Muling pagbubuo ng iligal na naalis na mga manggagawa sa trabaho. Mag-apela kami laban sa iligal na pagpapaalis. Mga halimbawa ng pag-angkin

Kadalasan, ang isang empleyado ay umaalis sa kanyang sariling kahilingan. Kahit na sa kaso ng pagkukusa sa bahagi ng employer, ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo ay isang bihirang kababalaghan. Ang kasanayang ito ay naging laganap dahil sa mga paghihirap na lumitaw sa proseso ng pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa ilalim ng artikulo. Ang pangunahing isa ay ang pagpapanumbalik ng isang empleyado sa pamamagitan ng mga korte. Sa artikulong ito, linilinaw namin ang ilang mga isyu.

Kailan maaaring mapunta sa korte ang isang empleyado?

Ang listahan ng mga tao at dahilan na maaaring magsilbing batayan para sa pagpunta sa korte at ibalik ang mga nilabag na karapatan ay nakalista sa artikulo 361 ng Labor Code.

Ang kanilang kaugalian na pag-uri-uriin depende sa katayuan ng mga ugnayan sa paggawa:

kapag pumapasok sa isang relasyon sa trabaho;
kapag gumagawa ng mga pagbabago sa mayroon nang kasunduan;
sa pagwawakas ng dokumento.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang unang halimbawa sa muling pagpapanumbalik ay dapat na inspectorate ng paggawa... Ito ay mas madaling gawin kaysa sa pagpunta sa korte. Sapat na upang ipadala sa pamamagitan ng e-mail o magbigay sa isang personal na pagtanggap ng isang pakete ng mga dokumento na nagkukumpirma na ang iyong mga karapatan ay nilabag.

Magsasagawa ang awtoridad ng isang pagsisiyasat, aabisuhan ka sa mga resulta nito at magpapadala sa kumpanya ng isang dokumento na hinihingi na ibalik ang mga nilabag na karapatan... Kung hindi sumasang-ayon ang boss sa desisyon, maaari siyang pumunta sa korte. Maaari ka ring pumunta sa awtoridad kung hindi ka sumunod sa utos. Sa kaibahan sa inspectorate ng paggawa, ang listahan ng mga isyu kung saan ang korte ay nagpapasya ay mas malawak. Ang mga kadahilanang makipag-ugnay ay maaaring:

pagpapaalis sa trabaho, kung saan, sa palagay ng empleyado, labag sa batas;
pagpapaalis sa ilalim ng isa pang artikulo o pagbabago sa mga salita ng dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho;
sa paglipat sa ibang lugar;
ang kinakailangang pag-convert ng sapilitang pagliban;
pagbabayad ng mga pondo na, sa palagay ng empleyado, ay pinigil ng employer;
hindi responsableng pag-uugali ng manager sa personal na data ng empleyado;
sa pagtanggi sa trabaho;
sa kaso ng labag sa batas na pagpapataw ng isang parusa sa disiplina;
kung ang tao ay naniniwala na sila ay na-diskriminasyon.

Sa awtoridad ng panghukuman maaaring mailapat ng parehong empleyado mismo at ng kanyang kinatawan mula sa unyon ng kalakalan... Ang mga kinakailangan ay maaaring maipasa kapwa na nauugnay sa labor dispute committee, kung mayroong mga naunang pag-apela dito, o direkta sa employer.

Ang mga indibidwal na nagtatrabaho para sa mga indibidwal na negosyante nang hindi bumubuo ng isang ligal na entity at mga manggagawa ng mga relihiyosong organisasyon ay maaari ring ipagtanggol ang kanilang mga karapatang propesyonal sa pamamagitan ng mga korte.

Pamamaraan para sa pagpunta sa korte:

Pag-unlad ng isang pahayag ng paghahabol sa 2 kopya. Maraming inirekumenda ang pagbalangkas ng dokumento sa isang propesyonal na abogado.
Maaari mong maihatid ang dokumento sa korte nang personal, o sa pamamagitan ng koreo. Ang pangalawang kopya na may marka ay mananatili sa nagsasakdal, ikaw.
Alinsunod sa mga kinakailangan ng korte, gumuhit kami ng isang pakete ng mga dokumento. Ang mga kinakailangang papel, pati na rin ang petsa ng pagsasaalang-alang ng pag-angkin, ay maaaprubahan ng resolusyon.
Ang huling yugto ay upang lumitaw sa korte. Gayunpaman, kung sigurado ka na ang kaso ay isasaalang-alang sa iyong direksyon, ang kaso ay maaaring isaalang-alang sa iyong kawalan. Kinakailangan nito ang pag-abiso sa awtoridad ng panghukuman.

Mahalagang malaman na ang panahon ng limitasyon para sa mga pagtatalo sa paggawa ay tatlong buwan mula sa sandaling malaman ng empleyado ang paglabag sa kanyang mga karapatan. At sa kaso ng pagpapaalis, ito ay nabawasan sa 1 buwan. Sa mga isyung pampinansyal, sa kabaligtaran, pinapayagan na mag-aplay sa awtoridad ng panghukuman sa loob ng isang taon.

Nagsisimula ang countdown mula sa araw na natanggap ng empleyado ang mga dokumento.

Kung sakaling napalampas ang maximum na posibleng panahon ng limitasyon sa isang magandang kadahilanan, maaari itong maibalik ng korte. Kabilang dito ang:

sakit;
paglalakbay sa negosyo;
pangyayari ng puwersa majeure;
pangangalaga sa isang miyembro ng pamilya na may malubhang karamdaman at iba pa.

Ang resulta ng pagpunta sa korte ay:

pagpapanumbalik sa dating lugar ng trabaho;
pag-apruba ng isang bagong paglalarawan sa trabaho (kung ang mga susog ay ginawa sa kontrata sa pagtatrabaho);
pagbuo ng isang dokumento na nagtataguyod ng isang bagong halaga ng bayad;
pagbabayad ng pagkakaiba sa kita o ang average na mga kita ay bumaba para sa buong oras ng kawalan;
kabayaran sa pinsala sa moralidad.

Pamamaraan sa pagbawi ng trabaho

Ang pag-recover sa trabaho ay isang malinaw na kinokontrol na proseso, na binubuo ng 5 yugto.

Hakbang 1 Maghanda ng isang order

Ang batayan para sa pagpapanumbalik ng isang empleyado sa lugar ng trabaho ay isang order. Ito ay binuo sa panahon ng mga unang araw ng pagtatrabaho matapos ang may-katuturang desisyon ng korte ay isinumite sa mga bailiff. Ang employer ay binibigyan ng 10 araw upang umapela ang desisyon, gayunpaman, ang gawain sa direksyong ito ay maisasagawa lamang matapos matupad ang kinakailangang ibalik ang empleyado.

Ang order ay may karaniwang form. Binuo sa sheet na A4. Dapat itong maglaman ng sumusunod na data:

pangalan ng Kumpanya;
pati na rin ang mga salitang:
- kanselahin ang order ng pagpapaalis;
- payagan ang isang empleyado na magsagawa ng mga tungkulin;
- abisuhan ang empleyado tungkol sa desisyon at gumawa ng mga pagbabago sa labor card;
- bayaran ang empleyado ng average na sahod at bayad.
sa ibaba ng lahat ng mga tao patungkol sa kung saan nabuo ang kautusan ay dapat na mag-sign:
- direktor;
- pinuno ng departamento ng tauhan;
- accountant;
- naibalik na empleyado.

Kung ang dokumento ay nabuo, ang tao ay pinapasok sa mga opisyal na tungkulin, ngunit ang empleyado ay hindi nagsimulang tuparin ang mga ito, may karapatan ang employer na paalisin siya sa ilalim ng artikulo.

Ang pamamaraan ay kinokontrol ng Labor Code at hindi ito nagpapabago.

Sa kabilang banda, kung ang order ay hindi pa nabuo, ang empleyado ay may karapatang makipag-ugnay sa mga bailiff at simulan ang pagpapatuloy ng pagpapatupad... Gagawin ang mga naaangkop na hakbang laban sa employer, kabilang ang pag-uusig.

Hakbang 2. Paggawa ng mga pagbabago sa timeheet

Para sa buong oras ng sapilitang truancy ipinapahiwatig ng report card ang code code na "VP" o digital na "22".

Sa parehong oras, kung bago ang oras ng pagtanggal sa trabaho ang empleyado ay hindi nagpakita para sa trabaho para sa personal na mga kadahilanan, hindi mahalaga kung kinikilala sila bilang magalang o hindi ang countdown ng sapilitang pagliban ay nagsisimula mula sa araw na nabuo ang kaukulang order o ang petsa na tinukoy dito.

Hakbang 3. Paggawa ng isang pagpasok sa paggawa

Susunod na entry dapat na nakansela sa work book... Para sa mga ito, ginagamit ang sumusunod na mga salita: ang talaan ay hindi wasto, naibalik sa nakaraang trabaho... Matatagpuan ito sa haligi 3. Sa haligi 4, ang isang link ay ibinibigay sa pagkakasunud-sunod na nagsilbing batayan para sa pagpapanumbalik ng lugar ng trabaho (Hakbang 1).

May karapatan ang empleyado humiling ng isang duplicate na libro, at walang karapatan ang employer na tanggihan siya. Ang bagong paggawa ay hindi dapat maglaman ng isang tala ng pagpapaalis at muling pagsasauli.

Sa unang pahina ng dokumento (itaas, kanan), ipinahiwatig ang katayuan na "duplicate". Ang marka ay inilalagay din sa lumang libro - sa pahina ng pamagat ang talaang "isang duplicate, serye, numero ay naibigay na sa halip).

Pinapayagan na i-cross out ang nakaraang pagpasok at ipahiwatig na ito ay ginawa batay sa isang utos ng korte. Ang ilang mga abugado ay binigyang diin na mas may kakayahang gumawa ng isang bagong dokumento, dahil ang luma ay isinara. Ang pamamaraan ay hindi ligal na kinokontrol, kaya't ang manager ay may karapatang magpasya para sa kanyang sarili: upang ipagpatuloy ang pag-record sa lumang card o lumikha ng bago na may isang insert mula sa naunang isa.

Ito ay nagkakahalaga ng pansin na ang ilang mga employer ay napagkamalang batayan sa work book ipahiwatig ang "desisyon ng korte"... Maling gawin ito. Dahil ang dahilan para sa pagpapanumbalik upang gumana ay maaari lamang isang panloob na dokumento - ang pagkakasunud-sunod ng ulo.

Sa parehong oras, ang oras ng sapilitang pagliban ay isinasaalang-alang sa karanasan sa trabaho.

Hakbang 4. Gawin ang mga kinakailangang pagbabayad sa empleyado

Sa paggaling, ang pagkawala mula sa lugar ng trabaho ay itinuturing na sapilitang pagliban. Para sa buong panahon habang isinasagawa ang pagsubok, ang empleyado ay dapat bayaran ng sahod... Kung ito ay anim na buwan, pagkatapos ay magbabayad ang kumpanya ng anim na buwan, kung isa at kalahati - para sa 18 at iba pa.

Hindi bihira para sa isang empleyado na bumalik sa tungkulin pagkatapos ng isang pagtanggal sa trabaho. At tulad ng alam mo, na may tulad na pamamaraan ng pagpapaalis, ang empleyado ay binabayaran ng isang allowance. Sa pagpapanumbalik, ang employer ay walang karapatan na hingin ito pabalik. Ito ay isang ligal na kasanayan na nabuo batay sa magagamit na mga desisyon sa korte.

