ang kondisyon para sa nasabing empleyado na makasama sa RMS. Ang pagsali sa mga ito sa naturang trabaho, dapat tiyakin ng tagapamahala na wala silang mga kontratikong medikal. Ang mga manggagawa na ito ay:

kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
nag-iisang ina (ama) na nagpapalaki ng mga anak sa ilalim ng limang taong gulang;
mga taong may kapansanan;
mga empleyado na may mga batang may kapansanan sa edad na 18;
mga manggagawa na nagmamalasakit sa mga miyembro ng pamilya na may sakit.

Pansin! Ang lahat ng mga empleyado na kabilang sa mga kategorya sa itaas ay dapat na pamilyar sa pagsulat sa kanilang karapatan na tumanggi na makasama sa RMS (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 259 ng Labor Code ng Russian Federation)

Pansinin ang posibilidad ng pagtanggi sa trabaho sa obertaym

Para sa kanino ang nabawasan na oras ng pagtatrabaho ay itinatag

Mahalaga rin na alalahanin ang tungkol sa pagkakaroon ng mga kategorya ng mga empleyado na kung saan ang nabawasan na oras ng pagtatrabaho ay ligal na itinatag. Para sa kanila, ang RMS ay magiging isang lumampas sa kanilang pinaikling linggo o paglipat ng tagal (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasama sa mga manggagawa na ito ang:

menor de edad na empleyado (Artikulo 92 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga taong may kapansanan (Artikulo 92 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga empleyado na nagtatrabaho sa mga industriya na may mapanganib at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho (Artikulo 92 ng Labor Code ng Russian Federation);
kababaihan na nagtatrabaho sa Far North (Artikulo 320 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga guro (Artikulo 333 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga manggagawang medikal (artikulo 350 ng Labor Code ng Russian Federation).

Halimbawa ng pagkalkula ng oras ng pagproseso:

Ang mga empleyado ng samahan ay may isang 40-oras na 5-araw na linggo ng trabaho na may mga araw sa Sabado at Linggo. Noong Pebrero 2016, isang aksidente ang naganap sa gusali ng kumpanya. Upang matanggal ang mga kahihinatnan nito, tinanong ng pamamahala ang manggagawa na A.G. Vasiliev. manatili pagkatapos ng pagtatapos ng shift: Pebrero 11 - para sa 3 oras, Pebrero 12 - para sa 2 oras.

Bilang karagdagan, ang empleyado ay nagtatrabaho sa ika-8 ng umaga sa araw ng bakasyon, ika-13 ng Pebrero. Pebrero 2016 - 29 araw ng pagtatrabaho. Ang mga normal na oras ng pagtatrabaho para sa isang 40-oras na linggo ng trabaho ay 159 na oras. Sa katunayan, Vasiliev A.G. nagtrabaho ng 172 oras, sa pagproseso sa 13 oras. Ang empleyado ay may karapatan sa isang surcharge para sa pagproseso na ito.

Isang tanong mula sa kasanayan: ang aktibidad ng labor ng RMS ay itinuturing na higit sa 40 oras bawat linggo ng isang empleyado na may hindi regular na araw ng pagtatrabaho

Hindi, hindi ito mabibilang. Ang hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay may mga sumusunod na kakaiba: sa pamamagitan ng pagpapasya ng pamamahala, ang ilang mga empleyado ay regular na nagtatrabaho nang obertaym (Artikulo 101 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang sobrang trabaho ay nabayaran para sa karagdagang oras ng pahinga (Artikulo 119 ng Labor Code ng Russian Federation). Isang tanong mula sa kasanayan: sa kung anong mga kaso ang RMS ay gumana sa loob ng iskedyul, ngunit sa labis na 40 oras bawat linggo

Ang batas ng paggawa ay nagtatatag ng haba ng linggo ng pagtatrabaho na katumbas ng 40 oras (). Sa kaso kung ang iskedyul ay nagpapahiwatig ng trabaho nang higit sa 40 oras bawat linggo, ang employer ay dapat magpasok ng isang naitala na tala ng mga oras ng pagtatrabaho. Sa kasong ito, magagawa niyang makalkula ang bilang ng mga oras ng obertaym na nagtrabaho alinsunod sa mga resulta ng panahon ng accounting (buwan o quarter). Isang tanong mula sa kasanayan: kung paano limitado ang trabaho sa obertaym sa panahon ng taon

Ang maximum na halaga ng obertayt bawat taon ay limitado ng batas. Ang pag-recycle ay hindi dapat higit sa apat na oras sa loob ng dalawang araw sa isang hilera at higit sa 120 na oras sa loob ng taon (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang tagapag-empleyo ay kailangang kasangkot sa isang empleyado sa karagdagang trabaho, at ang oras ng pag-obertaym ay naubos na, kung gayon mayroon mga paraan upang makalibot sa limitasyong ito.

Paano mag-apply para sa obertaym

Sa lehislatura para sa mga employer, ang sumusunod na pamamaraan ay itinatag para sa pag-akit ng mga empleyado sa RMS:

pagpapatupad ng isang order upang maakit ang isang empleyado sa RMS. Walang pinag-isang form para sa isang dokumento, ang pagkakasunud-sunod ay maaaring mailabas sa anumang anyo o sa form na itinatag ng samahan;
pagguhit ng isang abiso tungkol sa posibilidad na kanselahin ang RMS (kung ang empleyado ay kabilang sa nauugnay na kategorya). Ang mga kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, pati na rin ang mga taong may kapansanan, ay dapat ipaalam sa karapatang tanggihan ang RMS (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 259 ng Labor Code ng Russian Federation)
pagpaparehistro ng nakasulat na pahintulot ng empleyado upang makasama sa RMS (kung kinakailangan)

Ang batas ay hindi kinokontrol ang pagpapatupad ng pahintulot ng empleyado, ayon sa pagkakabanggit, ang dokumento ay maaaring mailabas sa anyo ng isang aplikasyon sa anumang porma o sa anyo ng marka ng isang empleyado sa pagkakasunud-sunod na kasangkot sa RMS.

Bilang karagdagan, ipinag-uutos ng batas ang employer sa ilang mga kaso na isaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng kalakalan (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation).

Crib. Ang pamamaraan para sa paggawa sa obertaym

Paano maayos na ayusin at magbayad ng obertaym sa trabaho, sasabihin Kristina Tymoshenko, Dalubhasa sa Sistema Kadra, abugado sa pagsasanay sa paggawa at kasosyo ni Andrey Gorodissky & Partners

Kailan maaaring makapagtrabaho ang isang empleyado nang wala nang pahintulot?

Minsan napipilitan ang employer na isangkot ang mga empleyado sa RMS nang hindi nakuha ang kanilang pahintulot. Pinapayagan lamang ito sa mga sumusunod na sitwasyon:

kapag nagsasagawa ng mga gawain na kinakailangan upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya o alisin ang mga kahihinatnan ng isang sakuna, aksidente sa industriya o natural na kalamidad;
kapag nagsasagawa ng kinakailangang gawaing panlipunan upang maalis ang mga hindi inaasahang pangyayari na nagagambala sa normal na paggana ng mga sentralisadong sistema ng suplay ng mainit na tubig, suplay ng malamig na tubig at (o) mga sistema ng alkantarilya, mga sistema ng supply ng gas, supply ng init, pag-iilaw, transportasyon, komunikasyon;
kapag nagsasagawa ng mga gawain, ang pangangailangan kung saan ay dahil sa pagpapakilala ng isang estado ng emergency o martial law, pati na rin ang kagyat na trabaho sa mga kondisyong pang-emergency, iyon ay, kung sakaling magkaroon ng isang sakuna o banta ng sakuna (sunog, baha, gutom, lindol, epidemya o epizootics) at sa iba pang mga kaso na lugar sa ilalim ng isang banta sa buhay o normal na mga kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito.