Hindi bihira para sa isang naibalik na empleyado na hindi bumalik sa trabaho sa loob ng maraming araw. AT napunta sa korte sa katotohanan ng iligal na pagpapaalis para sa kabayaran... Ang naturang pag-uugali ay itinuturing na pang-aabuso at may karapatan ang employer na hindi magbayad ng pera sa naturang empleyado.

Hakbang 5. Pagpasok sa trabaho

Tungkulin ang isang empleyado dapat batay sa mesa ng tauhan... Sa limang araw na trabaho - sa susunod na araw pagkatapos magawa ang desisyon, na may paikot na pamamaraan - alinsunod sa iskedyul. Gayunpaman, may mga oras na ang isang empleyado ay tumatagal ng tungkulin dahil sa araw ng order... Dapat mong bigyang pansin ang isyung ito at linawin ito sa employer. Ang kabiguang lumitaw ay maaaring isaalang-alang bilang pang-aabuso sa posisyon.

Ang ilang mga nakakalito na katanungan sa pagbawi

Dapat pansinin na ang mga naturang desisyon - ang pagbabalik ng isang empleyado sa isang posisyon - ay isa sa pinakamahirap ipatupad. Dahil ang mga naturang patakaran ay hindi kinokontrol ng batas sa paggawa. Halimbawa, ang mga sitwasyon ay hindi pangkaraniwan kailan sa panahon ng paglilitis, ang mga tuntunin ng kontrata sa trabaho ay nagbago at pagkansela ng proseso ng pagwawakas ay imposible. Sa ganitong mga kaso, mas mahusay na mag-aplay sa pamamagitan ng pagsulat na may mga paliwanag sa korte.

Sa pagsasagawa, madalas may mga kaso kung ang isang empleyado na bagong pinapapasok sa trabaho ay hindi maaaring magsagawa ng mga pagpapaandar dahil sa kawalan ng posisyon sa mesa ng mga tauhan... Dahil hindi sila hinati ng mambabatas sa "estado" at "ayon sa estado", obligado ang employer na gumawa ng mga pagsasaayos sa iskedyul. Para sa mga ito, isang kaukulang order ay inisyu.

Nangyayari yun isang bagong empleyado ay dumating na upang palitan ang naalis na empleyado... Ang mga opisyal ng samahan ay walang karapatang sumuway sa utos - isang iligal na naalis na empleyado ay naibabalik sa lugar ng trabaho. Kung saan, ang mga empleyado ng samahan ay hindi rin maaaring tanggalin ang kapalit... Inaalok siya ng ibang trabaho at kung sakaling may nakasulat na pagtanggi ay natatapos ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang hamon para sa samahan ay pagkakaloob ng mga pagbabayad sa isang naibalik na empleyado... Sa kaganapan na ang kumpanya ay walang mga kinakailangang pondo, sinasakop ng bailiff ang pag-aari ng samahan, at, panghuli sa lahat, mga kalakal at serbisyo. Kung ang kumpanya ay walang lahat ng nakalistang mga assets, ang sheet ng produksyon ay ibinalik sa empleyado at ihinto ang kaukulang trabaho. Ang parehong sitwasyon ay nangyayari sa aktwal na likidasyon ng kumpanya. Gayunpaman, walang nagbabawal sa isang empleyado na pumunta sa korte at tumanggap ng pera mula sa likidong komisyon.

Sasabihin sa iyo ng video na ito tungkol sa pagpapaalis at muling pagsasauli sa trabaho sa pamamagitan ng utos ng korte.

Kung kinikilala ng korte ang pagtanggal sa trabaho na labag sa batas, ang desisyon na ibalik ang iligal na naalis na empleyado sa trabaho ay napapailalim sa agarang pagpapatupad. Sa panahon ng sapilitang pagkawala sa trabaho, ang isang empleyado ay maaaring umasa sa average na mga kita at kabayaran para sa moral na pinsala.

Ang mga pagtatalo sa paggawa batay sa mga aplikasyon ng mga empleyado para sa muling pagkakabuo sa trabaho, anuman ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho, ay direktang isinasaalang-alang sa mga korte. Para sa mga pagtatalo tungkol sa pagpapaalis sa isang empleyado, isang buwan ang itinakda para sa pagpunta sa korte mula sa araw ng paghahatid ng isang kopya ng order ng pagpapaalis, alinman mula sa araw na naibigay ang aklat sa trabaho, o mula sa araw na tumanggi ang empleyado na tanggapin pagpapaalis sa order o libro ng trabaho. Sa kasong ito, ang mga kaso ng muling pagsasauli sa trabaho ay dapat isaalang-alang ng isang korte bago ang pagtatapos ng isang buwan (Artikulo 154 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Kung kinikilala ng korte ang pagtanggal sa trabaho na labag sa batas, ang desisyon na ibalik ang iligal na naalis na empleyado sa trabaho ay napapailalim sa agarang pagpapatupad (Artikulo 211 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, Artikulo 396 ng Labor Code ng Russian Federation). Upang magawa ito, sapat na upang pahintulutan ang iligal na naalis na empleyado na gampanan ang kanyang dating tungkulin sa trabaho at kanselahin ang utos (order) sa pagpapaalis (Artikulo 106 ng Pederal na Batas ng 02.10.2007 No. 229-FZ (simula dito - Batas Blg. 229-FZ)).

Kinakailangan na kanselahin ang order (order) sa pagpapaalis sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang order. Dahil walang pinag-isang form ng naturang order sa batas, ipinapanukala naming gamitin ang opsyong ipinakita sa kanan

Kaya, ang employer ay dapat, kaagad pagkatapos ng pagpapalabas (tunay na resibo) ng desisyon sa muling pagkakalagay sa trabaho, maglabas ng isang utos na ibalik ang empleyado sa trabaho at aminin siya sa kanyang dating trabaho. Mula sa isang praktikal na pananaw, mahalaga na pamilyarin ang naibalik na empleyado sa naturang utos, pati na rin upang likhain para sa kanya ang lahat ng kinakailangang tunay na kundisyon para sa pagganap ng kanyang tungkulin sa trabaho.

Kung ang empleyado ay umiwas na pamilyar sa kanyang sarili sa kautusan o wala sa lugar ng trabaho, dapat gawin ng employer ang lahat ng posibleng mga aksyon na naglalayong ipaalam sa empleyado ang tungkol sa pagpapalabas ng kautusan at ng pagkakataong magsimulang magtrabaho. Ang nasabing pag-uugali ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng isang kilos kung saan ang mga sumusunod na puntos ay dapat na naitala na ang empleyado:

Tumanggi na pamilyar ang kanyang sarili sa order para sa muling pagkakabalik sa trabaho;

Ipinaalam sa iba pang mga paraan tungkol sa naturang order at tungkol sa pagkakataong magsimulang magtrabaho;

Iniiwasan ang pagtupad sa mga nakaraang tungkulin sa trabaho.

Mga tala ng trabaho

Kapag muling ibabalik ang isang empleyado sa trabaho, kinakailangan na gumawa ng mga pagwawasto sa kanyang libro sa trabaho. Sa kasong ito, ang talaan ng pagpapaalis ay hindi wasto at ang tamang rekord ay nagawa.

Sa haligi 1 ng aklat sa trabaho, ang susunod na serial number ay inilalagay, sa haligi 2 ipinasok nila ang petsa ng pagpasok, sa haligi 3 isinulat nila: "Ang entry sa ilalim ng numero ay hindi wasto, naibalik sa nakaraang trabaho." Sa haligi 4, isang link sa pagkakasunud-sunod para sa muling pagpapasok ay ipinasok.

Ang pagkakaroon ng isang talaan ng pagpapaalis sa aklat ng trabaho, na pagkaraan ay kinilala bilang hindi wasto, ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang humingi mula sa employer ng isang duplicate na aklat sa trabaho nang hindi ginagawang isang rekord na kinikilala bilang hindi wasto. Upang magawa ito, ang empleyado ay dapat magbigay ng nakasulat na aplikasyon para sa isang duplicate

Sa parehong oras, sa unang pahina (pahina ng pamagat) ng nakaraang libro ng trabaho, isinulat nila: "Ang isang duplicate ay naibigay na palitan" na nagpapahiwatig ng serye at numero nito at ibigay ang libro sa may-ari. Sa kanang sulok sa itaas ng unang pahina ng duplicate ng work book, ang inskripsyon ay ginawa: "Doble" at lahat ng mga entry na ginawa sa work book ay inililipat sa duplicate, maliban sa entry na kinikilala bilang hindi wasto. Ang empleyado ay hindi nagpapakita ng anumang mga dokumento sa employer kapag gumagawa ng isang duplicate. Inuulit lang ng libro ang lahat ng nakaraang mga entry, maliban sa hindi wasto. Matapos ang pagguhit ng isang duplicate ng work book, ang impormasyon tungkol dito ay dapat na ipasok sa libro ng accounting para sa paggalaw ng mga libro sa trabaho at pagsingit sa mga ito.

Pagbabayad para sa sapilitang pagkawala mula sa trabaho at kabayaran para sa moral na pinsala

Kung ang pagpapaalis ay kinikilala bilang labag sa batas, nagpasya ang korte na bayaran ang empleyado ng average na mga kita para sa buong oras ng sapilitang pagkawala o ang pagkakaiba sa mga kita para sa buong oras ng pagsasagawa ng mas mababang suweldo na trabaho (bahagi 2 ng artikulo 394 ng Paggawa Code ng Russian Federation).

Ang pagbabayad para sa sapilitang pagliban ay naglalayong ibayad sa empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap sa kaganapan ng kanyang iligal na pagpapaalis. Ang nasabing tungkulin ng employer ay isang sukatan ng kanyang materyal na responsibilidad sa empleyado (Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tulad ng ipinahiwatig ng Korte Suprema ng Russian Federation sa Determination nito (kahulugan ng RF Armed Forces na may petsang Abril 23, 2010 No. 5-B09-159), ang kahulugan ng pamamaraang muling ibalik ay tiyak sa pagkansela ng mga ligal na kahihinatnan ng pagtanggal ng kinansela ang utos sa pagpapaalis (at hindi sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang utos na ibalik ang gawain pagkatapos ng desisyon ng korte sa muling pagkakabuo sa trabaho) (Artikulo 106 ng Batas No. 229-FZ, Artikulo 129, 234 ng Labor Code ng Russian Federation, Decree ng ang Pamahalaan ng Russian Federation Blg. 225 na may petsang Abril 16, 2003).

Upang gawing pormal ang pagbabayad sa naibalik na empleyado ng average na mga kita sa panahon ng sapilitang pagkawala mula sa trabaho, isang utos ang inilalagay sa anumang form. Ang sheet ng oras (pinag-isang form na T-13) para sa isang naibalik na empleyado ay dapat na punan mula sa araw na sumunod sa araw ng pagtanggal hanggang sa araw ng muling pagpapanatili sa trabaho, na may naaangkop na code. Upang magawa ito, kinakailangang ipahiwatig ang panahon na lumipas mula nang iligal na natanggal sa trabaho, kasama ang code ng PV na "Oras ng sapilitang pagliban sa kaso ng pagkilala sa pagpapaalis, paglipat sa ibang trabaho o pagsuspinde mula sa trabaho na iligal na may muling pagsasauli sa nakaraang trabaho. "o ang digital code na" 22 "(post ng State Statistics Committee ng Russian Federation mula 05.01.2004 No. 1).

Kapag tinutukoy ang halaga ng kabayaran para sa oras ng sapilitang pagliban, ang average na mga kita na nakolekta pabor sa empleyado sa oras na ito ay hindi dapat mabawasan ng:

Ang halaga ng natanggap na suweldo mula sa ibang employer, hindi alintana kung ang empleyado ay nagtrabaho para sa kanya sa araw ng pagpapaalis o hindi;

Pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan na binabayaran sa isang empleyado sa loob ng panahon ng bayad na kawalan;

Mga benepisyo sa kawalan ng trabaho, na natanggap niya sa panahon ng sapilitang pagliban, dahil ang mga pagbabayad na ito ay hindi kasama sa kasalukuyang batas sa mga pagbabayad na napapailalim sa offset kapag tinutukoy ang halaga ng pagbabayad para sa oras ng sapilitang pagliban.

Sa kasong ito, ang pagbabayad ng severance kapag nagbabayad para sa sapilitang pagliban ay napapailalim sa offset (sugnay 62 ng post. Plenum ng RF Armed Forces ng Marso 17, 2004 Blg. 2).

Ang kredito na ito ay ginawa ng korte. Dapat ideklara ng employer ang pangangailangan na i-offset ang severance pay laban sa average na kita para sa panahon ng sapilitang absenteeism sa panahon ng paglilitis. Matapos ang pagtatapos ng proseso, obligado ang employer na bayaran ang halaga ng average na mga kita, na ipinahiwatig sa ehekutibong dokumento na inisyu batay sa isang desisyon ng korte.

Bilang karagdagan, sa mga kaso ng pagpapaalis nang walang ligal na batayan o lumalabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis, ang korte ay maaaring, sa kahilingan ng empleyado, na magpasya na makabawi sa pabor ng empleyado na kabayaran sa salapi para sa moral na pinsala na dulot sa kanya sa pamamagitan ng mga pagkilos na ito (bahagi 9 ng Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang halaga ng kabayaran na ito ay natutukoy ng korte batay sa mga tukoy na pangyayari ng bawat kaso, isinasaalang-alang ang dami at likas na katangian ng pang-isip o pisikal na pagdurusa na ipinataw sa empleyado, ang antas ng pagkakasala ng employer, iba pang kapansin-pansin na kalagayan, pati na rin bilang mga kinakailangan ng pagiging makatuwiran at pagkamakatarungan.

Responsibilidad ng employer

Ang isang tagapag-empleyo na hindi sumunod sa isang desisyon ng korte sa agarang muling pagpapanumbalik ng isang empleyado sa trabaho ay maaaring mapailalim sa mga sumusunod na hakbang sa pananagutan:

Bayad sa pagpapatupad (Mga Artikulo 105, 106 ng Batas No. 229-FZ);

Pamahalaang multa (Artikulo 17.15 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation);

Pagbabayad sa empleyado ng average na mga kita o ang pagkakaiba sa mga kita batay sa isang desisyon ng korte para sa buong oras mula sa petsa ng desisyon sa pagpapanumbalik sa trabaho hanggang sa araw ng pagpapatupad ng ehekutibong dokumento (Artikulo 396 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang kadalubhasaan ng artikulong: Ivan Mikhailov, Serbisyong Pangkonsulta sa Legal na GARANT, Legal Adviser

Opinyon: Ivan Shklovets, Deputy Head ng Pederal na Serbisyo para sa Paggawa at Pagtatrabaho

Entry ng libro sa trabaho

Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng isang espesyal na batayan para sa pagpapaalis mula sa isang bagong lugar sakaling maibalik ang isang empleyado sa kanyang dating trabaho. Samakatuwid, ang isang empleyado ay maaaring maalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o ng kanyang sariling malayang kalooban. Dahil sa ang desisyon ng korte tungkol sa muling pagpapaksa ay napapailalim sa agarang pagpapatupad, obligado ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado.

Ang kumpanya kung saan ang empleyado kamakailan ay nakakuha ng trabaho ay pumasok sa libro ng trabaho sa ilalim ng susunod na serial number isang tala ng pagpapaalis sa isa sa mga batayan.

Ang tala ng pagpapaalis sa kaganapan na ang pagpapaalis ay kinikilala bilang iligal ng korte at ibinalik sa nakaraang trabaho ay hindi wasto. Halimbawa: "Ang entry para sa bilang na so and so ay hindi wasto, naibalik sa nakaraang trabaho." Sa haligi 4, binanggit ang pagkakasunud-sunod para sa muling pagkakabalik sa trabaho.

Isinasaalang-alang na ang empleyado ay naibalik sa dati niyang trabaho, at hindi nagtapos ng isang bagong kontrata sa trabaho, ang huling pagpasok ay maaaring maging tulad ng sumusunod: "Ang pagpasok para sa naturang at ganoong bilang ay hindi wasto, naibalik sa dati niyang trabaho sa ... (ipahiwatig ang buong at daglat na pangalan ng dating kumpanya) "... Sa kasong ito, maaaring alisin ang pangalan ng kumpanya bago ang huling entry.

Basahin din

Hindi makatarungang pagtanggi na kumuha ng trabaho
Pumili tayo, tayo ang napili ... O hindi? Karaniwan ang pagtanggi sa trabaho. Sa ilang mga sitwasyon, pagkatapos ng isang pakikipanayam sa employer, layunin ng kandidato na maunawaan na hindi siya angkop para sa posisyon na ito, ngunit nangyayari na halata ang kawalang-batayan ng pagtanggi. Matapos mapagtanto ng naturang empleyado na ang kanyang mga karapatan sa paggawa ay nilabag, mayroon siyang dalawang pagpipilian: upang tanggapin at magpatuloy na kumatok sa mga potensyal na employer, o upang makalikom ng lakas at igiit sa korte ang kanyang karapatang kumuha ng isang bakanteng posisyon sa talahanayan ng kawani ng partikular na ito employer