Paano ipagbigay-alam sa isang empleyado ng karapatang tumanggi sa trabaho sa obertaym

Ang batas ay hindi kinokontrol ang form ng abiso ng isang empleyado tungkol sa paglahok sa RMS, gayunpaman, nagbibigay ito ng isang indikasyon na dapat itong gawin sa pagsulat (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation). Maipapayo na ipaalam sa empleyado bago ang pagpapakawala ng kaukulang order, samakatuwid, mas mahusay na iguhit ang abiso sa anyo ng isang hiwalay na dokumento at pamilyar ang empleyado kasama nito laban sa lagda.

Kung ang samahan ay may unyon sa pangangalakal, dapat ding isaalang-alang ang kanyang opinyon. Gayunpaman, hindi ito kinakailangan sa mga sumusunod na kaso:

dapat kumpletuhin ng empleyado ang gawain na hindi niya nakumpleto sa oras dahil sa isang hindi inaasahang pag-antala, na nagdulot ng banta sa buhay, kalusugan ng mga tao o panganib ng pinsala sa pag-aari;
inaayos ang mga mekanismo o istraktura, ang pagkabigo kung saan ay suspindihin ang mga aktibidad ng ibang mga empleyado;
kapag nagtatrabaho sa isang tuluy-tuloy na cycle ng produksyon, ang paglipat ng manggagawa ay hindi lumitaw. Sa kasong ito, sa pinakamaikling panahon, kailangan mong makahanap ng isa pang kapalit.

Pahintulot sa Overtime

Ang pahintulot ay maaaring mailabas sa anyo ng isang pahayag sa anumang porma, o ang empleyado ay maaaring maglagay ng marka sa utos na kasangkot sa RMS na pumayag siya sa pagproseso.

Ang pahayag ng empleyado ng pahintulot sa trabaho sa obertaym

Overtime pay

Ang RMS ay dapat na mabayaran sa empleyado na may pagtaas ng suweldo. Ang unang dalawang oras na pagproseso ay binabayaran ng hindi bababa sa isa at kalahating beses, at sa susunod na oras - hindi bababa sa doble. May karapatan ang employer na magtakda ng isang mas mataas na sahod. Bilang karagdagan, ang nasabing gawain ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng karagdagang oras ng pahinga, at hindi sa pagtaas ng suweldo, ngunit hindi bababa sa oras na nagtrabaho nang masunurin (Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit maaari itong gawin lamang sa kahilingan ng mismong empleyado.

Sa ilalim ng normal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang mga karagdagang pagbabayad para sa obertaym ay sisingilin buwan-buwan kasama ang sahod para sa isang tiyak na buwan (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pamamagitan ng buod na accounting ng oras ng pagtatrabaho, posible na matukoy kung ang isang partikular na empleyado ay nagkaroon ng labis na trabaho pagkatapos lamang niyang magtrabaho ang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting. Ang nasabing panahon ay maaaring maging anumang oras - sa isang buwan, isang-kapat, isang kalahating taon, ngunit hindi dapat lumampas sa isang taon (bahagi ng isang artikulo 104 ng Labor Code ng Russian Federation). Dahil dito, ang RMS ay dapat bayaran sa unang buwan pagkatapos ng katapusan ng panahon ng accounting, sa loob ng time frame na itinatag para sa pagbabayad ng mga suweldo.

Pansin! Hindi itinatakda ng batas ang pamamaraan para sa pagkalkula ng surcharge para sa obertaym para sa buod na accounting ng mga oras ng pagtatrabaho.

Samakatuwid, ang isa ay dapat gabayan ng mga Rekomendasyon ng Komite ng Estado para sa Paggawa (naaprubahan ng Decree ng Komite ng Estado ng Paggawa ng USSR No. 162, All-Union Central Council of Trade Unions No. 12-55 ng Mayo 30, 1985, Artikulo 423 ng Labor Code ng Russian Federation, desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Oktubre 15, 2012 No. AKPI12-1068). Kaya, ang unang dalawang oras ng obertaym ay binabayaran sa isa at kalahating halaga, sa average para sa bawat araw ng pagtatrabaho sa panahon ng accounting, nang doble ang halaga - para sa mga susunod na oras.

Kung ang empleyado ay hindi binayaran para sa mga oras na nagtrabaho nang labis sa pamantayan sa loob ng itinatag na timeframe, pagkatapos ay malamang na ito ay hahantong sa mga ligal na paglilitis. At kung ang nasabing paglabag ay ipinahayag ng GIT, pagkatapos ang employer ay nahaharap sa isang pinong pangasiwaan (Artikulo 5.27 ng Administrative Code ng Russian Federation).

Overtime accounting

Sa sheet ng oras, ang tagal ng RMS ay ipinahiwatig ng code ng titik na "C" o ang digital code na "04", kung saan inilalagay ang bilang ng oras at minuto na nagtrabaho nang higit pa. Kung ang pagproseso ay hindi makikita sa ulat ng kard, pagkatapos ito ay isang magandang dahilan upang dalhin ang employer sa responsibilidad ng administratibo (Artikulo 5.27 ng Code sa Pangangasiwa ng Mga Batas ng Russian Federation, desisyon ng Moscow City Court noong Disyembre 12, 2014 sa kaso Hindi. 7-9197).

Pakikialam lamang ang mga empleyado sa trabaho sa obertaym sa kanilang nakasulat na pahintulot. Upang gawin ito, gumuhit ng isang paunawa sa anumang anyo o kumuha ng nakasulat na pahintulot mula sa empleyado. Sumunod sa limitasyon sa pag-obertaym - hindi hihigit sa 120 na oras bawat taon at apat na oras sa loob ng dalawang araw.

Bagong edisyon ng Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation

Overtime na trabaho - gawa na ginawa ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa empleyado: pang-araw-araw na trabaho (shift), at sa kaso ng pinagsama-samang pagrekord ng mga oras ng pagtatrabaho - sa labis na normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting.

Ang pakikipag-ugnay sa isang empleyado na magtrabaho ng obertaym ng employer ay pinahihintulutan ng kanyang nakasulat na pahintulot sa mga sumusunod na kaso:

Puna sa Article 99 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang obertaym na trabaho ay trabaho na isinagawa ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa labas ng itinakdang oras ng pagtatrabaho, pang-araw-araw na trabaho (shift), pati na rin ang trabaho nang labis sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting.

Sa kaso ng pang-araw-araw na accounting ng mga oras ng pagtatrabaho, ang trabaho nang labis sa itinatag na araw ng pagtatrabaho ay itinuturing na obertaym.

Sa kaso ng pinagsama-samang accounting, ang obertaym ay isasaalang-alang sa trabaho nang labis sa itinatag na tagal ng shift ng trabaho.

Karaniwan, ang isang order ay inisyu sa paggawa ng obertaym sa trabaho, na tinukoy ang mga kadahilanan kung bakit kinakailangan, ang kategorya ng mga manggagawa na kasangkot sa gawain. Gayunpaman, kung ang naturang pagkakasunud-sunod ay hindi inisyu, ngunit mayroong isang oral order mula sa isa sa mga kinatawan ng administrasyon, kung gayon ang gawain ay itinuturing na obertaym.

Ang obertaym sa trabaho ay kinikilala sa kasanayan kung ito ay isinasagawa hindi lamang sa kaalaman ng employer, kundi pati na rin sa agarang superbisor ng trabaho (foreman, site manager, atbp.). Gayunpaman, sa lahat ng mga kaso, ang pakikipag-ugnay sa obertaym ay posible lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Ang trabaho ay kinikilala bilang obertaym, hindi alintana kung bahagi ito ng mga responsibilidad ng empleyado o hindi.

Ang obertaym sa trabaho ay hindi kung saan ang aktwal na tagal ng pang-araw-araw na gawain sa mga indibidwal na araw ay maaaring hindi magkakasabay sa haba ng nakatakdang paglilipat.