Mga artikulo sa seksyong ito

Ang pagpapaalis sa isang empleyado na hindi nakapasa sa panahon ng probationary
Ang pagpapaalis sa isang empleyado sa pagsubok sa mga katotohanan sa Russia ay isang kumplikado at magastos na proseso. Sa unang tingin, ang Artikulo 70 ng Labor Code ay tila isang simple at lohikal na paraan palabas sa "bitag" na ito. Ngunit hindi ito ganoon kadali. Artikulo 70 ...
Downsizing
Kapag pinaplano ang pagbaba ng laki, dapat tandaan na hindi lahat ng mga empleyado ay maaaring maalis sa batayan na ito, at ang mga naalis sa trabaho ay dapat na maabisuhan nang maayos at maalok ng mga bakanteng posisyon.
Pagpapatalsik sa isang empleyado. Paano maghiwalay ng mga kaibigan
Ang paghihiwalay sa mga empleyado ay maganda at marangal, upang ang mga magagandang bagay lamang ay mananatili sa memorya, at ang mga relasyon ay mananatiling magiliw - isang tunay na sining na maaaring kabisado ng sinumang employer. Para sa mga ito ay sapat na: ang una ay nais; ang pangalawa ay mag-aral at pumili ...
Nakatakdang kontrata sa pagtatrabaho. Pag-alis ng maternity
Ang pagpapaalis sa isang manggagawa sa maternity na nagtatrabaho sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay may isang bilang ng mga tampok, kabiguang sumunod na maaaring humantong sa employer sa paglilitis.
Krisis: Oras upang makabisado ang Art of Firing
Ang mga nangungunang dalubhasa mula sa mga nangungunang ahensya ng PR sa Russia ay nagkakaisa na igiit na mayroong mga problema sa etika ng pagpapaalis sa ating bansa. Malalaking Internet portal ng "mga itim na listahan ng mga employer" ay umuusbong. Ang nasaktan at galit na galit na naalis na empleyado ay nagsusulat ng mga negatibong pagsusuri sa isang galit. At kung hindi gaanong maingat ang pagtanggal sa kanila, mas nagagalit ang kanilang mga pagtugon sa kumpanya. Mahirap ipaliwanag kung bakit, sa malawak na pagnanasa ng mga kumpanya na likhain ang imahe ng "pangarap na employer," isang pangunahing aspeto ng patakaran ng HR ng kumpanya ang madalas na napapansin. Ang pagpapaalis ay isang mahina na link sa pamamahala ng HR. Ngayon, kapag hinog ang krisis sa bansa, tiyak na susundan ang mga pagtanggal sa masa. Mayroong kahit isang konsepto ng "publikong pagkabigla ng mga pagtanggal sa trabaho".
Mga paglabag sa paggawa sa panahon ng trabaho at sa pagtanggal sa trabaho
Ang pinakakaraniwang paglabag sa mga batas sa paggawa ay nauugnay sa sahod at pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado. Sa gayon, labag sa batas na magbayad ng suweldo isang beses sa isang buwan.
Downsizing Notice
Karaniwan, sinusubukan ng pamamahala na bawasan ang tauhan sa pamamagitan ng pagtatapos ng kontrata na "ayon sa kasunduan ng mga partido." Kung ang pamamaraan na ito ay hindi naaangkop sa empleyado, kailangan siyang tanggalin dahil sa pagbawas ng tauhan o bilang ng mga empleyado. At sa kasong ito, hindi maaaring gawin ng isang tao nang walang abiso ng pagbawas.
Paalam na may isang mata sa hinaharap
Ang lahat ng mga tauhan ng tauhan maaga o huli ay nahaharap sa pangangailangan na tanggalin ang mga empleyado. At ang reputasyon ng kumpanya ay nakasalalay sa kung paano matagumpay at wasto ang proseso ng paghihiwalay. Ipakita natin ang ilang mga lihim. Ang artikulo ay nai-publish sa balangkas ng kooperasyon hrmaximum ...
Ang pagpapalit ng mga batayan para sa pagpapaalis ay ang dahilan para ibalik sa trabaho
Matapos ang isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagpasa sa pagsubok sa kaalaman, hindi na pinalawak ang empleyado sa pagpasok upang magtrabaho kasama ang mga de-koryenteng kagamitan. Isinasaalang-alang ng employer na ang naturang pagpasok ay likas na isang espesyal na karapatan at ang pag-agaw nito ay ginagawang posible na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.
Pagpapaalis sa bakasyon
Upang gawing pormal ang pagpapaalis sa isang empleyado na nagbakasyon ng kanyang sariling malayang kalooban, kinakailangan upang matiyak na talagang nais ng empleyado na ito na wakasan ang ugnayan sa trabaho.
Pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho na may kaugnayan sa komisyon ng isang imoral na kilos
Ang pagpapaalis sa paggawa ng isang imoral na pagkakasala ay posible lamang para sa mga manggagawa ng isang tiyak na kategorya, lalo na ang mga gumaganap ng mga pagpapaandar sa edukasyon. Ngunit sa parehong oras, para sa legalidad ng pagpapaalis sa batayan na ito, isang bilang ng mga kundisyon ay dapat na karagdagang natutugunan.
Naglalabas kami ng pagpapaalis sa isang empleyado na hindi nakapasa sa pagsusulit
Alam ng lahat na kapag nagtapos ng isang kontrata sa trabaho, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaaring ibigay ang isang kundisyon para sa pagsubok sa isang empleyado upang mapatunayan ang kanyang pagsunod sa nakatalagang trabaho. Ngunit kaunti ang nakakaalam kung paano maayos na pinaputok ang isang tao na hindi nakayanan ang trabaho at hindi akma sa employer. Ang paggawa ng mga pagkakamali kapag winakasan ang trabaho sa isang empleyado na hindi nakapasa sa pagsusulit, ang employer ay nagpapatakbo ng peligro na matugunan ang naalis sa korte, at posible na makampi ang mga hukom sa kanya. Paano mag-isyu ng isang pagpapaalis sa kasong ito, sasabihin namin sa iyo ngayon.
Pagpapaalis batay sa mga resulta sa pagsubok
Ang artikulo ay nakatuon sa pagsasaalang-alang ng mga kaugnay na aspeto na may kaugnayan sa mga kakaibang katangian ng disenyo ng mode ng pagsubok kapag kumukuha. Ang mga isyu na nauugnay sa mga kundisyon ng appointment, tagal, pagpasa ng pagsubok ay tinalakay nang detalyado, ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado na hindi nakapasa sa pagsubok ay inilarawan nang detalyado, ang mga sample ng mga kinakailangang dokumento sa paksa ay ibinigay.
Paano maayos na naglalabas ng suspensyon mula sa trabaho at pagpapaalis sa kaso ng pagnanakaw
Ang suspensyon at kasunod na pagpapaalis sa isang empleyado na nagnanakaw sa lugar ng trabaho - sa kasamaang palad, sa pagsasagawa ng mga kagawaran ng tauhan, ang gayong sitwasyon ay madalas na nangyayari. Paano iguhit nang tama ang kasamang dokumentasyon at isinasaalang-alang ang lahat ng mga nuances ng batas? Ang algorithm na ipinakita sa artikulo ay makakatulong sa mga opisyal ng tauhan na maiwasan ang mga pagkakamali, na nangangahulugang mababawasan ang panganib ng mga negatibong kahihinatnan para sa employer.
Mahabang absenteeism: ang mga paghihirap ng pagpapaalis
Halos bawat employer, maaga o huli, ay nahaharap sa isang sitwasyon kung ang isa sa mga empleyado ay biglang, nang walang anumang babala, ay hindi nagtatrabaho. Ito ay isang tunay na sakit ng ulo para sa departamento ng HR: upang magpatuloy sa paghihintay para sa isang nawawalang empleyado na magtrabaho o upang maghanap ng bago sa kanyang lugar, upang palayasin ang isang absent na empleyado para sa pagliban, o maghintay ng higit sa isang taon at makilala siya bilang nawawala? At ito ay hindi isang kumpletong listahan ng mga katanungan na lumitaw sa harap ng isang opisyal ng tauhan sa ganoong sitwasyon. Ang mahigpit na pagtalima lamang ng lahat ng mga kinakailangan ng batas sa paggawa ay nagbibigay-daan upang malutas ang problema nang may kakayahan at may pinakamaliit na gastos sa materyal.
Muling pagtatrabaho o pagkansela ng isang order ng pagpapaalis?
Kamakailan lamang, ang pag-uugali sa isyu na nauugnay sa agarang pagpapatupad ng desisyon ng korte sa muling pagpapabalik ng isang empleyado sa trabaho ay nagbago nang malaki. Ano ang mga makabagong ito - sa artikulo.
Buksan ang Pahayag ng Petsa
Ngayon, maraming mga tagapag-empleyo, kapag kumukuha ng isang bagong empleyado, hinihiling sa kanya na isulat nang maaga ang isang sulat ng pagbibitiw "sa kanyang sarili", ngunit nang walang petsa ng paghahanda nito. Ano ang peligro ng isang kumpanya na nagsasagawa ng pamamaraang ito ng "safety net", sabi ni Svetlana Gavrilova, isang dalubhasa sa firm sa pag-audit na "Business Studio".
Ang pagpapaalis sa isang empleyado sa ilalim ng P. 5 ST. 81 ng Labor Code ng Russian Federation
Ang Labor Code ay naglalaan para sa pagpapaalis sa isang empleyado na may kaugnayan sa paulit-ulit na hindi pagganap ng kanyang tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan. Ang batayang ito para sa pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho ay hindi bago, ito ay isang sunud-sunod. Dati, ang pundasyong ito ay pinagsama sa ...
Kung ang isang empleyado ay hindi nagpakita para sa trabaho
Mayroon kaming isang empleyado na hindi nagpakita sa trabaho nang higit sa tatlong buwan. Hindi niya sinasagot ang mga tawag sa telepono, sulat at telegram. Ang pintuan ay hindi binubuksan sa bahay. Pwede ba natin siyang palayasin? Kung gayon, anong artikulo?
Paano makahanap ng magandang dahilan para tanggalin ng CEO ang punong accountant
Upang makahanap ng isang dahilan para sa pagpapaalis sa iyong punong accountant, kailangan mong pag-aralan nang mabuti ang kasalukuyang mga batas sa paggawa, accounting at buwis. Kung ang iyong paghahanap para sa naaangkop na mga pamantayan sa ligal ay nakoronahan ng tagumpay, siguraduhin na ang punong accountant ay hindi nais na sirain ang kanyang libro sa trabaho at huminto sa ilalim ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, sa kanilang sariling kahilingan.
Proteksyon ng Mga Karapatan sa Paggawa: Pag-apply sa Opisina ng tagausig
Ang isa sa mga paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ay ang makipag-ugnay sa tanggapan ng tagausig. Ang Tanggapan ng tagausig ay isang solong sistemang sentralisadong federal ng mga katawan na, sa ngalan ng Russian Federation, nangangasiwa sa pagtalima ng Konstitusyon ng Russian Federation at pagpapatupad ng mga batas na may bisa sa teritoryo ng Russian Federation.
Pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho dahil sa isang solong matinding paglabag sa mga obligasyon sa paggawa
Ang aksyong disiplina sa anyo ng pagpapaalis ay maaaring mailapat sa kaganapan ng isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa. Ang listahan ng matinding mga paglabag na may batayan para sa pagpapaalis ay ibinibigay sa sugnay 6 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa loob ng kahulugan ng batas, ang listahang ito ay kumpleto at hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon.
Hindi pagkakapare-pareho bilang isang dahilan para sa pagpapaalis
Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay isang masalimuot at "madulas" na pamamaraan sa mga ligal na termino.
Lasing na empleyado sa Trabaho - Paano magpaputok?
Sa artikulong ito, sasabihin namin nang detalyado ang mga tagapag-empleyo tungkol sa lahat ng mga yugto ng pagtanggal sa trabaho para sa kalasingan sa trabaho at ipahiwatig kung paano ang employer mismo ay hindi nahuhulog sa kategorya ng mga nagkasala.
Mga kondisyon at pamamaraan sa pagtatrabaho para sa pagpapaalis sa mga menor de edad
Ang mga katangian ng psychophysiological ng katawan ng mga menor de edad, ang pangangailangan para sa ganap na pagsasanay ay madalas na nangangailangan ng mga espesyal na kundisyon sa pagtatrabaho, mga karagdagang garantiya, na binuo at nakalagay sa kasalukuyang batas. Isaalang-alang natin kung anong mga paghihigpit ang ibinibigay ng Labor Code sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga menor de edad, kung maipapadala sila ...
Pag-aalis ng tauhan: kung paano ito gawing hindi masakit
Mga kabalintunaan sa propesyon ng HR Ang dualism ng kasalukuyang sitwasyon ay tiyak na nakasalalay sa katotohanan na ang tagapamahala ng HR, na namumuno sa serbisyo ng tauhan, sa isang banda, ay kailangang ipakita sa kasalukuyang mga kundisyon ang mahusay na pagganap ng kanyang mga propesyonal na tungkulin upang mabawasan ang tauhan , ...

Para sa mga mamamayan na nawalan ng trabaho, nagbibigay ang estado ng ilang mga garantiyang panlipunan (halimbawa, nagbabayad ito ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho, nagbibigay ng tulong sa paghahanap ng trabaho). Gayunpaman, upang matanggap ang mga garantiyang ito, ang mga natapos na empleyado ay dapat mag-aplay sa serbisyo sa trabaho at magparehistro bilang walang trabaho. Ngayon ay pag-uusapan natin kung paano ito gawin at kung ano ang papel ng employer sa pagtiyak sa pagtatrabaho ng mga natanggal na manggagawa.
Mga tampok ng ligal na regulasyon ng gawain ng mga pensiyonado. Mga pagbabayad sa mga retirado sa pagbawas at likidasyon
Madalas mong marinig ang opinyon na ang pagpapaalis alinsunod sa talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation pangunahin na nauukol sa mga taong umabot sa edad ng pagreretiro. Gayunpaman, hindi ito naaayon sa kinakailangan ng Bahagi 1 ng Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation sa paunang mapag-alagaan na mapanatili ang mga taong may mas mataas na pagiging produktibo ng paggawa at mga kwalipikasyon sa trabaho. Ang pag-abot sa edad ng pagreretiro ay hindi isang batayan para sa prioridad na pagpapaalis sa naturang mga tao. Maaari lamang silang maalis ayon sa pangkalahatang mga patakaran.
Pagkuha ng pinsala sa materyal sa pagtanggal sa trabaho ng isang empleyado
Pagkuha ng pinsala sa materyal sa pagtanggal sa trabaho ng isang empleyado - Paglilinaw tungkol sa posibilidad na mabawi ang pinsala mula sa isang nagbitiw sa trabaho / umaalis na empleyado.
Mga bayad sa kabayaran sa pagtanggal sa mga kababaihan na may mga bata at mga buntis
Ang mga awtoridad sa proteksyon sa lipunan ay nagbabayad ng buwanang kabayaran sa mga naalis na may kaugnayan sa likidasyon at mga walang trabaho na ina ng mga bata na wala pang tatlong taong gulang sa parehong halaga tulad ng sa parental leave hanggang maabot nila ang 3 ...
Pag-alis: posible ba para sa parehong partido na manalo?
Ang pagpapaputok ng mga empleyado para sa anumang kadahilanan ay hindi isang aksidente, ngunit isang natural na bahagi ng buhay sa negosyo ng isang negosyo. Kaya dapat itong tratuhin. At sa prosesong ito mayroong dalawang magkakaugnay na panig - ang kakayahang umalis sa iyong sarili at may kakayahang paalisin ang iba. Ang artikulong ito ay magiging interesado sa mga nagmamay-ari at namamahala ng isang negosyo, na sa likas na katangian ng kanilang trabaho ay pinaputukan ang iba at ang mga nais matuto na huwag hanapin ang kanilang sarili sa isang sitwasyon na naalis nang wala ang kanilang sariling hangarin.
Una, mas seryoso ang samahan, mas maingat ang paghahanda sa paghahanda.

Ang pagpapaalis sa isang empleyado ng isang negosyo ay maaaring mangyari alinman sa pagkusa ng empleyado mismo, o sa pagkukusa ng employer, at sa pangalawang kaso, mahigpit na nililimitahan ng batas ang mga posibilidad ng samahan sa mga dahilan para sa pagpapaalis ng empleyado mula sa kanyang posisyon Ang pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho ay dapat lamang maganap para sa mga kadahilanang itinatag ng batas, dahil kung hindi man ay maituturing itong iligal at maaaring apela ng isang dating empleyado ng negosyo sa korte.

Karamihan sa mga manggagawa na natanggal nang walang ligal na batayan ay hindi pumunta sa korte upang kanselahin ang utos at ibalik sila sa katungkulan. Nakatatlo lamang sa mga iligal na naalis sa trabaho ang handang ipaglaban ang pagpapanumbalik ng kanilang mga karapatan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang ilang mga empleyado ay hindi alam ang tungkol sa kanilang mga karapatan, habang ang iba ay hindi nais na makisangkot sa sistemang panghukuman.

Sa kabila nito, ang bilang ng mga pagtatalo sa paggawa ay tumataas bawat taon, dahil maraming mga iligal na naalis na mga tao ang nakakaranas ng mga paghihirap sa karagdagang trabaho.

Karaniwan, ang lahat ng mga pagtatalo sa paggawa na nauugnay sa iligal na pagpapaalis ay nauugnay sa:

paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis, halimbawa, sa pagtanggal ng isang empleyado ng kanyang sariling malayang kalooban, kung ang kumpanya ay likidado upang hindi bayaran ang mga benepisyo at bayad sa empleyado;
ang aplikasyon ng isang parusa sa disiplina na hindi tumutugma sa katotohanan, halimbawa, pagpapaalis sa kawalan, kung ang empleyado ay may mga dokumento na nagkukumpirma sa kanyang pagkawala para sa wastong kadahilanan - sakit, aksidente, ipinatawag siya bilang isang saksi o nakasaksi sa isang krimen sa pagpapatupad ng batas o mga awtoridad sa panghukuman, atbp.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa pagkukusa ng employer ay dapat na ganap na sumusunod sa naaangkop na batas sa paggawa. Kung hindi man, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte upang protektahan ang kanyang mga karapatan, pati na rin ibalik siya sa katungkulan at bayaran siya ng kabayaran para sa sapilitang pagliban.

Isang pahayag ng paghahabol sa korte para sa iligal na pagpapaalis

Sa kaso ng iligal na pagpapaalis, ang empleyado ay maaaring dumulog sa inspektorat ng paggawa at sa korte para sa karagdagang paglilitis. Sa kasamaang palad, ang inspectorate ng paggawa ay hindi laging handa na isaalang-alang ang mga reklamo mula sa dating empleyado dahil sa mataas na karga sa trabaho at pormal na pag-uugali sa bawat aplikasyon.

Ang pinakamatagumpay na solusyon sa mga problema ay ang pagsampa ng isang pahayag ng paghahabol sa awtoridad ng hudikatura para sa karagdagang pagsasaalang-alang at isang desisyon na pabor sa aplikante o kanyang tagapag-empleyo kapag sinuri ang katibayan mula sa bawat panig. Nabanggit na praktikal na imposibleng patunayan ang iligalidad ng pagpapaalis sa pamamagitan ng pag-sign ng isang pahayag ng sarili nitong malayang kalooban, samakatuwid inirerekumenda na huwag isulat ang naturang pahayag kahit na pilitin ng employer.

Ang pahayag ng paghahabol ay isinampa sa lokasyon ng pagpaparehistro sa korte ng distrito, habang ang empleyado ay exempted mula sa pagbabayad ng bayad sa estado at karagdagang paggasta, maliban sa paglahok ng isang abugado o abugado sa kaso upang maprotektahan ang interes ng isang dating empleyado ng samahan. Sa kasong ito, ang isang petisyon ay naka-attach sa pahayag ng paghahabol upang makabawi mula sa samahan hindi lamang moral na kabayaran, kundi pati na rin kabayaran para sa mga gastos ng isang kinatawan.

Ang mga kalamangan ng pagsasaalang-alang sa isang pagtatalo sa paggawa sa korte ay hindi maikakaila, dahil pinapayagan ng proseso ng panghukuman:

Ito ay pinaka-epektibo upang maprotektahan ang mga nalabag na karapatan ng mga empleyado Sa korte, ang isang dating empleyado ay may pagkakataon na biswal na ipakita ang lahat ng mga paglabag sa employer sa pagtanggal sa trabaho, pati na rin makaakit ng mga saksi ng mga paglabag.
Makabuluhang bawasan ang mga ligal na gastos, dahil, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang proseso ay libre, i. hindi mo kailangang magbayad ng isang bayarin sa estado upang simulan ang paglilitis.
Mangolekta ng pinsala sa materyal at moral mula sa employer, kasama ang pagbabayad ng mga gastos para sa isang abugado sa pagtatanggol.
Muling ibalik sa katungkulan sa pagtatag ng iligal na pagpapaalis.
Kumuha ng kabayaran para sa sapilitang pagliban.

Ang pangunahing kawalan ng pagsasaalang-alang sa isang kaso sa korte ay ang haba ng paglilitis, na bihirang nakakatugon sa mga deadline na itinatag ng batas.

Batas ng mga limitasyon para sa iligal na pagpapaalis

Ang mga deadline para sa pag-apply sa korte upang ibalik ang mga karapatan ng mga empleyado sa kaso ng paglabag sa batas ng employer, kabilang ang patungkol sa iligal na pagpapaalis, ay mahigpit, ngunit maaari silang maibalik sa pagkakaroon ng mga pambihirang pangyayari. Alinsunod sa Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring mag-aplay sa korte hinggil sa pagkilala sa pagpapaalis na labag sa batas sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapalabas ng isang libro sa trabaho o pagbibigay ng isang order ng pagpapaalis, kung hindi man ay hindi posible. upang maibalik ang mga nilabag na karapatan.

Bukod dito, Art. 154 ng Kodigo ng Pamamaraan Sibil ng Russian Federation na itinatag na ang panahon para sa isinasaalang-alang ang isang aplikasyon para sa pagkilala sa pagpapaalis bilang labag sa batas ay hindi dapat lumagpas sa isang buwan, bagaman ang panuntunang ito ay bihirang sundin, dahil sa mataas na karga ng trabaho ng mga korte.

Pinapayagan ang pagpapanumbalik ng hindi nasagot na deadline kung:

sakit ng nagsasakdal, kung saan hindi siya nagawang mag-aplay sa mga awtoridad ng panghukuman upang protektahan ang kanyang mga karapatan. Ang sakit ay dapat na dokumentado ng isang sertipiko o paglabas mula sa ospital kung saan isinagawa ang paggamot.
isang paglalakbay sa negosyo ng isang mamamayan, na nakumpirma ng mga dokumento at pahayag ng bagong employer.
ang paglitaw ng mga hadlang ng force majeure, sa partikular, mga cataclysms - pagbaha, lindol, pagsabog ng bulkan at iba pa.
ang pag-aalaga para sa isang kapansanan at may sakit na miyembro ng pamilya, na kinakailangan sa isang pare-pareho na batayan - ang pag-aalaga para sa isang paralisadong miyembro ng pamilya o isang miyembro ng pamilya na may demensya, ang pag-iisa na nag-iisa ay mapanganib sa kanilang buhay at kalusugan.

Sa parehong oras, ang apela sa ibang mga katawan para sa pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa ay hindi itinuturing na isang batayan para sa pagpapanumbalik ng isang napalampas na deadline, dahil ang mga demanda ay maaaring isampa kahanay sa isang apela sa labor inspectorate o sa piskalya.

Ang pagkilala sa pagpapaalis sa iligal

Itinatakda ng batas sa paggawa na ang pagkilala sa pagpapaalis sa batas na iligal ay magaganap lamang sa korte. Ang pakikipag-ugnay sa labor inspectorate o iba pang mga katawan para sa pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay hindi makakaapekto sa pagkansela ng order ng pagpapaalis o pagpapawalang-bisa ng kasalukuyang batas.

Ginagawa ng mga empleyado ang kanilang makakaya upang maiwasan ang pagpapaalis sa mga manggagawa upang mabawasan ang tauhan o sa panahon ng likidasyon ng negosyo, dahil sa kasong ito sila ay magkakaroon ng karagdagang mga gastos para sa pagbabayad ng severance pay na katumbas ng average na buwanang suweldo ng empleyado, at ito ang karagdagang mga gastos na sinusubukan nilang bawasan ng lahat ng paraan, kasama na ang pagtanggal sa anumang malalayong batayan - paglabag sa disiplina o hindi pagsunod sa mga regulasyon sa paggawa.

Ang tagausig ay maaaring magpasimula ng paglilitis kung ang isang mamamayan ay mag-aplay sa piskal ng piskal na may kaukulang pahayag, ngunit ang mga naturang aksyon ay hindi nauugnay sa mga tungkulin ng tagausig, at maaari niyang tanggihan na masiyahan ang aplikasyon kung walang makabuluhang paglabag sa batas sa paggawa.

Mga kahihinatnan ng iligal na pagpapaalis sa trabaho para sa isang employer

Ang mga kahihinatnan para sa employer ay maaaring nahahati sa dalawang kategorya - pananagutang pampinansyal para sa paglabag sa batas at pananagutan sa sibil sa anyo ng pagpapanumbalik ng mga nilabag na mga karapatan ng empleyado.

Sa kaso ng iligal na pagpapaalis sa isang empleyado, dapat ang tagapag-empleyo ay:

ibalik ang dating empleyado sa posisyon;
upang bayaran ang kompensasyon ng empleyado para sa panahon ng sapilitang pagliban na nauugnay sa iligal na pagpapaalis, katumbas ng average na pang-araw-araw na sahod para sa bawat araw ng absenteeism;
magbayad para sa pinsala sa moralidad kung nasiyahan ng korte ang paghahabol ng empleyado para sa kabayaran sa pinsala sa moral;
magbayad para sa gastos ng mga serbisyo ng mga abugado sa halagang itinatag ng desisyon ng korte;
magbayad ng multa kung, sa ilang kadahilanan, ang desisyon ng korte ay hindi naisakatuparan.

Kung ang pagpapaalis sa trabaho ay napatunayan na labag sa batas, ang empleyado ay dapat na magtrabaho sa susunod na araw pagkatapos ng desisyon ay ginawa ng korte, maliban sa mga kaso ng isang day off at kung ang employer ay hindi nais sumunod sa desisyon ng mga awtoridad ng panghukuman.

Sa kaso ng hindi pagsunod sa desisyon, ang mga sumusunod na parusa ay maaaring ipataw sa employer:

isang multa sa halagang 1 libo - 5 libong rubles para sa pinuno ng samahan;
isang multa na 1,000 - 5,000 rubles para sa isang employer na isang indibidwal na negosyante;
isang multa na 30 libo - 50 libong rubles para sa isang ligal na nilalang;
pagwawakas ng mga aktibidad hanggang sa 90 araw sa kaso ng paulit-ulit na paglabag sa pagpapatupad ng isang desisyon ng korte sa muling pagkakabalik ng isang empleyado sa opisina;
disqualification ng isang indibidwal na negosyante o ligal na nilalang hanggang sa isang taon.

Indibidwal ang bawat kaso at nangangailangan ng isang espesyal na diskarte sa pag-aaral ng lahat ng mga tampok ng pagpapaalis. Upang makagawa ng isang desisyon na pabor sa isang dating empleyado, kinakailangang iguhit ang tamang batayan ng ebidensya.