Ang obertaym na trabaho nang labis sa itinatag na tagal ng araw ng pagtatrabaho ay hindi kinikilala kapag nagtatrabaho ang pamantayan ng mga oras na may nababaluktot na iskedyul ng pagtatrabaho, na tatalakayin sa seksyon sa mga oras ng pagtatrabaho.

Ang trabaho na labis sa tinukoy na tagal ng araw ng pagtatrabaho ng mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, kung ito ay mabayaran sa pamamagitan ng karagdagang pag-iwan ng higit sa 28 araw ng kalendaryo, ay hindi itinuturing na obertaym.

Ang pagtatrabaho sa oras ng oras sa oras ng oras ng pagtatrabaho nang walang suweldo ay hindi isinasaalang-alang, pati na rin ang trabaho na isinagawa nang magkasama (sa labis na itinatag na tagal ng oras ng pagtatrabaho), ang trabaho na ginagawa ng empleyado nang labis sa oras na ibinigay para sa kontrata ng pagtatrabaho, ngunit sa loob ng itinatag na tagal ng araw ng pagtatrabaho (shift). nagtatrabaho part-time (Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Nobyembre 24, 1978 N 10 "Sa aplikasyon ng mga korte ng batas na kinokontrol ang suweldo ng mga manggagawa at empleyado").

Hindi ito nalalapat sa obertaym at nagtatrabaho sa pagkakasunud-sunod ng pagsasama ng mga propesyon (posisyon) (Art. 151 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang trabaho sa ilalim ng mga kontrata sa batas ng sibil (halimbawa, mga takdang aralin, bayad na serbisyo, mga kontrata, atbp.), Isinasagawa sa libreng oras mula sa trabaho, ay hindi nalalapat sa obertaym.

Ang pagpasok sa obertaym sa trabaho ay isinasagawa ng employer na may nakasulat na pahintulot ng empleyado at hindi hinihiling ang pahintulot ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado sa mga sumusunod na kaso na itinatag ng artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation:

Ang pagpasok sa isang empleyado na magtrabaho ng obertaym ng isang tagapag-empleyo nang walang pahintulot ay pinapayagan sa mga sumusunod na kaso:

2) kapag nagsasagawa ng kinakailangang gawaing panlipunan upang maalis ang mga hindi inaasahang pangyayari na gumugulo sa normal na paggana ng supply ng tubig, supply ng gas, pagpainit, ilaw, dumi sa alkantarilya, transportasyon, mga sistema ng komunikasyon;

Ang mga garantiyang ito ay nalalapat din sa mga empleyado na may kapansanan sa mga bata hanggang sa edad na 18; mga empleyado na nag-aalaga sa mga may sakit na miyembro ng kanilang mga pamilya alinsunod sa isang medikal na sertipiko (bahagi 2 ng artikulo 259 ng Labor Code ng Russian Federation); mga ama na nagpapalaki ng mga anak ng kaukulang edad na walang ina, at tagapag-alaga (mga kurator) ng mga menor de edad (Artikulo 264 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang obertaym na trabaho ay hindi dapat lumagpas sa 4 na oras para sa bawat empleyado sa dalawang magkakasunod na araw at 120 na oras bawat taon.

Responsibilidad ng employer na matiyak na ang oras ng trabaho ng bawat empleyado ay tumpak na naitala.

Sa iba pang mga kaso, bilang karagdagan sa mga tinukoy sa Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paglahok sa obertaym sa trabaho ay pinapayagan bilang karagdagan sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Iyon ay, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang dobleng garantiya laban sa hindi makatuwirang pangangalap ng mga manggagawa sa obertaym.

Para sa isang tiyak na kategorya ng mga empleyado, mayroong isang direktang pagbabawal sa pag-upa sa obertaym.

Kadalasan, ang trabaho sa obertay ay nalilito sa tinatawag na "hindi regular na oras ng pagtatrabaho". Ang huli ay isang kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa (karaniwang mga tagapamahala, mga dalubhasa) at binubuo sa katotohanan na sa ilang mga araw, kung may pangangailangan sa paggawa, ang mga manggagawa na ito ay maaaring kasangkot sa trabaho nang labis sa araw ng pagtatrabaho (shift).

Para sa bawat tiyak na empleyado (at hindi sa average para sa lahat ng mga taong kasangkot sa trabaho sa obertaym, hindi para sa samahan nang buo), ang obra sa obertaym ay hindi tatagal ng higit sa 120 na oras sa isang taon at 4 na oras para sa dalawang magkakasunod na araw.

Sa ilang mga kaso, ang ilang mga regulasyon ay nagbibigay-daan sa isang mas mataas na limitasyon para sa bilang ng trabaho sa obertaym. Nalalapat ito, halimbawa, sa mga manggagawa sa transportasyon ng tren, subway, ilang mga kategorya ng mga driver, manggagawa sa kagubatan, atbp. Sa mga kasong ito, naaangkop ang mga patakaran ng mga espesyal na batas na gawa.

Kaya, halimbawa, sa sugnay na 5 ng Regulasyon sa mga detalye ng mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ng mga manggagawa sa komunikasyon na may espesyal na katangian ng trabaho na pinetsahan noong Setyembre 8, 2003 N 112, ipinapahiwatig na ang paggamit ng obertayt sa trabaho ay pinapayagan sa mga kaso na ibinigay para sa Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin sa mga sumusunod na pambihirang mga kaso:

1) kapag nagsasagawa ng kagyat na gawain upang maalis ang mga aksidente sa mga linya ng komunikasyon at kagamitan sa istasyon;

2) kapag nagsasagawa ng trabaho sa transportasyon at paghahatid ng mail at pana-panahon sa mga kaso ng pagkaantala sa riles, hangin, dagat, ilog at transportasyon sa kalsada o hindi tiyak na pagsumite ng mga pana-panahon sa pamamagitan ng paglathala ng mga bahay;

3) kapag ang pagproseso ng pagtaas ng telepono, telegrapo at postal na palitan sa bisperas ng pista opisyal;

4) kapag ang pagproseso ng mga order para sa mga pana-panahon sa panahon ng kampanya ng subscription;

5) sa kaso ng hindi naka-iskedyul na paghahatid ng mga pensyon.

Ang pagsangkot sa trabaho sa obertaym sa ipinahiwatig na pambihirang mga kaso ay pinapayagan na may nakasulat na pahintulot ng empleyado at isinasaalang-alang ang opinyon ng mga nahalal na unyon ng unyon ng samahan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa isang espesyal na pamamaraan para sa pagbabayad ng trabaho sa obertaym. Ang artikulong 152 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang isyu ng gantimpala para sa mga manggagawa na kasangkot sa obertaym na trabaho alinsunod sa naitatag na pamamaraan. Ang paglalapat ng mga patakaran ng Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat itong pansinin na sa kasalukuyan:

1) ang mga pagkakaiba-iba sa kabayaran ng mga empleyado na kasangkot sa obertaym ay tinanggal, depende sa kung ang empleyado ay gumagana sa batayan ng isang oras na nakabatay sa sahod o gumagana ng rate-rate;

2) mga tiyak na halaga ng kabayaran para sa obertaym sa trabaho ay maaaring matukoy sa isang kolektibong kasunduan o sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa lahat ng mga kaso, para sa unang 2 oras ng trabaho sa obertaym, ang empleyado ay binabayaran ngayon ng hindi bababa sa isa at kalahating beses na halaga, at para sa susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses. Sa madaling salita, ang hard-set, sentralisadong itaas na mga limitasyon para sa pag-co-pay ng overtime ay tinanggal. Hindi ka maaaring magbayad ng mas mababa kaysa sa mga limitasyon na itinatag sa artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit maaari kang magbayad nang higit pa.

Bilang karagdagan, ngayon pinahihintulutan na hindi lamang magbigay ng oras para sa trabaho sa obertaym, ngunit din upang magdagdag ng mga araw ng off sa taunang bakasyon, pakawalan ang empleyado mula sa trabaho sa ibang mga araw para sa bilang ng oras kung saan ang empleyado ay kasangkot sa obertaym.

Isa pang komentaryo sa Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Bahagi 1 ng Art. Tinukoy ng 99 ang trabaho sa obertaym. Ang obertaym na trabaho ay gawa na ginagawa ng isang empleyado sa inisyatibo ng employer sa labas ng itinakdang oras ng pagtatrabaho. Ang itinatag na oras ng pagtatrabaho sa kasong ito ay nangangahulugang ang oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa empleyado na ito alinsunod sa Labor Code, iba pang mga batas na pederal at iba pang regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, kolektibong kasunduan, mga kasunduan, lokal na regulasyon, kontrata sa paggawa (Artikulo 97 ng Labor Code RF).

Sa kabuuan ng accounting ng oras ng pagtatrabaho (tingnan ang Art. 104 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito), ang obertaym ay itinuturing na trabaho nang labis sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting.

a) pagtaguyod ng mga listahan ng mga kalagayan kung saan, upang maakit ang isang empleyado sa trabaho sa obertaym:

hindi kinakailangan ang kanyang pahintulot;

ang nakasulat na pahintulot ng empleyado ay kinakailangan;

b) pagpapakilala ng isang kumplikadong pamamaraan para sa pagsangkot sa obertaym sa ibang mga kaso;

c) nililimitahan ang tagal ng trabaho sa obertaym para sa isang empleyado;

d) pagtatatag ng bilog ng mga taong hindi maaaring kasali sa trabaho sa obertaym.

4. Ang listahan ng mga pangyayari na nagbibigay sa employer ng karapatang isangkot ang mga empleyado sa trabaho sa obertaym nang walang kanilang nakasulat na pahintulot ay ibinigay sa Bahagi 3 ng Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation. Tumutukoy ito sa mga pambihirang kalagayan na nagbabanta sa buhay o normal na mga kondisyon ng pamumuhay ng populasyon o bahagi nito, ang pagganap ng trabaho na kinakailangan upang maiwasan ang mga sakuna, aksidente sa industriya, alisin ang mga bunga ng mga sakuna, aksidente at natural na sakuna, at magsagawa ng kinakailangang gawaing panlipunan upang maalis ang mga paglabag sa mga sistema ng suporta sa buhay.

5. Bahagi 2 ng Art. Inilista ng 99 ang mga kaso kung ang paglahok ng mga manggagawa sa obertaym ay pinahihintulutan lamang sa kanilang pagsang-ayon. Ang mga nasabing kaso ay kasama ang pangangailangan upang makumpleto ang trabaho na nagsimula, kung ang pagkabigo nito upang makumpleto ito ay maaaring humantong sa mga malubhang kahihinatnan, ang paggawa ng pansamantalang gawain sa pag-aayos at pagpapanumbalik ng mga mekanismo o istruktura, ang madepektong paggawa kung saan maaaring magdulot ng pagtatapos ng trabaho para sa isang makabuluhang bilang ng mga manggagawa, pati na rin ang pagpapatuloy ng trabaho sa kawalan ng isang manggagawa sa shift. kung ang gawain ay hindi pinapayagan ang isang pahinga.

6. Sa wakas, bahagi 4 ng Art. Nagbibigay ang 99 para sa posibilidad na maakit ang mga manggagawa sa obertaym sa iba pang mga kaso bilang karagdagan sa mga nakalista sa artikulo ng mga hindi pangkaraniwang at hindi inaasahang mga pangyayari. Ang kawalan ng Code ng concretization ng konsepto ng "iba pang mga kaso" ay nagpapahintulot sa employer na itaas ang tanong ng paggamit ng obertaym sa trabaho sa kaso ng anumang mga komplikasyon sa mga aktibidad ng isang samahan, isang indibidwal na negosyante. Bilang isang karagdagang garantiya ng limitasyon ng trabaho sa obertaym sa kawalan ng hindi pangkaraniwang o hindi inaasahang mga pangyayari, na ibinigay para sa mga bahagi 2 at 3 ng Art. 99 ng Labor Code, kasama ang pagkuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, itinatag din na ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng kalakalan ay dapat isaalang-alang.

Ang desisyon ng employer na gumamit ng obertayt sa trabaho ay hindi isang lokal na normatibong kilos, at ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatag ng mga pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng kalakalan para sa mga nasabing kaso (tingnan ang Artikulo 371 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito). Ang kahilingan na isinasaalang-alang ang opinyon ng mga nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon sa pangangalakal ay maaaring sa kasong ito ay isasaalang-alang na matupad kung paunawa ng tagapag-empleyo ang katawan na ito nang maaga tungkol sa pangangailangang gumamit ng obertaym, ang mga dahilan para sa naturang pangangailangan, at tungkol sa dami (tagal) ng trabaho sa obertaym; kapag gumagawa ng pangwakas na pasya, dapat na magkaroon ng opinyon ang employer ng katawan ng unyon sa pangangalakal. Ang pagsasaalang-alang sa opinyon ng mga nahalal na katawan ng organisasyong unyon ng pangunahing kalakalan ay hindi nangangahulugang ang sapilitan na pahintulot ng employer sa opinyon na ito.

Kung ang nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng pangangalakal at ang tagapag-empleyo ay isinasaalang-alang na kinakailangan upang ayusin ang pamamaraan para isinasaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon sa pangangalakal sa mga kaso kung saan ang nasabing pamamaraan ay hindi tinukoy ng Labor Code, magagawa nila ito sa isang kolektibong kasunduan.

7. Ang mga taong hindi maaaring kasali sa trabaho sa obertaym ay kinabibilangan ng mga buntis na kababaihan, manggagawa na wala pang 18 taong gulang, at iba pang mga kategorya ng mga manggagawa alinsunod sa Labor Code at iba pang mga batas na pederal.

8. May kaugnayan sa mga kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, pati na rin ang mga taong may kapansanan, ang Code ng Paggawa, na nagpapahintulot sa prinsipyo na isama sila sa trabaho sa obertaym, nagtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagrekrut sa kanila sa ganoong gawain: bilang karagdagan sa pagkuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, dapat na pamilyar siya ng employer sa pagsulat sa karapatang tumanggi sa trabaho sa obertaym (bahagi 5 ng artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang parehong pamamaraan para sa paggawa sa obertaym sa trabaho ay itinatag para sa mga ina at ama na nagpalaki ng mga anak sa edad na lima na walang asawa, mga empleyado na may kapansanan na bata, at mga empleyado na nag-aalaga sa mga may sakit na miyembro ng kanilang pamilya alinsunod sa isang sertipiko ng medikal. pati na rin para sa mga ama na nagpalaki ng mga anak na walang ina, tagapag-alaga (tagapangasiwa) ng mga menor de edad (tingnan ang Mga Artikulo 259, 264 ng Labor Code ng Russian Federation).

10. Ipinagbabawal ang paglahok ng mga menor de edad sa trabaho sa obertaym, itinatag ng Labor Code ang isang pagbubukod sa pangkalahatang panuntunan na ito: ang mga manggagawa ng malikhaing at propesyonal na atleta na hindi pa umabot sa edad na 18, na ang mga propesyon ay ipinahiwatig sa mga listahan na itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Commission sa Regulasyon ng Social at Labor ang mga ugnayan ay maaaring pahintulutan na magtrabaho nang higit pa (tingnan ang artikulo 268 ng Labor Code ng Russian Federation at isang komentaryo dito).

11. Itinatag h. 6 ng Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation, ang maximum na mga limitasyon para sa tagal ng trabaho sa obertaym: apat na oras para sa dalawang araw sa isang hilera at 120 oras bawat taon - hindi maaaring lumampas.