Ilegal na order ng pagpapaalis

Halos imposibleng magtatag ng mga tiyak na batayan para sa pagpapaalis, na maaaring makilala bilang labag sa batas, dahil ang bawat kaso ay nangangailangan ng indibidwal na pagsasaalang-alang at paglilitis. Dapat patunayan at ipaliwanag ng employer ang dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin magbigay ng lahat ng mga dokumento na kasama ng pamamaraan.

Art. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag na ang pagpapaalis sa pagkukusa ng employer ay pinapayagan sa mga sumusunod na kaso:

Hindi pagkakapare-pareho ng mga kwalipikasyon ng empleyado sa posisyon na sinasakop niya. Hindi nauunawaan ng maraming mga tagapag-empleyo ang mga probisyon ng artikulong ito, dahil naalis sila dahil sa hindi pagsunod nang hindi nagsasagawa ng iba't ibang mga pagsusuri at sertipikasyon, na sa panimula ay mali, at maaaring magsama ng apela laban sa naturang desisyon sa korte. Ang sertipikasyon ng aptitude ay dapat na isagawa sa isang ekspertong opinyon sa pagganap ng empleyado ng kanyang mga tungkulin.
Paulit-ulit na kabiguang sumunod sa mga pamantayan ng kontrata sa pagtatrabaho, kasama na ang pagkabigo na sumunod sa disiplina sa paggawa. Kadalasan, ang dahilan para sa pagpapaalis sa batayan na ito ay sistematikong menor de edad na mga paglabag sa anyo ng mga pagkaantala, kawalan ng isang dress code, kung ito ay itinatag ng Charter ng kumpanya, madalas na pagkawala sa trabaho, atbp. Ang lahat ng mga paglabag ay dapat na dokumentado sa maraming mga saksi, pati na rin sa mga konklusyon ng isang espesyal na itinatag na komisyon. Ang aksyong disiplina ay dapat gawin laban sa nagkasala.
Isang beses na default sa tungkulin. Sa kasong ito, ang maling pag-uugali ng empleyado ay dapat na labis na lumalabag sa itinatag na mga pamantayan ng disiplina at mga patakaran ng pamamaraan. Ang malalaking paglabag sa mga tuntunin ng kontrata sa trabaho ay kasama ang pagpapaalis sa kawalan ng pagliban, hitsura sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa droga o alkohol, paghahayag ng lihim na impormasyon, pagnanakaw ng pag-aari ng samahan o anumang iba pang pag-aari sa lugar ng trabaho ng empleyado, pati na rin ang labis na paglabag ng mga pamantayan sa proteksyon ng paggawa. Para sa pagpapaalis sa batayan na ito, sapat na upang makagawa ng isang maling gawi, habang dapat itong idokumento ng isang espesyal na komisyon.
Ang pagpapaalis batay sa pagkawala ng kumpiyansa. Ang pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho para sa kadahilanang ito ay nalalapat lamang sa mga empleyado na direktang nauugnay sa pera o sirkulasyon ng kalakal sa loob ng negosyo. Ang iba pang mga empleyado ay hindi maaaring tanggalin dahil sa pagkawala ng tiwala, dahil sa kasong ito ay lalabag ang employer sa mga pamantayan ng kasalukuyang batas sa paggawa, atbp.

Kung ang paglabag sa probisyon na ito ay nilabag, ang order ng pagpapaalis ay maaaring ideklarang labag sa batas. Ang pagbabalik sa kasunod na mga pagbabayad sa kabayaran ay makakatulong upang malutas ang mga problemang lumitaw, gayunpaman, para sa empleyado, ang pagpapatupad ng trabaho sa mga ganitong kondisyon ay madalas na hindi mabata dahil sa bias sa kanya. Ang mga nasabing mamamayan ay pinapayuhan na makatanggap ng lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran at magsulat ng isang pahayag sa kanilang sarili upang sa hinaharap ang employer ay walang ibang mga batayan para sa pagpapaalis.

Pagkuha sa iligal na pagpapaalis

Ang desisyon na ideklarang labag sa batas na labag sa batas ay napapailalim sa agarang pagpapatupad, iyon ay, sa susunod na araw pagkatapos ng desisyon na magkaroon ng ligal na puwersa, ang empleyado ay dapat na ibalik sa opisina at kumuha ng tungkulin.

Para sa muling pagkakabuo, isang naaangkop na kautusan ang inilabas, na isinampa sa personal na file ng empleyado at inilipat para sa pag-iingat sa mga taong pinahintulutan sa samahan. Tulad ng naturan, walang order para sa muling pagkakabuo sa opisina, gayunpaman, ang employer ay maaaring malaya na matukoy ang naturang dokumento at isama ito sa pangkalahatang daloy ng dokumento ng negosyo.

Mag-download

Maaari kang mag-download ng isang sample na Application para sa muling pagkakabuo sa trabaho sa kaso ng iligal na pagpapaalis sa format na .doc

Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga kaso ng pagpapanumbalik sa trabaho ay isinasagawa alinsunod sa Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation. Ito ay isa sa mga gitnang ugnayan ng sistema ng pagpapatupad ng batas ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang mga paglabag na nauugnay sa mga isyu na kumokontrol sa batas sa paggawa ay nakakaapekto sa kasunod na aktibidad ng paggawa ng iligal na naalis na tao.

Huwag kalimutan na para sa pagpapanumbalik ng isang empleyado sa trabaho, ang panahon ng limitasyon ay isang buwan, taliwas sa iba pang mga paglilitis sa paggawa na kung saan ang panahong ito ay tatlong buwan.

Ito ay sa panahong ito, simula sa sandaling ang order ng pagpapaalis ay inisyu, o ang libro ng trabaho (o mula sa sandali ng pagtanggi na kunin ang mga nabanggit na dokumento - artikulo 392 ng Labor Code at artikulong 24 ng Kodigo sa Pamamaraan Sibil ng Russian Federation), ang hindi nasisiyahan na empleyado ay dapat magsumite ng isang aplikasyon. Totoo, kung ang batas ng mga limitasyon ay nag-expire na, ngunit ang mamamayan ay may wastong dahilan, maaaring ibalik ito ng korte.

Kaninong panig ang batas ng Russian Federation

Sa pagsasagawa, madalas na nakatagpo ng mga employer ang mga paglabag sa Labor Code (LC) sa pagtanggal sa trabaho:

sa katunayan, ang pagkilos o hindi pagkilos ng empleyado, na naging dahilan para sa pagpapaalis, ay hindi naganap (sa ilalim ng artikulo);
ang totoong dahilan para sa pagpapaalis ay hindi ipinahiwatig at pinalitan ng isa pa;
hindi tama o hindi sapat na pagpapatupad ng mga dokumento na nagkukumpirma sa mga pagkakasalang pandisiplina o iba pang mga paglabag sa tungkulin ng empleyado (pagnanakaw, hindi pagsunod sa mga patakaran sa kaligtasan, pagliban, pagkalasing, atbp.);
ang kawalan ng isang tunay na pagbawas sa mga tauhan sa pagtanggal sa isang empleyado na may katulad na salita o hindi pagsunod sa pamamaraan para sa pagpapaalam sa mga empleyado tungkol sa pagbawas;
pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan nang walang tamang ulat sa medisina;
pagpapaalis sa panahon ng bakasyon, sick leave;
ang isang empleyado ay isang babae: buntis o may isang sanggol hanggang sa 3 taong gulang, o isang solong ina, o pagpapalaki ng isang bata hanggang sa 14 taong gulang (hindi pinagana hanggang sa 18 taong gulang);
hindi pagkakasundo sa gawaing isinagawa o mababang kwalipikasyon na hindi nakumpirma ng pagpapatunay, o kung hindi binigyan ng employer ng pagsasanay ang empleyado para sa advanced na pagsasanay;
hindi mo magagamit ang artikulo sa mababang kwalipikasyon para sa mga kamakailang manggagawa, ibig sabihin, mga batang propesyonal at manggagawa.

Mga karapatan ng empleyado kapag natanggal ang trabaho:

Huwag magsulat ng isang sulat ng pagbitiw sa tungkulin kung wala kang sariling pagnanais na wakasan ang ugnayan ng trabaho.
Makatanggap ng impormasyon tungkol sa paparating na pagbawas ng hindi bababa sa 2 buwan bago ito magsimula.
Para sa pagbabayad ng gantimpala sa pera, pagbabayad ng severance sa kaganapan ng pagtanggal dahil sa pagbawas ng tauhan.
Sa huling araw ng pagtatrabaho, kumuha ng isang libro sa trabaho at payroll.
Bago pa man matanggal sa trabaho, magbakasyon, tumanggap ng kabayaran sa pera (kung hindi ito nagamit).

Sa kaso ng iligal na pagpapaalis, may karapatan siya:

Magtrabaho sa parehong lugar, na may parehong suweldo.
Humiling ng pagbabago sa entry sa labor book tungkol sa mga dahilan ng iyong pagtanggal sa trabaho.
Makatanggap ng mga bayad sa cash dahil sa sapilitang pagliban.
Bayad para sa hindi pinsala sa pinsala na sanhi ng employer.

Kung ang mga karapatan ng empleyado ay nilabag, sa gayon siya ay may karapatang gumawa ng ligal na aksyon upang maihatid ang employer sa hustisya.

Responsibilidad ng employer:

Pang-administratibo. Fine hanggang sa 5 libong rubles, suspensyon ng negosyo hanggang sa 90 araw.
Kriminal. Nagbabanta sa mga opisyal ng employer. Isang multa ng pagkakasunud-sunod ng 200 libong rubles, kung minsan ay nagtatrabaho sa serbisyo sa komunidad hanggang sa 360 na oras.

Ayon kay Art. 352 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang labag sa batas na naalis na empleyado ay maaaring ipagtanggol ang kanyang mga karapatan sa lahat ng paraan na magagamit sa kanya, mula sa pagtatanggol sa sarili (paghahabol) hanggang sa interbensyon ng hudikatura. Malawak ang kasanayan sa mga pagtatalo sa paggawa at ang mga arbitrator ay madalas na nasa panig ng empleyado.

Kung saan pupunta upang ibalik ang reputasyon ng negosyo upang mapatunayan ang labag sa batas na pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho:

Pag-recover upang gumana sa pamamagitan ng korte

Ito ang pinaka mahusay na paraan.

Hindi alintana ang mga kagustuhan ng mga inspektor o kanilang mga personal na kagustuhan, ang empleyado (naghahabol) ay nagpapasimula mismo ng mga kinakailangang pagkilos.

Ang isang pahayag ng paghahabol ay isinumite sa korte ng distrito sa lokasyon ng negosyo o ang lugar ng paninirahan ng nagsasakdal, pagkatapos ng pagkolekta ng katibayan ng paglabag ng negosyo.

Mga halimbawa ng pahayag ng paghahabol:

Kinukumpirma namin ang pagkakasala ng samahan (employer)

Isinasaalang-alang ng korte ang anumang katibayan na maaaring ibigay ng nagsasakdal:

Pagrekord ng boses recorder, o mga materyal sa video.
Mga saksi. Halimbawa, ang pagpapaalis para sa isang pagtanggal sa trabaho nang hindi talaga ito isinasagawa o mga paratang sa pagkalasing, atbp.
Mga sanggunian, libro sa trabaho, tagubilin sa trabaho (trabaho), paggawa, atbp.
Mga dokumentong medikal. Ang pagpapaalis sa mga buntis, kababaihan na may kapansanan o para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Nang hindi opisyal ang pagtatrabaho

Art. Ang 67 ng Labor Code ay nagsasaad na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos (kahit na hindi ito inilahad sa pagsulat) nang ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho kasama ang kaalaman ng employer.