12. Ang pagkabigo ng tagapag-empleyo na mapanatili ang tumpak na mga talaan ng gawaing obertayt na ginagawa ng bawat empleyado ay isang paglabag sa batas ng paggawa at dapat sumailalim sa pananagutan ng employer, ngunit hindi maaaring humantong sa paglabag sa mga karapatan ng empleyado. Ang isang empleyado ay may karapatang humiling ng pagbabayad ng obertaym kahit na hindi wastong naisagawa o hindi accounted.

13. Ang trabaho sa obertaym ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho na hindi bababa sa isa at kalahating beses, at para sa susunod na oras - hindi mas mababa sa doble. Ang tiyak na halaga ng pagbabayad ay maaaring matukoy ng isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kahilingan ng empleyado, ang trabaho sa obertaym sa halip ng pagtaas ng suweldo ay maaaring mapunan ng pagkakaloob ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nagtrabaho nang masunurin (tingnan ang artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).

Mga Lecture sa Paghahanap

Ang obertaym na trabaho ay hindi dapat lumagpas sa 4 na oras para sa bawat empleyado sa dalawang magkakasunod na araw at 120 na oras bawat taon.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 93. Part-time na oras ng pagtatrabaho

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at employer, ang part-time (shift) o part-time na linggo ng trabaho ay maaaring maitatag kapwa sa pag-upa at kasunod. Ang employer ay obligadong magtatag ng part-time na trabaho (shift) o part-time na linggo ng trabaho sa kahilingan ng isang buntis, isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa) na may anak na wala pang labing apat (ang isang may kapansanan na bata sa ilalim ng edad na labing-walo), pati na rin ang isang taong nag-eehersisyo pag-aalaga sa isang may sakit na miyembro ng pamilya alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na inisyu sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation.

Kapag nagtatrabaho sa isang part-time na batayan, ang empleyado ay binabayaran nang proporsyon sa oras na nagtrabaho sa kanya o depende sa dami ng trabaho na isinagawa sa kanya.

Ang trabaho sa isang part-time na batayan ay hindi sumasailalim sa anumang mga paghihigpit para sa mga empleyado sa tagal ng pangunahing taunang bayad na bayad, ang pagkalkula ng pagka-senior at iba pang mga karapatan sa paggawa.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 96. Magtrabaho sa gabi

Oras sa gabi - oras mula 22:00 hanggang 6:00.

Ang tagal ng trabaho (shift) sa gabi ay nabawasan ng isang oras nang walang karagdagang pagtratrabaho.

Ang tagal ng trabaho (shift) sa gabi ay hindi nabawasan para sa mga empleyado na may isang nabawasan na tagal ng mga oras ng pagtatrabaho, pati na rin para sa mga empleyado na tinanggap nang partikular para sa trabaho sa gabi, maliban kung ibigay sa pamamagitan ng kolektibong kasunduan.

Ang tagal ng trabaho sa gabi ay katumbas ng tagal ng pagtatrabaho sa araw sa mga kaso kung saan kinakailangan dahil sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, pati na rin sa shift na trabaho na may isang anim na araw na linggo ng pagtatrabaho na may isang araw. Ang listahan ng mga gawa na ito ay maaaring matukoy ng isang kolektibong kasunduan, mga lokal na regulasyon.

Ang mga garantiya at benepisyo na ibinibigay sa mga kababaihan na may kaugnayan sa pagiging ina ay nalalapat sa mga ama na nagpapalaki ng mga anak na walang ina, pati na rin sa mga tagapag-alaga (mga kurator) ng mga menor de edad (tingnan ang Art. 264 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hindi pinapayagan na magtrabaho sa gabi: buntis na babae; mga empleyado sa ilalim ng edad na labing walong taon, maliban sa mga taong lumahok sa paglikha at (o) pagganap ng mga gawa ng sining, at iba pang mga kategorya ng mga empleyado alinsunod sa Code na ito at iba pang mga pederal na batas. Ang mga kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong may edad, may kapansanan na manggagawa, manggagawa na may mga may kapansanan na bata, pati na rin ang mga manggagawa na nag-aalaga ng mga maysakit na miyembro ng kanilang mga pamilya alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na inisyu alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation , ang mga ina at ama na nagpalaki ng mga anak sa ilalim ng limang taong wala nang asawa, pati na rin ang mga tagapag-alaga ng mga bata sa edad na ito, ay maaaring kasangkot sa gawaing gabi lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot at ibinigay na ang nasabing gawain ay hindi ipinagbabawal sa kanila dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan sa ayon sa ulat sa medikal. Sa kasong ito, ang mga manggagawa ay dapat na ipagbigay-alam sa pagsulat ng kanilang karapatan na tumangging magtrabaho sa gabi.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 101. Hindi regular na oras ng pagtatrabaho

Ang hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay isang espesyal na mode ng trabaho, ayon sa kung saan ang mga indibidwal na empleyado ay maaaring, sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng employer, kung kinakailangan, paminsan-minsan ay kasangkot sa pagganap ng kanilang mga pag-andar sa paggawa sa labas ng itinakdang oras ng pagtatrabaho. Ang listahan ng mga posisyon ng mga empleyado na may irregular na oras ng pagtatrabaho ay itinatag ng isang sama-samang kasunduan, mga kasunduan o isang lokal na normatibong kilos na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 106. Ang konsepto ng oras ng pahinga

Ang oras ng pahinga - ang oras kung saan ang empleyado ay libre mula sa mga tungkulin sa trabaho at kung saan maaari niyang magamit sa kanyang sariling pagpapasya.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 107. Mga uri ng oras ng pahinga

Ang mga uri ng oras ng pahinga ay:

Ø break sa araw ng pagtatrabaho (shift);

Ø araw-araw (inter-shift) na pahinga;

Ø katapusan ng linggo (lingguhang walang tigil na pahinga);

Ø hindi gumaganang bakasyon;

Ø bakasyon.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 114. Taunang bayad na bakasyon

Ang mga empleyado ay binibigyan ng taunang bakasyon na pinapanatili ang kanilang lugar ng trabaho (posisyon) at average na kita.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 115. Tagal ng taunang pangunahing bayad na leave

Ang pangunahing taunang bayad na leave ay ibinibigay sa mga empleyado para sa 28 araw ng kalendaryo.

Ang taunang pangunahing bayad na pag-iwan ng higit sa 28 araw ng kalendaryo (pinahabang pangunahing pag-iwan) ay ipinagkaloob sa mga empleyado alinsunod sa Kodigo at iba pang mga pederal na batas.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 122. Ang pamamaraan para sa pagbibigay ng taunang bayad na bakasyon

Ang bayad na bayad ay dapat ibigay sa empleyado taun-taon.

Ang karapatang gumamit ng leave para sa unang taon ng trabaho ay lumitaw para sa empleyado pagkatapos ng anim na buwan ng kanyang patuloy na trabaho sa ibinigay na employer. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang empleyado ay maaaring bibigyan ng isang bayad na bakasyon bago matapos ang anim na buwan.

Bago matapos ang anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho, dapat ibigay ang bayad na bayad sa kahilingan ng empleyado:

kababaihan - bago o kaagad pagkatapos umalis sa maternity;

mga empleyado sa ilalim ng edad na labing walong;

mga empleyado na nagpatibay ng isang bata (mga bata) sa ilalim ng edad na tatlong buwan;

sa iba pang mga kaso na itinakda ng mga batas na pederal.

Ang pag-iwan para sa ikalawa at kasunod na taon ng trabaho ay maaaring ibigay sa anumang oras ng taon ng pagtatrabaho alinsunod sa pagkakasunud-sunod ng pagbibigay ng taunang bayad na bayad na itinatag ng employer.

Pagbabayad at regulasyon ng paggawa.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 129.