Gumamit ng audio o video nang mabisa. Maaari kang magdala ng mga saksi.

Anumang mga dokumento kung saan lumilitaw ang pangalan ng samahan at ng empleyado ay maaaring magamit bilang katibayan at kumpirmahin ang katotohanan ng trabaho. Halimbawa: isang pagpasa sa isang lugar ng trabaho, mga invoice, resibo, kilos, atbp.

Pag-file ng isang pahayag ng paghahabol

Ang pinuno ng pahayag ng paghahabol ay nagpapahiwatig ng:

pangalan ng korte;
data ng nagsasakdal;
ang mga detalye ng nasasakdal.

Sa huli, magdagdag ng isang listahan ng mga isinumite na dokumento, petsa at pirma.

Mahalagang sumunod sa mga tuntunin ng apela sa mga korte. Pinamamahalaan sila ng Art. 392 TC.

Ang mga pagtatalo tungkol sa pagpapaalis ay limitado sa 1 buwan pagkatapos ng pagtanggal.

Tatanggihan ng korte ang paghahabol kahit na hindi sinusuri ang mga kalagayan ng kaso, kung mas maraming oras ang lumipas.

Ipinapakita ng kasanayan sa panghukuman na sa isang mahusay na batayan ng katibayan, ang paggaling sa trabaho ay nangyayari na may 100% posibilidad.

Gayunpaman, ang iba pang mga pagkakaiba-iba ng desisyon ng korte ay posible, kapag ang employer ay nagpapatunay na binibigyang katwiran ang kanyang posisyon, ang desisyon ay maaaring pabor sa nasasakdal.

Ang desisyon ng korte na ginawang pabor sa nagsasakdal ay pinipilit ang administrasyon na ibalik ang empleyado sa susunod na araw pagkatapos magawa ang desisyon.

Pagpapatupad ng isang hatol

Ang desisyon ng isang hukom sa isang pagtatalo sa paggawa ay napapailalim sa agarang pagpapatupad. Kasama ang resolusyon, ang empleyado ay tumatanggap ng isang sulat ng pagpapatupad, na dapat ipakita sa employer, at kung tatanggi siyang masiyahan ang lahat ng mga kinakailangan, sa kagawaran ng FSSP (bailiff) sa lugar ng ligal na pagpaparehistro ng samahan o sangay nito

Isinasagawa ang muling pagsasaayos sa lugar ng trabaho sa pamamagitan ng pagkansela ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis. Ang oras ng hindi sinasadyang pagkawala sa trabaho ay dapat bayaran batay sa laki ng average na sahod, kasama na ang bayad sa bakasyon para sa buong panahon. Ang isang empleyado ay may karapatang pumasok sa serbisyo kinabukasan pagkatapos ng pagpapalabas ng judicial act.

Kung, sa panahon ng apela, ang mamamayan ay nakakita na ng ibang trabaho na mas mababa ang bayad, maaaring bigyan ng korte ang petisyon para sa kabayaran para sa nawalang puwang sa kita. Kung, dahil sa isang maling entry sa libro, hindi siya makahanap ng trabaho, may karapatan siya, bilang karagdagan sa kanyang suweldo, upang humingi ng kabayaran para sa pinsala sa moralidad.

Ang employer ay nagbabayad ng perang iginawad para sa koleksyon kusang-loob o sapilitan. Sa pangalawang kaso, ang listahan ng pagganap ay ipinadala sa FSSP. Ang kumpanya ay binigyan ng isang deadline para sa pagbabayad, pagkatapos na ang bailiff ay may karapatang sakupin ang mga pondo sa corporate account at kunin ang mga ito na pabor sa empleyado.

Proseso ng pagbawi

Nag-isyu ang kumpanya ng isang order na:

pinapayagan ang isang empleyado na magtrabaho;

tinutukoy ang posisyon;

kinakansela ang dating naisyu ng utos ng pagpapaalis;

obligadong magbayad para sa sapilitang pagliban.

Halimbawa ng pagkakasunud-sunod:

Pagrehistro ng tauhan:

Ang isang tala ay ginawa sa work book na ang tala ng pagpapaalis ay hindi wasto.

Ang tala ng pagpapaalis sa personal na card ng empleyado ay tinanggal din.

Isang halimbawa ng isang record ng paggawa:

Ang panahon mula sa sandali ng pagpapaalis ng empleyado hanggang sa araw ng kanyang muling pagkakarga ay nabanggit sa sheet ng oras bilang mga araw na nagtatrabaho.

Inaabisuhan ang naibalik na empleyado

Matapos ang pagkansela ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis, ang empleyado ay dapat na ipagbigay-alam tungkol dito, pati na rin ang petsa kung saan siya dapat magsimulang magtrabaho. Dapat siyang bigyan ng isang paunawa (sa anumang anyo), halimbawa, ang sumusunod na nilalaman: “ Nag-aalok kami upang simulang gampanan ang iyong mga opisyal na tungkulin mula Setyembre 5, 2012.“.

Sa abiso, kailangan mo ring hilingin sa empleyado na isumite ang libro ng trabaho sa lalong madaling panahon para sa paggawa ng isang pagwawasto na pagpasok at kasunod na pag-iimbak sa samahan.

Mas ligtas na ipadala ang abiso sa empleyado sa pamamagitan ng rehistradong mail na may isang kopya ng order upang kanselahin ang order ng pagpapaalis.

Sa panahon ng kawalan ng labag sa batas na naalis

Hindi palaging, sa pamamagitan ng pagkansela ng order sa pagpapaalis, maaaring ibigay ng employer ang naibalik na dating trabaho.

... ibang empleyado ang tinanggap bilang kapalit niya

Ayon sa talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation, kung, sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang isang empleyado na dating gumanap ng trabaho ay ibabalik, ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado na sumasakop sa lugar na ito ay napapailalim sa pagwawakas.

Ang batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado na kinuha sa posisyon ng isang labag sa batas na naalis na empleyado ay isang desisyon sa korte sa muling pagkakarga ng labag sa batas na naalis na empleyado.

tandaan: sa halip na pagpapaalis, ang employer ay maaaring mag-alok sa ibang empleyado ng paglilipat sa ibang trabaho.

... nabawasan ang posisyon

Kadalasan, ang iligal na pagpapaalis ay isinasagawa nang tiyak sa pamamagitan ng pagbawas sa posisyon ng isang hindi ginustong empleyado. Matapos ang desisyon ng korte, wala na lamang siyang babalik. Sa kasong ito, obligado ang employer na gawin ang mga naaangkop na pagbabago sa talahanayan ng kawani at ibalik ang posisyon na ito.

Pagpasok sa nakaraang trabaho

Ang ibig sabihin ng reinstatement ay pagbibigay sa isang empleyado ng dating trabaho sa parehong specialty, kwalipikasyon o posisyon at may parehong kondisyon sa pagtatrabaho.

Tandaan: kung ang isang kontrata sa pag-aaral ay natapos sa empleyado bago ang pagtanggal sa trabaho, na may muling pagsasauli sa trabaho ay magpapatuloy ito. Sa kaganapan ng pag-expire nito sa oras na ang empleyado ay ibalik sa trabaho, ang employer ay dapat magtapos ng isang bagong kasunduan sa pag-aaral para sa natitirang panahon sa oras ng pagpapalabas ng kautusan na paalisin ang empleyado.

Inaayos ang timesheet

Sa pinag-isang form na N T-13, na naaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.2004 N 1, ang oras ng sapilitang absenteeism sa kaso ng pagpapanumbalik sa nakaraang trabaho ay ipinapakita ng titik code na digital code 22.

Sa aming halimbawa, ang empleyado ay naalis sa Hunyo 14, 2012, kaya dapat na ikabit ang isang pagsasaayos sa pangunahing sheet ng oras para sa Hunyo 2012. Kung ang pangunahing ulat ng kard sa linya na puno ng O.I. Kustatirahi, mula Hunyo 15 (sa susunod na araw pagkatapos ng petsa ng pagtanggal) hanggang sa katapusan ng buwan, walang marka na ginawa, kung gayon ang empleyado ay dapat ilagay sa corrective report card:

mula Hunyo 1 hanggang Hunyo 14 - code I o 01;

mula 15 hanggang Hunyo 30 - PV code o 22.

Sa sheet ng oras para sa Hulyo at Agosto 2012, ang data sa O.I. Ang Kustatirahi ay hindi isinumite dahil sa pagpapaalis sa trabaho, samakatuwid, ang mga sheet ng pagwawasto para sa Hulyo at Agosto, na puno ng titik code na PV o digital 22, ay dapat ding ikabit sa pangunahing card ng ulat.

Mga bayad at bayad

Ginagawa kaagad ang mga pagbabayad pagkatapos ng paggaling.

Kung ang employer ay hindi sumusunod sa desisyon ng korte, mananagot siya - isang singil sa pagpapatupad o isang multa sa administratiba ang nakolekta.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng mga pagbabayad:

Si Sidorov Ivan Petrovich, na nagtrabaho sa isang limang araw na linggo ng pagtatrabaho na may buwanang suweldo na 35 libong rubles, ay sinibak noong Disyembre 31, 2015. Nagsampa siya ng demanda sa oras (1 buwan), ngunit habang ang pagsubok ay tumagal ng halos 4 na buwan. Sa panahong ito, sumali si Sidorov sa pagpapalitan ng paggawa at nakatanggap ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.
Ang average na mga kita ay kinakalkula para sa panahong nagtrabaho noong 2017 (nagtrabaho ng 218 araw). Nag-bakasyon siya ng 14 na araw. Iyon ay, sa isang taon lamang, nagtrabaho siya 218 - 14 \u003d 214 araw.

Mga kita para sa pagkalkula \u003d 35 libong rubles (suweldo) × 11 buwan. + 23 220 p. (Bakasyon) \u003d 408 220 p.

Si Sidorov ay hindi nagtatrabaho sa loob ng 55 araw (ang bilang ng mga araw na nagtatrabaho sa 4 na buwan).

Average na kita \u003d 408 220 p. / 214 araw × 55 araw \u003d 104,916 p.

Ang perang natanggap ni Ivan Petrovich bilang mga benepisyo sa kawalan ng trabaho ay hindi isinasaalang-alang sa mga kalkulasyon.

Hindi obligado si Sidorov na ibalik ang mga ito.

Pagbawi ng pinsala sa moralidad

Bilang karagdagan sa mga pagbabayad dahil sa mga labag sa batas na pagkilos, ang biktima ay maaaring makakuha ng kompensasyon para sa moral na pinsala na dulot. Ang panukalang ito ay ganap na nakasalalay sa desisyon ng korte.

Sa kaso ng appointment nito, ang halaga ng pagbabayad ay proporsyonal sa kalubhaan ng moral at (o) pisikal na pinsala na maaaring pagdusa ng nagsasakdal.

Ang empleyado ay dapat magbigay ng katibayan sa anyo ng opinyon ng isang psychologist, isang katas mula sa isang medikal na tala o iba pang sumusuportang dokumento.