Pangunahing konsepto at kahulugan

Utang (suweldo ng empleyado) - suweldo para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at kundisyon ng gawa na ginanap, pati na rin ang kabayaran sa kabayaran (karagdagang pagbabayad at mga allowance ng isang kabayaran sa likas na katangian, kabilang ang para sa trabaho sa mga kundisyon na lumihis mula sa normal. nagtatrabaho sa mga espesyal na klimatiko na kondisyon at sa mga lugar na nakalantad sa kontaminasyong radioaktibo, at iba pang bayad sa pagbabayad) at pagbabayad ng insentibo (karagdagang pagbabayad at pagbabayad ng insentibo, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo).

Ang rate ng tariff ay isang nakapirming halaga ng suweldo ng isang empleyado para sa pagtupad ng pamantayan sa paggawa ng isang tiyak na pagiging kumplikado (kwalipikasyon) bawat yunit ng oras, hindi kasama ang kabayaran, insentibo at pagbabayad sa lipunan.

Salary (opisyal na suweldo) - isang nakapirming halaga ng suweldo ng isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho (opisyal) ng isang tiyak na pagiging kumplikado para sa isang buwan ng kalendaryo, hindi kasama ang kabayaran, insentibo at pagbabayad sa lipunan.

Base suweldo (base opisyal na suweldo), base wage rate - ang minimum na suweldo (opisyal na suweldo), ang rate ng sahod ng isang empleyado ng isang institusyon ng estado o munisipal na nagsasagawa ng mga aktibidad na propesyonal sa propesyon ng isang manggagawa o posisyon ng empleyado, kasama sa kaukulang propesyonal na pangkat ng kwalipikasyon, hindi kasama ang kabayaran. insentibo at pagbabayad sa lipunan.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 131.

Ano ang maximum na overtime para sa isang empleyado?

Mga form ng gantimpala

Ang pagbabayad ng sahod ay ginawa sa cash sa pera ng Russian Federation (sa mga rubles).

Alinsunod sa kolektibong kasunduan o kasunduan sa paggawa, sa isang nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado, ang pagbabayad ay maaaring gawin sa iba pang mga form na hindi sumasalungat sa batas ng Russian Federation at internasyonal na mga kasunduan ng Russian Federation. Ang bahagi ng sahod na binayaran sa form na hindi cash ay hindi maaaring lumampas sa 20 porsyento ng naipon na buwanang sahod.

Pagbabayad ng sahod sa mga bono, mga kupon, sa anyo ng mga tala sa pangako, mga resibo, pati na rin sa anyo ng mga inuming nakalalasing, narkotiko, nakakalason, nakakapinsala at iba pang mga nakakalason na sangkap, armas, bala at iba pang mga item na may kaugnayan kung saan may mga pagbabawal o pagbabawal sa kanilang libreng sirkulasyon , hindi pwede.

© 2015-2018 poisk-ru.ru
Ang lahat ng mga karapatan ay kabilang sa kanilang mga may-akda. Ang site na ito ay hindi inaangkin ang may akda, ngunit nagbibigay ng libreng paggamit.
Paglabag sa copyright at paglabag sa Personal na Data

Overtime na trabaho at ang kanilang mga limitasyon

Ang panahon ay itinuturing na gawa na ginagawa ng isang empleyado nang labis sa oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kanya, na ibinigay para sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Sa kasong ito, ang gawain ay kinikilala bilang obertaym lamang sa mga kasong iyon kapag isinagawa ito sa mungkahi, pag-order o sa kaalaman ng employer.

Nagbibigay ang Labor Code para sa tatlong magkakaibang mga batayan para sa pag-apply ng obertaym sa trabaho: pahintulot ng empleyado; reseta ng batas; ang kondisyon ng kolektibong kasunduan, kasunduan.

Sa bisa ng reseta ng batas, ang trabaho sa obertaym ay pinapayagan lamang sa mga sumusunod na kaso: habang nagsasagawa ng trabaho upang maiwasan ang isang sakuna sa publiko, aksidente sa industriya; sa paggawa ng kinakailangang panlipunan na kinakailangan sa supply ng tubig, supply ng gas, pagpainit, ilaw, transportasyon.

Hindi pinapayagan ang obertaym na trabaho: mga buntis; mga empleyado sa ilalim ng edad na 18; mga manggagawa na nag-aaral sa trabaho sa mga pangkalahatang institusyon ng edukasyon; exempted mula sa obertaym sa trabaho ayon sa isang sertipiko ng medikal.

Ang obertaym na trabaho ay hindi dapat lumagpas sa 4 na oras para sa bawat empleyado sa dalawang magkakasunod na araw at 120 na oras bawat taon. Ang bilang na ito ay hindi kasama ang trabaho na isinagawa ayon sa kabutihan ng isang ligal na kinakailangan. Ang pangunahing kabayaran para sa trabaho sa obertaym ay karagdagang bayad.

Mga panuntunan para sa pagkalkula ng oras ng pag-obertay sa buod na pag-record ng mga oras ng pagtatrabaho

Sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, ang empleyado ay maaari ring bibigyan ng isa pang araw ng pamamahinga.

Ang mga kababaihan na may mga batang may edad na 3 hanggang 14 taong gulang, pati na rin ang mga may kapansanan ay maaaring kasangkot sa obertaym sa trabaho sa kanilang pagsang-ayon, habang ang mga may kapansanan - lamang kung ang nasabing gawain ay hindi ipinagbabawal alinsunod sa isang sertipiko ng medikal.

66. Oras magpahinga – ang oras na itinatag ng batas, kung saan ang empleyado ay libre mula sa pagsasagawa ng kanyang mga tungkulin sa trabaho at may karapatang gamitin ito sa kanyang sariling pagpapasya. Mayroong dalawang mga paraan upang maisaayos ang haba ng oras ng pahinga: hindi tuwiran at direkta. Ang isang hindi tuwirang pamamaraan ay binubuo sa limitasyon ng pambatasan ng tagal ng mga oras ng pagtatrabaho, isang direktang isa - sa pagpapatatag ng pambatasan ng mga tiyak na uri ng oras ng pahinga. Mga uri ng oras ng pahinga: 1 Break sa araw ng pagtatrabaho (pahinga para sa pahinga at pagkain - hindi bababa sa 20 minuto, hindi hihigit sa 4 na oras). 2 Ang araw (araw-araw) na pahinga ay mga pahinga sa trabaho sa pagitan ng pagtatapos ng isang araw ng pagtatrabaho at simula ng susunod.May dapat na doble ng doble ng tagal ng trabaho. 3 Lingguhang araw ng pahinga - katapusan ng linggo. (maaaring magamit upang mabayaran ang mga kakulangan hanggang sa lingguhan rate) Ang kabayaran para sa trabaho sa isang day off ay maaaring ibigay sa anyo ng isa pang araw ng pamamahinga o kabayaran sa pera na hindi bababa sa ika-2 na kabayaran. 4 Pampublikong Piyesta Opisyal. Pinlano na sila nang maaga sa iskedyul ng trabaho at kasama sa buwanang oras ng pagtatrabaho.

Bumalik sa listahan

Paminsan-minsan, ang tanong ay lumitaw sa harap ng employer at mga empleyado: kung paano maayos na magbayad para sa mga oras na nagtrabaho nang masunurin (tinaguriang obertaym).

Una sa lahat, isaalang-alang ang oras - upang linawin ang bilang ng mga oras na nagtrabaho nang labis sa pamantayan.

Gaano karaming oras ang dapat magtrabaho sa obertaym?

Maaaring masuri ang pagsubaybay ng oras: sa kasong ito, ang obertaym sa overtime ay binabayaran ng mga oras na lumampas sa rate para sa panahon ng accounting. Sa kasong ito, ayon sa karaniwang tinatanggap na kasanayan, dalawang oras lamang ang babayaran sa isa at kalahating halaga, sapagkat sa pamamaraang ito, kung ang panahon ng accounting ay hindi pa tapos, at ang empleyado ay patuloy na gumana, awtomatikong nagsisimula ang "pagproseso". Dalawa at dalawa lamang - sa bawat panahon ng accounting kung saan may pagproseso.