Mga tanong at mga Sagot

Ang gumawang muli na manggagawa ay hindi bumalik sa trabaho, ngunit nagsumite ng isang sulat ng pagbitiw sa tungkulin. Absenteeism ba ito?

Oo Obligado siyang umalis at magtrabaho ng 2 linggo kung nais niyang umalis sa kanyang sariling malayang kalooban.

Ang sapilitang pagliban ay kasama sa nakatatanda?

Oo Ang panahon ng sapilitang pagliban bilang isang resulta ng iligal na pagpapaalis ay itinuturing na pagiging nakatatanda.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa isang empleyado kung sa isang buwan ay nagpasya siyang mag-isa nang tumigil?

Walang karagdagang mga pagbabayad, maliban sa karaniwang mga itinatag ng batas (sahod, bonus, bayad sa bakasyon, iba pang mga pagbabayad na itinatag ng sama-samang kasunduan o pagsasaayos ng mga batas).

Kailan dapat bigyan ng pahintulot ang isang empleyado?

Ang panahon ng bakasyon ay kinakalkula mula sa petsa ng trabaho (at hindi pagpapanumbalik), iyon ay, tulad ng iba pa.

Bilang pagtatapos, dapat pansinin na, bilang karagdagan sa ligal na paglilitis, ang desisyon ng employer na wakasan ang kasunduan sa pagtatrabaho ay maaaring hamunin sa pamamagitan ng paghahain ng isang paghahabol sa inspektorado ng paggawa ng estado.

Sa kasong ito, dapat tandaan na upang hamunin ang gayong desisyon, kailangan mong sumunod sa isang panahon ng 1 buwan.

Pagkatapos ng isang buwan pagkatapos mawala ang iyong trabaho, imposibleng hamunin ang legalidad ng mga aksyon.

Kailangan ko bang magpunta sa korte kung ikaw ay naalis, sa iyong palagay, iligal? Ito ba ay nagkakahalaga ng pag-aaksaya ng oras at nerbiyos na sinusubukang ipagtanggol ang iyong kawalang-kasalanan? Ako ay lubos na kumbinsido na kinakailangan na ipaglaban ang iyong mga karapatan, lalo na't ang batas ay naglalaan para sa posibilidad ng isang empleyado na hindi lamang protektahan ang kanyang matapat na pangalan, ngunit tumatanggap din ng materyal na kabayaran mula sa isang walang prinsipyong employer.

Ano ang iligal na pagpapaalis?

Ang labag sa batas na pagpapaalis ay ang pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado sa pagkusa ng employer nang walang ligal na batayan.

Ang pinakakaraniwang mga paglabag sa batas sa paggawa ng mga employer ay kinabibilangan ng:

pagpapaalis sa mga batayan na hindi inilaan ng batas, o sa mga kathang-isip na batayan;

isang pahiwatig ng iba't ibang batayan para sa pagpapaalis kaysa sa kung ano talaga ito;

pagpapaalis nang walang kinakailangang papeles sa kaganapan ng isang empleyado na gumawa ng mga pagkakasalang pandisiplina;

pagkabigo na sumunod sa pamamaraang itinadhana ng batas kapag binabawasan ang mga tauhan, natatanggal sa isang samahan, atbp.

Responsibilidad ng employer

Ang iligal na pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho at pagwawakas ng isang ugnayan sa trabaho para sa anumang kadahilanan ay humahadlang sa kakayahang magtrabaho ng isang tao.

Ang artikulo sa itaas ng Labor Code ng Russian Federation ay itinatag din na kung ang korte ay magpapasya na baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis, kung gayon ang petsa ng pagtanggal ay dapat baguhin sa petsa ng desisyon ng korte.

At kung ang empleyado ay nakakita na ng ibang trabaho sa petsa ng desisyon ng korte, ang petsa ng pagtanggal sa trabaho ay binago sa petsa bago ang araw ng pagsisimula ng trabaho sa bagong employer.

Pagbabayad para sa sapilitang pagliban

Ayon sa artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation, ang panahon ng kawalan ng isang empleyado sa trabaho dahil sa iligal na pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho ay tinatawag na sapilitang pag-aaral... Ang oras nito ay kinakalkula mula sa susunod na araw pagkatapos ng pagpapaalis hanggang sa araw na magpasya ang korte na ibalik sa trabaho o baguhin ang mga salita ng pagpapaalis. Sa parehong oras, para sa buong oras ng sapilitang pag-iingat ng isang desisyon sa korte, ang empleyado ang average na kita niya ay binabayaran.

Bukod dito, hindi nililimitahan ng batas ang panahon ng sapilitang pagliban. Sabihin nating ang demanda ay tumatagal ng isang taon - para sa buong panahong ito, obligado ang employer na bayaran ka ng iyong suweldo.

Bayad sa pinsala sa moralidad

Bilang karagdagan, ang empleyado ay may karapatang magbayad para sa moral na pinsala sa mga kaso ng pagpapaalis nang walang ligal na batayan o lumalabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis o iligal na paglipat sa ibang trabaho. Ang halaga ng naturang kabayaran ay itinatag ng korte.

Alinsunod sa talata 63 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang 17.03.04. No. 2 "Sa Pag-apply ng Mga Korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" sa mga pamantayan kung saan natutukoy ng korte ang antas ng pinsala sa moralidad, isama ang: ang halaga at likas na katangian ng moral o pisikal na pagdurusa na pinataw sa ang empleyado; antas ng pagkakasala ng employer; pagkamakatuwiran at pagiging patas ng mga paghahabol, atbp.

Halimbawa 1.

Labag sa batas kang naalis, halimbawa, dahil sa pagtanggal ng tauhan na hindi talaga natupad. Angkop sa iyo ang iyong trabaho, nais mong ipagpatuloy ang pagtatrabaho sa dating lugar.

Sa kasong ito, kinakailangang ipahiwatig sa pahayag ng paghahabol na humihiling ka sa korte na ibalik ka sa trabaho, pati na rin makuha ang materyal na kabayaran sa iyong pabor (iyon ay, pagbabayad para sa sapilitang pagliban at pinsala sa moralidad).

Halimbawa 2.

Pinatanggal ka, halimbawa, para sa absenteeism, ngunit ang mga dokumento ay hindi inilabas alinsunod sa batas. Itinuturing mong iligal ang naturang pagpapaalis, ngunit hindi mo nais na bumalik sa iyong dating tagapag-empleyo, sapagkat nakakita ka ng isang bagong trabaho.

Pagkatapos, kapag nagpunta ka sa korte, mayroon kang karapatang humiling ng pagbabago sa mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa work book para sa pagpapaalis ng iyong sariling malayang kalooban, pati na rin ang koleksyon mula sa employer sa iyong pabor sa materyal na kabayaran.

Saan pupunta

Sa isang pahayag ng paghahabol upang maprotektahan ang iyong mga karapatan sa paggawa, dapat kang mag-aplay sa korte ng distrito (Artikulo 24 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Kung napalampas ang deadline para sa pag-apply sa korte, kinakailangang magsumite ng isang aplikasyon sa korte para sa pagpapanumbalik ng hindi nakuha na deadline, na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pagkukulang.

Ang mga sitwasyon na pumipigil sa empleyado mula sa pagsampa ng isang paghahabol sa korte sa isang napapanahong paraan ay maaaring maituring bilang wastong dahilan para mawala ang deadline para sa pagpunta sa korte. Halimbawa, ang karamdaman ng nagsasakdal, ang kanyang paglalakbay sa negosyo, ang kawalan ng posibilidad na pumunta sa korte dahil sa force majeure, ang pangangailangang alagaan ang mga miyembro ng pamilya na may malubhang sakit (sugnay 5 ng Resolution of the Plenum ng Korte Suprema ng Ang Russian Federation na may petsang 03.17.04, No. 2 "Sa aplikasyon ng Labor Code ng mga korte ng Russian Federation Russian Federation".

Paano magsulat ng isang pahayag ng paghahabol?

Maaari mong basahin ang tungkol sa kung paano gumuhit ng isang pahayag ng paghahabol at kung anong mga dokumento ang dapat na ikabit kapag isinumite ito sa korte sa aking artikulong "Pagsumite ng isang pahayag ng paghahabol."

Nais kong iguhit ang iyong pansin sa katotohanan na alinsunod sa Art. Ang 393 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nag-a-apply sa korte na may isang paghahabol para sa mga paghahabol na nagmula sa mga relasyon sa paggawa, ang mga empleyado ay exempted mula sa pagbabayad ng mga bayarin sa estado at mga gastos sa korte.

aplikasyon

Isang sample na pahayag ng paghahabol para sa muling pagkakabuo sa trabaho, pagbabayad para sa sapilitang pagkawala mula sa trabaho at kabayaran para sa pinsala sa moral.

Sa________________ Korte ng Distrito

Plaintiff________________________________________ (pangalan ng nagsasakdal, tirahan, telepono)

Defendant ________________________________________ (Pangalan, address, telepono)

PAHAYAG NG CLAIM

SA PAGPAPALIT SA TRABAHO,

MAGBAYAD SA PANAHON NG Puwersang TRANSPORT

AT BAYARAN PARA SA MORAL HARM

Nagtrabaho ako sa ___________________ (posisyon, gawaing gumanap) ____ noong___________________________ (pangalan ng samahan) mula sa __________________ (petsa, taon).

Sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod Blg. _____ ng ______, ako ay naalis sa trabaho___________________________ (ipahiwatig ang dahilan ng pagpapaalis).

Isinasaalang-alang ko na ang pagpapaalis sa batas ay labag sa batas para sa mga sumusunod na kadahilanan :________________________ (ipahiwatig ang mga pangyayari, batay sa
na isinasaalang-alang ng nagsasakdal na ang pagtatanggal ay labag sa batas)
Dahil sa___________ (araw, buwan, taon) hindi ako nagtatrabaho.

Bilang karagdagan, naniniwala ako na ang akusado ay sanhi sa akin ng moral na pinsala sa pamamagitan ng kanyang iligal na pagkilos.

Batay sa naunang nabanggit, ginabayan ng Mga Artikulo 22, 382, \u200b\u200b394 ng Labor Code ng Russian Federation, Mga Artikulo
24, 29 Code of Civil Procedure ng Russian Federation, hinihiling ko sa korte:

ibalik ako sa trabaho na_______________ (posisyon) sa ___________________________ (pangalan ng samahan).
kolektahin mula sa akusado sa aking pabor ang average na mga kita para sa oras
sapilitang pagliban mula sa__________ (araw, buwan, taon) hanggang sa araw ng paggaling sa trabaho.
Upang makabawi mula sa nasasakdal sa aking pabor na kabayaran para sa pinsala sa moral.

Application:

Kopya ng pagkakasunud-sunod ng trabaho
Kopya ng order ng pagpapaalis
Sertipiko ng average na mga kita (kung sakaling tumanggi ang employer
paglabas ng isang sertipiko, hilingin sa korte na humingi ng impormasyon tungkol sa mga kita mula sa Sumasagot o
opisina ng buwis).
Katibayan ng iligalidad ng pagpapaalis (sa pahayag ng paghahabol maaari mong
ipahiwatig na dapat patunayan ng employer ang legalidad ng pagpapaalis)
Isang kopya ng pahayag ng paghahabol.

Petsa ________________ Lagda________________________