MAHALAGA! Alalahanin, ang mga buod na accounting ay ipinakilala kung kailan, ayon sa mga kondisyon ng aktibidad, imposibleng sumunod sa normal na tagal ng oras ng pagtatrabaho (Art.

104 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, ang mga nakubkob na accounting ay hindi kinansela ang mga iskedyul ng paglilipat. At pagkatapos ang tanong ay lumitaw: dapat bang magtrabaho ang mga oras na labis sa iskedyul sa partikular na araw na ito ay maituturing na obertaym? Ayon sa isang bilang ng mga manggagawa, sa kabila ng naipakilala na ang kabuuan ng accounting, ang itinatag na iskedyul ng shift ay normal din ang oras ng pagtatrabaho ng empleyado, at ito ang pang-araw-araw na rate. At sa gayon, ito ang "araw" na pagproseso na dapat mailapat. Ngunit hindi ito totoo! Ang artikulong 99 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation ay direktang nagpapahiwatig na, sa naitala na accounting ng oras, ang pagproseso ay gumagana nang labis sa normal na bilang ng mga oras para sa panahon ng accounting.

MAHALAGA! Batay sa nabanggit tungkol sa tamang accounting ng pagproseso: hindi mo dapat subukang manloko at, upang mabayaran nang kaunti, kalkulahin ang pang-araw-araw na pagproseso (kung mayroon man) para sa anumang araw upang matukoy kung gaano karaming oras ang magbabayad sa isa at kalahati, at ilan sa dobleng. Ito ay paglabag sa mga batas sa paggawa.

Kung ang buod ng pagrekord ng oras ay hindi naitatag, ang anumang tagal na higit sa normal na tagal ng paglilipat ay isasaalang-alang sa sobrang paggawa. Ang Accounting ay dapat na panatilihing tumpak (Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation) - ngunit muli, hindi ito isiwalat kung paano tumpak. Mahigpit na pagsasalita, hindi magiging isang pagkakamali na isinasaalang-alang ang mga minuto ng labis na trabaho (i.e., isang empleyado na nagtrabaho ng 45 minuto ay magkakaroon sa ulat ng kard bilang overworking hindi isang bilugan na oras, ngunit eksaktong eksaktong 0.75 oras).

Matapos mong magpasya sa bilang ng oras, darating ang sandali upang makalkula ang "oras-oras" na gastos. Kung mayroon kang isang oras na rate ng taripa, pagkatapos ay gagamitin mo ito bilang batayan: isa at kalahating rate ng taripa para sa unang dalawang oras, dalawang mga rate para sa susunod (Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ngunit! Ang artikulo ng 152 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi ibunyag kung ano ang eksaktong ibig sabihin ng salitang "isa at kalahating laki" at kung paano eksaktong natutukoy ito. Karaniwan sa pang-araw-araw na kita na hinati sa pang-araw-araw na oras ng trabaho? Tiyak na pang-araw-araw na rate (pang-araw-araw na suweldo) na hinati sa bilang ng mga oras na nagtrabaho sa isang araw?

Mayroong isang pangkalahatang tinatanggap na diskarte, na ibinigay sa Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation, na nililinaw ang sahod sa katapusan ng linggo at hindi gumagana na mga pista opisyal para sa lahat ng mga payo. Ngunit paano tama ang mag-apply ng gayong uniporme para sa obertaym?

Mayroong isang liham mula sa Ministry of Health ng Russian Federation No. 16-4 / 2059436 na may petsang 02.07.2014, na nagpapahiwatig na maaari mong gamitin ang mga patakaran ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation - gamit ang isang taripa o rate nang hindi isinasaalang-alang ang bayad sa pagbabayad at insentibo. Totoo, hindi dapat kalimutan ng isang tao na nangangahulugan ito na ang taripa o rate ay isinasaalang-alang ang "hilaga", "rehiyon" at "nakakapinsalang" markup. Kung hindi, dapat silang sisingilin para sa "pagproseso".

MAHALAGA! Ang liham na ito ay hindi isang regulasyon.

Karagdagang sa liham, ipinahihiwatig ng Ministri ng Kalusugan na upang makalkula ang oras-oras na rate ng sahod, mas makatuwiran na hatiin ang suweldo sa pamamagitan ng average na buwanang bilang ng oras (ang taunang oras ng pagtatrabaho na hinati ng 12). Sa kasong ito, sa iba't ibang buwan, ang empleyado ay makakatanggap ng parehong bayad para sa pagproseso, na, sa prinsipyo, ay makatwiran. Tulad ng para sa iba't ibang mga allowance at surcharge para sa "obertaym" - isinasaalang-alang namin ang posisyon ng Ministry of Health ("upang isama sa isa at kalahati at dobleng bayad ang lahat ng mga allowance at surcharge na itinatag sa samahan o ilan sa mga ito") ay hindi ganap na tama. Ang mga pagbili at allowance ay dapat mailapat sa lahat ng oras ng pagtatrabaho, hindi bahagi nito. Kung hindi man, mayroong pagkasira sa posisyon ng empleyado sa mga tuntunin ng pagtiyak ng pagbabayad para sa parehong trabaho na isinagawa sa panahon ng "normal" na oras at "obertaym".

Naaalala din natin na upang matukoy ang average na pang-araw-araw na kita, ang pamamaraan na ibinigay sa artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation (average na sahod) ay ginagamit. Alin, mahigpit na nagsasalita, sa pamamagitan ng liham ng batas ay hindi naaangkop sa pagkalkula ng "overtime", ngunit maaaring magamit upang matukoy ang average na pang-araw-araw na kita, at, nang naaayon, kalkulahin ang suweldo sa proporsyon ng overtime na nagtrabaho (ibig sabihin, paghahati sa average na kita sa pamamagitan ng normal na haba ng araw ng pagtatrabaho) ... Gayunpaman, mayroong isang nuance dito - ang average na pang-araw-araw na kita ay kinabibilangan ng naunang ginawa na pagproseso, pagbabayad at pagbabayad, at hindi isang suweldo na "net" (rate, tariff).

Dahil sa ang katunayan na ang pamamaraan para sa pagtukoy ng oras-oras na rate (rate ng pagbabayad) ay hindi ligal na itinatag, maaari mo itong itakda sa iyong sarili, at "legitimize" sa pamamagitan ng pag-ampon ng isang naaangkop na panloob na dokumento.

Tandaan lamang na hindi ka dapat lumala sa posisyon ng mga manggagawa kumpara sa umiiral na mga regulasyon.

Lugar ng isla

Artikulo 99. Gawain ng pandamdamin

(bilang susugan ng Pederal na Batas ng 30.06.2006 N 90-FZ)

(tingnan ang teksto sa nakaraan

Ang pakikipag-ugnay sa isang empleyado na magtrabaho ng obertaym ng employer ay pinahihintulutan ng kanyang nakasulat na pahintulot sa mga sumusunod na kaso:

3) upang magpatuloy sa trabaho sa kawalan ng isang manggagawa sa shift, kung ang trabaho ay hindi pinapayagan ang isang pahinga.

Ang rate ng pagproseso bawat taon ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Sa mga kasong ito, obligado ang employer na agad na gumawa ng mga hakbang upang mapalitan ang paglipat sa ibang empleyado.

Ang pagpasok sa isang empleyado na magtrabaho ng obertaym ng isang tagapag-empleyo nang walang pahintulot ay pinapayagan sa mga sumusunod na kaso:

(bilang susugan ng Pederal na Blg. 417-FZ na may petsang 07.12.2011)

(tingnan ang teksto sa nakaraan)

Ang obertaym na trabaho ay hindi dapat lumagpas sa 4 na oras para sa bawat empleyado sa dalawang magkakasunod na araw at 120 na oras bawat taon.

Responsibilidad ng employer na matiyak na ang oras ng trabaho ng bawat empleyado ay tumpak na naitala.

Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation. Overtime na trabaho

Ang pakikipag-ugnay sa isang empleyado na magtrabaho ng obertaym ng employer ay pinahihintulutan ng kanyang nakasulat na pahintulot sa mga sumusunod na kaso:

Ang pagpasok sa isang empleyado na magtrabaho ng obertaym ng isang tagapag-empleyo nang walang pahintulot ay pinapayagan sa mga sumusunod na kaso:

Ang obertaym na trabaho ay hindi dapat lumagpas sa 4 na oras para sa bawat empleyado sa dalawang magkakasunod na araw at 120 na oras bawat taon.

Responsibilidad ng employer na matiyak na ang oras ng trabaho ng bawat empleyado ay tumpak na naitala.

Mga Komento sa Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Ang obertaym na trabaho ay gawa na isinagawa sa inisyatiba ng employer na higit sa pamantayan ng oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa empleyado sa panahon ng araw ng pagtatrabaho (shift) o para sa panahon ng accounting. Ang pagpasok sa obertaym sa trabaho ay isinasagawa ng employer na may nakasulat na pahintulot ng empleyado sa mga pambihirang kaso na tinukoy sa nagkomento na artikulo, at sa iba pang mga kaso.

Ang paglahok sa trabaho sa obertaym ay pinapayagan sa nakasulat na pahintulot ng empleyado at isinasaalang-alang ang opinyon ng mga nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng kalakalan.

Kapag isinasaalang-alang ang application ng isang employer para sa trabaho sa obertaym, napili ang nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon sa pangangalakal:

1) ang tunay na mga kadahilanan para sa pagsali sa trabaho sa obertaym

2) kung ang mga kadahilanang ito at mga kaso ay katangi-tangi, na ibinigay para sa Labor Code;

3) kung ang mga kandidato para sa posisyon ng mga empleyado ay kabilang sa kategorya ng mga taong hindi maaaring kasali sa trabaho sa obertaym.

2. Hindi pinahihintulutan ang obra sa obertaym: mga buntis na kababaihan, manggagawa sa ilalim ng edad na 18, iba pang mga kategorya ng mga manggagawa alinsunod sa pederal na batas.

Hindi itinuturing na obertaym sa pagsasanay:

1) trabaho na isinagawa ng isang empleyado na may part-time na trabaho nang labis ng oras na itinakda ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa loob ng maximum na tagal ng oras ng pagtatrabaho na itinatag ng batas, kahit na ang paglahok sa naturang trabaho ay pinapayagan sa parehong mga batayan tulad ng trabaho sa obertaym. Ang obertaym na trabaho nang labis sa naitatag na oras ng pagtatrabaho para sa mga taong walang regular na oras ng pagtatrabaho at mga part-time na manggagawa ay hindi isinasaalang-alang;

2) magtrabaho nang labis sa naitatag na tagal ng mga oras ng pagtatrabaho kapag nagtatrabaho ang pamantayan ng oras na may nababaluktot na iskedyul ng trabaho;

3) trabaho kung saan ang aktwal na tagal ng pang-araw-araw na gawain sa ilang mga araw ay maaaring hindi nag-tutugma sa tagal ng shift ayon sa iskedyul;

4) magtrabaho nang labis sa tinukoy na tagal ng araw ng pagtatrabaho para sa mga empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, kung ito ay mabayaran ng karagdagang pag-iwan;

5) trabaho sa oras ng oras ng pag-iwan ng pahinga nang walang suweldo, gawa na pinagsama (higit sa natatag na tagal ng oras ng pagtatrabaho), pati na rin ang trabaho na isinagawa ng empleyado nang labis sa oras ng pagtatrabaho na ibinigay para sa kontrata ng pagtatrabaho, ngunit sa loob ng itinatag na tagal ng araw ng pagtatrabaho (shift). nagtatrabaho part-time;

6) gumana nang labis sa naitatag na tagal ng oras ng pagtatrabaho, na ginanap sa paraan ng panlabas at panloob na kumbinasyon.

Natukoy ng mambabatas ang isang espesyal na pamamaraan para sa pag-akit ng isang empleyado sa trabaho sa obertaym, isang listahan ng mga pangyayari na maaaring magsilbing batayan sa pag-akit sa isang empleyado upang maisagawa ang gawaing ito.

Ang employer ay dapat makakuha ng isang permit para sa trabaho sa obertaym mula sa mga nahalal na katawan ng pangunahing unyon sa pangangalakal bago magsimula ang trabaho sa obertaym. Sa mga kagyat na kaso (natural na sakuna, aksidente, kawalan ng paglilipat), kung imposible na makakuha ng paunang pahintulot, ang trabaho sa obertaym ay maaaring gawin sa kasunod na abiso ng katawan ng unyon sa pangangalakal.

3. Ang pagsasama ng mga taong may kapansanan, ang mga kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang, upang magtrabaho sa obertayn ay pinahihintulutan ng kanilang nakasulat na pahintulot at ibinigay na ang nasabing gawain ay hindi ipinagbabawal sa kanila dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang sertipiko ng medikal. Dapat silang mabatid sa pagsulat ng kanilang karapatan na tanggihan ang trabaho sa obertaym.

Ang obertaym sa trabaho ay hindi pinapayagan sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, pati na rin sa isang 12-oras na paglilipat.

4. Ang obra sa obertaym ay ginagamit lamang sa pambihirang, hindi inaasahang mga kaso. Hindi dapat gamitin ang oras para sa normal na mga takdang aralin.

5. responsibilidad ng tagapag-empleyo na mapanatili ang tumpak na mga talaan ng obertaym na ginagawa ng bawat empleyado.

6. Kung ang pinagsama-samang accounting ng mga oras ng pagtatrabaho ay inilalapat, kung saan ang aktwal na tagal ng pang-araw-araw na gawain ay maaaring higit o mas mababa kaysa sa ibinigay ayon sa iskedyul, at ang mga paglihis na ito ay balanse (kapwa offset) sa loob ng panahon ng accounting, kung gayon ang oras ng pag-obert ay kinikilala hindi lalampas sa paglipat ayon sa iskedyul, ngunit sa labis kaugalian ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting (tingnan ang komentaryo sa artikulong 104 ng Labor Code).

7. Ang tagapag-empleyo ay naglabas ng isang order tungkol sa pagganap ng obertaym sa trabaho, na nakuha ang pagsang-ayon ng katawan ng unyon sa pangangalakal, na nagpapahiwatig ng uri ng trabaho at mga dahilan para sa kanilang pagganap, ang kategorya ng mga manggagawa na kasangkot sa obertaym. Gayunpaman, kung ang tagapag-empleyo ay hindi naglabas ng naturang pagkakasunud-sunod, ngunit ibinigay ang kanyang oral order, kung gayon ang gawain ay itinuturing na obertaym.

Ang trabaho ay kinikilala bilang obertaym, hindi alintana kung ito ay bahagi ng normal na tungkulin sa trabaho ng isang empleyado sa kanyang propesyon, specialty, o ang empleyado ay nagsagawa ng iba pang mga tungkulin sa paggawa na ipinagkaloob sa kanya ng employer sa ibang propesyon, specialty, posisyon.

8. Ang mga konsepto na "obertaym" at "hindi regular na oras ng pagtatrabaho" ay may iba't ibang mga ligal na nilalaman at, nang naaayon, magkakaibang mga batas sa batas. Dahil dito, ang mga paghihigpit sa tagal ng obertaym ay hindi mailalapat sa mga manggagawa na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho.

Bilang isang pangkalahatang panuntunan, ang trabaho nang labis sa naitatag na tagal ng mga oras ng pagtatrabaho na ginanap ng isang empleyado na may mga hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay nabayaran ng isang karagdagang taunang bayad sa bakasyon.

Ang obertaym na trabaho, bilang isang pangkalahatang panuntunan, ay binabayaran ng pagtaas ng suweldo, ang posibilidad na makuha kung saan, sa kahilingan ng empleyado, ay maaaring mapalitan ng karagdagang oras ng pahinga.